人事管理工作建議精選(九篇)

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第1篇：人事管理工作建議范文

人事檔案是我國各級各類國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。由此可見人事檔案是每個人自然情況、學歷、社會經歷的原始記錄，它真實客觀地反映了個人思想品德、政治信仰、業務能力、工作狀況、獎懲等方面情況。它的原始性、真實性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、職稱評聘、調資、參加社會保險等方面起著依據作用。

二、人事檔案管理面臨的狀況

1.對人事檔案的認識問題

人事檔案與每個人的工作、生活密切相關，但它不是時刻都在發揮作用。人們往往在用的時候想起了它，不用的時候不聞不問。領導不重視，工作人員責任淡薄，人事檔案管理工作處于被動應付的局面。由于認識不到位，服務觀念不強，人事檔案管理發展緩慢，跟不上檔案服務信息化、網絡化的要求。觀念陳舊，服務意識差，管理水平相對落后，造成檔案管理混亂，嚴重制約著人事檔案服務功能的正常發揮。

2.檔案工作人員的問題

第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產生經濟效益和社會效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡單化，不可能把優秀人才放在檔案管理崗位，也沒有根據人事檔案的特點考慮、篩選合適的檔案員，導致一些檔案員不勝任信息時代的檔案工作。新時期的檔案員不但要具備人事、檔案專業素質，也要有計算機操作及網絡技術能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負責人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒時間熟悉人事檔案業務，更沒有時間學習和補充人事檔案專業知識和相關的業務知識，工作中難免出現紕漏。第三，人員不穩定。人事檔案工作是一個專門性工作，有自己一套完整的理論、法規和方法，具有獨立的范圍、任務和程序。熟悉人事檔案業務需要一個過程，而忽視人事檔案工作業務性強、專業化程度高的特點，把人事檔案管理工作視為見習崗位，工作人員經常流動，勢必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會福利待遇，人才流動受阻等，讓當事人產生諸多不滿，成為影響社會和諧的因素。

三、加強人事檔案管理的措施

1.轉變思想觀念

首先要強化檔案意識，從領導到工作人員都要充分認識人事檔案在人事工作中的基礎作用，清楚人事檔案的社會價值。本著對組織和個人負責的態度，重視和加強人事檔案工作。其次要找準工作的重心，從約束管理型向服務管理型轉變。人事檔案管理是基礎，服務是宗旨。把人事檔案的工作重點轉移到服務上來是形勢的需要，要服務人力資源開發的大局，做好檔案管理工作。

2.提高檔案員素質

要以發展的目光，根據長遠的需要選用合適的人員負責人事檔案工作。從事人事檔案工作的人員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作、能應用計算機及網絡技術等能力。同時，人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須堅持原則，樹立牢固的保密觀念。檔案員要通過學習、業務培訓，不斷豐富專業知識，提高業務技能，優化知識結構，以滿足新時期檔案工作的需要。

3.健全工作制度

人事檔案管理是一個動態過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉遞、檔案的登記、借閱、檢查等環節中都要建立相關的規章制度，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內容的連續性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現象發生。要以提供完美的服務為目標，處理好保密與公共服務的關系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

4.優化管理

第2篇：人事管理工作建議范文

我是年做財務工作的。多年來，我能認真反復地學習財務工作的有關法律法規、有關規定等。通過學習財務工作的有關理論知識和多年的實踐，就如何做好事業單位的財務工作談點個人的粗淺看法。如有不當，敬請各位批評指正。

我們事業單位是國家重要的社會職能部門和機構，承擔著推動社會政治、經濟、文化發展，滿足人民不斷增長的物質文化需求的重任。事業單位的經費來源主要由國家財政下撥，并承擔政府指令性計劃，推動各級各類事業發展的繁重任務。因此，在全社會學習實踐科學發展觀、構建社會主義和諧社會之際，針對事業單位財務管理狀況進行梳理和研究，加強財務管理，規范財務行為，提高各項事業資金使用效益，是國家對事業單位提出的基本要求；是貫徹落實科學發展觀，發揮財務管理職能，促進社會各項事業健康發展的有力保障。

下面我就分為三個方面來講一講如何做好事業單位的財務工作，即：一是必須充分認識加強事業單位財務管理工作的重要意義。二是事業單位財務管理存在的突出問題。三是當前強化事業單位財務管理的對策和建議。下面我就分別來講。

一、必須充分認識加強事業單位財務管理工作的重要意義

加強行政事業單位財務管理，嚴肅財經紀律，是從根本上防范和遏制違法違規問題的發生，是推進依法理財和依法行政、廉政建設的一項重要內容。也是建設節約型社會的迫切需要。建區十二年來，我區干群通過扎實有效的工作，經濟發展迅速，財政實力不斷加強，財務管理日趨規范，財政蛋糕也越做越大。但近幾年來，少數行政事業單位，也存在著財政法律觀念不強，財務管理內控制度不健全，預算執行不嚴，擠占挪用專項資金，坐收坐支預算外資金，擅自違規采購，違規設置銀行帳戶，設置帳外帳，“小金庫”等違紀現象。而我區是財政窮區，是吃飯財政，因此加強行政事業單位財務管理，尤其是規范收支行為顯得更為重要和迫切。

二、事業單位財務管理存在的突出問題

(一)相關的行政事業單位會計制度、財務管理制度不配套。近年來，我國相繼推出了一系列財政支出方面的改革，這些改革措施引起財政預算管理和各行政事業單位財務活動的重大變革，勢必影響到會計核算的內容和方法。但現行行政事業單位會計制度并未因此進行相應的改革，已不適應我國財政管理體制改革的要求，會計制度滯后于會計實務的情況越來越突出。

(二)財務管理職能較弱，資金使用效率低下不少行政事業單位缺乏科學的理財觀念，在資金的使用上缺乏成本意識，財務部門對經費的管理僅僅滿足于事后核算，忽視了事前預測和事中控制，單位對經費的收支僅停留在核算和帳面平衡的考核。很少對資金使用效能、用途的必要性進行考核，這直接導致單位一方面經費緊缺，另一方面卻是資金的使用效率低下。

(三)預算編制不完善，預算執行不規范。經費使用缺乏計劃性部門預算是財務工作的龍頭，單位的各項財務收支應按部門預算執行，但在實際丁作中往往因為忽視預算編制，導致預算編制較粗，項目不細化及預算編制缺乏科學依據等原因造成了部門預算不準確，預算內容不傘面，不能反映整個單位財務收支全貌和單位的工作重點和發展方向。在預算執行上，存在預算內容不實，預算約束力不強和預算執行不力的情況。(1)有些領導未按預算安排使用資金，而是隨意開口子，批條子，造成預算變更頻繁，預算執行剛性不強的現象。(2)有的預算單位在資金使用中支出控制不嚴，超支浪費現象嚴重，超標購買小汽車、公款旅游、公款吃喝、公款進行高檔消費，致使單位的會議費、招待費、車輛燃修費居高不下，嚴重影響了政府部的公眾形象。(3)有的預算單位在項目支出資金管理使用中，基本支出和項目支出界定不清，用項目支出來彌補基本支出經費的不足，用于維持日常公用支出，沒有做到專款專用。(4)有的預算單位在項目資金使用過程中，沒有樹立講求經濟效益的理財理念，重撥款而輕管理，重預算審核而輕效果，對項目資金實際使用績效缺乏有效地監督和考核。在預算執行評價上。由于沒有建立相應的跟蹤，分析和評價制度，對各部的預算經費和資金的使用效果難以做出正確完整的分析評價。不少單位年終決算與年初預算偏差很大，根本反映不出預算的執行情況，無法體現預算的計劃作用。

(四)票據管理不規范．首先，一方面有些單位對發票管理辦法的重要性認識不足，單位沒有制定票據管理制度，既使有制度也是流于形式；另一方面，有關部門沒有對票據使用單位進行指導和監督。其次有些預算單位仍然在使用不規范票據收款，且未建立票據領購繳銷制度，有些正規票據的管理也是如此，責任不清，容易造成資產流失。

(五)財務人員素質低。會計基礎工作不規范，會計信息失真比較嚴重由于行政事業單位業務的特殊性，財會人員業務素質普遍不高。大多數行政事業單位沒有專職的會計人員。兼職會計人員無證上崗，會計崗位人員變動頻繁、隨意，會計人員業務能力差，導致了單位會計信息失真尤為突出，具體表現為：一是有些財務人員對原始憑證審核不認真、原始憑證規定的內容填寫不全。如購買實物發票不填數量和單價，有的發票內容籠統，甚至沒有售貨單位蓋章；二是購買實物的原始憑證只有領導簽批，沒有驗收人或經手人簽字；三是原始憑證內容失實。如一般出差開會或培訓，開具的都是會務費內容，由于會務費原則上不能報銷，就隨意注明是住宿費或資料費、考察費等，很難正確歸類反映；四是有些單位共至自制原始憑證、格式和內容不規范。

三、當前強化事業單位財務管理的對策和建議

(一)合并制定行政、事業單位會計制度對現有的行政事業單位進行梳理，對完全企業化管理或政府已決定改制的事業單位，執行企業會計制度；對一些以事業收入為主的事業單位，如高校、醫院等，可暫時先執行行業會計制度，等經濟體制改革、財政改革、事業改革全部到位后。再將進入市場運營、實行企業化管理的事業單位，退出預算單位會計系列，適用企業會計，其他行政事業單位則改變現行行政、事業會計制度分開制定的做法，將之合并為一個制度，稱為預算單位會計制度。將現行兩套制度會計科目，根據日前的核算需要和管理要求，進行必要的歸并和調整，建立一套科學合理的會計科目系統。

(二)建立科學、高效的內部控制制度。完善行政事業單位的財務管理制度。第一，建立科學、合理的內部牽制制度。單位內部應按不相容職責相分離的原則，設市財務管理相關崗位、明確職責。通過建立內部控制制度，能夠保證各種會計核算資料的真實、合法、完整，使各職能部門的經辦人員之間形成一種相互牽制的機制．保證資產的安全完整，保證預算執行的合規性，提高財政資金的使用效率。第二，建立完善的內部稽核制度。主要審核單位資金來源的正確性和收入的完整性；審核單位各項支出的合規性和效益性；審查單位資產和財務管理的安全性；審查單位內部財務管理制度；審查單位重大經濟事項的制度和執行情況。第三，完善單位內部財務管理制度。一是應清理過時不適應當前情況的內部各項開支標準等財務管理制度，對財政未明確開支標準的制定實施細則，從而加強各項經濟業務開支的事前控制。二是應規范憑證流轉程序。對一些授權審批的權限應明確細化，對一定金額以上的單筆開支，應實行集體討論決定。

(三)加強資產和資金管理。科學配置單位資源。防止國有萬方數據資產流失。第一，行政事業單位應設置專門的國有資產管理機制，配備專職人員對資產進行管理，徹底打破目前財產物資分口管理散亂、難以清理、調撥的局面，建立統一規劃、統一制度、統一調撥的完善管理體系，完善資產合理流動。第二，加強會計核算。單位財務部門應建立固定資產總賬、明細賬，進行價值管理和恰當的數量管理，對固定資產的購進和轉讓，原則上應先經評估討論通過后方可進行；應建立固定資產清查盤點制度，確保固定資產賬實相符，加強產權管理，防止國有資產流失。第三，行政事業單位要及時清理往來款項，特別是歷史遺留下來的和數量較大的欠款要重點清理，通過清理優化單位的資產狀況，進一步保證資金的安全。

(四)強化預算管理。規范單位收支行為。第一，科學合理地編制部門預算，要力爭將單位各部門的全部財務收支事項均納入部預算的實施范圍，要堅持按項目、按進度支m，不準隨意變更預算項目、超預算安排支出．因特殊情況需調整預算或追加支出的，應當按照規定的程序報批。第二，嚴格遵守財經法規，編制資金使用計劃，從嚴控制支出。各單位都應根據各自的情況。科學合理地編制資金使用計劃，制定費用消耗限額及定額，嚴格控制開支范圍和開支標準。要加強財專項資金的管理，制定專項資金管理辦法和實施細則。從嚴控制專項資金中列支各項費用，確保專款專用，建立財政專項資金績效評價分析制度，促進專項資金進行規范核算。

(五)加強財會隊伍建設。提高單位的財務管理水平一是在財務隊伍中普及法律知識．強化財會人員的法律責任；二是加強思想和職業道德教育；三是加強培訓，抓好繼續教育；四是加強會計核算，提高會計基礎工作水平；五是建立有效的激勵約束機制。要培訓一批精通業務、講求實效、遵守法紀、顧全大局、堅持原則的財會隊伍。

(六)加大監管執法力度財政、審計等國家機關和業務主管部門對行政事業單位進行檢查和審計時，要以《會計基礎工作規范》為會計基礎T作的基本衡量標準和依據，對會計工作質量進行監督；財政業務主管部要對行政事業單位的會計進行定期或不定期的考試、考核，不斷提高其業務素質。要進一步規范行政事、眥單位的會計基礎．作對不依法設置會計賬簿、私沒會計賬簿和沒有賬外賬的單位，依照財政會計法規的有關規定從嚴進行處罰。

第3篇：人事管理工作建議范文

【關鍵詞】事業單位；人事檔案管理；問題；建議

一、當前事業單位人事檔案管理中主要存在的問題

（一）機構及人員缺乏較強的人事檔案意識，未充分認識人事檔案管理的重要性。一直以來，存在不少機構及人員缺乏對人事檔案管理工作的認識，對人事檔案的了解比較片面，將其認為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對工作要求的認識，也對工作實施持以一種應付了事的心態。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因為相關人員缺乏足夠的了解和重視。

（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實。部分單位為使管理人員的崗位職責得到明確，制定的規章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導致制度并未得到有效實施，對檔案管理工作的規范化及制度化發展造成阻礙。

（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊伍水平較差。檔案管理是一項比較重要的工作，卻未得到應有的重視，導致事業單位人事檔案管理時往往設置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統的知識技能培訓，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時間和精力有限，以上因素均導致事業單位人事檔案未能得到快速建設與發展，檔案管理的水平也較低，為事業單位人事檔案管理工作水平的提高帶來不利影響。

（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫房大多比較簡陋，將普通辦公用房作為檔案庫房的比較常見，也有單位將檔案庫房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長時間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進行完善檔案安全保管設施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。

（五）人事檔案缺乏較高的現代化及信息化水平。當前不少事業單位的人事檔案管理工作仍然是紙質檔案的建立和保管，仍然將實體管理作為管理的重心，未隨著科技的進步而加強人事檔案的電子化建設。而部分人事檔案室只是將計算機作為檔案目錄打印的工具，未實現人事信息的查詢及檢索功能，也不能進行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統計只能依賴人工，嚴重浪費了人力資源。

二、加強事業單位人事檔案管理的相關建議

（一）強化宣教，提高事業單位職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門應加大宣傳，首先應該從思想層面上提高職工對人事檔案工作的重視。各級領導需要給予足夠的重視，充分發揮自身領導作用，加強對檔案工作現狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進事業單位人事檔案管理工作的順利實施。人事檔案管理人員應強化自身服務意識，提高人事信息開發及利用的積極性，為事業單位各項重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉變成人事檔案信息中心，同時實現綜合服務職能的提升。

（二）促進人事檔案管理制度的完善與實施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據，有利于人事檔案管理的合理與規范。在當今社會中，需要切實按照《干部檔案工作條例》的要求，聯系事業單位人事檔案管理的實際狀況，促進各項制度的完善，明確規定人事檔案工作的各個環節，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴格遵守相關規章制度，確保人事檔案管理規范實施。

（三）加強人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業素質。事業單位應安排專人負責人事檔案部門的管理，根據檔案冊數的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時間和精力開展人事檔案的各項工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發利用等。并且，針對人事檔案工作技術含量高、專業性強、政策性嚴的特點，要求檔案人員必須嚴于律己，切實做好自身思想政治建設，提高自身各方面的素質修養，豐富知識結構，提高檔案管理人員的政策水平以及業務技能。此外，也需要憑借先進科技的應用促使人事檔案管理工作更加合理與規范。

（四）加強檔案保管基礎設施建設，提供充足的物質基礎。事業單位應采取有效措施，加強人事檔案保管的基礎設施建設，設立獨立的檔案室，并且根據檔案安全保管的要求進行檔案柜以及必需防護設備的配備，保證人事檔案保管的安全。

（五）加強人事檔案信息化建設，提高檔案管理現代化水平。事業單位領導應積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實現。并進行人事檔案信息查詢系統的建立，對個人及部門設置相應權限，通過網絡平臺對人事檔案信息進行了解，并進行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務。

【參考文獻】

[1]曲健.事業單位人事檔案管理的新思路[J].辦公室業務，2013（10）：126+124.

[2].事業單位人事檔案管理的特點與完善[J].產業與科技論壇，2014（07）：248-249.

[3]黃萍.論事業單位人事檔案管理的發展與完善[J].城建檔案，2016（02）：53-54.

第4篇：人事管理工作建議范文

關鍵詞：新形勢；初中；班主任；管理

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2017）03-0176-01

初中班主任在傳統的教育理念下 其管理工作存在很多的問題，這些問題具體表現在管理理念、管理模式以及師生關系等方面，初中班主任在傳統的教育理念下，往往過于強調"教師"主體角色的作用發揮，重視工作的成果和進程，而忽略對學生在管理工作開展過程中思想的引導以及行為的規范，導致班級管理工作存在很多紕漏。本文筆者從"教師"和"學生"兩大主體出發，綜合初中班主任管理工作的開展實際情形，立足新課標發展理念，發現傳統初中班主任管理理念的弊端，為真正改善初中班主任管理工作的質量提供幾點建議分析。

1.對當前初中班主任管理工作現狀的分析

教師和學生作為相互影響、相互促進的教學系y內的兩大主體，其相互作用影響著教學工作開展的具體情形，也影響著學校的管理工作。實際上，不論是教師還是學生都需要注意一點，即管理是教育發展的一大途徑，學校需要管理，教師需要管理，學生也需要管理，校園管理工作的開展不僅指校園環境的維護、對校園主體的監督，還包括對教師團隊的監督以及對學生學習狀況和心理狀態的保養。然而在傳統初中教育工作理念下，班主任往往忽略了兩方面或者不夠重視兩方面工作的開展：一方面是對教師團隊自身的監督，另一方面是對學生心理狀態的觀察，導致班主任的管理工作往往進行的不夠徹底，效益也無法實現真正的突破。教師開展管理工作時通常沿用落后的教育管理理念，不重視對先進和新興教育理念的學習，也沒有及時瀏覽新興管理模式，學習優點，彌補不足，導致教育管理工作的進步性得不到真正的保證。

教師對學生過于嚴厲，在管理工作中遇到不好管理的學生時往往過于焦急、暴躁，對學生進行語言說服效果不明顯時甚至對學生進行言語攻擊和肢體打罵，導致學生對班主任產生"陰影"，個人學習和與同學的相處遇到問題時也不敢向班主任進行適時的溝通，尋求及時的建議。在初中傳統教育理念下，學生的成績不論是在學生個人的學習還是教師的教學管理工作中占據著重要的位置，教師對學生成績的重視多于對學生個人心理、學習狀態的重視，導致學生出現了一種情形--“高分低能”“高分無德”。

再者，教師在管理學生時不能放平天平。班主任對成績優異的學生往往比較溫和，而對成績不好的"差等生"則沒有太多耐心，顯然這違背了新課改所堅持的公平理念，不利于教育公平的實現。那些"差等生"在班主任不一致的管理安排下會逐漸降低對學習的興趣，甚至自暴自棄，他們的心理健康得不到積極的保證，也缺乏和班主任的溝通交流。

2.對改進初中班主任管理工作質量和效益的建議

2.1 重視學生的思想工作。思想是帆，指引著我們的行為。良好的行為規范要從思想規范做起，在傳統的初中班級管理模式下，學生的思想工作通常沒有引起教師足夠的重視，教師工作的重心一般放在學生的學習狀況上，忽略了對學生思想引領，導致一部分學生的思想偏軌，出現了誤差。因此教師要幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，定期組織學生進行愛國主義教育，培養學生養成勤儉節約、艱苦奮斗的優良作風，教育學生遵守法規，做一個對社會對他人有用的人。此外教師要細心，在平常的工作中注意觀察學生外在狀態的變化，通過外在行為的差異推測學生心理的變化，定期開展班級交流會或者私下和狀態不對的學生交流，多傾聽學生的聲音，幫助學生保持積極、正確的思想觀念。要及時疏通學生的心理壓力，幫助學生保持積極的狀態。還要扭轉學生存在偏差的思想觀念，對學習熱情不夠高漲等進行積極的開發，尤其是對那些對學習熱情不夠高漲，自身自律意識要比較差的學生，教師要耐心，保證親和力，多和學生溝通，引導學生慢慢去除錯誤的思想理念，養成良好的行為習慣。

2.2 對學生進行積極引導。班主任要發揮好"引路人"的角色，對學生進行積極的引領和培養，要有針對性的和一些"問題學生"溝通，引導他們樹立積極樂觀的思想，善于改正錯誤、彌補不足，幫助學生及時矯正不好的行為狀態，跟蹤學生心理動態，多和學生互動交流，真正幫助學生找到自身的不足。通過課堂上一些有趣的觀念，營造放松的思維幫助學生找到學習的快樂，幫助學生增強學習文化知識的興趣，引領學生不斷提高自身能力，發展個人潛能。當代初中生是獨特的一代，他們強調自我，重視個性獨特性，初中生對事物尚未建立全面的判斷，自控能力、自律意識尚待加強，因此教師不論在課上還是課下，都要對學生進行積極的引導，以身作則，幫助學生走好學習的每一步。例如教師可以開主題班會進行思想引導，觀看能激發學生正能量，諸如《感動中國》《最美孝心少年》等節目的視頻，或者開展積極主題詩朗誦等形式營造積極、健康的氛圍，逐步引導學生做有道德、有信念、有責任、有擔當的新時代初中生。

2.3 提高班主任的自身素質。學校要保證教師的學習條件，定期組織班主任外出學習，學習教育管理工作出色的學校管理模式，同時，教師要努力學習先進的教育管路理念，及時給自己"充電"。教師掌握的專業管理知識越多，在管理班級事務時遇到不好管理的學生和學生違反紀律的逆反行為時才會更加順利。班主任對待學生要有耐心，保持平穩的心態對學生進行教育，切不可對學生進行嚴厲打罵甚至體罰，班主任需多進行自我的總結和反思，不斷完善自身的管路理念和管理方法，最大限度讓學生受益的同時提升初中管理工作的效益。教師可以通過網絡，充分利用網上的學習資源，經常了解管理資訊，加強自身的學習與建設，研究管理內涵，將學科知識與教學實際聯系在一起，以為學生的將來做出更好的規劃指導。學校還可以組織班主任教師進行相互的交流，教師之間相互學習，相互促進；完善對教師的考核機制，加強監督學習。學校要提高對班主任教師的要求，監督教師不斷提升自身的職業素養，深入觀察學生心理，優化管理工作的設計。

第5篇：人事管理工作建議范文

二、圍繞經濟社會發展戰略重點，加大引才力度。各用人單位要堅持“不求所有、但求所用”的原則，采取多種引才方式，制定行之有效的優惠措施，營造良好的引才環境。政府人事部門要根據我省經濟社會發展重點領域和行業的人才需要，定期編制、人才需求目錄，并根據用人單位需要，適時組織開展赴外招才引智活動。在引才工作中要注重發揮人才集聚效應，采取團隊引進、核心人才引進等多種方式，積極引進海外高層次留學人才和留學人才團隊。

三、為加大海外高層次留學人才吸引力度，實行海外高層次留學人才認定制度。從海外來川工作、創業和服務的人員具有下列情況之一者，除依照川人發[2003]69號文辦理《四川省海外留學人員身份證書》外，還可經省人事廳認定后辦理《海外高層次留學人才身份證明》：

(一)取得國(境)外博士學位的人員：

(二)在國(境)外高等院校、科研院所完成博士后研究的人員；

(三)取得國(境)外碩士學位，且具備《關于在留學人才引進工作中界定海外高層次留學人才的指導意見》(國人部發[2005]25號，即本文第四條)中規定的界定條件之一的人員；

(四)取得國內博士學位或副高以上職稱，且在外研修、講學一年以上的高級訪問學者。

海外高層次留學人才身份的確認，屬上列第(一)(二)(四)種情形的，可由本人徑送省人事廳認定。屬上列第(三)種情形的，可由用人單位推薦、主管部門審核后報省人事廳認定；無接收單位的，可由本人申請，省人事廳組織有關專家審核認定。

四、國人部發[2005]25號文規定的海外高層次留學人才的界定條件為：

(一)在國際學術技術界享有一定聲望，是某一領域的開拓人、奠基人或對某一領域的發展有重大貢獻的著名科學家；

(二)在國外著名高校、科研院所擔任相當于副教授、副研究員及以上職務的專家、學者：

(三)在世界五百強企業中擔任高級管理職務的經營管理專家，或在著名跨國公司、金融機構擔任高級技術職務，在知名律師(會計、審計)事務所擔任高級技術職務，熟悉相關領域業務和國際規則，有較豐富實踐經驗的管理人員或技術人員；

(四)在國外政府機構、政府問國際組織、著名非政府機構中擔任中高層管理職務的專家、學者；

(五)學術造詣高深，對某一專業或領域的發展有過重大貢獻，在國際著名的學術刊物發表過有影響的學術論文，或獲得過有國際影響的學術獎勵，其成果處于本行業或本領域學術前沿，為業內普遍認可的專家、學者；

(六)主持過國際大型科研或工程項目，有較豐富的科研、工程技術經驗的專家、學者、技術人員；

(七)擁有重大技術發明、專利等自主知識產權或專有技術的專業技術人員；

(八)具有特殊專長且為我省優勢產業、重大項目和重大工程建設所急需的特殊人才。

五、海外高層次留學人才來川工作，機關可采取特殊考試辦法予以考試錄用，企事業單位可按人事管理權限報市(州)以上政府人事部門直接辦理相關手續。事業單位確因專業和工作急需，但受編制數額和增人增資指標限制，由接收單位通過主管部門分別向機構編制、人事行政部門提出申請，經批準后，可采取“先進后出”的方法，通過自然減員過渡到編制員額內。

六、海外高層次留學回國人員可向省有關部門和國家申請各級各類科技計劃、科研基金項目和科研擇優資助經費。各用人單位應根據單位實際情況提供一定的匹配經費。結合實施“天府英才”工程，采取科研啟動費或安家補助費等形式，積極支持省內企事業單位引進一批學有所成的海外高層次留學人員來川工作、創業和服務。

七、海外高層次留學人才以資金、專利、專有技術、科研成果等來川創(合)辦企業，可享受相關優惠政策，并按川工商辦[2007]157號文中《四川省工商系統支持經營管理者和科技人員帶頭創業的工作實施方案》和《四川省工商系統破除各種障礙，完善公平競爭機制，營造良好創業環境工作實施方案》的相關規定辦理。省人事廳等有關部門重點支持50家科技含量高、發展前景好的留學人員企業。對我省經濟、科技發展具有戰略意義的重點項目，經有關部門審批，可專門立項，按照有關規定給予支持。

八、海外高層次留學人才來川服務的報酬，可根據其所任專業技術職務和能力水平、承擔的任務以及對國家的貢獻和所創造的經濟社會效益予以確定；也可按簽訂短期合同，商定年薪等方式確定。從事技術開發或以技術入股取得明顯經濟效益的，以專利、專有技術等無形資產參股的，經各方約定，可按規定給予一定比例提成或適當提高技術入股分紅比例。

九、依法保護高層次留學人才的知識產權，鼓勵高層次留學人才在國內取得的成果申請國內外專利，加快高新技術成果轉化。高層次留學人才職務科技成果由單位轉化成功后，所在單位應按有關規定對成果完成人給予獎勵，獎勵比例最高可占成果轉化收益的50％：經與單位協商同意，職務發明成果由完成人轉化成功的，可按照不低于65％的比例享受轉化后的收益。

十、高層次海外留學人員來川工作，可按川人辦發[2002]131號文件等規定，根據其學習和專業技術工作經歷、學識水平以及所取得的學術、技術業績，直接報省人事廳認定相應的專業技術職務。

十一、來川工作的優秀海外高層次留學人才，可按規定推薦參加省內和國家各級各類專家的評審和選拔。可參加“四川突出人才創新獎”、“四川省優秀留學回國人員”的評選表彰及其他各種表彰獎勵。

十二、海外高層次留學人才來川工作，可憑政府人事部門的接收函或海外高層次留學人才證明，以及原戶口所在地遷出證明或戶口注銷證明，到接收單位所在地派出所辦理落戶手續，不受其出國前戶口所在地的限制。其配偶和未成年子女可隨遷。在經過相關科目考試后，可核發國內駕照。

十三、用人單位要積極協助留學人員隨歸配偶和成年子女在川就業。留學人員的隨歸子女，由其居住地教育行政部門按照就近入學的原則安排中小學就讀，按當地居民子女

同等優先對待。留學回國人員的隨歸子女參加高中及省屬大中專院校的入學考試，依照歸國華僑子女入學的照顧規定辦理。具有《海外高層次留學人才證明》的留學人員，可按《省教育廳關于高層次引進人才的子女就讀中小學特殊優惠的辦法》(川委辦[2003]21號)規定，其子女可在所居住的市(州)范圍內一次性選擇中小學就讀。

十四、來川定居或來川1年以上(含1年)的海外高層次留學人才，進境屬于《海關總署關于實施有關問題的通知》(署監發[2006]622)附件范圍內合理數量的教學、科研和生活物品，除進口機動車輛和國家規定應當征稅的品種外，海關均予以免稅驗放。對科研、教學物品，海關憑《海外高層次留學人才身份證明》及當事人填寫的《旅客申報單》當場放行：對個人生活用品，海關不限次數，每次進境均按規定辦理征、免稅審批和驗放手續；對其所攜物品，情況正常的，海關均不予以檢驗。

十五、已加入外國籍回國工作的高層次人才及其隨任家屬在我使領館辦妥“Z”安檢簽證來華后，需長期居留的，可申請辦理2至5年的《外國人居留許可》：需多次臨時入境的，可申請辦理2至5年長期多次“F”簽證。上述人員須提交人事部專業技術人員管理司、教育部國際合作與交流司或各省級政府人事部門等一類授權單位公函以及《回國(來華)定居專家證》等證明文件。對符合《外國人在中國永久居留審批管理辦法》要求的，可憑人事部出具的推薦或身份確認函或身份確認函及《回國(來華)定居專家證》，按有關規定辦理《外國人永久居留證》。上述人員的外國籍配偶及未滿18周歲的子女可享受同等條件的入出境便利。

十六、海外高層次留學人才來川創辦企業，其項目符合國家鼓勵發展的產業政策的，進口自用設備，以及按照合同隨設備進口的技術及數量合理的配套件、備件，按照國家規定準予免征關稅和進口環節增值稅。

十七，對海外高層次留學人才來川工作時的國際旅費、儀器設備托運費及安家費等，用人單位可據實報銷一定費用，所需資金由用人單位解決。來川工作的高層次留學人才，回國后因工作需要，確需從(境)外進口少量試劑、原料、配件，可由其所在單位按照科學研究和教學用品以及科技開發用品稅收優惠政策的規定辦理。

十八、進一步加強與我國駐外使(領)館、海內外留學人員團體及留學人員的聯系，在川籍留學生較為集中的國家(地區)設立留學人員服務聯絡處，開展聯系交流和人才培訓。

十九，盤活海外高層次留學人才資源，堅持來川工作與為川服務相結合和來去自由與引穩并重相結合的原則，鼓勵留學人員以兼職、學術交流、信息咨詢等多種方式開展服務地方經濟建設的活動。

第6篇：人事管理工作建議范文

1.請談談《意見》出臺的背景

答：黨的十八屆五中全會提出，“建立個人學習賬號和學分累計制度，暢通繼續教育、終身學習通道”。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）提出，實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度，推行教師培訓學分制度。《教育部 國家發展改革委 財政部關于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號）明確提出，教師培訓實行學分管理，教師培訓學分作為教師資格定期注冊、教師考核和職務（職稱）聘任的必備條件。《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革 全面提升培訓質量的指導意見》（教師〔2013〕6號）進一步提出，建立培訓學分認證制度，學時學分合理轉化；建立教師培訓學分銀行，實現教師非學歷培訓與學歷教育學分互認。

2010年，中央財政支持實施“國培計劃”，深化培訓模式、管理機制等方面改革，加強培訓團隊和機構建設，產生了較好的示范帶動作用，教師培訓機會逐漸增多，教師培訓質量逐步提高。但是，當前教師培訓仍然存在著重項目設計、輕整體規劃，重統一培訓、輕教師選學，重短期學習、輕持續提升，重學時認定、輕結果應用等問題，亟待進一步改進和完善。

2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動教師培訓學分管理試點。經過3年多的試點工作，4省（市）試行教師培訓學分管理取得了成效，教師全員培訓有序推進，培訓專業化管理水平有效提升，教師參訓動力明顯增強，有力地促進了教師專業持續發展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓學分管理奠定了堅實的基礎。

2.請介紹一下《意見》的總體思路

答：《意見》是“十三五”時期加強中小學教師培訓長效機制建設、切實提高教師培訓針對性和實效性的重要舉措。針對教師培訓管理中存在的不規范問題和教師參訓動力亟待激發的現狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系，科學規劃培訓課程，積極推行教師培訓選學，完善培訓學分審核認定制度，建立健全培訓學分轉換與應用機制，深化教師培訓管理改革，進一步提升培訓質量。

3.《意見》有哪些主要內容？

答：《意見》共8條約2500字。包括三個方面的內容。

一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓學分管理要解決的主要問題，提出推行培訓學分管理的改革方向，并對建設教師培訓學分標準體系、做好教師培訓規劃進行了重點闡釋。

二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓課程、建立學分認定規范、嚴格學分審核認定、探索建立學分銀行和強化學分應用等內容。

三是加強組織保障（第8條）。主要就推進教師培訓學分信息化管理、落實教師培訓學分管理職責等提出具體要求。

4.《意見》做了哪些制度設計創新？

答：《意見》以激發教師參訓動力，促進教師終身學習，促進教師持續成長為目標，對推動和規范中小學教師培訓學分管理做了以下制度設計創新。

一是構建教師培訓學分標準體系。《意見》明確提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系。學分標準體系的構建將有助于各地科學制定教師培訓周期規劃和年度計劃，有利于培訓機構分層、分類、分科建立教師培訓課程體系，有利于推進廣大教師按需開展自主選學。

二是健全學時學分合理轉換機制。學時反映了學習的時長，學分則反映了學習的質量。針對當前不少地區存在的學時與學分簡單換算，未體現培訓層級和學習成效差異，不能對教師參訓學習形成激勵的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓學時與培訓學分轉換辦法，體現培訓級別和學員學習成效差異。在學時與學分的轉換上，實行培訓層級不同、學員學習成效不同、承擔培訓任務層次不同，差異性認定培訓學分的制度，體現了培訓學分的“含金量”，將極大地調動教師參訓的積極性。

三是探索建立教師培訓學分銀行。《意見》明確提出，探索建立教師培訓學分銀行，記錄和存儲教師參加培訓與自主研修的成果，推動高等學校認可培訓學分，建立非學歷培訓與學歷教育的銜接機制，搭建教師專業成長的“立交橋”，拓寬教師終身學習通道。建立培訓學分銀行將有力推動高等院校、區縣研訓機構、一線學校的協同，促進教師職前培養和職后培訓的一體化。

四是注重發揮培訓學分應用價值。針對當前培訓學分管理執行不到位、結果未有效運用、未能發揮激勵功能等現象，《意見》提出，將培訓學分與教師管理、學校考評和教育督導工作相結合；加強教師培訓學分監測與通報，分級落實監測責任，及時年度和周期監測報告。強化教師培訓學分的有效應用，將教師參與培訓與自身專業持續發展結合，依托教師信息化管理平臺，建立教師培訓檔案，適時記錄教師所學課程、學習成效和學時學分等關鍵信息，對教師遞進式、持續性、終身化成長起到重要的支撐作用。

5.《意見》出臺后，對貫徹實施有哪些要求？

答：推行教師培訓學分管理是完善五年一周期的教師全員培訓制度，健全教師培訓管理機制，激發教師參訓動力，促進教師終身學習的重要舉措，各級教育行政部門、教師研訓機構和廣大學校要高度重視，切實把培訓學分管理作為推進教師培訓改革的重要抓手，結合自身實際抓好貫徹實施。

一是分級落實管理責任。省級教育行政部門是教師培訓學分的認定主體。要依據《意見》，結合地方實際，研制培訓學分管理實施辦法，加快推進培訓學分標準研制，有效利用全國教師管理信息化系統，按規范流程做好周期性學分認定工作，加強對市縣的管理指導和監測評估。市縣要制定本地培訓學分管理實施細則，健全培訓學分管理組織機構，做好培訓學分審核工作，加對學校參與相關工作的指導與監管。學校要科學規范地開展教師培訓學分申報與管理，真實有效反饋教師培訓學習成效。

第7篇：人事管理工作建議范文

關鍵詞：高校；人事管理；信息化建設

21世紀的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個角落中，人事管理的信息化建設在不斷地改進。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統的不完善的情況下還需改進與創新，所以需要過硬的現代網絡技術，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學，管理，科研等方面更好地去服務。長此以往，信息技術引入人事管理信息化的建設，會更好地推進高校人事管理工作穩妥的進行下去[1]。

一、人事管理信息化建設的主要內容

根據教育部和國家規定的信息化標準，高校人事管理信息化建設一般包括六個部分：（1）用戶管理系統：系統可建立多個賬號，每個部門都可使用該系統，每個部門都有屬于自己部門的操作權限和范圍，實現了業務的分工和管理。（2）人事管理子系統，主要是人事管理人員所用的系統，主要是用于組織機構，人員的管理對人員的信息的編輯，年終考核測評信息等。（3）勞資管理子系統，主要是對工資的核算，退休離職手續辦理等的應用。（4）職稱管理子系統，是處理人事處職稱辦人員的系統，同時也用于每年一度的職稱評審工作。（5）師資管理系統，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級人事管理系統，用于基本的人事管理工作[2]。

二、人事管理信息化建設的重要性

人事管理信息化建設的重要性：（1）促進人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復雜，且工作量大，準確率也不高。我們通過人事管理信息化建設，可以減輕相關的管理人員的工作量，同時對數據和信息會有一個合理的分析，進而提高了工作效率。（2）促進人事管理工作的流程的規范化。傳統的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準確性達不到規范的程度。招聘一些人事管理的技術人員并對其進行相關的培訓，達到一定的培訓要求即可上崗，通過管理系統的運作會促進各項流程的優化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優質的服務。在高校引入人事管理信息化建設對于管理人員方面會使其操作與運作更方便，各個部門查詢相關的信息也很省時省力[3]。

三、人事管理信息化建設的現狀

（1）重建設輕維護，信息化觀念缺乏，對信息化建設的重要性不足。高校對人事管理的信息化建設的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性。“重建設輕維護”對軟件功能的了解甚少，對其功能的了解也比較少，導致運行水平不高，很難處理人事管理的工作。（2）信息處理能力不強，科學管理制度缺乏。人事管理人員是管理信息化建設的直接受益者，也是直接執行者。管理人員的水平素養和人事管理建設的發展有很大的聯系。管理人員往往對數據沒有進一步的分析以及做出合理的解決措施。

四、人事管理信息化建設的思路與建議

人事管理信息化建設的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實現資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實現信息的動態維護。

（一）人事管理信息化建設的實施步驟

（1）做好基礎數據建設：相關人員應整理并收集好各類信息庫的數據，以便很好地納入計算機自動管理做準備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統。對于經常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計算機系統當中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規范人事管理的業務流程。人事管理系統可將具體職位細分，并將其優化，進而體現在系統當中。之后在各個系統中可滿足日常現代化人事管理工作的需要，逐步實現信息的智能化，網絡化。

（二）人事管理信息化建設需要解決的問題

（1）經費問題。人事管理信息化的建設是一個動態發展的過程，我們要不斷地對其進行優化，這就需要資金的投入。因此經費的投入對設備的改進與優化有很大的聯系。（2）技術問題。技術對于人事管理信息化的建設起著很重要的作用，技術的改進與更新對信息化建設的發展有很大的促進與推進作用，相關的技術人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對于信息化建設也是重要的部分，管理設施的使用就會出現問題，我們要對它每隔一定的時間段進行相關的維護與管理。如對資源以及系統的管理與維護。

（三）人事管理信息化建設需要處理的關系

（1）硬件設施與軟件設施的關系。管理系統一般都要服務于校園網，所以確定硬件配置是一個至關重要的問題，基礎設施的配置與軟件使用，才能使管路系統能夠很好地運行下去。（2）建設發展與規范管理的關系。人事管理信息化建設要穩定地發展下去，我們就要有規范的管理，使信息技術科學化，制度化，規范的管理才能使其建設發展下去。

五、結束語

總而言之，高校人事管理的信息化建設，是高校化建設的重要組成部分，對于工作人員也是一個很大的調動與培訓。對于這次重要的變革，我們要以技術的發展為前提，管理方面上要進行創新，充分認識到高校人事管理信息化建設的重要性。對其建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。

【參考文獻】

[1]李懷軍,高校人事管理的信息化建設[J].南京航空航天大學學報(社會科學報版),2000,2(3):65-67.

[2]許青松,沈錫臣,佟秋利.高校人力資源信息共享系統的設計與實現[J].實驗技術與管理(增刊),2002,(3):45-48.

第8篇：人事管理工作建議范文

【關鍵詞】新時期；醫院；人事管理；創新方法；研究近年來，醫院服務差、看病難以及看病貴等問題，成為社會各界廣泛關注的焦點問題，關系著廣大人民群眾的切身利益。其原因在于傳統的人事管理模式存在著一定的問題，已經難以滿足當前社會的現實需求。迫切需要建立一種新的，能夠站在老百姓立場上考慮問題的人事管理機制；以鼓勵方式最大限度地調動工作人員的積極性，從而為社會和廣大人民群眾提供高質量的醫療服務。

1新時期醫院人事管理問題分析

目前來看，新時期醫院人事管理中主要存在著兩個方面的問題，即思想認識上的問題與人才管理制度上的問題。具體分析如下：

1.1思想認識上的問題。 在傳統計劃經濟體制的影響下，國家在宏觀上對資源實行的是平均分配制度，在醫療機構的資金投入上采取的也是均衡主義。在這種體制下的各種醫療機構自然也實行平均經營的方式，沒有對自身進行一個合理的定位，發展方向也比較迷茫，缺乏積極性和主動性。基于這種理念的影響，很多醫院逐漸養成了靠、等、要的思想，在當前的社會主義經濟體制下，很多醫院還殘存著這種思想理念，沿襲著傳統的發展模式。在這種情況下，醫院的工作人員缺乏工作熱情和積極性，醫院之間也缺乏必要的市場競爭，最終導致醫療服務水平和服務效率低下；實踐中我們經常會看到，有些醫護人員將醫院工作看成是鐵飯碗，做與不做一個樣、做多做少一個樣，對于業績并不在意，思想上的懶惰和認識上的誤區，導致醫院人事管理問題頻發，甚至還形成了一種惡性循環。

1.2人才管理制度上的問題。 除思想認識上的問題外，當前我國多數醫院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫生和相關護理人員之間的人數配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統晉升制度的影響比較嚴重，許多文化水平和業務能力比較差的醫護人員也獲得了一定的職稱，大醫院中高資歷醫師人數過多，基層醫院則嚴重匱乏；此外，在醫院中各級別醫護人員之間的分工太過于明確，導致人力資源之間的協作性比較差，很難充分發揮醫療人員自身的優點和價值，最終造成了人力資源的嚴重浪費。在人事管理工作中，資歷比較老的員工人數比較多，對于他們則很難采取立竿見影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻礙。這一困境主要表現在以下幾個方面：缺乏有創意、有實效的改革方法，對于人事管理沒有非常獨到的見解，同時還存在著學歷低、難以利用當前社會比較主流的行政管理模式。此外，當涉及到醫院工作人員的經濟利益時，人事管理過程中往往忽略醫護人員在實際工作中的貢獻，一味地講究平均，這極大地影響了醫護人員的積極性與工作熱情，導致他們不太在意自己的工作業績，表現出來的是服務態度和冷漠和服務效率的低下。

2新時期醫院人事管理創新方法

基于對當前我國醫院人事管理中的問題及其成因分析，筆者認為要從根本上改變這種現狀，提高醫院人事管理水平和服務效率，就應當認真做好以下幾個方面的工作：

2.1進一步加強醫院集體意識建設。 一般而言，不同的醫院都有自己獨特的管理意識和管理理念，在這種管理意識和理念的指導下，逐漸形成了自己的人事管理方式和方法。對于醫院的醫師和護理人員而言，在這種工作氛圍下也逐漸形成了自己的價值觀。由于二者考慮問題多站的立場有所不同，在多數情況下存在著一定的沖突和矛盾，因此在人事管理過程中，一定要堅持以人為本、以醫院工作人員為本的原則，積極聽取他們的意見和建議，比如設置專門的意見箱、院長信箱以及開通專門的意見電話或網絡交流平臺等，認真傾聽工作人員的心聲。通過這一途徑，可以有效地激發醫院工作人員的工作熱情和積極性，增強醫院工作人員的集體意識，以適應新時期社會發展的需求。對于醫院而言，要從實際出發，堅持以工作人員的利用為出發點，充分發揮他們的積極性和創造性，只有這樣才能使醫院處于一種積極性上、蓬勃發展的狀態，才能提高醫療服務質量和態度，才能全面提升我國醫療服務水平。

2.2做好人員調度工作。 據調查顯示，當前我國多數醫院或醫療機構運行中的人事管理工作都是由于專門的技術人員來操作的，因為是技術人員，所以他們的管理知識和經驗相對比較匱乏，這在很大程度上成為醫院認識管理工作的一個瓶頸。在實際管理過程中，似乎也沒有找到一種行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算與經濟預算等問題上，顯得力不從心。基于對當前此類問題的考慮，筆者建議在人事管理過程中應當向其他先進醫院進行學習，不能固步自封，尤其要學習它們的進管理方式和方法，并結合自身的管理情況制定適合自己的一套人事管理模式。具體表現在：政事一定要分開，在政府及相關部門的嚴格監管之下，醫院可以自主地進行人員調用或調換，以實現人力資源的優化配置；同時，應當嚴格按照醫院各工作人員的知識和業務水平，根據工作能力分配工作崗位，并建立健全人事管理機制。在此筆者建議，不能只將重心放在人事管理上，而是應當在此基礎上不斷地加強人才的引進和現有人員的培訓和發展。只有這樣，才能有效地保證醫院工作人員能夠充分發揮自身的工作潛能，使工作人員有一種緊迫感。醫院相關部門還要定時或不定時地對員工的工作實際進行考察和分析，并建立一種動態的職務調換機制，其目的在于讓合適的人做合適的事情，人盡其才，各盡所能。建立健全醫院獎懲機制，合理地構建醫院人才構架，通過人員的自主調度來增加醫院的活力。

參考文獻

［1］殷維清　劉海宏　張凌霞.淺析新時期中醫醫院人事管理的問題與對策［J］.安徽醫學，2011（03）

［2］羅建木.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究［J］.東方企業文化，2011（08）

［3］白曉濤.醫院有關人事管理的討論［J］　.醫學信息（下旬刊），2010（03）.

第9篇：人事管理工作建議范文

最近，一些省、市來函詢問，中小學特級教師退休、病休、離休和調動工作以后，其補貼費如何處理，要求作出統一的規定。經研究，現作如下規定：

一、特級教師退休、病休時，有補貼費的，其補貼費可以作為計算退休費和病假待遇的基數；離休時有補貼費的，補貼費照發。

二、特級教師調到教育學院、教師進修學院、教師進修學校、中等師范學校和為中小學服務的各級教學研究機構的，其補貼費照發；調到上述以外單位的，從調離中小學之月起不再發給補貼費。

以上規定從一九八二年十二月一日起執行。