公共人力資源管理的特征精選(九篇)

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第1篇：公共人力資源管理的特征范文

關鍵詞：公共部門 人力資源管理 趨勢

在實現公共部門戰略目標的過程中，現代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個有效增值的環節，還為公共部門創造經濟價值與社會效益。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人力資源制度的變革，公共部門人力資源管理表現出了新的發展趨勢。

一、公共部門人力資源管理法制化

目前公共部門人力資源管理中存在著法規體系不健全、公務員整體法治觀念淡薄等問題，嚴重阻礙著政府管理的規范化，因此法制化成為今后公共部門人力資源管理的必然要求。

1、公共部門人力資源管理的法律法規體系將進一步完善。2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務員法》，以及與之相配套的單項法規，是我國公共部門人力資源管理的基本法規。它詳細規定了公務員管理的總則、權利、義務，反映了公務員管理的基本原則、組織機構、權限劃分、管理者與被管理者的法律地位，是實行政府部門人力資源管理的重要法律基石，它為實現我國公共部門人力資源管理奠定了法律基礎，做到有法可依。

2、公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規范。政府在行政活動中，應充分體現法治這一基本特征，實行依法行政、依法管理。適應法治化要求，公共部門人力資源管理不僅強調規章、制度、政策法規的作用，而且強調管理過程中的行動，強調用規章、制度政策和法規指導人們的行動，而不單純為了制定而制定，要依法規范不同層級政府的職能和權限，在不同層級地方政府之間按照就近服務原則。公共部門治理模式的變革要求公共人力資源管理要改變過去人治的狀態，破除法治欠缺和無序的現象，對公務人員的錄用、培訓、績效考核、晉升降職、激勵、監督等各個環節都有相應的具體規定，排除領導個人偏好的影響，做到公開公正，有章可循，有法可依。

3、公共部門人力資源管理的法律規制走向嚴格化。為了防止公權私用或權力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。為應對全球化帶來的諸多挑戰，很多國家紛紛掀起了政府改革的浪潮，通過引入私人部門的管理理論、管理技術來克服傳統官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改變國家公務員的終身雇傭制度，開始逐步實行有彈性的離職制度，合同雇傭制和臨時聘用制也成為公共部門、政府機構用人的一種常見方式；改革傳統的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活工資制度，平時工作表現為基礎的激勵制度。

二、公共部門人力資源管理電子化

隨著互聯網的飛速發展和普及，充分利用網絡技術的優勢，使人力資源管理從繁雜的事務性工作中解放出來，節約管理成本，提高管理效率，已經成為公共部門人力資源管理技術、管理手段創新的一個重要方向。

1、公共部門人力資源管理將進一步依托信息和網絡技術。隨著社會的快速發展，公共部門人力資源實施高效管理離不開信息和網絡技術，電子化將為之帶來極大的便利和效率。充分利用網絡技術可以節約管理成本，提高管理效率。利用互聯網人們更容易加強溝通和聯系，實現公眾參與管理，為公眾自由表達意志提供了空間。公共部門可以實行網上招牌，也可以實行全方位的動態管理。信息和網絡技術在公務員管理中的應用將成為一個顯著的特征。

2、公共部門人力資源管理將更為科學性和精確性。未來的發展包括電子人力資源政策法規、電子人力資源資料庫、電子招聘、電子福利支付以及電子動態管理等。信息和網絡通訊技術在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在西方各國，人力資源管理往往借助數學經濟方法、模擬方法、定量分析方法、社會學方法、預測方法、統計方法、科研管理仿生方法和心理測驗方法等，來提高管理的科學性和精確性，而政府上網、信息高速公路、家庭化辦公和無紙化辦公等對現代化手段的運用則極為普遍。而且大多數西方國家都建立了一整套人力資源管理信息系統(hrmis)，通過收集信息，建立數據庫，以協助人力資源管理的項目規劃、控制和評估等。

3、公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。人力資源管理的電子化和網絡化，能夠縮減辦公成本，提高工作效率，加強了公職人員之間的溝通與聯系，改善了管理。通過網上電子招聘可以簡化傳統招聘工作的許多環節，使招聘工作更加簡便、迅速，受眾目標性更強，從而極大地提高工作效率；遠程網絡教育技術的發展，可以使人力資源培訓的形式更加豐富，手段也更為有效，在線培訓可以大大降低培訓的成本，減少培訓過程所需要的時間；網絡還可以使公共部門在薪酬的計劃、統計、更改、發放等方面更加靈活，更加透明；可以使溝通更為便捷，通過內部局域網上的個人主頁、bbs論壇、聊天室、公告欄、電子郵箱等，可以使上下級以及員工之間的溝通更直接、廣泛和有效。因此，人力資源管理的所有環節，都可以在不同程度上運用網絡技術，從而簡化程序，提高效率。

三、公共部門人力資源管理倫理化

1、公共部門職業倫理建設趨于完善。由于體制的不完善以及傳統“官本位”思想的影響，使得公共部門在行使權力過程中經常發生錯位現象。這種政府本位要求公民去適應和服從政府和公務人員的治理，而不是要求自己去適應和方便廣大公眾。直接后果是政府形象與公信力的下降，政府合法性基礎開始動搖。加強公共部門人力資源職業倫理建設是重塑公共部門形象的重要途徑。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨紀和說服教育的層面。但隨著以德治國觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。

2、公務人員公務倫理責任不斷強化。在公共部門職能不斷膨脹、擴張的過程中，出現了大量公職人員不道德行為，導致政府公信力下降，嚴重危及政府的合法性基礎。公共部門人力資源管理工作要完善監督職能，加強公共領導者權力使用和行為作風的監督，通過公務倫理責任的教育和宣傳，使公務人員從內心尊崇和捍衛公務倫理。通過建立公正、廉潔、高效、負責、誠實、提供公共福利的公共部門組織文化，強調公務倫理責任而重振政府的威信。因此，通過強調公務人員的倫理責任，恢復民眾對政府的信心，成為當代公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。

3、開展倫理道德教育活動。當代各國都十分重視公務倫理責任問題，很多國家都通過開展倫理道德教育活動，建立完善的組織制度和倫理準則，以及設立專門的倫理監督管理機構等手段，促使公務人員形成良好的職業道德操守。如美國制定的《政府道德法案》，主要是對政府工作人員的職業道德加以規范；而加拿大頒布的《加拿大公務員利益沖突與離職后行為法》對于公務員之間的利益沖突發揮了倫理指導作用。除此之外，亞洲一些國家如韓國、日本、新加坡、印度等也先后制定了明確的公共倫理法規。在立法的基礎上，許多國家還成立了相應的道德建設與管理機構。還有一些國家則通過設立倫理道德巡視官來糾正公務人員的過失行為。

四、公共部門人力資源管理人性化

1、公共部門人力資源管理人本地位提升。這一趨勢表現在人本管理上就是堅持以人為中心的管理，其基本內涵是，把人的因素當作管理的首要因素和本質因素，強調把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視個人的發展，把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標。在公共部門人力資源管理中，人力資源管理與公共部門戰略之間的關系越來越緊密，公共部門戰略的形成與實施越來越依賴于公務人員的知識、技能、信念和行為。因此，公共部門在進行戰略規劃時，首先應把人作為第一位的因素，保證公共部門人力資源與其戰略之間協調一致。通過確保公共部門吸納具有良好技能和良好素質的人才，從而獲得依靠戰略目標和核心人力相協調的競爭優勢。

2、以人為本的管理理念不斷凸顯。這一理念首先體現在對員工的尊重和信任上，包括尊重個人的人格、勞動等一切權益，確保其獲得知情權、參與權、平等競爭權、取酬權、利益共享權等。其次，以人為本需要管理者突出服務意識，強化服務功能，實現管理職能由控制轉向服務。員工不是成本，而是需要進行開發、充分發揮其創造力和潛能的一種能高效增殖的資本。再次，應該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設計充分體現“人性化”色彩，為公務人員創設一個良好的環境，保障其合法權利，關注其工作生活質量，才能充分調動公務人員的工作積極性、創造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。

3、公務人員的職業生涯管理趨于完善。職業生涯管理就是指組織為了達成組織和個人的發展目標，而采取的指導、協助員工確定其職業發展目標、設計職業發展路徑，并為員工實現職業目標不斷提供幫助的一系列活動過程。公共部門在尊重員工個性和需求的基礎上，根據員工的能力和潛力，將不斷給員工指明努力的目標和方向，向員工開放組織內部的職位，給員工提供公平的機會以及職業培訓等支持手段，從而給員工提供一個施展其才華的空間和實現其事業追求的途徑。這樣，就能有效地激發員工的主動性、積極性，使其在工作中不斷獲得滿足感和成就感。而員工在追求自己職業目標的過程中，組織的管理目標和持續發展也就得到了實現。

參考文獻：

[1](美)唐納德•e•克林納,約翰•納爾班迪,孫柏瑛譯.公共部門人力資源管理系統與戰略.

[2](美)派恩斯.公共和非營利組織的人力資源管理[m].清華大學出版社,2002(15)．

[3]王宇.我國公共部門人力資源管理創新趨勢[j].福建福州.

[4]徐思思,許云. 我國公共部門人力資源管理存在的問題及對策探析[j].科教文匯,2008.

第2篇：公共人力資源管理的特征范文

關鍵詞：公共管理；人力資源管理；服務創新；評價體系

公共管理部門人力資源管理在當今社會是較為普遍的一種管理形式。隨著時代的發展，社會對人才綜合能力的要求越來越高。因此，掌握公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應的人才基礎，進而可以促進社會的發展。當前時代背景下，隨著我國政府服務逐漸增強，并且政府越來越重視市場的作用，公共管理部門人力資源管理也越來越受到關注。如何做好公共管理部門人力資源管理也逐漸成為重中之重。

一、公共管理部門人力資源管理的特點

公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應的人才資源的保障，但公共管理部門不同于其他的部門，其具有鮮明的特性。只有充分把握公共管理部門人力資源管理方面的特點，才能對公共管理部門人力資源管理進行進一步的了解，進而更好地應用于社會管理之中。因此，做好公共管理部門人力資源管理對社會具有重要的意義。下面就來看看在當前時代背景下公共管理部門人力資源管理的相關特點。

（一）公共性

公共管理部門作為公眾性的部門，這與企業的私人性質不同，公共管理部門人力資源管理具有較強的公共性。在我國，任何公共管理的部門都必須堅持將人民大眾的利益放在首位，要時刻去保障人民大眾的利益。公共管理部門人力資源管理同樣也必須要去不斷地關注社會的需求，不斷地爭取為社會提供更好的公眾服務。公共管理部門人力資源管理要著眼于社會全局，關注社會上大多數人民的利益需求，并且也要將提高人民的生活質量以及生活水平作為重要的關注點，不能與私人企業一樣，將追逐利益作為存在的唯一目標。公共管理部門人力資源管理應該有明確的價值觀以及行為理念，不斷借鑒其他管理方式的有益成分。在公共管理部門人力資源管理的過程之中，應該不斷的去使社會各類人才都受到公平公正待遇，不應該有性別、年齡以及種族方面的差異。相比于企業一味去追求工作效率的情況，公共管理部門人力資源管理應該更加強調公平，更加關注從業人員的政治思想素養以及道德水平，從這些方面可以更好地去了解公共管理部門人力資源管理的公共性。

（二）服務性

公共部門和政府所擁有的功能大體相同，都必須要注重公共部門的服務屬性。公共管理部門必須要關注社會上絕大多數人員的利益，而服務屬性也可以體現在多種不同的形式上，可以提供相應的產品服務。相比較一般的企業，公共管理部門人力資源管理不能一味滿足于自己利益追求，而是應該不斷地去為社會謀利益，在加強對人力資源進行管理的過程之中，不斷的去增強相關人員的管理和服務素質，更好地去為人民服務，從而更好地去保障社會全體成員的利益，不斷的促進社會的發展，更進一步推動社會的進步。

（三）透明性

公共管理部門人力資源管理不同于一般企業管理的重要特性就是具有透明性。一般的企業無論是管理模式，還是財產股東狀況一般都保持著相對隱秘的狀態，一般不會對社會成員進行公布。而公共管理部門人力資源管理不同于這些企業，由于這些公共管理部門具有相對較為公開的屬性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共財產與利益的相關資源，有些更是關系著國家全體公民的相關利益，因此，必須要對全體公民負責，受到公民的監督。在一般狀況下，企業與公共部門具有較大不同，企業在人力資源管理方面一般是作為商業機密的，更不會向社會進行公開，而如果公共管理部門人力資源管理不透明的話，極易造成權利的濫用，進而也會影響社會絕大多數人的利益。公共管理部門人力資源管理的透明性可以有效地促進人力資源管理方面的公平。同時，公共管理部門人力資源管理的透明性同樣也可以促進管理的公平性，進而促進公共管理部門的進一步發展。

（四）相對穩定性

公共管理部門由于主要依附于社會資源和政府部門，因此，其結構與管理模式也是相對穩定，很少會有改變。一方面，公共管理部門人力資源管理保持相對穩定性可以對相關從業人員的行為方式進行有效的監管，并對他們的行為進行一些合理的預期，則在一定程度上也有利于體現公共管理部門人力資源管理的公開性以及透明性原則，并且逐漸促進公共管理部門的公平與發展。但是從另一方面而言，公共管理部門可能會長期處于這種結構下，很難再去有什么突破，一旦出現問題，可能會造成一系列難于解決的問題，要想轉變其相應的社會職能，難以實現動態性的監管，并且也是缺乏靈活性，只能使這些人力資源管理按部就班的進行，而不能去保持更大的活力。

二、公共管理部門人力資源管理的改進對策

公共管理部門人力資源管理對社會具有相當的作用，可以有效地促進公共管理部門的發展，進而更好地為更多人服務，不斷地促進社會公平。同時有利于社會成員進行監督，利于形成相對公平公正的社會氛圍。公共管理部門的相對穩定性的特征也在一定程度上帶來了公共管理部門人力資源管理的相關弊端，因此，必須要進一步對公共管理進行相應的改進，才能進一步促進公共管理部門人力資源管理的發展。下面就來具體討論一下公共管理部門人力資源管理的改進措施。

（一）培養更為全面的管理人才

在當前時代背景下，社會對綜合素質較好的人才需求越來越高。隨著我國經濟的快速發展，社會也在繼續產業結構的改革；雖然社會對人才的需求較高，但當前我國的人才結構并不合理，因此，必須要解決好人才結構的矛盾，才能進一步促進公共管理的發展，進而推動社會進步。同時，雖然近些年來，我國大力普及教育，使人才素質得到很大的提升，但部分人才還是不能滿足社會的需求。因此，必須要去嚴格進行公共管理部門人力資源管理的改革，逐步推進管理工作的規范化、制度化，不斷地增強相關從業人員的公眾服務意識，并且不斷地增強基礎設施建設，不斷提供管理部門人才的發展空間，從而使公共部門更好的留住人才；同時也要不斷地創新機制去公平公正的選拔人才，從而不斷地促進人力管理的發展。

（二）堅持創新

只有不斷的堅持創新，才能更好地促進公共管理部門人力資源管理的進一步發展。首先，必須要創新管理理念，使管理人才逐漸適應正在高度發展的世界，并且不斷促使相關從業人員去轉變思想觀念，更好地促進管理的科學化以及規范化。其次，相關從業人員也應該不斷地學習，并且要增強創新意識，不斷的推進管理的進一步深化，進而可以更好地培養具有創新意識的開發型人才，從而為社會提供更為充足的人才保障；最后，也應該不斷的去總結經驗，創新管理形式，借鑒企業管理之中的有益經驗，從而不斷使公共管理部門更具活力，逐漸形成一個具有創新意識的氛圍。只有不斷的加強創新，才能使人力資源管理更好地得到發展，進而為社會提供更多的創新型人才，為中國改革提供更多的后備人才，從而進一步促進中國社會的發展。

（三）完善相關的考核評價體系

在考核人才的過程之中，必須要有一定的標準，對相關從業人員進行考核，以便更好地去使管理人才發揮自己的創造力。在這個過程之中，應該不斷的去借鑒西方先進國家的管理經驗，有針對性的去完善人力管理制度，爭取做到在多方面對相關從業人員進行考核，例如在政治思想上，要堅持為人民服務的原則，同時，也要忠實的去貫徹黨的領導方針和政策，堅持自身的職業道德，嚴厲杜絕、權錢交易等腐敗行為，使公共管理部門人力資源管理者逐漸保持清廉的品行，嚴于律己，從而認真負責的做好工作，也要不斷增強競爭意識。同時，相關從業人員也要努力提高自身的能力和綜合素養，增強自身的分析能力以及表達能力，促使從業人員以更高的素質水準去逐步推進政府的發展，更好地推動政府職能的轉變，從而更好地推動社會的發展。

三、總結

隨著社會生產力的發展，公共管理部門人力資源管理的改革也是大勢所趨。公共管理部門人力資源管理由于具有公共性，關系著社會絕大多數成員的利益，因此，必須要保證公共管理的透明性，以便使人才資源的管理更加公平公正，在此過程之中不斷地去增強公共管理部門的服務性，增強相關人員的服務意識與創新意識，進而促進公共管理部門人力資源管理的進一步革新。但是，由于公共管理部門人力資源管理具有相對穩定性，在保持公共管理部門穩定的同時，也很容易阻礙從業人員進行進一步創新的行為，因此，必須要不斷地培養更專業的管理人才，堅持不斷進行創新，使公共管理部門更具活力，同時也要不斷地去完善相關的考核評價體系，促進政府職能的不斷轉變，從而更好地推進社會的發展。

作者:王增麗 單位:安陽縣發展和改革委員會

參考文獻：

[1]白彥壯.公共管理部門員工滿意度與激勵理論與方法研究.天津大學博士學位論文，2004

[2]曹可.關于公共管理部門人力資源管理的現狀分析.大陸橋視野，2014（2）

[3]王喜.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究.內蒙古大學碩士學位論文，?2014

第3篇：公共人力資源管理的特征范文

[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現實存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系、建立學習型組織、建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系等四個方面來介紹如何有效進行套共部門人力資源管理。

公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。

一、公共部門人力資源管理的重要性

公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：

1　人力資源本身在公共部門發展中的核心地位

我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的。”

2　人力資源管理在公共部門的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。

二、公共部門人力資源管理所面臨的問題

1　將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談

目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求。”

2　人力資源管理效率不高

公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。

三、如何有效實施公共部門人力資源管理

在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：

1　建立并完善與國際接軌的市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”

2　建立與實際相適應的績效考核體系

建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’。”

在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。

3　建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系

公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。

第4篇：公共人力資源管理的特征范文

摘要：隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前,公共部門人力資源管  。

 

關鍵詞：公共部門人力資源管理　現狀　對策分析 

理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。 

 

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一 

場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。 

一、我國公共部門人力資源管理現狀 

1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識 

現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。 

2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰 

改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。 

3. 人力資源開發培訓不足 

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。

二、我國公共部門人力資源管理的發展對策 

1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識 

未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。 

第5篇：公共人力資源管理的特征范文

關鍵詞：非營利組織 人事管理 人力資源

21世紀是知識經濟的時代，人力資源和科學技術的競爭成為了國際競爭的核心。能否有效地對人力資源進行開發和管理，很大程度上影響著各國的發展態勢。人力資源管理作為一種新的人事管理模式，在政府組織和營利組織領域發揮出其該有的優勢。但從非營利組織的發展歷史和實施內容上看，特別是處于轉型時期的中國非營利組織，要實現從傳統人事管理向公共人力資源管理模式的轉變還需要一段較長的時間。

1　公共人力資源管理與非營利組織的概念基礎

1.1　公共人力資源管理

隨著“新公共管理運動”的興起，在政府組織及非營利組織中引入公共人力資源管理理論日益普遍。西方大多數國家在公共人力資源開發和管理領域占據了優勢。上世紀80年代以來，伴隨著新一輪技術革命的興起，經濟全球化趨勢迅猛發展。與此同時，經濟發展所帶來的公民民主意識的增強也迫使各國政府要面對現實，對政府與社會、政府與市場的關系做出調整，實現公共服務的社會化，以適應新形勢發展的需要。其中，完善政府部門的管理體制就成為了行政改革的主要內容。重新設計公共行政，使其與經濟發展戰略和民主發展戰略的趨勢相一致，公共部門由此引入企業人力資源管理，使公共人力資源管理應運而生。

作為一種組織與管理行為，公共人力資源管理是對國家行政機關及國有事業單位機構的人力資源未來和現狀進行預測、規劃、投資、培訓、培植、使用、研究和開發的一系列行為的統稱。公共人力資源管理除了具備人力資源管理的基本內涵外，它更強調公共性。公共人力資源管理履行的是公共權力，追求的是公共利益，其作用對象是公共事務，并且具有公共責任。可以說，公共人力資源管理針對的是公共部門。郭國慶在《現代非營利組織研究》一書中指出，公共部門泛指擁有公共權力，依法管理、服務經濟社會事務，為全社會謀取公共利益的組織體系；以及由政府投資、開辦，以國有形式運作的科研院所、學校、醫院等事業單位機構。在中國，非營利組織的主體是事業單位、社會團體和民辦非企業，這與西方意義上的非營利組織不同，而中國的事業單位與國外的非營利組織在某種意義上是存在不少相同之處的，即具有公益性和不同程度的非營利性。因此，本文所涉及和討論的中國非營利組織主要指事業單位范疇。

1.2　非營利組織及其特征

非營利組織與政府組織、營利組織構成現代社會經濟、政治和文化三大領域。其中，營利組織與非營利組織都是非政府組織。政府組織與非政府組織共同組成社會組織。政府組織又被稱之為第一部門，營利組織是第二部門，而非營利組織則是第三部門。

在現代市場經濟條件下，單靠政府控制或者市場自我調控都無法有效地處理各種復雜的社會問題。特別是進入21世紀以來，經濟全球化的浪潮使得各國政府面臨著更加復雜的公共治理環境，也就是說，僅僅依靠政府單方面處理各種社會問題的方式已經不能維持下去。這時候就要考慮到非政府組織在公共服務方面所發揮的作用。當今非政府組織已經成為了社會治理的積極參與者。另一方面，社會管理領域也面臨著如何避免市場機制失效和政府失靈問題。不難發現，針對這一問題，各國普遍采取完善市場機制的功能和提高政府組織的管理效能的方式。然而，從政府管理和市場機制運行的歷史來看，各種社會問題并沒有因此得以解決，整個社會管理領域早已超出了政府這只“看得見的手”和市場這只“看不見的手”所能處理的范圍，這種情況下，充分發揮非營利組織這個“第三部門”的作用就顯得極為迫切。

對于什么是非營利組織，在學術界還存在著爭議，這主要是因為各國學者所處的社會環境以及研究內容的側重點不同而引起的。筆者較為認同以下定義：非營利組織是介于政府組織、營利組織之間的一切社會組織，又稱第三部門。非營利組織是在公眾支持下，為實現公共利益為目標而存在的機構，它執行不產生利潤的社會職能，專門提供那些不能由企業及政府充分提供的社會服務。20世紀80、90年代以來，我國非營利組織發展迅速，對社會、經濟和文化教育等事業都產生了深遠的影響。

非營利組織普遍被認為具備正規性、公益性、民間性、自治性、非營利性和志愿性六個特征。正規性強調的是經過法律許可和注冊登記等合法程序獲得社團法人或財團法人的地位；公益性表明其是以實現公共事務作為目標的；民間性和自治性表明非營利組織是既獨立于政府運行，但又與政府之間建立起資源互補的合作關系；非營利性是指不以利潤為運營目標，不以營利為目的，但不排斥以營利精神進行有效管理；志愿性一方面是指非營利組織接受志愿性的捐贈，另一方面表明其使用一定數量的志愿者。可以說，志愿者的參與為非營利組織的發展起著不容忽視的作用，對于志愿者的管理也成了非營利組織人力資源管理的特色之一。

與西方非營利組織相比，中國非營利組織主要由事業單位、社會團體和民辦非企業組成，并且事業單位還帶有很強的官方性，一般不具有正規性、民間性、志愿性和自治性這些國外非營利組織所具有的特征。這主要是由中國的國情和發展性質決定的。即便如此，二者在公益性和不同程度非營利性上是具有一致性的。

1.3　公共人力資源管理在非營利組織的應用

隨著西方新公共管理運動、重塑政府運動和管理主義改革等一系列政府改革的開展，政府的組織結構、職能、地位和角色等都發生著深刻的變化。作為提供公共服務的非營利組織也面臨著諸多的挑戰。而此時聲名鵲起的公共人力資源管理理論有別于傳統的人事管理機制，并為私人部門管理帶來了新的變革。因此，包括非營利組織在內的公共部門開始關注這樣一種新型的人力資源管理模式，并作為一種提高組織績效的管理手段。

一般認為，非營利組織的最基本要素是實體設備資源、財政資源、技術資源和公共人力資源。其中，公共人力資源是第一資源，是提高非營利部門生產力的關鍵，但必須依靠系統的管理開發措施來完成。除此之外，非營利組織還需要依據特定的公共需求和目標，設計出一整套非營利組織人員管理活動的制度化措施。這種對內在運作機制的完善，正是非營利組織對其自身人力資源開發與管理目標的追求。

完善的內在運作機制主要表現在以下五個方面：第一，競爭機制。在一個公正公平的環境下進行競爭，會大大激發人力資源的積極性，保證了組織內部的活力；第二，保障機制。這主要是為非營利組織人員提供一種保障，滿足他們不同層次的需要；第三，激勵與考核機制。激勵機制是競爭機制所必備的配套制度，只有通過考核和激勵，才能明確和樹立榜樣、創造積極良好的競爭環境；第四，更新機制；第五，監控機制。作為體現自治性的保障機制，監控機制可以幫助非營利組織實現自我管理。

2　我國非營利組織人事管理現狀、問題與變革

2.1　我國非營利組織人事管理現況及存在問題分析

中國的非營利組織與西方性質的非營利組織在具體內涵上存在著差別。一般來說，中國非營利組織是具有較強政府附屬性，基本不具備國外非營利組織的正規性、民間性、志愿性和自治性等特征，事業單位、社會團體和民辦非企業是其最重要的組成主體。雖然二者之間存在著差異，但是公益性和不同程度的非營利性是被公認是它們之間的相同之處。

造成中西方的非營利組織存在差異的原因是多樣的。在中國，計劃經濟時期政府是全能的，它承擔了市場機制和非營利組織的功能。因此，這在很大程度上造成一種現象：非營利組織不具有官方承認的合法性。當這些組織希望獲得合法性時，就需要是體制內的單位。也就是說，只有是中國體制內的組織才具有合法性，才可能擁有合法性資源。隨后的經濟體制改革也沒有改善非營利組織的慘淡情況。目前國內非營利組織的發展呈現了遞增的態勢，但相較于國外而言，數量少，質量低和缺乏活力都是中國非營利組織不得不面對的現狀。

中國社會的轉型對非營利組織起著推動作用，政府的功能性逐漸減弱，市場機制和非營利組織的作用也受到不同程度的重視。除此之外，社會化保障體系的建立和深化改革都對社會的公益組織有所訴求。中國非營利組織因為全能政府而造成先天不足，但政府對其的扶持作用也不能被忽略。從國外非營利組織的發展來看，政府與非營利組織之間建立一種合作關系更有利于雙方的發展。

中國非營利組織一方面還處于初級階段，還無法與政府組織、市場組織的主導性相比，但對于不斷前進的中國現代社會建設而言，社會結構中需要“第三部門”發揮作用。作為公益性團體，非營利組織彌補了由于公共資源的有限而造成的公共福利的不足，增加了社會福利的總量，幫助了社會中的弱勢群體改善其生活境遇。作為互助自助團體，非營利組織將分散在成員手中的閑散資源進行融合和重新配置，滿足了成員謀求發展、維護利益、交流感情、尋覓同道、希冀社會承認等多方面的需求。通過組織參與社會事務，非營利組織在培養公民社會責任感上也發揮了重要作用，為基層民主建設提供了條件。

2.2　我國非營利組織實施公共人力資源管理的迫切性

社會領域的變革是中國全方位改革的一個重要方面。社會主義市場經濟體制的完善和社會主義民主政治的發展離不開非營利組織的壯大和支持。作為構成現代社會經濟、政治和文化三大領域的重要組成部分之一，非營利組織的改革是需要的，也是迫切的。

首先，當今時代，人力資源已經成為國際競爭的核心，非營利組織傳統的人事管理模式已經無法適應日新月異的科技發展。不管從組織機構還是從組織的內部機制都在一定程度上制約著人力資源的發展。

其次，私營企業在人才管理上的先進方法和理念，尤其是在人力資源管理與開發上的經驗，很值得非營利組織吸收和借鑒。

3　非營利組織實現由傳統人事管理向人力資源管理的轉變

一般而言，公共人力資源管理非常重視人力資源的作用，認為人是最關鍵的因素。這是傳統人事管理所忽略的。前者更具有戰略性，它對于整個組織的整體和未來都有所考慮，根據組織的戰略目標制定人力資源的規劃和戰略，為組織戰略與策略管理提供了有力保障。

3.1　營造良好的合作管理環境

中國非營利組織先天不足在很大程度上是由于計劃經濟時期，全能政府體制造成的。政府對非營利組織的行政化和壟斷性，導致了非營利組織具有官方性質，不具備正規性、民間性、志愿性和自治性等特征。所以，要實現非營利組織從傳統人事管理向人力資源管理的轉變，首先需要消除這種體制上的行政化，盡快實現自治，擺脫對政府的依附性。

隨著社會變革進程的推進，非營利組織在“小政府大社會”結構形態中，肩負社會服務的職能，承擔起社會服務事務，積極發動民間組織，建立起鮮明獨立的自主性，從而實現自主決策、自由活動、自我管理和自行發展的運作模式。與此同時，與政府建立起一種友好和諧的合作伙伴關系。作為還處于轉型期間的非營利組織，政府的扶持是必要的。只有具備良好的合作管理環境，才能更好地推動非營利組織人力資源管理的轉變。

3.2　貫徹“人本主義”精神

“人本主義”精神堅持“以人為本”的人力資源管理觀念。非營利組織傳統人事管理模式并未考慮到人力資源在組織中的重要性。要促進非營利組織與政府建立起友好的合作關系，需要一改過去以其他要素為本的觀念，把人的能力培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。“以人為本”就是以人所具有的知識為本。這種知識包括科學技術知識和管理方面的“經驗性知識”。人作為掌握經濟知識的主體，這就需要非營利組織管理者重視對人的能力的培養，引導其發揮出最大限度的價值。

3.3　開發志愿者資源

對于現存中國非營利組織而言，不具備國外非營利組織的正規性、民間性、志愿性和自治性等特征。而非營利組織的公益性正式通過一定的自愿行為得以體現的。要實現如中國事業單位等非營利組織人力資源管理的轉變就需要開發志愿者資源，使其擁有相當程度的自主性和自治性。

非營利組織中的志愿者資源不僅能夠實現人力資源的社會化，而且還有助于進一步發展組織的公益性、志愿性、自治性和民間性特點。目前中國在推行志愿者注冊制度和志愿者實踐儲蓄制度上有所突破，雖然是剛剛起步，但對于非營利組織的管理機制而言標志著一個新的階段的出現。

建立起如新加坡非營利組織的志愿者服務機制，將有助于推進中國社會領導體制的改革，與此同時，非營利組織在擁有合法性資源的情況下，進行自我管理和自我約束，以推進人事管理模式的轉型。

綜上所述，中國非營利組織要實現從傳統人事管理向公共人力資源管理的轉變，首先需要與政府建立起良好的合作關系，并且擺脫對政府的附屬性，加強自身的自治性；其次，貫徹“以人為本”的觀念，注意對人力資源的培養，引導人才發揮出其最大限度的價值和潛力；再者，借鑒國外非營利組織的經驗，開發志愿者資源，發展組織的公益性、志愿性、自治性和民間性，使中國非營利組織能夠更好地推動我國社會領域的發展和變革。

參考文獻：

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[6]陳昌文.《公共部門人力資源開發與管理》，四川人民出版社，2000年版.

第6篇：公共人力資源管理的特征范文

一、公共部門人力資源的績效管理特征績效管理是公共組織實現其戰略目標的有效工具之一，也是公共部門人力資源管理其他環節的基本依據和基礎。績效管理的功能主要體現在三個方面：

1.績效管理是實現組織績效的重要手段。績效管理的總體目標在于實現組織績效。通過績效管理，組織可以比較準確地了解員工工作任務地完成情況，建立管理者和員工只見的溝通渠道，表達管理層隊員工地工作要求和發展期望，獲得員工對管理層、對工作以及對組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發展和未來地工作目標，最終達到提高個人績效和組織績效地目的。當員工認識到績效管理不是討論績效低下地問題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進步，是一種幫助而不是一種責備體系時，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。

2.績效管理是員工改進工作及謀求發展的重要途徑。通過績效考評，員工可以明確自己所擔負工作的職責和要求，員工的工作成就、工作成績獲得組織的贊賞和認可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對自己的期望和未來的工作要求，從而及時找出差距，調整工作方式，以期更好地完成任務。

3.績效管理是人力資源管理系統中各環節地重要依據。人力資源管理系統中許多環節地決策、調整和操作，均需要以人員績效考評作為依據。現代組織管理核心多是圍繞著組織績效目標而進行的，制定合理、有效、動態的目標，在此基礎上進行人、財、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對性和效能。與企業的績效特征相比較，公共部門的績效明顯地呈現出自己幾個特征。

（1）公共部門績效目標的復雜性。企業追求地往往是諸如利潤最大化、市場占有率等可以明確量化地績效目標，而公共部門地績效目標相對要復雜得多，有時候，社會目標、無形目標和長遠目標等更具有根本的意義。而且，公共部門的一些績效指標一旦涉及到公平、責任等范疇就難以進行定量分析，如針對決策部門、協調部門、咨詢部門等非執行性部門的工作活動，就很難形成量化的、可操作性的考評指標。由于政府的產出總是復雜的，又經常是有爭議的，要達到的目標也經常是多重的或不明確的，那么其目標完成程度就難以界定。因此，公共部門的績效標準和績效指標往往難以確定。

（2）公共部門績效形態的特殊性。企業的績效形態一般具有“可見性”和“終極性”兩個特征，從而為企業的績效考評工作提供了直接的、可比較的平臺。公共部門提供的產品則往往是服務性質的，相當部分的產品是無形的，并且單個部門提供的績效在整個公共服務過程中又往往是“中間狀態”，可比性較低，如很難說一級或者一屆政府在績效上會有一個直接的體現。尤其是在政府的公共產品往往具有公平、服務等性質是無法測量，并且通過很長時間才能看出。

（3）公共部門績效的評價機制不健全。企業按照市場上的價格波動、成本約束、供求關系變化來調整自己的產品結構、數量和質量，整個市場價格體系的良好運作會導致那些生產效率低于市場水平的企業推出競爭，價格機制實質上是企業界的績效評價機制。而公共管理部門的服務成本已經通過稅收的形式預先向社會作了強行扣除，公共部門的相當產品或服務是沒有價格顯示機制。換言之，公共部門的產品由于缺少替代和競爭，無法經受價格機制和消費者片好的檢驗。公共部門產品或服務交易的特殊屬性到質量公共部門的績效難于考評和評定。公共部門及其組織的績效管理是一個完整的管理過程，它側重于信息溝通和績效提高，強調事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰略目標而設計的一系列規章和制度，包括組織目標的設計、績效考評計劃、獎懲計劃、反饋與激勵、評估和學習機制等。績效考評是績效管理的一個重要環節。前者是指對考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責的履行程度和員工的發展情況，并將評定結果反饋給員工的過程，僅僅涉及事后考評工作的結果。而績效管理是事前計劃、事中管理以及事后考評所形成的三位一體的系統。我國公共部門目前主要采用的指標體系是德、能、勤、績模式。我國《國家公務員暫行條例》中規定：“國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考評。”但從指標內容的分解上可以看出，德、能、勤、績模式的考評主要是一種對“人”的考評指標體系，其中很多的指標可能與員工當期工作任務的關系不密切，是基于“職務常任”制度的考評模式。

二、企業績效管理的現狀和實質現代企業管理理念和方法的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務性工作轉到人才的戰略管理。因此，企業興衰的核心首先集中到有沒有一流的優秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵和發揮員工積極性。傳統的管理者多是把產品作為唯一的目標，以此來衡量企業的績效，進入知識經濟時代作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工績效管理轉移，因為無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業也不能因此獲得更多的經濟效益，產生更多的利潤。而績效考核的有形指標是靠勞動者的知識和技能發揮出來的。企業管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業的戰略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務加重，管理越來越找不到方向，績效管理在不同的企業表現形式千差萬別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業市場地位考核。績效考核不是工作考核的一個簡單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實施績效管理之前必須搞清楚幾個關鍵性的問題，按照德魯克的觀點，績效管理是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。通過這種雙向溝通實現企業利益與個人價值的統一是現代企業管理的一大熱點。因為任何一個企業都具有自身目標和發展方向。

三、企業員工績效管理的特點及與公共部門的區別企業績效管理是現代企業發展的重要舉措，不同性質、類型、規模的企業都實行績效考核。對企業而言，相比于傳統的資金、技術和信息，人力資源具有以下特點：

gt;1.人力資源的生成具有時代性。任何人力資源的成長與成熟，都是在特定的時代背景條件下進行的。每個時代的經濟、教育、文化狀況，都會影響和制約在這個時代中開發出來的人力資源，培養出一代或幾代有關人力資源的特定的價值觀念、道德觀和認識方式等，并會體會在他們的工作行為和勞動態度上。人力資源生成的時代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對象的時代性。明確時代留給他們的長處和不足，這樣才能在人力資源不斷開發的過程中確立目標和方向。同時，人力資源具有的知識、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時間投入的。任何企業都不斷針對員工的不同需求進行培訓管理。

2.人力資源管理具有能動性。人力資源的能動性是它區別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動性，核心表現為人力資源在管理活動中的主導作用。一切經濟活動和管理活動都是人力資源的活動，是由它引發、帶動了其他資源的活動，在各項人類社會中它總是處在發起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創造出了更高的價值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創造性的因素。創新是一切組織活動的生命，而只有高質量的人力資源才能承擔不斷創新的任務。正是人力資源特有的能動性，使人類社會不斷地前進。

3.人力資源開發具有高增值性。這一特征體現在：任何組織的硬件、資金等資源地運用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產生地價值與影響、收益地份額遠遠超過其他資源，并且呈不斷上升的趨勢。因此，勞動力的市場價格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過程中不斷實現自我補償、更新和發展，因此，人力資源是一種高增值的資源。

4.人力資源的使用具有時效性。自然資源和物質資源可以閑置，資金和財政資源可以存入金融機構，但人力資源往往無法儲存，如果不及時應用就不能獲得已有價值，同時也不能保留人力資源日后使用，社會知識、技術的飛速發展使得“閑置的”人力資源流失其價值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費，惟有前瞻地、有計劃地適時使用人力資源，才能發揮其作用。就個人開說，當處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強、精力充沛。同時隨著工作經驗的積累和素質的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時期的能力處于波峰，組織應及時地使用，如果儲之不用或不充分使用，不僅會導致人力資源的浪費，而且會影響人力資源的績效。

5.人力資源的開發具有持續性。與物質資源的一次性開發不同，因人力資源具有多種潛在的素質，所以可以在其成長和使用過程中不斷地進行開發。為了維持和提升人力資源地價值，只有依據經濟社會發展的環境變化的要求，持續不斷地投資于人力資源開發，拓展其知識、提高其知識、提高其技能、優化其心理素質，才會使其價值得到增加。而且當人力資源經過新地開發后其素質能夠不斷提高，原有的素質也會在新的開發中附加地發揮作用，并始終保值、增值。企業績效考核和公共部門績效考核在形式、方法和標準等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實現組織目標。二者差異表現在以下幾個方面：一是依據不同。作為公共部門，其核心目標是為了實現公共利益，而企業則是為了實現自己的經濟目標，即企業效益。二者的目標不同決定了二者的組織結構、組織形式、運行機制不同。公共部門的設立運行有嚴格的組織程序和法律依據，每個部門的職能和職權都有法律嚴格規定，其運行具有相對的規范性和穩定性，現代組織多是依據《組織法》和擁有法定職權，組織成員的選拔通過考錄方式進入。企業則是依據自身組織發展的需要，其組織成員按照產品的生產和銷售方式組成，具有較大的流動性。二是績效目標的本質不同。超級秘書網

企業組織的績效目標是側重于投入產出比例，即企業強調自己組織的盈余率或利潤，在此基礎上才考慮組織的社會目標，基于此，企業要求員寫作論文工關注與組織的利益。公共組織側重于加之層面的社會目標，即社會的公平與穩定。公共組織的投入產出比例很難進行經濟效益的衡量，公務人員的工作不關注組織的效益，而更多關注于社會價值和公眾的需求。由于公共組織和企業組織的追求價值不同，二者對員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側重于考核的穩定性、價值性、社會性，企業組織則更加注重效益和組織的競爭力，三是員工的晉升、考核、獎懲方式不同。

公共組織員工的晉升、獎懲多是依據比較呈溫和規范的公務員管理條例或法規來進行，獎懲側重于員工的德、能、勤、績等綜合性指標來進行，對員工的綜合考核涉及到員工的榮譽和社會地位，一般來說，公共組織不采取物質獎勵的方式進行激勵員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結果可以跨年度有效。企業組織以市場為唯一的目標，側重于經濟獎懲，盡管現代企業采取了很多種運用考核激勵員工的方法，但是在激烈的市場競爭和人才高速流動背景下，企業員工晉升、獎懲具有跨越式的特點。

參考文獻：

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3.財政部統計評價司.企業績效評價工作指南.北京：經濟科學出版社,2002.

第7篇：公共人力資源管理的特征范文

關鍵詞：新制度主義；人力資源管理；應用

傳統的經濟學和管理學都將“企業的目標是利潤最大化”和“經濟理性”作為既定的事實和分析的前提。在此基礎上，人力資源管理被普遍認為是為了達到企業的目標，影響雇員的行為、態度和績效的一系列活動和政策。而新制度主義學派則從另外一種視角，解釋企業的行為，認為除了追求“利潤最大化”的經濟理性之外，企業的結構、決策和行為同時還受非競爭需求的驅動（如為了尋求“合法性”），表現為“規范理性”（Oliver,1997）。[1]近年來，新制度主義開始應用于管理領域，尤其是人力資源管理領域，成為西方人力資源管理研究的新熱點之一。

一、新制度主義理論主要回顧

在反思新古典經濟理論和政治學中的行為主義理論的基礎上，西方社會科學重新認識到“制度”對于分析現實問題的重要作用，新制度主義應運而生，在社會學領域、經濟學領域、和政治學領域都有很大拓展。由于與管理學（尤其是人力資源管理）相交叉的新制度主義思想主要源于社會學，因此本文主要闡述社會學中的新制度主義理論。

制度是“具有高度彈性的社會結構。它由文化認知因素、規范因素和規制因素構成，與相關的活動和資源一起提供社會生活的穩定性。制度不僅包括正式的規則、程序或規范，而且還包括符號系統、認知規定和道德模板。制度要素的載體很多，包括文化模式和認知圖式，表征和社會邏輯，關系系統和社會網絡，日常事務或以習慣行為為形式的結構性活動，還有人工制品等（Scott,2001）”。[2]社會學對制度的定義較為廣泛，它將文化也包括在制度范圍之內，研究的重點不僅包括正式的規則、程序和規范，而且更側重于由符號、認知圖示和道德模板構成的引導人類行動的意義框架。

制度如何影響行為是新制度主義理論討論的核心問題之一。主流經濟學理論強調人們的行動是基于理性計算之上的。他們假定，個體行動者總是最大限度地追求由他們特定的偏好所給定的目標。他們在所有可能的行動方案中總是選擇那些能夠最大限度上使自己獲益的行動。新制度主義則與此相反，認為個體的行動并非完全基于理性的影響，有時個體所持有的價值觀會引導著個體的行為。根據前面我們對制度概念的理解（制度還包括文化、慣例等非正式制度），個體被認為深深嵌入于這種由符號、風俗和慣例所組成的制度世界之中。制度對行動者的行動具有決定意義，它不僅為個體的策略性互動提供信息，更重要的是，它同時也影響著個體行動者的自我認同，決定著個體行動者的偏好。

新制度主義還強調組織遵從“合法性”的普遍性。當然，這里的“合法性”并不僅僅是指通常意義上的正式法律機制，“合法性”還包括了文化、價值觀念、慣性等非正式制度對組織行為的影響。合法性機制誘使著或迫使著組織采納在外部環境中具有合法性的組織行為或結構。因此，組織目標具有復雜性。一方面，組織要遵循效率原則，達成既定目標；另一方面，面對制度環境，組織生存的“合法性機制”迫使組織不斷的改變自己的目標。因此，在許多情況下，企業的目標、結構與行為都呈現出復雜性的特點。

二、新制度主義理論在人力資源管理研究中的應用

通過新制度主義理論的回顧，我們認識到人是“制度人”，“并非人力資源管理的所有活動都是企業根據組織戰略目標理性決策的行為，事實上，人力資源管理活動是受到諸多外力影響的結果（Wright&McMahan,1992）”，[3]企業的人力資源管理同時也受制度因素的影響。由于新制度主義理論可以解釋過去單純人力資源管理理論所不能解釋的組織現象，在過去的十年中，有不少學者開始嘗試將新制度主義理論應用于人力資源管理領域中。

一些學者將新制度主義理論應用于跨國公司人力資源管理問題，如Ravi（1997）[4]將制度環境因素引入戰略人力資源管理模型，以印度為例，運用訪談、個案分析的方法，證明跨國公司的國際戰略與東道國的制度環境同時對東道國的人力資源管理產生影響。Allen（2003）[5]繼續沿著這一思路，探討了制度環境對跨國公司的獨資子公司外派管理人員的選擇的影響。通常而言，向子公司外派管理人員是增加對子公司的控制以及在組織內進行知識傳播的一種有效途徑，然而向東道國外派管理人員會受到東道國法律的一定約束。Allen以自德國、日本及英國的在美獨資子公司為樣本，調查發現，公司的強勢文化、母公司的核心業務等因素是母公司向子公司外派管理人員的正相關因素，制度環境也是影響因素之一，雖然其影響并不顯著。Boselie，Paauwe&Richardson（2003）[6]將控制/承諾人力資源管理理論與新制度主義理論結合，研究人力資源管理受制度因素的調節，與組織績效的關系。他以DiMaggio制度來源的分類為基礎，建立了一個模型，認為人力資源管理的戰略、政策與目標受到來自強迫性機制、模仿機制、社會規范機制這三個制度因素的影響。他以荷蘭的三類受制度因素影響不同的行業組織——醫院、旅游業與地方政府為樣本（樣本個數為132），通過實證分析證明，制度性越強的組織（如醫院與政府部門）其人力資源效果越低。

我國正處于從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，與成熟的西方市場經濟國家相比，我國的企業所受的制度影響要更為深厚。因此，將新制度主義理論應用于我國企業的人力資源管理領域，尤其能夠全面解釋目前轉軌時期具有獨特制度背景下的中國的人力資源管理實踐。如Ding，Goodall&Warner(2000)[7]考察了九十年代以后中國的企業改革對人力資源管理實踐的影響。具體來講，長期在人們心中形成的以“鐵飯碗”為特征的改革前國企人力資源管理方式已成為一種“組織慣性”，該文研究這種“組織慣性”在多大程度上影響著改革期間企業的人力資源管理方式。文章假設中國不同所有制、不同地區、不同規模的企業人力資源管理實踐差異顯著。調查樣本來自中國南方沿海城市及北方內陸城市的六十二家公司，通過采用訪談、問卷調查結合的方式收集了定性與定量數據，結果是不同所有制企業的人力資源管理實踐差異顯著；不同地區的企業之間的人力資源管理實踐的差異假設得到了部分證實；越大的企業（大部分為國企）在人力資源管理實踐變革中所遇到的組織慣性越大。

隨后Ding&Akhtar(2001)[8]進一步以上海、南京、廣州三個城市的326家企業（企業分為兩類：合資企業與國有企業）作為樣本，同時考察制度因素與戰略因素對人力資源管理實踐（保留員工、激勵員工、培訓員工等）的直接影響與間接影響。制度因素包括組織所有權、組織年齡及組織規模。戰略因素包括低成本戰略、高質量戰略及創新戰略三類。實證結果表明，組織的所有權與企業人力資源的戰略角色是解釋企業選擇人力資源實踐的主要變量，而組織年齡與規模對人力資源管理實踐的影響有限。與低成本戰略與高質量相比，創新戰略更容易影響企業的人力資源管理戰略。Zhao（2004)[9]以Walder的雙通道模型為基礎，研究了中國改革前(1949--1979)與改革時期(1980--1994)的人力資源管理實踐中晉升模式的變化。他們考察了兩種制度化的職業通道——行政通道和專家通道：行政通道負責執行國家政策和組織的管理工作，而專家通道負責組織內部的技術性工作。他們提出假設：改革前階段與改革時期相比，企業的晉升標準和晉升機會顯著變化：改革期間，更多地進入企業不久的、受過了教育的管理者獲得了較大的晉升機會；行政職業通道比專家職業通道更容易受到宏觀政治的影響，與公共部門相比，改革期間非公共部門的晉升模式變化更為顯著。Zhao的調查樣本來自我國六個省的十四個城市（樣本個數為3500名），因變量為晉升事件，自變量包括教育水平、政治面貌、行政與專家系列、組織部門，控制變量是組織特征。實證分析表明，制度環境在中國組織內部晉升模型中起著關鍵性的作用。蔣春艷，趙曙明（2004）[10]以香港的248家企業為研究樣本，研究了企業規模、所有國和行業三個企業特征對人力資源管理實踐的影響。結果發現企業規模是香港企業人力資源管理實踐的一個重要決定因素，相對于小企業而言，大企業通常更多地使用人力資源計劃、正式的招聘程度、系統的培訓和內部勞動力市場，以證明其企業具有更大程度的“合法性”。

三、啟示及研究展望

隨著經濟改革開放的不斷深入，西方的現代人力資源管理的概念和理念得到了很大程度的普及，應該值得重視的是，研究中國的人力資源管理必須將其放入中國獨特的轉軌背景中，中國獨特的轉軌過程意味著，舊的經濟運行機制以及舊的管理機制已經被打破，但仍然起著不可忽視的作用；新的管理機制正在建立但并不完善，這使得我國的人力資源管理背景呈現出復雜的情況。將新制度主義運用于我國轉軌背景下的人力資源管理領域，可以回答過去所不能回答的一些問題，為我們勾勒更加全面的人力資源管理框架提供了強有力的支持。

未來的研究可以朝著以下幾方面發展：一是在研究內容方面，將研究范圍由單純探索制度對人力資源管理的影響擴展到制度是通過何種機制對企業的人力資源管理甚至企業的績效發生作用的，二是研究方法方面，由目前較多運用問卷調查的方式進行實證研究擴展到同時采用質的研究和量的研究方法，以便對此進行更深層次的描述和剖析；三是在實證研究方面：既要采用橫截面的數據，又要采用縱向的數據，以期動態地研究制度環境中的人力資源管理。

參考文獻：

[1]OliverC.SustainableCompetitiveAdvantage:CombiningInstitutionalandResource-BasedViews[J].StrategicManagementJournal,1997.18:697-713.

[2]Wright,P.M.&McMahan,G..C.(1992).Theoreticalperspectivesforstrategichumanresourcemanagement[J].JournalofManagement,18(2):295-320.

[3]ScottWR.2001.InstitutionsandOrganizations[M].ThousandOaks,CA:Sage.

[4]Ravi,D.,DeterminantsandConsequencesofHumanResourceIntegration-ResponsivenessIssuesinMultinationalHumanResourceManagement[D].UniversityofCincinnati,PDQQ,1997.

[5]Allen,V.J.,TheInfluenceofInstitutionalContextonNormativeControlStructureinWholly-OwnedForeignAffiliates:PatternsinTheDeploymentofExpatriateManagers[D].TempleUniversity.PDQQ,2003.

[6]Boselie,P.,Paauwe,J.&Richardson,R.,HumanResourceManagement,InstitutionandOrganizationalPerformance:AComparisonofHospitals,HotelsandLocalGovernment[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement14:8December,2003,1407-1429.

[7]Ding,D.Z.,Goodall,K.&Warner,M.,TheEndofthe‘IronRice-Bowl’:WhitherChineseHumanResourceManagement[J],InternationalJournalofHumanResourceManagement,2000,11:2,217-236.

[8]Ding,D.Z.&Akhtar,S.,TheOrganizationalChoiceofHumanResourceManagementPractices:AStudyofChineseEnterpriseinThreeCitiesinthePRC[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,2001,12:6,946-964.

第8篇：公共人力資源管理的特征范文

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理創新

一、當前事業單位人力資源管理潛在的問題

1. 人力資源管理理念與社會經濟發展不符

當前，我國事業單位人力資源配置體系較為僵化，管理思想也較為封閉，缺乏市場化、創新化的管理理念。同時我國事業單位投入到包含物質資源與人力資源在內的人力資源管理資金相對缺乏，導致事業單位尚未形成一種完善且有效的人力資源管理制度。即使部分單位經過工作實踐建立了高效的管理制度，但是由于事業單位的部分工作人員可能缺乏專業化的能力，導致這種制度并不完善。同時事業單位人力資源管理理念不足，很大程度上停留在簡單的業務工作上，缺乏一定的大局觀和全局觀，忽視了人力資源管理對事業單位的重要性、決定性，因此在有些時候影響了事業單位的發展。如果一個事業單位中將人力資源管理當作是日常的工作，卻缺乏完善的管理體系，就會導致事業單位的發展與社會經濟不符，進而也就阻礙了事業單位的良性發展。

2. 管理理念與事業單位發展不相適應

因為我國事業單位人力資源管理起步較晚，所以，直到今天，事業單位的人力資源管理觀念仍是傳統的管理觀念。其與當代經濟發展不相符，同時缺乏現代的管理理念，隨著事業單位逐步深入的大力改革，人力資源管理的滯后性就凸顯了出來，導致人力資源管理和事業單位的改革不能同步進行，甚至在一定程度上阻礙了事業單位的改革。

3. 培訓質量與培訓實際需求差距過大

在事業單位人力資源培訓中，未能充分結合單位戰略發展目標及人力資源管理的現狀對人力資源進行培訓，由此導致其培訓質量與培訓實際需求差距過大。在對我國事業單位進行人力資源的培訓過程中，突出問題體現在人員績效管理及績效考核的強度不足。在目前的事業單位人力資源培訓制度中，缺乏專業化的知識培訓，培訓的方式也過于單一。有的事業單位甚至在培訓工作中放松了人員訓練的方向，同時也有一些事業單位由于在正常業務開支及員工福利上的壓力太大，沒有專門的培訓經費或培訓經費相對過少，也就導致了培訓質量不高。

4. 人才流動機制滯后于人力資源更新速度需求

在安逸的工作環境下，事業單位的員工往往會養成一種“安樂”的工作態度，這不僅使得事業單位人力資源管理的創新發展受到了嚴重影響，同時也使得事業單位人才流動的機制無法滿足事業單位的人才需求，因此，也就不能充分利用事業單位的人力資源效能。除上述所訴之外，事業單位還潛在一個問題，即"進出原則" 相對單一。所謂進出原則相對單一指的就是在聘用、任用考核事業單位工作人員時評價考核機制不完善，沒有形成一整套行之有效又相對公平的體系，甚至有時只是靠等資歷、“論資排輩”才能晉升，由此也影響了事業單位的良好形象。

5. 現有激勵機制不能滿足市場化以及職工的心理期待值

當前，構成事業單位激勵機制的主要因素包括：員工、行政管理、社會保險管理以及薪資報酬。但是，事業單位往往制定的激勵機制是面向所有職工的，缺乏合理的分類，導致不同層次的人才面臨的是同一種激勵手段，沒有可比性，也缺乏可操作性。最突出的問題，事業單位主要的工資福利及社會保險制度即為補償的保障機制，但其補償制度并未發揮很好地作用，還遠遠不能滿足職工的期待值。

6. 績效管理滯后于公正考核需要

績效管理是事業單位人力資源管理的核心問題。不過事業單位績效管理具有一個較為嚴重的問題―事業單位混淆了績效管理與績效考核的概念與理論，在對事業單位人力資源進行績效管理時，事業單位一般只單純使用績效考核制度進行人力資源考核，但卻嚴重忽視了事業單位績效管理。

二、事業單位人力資源管理的創新措施

1. 完善的績效考核體系

第一，要明確績效考核評價指標。主要是依據機構確定的評價指標、地區即等級制定。同時按照評估系統的不同方面并細化各維度，以提高可操作性和量化系統。除此之外，還要注重績效考核指標的精細化及量化，依據不同的權重，構成一個全面而合理的評價體系。第二，加強人員溝通。績效考核體系的實施基礎即為加強事業單位評估人員的溝通，同時要完善并更新反饋制度。在實際應用中，也要根據考核的結果，及時找出人員的優勢與劣勢，并由此制定相關的措施解決這些問題。第三，根據具體的層次以及工作崗位設定不同的工作要求，在具體的實施過程中可以根據崗位性質設置不同的指標權重，形成一個量化的指標考核體系。除上述三點，事業單位還可以不斷將績效考核體系的范圍加以拓寬，并及時將激勵機制引入單位內部，有效發揮激勵機制對于事業單位的促進作用。

2. 加快事業單位內部人才流通

事業單位需要建立一種科學有效地人才選拔機制，同時利用“公開招聘”的方式擇優錄取專業人才，并建立人才綜合素質評價制度，為事業單位獲得具有高素質的專業人才。除此之外，還需要逐步完善事業單位內部人才培訓制度，提高工作人員的專業素質。同時“軟件系統積分平臺”也是輔助事業單位進行人力資源評分的有效系統，按照職工的日常表現對其進行評分，這種方式打破了以往依據學歷、經驗的評價制度，由此也提高了職工工作的積極性。

3. 完善并更新人力資源管理制度

有效發揮人力資源效能是事業單位人力資源管理中最為核心的一個環節，從這個角度分析來說，在對事業單位人力資源管理的創新活動中，要在實踐中，將人力資源管理制度逐步的完善，同時將一些落后的不良的人力資源管理制度加以取締。除上述之外，在對事業單位人力資源進行創新管理時，必須要堅持以人為本的思想，形成服務為人的思想意識。

4. 科學謀劃人力資源管理方式

各個事業單位以本單位發展特征、工作原則、工作任務以及戰略目標為基礎，同時與聘用制度結合，合理的制定出適應本單位發展的崗位設置的規劃方案。事業單位在對人力資源崗位進行設置的過程中，必須要貫徹落實以人為本的設置原則，科學合理的規劃事業單位的人力資源崗位。除此之外，在工作實踐當中，事業單位也要按照上崗人員的崗位要求進行人員任用，同時與上崗人員按照法律簽訂事業單位聘用合同。

5. 創新人力資源管理內容

人力資源管理創新的內容包括以下幾個方面：（1）確定事業單位今后的發展方向。保障人力資源管理的總方向與事業單位的目標相符合，合理制定管理規劃，圍繞事業單位目標進行人力資源管理。（2）在人力資源招聘與配置環節，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優秀人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，最大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。（3）事業單位的人力資源管理， 需要配合相應的培訓宣傳才能發揮最大作用。

6. 創新事業單位人力資源管理方式，緊跟社會經濟發展趨勢

當前社會是一個知識、電子化的社會，只有事業單位人力資源管理人員了解并掌握現代化軟件的使用，以科技化的軟件對事業單位的人力資源進行管理，才能實現人力資源管理的創新，提高事業單位的工作效率。除此之外，事業單位人力資源方式的創新要緊跟社會經濟發展趨勢，轉變傳統的人力資源管理理念，樹立與時展相符的人力資源管理思想，運用現代化手段進行人力資源管理。

7. 轉變思想觀念，用現代科學管理的方式武裝人力資源管理

首先，在人力資源的管理中，要切實實行“以人為本”的管理理念，尊重和重視員工，使員工發揮最大的潛力投入工作。其次，借鑒一般企業或是其它更好的現代管理經驗，更新陳舊的管理思路，重視人力資源的發展，夯實人力資源的管理基礎。

8. 建立有效的培訓機制

如果不充分開發管理人力資源，人力資源將變成無源之水。因此，要對不同層次、不同類型的人才進行人力資源培訓，同時建立相關培訓系統，提升人力資源的綜合素養。同時還應該為人才創造學習與培訓的條件，例如：階段性的公共教育與免費培訓等，從而提高事業單位的核心競爭力。

三、結語

事業單位是一種具有公益性質的為民服務單位，在促進經濟發展等方面起著重要的作用，對我國社會的發展意義重大而又深遠。在當前新形勢下，事業單位在人力資源管理方面上存在著諸多問題，阻礙了事業單位工作的高效開展。本文分析了當前~業單位人力資源管理存在的一些弊端， 并提出了新形勢背景下創新~業單位人力資源管理的有效途徑。

參考文獻：

[1]鄭祺.淺析我國事業單位人力資源管理[J].行政事業資產與財務，2014（24）.

[2]劉秋宏.ISO9000應用于事業單位人力資源管理的思考[J].管理觀察，2014（30）.

[3]岳香.事業單位人力資源開發探討[J].淮南職業技術學院學報，2014（04）.

第9篇：公共人力資源管理的特征范文

摘要：文章首先對公共圖書館的基本定義和基本理論做了說明，并闡述了其重要性；然后在對某市公共圖書館人員的基本結構、業務結構和知識結構進行統計調查的基礎上，重點分析了公共圖書館人力資源管理的現狀、問題及影響；最后為公共圖書館人力資源管理的長足發展提出了相應的對策，以期發揮公共圖書館的最大效益。

中圖分類號：G258.2文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2014）12-0035-02

收稿日期：2014-10-20

作者簡介：張東麗（1969-），濱州市博興第二中學館員。公共圖書館在社會主義文化事業中起著舉足輕重的作用，是提高我國國民素質的重要支柱。在經濟快速發展的今天，公共圖書館的建設速度更加迅猛。此外，隨著科學技術的快速發展，公共圖書館已不僅僅是簡單的提供文獻資料和閱讀的場所，其人力資源管理對促進信息網絡化時代的圖書館轉型和圖書館館員實現個人價值有著不可或缺的作用，其作為知識信息傳輸的重要橋梁受到普遍重視。因此，如何更好地建設公共圖書館是當前擺在圖書館管理工作人員面前的現實問題。1當前我國公共圖書館人力資源管理的現狀調查根據這一課題，筆者于去年年底對某市的公共圖書館做了一次全面的調查和統計。統計信息如下：該市公共圖書館共有5所，均屬于社會公益事業，由國家財政投資撥款。其中市級公共圖書館有3所，縣級有2所。在此次調查統計中，筆者主要針對該市公共圖書館工作人員的基本結構、業務結構和知識結構做統計（見表1、表2、表3）。

表1某市公共圖書館人員基本結構表

類別年齡性別民族

≤50歲>50歲男女漢其他總人數（73）3403020635518百分比（%）4.154.74127.386.375.324.6表2某市公共圖書館人員業務結構表

類別工作崗位工作范疇業務崗管理崗工勤崗技術采編期刊室流通室咨詢辦公室總人數（73）60112712172278百分比（%）82.1152.79.516.423.230.19.510.9表3某市公共圖書館人員知識結構表

類別專業學歷職稱圖書其他本科專科其他高級中級初級總人數（73）20533729764027百分比（%）27.372.650.639.79.58.254.836.9從表1中可以看出：①該市公共圖書館人員的年齡結構嚴重失調，年輕館員比例不足。②館員性別比例失調，女性明顯偏多。③該市民族地域化特征較明顯。從表2中可以看出：①該市的崗位設置較為合理。②該市雖然基礎服務部門人員配設齊全，但技術部門工作人員不足。表3表明：①該市公共圖書館人員的專業結構較為合理，但計算機等專業人員的比例不足。②人員學歷結構基本合理，但總體上來說高學歷人才不足。③雖然該市公共圖書館中中級職稱的人員的占整個館員的一半以上，但高級館員卻比較稀缺。

2公共圖書館人力資源管理問題及影響分析

2.1社會文化背景限制

任何一種事物的發展都離不開社會這個大環境，公共圖書館事業的發展也同樣如此。在物質經濟快速發展的今天，公共圖書館作為一種文化事業往往得不到社會各界人士的重視。因此，它只有依靠國家的財政撥款才能維持下去，發展極不穩定。

2.2公共圖書館自身管理缺陷

內因是事物發展的根本因素，自身管理的缺陷是公共圖書館得以出現各種問題的關鍵。

2.2.1公共圖書館人員錄用體制沒有跟上時代的步伐。現階段大多數企業都是采用崗位公開、公平競爭的模式來擇優錄取員工的，然而還有不少的公共圖書館的工作人員錄用仍然是通過上級領導的直接任命上崗。這既不利于公共圖書館廣納賢才，又容易導致公共圖書館內部人員的腐敗和懶散。公共圖書館錄用體制的落后，同時也會造成類似以上該市公共圖書館所出現的種種問題，如人才結構單一、信息技術人員短缺、年齡比例失調等整個公共圖書館人力資源管理中較為嚴重的問題。由于年輕的管理人員相對較少，導致公共圖書館工作人員的思想和知識體系都不能適應不斷發展變化的社會需求。一方面，很多館員沒有接受過系統的圖書館情報學的教育；另一方面，其計算機應用水平不高，不能很好地掌握圖書館情報信息資料的搜集和管理技術。而這些專業知識和計算機技術在當前網絡化時代的公共圖書館日常工作中是必不可少的。

2.2.2公共圖書館人力資源沒有發揮好激勵作用。人力資源有效管理的一個重要手段就是擁有一個健全的激勵體制。然而當前我國公共圖書館的激勵體制在很大程度上缺乏相應的精神激勵，而更多的是以物質激勵和榮譽激勵為主。這種激勵管理體制沒有體現出其人性化的管理模式，因此容易影響管理人員工作的積極性和主動性，必然不利于整個公共圖書館積極性和創造性的發揮。

張東麗：對公共圖書館人力資源管理模式的思考探究張東麗：對公共圖書館人力資源管理模式的思考探究3公共圖書館人力資源管理模式對策

3.1建立健全的規章制度

所謂有章可循，就是指要有一個明晰的規章制度或條款來指引人們的各種行為準則，因此健全的規章體系制度是任何一個單位得以健康有序發展的前提和保障。公共圖書館事業也同樣如此。公共圖書館人力資源部要根據本館的實際情況和問題制定出較為合理的規章條款，包括合理的人事招聘條款、任務分配條款、績效安排條款等等，從而讓館內的每一個工作人員都能公正公平地根據制度來規范自己的行為。

3.2樹立“以人為本”的現代化科學管理理念

“以人為本”作為科學發展觀的核心，以人的全面發展為最終目標，也是現代化文明管理的一個基本標志。人力資源部要想真正建設好公共圖書館，就要注重樹立“以人為本”的核心管理理念。首先，人力資源部在工作中要充分發揮館員的優勢，根據每個館員不同的興趣和能力等綜合情況適時有效地為其安排合適的崗位，以此來充分利用他們的長處，發揮他們各自的創造性和能動性，不斷提高其自身工作效益，為公共圖書館的建設貢獻力量。其次，人力資源部要利用“以人為本”的管理理念，在工作中要營造良好的工作環境，盡可能地尊重每一個個體，留住館內人才。最后，人力資源部要根據館內實際情況，實時調整館員在專業知識、年齡、職稱、性別等方面的結構，做到科學合理分配。

3.3完善選拔用人制度

公共圖書館的可持續發展在很大程度上依賴于館內每個工作人員的努力，因此，如何最大限度地發揮每個館員的工作效益是至關重要的。招聘選拔作為公共圖書館用人的一個重要門檻，需要相關單位嚴格把關。而怎樣做到公正公平地引進更多諸如計算機、英語、管理等方面的“高、精、尖”人才是公共圖書館人力資源管理部門的職責和義務范疇。傳統的招聘選拔在很大程度是一種相對封閉式的錄用，它既不利于圖書館的長遠發展，又不能體現招聘的公正公平。因此，建設現代化的公共圖書館，合理的選拔用人制度是關鍵。它一方面能夠打破傳統的由上級領導指示和安排就職的模式；另一方面又能使館內人員招聘機制更加科學合理，并且還能引進知識廣泛的相關人才。由此可見，建立完善的人力資源選拔用人制度在公共圖書館的長遠健康發展中占有舉足輕重的地位。

3.4重視館員培訓教育，建立規范的績效考核制度

公共圖書館是一項長期發展的事業，因此要重視館員的教育培訓工作，定期向館員傳授計算機、英語、情報學等方面的新知識，并根據不同崗位、業務的需求，實時開展有針對性的培訓工作，以保證館員都能適應現代公共圖書館的工作需求。

此外，公共圖書館只有根據崗位的不同對每一位館員的績效，包括服務質量、工作態度、職業道德、專業工作能力等各個方面都進行全面綜合的考核和評價，并做到賞罰分明，才能有效調動館員的積極性和主動性。因此，績效考核作為激勵體制的一部分，是公共圖書館人力資源管理部門得以實現有效管理的重要支柱和手段。同時，規范合理的績效考核制度在肯定館內工作成績的同時，也能讓館員充分實現其人生價值，有利于在整個公共圖書館內形成良好溫馨的工作氛圍，使館員最大限度地發揮自身作用。

4結語

公共圖書館的可持續發展在很大程度上依賴于人力資源的有效管理。因此，人力資源管理要充分發揮崗位職責，根據圖書館的實際情況，采用現代化的理念，從而才能發揮公共圖書館的最大效益。

參考文獻：

[1]段長云.對公共圖書館人力資源管理模式的思考[J].圖書館，2004（2）：45-47，64.