人力資源管理的概述精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的概述范文

一、大數(shù)據(jù)助力人力資源智能化

第一，過去的人力資源管理模式是用制度管人，管理手段相對(duì)單一，上級(jí)決策者掌握著人員的組織權(quán)、調(diào)配權(quán)、使用權(quán)以及福利待遇、獎(jiǎng)懲制度的決策權(quán)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理逐漸脫離了這種傳統(tǒng)的管理模式，走向了商業(yè)化和智能化。例如建立人力資源規(guī)劃服務(wù)體系，可以提供員工流動(dòng)情況與分析、薪酬福利情況與分析，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程管理。對(duì)人員智庫(kù)可以進(jìn)行智能化篩選和編輯并建立多元化的人員數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)，供決策者調(diào)取和運(yùn)用。大大縮短了決策者的分析時(shí)間，簡(jiǎn)化了數(shù)據(jù)分析的過程，提高了人力資源管理的效率。

第二，使用智能工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，不必再搬運(yùn)厚重的檔案，調(diào)取各種報(bào)表，只要在智能設(shè)備前輕松操作下，大量的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)圖像、數(shù)據(jù)文本就直觀地出現(xiàn)在使用者面前。而且，智能工具本身具有分析、篩選、判斷的功能，可以幫助使用者在決策時(shí)得到更準(zhǔn)確更有力的信息，對(duì)決策者做出戰(zhàn)略分析有著很好的輔助作用。

第三，利于高端人才的培養(yǎng)和使用。傳統(tǒng)的人力資源管理者的數(shù)據(jù)處理能力是無(wú)法與智能數(shù)據(jù)處理的能力相比的，當(dāng)數(shù)據(jù)的數(shù)量和復(fù)雜度超過人力范圍，大數(shù)據(jù)的分析能力就顯現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)來(lái)了。培養(yǎng)和使用高精尖人才，對(duì)人才數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選、調(diào)取、分析、處理，最后形成直觀科學(xué)的數(shù)據(jù)分析報(bào)告，不僅縮短了調(diào)查時(shí)間，而且也篩選出最可利用的信息，這是企業(yè)決策者所青睞的。

二、傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理的問題

1.傳統(tǒng)管理難以革新

在傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源管理方式注重對(duì)“事”不對(duì)“人”，員工是被動(dòng)地接受控制和管理。從現(xiàn)代化企業(yè)建設(shè)角度來(lái)看，這種管理方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)被時(shí)代所滯后，具有明顯的管理缺陷。

2.傳統(tǒng)的人力資源管理者意識(shí)轉(zhuǎn)變慢

要想使企業(yè)跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從思想意識(shí)上有所轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)時(shí)代，一些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的管理者對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)不是很深刻，依然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念開展工作，沒有把現(xiàn)代化的人力資源管理視為企業(yè)管理的重要內(nèi)容來(lái)對(duì)待。

3.人力資源手段滯后

現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)對(duì)人才求知若渴，但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式導(dǎo)致在人才的選擇任用、管理和提拔上，得不到快速有效的信息。再加上如今高精尖人才的流動(dòng)性加快，人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，因此，在人才使用和培養(yǎng)上跟不上高速度的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象。

三、基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新

1.大數(shù)據(jù)可以預(yù)測(cè)人員的需求

在大數(shù)據(jù)的支持下，管理者收集到大量的信息可以細(xì)化到每位員工的情況，在充分了解員工基本情況前提下，結(jié)合員工的工作效率、以往取得成果和員工的工作經(jīng)歷、受教育程度等，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)階段需要的人才缺口，來(lái)判斷員工的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，對(duì)人才的信息進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，對(duì)照空缺的崗位加以分析和判斷，就可作出人員聘用的決策，填充企業(yè)需要的人才崗位缺口，招聘企業(yè)急需的高精尖各類人才。

這種大數(shù)據(jù)分析有人力資源的具體數(shù)據(jù)，也有企業(yè)運(yùn)營(yíng)的事實(shí)。大數(shù)據(jù)提供的不僅是未來(lái)企業(yè)人力資源的工作內(nèi)容，也是企業(yè)運(yùn)營(yíng)具體的方案和計(jì)劃。以企業(yè)的事實(shí)為前提，以大數(shù)據(jù)提供的數(shù)據(jù)為依據(jù)，對(duì)企業(yè)建立公平公開透明的人事政策大有裨益。

2.大數(shù)據(jù)可以對(duì)人才聘用進(jìn)行數(shù)據(jù)處理

在企業(yè)招聘時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者掌握的信息一半限于求職者的答題情況，包括畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷等。而對(duì)求職者的處理能力、專業(yè)技術(shù)程度都不太了解，對(duì)他們的以往業(yè)績(jī)和職稱情況也未必全部了解。使用大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，能夠讓招聘者對(duì)求職者的詳細(xì)情況更深入地了解，并且還能拓寬求職者了解應(yīng)聘公司的信息情況，提高相互的質(zhì)量和效率。例如一些社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)，可以基本提供一個(gè)人的信息，例如學(xué)習(xí)情況、生活狀況、社會(huì)關(guān)系、能力潛力等，借助社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，人力資源管理部門可以直接獲取應(yīng)聘者的信息，形成全面立體的信息表。云計(jì)算技術(shù)實(shí)現(xiàn)了對(duì)大量求職者的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得到有用的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

3.人員的使用是企業(yè)人力資源部門的重要工作

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，大量的人才流失是財(cái)富的流失。因此，做好企業(yè)內(nèi)部人員的職業(yè)生涯規(guī)是非常重要的工作。人力資源部要對(duì)人員的崗位、職業(yè)培訓(xùn)情況、晉升情況進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的收集和檢索，在分析完整的信息基礎(chǔ)上，形成企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃定位和職業(yè)引導(dǎo)。發(fā)揮人力資源的管理職能，為職工提供人事服務(wù)，幫助員工提升職業(yè)技能，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。讓員工了解崗位的工作責(zé)任，提高自身職業(yè)規(guī)劃中欠缺的部分。大數(shù)據(jù)信息可以幫助企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)工作，更加有針對(duì)性，能夠緊跟企業(yè)發(fā)展需要和員工情況，避免了培訓(xùn)工作出現(xiàn)片面性。

4.大數(shù)據(jù)可幫助企業(yè)認(rèn)定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)

建立以數(shù)據(jù)為依托的人員績(jī)效考核制度。首先是崗位分析，大數(shù)據(jù)可以收集和分析崗位的相關(guān)數(shù)據(jù)，監(jiān)理績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)考核工具，客觀準(zhǔn)確地分析員工對(duì)崗位的貢獻(xiàn)，在崗位上的工作量等。另外，大數(shù)據(jù)還可以建立多種互動(dòng)平臺(tái)，通過平臺(tái)讓員工參與對(duì)績(jī)效考核的確定和實(shí)施流程，參與討論。擁有大數(shù)據(jù)設(shè)立的平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)可以掌握員工全面信息，員工可以參與企業(yè)的管理，加強(qiáng)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信息共享，感受到企業(yè)文化與人文關(guān)懷，對(duì)提升工作熱情，提高企業(yè)忠誠(chéng)度都有好處。

5.大數(shù)據(jù)可以讓員工得到有效的激勵(lì)

激勵(lì)不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，也包括精神激勵(lì)。對(duì)于工作積極性的提高，激勵(lì)是具有不可替代的作用的。當(dāng)員工擁有了穩(wěn)定生活，一些有潛力的員工就會(huì)對(duì)自己的人生目標(biāo)有更高的追求，對(duì)那些長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的員工，并且有能力有干勁的員工，采用事業(yè)激烈和感情激勵(lì)，更有利于人才的成長(zhǎng)目標(biāo)，也有利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，培養(yǎng)員工的信任度，為企業(yè)打造一支團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。

6.大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期友好的關(guān)系

通過大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，企業(yè)了解了員工的信息，掌握的不僅是員工的個(gè)人情況，也對(duì)員工的人品和修養(yǎng)、素質(zhì)等有了基本的了解。企業(yè)對(duì)那些有著良好人生價(jià)值觀和高尚道德情操的員工，可以通過事業(yè)激烈等方式深度培養(yǎng)，加強(qiáng)他們?cè)诩夹g(shù)和能力上的修為。而員工在了解了企業(yè)對(duì)自身的有益之處后，自然也樂意將人生放在企業(yè)平臺(tái)上，用自己的聰明才智為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。這樣，企業(yè)和員工在團(tuán)結(jié)合作的基礎(chǔ)上，向著共同的目標(biāo)奮進(jìn)，齊心合力地為建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)而努力合作，實(shí)現(xiàn)共贏。

第2篇：人力資源管理的概述范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

從二十世紀(jì)五十年代后各國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對(duì)越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，越來(lái)越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來(lái)，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來(lái)卻缺少一些理論支持。如果說(shuō)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)，那么內(nèi)部市場(chǎng)的研究就一定要依據(jù)外部市場(chǎng)的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識(shí)到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過對(duì)勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì)，失業(yè)，激勵(lì)工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來(lái)制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來(lái)實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場(chǎng)，財(cái)務(wù)各個(gè)部門來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對(duì)供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品,能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來(lái)正的效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同而不同的消費(fèi)—閑暇無(wú)差異曲線的預(yù)測(cè)。通對(duì)上述的分析明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無(wú)論是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，還是非完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對(duì)于現(xiàn)在教育投入后，未來(lái)的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績(jī)效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無(wú)論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績(jī)效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來(lái)最終確定。

三、結(jié)束語(yǔ)

如果說(shuō)產(chǎn)品市場(chǎng)和融資市場(chǎng)決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場(chǎng)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來(lái)運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽(yáng)市首山新城重大項(xiàng)目建設(shè)管理辦公室

第3篇：人力資源管理的概述范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 以人為本 核心競(jìng)爭(zhēng)力

自改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，在注重“以人為本”理念的時(shí)代，加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為各大企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的最重要、最根本的資源和核心的競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的關(guān)鍵是企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理利用和開發(fā)，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，制定多層次的完善的人力資源管理策略，及時(shí)地為企業(yè)各部門輸送專業(yè)的創(chuàng)新型人才，為企業(yè)的發(fā)展開辟更寬更廣的道路。

一、基本理論的概述

（一）人力資源管理概述

人力資源管理又稱human resource management，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化?？梢哉f(shuō)就是為組織將來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)和計(jì)劃、并以此為依據(jù)進(jìn)行有效地選擇人員和組織、實(shí)施績(jī)效考核，并用支付報(bào)酬的方式到達(dá)激勵(lì)員工的目的，更為重要的是，讓個(gè)人積極參與到組織中來(lái)，加以開發(fā)，不斷優(yōu)化組織的工程。此外，人力資源管理具有生物性、時(shí)限性、再生性、磨損性、社會(huì)性、能動(dòng)性、兩重性、增值性等特點(diǎn)。

（二）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力概念

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有獨(dú)特性、持久性、不易模仿或替代性、整體性、價(jià)值延展性等特點(diǎn)。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

（一）加強(qiáng)管理，能促進(jìn)生產(chǎn)有序進(jìn)行

人力資源是企業(yè)的三大資源之一，并且人力資源起到了承接聯(lián)系的核心作用，人力資源管理部門通過合理有效地組織和協(xié)調(diào)勞動(dòng)力，使得生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源得到充分利用，形成了最優(yōu)化配置，從而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠有序地進(jìn)行。

（二）優(yōu)化管理，有助于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率

企業(yè)不斷優(yōu)化人力資源管理，在注重勞動(dòng)者專業(yè)化的同時(shí)為其營(yíng)造舒適的勞動(dòng)環(huán)境，從而勞動(dòng)者能始終用最飽滿的狀態(tài)參與到工作中去，并在新的環(huán)境下不斷努力學(xué)習(xí)，提升自我價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)更多的利益，為企業(yè)創(chuàng)造出更有多的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

（三）重視管理，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

現(xiàn)代化、科學(xué)化是企業(yè)管理制度的重要特征，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源管理工作的好壞，決定了一個(gè)企業(yè)是否擁有最強(qiáng)人才資源，也可以此來(lái)判斷該企業(yè)的生產(chǎn)水平及其產(chǎn)品的優(yōu)良程度。由此看來(lái)，一個(gè)企業(yè)只有充分重視與發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)化，才能在新的時(shí)揮更多的可能性，才能與時(shí)代共同前進(jìn)。

（四）完善管理，利于企業(yè)文化建設(shè)

時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已不再單一，而是逐步綜合化。作為企業(yè)軟實(shí)力的企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)不能忽視的，企業(yè)文化在展現(xiàn)企業(yè)獨(dú)特魅力的同時(shí)還具有凝聚力和激勵(lì)作用，正因如此，企業(yè)要把注重文化建設(shè)與人員管理相融合，用企業(yè)的優(yōu)秀文化感染大家、激勵(lì)大家，在員工之間營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)友愛的氛圍。

三、人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）強(qiáng)調(diào)以人力資源管理為核心的企業(yè)理念

要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)的管理核心，最優(yōu)化的人力資源策略是企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)溝通為前提的。在實(shí)際工作中，我們可以根據(jù)人力資源管理所具有的特點(diǎn)來(lái)建立一個(gè)多方位多層次的管理模式，即以決策者、企業(yè)經(jīng)理、人力資源管理部門為主的管理模式，這樣能夠在很大程度上促進(jìn)人力資源管理決策的制定與實(shí)施。

（二）轉(zhuǎn)變用人觀念

現(xiàn)在是一個(gè)人才強(qiáng)國(guó)的時(shí)代，強(qiáng)調(diào)人的全面發(fā)展，企業(yè)也是同樣的道理，企業(yè)要靠運(yùn)用人才來(lái)強(qiáng)大自身，那么首先要樹立正確的用人觀念。注重以人為本，注重選拔全面型人才，根據(jù)具體崗位設(shè)立具體評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，做到用材有道。并且在現(xiàn)有人才不能滿足需求時(shí)，要懂得培養(yǎng)所需人才，只有這樣才能保證企業(yè)人力資源的真正充實(shí)，才能為企業(yè)各部門有效協(xié)調(diào)工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）完善人力資源管理體系

不同企業(yè)對(duì)人力資源的管理有不同的要求，企業(yè)要明確自身需求情況，有針對(duì)性的建立和完善人力資源管理體系，對(duì)人力資源管理部門本身資源進(jìn)行優(yōu)化，為其配備高科技裝備系統(tǒng)以達(dá)到先進(jìn)水平和滿足人才選拔的工作需求，以此來(lái)保證人力選拔工作的有序進(jìn)行，確保勞動(dòng)力資源的合理化、科學(xué)化。

（四）規(guī)范人力資源管理制度

歷來(lái)企業(yè)多是家族試管理經(jīng)營(yíng)模式，而隨著時(shí)代進(jìn)步，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，要求我們要徹底打破傳統(tǒng)管理觀念，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)不再局限為一個(gè)整體。那么要實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，企業(yè)必須規(guī)范人力資源管理部門的管理制度，明確人力資源部門在企業(yè)管理工程中的核心地位，形成有效的人力資源管理體系，為企業(yè)將來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)和計(jì)劃，使得企業(yè)能與時(shí)展同步。

三、結(jié)論

力資源管理的系統(tǒng)化、科學(xué)化、人性化是一個(gè)企業(yè)現(xiàn)實(shí)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)只有樹立“以人為本”的理念，并科學(xué)合理地優(yōu)化企業(yè)人員配置，企業(yè)才能得到長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展。所以科學(xué)的人力資源管理策略是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和根本。在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)要注重合理地運(yùn)用人力資源，不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：人力資源管理的概述范文

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；研究現(xiàn)狀；評(píng)述

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了激烈的變化，知識(shí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用越加突出，而人作為知識(shí)的載體，逐漸受到了企業(yè)和社會(huì)的重視，人力資源已成為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的核心資源，成為企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的職能部門上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀

1.戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵。20世紀(jì)80年代，隨著戰(zhàn)略管理的興起，戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）開始出現(xiàn)，Devanna第一次提出戰(zhàn)略人力資源管理概念，1984年Beer等人的專著—《管理人力資本》一書的出版，標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍，對(duì)SHRM的發(fā)展具有里程碑式的意義。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）認(rèn)為組織需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過程，去幫助他們適應(yīng)對(duì)柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度；Wright和McMallan（1992）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源是為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為；Chadwick和Cappelli（1999）把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系。這些定義中最常用的是Wright和McMahan提出的，它突出了人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性四個(gè)基本特征。

（3）SHRM的績(jī)效研究。Roger和Wright（1998）用“績(jī)效信息市場(chǎng)”來(lái)評(píng)估組織績(jī)效，獲取了多維的組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果，然后又用多維權(quán)重績(jī)效測(cè)量體系評(píng)估組織績(jī)效與SHRM之間的關(guān)系；MacDuffie（1995）提出滿足員工能力、工作動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三個(gè)條件的人力資源管理實(shí)踐對(duì)提高組織績(jī)效具有貢獻(xiàn)作用；Sheppeck和Militello（2000）開發(fā)了SHRM與組織績(jī)效的概念模型，認(rèn)為企業(yè)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素這四個(gè)基礎(chǔ)變量相互作用的系統(tǒng)行為導(dǎo)致組織績(jī)效的提高；Dyer和Reeves（1995）建立了早期的人力資源價(jià)值鏈模型，Becker和Huselid（1998）對(duì)其進(jìn)行了完善；程德俊和趙曙明（2006）認(rèn)為人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響。此外，學(xué)者還就單項(xiàng)的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，Terpstra和Rozell（1993）證實(shí)五種招聘活動(dòng)與企業(yè)整體績(jī)效存在顯著正向關(guān)系，還有學(xué)者證實(shí)員工訓(xùn)練與公司績(jī)效存在顯著正向關(guān)系，Abowd（1990）發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和市場(chǎng)績(jī)效的顯著正向作用。（4）評(píng)述。結(jié)合國(guó)內(nèi)、外戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀，不難看出，國(guó)外的戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)較為成熟，以普遍觀、權(quán)變觀、配置觀為代表，并逐漸運(yùn)用于實(shí)踐。而國(guó)內(nèi)由于受傳統(tǒng)人事觀念的影響，對(duì)人力資源管理實(shí)踐較晚。近年來(lái)，相關(guān)社會(huì)現(xiàn)象的出現(xiàn)，逐漸引起了企業(yè)管理者對(duì)人力資源的反思與重視，企業(yè)逐漸把人力資源上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

戰(zhàn)略人力資源管理的定義觀點(diǎn)眾多，有的定位在關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系；有的從人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性上定義戰(zhàn)略人力資源管理。此外眾多的理論模型是源于研究視角的不同，如資源、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)視角等，但是所有的SHRM研究的理論模型都是圍繞兩個(gè)問題展開的，一是企業(yè)如何通過人力資源獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，二是人力資源和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的作用機(jī)制。

從目前SHRM與組織績(jī)效的研究文獻(xiàn)來(lái)看，主要有三個(gè)方面：一是組織績(jī)效的影響因素，二是組織績(jī)效與人力資源實(shí)踐的關(guān)系，三是是否存在與組織最優(yōu)績(jī)效相匹配的人力資源管理實(shí)踐。學(xué)者們根據(jù)不同的理論提出了不同的分析框架，以探討人力資源管理與組織績(jī)效之間的“黑箱”，這些模型的主要差異在于中間機(jī)制路徑的不同，或者說(shuō)用來(lái)解釋兩者之間關(guān)系的中介變量或調(diào)節(jié)變量的不同。即便已經(jīng)有很多研究已經(jīng)證實(shí)了人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效存在影響，但是具體的影響機(jī)制和在不同環(huán)境的變化至今還沒有完全被發(fā)現(xiàn)和證實(shí)。

三、不足與展望

基于以上分析，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究，理論和實(shí)踐上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些不足：（1）SHRM的定義沒有統(tǒng)一。SHRM經(jīng)過近30多年的發(fā)展，內(nèi)容和理論日漸豐富，研究視角各異，但是至今為止對(duì)戰(zhàn)略人力資源的定義還沒有達(dá)成共識(shí)。（2）SHRM與組織績(jī)效的“黑箱”沒有探明。雖然學(xué)者們依據(jù)不同的理論提出了各自的分析框架和理論模型，有的學(xué)者甚至還通過案例證實(shí)了員工特征和行為、組織承諾、員工流失率等在人力資源管理和組織績(jī)效之間的中介作用，但是這只是人力資源管理的一部分，沒有完全揭示戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間具體的作用機(jī)制。（3）研究對(duì)象停留在企業(yè)，沒有對(duì)行業(yè)或地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究。從目前的文獻(xiàn)中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理把研究對(duì)象定位在企業(yè)中，關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。實(shí)際中，可不可以把地區(qū)作為一個(gè)大的“企業(yè)”，來(lái)研究地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理與“地區(qū)績(jī)效”的關(guān)系，從而提出區(qū)域戰(zhàn)略人力資源管理的一些理論并應(yīng)用于實(shí)踐，值得我們更加深入地探討。

戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展，研究理論逐漸豐富，研究區(qū)域具體化和多樣化，很多學(xué)者試圖從不同的視角研究戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)績(jī)效等的關(guān)系，然而還有很多方面值得我們深入探討。情境因素的變動(dòng)會(huì)對(duì)組織人力資源管理系統(tǒng)的作用如何，是削弱還是強(qiáng)化；戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的作用機(jī)制如何，學(xué)者們應(yīng)嘗試整合不同的理論觀點(diǎn)，全面系統(tǒng)地提出分析框架并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)；戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)和各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效有何影響，基于組織背景特征研究員工個(gè)體人力資本對(duì)組織績(jī)效的作用；把研究對(duì)象延伸到區(qū)域?qū)用?，探討區(qū)域的戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系等等，這些新問題都需要后來(lái)學(xué)者繼續(xù)努力探討。

參 考 文 獻(xiàn)

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第5篇：人力資源管理的概述范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新；創(chuàng)新策略

一、企業(yè)人力資源管理概述

如今的時(shí)代是以人為核心的時(shí)代，是人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)凸顯的時(shí)代。人力資源構(gòu)成了社會(huì)競(jìng)技運(yùn)動(dòng)的基礎(chǔ)性要件，是形成財(cái)富的首要因素，是創(chuàng)造價(jià)值不可或缺的因素，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵力量。因此，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置與發(fā)揮效用的最主要手段。

人力資源管理的功能主要是指它本身所應(yīng)有并充分發(fā)揮作用的實(shí)際體現(xiàn)，這種作用是通過人力資源管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理功能具有一定的獨(dú)立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具備以下功能：第一，選拔功能。這項(xiàng)功能是指人力資源管理最基礎(chǔ)性的功能就是為企業(yè)選擇合適的人員，使合適人才加入企業(yè)是人力資源管理的功能之一；第二，培養(yǎng)功能。這項(xiàng)功能是指企業(yè)選拔合適員工之后，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與培養(yǎng)，通過培訓(xùn)與培養(yǎng)使員工更好地適應(yīng)工作，在工作崗位上更好地服務(wù)于企業(yè)；第三，激勵(lì)功能。這項(xiàng)功能是人力資源管理的核心功能，是其他功能得以實(shí)現(xiàn)的最終目的，是員工取得優(yōu)良業(yè)績(jī)?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)效益的最本質(zhì)體現(xiàn)；第四，維持功能。這項(xiàng)功能保證了企業(yè)人員的穩(wěn)定，減少優(yōu)秀人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵(lì)、開發(fā)的可靠保證。但目前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理模式陳舊，并沒有建立全面、系統(tǒng)的、富有創(chuàng)新力的人力資源管理體系。這樣的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，缺少對(duì)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)由于缺少企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務(wù)工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務(wù)性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的危害，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部一些規(guī)章制度的確立掌握在少數(shù)人的手中時(shí)，就有可能造成不良的風(fēng)氣和不良的管理習(xí)慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。這樣的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理在發(fā)展中遇到瓶頸，缺乏系統(tǒng)性和法制性的支持和約束，企業(yè)人力資源的管理難以長(zhǎng)久發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理投入不足

我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視仍需進(jìn)一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的短見表現(xiàn)。對(duì)于人力資源管理的不忠實(shí)可以分為兩個(gè)方面，第一，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個(gè)以人才為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，很多的企業(yè)仍然沒有認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，以及合理的人才管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。沒有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代大背景下取得人才競(jìng)爭(zhēng)的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業(yè)管理者的主觀因素與管理專員的業(yè)務(wù)素質(zhì)對(duì)企業(yè)人力資源管理起著決定性作用。面對(duì)這樣的問題，如何選聘具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理從業(yè)者，值得深入探究與實(shí)踐。

（三）人力資源管理約束與激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，我國(guó)人力資源管理的約束與激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重問題。第一，約束與激勵(lì)機(jī)制體系不健全。很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到約束與激勵(lì)機(jī)制的重要性，沒有相應(yīng)的約束與激勵(lì)機(jī)制體系。很多企業(yè)將評(píng)價(jià)指標(biāo)定位為業(yè)務(wù)指標(biāo)或者財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了人才指標(biāo)。很多單位只給員工發(fā)放基本工資，對(duì)于國(guó)家法律規(guī)定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金沒有落實(shí)。第二，即是某些企業(yè)存在約束與激勵(lì)機(jī)制但是這些制度只流于形式，并沒有落實(shí)到行動(dòng)上。當(dāng)企業(yè)招聘人才時(shí)，企業(yè)管理者許諾完善的福利保障來(lái)吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾；另一方面員工在執(zhí)行的時(shí)候并沒有領(lǐng)會(huì)其中的意思，或者有意不為。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）堅(jiān)持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)

科學(xué)發(fā)展觀的核心要素就是“以人為本”，企業(yè)人力資源管理的基本對(duì)象就是人，更要堅(jiān)持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)。在以人為本的管理思想中，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是相互依存的，可以協(xié)調(diào)的，一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)可以使員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的有效見證。實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新，就是要堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共同成長(zhǎng)。首先，要培養(yǎng)的是一種親密的、和諧的人際關(guān)系，人際關(guān)系和諧穩(wěn)定才是敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的工作氛圍得以實(shí)現(xiàn)的前提條件。人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度在某種程度上影響著個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度越高，雙方目標(biāo)越容易達(dá)成。因此，企業(yè)在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣與企業(yè)的創(chuàng)造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進(jìn)取的、兼容并蓄的共同的文化與價(jià)值規(guī)范。

（二）“戰(zhàn)略性模式”是人力資源管理創(chuàng)新的保障

各行各業(yè)的發(fā)展都在講究戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是一種長(zhǎng)期的規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言，需要講究戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的人才管理而言，同樣要講究戰(zhàn)略，而且人力資源管理的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。人力資源管理創(chuàng)新工作的“戰(zhàn)略性模式”工作可以從以下幾個(gè)方面展開。

第一，建立全球化的戰(zhàn)略模式。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展步伐正在快速的在全球范圍內(nèi)擴(kuò)展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加嚴(yán)峻。在全球化背景下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就要將用人的眼光放在全球范圍內(nèi)。

第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會(huì)文化構(gòu)成了人的文化內(nèi)核，充分尊重與認(rèn)可每個(gè)個(gè)體的文化構(gòu)成才能塑造新的文化構(gòu)成，才能將企業(yè)文化融入到個(gè)體文化當(dāng)中去。

第三，網(wǎng)絡(luò)化管理模式。信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展模式，人力資源管理中同樣應(yīng)該充分利用其優(yōu)越性。當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致了不可逆的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重組模式，如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)模式將會(huì)被社會(huì)發(fā)展大潮所淘汰。

（三）堅(jiān)持“科學(xué)化管理”的方式

人力資源的管理創(chuàng)新需要以專業(yè)理論知識(shí)為依托，以科學(xué)方法為指導(dǎo)，以先進(jìn)理念為方向，不斷追求創(chuàng)新的新高度。第一 ，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造創(chuàng)新文化?，F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)本質(zhì)特征就是創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的有力保證。第二，完善企業(yè)業(yè)績(jī)管理。企業(yè)業(yè)績(jī)管理最主要的目的就是充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最大滿足。企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)管理應(yīng)該建立在人性化的基礎(chǔ)上，以科學(xué)、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵(lì)手段來(lái)提高員工工作的積極性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大實(shí)現(xiàn)與員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第三，實(shí)施知識(shí)管理。所謂知識(shí)管理就是企業(yè)將聚集于員工自身零散的智慧通過科學(xué)方法整合到一起而發(fā)揮最大效用的一種人力資源管理方法。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，其必須順應(yīng)時(shí)代的潮流并且要緊跟時(shí)展的趨勢(shì)。企業(yè)的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，研發(fā)探討出適合當(dāng)下發(fā)展形勢(shì)的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.

[2] 程建君.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué)，2009.

第6篇：人力資源管理的概述范文

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)成功的有力保證。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才競(jìng)爭(zhēng)， 是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)， 人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國(guó)制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時(shí)間決定了在實(shí)踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來(lái)幫助企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)和提高競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)之一。

一、企業(yè)人力資源管理理論概述

1. 人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動(dòng)性:人力資源管理活動(dòng)中具有主觀能動(dòng)性的人處于主體地位;(2)時(shí)效性:人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征;(4)全面社會(huì)性:指人力資源管理活動(dòng)不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

2. 人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容。人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實(shí)現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備、人員培訓(xùn)和開發(fā)、激勵(lì)制度、薪酬與福利制度、績(jī)效評(píng)估、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。

3. 人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預(yù)期、共識(shí)目標(biāo)的監(jiān)督和協(xié)調(diào)的功能，服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。

二、制造業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1. 對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。許多制造型企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。

2. 激勵(lì)機(jī)制不健全。在很多制造業(yè)企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。這些企業(yè)對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行缺少靈活性，這也導(dǎo)致了很多員工的積極性得不到提高，企業(yè)也缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

3. 人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，制造型企業(yè)的人力資源管理過于簡(jiǎn)單，在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，制造業(yè)的人力資源管理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，缺少合理的規(guī)劃和配置，公司一般都在缺少崗位的時(shí)候才去招聘新的員工，在之前就缺少遠(yuǎn)見，不能提前培養(yǎng)公司的人力資源。

三、解決問題的對(duì)策

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，同時(shí)也是這個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，就需要采取新的策略，提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，做好人力資源管理工作。針對(duì)上面提到的人力資源管理存在的問題，可以考慮以下方法加以解決。

1. 更新人力資源管理觀念。首先就要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一理念，應(yīng)該使得企業(yè)的人力資源和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)員工自身的情況合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長(zhǎng)和價(jià)值，使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2. 激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)出靈活性，績(jī)效評(píng)估要制度化。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績(jī)效和員工的工作效率，合理有效的激勵(lì)機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，使得企業(yè)能夠健康發(fā)展。因此，制造型企業(yè)就要建立靈活的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)公平性和透明度。

3. 企業(yè)的人力資源管理要要盡量做到人盡其才，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要有遠(yuǎn)見并提前培訓(xùn)員工，提高他們的素質(zhì)和技術(shù)，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，避免企業(yè)的人力資源浪費(fèi)。

總結(jié)語(yǔ)

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，人力資源是企業(yè)的核心力量。目前企業(yè)的人力資源管理存在了一些問題，這對(duì)企業(yè)的改革和發(fā)展非常的不利，因此企業(yè)要建立一套合理的人力資源管理體制，吸引人才、留住人才、使用人才，為企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最合理配置，提高企業(yè)的效益。

參考文獻(xiàn)

[1]陳紅，企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào)，18卷(1)，2009/1，P93-95.

第7篇：人力資源管理的概述范文

引言：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

1.　中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?？?jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。

2.　人力資源管理理論研究領(lǐng)域

2.1國(guó)際型人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外，使人力資源同國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)本文由收集整理行不同管理方法的開發(fā)。國(guó)際研究人士指出，不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。

2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無(wú)法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無(wú)章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

3.　人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

國(guó)際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問題，就企業(yè)的績(jī)效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

第8篇：人力資源管理的概述范文

（一）人力資源管理的內(nèi)容

顧名思義，人力資源管理是指在促進(jìn)企業(yè)或者機(jī)構(gòu)的發(fā)展中，制定并實(shí)行的有關(guān)企業(yè)或者機(jī)構(gòu)人員的招募、企業(yè)薪酬的制定、員工關(guān)系等有關(guān)事宜的管理制度。人力資源管理制度的執(zhí)行為以企業(yè)或者機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)做好了基礎(chǔ)必須條件。并且執(zhí)行的效率也直接影響到企業(yè)或機(jī)構(gòu)的整體效率。其主要內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)人員關(guān)系的劃分與制定

其主要包括員工的招聘、晉升、部門職務(wù)關(guān)系的確定，是企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的重要基礎(chǔ)條件。也需做好員工勞動(dòng)關(guān)系的確定、人員的調(diào)換、離職等工作。另外，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展也需做到發(fā)展企業(yè)先進(jìn)文化，使企業(yè)具備年輕化和挑戰(zhàn)性精神，也需考慮到人員整體素質(zhì)的提升，及員工的繼續(xù)教育機(jī)會(huì)。

2、薪酬與后期福利管理的劃分與制定

針對(duì)企業(yè)員工的層次、部門、職務(wù)業(yè)績(jī)等制定并劃分出一定的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工在工作中的工作質(zhì)量。另外為促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，則根據(jù)員工在企業(yè)的工作期限或者業(yè)績(jī)也可給以一定的福利政策，包括人身保障方面和工作獎(jiǎng)金、節(jié)日福利等，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與激勵(lì)。

（二）人力資源管理的信息化發(fā)展和應(yīng)用

在現(xiàn)今社會(huì)，為加快企業(yè)發(fā)展，提高市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)力需從企業(yè)根本條件做到與時(shí)俱進(jìn)，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的多變性。在現(xiàn)階段，我們已進(jìn)入電子信息化時(shí)代，電子信息化應(yīng)用于我們生活的各個(gè)角落。在市場(chǎng)企業(yè)中更是發(fā)揮了極大作用，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的必須基礎(chǔ)性條件，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式和效率相對(duì)較低，而且要達(dá)到實(shí)際執(zhí)行也容易出現(xiàn)相應(yīng)紕漏。為提高企業(yè)的整體執(zhí)行效率，也需適應(yīng)社會(huì)趨勢(shì)，引入人力資源管理信息化，提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率和執(zhí)行效率。

利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，對(duì)企業(yè)相關(guān)資源的優(yōu)化，并且跨時(shí)間、地域等因素為企業(yè)可以縮短對(duì)招聘、勞動(dòng)關(guān)系等方面的交接時(shí)間，并且提高企業(yè)的決策效率。

二、公路系統(tǒng)人力資源管理信息化現(xiàn)狀

（一）我國(guó)公路系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)存的缺陷

傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人力資源管理主要是以固定的企業(yè)管理體制來(lái)實(shí)行，對(duì)于人力資源方面的管理的具體運(yùn)作銜接過程較長(zhǎng)，根據(jù)企業(yè)所處的狀態(tài)做出回應(yīng)的時(shí)間較長(zhǎng)，而且管理方法也相對(duì)保守，很難經(jīng)歷打的體制改革，這對(duì)公路企業(yè)發(fā)展是不利的。根據(jù)公路企業(yè)的重要地位和作用，是需要與時(shí)俱進(jìn)和突破傳統(tǒng)的人力資源管理才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（二）公路系統(tǒng)人力資源管理信息化的應(yīng)用

隨著我國(guó)交通行業(yè)的高速發(fā)展，給現(xiàn)今的生活也帶來(lái)了新面貌。在我國(guó)公路系統(tǒng)人力資源的管理方面也是一個(gè)重要的過程，但是總體來(lái)說(shuō)公路系統(tǒng)的組成分支是比較多的，并且對(duì)相應(yīng)人員的職務(wù)要求也是比較高的，運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源管理手段，對(duì)相應(yīng)企業(yè)的管理是效率較低的，為加快我國(guó)公路系統(tǒng)的整體運(yùn)行效率，須做好公路系統(tǒng)人力資源管理工作，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，即對(duì)人力資源管理信息化進(jìn)行引入應(yīng)用。相應(yīng)的對(duì)于人力資源的信息化在公路系統(tǒng)的應(yīng)用，提高了公路系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)的整體性，從基礎(chǔ)的人員配備、企業(yè)各方制度的執(zhí)行、員工關(guān)系的管理等方面進(jìn)行的優(yōu)化。基于公路系統(tǒng)的特殊性，根據(jù)企業(yè)的需求迅速進(jìn)行“量身定制”，并且提高決策的先進(jìn)性。

（三）人力資源信息化管理在公路系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)

基于人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員與制度間的協(xié)調(diào)性和先進(jìn)性，即實(shí)現(xiàn)了這兩大目標(biāo)，也在很大程度上提高企業(yè)的發(fā)展效率。對(duì)于公路系統(tǒng)的應(yīng)用首先優(yōu)化了公路系統(tǒng)的繁雜交接程序。傳統(tǒng)的公路系統(tǒng)人力資源管理主要是通過員工之間進(jìn)行工作的執(zhí)行，效率較低、而且執(zhí)行力度也不是很大。比如企業(yè)制度的更新、人才的招聘、實(shí)際辦事的效率等方面相對(duì)來(lái)說(shuō)耗費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，這對(duì)公路交通企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的。通過部門任務(wù)的下達(dá)、執(zhí)行力度和結(jié)果以及效率都是難以確定。而且會(huì)造成員工工作積極性的降低，惰性的養(yǎng)成，不利于企業(yè)在現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展。通過運(yùn)用人力資源管理信息化，使企業(yè)的各層關(guān)系的聯(lián)系基于網(wǎng)絡(luò)信息，更具備時(shí)效性，也能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作學(xué)習(xí)興趣，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體先進(jìn)性發(fā)展。

另外，對(duì)于公路系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)一般涉及具體的公路崗位監(jiān)督、企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理、各事業(yè)部門的崗位執(zhí)行。公路人力資源管理也是繼承了前期的人事方面的職責(zé)，而且更加細(xì)化了。并且人力資源管理是駕馭于企業(yè)所有部門和制度上的一種管理體制，且用于平衡企業(yè)總體發(fā)展而在當(dāng)今使用的管理手段，利用電子信息實(shí)現(xiàn)企業(yè)面臨的選擇狀態(tài)，加強(qiáng)企業(yè)的聯(lián)系。

三、公路系統(tǒng)人力資源管理信息化的意義

（一）有效實(shí)現(xiàn)公路系統(tǒng)人力資源管理的目標(biāo)

在任何行業(yè)，都不可缺少人力資源管理職能，說(shuō)明了人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要地位。針對(duì)公路系統(tǒng)亦是如此，通過現(xiàn)代信息化平臺(tái)，根據(jù)企業(yè)所處的境況，合理制定相應(yīng)措施，例如企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，需合理規(guī)劃人才的招募，企業(yè)體制的再次完善、相關(guān)經(jīng)費(fèi)的核算等，這整體也是一項(xiàng)龐大的工作內(nèi)容，通過人力資源管理信息化及時(shí)進(jìn)行企業(yè)大體規(guī)劃，然后通過網(wǎng)絡(luò)信息分析、篩選等過程快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，并達(dá)成企業(yè)相應(yīng)計(jì)劃。

（二）有利于改善公路系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)化流程

公路系統(tǒng)人力資源管理信息化的執(zhí)行，一方面是改善了企業(yè)通過人力資源管理而最終實(shí)現(xiàn)的企業(yè)均衡；另一方面，改善了公路系統(tǒng)人力資源管理的系統(tǒng)化流程，系統(tǒng)化不僅說(shuō)明的是對(duì)于工作內(nèi)容的程序性，也說(shuō)明了企業(yè)在人力資源管理下的工作的條理性和效率的體現(xiàn)。是有助于完善和熟練于現(xiàn)階段公路系統(tǒng)人力資源管理的具體內(nèi)容。

第9篇：人力資源管理的概述范文

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);人力資源管理;問題;對(duì)策

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的含義

人力資源管理,是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想指導(dǎo)下,通過甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制與協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員的最大化發(fā)展。

(二)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系和區(qū)別

人力資源管理是一門新興的學(xué)科,而人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看,從18世紀(jì)末到20世紀(jì)70年代,這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段;從20世紀(jì)70年代末以來(lái),人事管理開始被人力資源管理替代傳統(tǒng)意義上的人事管理一般是指為了完成組織的任務(wù),對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化的管理,使人與事達(dá)到最佳的匹配,并運(yùn)用激勵(lì)措施來(lái)提高員工的積極性和主動(dòng)性。而人力資源管理理論則認(rèn)為員工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源”,應(yīng)該系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái),促進(jìn)人的行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,這主要表現(xiàn)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。具體來(lái)說(shuō),在人員配置上,技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足;在配置方式上,不能按需引進(jìn),難以按需流動(dòng);另外,由于近年來(lái)國(guó)企人才流失比較嚴(yán)重,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì).企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。

(二)激勵(lì)機(jī)制的不靈活,挫傷了人力資本的積極性

國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距,而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu),薪酬沒有有效地和員工績(jī)效掛鉤。激勵(lì)機(jī)制單一,缺乏活力,激勵(lì)手段無(wú)力,嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性和創(chuàng)造熱情,并帶來(lái)了一系列嚴(yán)重后果,例如人員流失嚴(yán)重、企業(yè)員工出勤卻不出力導(dǎo)致整體效率低下等。

(三)忽視對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)

人力資源理論重視教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出的關(guān)系,而多數(shù)國(guó)有企業(yè)卻忽視對(duì)人力資源的教育和培訓(xùn)。即使有些企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)了,但其培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,隨意性較大,難以取得理想的教育和培訓(xùn)效果。有些企業(yè)缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),或者忽略基層人員,形成了重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)的尷尬局面。

(四)缺乏急需的人才

在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,作為國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō),制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才及骨干技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏,而另外一些崗位又普遍存在冗員,這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

(五)企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后

國(guó)有企業(yè)人事部門多數(shù)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而形成了僵化、形式主義的模式,企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來(lái),既不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才,又不能提升內(nèi)部員工的凝聚力。

三、改進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理

(一)引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,樹立以人為本謀求發(fā)展的思想觀念

打破“官本位”的陳腐理念,引導(dǎo)管理者樹立以人為本的思維方式,把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。這就要求企業(yè)必須以一種新的思想和嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的作風(fēng),制定并落實(shí)自身的人力資源管理開發(fā)計(jì)劃與措施,挖掘職工現(xiàn)有潛能,有目的地引導(dǎo)培育職工的個(gè)人發(fā)展方向,使其與整個(gè)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合,從而提高職工的滿意度.把人才留好,把人才用好。

(二)調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu),優(yōu)化資源配置

剖析企業(yè)業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)構(gòu)架,對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確定位,引導(dǎo)其向良性的價(jià)值觀和事業(yè)方向發(fā)展。堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一,配套實(shí)施相關(guān)勞動(dòng)人事制度改革,對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

(三)健全考評(píng)制度,完善機(jī)制

完善考核評(píng)價(jià)制度,促進(jìn)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確定位。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心,把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起,加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例,拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)、工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問題,實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收入、貢獻(xiàn)小少收入。

(四)強(qiáng)化培訓(xùn),提高員工素質(zhì)

把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程,提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。一要抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。把對(duì)決策者、核心管理人員及骨干員工的培訓(xùn)作為重中之重來(lái)抓。二要選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程,這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性,同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。

(五)大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,形成企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,進(jìn)而提高了提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力,從而有利于人力資源的有效管理。

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