人事管理存在的問題精選(九篇)
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第1篇：人事管理存在的問題范文
關鍵詞：高校 人事管理 問題 對策
目前，隨著社會的不斷創新與發展，培訓與社會相適應的人才成為擺在高校面前最重要的任務。而要培養與之相適應的人才，高校的人事管理工作成為重中之重。建立和施行科學的高校人事管理，是維護高校正常管理秩序、促進和諧發展的保證。加強人事管理，是獲得靈活、高素質人才的有效途徑。
一、人事管理
人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法的利益。
在新的時期下，貫徹落實科學發展觀，不斷創新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各項工作，對促進高校飛躍地發展，具有重大的意義。
二、人事管理的主要任務
人事管理的主要任務包括：
1.組織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
2.計劃。即預測對于工作人員的需求，做出對工作人員的投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
3.人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
4.培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
5.工資福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
6.政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
7.人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。
三、高校人事管理發展的原因
與任何事物一樣，高校人事管理的發展也具有它自身的原因。隨著高校不斷地發展，各高校之間的競爭也越來越激烈，高校人事管理也隨之復雜化，高校在其人力與物力的投入也隨之加大。高校承擔著培養與社會相適應人才、科學研究、社會服務和文化傳承創新四大任務，實現這些任務，關鍵在人，而要造就一支高素質、高層次的人才隊伍，必須做好人事工作，適應高校發展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快發展的腳步。
四、我國現行高校人事管理工作中的問題
1.落后的人事管理觀念。傳統的高校人事管理，是一種“以事為本”的管理理念，從人事管理上來看過于忽略人而強調事，過于以事為中心。在傳統的高校人事管理中，刻板地制定崗位，規定崗位上工作的條條框框，選擇適合做某項工作的人，根據其完成工作的情況而設定獎懲、晉級等一系列的考核標準。這種方式只是為每個工作選擇了人，忽視了以人為本的工作理念，是一種被動的工作，沒有使教職人員充分發揮主人翁的意識。
2.陳舊的用人機制。在我國大多數高校人事管理中，仍然是重視身份管理，嚴重地忽視了崗位意識。很多高校管理中，雖然用人機制不再像之前的“鐵飯碗”，但是仍然存在很多問題。一旦經過層層篩選進入到高校工作，不管能不能勝任教育教學工作，都不能隨意辭退，這就在一定程度上又形成了終身制。而且，由于職稱與職務的終身制，許多人認為在評上職稱后就一勞永逸，從而，忽略了提高業務水平與創新的動力。也有些教職人員，在評上教授后滿足現狀，不再追求教學的質量和科研能力的提高。而有些工作人員，能力很強，卻由于種種條件的限制而得不到很好地發展、晉升。
3.不健全的考核評價系統。考核評價是高校日常管理中的一項重要內容，意在通過考核充分調動廣大教師職工對工作的積極性，完成教育教學任務。但是有些高校在教育考核評價時過分強調教師的成果數量，導致教職人員不能全身心投入到教學工作中，而一味地忙于進行學術研究及取得學術成果，往往只追求了數量忽視了質量。在考核系統中，對師德的重視較小，這使得只重教學，而忽視了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在參與高校工作中的人員，大多是受過高層次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽視了對工作人員的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要組成部分。思想政治工作是以人為本，來提高人的思想覺悟，增強個人或群體為社會做貢獻的積極性和熱情的。長期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常見的問題。
五、高校人事管理對策
1.建立新的人事管理理念。隨著高校不斷發展，高校人事管理理念也要不斷優化、更新。由傳統的人事管理逐漸轉變成現代人力資源管理。要以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重視人的心理與自身的特點，挖掘潛能、激發人的活力，人與工作實際相結合，更大力度發揮高校人事管理的作用，使員工能積極主動創造性地開展工作。要想更大地提高學校效益、社會效益，就要以人為核心，充分發揮人的主觀能動性，調動人的積極性，真正做到用人所長，使教職員工積極、主動、創造性地完成工作任務。
2.建立新型的用人機制。建立新型的用人機制，就要大力推行聘任制，公平競爭，擇優錄取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做為一項基本的用人制度。同時，要改變職稱的終身制，有效形成合理競爭，能者上，庸者下。加強競爭意識的培養，能更好地促進教職員工對工作的積極性，更好地激發其潛在的能量，使教職人員把自己的利益與學校的利益聯系在一起。同時，加強高校之間人才的流動性，建立固定和流動的用人機制。高校間人才的流動，能使先進的教學理念、專業的技術更好地融匯、發揚，使資源配置社會化、市場化。
3.加強高校的思想政治教育工作。加強思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人為本。增強思想政治教育工作要有針對性，抓住人才。其次，要注重引導心理健康教育。心理健康教育不僅僅是心理方面的，還包括自我意識、學習心理、人際關系、生活和社會適應等方面的內容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激勵教職人員的潛在能力，調動人的積極性。將“以人為本”的理念貫穿于高校人事管理的全過程，提升學校的綜合競爭力。
4.人事管理工作人員素質的提高。高校人事管理工作有很復雜特性和繁雜的工作局面，在日常工作中不僅要以理服人，還要將工作做細、做精。工管理工作中要勤于思考，有解決問題和分析問題的能力，對高校人事管理工作者的素質要求很高。因此，我們高校人事管理人員，在日常工作中要不斷充實自己，努力提高自己解決問題、應對問題的能力，全面提高自身的綜合素質能力。
總之，在競爭日益激烈的情況下，高校要穩步前進，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，創新高校人事管理模式，是高校人事管理創新的方向和途徑。促進高校人事管理制度的改革與創新，積極拓寬發展思路，是高等教育改革和發展的客觀要求。
參考文獻
第2篇：人事管理存在的問題范文
【關鍵詞】人事檔案管理；問題及措施
所謂的人事檔案，是單位職工信息的重要載體，是個人思想品德、業務能力、工作表現以及成長過程的真實寫照，也是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據，既能反映出職工的經歷、學理和技術職稱，同時又能反映個人的社會關系和獎懲等情況。有效的人事檔案管理有利于單位內部的人力資源開發，有利于優化單位內部的管理制度，在整個單位的發展以及個人信息的保管上起著至關重要的作用。所以，必須管好、用好人事檔案，以優化單位管理機制，促進單位管理建設工作正常發展。
一、人事檔案管理中存在的問題
人事檔案只是人才信息的重要載體，是人力資源的主要信息來源，其本身不能給單位帶來經濟效益，致使多數單位管理者忽視了人事檔案管理的重要性，從而出現了一系列問題。主要體現在以下兩個方面：
（一）缺乏科學合理的認識
企事業單位管理者的管理理念是影響單位管理效率以及業績的重要因素，目前多數單位管理者對人事檔案管理缺乏科學性和合理性的認識，認為人事檔案工作就是保管性的事務工作，只要將檔案資料管理好，保證其在有效的期限內不丟失、能應付外調以及查檔等就行了，完全忽視了檔案管理對于人力資源開發的重要性?，F實中還存在部分領導認為檔案管理工作只是檔案部門的事，與自己無關，對單位內部的檔案管理工作不聞不問。甚至有單位領導認為無需單獨設立人事檔案管理部門，兼由其他部門代管。
由于企事業單位內部管理者缺乏科學合理的認識，致使單位的人事檔案管理工作往往得不到重視，在單位的議事日程里很難發現有關于人事檔案管理工作的。這種對檔案管理的不重視、不研究、不安排，使得檔案管理上的許多問題得不到有效解決，更談不上檔案管理的規范化與標準化了。這在很大程度上影響了單位的整體業績，不利于單位的可持續發展。
（二）缺乏有效的人事檔案管理機制
在我國傳統的干部人事檔案管理制度下，沒有形成科學合理的管理機制，其中嚴格規定“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”，這一規定長期生效并延伸到其他人事檔案管理工作中，使得人事檔案資料得不到及時補充存檔和修正，這種傳統型的人事檔案管理機制不適應現代化市場經濟下單位發展的趨勢，嚴重影響著單位內部的人才流動，也是當前大量“棄檔族”存在的重要原因。
人事檔案管理本身具有嚴肅性、準確性和唯一性的特征，但是目前這種傳統落后的人事檔案管理機制使得部分職工因跳槽受到原單位扣留檔案不放人，他們為了再就業不得不偽造虛假檔案，如干部履歷、工齡、入黨材料、畢業證書等。甚至有個別單位領導或相關人員，利用職權和工作之便，通過偽造檔案打擊報復職員，嚴重影響了他們正常的工作和生活，帶來一定的人身傷害。
二、人事檔案管理的措施與方法
（一）提高管理者的認識水平和自身素質
檔案管理者自身的素質是決定管理者認識水平的主要因素，而管理者對人事檔案管理的認識水平是做好檔案管理工作的重要保證，所以要想做好檔案管理工作，首先需要提高管理者的認識水平和自身素質。只有單位管理者高度重視人事檔案管理工作，才能保證管理工作在資金、設備以及人員方面得到有效的支持，從而推動檔案管理工作插著規范化、標準化方向進展。這就需要從多方面入手，以切實提高管理者的認識水平和自身素質。
一方面，單位可以通過定期開展專題講座、板報宣傳等方式，在潛移默化中提高管理者的認識水平，使其認識到檔案管理工作對于人力資源流動的重要性。此外，單位領導應該將檔案管理工作的相關內容納入日常會議議程，建立專業的檔案管理工作小組，定期檢查、指導與監督檔案管理工作，以便于及時發現并解決問題，提高檔案管理工作的效率。另一方面，不斷提高自身的政治素養與專業水平知識，在檔案管理的過程中，堅持工作原則、嚴守紀律、遵守管理機制、保守他人秘密，在信息資料的整理與封裝時，盡可能減少人為的失誤，保證資料的完整性和真實性。同時，管理者可以通過自學或參加專業培訓不斷充實自己，提高自己的專業管理水平，從而不斷提高工作效率和檔案管理質量。
（二）建立健全人事檔案管理機制
健全的人事檔案管理機制是提高人事檔案管理工作效率的重要保障，它可以
使檔案管理工作有章可循、有據可依。建立健全人事檔案管理機制可以從對內管理機制和對外管理機制兩個方面入手：
一方面，優化調整單位內部管理章程，如明確人事檔案資料的收集范圍和要求，鑒別資料內容的真實性與完整性，做好資料的保密措施，減少因人為因素造成資料泄密的可能，從而有效保證檔案的安全性。另一方面，建立開放型的人事檔案管理模式，在知識經濟日益興起的當今社會，單位對人才質量和數量的要求越來越高，開放式的管理模式有立于促進人才的流動以及人事檔案管理的規范化、社會化和現代化。
結束語：綜合上文，人事檔案管理在整個單位管理中占據著至關重要的地位，對單位人力資源的流動產生重要影響。管理者對檔案管理缺乏科學合理的認識以及單位內部缺乏有效的管理機制已嚴重影響了單位的正常運營，只有不斷提高管理者的認識水平和自身素質、建立健全人事檔案管理機制，才能促進人力資源的有效流動。相信在相關企事業單位領導者的共同努力下，我國的人事檔案管理工作將會不斷適應社會主義市場經濟的發展。
參考文獻
[1] 王云慶，李曉麗，武丹. 關于創新人事檔案管理制度與模式的探索[J]. 中國人力資源開發. 2007（04）
[2] 溫海萍，衛蔚. 淺析人事檔案用戶需求及服務策略[J]. 河北工程大學學報（社會科學版）. 2007（03）
第3篇：人事管理存在的問題范文
關鍵詞 ：人事檔案；管理；問題；措施
中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A 文章編號：
人事檔案是在人事管理活動中主要由人事、組織、勞動等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的寶貴歷史材料,記錄個人不同時期、不同階段的發展歷程, 它能夠為個人求職、單位求才提供真實、動態、有效的原始資料和數據，因此，管理好，用好人事檔案對人力資源開發起著重要作用。
一、現行人事檔案管理的相關執行政策
人事檔案管理是人事工作的重要組成部分，為了提高人事檔案管理工作水平，科學有效地利用和保護人事檔案，我國在人事檔案管理的執行政策方面有以下要求：
（一）檔案材料要及時收集，歸檔。應納入人事管理的相關文檔要及時收集，個別材料要及時歸檔，整理，裝訂。每年進行一次大范圍的檢查整理。
（二）檔案材料查（借）閱
1、人事檔案一般不允許外借。特殊情況需要借閱的，必須出具有關證明，并且保證檔案材料絕對安全，在一周內規還。
2、人事檔案除檔案管理人員外，一般不得隨意查閱，的確需要查閱的，由人事部門及管理人員在場現場查閱。
（三）檔案轉遞。按現行人事檔案管理政策，由人事部門和檔案管理人員整理裝入檔案袋密封以后，并且在封口處加蓋公章以后，方可以轉遞。
（四）檔案材料保管要保密，安全。
1、人事檔案材料的保管，堅持保密，安全，便于查找的原則。檔案卷，內容，目錄做到規格統一，樣式一致。
2、人事檔案管理要注意防火，防盜，防潮，防蛀。
3、人事檔案集中放在檔案專柜，任何人不得私自保存他人檔案。
4、按照規定利用檔案，嚴禁檔案內容泄露。
二、人事檔案管理存在的問題分析
（一）單位領導對人事檔案管理不夠重視。多數單位的領導總是將人事檔案管理工作看成是一項保管工作，對人事檔案管理工作認識程度不夠，認為檔案只要不丟失，保存完好，便于查檔等就算盡到了自己的責任，不把檔案管理工作列入自己的日程安排，對檔案管理一項不聞不問，影響了人事檔案管理工作的正常開展。
（二）人事檔案管理的信息化程度不高。隨著科學技術的發展，電子技術的普及，數字化，信息化管理已廣泛應用在各個行業上，但在檔案管理方面，信息化程度普遍不高，多數檔案管理人員還是采取手工編輯、檢索的方法。因此導致一些人事檔案材料不能及時歸檔整理,存在檔案資料不完整的情況。還有一些單位雖然采取了信息化管理，但也僅限于把個人基本情況輸入計算機，而對于一些文字材料，比如職稱論文，圖片等由于工作量大都沒有列入計算機管理，仍是以傳統的紙質檔案為主。
（三）人事檔案收集工作力度不夠。要想管理好人事檔案，就要有一套完整的收集歸檔工作管理制度。然而部分單位根本就沒有這樣的制度。因而導致檔案管理人員執行不嚴格，收集歸檔工作不及時，被動的現象出現。主要體現在收集歸檔的材料方面。經常發現材料不全面，或者有些材料在內容和形式上是雷同的現象，不能真實準確地反映每個人的情況，人事檔案管理猶如擺設。
（四）檔案管理工作重保管，輕利用。多數檔案管理人員將大量的時間和精力用于檔案的接收、審核，收集、排序、分類、編目、技術加工和裝訂成卷等方面，以及做好防潮，防火防蛀、防霉變等等倉庫保管工作，卻沒有認真思考如此辛苦地做這些枯燥乏味的工作是為了什么。因此也就沒有幾個檔案管理者對人事檔案材料進行認真細致地分析研究，沒有建立人事記錄及人才技能庫，也就無法充分掌握所管范圍內的人才信息，不能為人事檔案的開發利用提供專業支持。
三、人事檔案管理問題解決措施分析
（一）加強領導，提高對人事檔案工作的重視。領導重視是做好檔案管理工作的保證，單位領導要認識到人事檔案管理工作的重要性，成立檔案管理小組，定期不定期對檔案管理工作進行檢查，發現問題，及時解決。
（二）信息化管理，擴大電子檔收集范圍。在信息化的今天，要想真正搞好人事檔案管理工作，就必須充分利用先進的技術和手段管理人事檔案信息，實現人事檔案管理工作的科學化，電子化。人事檔案管理要擴大電子檔收集范圍。電子檔案與紙質檔案相比最大的優勢就是用最小的空間儲存最大容量的信息，在個人基本信息管理方面，可以逐步將個人體貌特征等錄入計算機，建立完整的個人數據信息庫；另外將個人的譯作、科研成果，著作、學術論文，圖片，聲影像資料等全部收入電子檔案；為建立人才資源的開發利用提供條件。
（三）注重收集，提高人事檔案管理質量。收集工作是人事檔案管理工作的基礎，隨著我國政治經濟改革的不斷深入，在干部選拔，考察，培訓，晉升時對人事檔案的信息需求越來越多，這就需要檔案管理人員做好及時收集工作，確保檔案的權威性，真實性和有效性。
（四）人事檔案管理的重心轉向開發利用。改變人事檔案管理者的保管員的觀念。領導要充分認識到人事檔案是人才信息的重要載體，是人才的重要信息之源，必須投入更多的精力對人事檔案材料進行分析研究，對人事檔案進行開發利用，可建立人事記錄，通過審閱以往的人事記錄，可以發現哪些人現在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，發現哪些人具有發展潛力，哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景。建立人才技能庫，當某一部門有空缺時，就將及時將具有這種能力的人都列出來，然后由人事部門直接對這些人進行考察鑒定，并適時選出恰當的人選。大大提高人事檔案的利用率和工作效率。
結語：在人事檔案管理工作中，只有將檔案管理者的主動性調動起來，讓管理者在工作中始終充滿激情，才能不斷發現人事檔案管理工作中的各種問題，進而提出創新建議，不斷完善我國的人事檔案管理制度，為新時期的人才管理和利用提供更好的服務。
參考文獻：
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【2】孫藝冰;;芻議人事檔案管理[J];中國城市經濟;2011年24期
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【4】陶娟;;談高校人事檔案工作中存在的問題及對策[J];長春理工大學學報(高教版);2008年03期
第4篇：人事管理存在的問題范文
【關鍵詞】編外人員;問題對策。
隨著改革開放的不斷深入，機關事業單位人事制度改革不斷深化，這些單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩定，機關事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。
一、青田縣機關事業單位編外人員的現狀
（一）編外用工總體情況。據統計，截至2012年底，全縣機關事業單位編外用工共有1877人，其中全額撥款單位有1540人，差額撥款單位462人，自收自支單位16人;收入情況：人均月工資1591元（實發），人均年工資收入20192元（實發）;社會保險和公積金繳納情況：參加養老保險有1337人、醫療保險有1211人、分別占總人數的71.2%、64.5%，享受住房公積金有175人，占總人數的15.8%。
（二）編外用工分單位情況。單位用工較為集中。據統計，公安（含交警）、衛生、教育三個系統和環衛處的編外用工人數分別為488人、249人、483人、60人，占全部單位編外用工總數1877人的69.0%。各單位十分重視編外用工人員的合法權益。如從2012年1月起，公安局對滿3年的編外人員給予享受住房公積金，共有107人，占其總人數384人的27.9%。從2012年7月起，環境衛生管理處的編外用工人均月工資為1567元，比上年月增44元;同時為41人編外人員辦理了養老保險，比上年增加68.3%;編外人員參加醫療保險人數達100%，比上年增100%。
（三）編外人員的分崗位情況。用工崗位相對集中。據統計，編外用工中，涉及的崗位比較多，其中輔警、協警、協管員有602人，駕駛員94人，代課教師和保育員分別為103和64人，護理員157人，炊事員162人，保潔員84人，這些崗位占編外用工總數的70.0%。工資待遇方面最高的為：駕駛員崗位人均年收入有25493元，最低為保育員崗位12993元。
二、青田縣機關事業單位編外人員管理存在的問題
在一些機關事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些特殊崗位如保潔等，編內人員不愿意干，或者有情緒。
相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是機關事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇未完全落實到位，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協議;有的編外人員年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節約經費來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部門陷入被動局面。
三、青田縣機關事業單位編外人員規范管理的對策
（一）嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作;確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。
（二）規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則面向社會招收。
（三）通過勞務派遣方式規范編外人員管理。機關事業單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業“管人不用”，用人單位“用人不管”。它的優點：一是降低了管理成本。由于機關事業單位不與派遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化辦理，機關事業單位可以根據工作的需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于機關事業單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，機關事業單位就避免了與被派遣人員發生人事糾紛，從而省卻機關事業單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了“雙贏”。
第5篇：人事管理存在的問題范文
【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理
1.事業單位人力資源管理的重要性
全球經濟一體化的今天，事業單位要想在激烈的市場競爭中求得發展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業長期發展的生命線。在新時期，人才作為一種資源，人才在生產要素中是其中的關鍵因素。事業單位聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。而眾多的企業在人力資源管理的機制和體系上已經嚴重滯后于當今復雜多變的市場環境，業已制約了事業單位的進一步發展，因此，做好事業單位人力資源管理，是實現事業單位可持續發展的重要保障。
2.事業單位人力資源管理中存在的問題
隨著我國經濟社會的快速發展，為了進一步適應改革開放的需要，事業單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計劃經濟體系下建立起來的，雖然各類事業單位在發展的過程中已經逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設計、管理理念以及價值取向上，都無法適應當前事業單位的改革要求。事業單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會有一定的影響了事業單位的改革和未來的發展。
2.1缺乏科學的選人用人機制
事業單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規律在人力資源的開發和流動方面發揮作用還很小；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業單位難以留住人才，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發和效益的可持續增長。
2.2缺乏有效的激勵機制
很多事業單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創造性，也勢必造成人才流失。一些事業單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質需求和精神需求，不能凝聚員工的認同感和向心力，忽視職工的內心需要、潛能的開發和利用，導致凝聚力下降，一些領導往往受傳統人事管理的影響，在實施激勵機制時，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設與和諧的工作環境等因素對職工的激勵作用。
2.3缺乏系統的績效考核機制
績效考核是事業單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統、科學、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現為：對考核工作認識不到位，重視程度不夠，單位領導往往把主要精力放在抓業務工作上，影響考核質量；對不同層次和不同類型的人才評價標準沒有加以詳細區分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個可以量化的業績指標來加以評價；績效考核沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準，影響了考核的真實性和客觀公正性；業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協調，容易形成職工自我發展的錯誤導向，不利于調動職工的工作積極性。
2.4缺乏完善的培訓教育機制
很多事業單位把人力資源培訓狹義的理解為簡單的培訓，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰型技能培養和開發，導致職工知識老化，許多工作往往被動執行，缺乏主動性和創新性，沒有長遠規劃和有效措施，大部分事業單位只有年度人力資源開發計劃和職工培訓安排，這就導致培訓開發活動與組織發展戰略相脫節，有的單位還把培訓視作員工福利的一部分，大家輪流進課堂，為了培訓而培訓。
3.事業單位人力資源管理改革的策略
近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業單位特點的人事制度還沒有建立起來，目前事業單位改革的重要目標之一就是探索適應未來環境變化的戰略性人力資源管理方法，從而推動社會經濟發展。
3.1樹立“以人為本”的觀念
政策目標的實現終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮。因此，新時期事業單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創造良好環境吸引人、留住人，營造良好的內外部人才運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業單位特色的單位文化以及職業道德規范，以此來統一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發向上，充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。
3.2加強績效考核評價工作
要通過科學的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容。要充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發揮作用。要從實際出發，根據事業單位自身特點、人員結構，確定考核的內容，明確考核內容，量化、硬化考核指標。要堅持客觀、公正原則，嚴格把關，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實施定量評估正確評價職工工作業績，努力提高考核的準確性和有效性。
3.3重視人才教育培訓工作
人才培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓做為日常工作中一項重要內容，加大人才培訓力度，開展培訓需求調查，并結合單位特點精心安排培訓內容，對培訓方式、教師選擇、培訓范圍、教育經費和培訓時間進行系統的規劃和安排。職工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，提高職工參加培訓的積極性。要注重理論與實踐相結合，通過專業科目培訓學習，使廣大專業技術人員掌握本專業的最新科技理論和方法，了解發展動態，及時更新專業知識，全面提高業務素質。通過公需科目的學習，使廣大專業技術人才拓展知識、開闊眼界、啟發創新思維，提高人才隊伍的整體素質。
3.4科學合理設置工作崗位
事業單位人事改革的一個重要目標就是實現人事制度由傳統的身份管理為主轉變為以崗位管理為主。要實現這個轉變過程，首先要科學合理地設置崗位，根據事業單位的發展戰略和工作任務，堅持按需設崗，因事定責。在考核過程中結合崗位管理制定分類考核標準，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責聯系起來考核，并把考核結果作為續聘、解聘、薪酬和職位變動的依據，激勵職工的崗位責任感。
3.5加大人力資源開發力度
通過建立完善的培訓、開發等相關支持體系來實現人力資源的有效配置與持續開發。人力資源的開發不僅包括工作技能的提高，也包括增強職工對服務價值的認同，通過提高職工技能和價值認同感提升事業單位的公益服務水平。要特別關注那些創造較大價值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。同時，建立面向崗位績效的薪酬體系，實現職工收入和勞動價值的合理匹配，改變按照行政級別和工作資歷分配的做法，建立體現崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬體系，實現一流業績，一流報酬。
4.結束語
在大量社會需求促使競爭加劇的市場經濟環境下，無效率或者低效率的事業單位將失去生存和發展的空間。事業單位服務效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發和合理利用。只有將組織戰略與人力資源管理結合起來，探索實踐符合事業單位特點的戰略性人力資源管理方法才能使事業單位適應不斷變化的環境，推動公益服務水平的提高。 [科]
【參考文獻】
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[2]宋大涵，李建，王巖.事業單位改革與發展[M].中國法制出版社，2003.
第6篇：人事管理存在的問題范文
關鍵詞：醫院人事檔案 管理 對策分析
醫院人事檔案是醫院人才信息的重要載體, 是個人經歷、學歷、思想品德、科研教學、職稱考評、繼續教育、業績考核以及獎勵懲處等方面的原始記錄。它為醫院領導班子準確提供各類人才信息和用人依據,同時也是職工享受福利、各類專業技術人員評定職稱的重要依據。隨著社會的發展和醫療衛生機構改革的不斷深入,醫院的人事檔案工作面臨著更多更高的要求, 人事檔案管理工作如何主動順應時展的要求,迎接新挑戰,實現新局面,是我們人事檔案工作者需要正確面對和認真思考的重要課題。
1.當前醫院人事檔案管理存在問題及原因分析
1.1對人事檔案管理的重要性認識不足
在人事制度改革不斷深入的情況下，人才流動日益加大，原來的“檔在人在”的秩序被破壞，這樣就導致人才的引進工作受到阻擾，出現了很多“檔在無人’域者“有人無檔”的情況。目前, 醫院普遍存在重醫療業務的發展, 輕人事檔案管理的現象,對人事檔案工作存在一些偏見或誤區，對人事檔案管理認識簡單化，對人事檔案信息開發利用的重要性認識不足, 僅僅停留在對檔案保管、存放, 一般應付的思想觀念上。只要干部人事檔案不丟失, 能應付外調、查檔就行, 極少考慮到人事檔案信息用于人才開發利用方面。
1.2醫院人事檔案管理制度相對落后
隨著人事制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。隨著醫院規模的不斷擴大，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。
1.3檔案管理人員綜合素質較低
人事檔案工作崗位上的管理人員大多是中途轉行或兼職管理檔案的，知識結構不均，學歷層次不齊，缺乏專業的培訓，對行政管理、醫院管理工作不熟悉。一般只能應對簡單的收集和裝訂工作, 難以勝任新時期的檔案管理工作; 人事管理工作量大，年度晉升考核調資，干部職工人動，聘用及業務考核評比，這些都需要人事部門完成，工作細碎繁雜致使工作人員只做些簡單工作，安于現狀，服務意識落后。
1.4管理設備差，管理手段落后
醫院重視醫療設備的程度遠遠大于對人事檔案管理，對檔案管理的設施投入較少，辦公環境極其簡單，常以“因陋就簡、因地制宜”為原則，硬件設施簡陋，無鐵門、鐵窗等基本設施，也不具備防火、防潮、防盜等條件，而且還融辦公、閱檔、倉庫為一體。管理工作人員從事檔案的收集、整理、歸類、編目等主要還是手工為主，紙質材料較多，案卷質量和收集效率以及檔案利用率較低。手工的檔案不僅操作麻煩，而且不易檢索且容易破壞。
1.5內容不規范、材料不全面
在人事檔案收集過程中, 有些歸檔材料紙張不合規格、填寫過于簡單或不規范, 如學習、進修、工作經歷、家庭成員及社會關系填寫不詳;有些人事檔案材料填寫隨意, 內容前后矛盾, 如部分職工填寫履歷時為了找工作有意增大年齡、為了延遲退休故意減小年齡等等, 使檔案材料缺乏可靠性;需歸檔的材料有些檔案材料由于歷史原因缺少一些職工的干部履歷表、入黨登記表、學生登記表、下鄉知青期間的工齡認定材料, 直接影響了人事檔案的規范性、系統性?，F有的人事檔案材料構成上, 涉及到個人思想品德、個人履歷、社會關系方面的材料較多, 而反映個人醫學業績、工作能力、醫學專業特長等方面的信息材料較少, 難以發揮人力資源的開發利用的功能。
2.加強醫院人事檔案管理工作的對策分析
2.1提高思想認識,增強做好人事檔案工作的責任感和緊迫感
醫院人事檔案工作涉及醫院管理的方方面面, 是醫院人事工作的重要組成部分, 是人事工作中一項必不可少的基礎工作。要充分認識新形勢下加強和改進干部人事檔案管理對推進干部人事工作發展的重要性, 自覺增強檔案意識, 切實擺上重要位置, 將其納入干部人事工作的年度計劃之中, 并作為考評干部人事工作的一項重要內容。醫院要重視人事檔案管理工作,改變傳統的檔案保管觀念, 樹立對人事檔案信息開發利用、為醫院發展服務的新觀念。
2.2健全醫院人事檔案管理制度，規范管理
干部人事檔案管理是一項頭緒多, 業務繁雜的工作, 一套行之有效的制度和流程必不可少。要進一步完善、規范檔案管理制度，如檔案管理和檔案利用制度。實行人事檔案的社會化管理制度。制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。規范醫院人事管理的流程，合理利用開發人才信息資源。
2.3提升人員素質，加強檔案管理人才隊伍建設
檔案管理人員素質的高低影響到醫院人事工作的開展乃至醫院的發展, 因此要按規定配備專職檔案管理人員。建立一支思想堅定、業務精湛、愛崗敬業、嚴守紀律的干部人事檔案管理人員隊伍, 是搞好新形勢下干部人事檔案工作的重要保證。要建立人才引進與培養機制，引進熱心從事檔案工作、高學歷、專業素質高、作風正派、責任心強、熟悉計算機操作的檔案管理人員；醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。還要重視和做好原有從業人員的崗前培訓與繼續教育工作，確保“持證上崗”，在崗人員要不斷學習，并定期進行技能、知識培訓，不斷更新知識，提高技能。
2.4加強人事檔案信息化建設,提供優質的人才檔案信息服務
隨著科學的發展，各行各業的網絡化已經成為一種發展趨勢。傳統的人事檔案管理手工模式已經跟不上醫院的發展需要，需要加強人事檔案信息化建設，實現電子化、網絡化。相對于傳統模式的手工建檔，網絡建檔可以避免在搜索信息、存儲檔案和提取檔案存在的諸多問題有著不可比擬的優越性：保存時間長，不易破損、信息全面、存取方便、便于查找且具有共享性?？己斯_公平，不僅提高了管理工作效率、利于材料完整保存、提高準確性而且還可以滿足醫院的人力資源需求。建立和完善干部檔案數據庫, 及時更新, 動態化管理干部人事檔案信息, 保證干部檔案信息的時效性、真實性和準確性,以便檢、查詢、信息統計分析及開發利用, 使干部檔案管理工作信息化、科學化、現代化, 提高人事檔案管理的工作效率。
2.5加強人事檔案信息的開發利用，優化衛生人力資源配置
人事檔案反映自然人的成長軌跡即反映出自然人的成長經歷, 反映其學歷變動、職務變遷、職稱晉升、工資增減、獎勵懲處、家庭及社會關系、政治面貌等方面。由于人事檔案工作的特殊性、保密性, 所以必須在人事檔案制度要求許可的范圍內進行開發利用。此外要充實個人工作業績、能力檔案材料, 重點收集個人文化程度、專業水平、繼續教育情況、參加各種衛生專業資格考試、注冊考試等信息資料, 及時將個人的臨床工作能力、業績和反映專業技術特長的材料及時歸入檔案, 為醫院考察選拔干部、合理配置人力資源提供必要的依據。
參考文獻：
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4.張云霞.醫院人事檔案管理工作如何適應新形勢的需要[J].中外醫療,2008(16):92
第7篇：人事管理存在的問題范文
關鍵詞 人才招聘 績效考核 企業文化
人才是最寶貴的財富，是創造物質財富和精神財富的帶頭者和推動者。當今社會已進入知識經濟時代，經濟的發展和現代化建設更加依賴于人才的積極貢獻。人才競爭形勢日益嚴峻，人才對于社會的進步，國家的興衰和事業的成敗有著極為重要的意義。人力資源管理也由傳統型逐漸向現代型人事管理改變。下面就鞍山市衛生系統在人力資源管理中存在著的問題和解決的方法進行剖析：
一、人才招聘方面
人才招聘工作是人力資源管理中最基礎的工作，是根據組織人力資源規劃和工作分析要求，把有一定技巧能力和其他特性的人才吸引到單位空缺的崗位上，來滿足單位的人力資源需求的過程，它是單位人力資源管理活力的重要組成部分。要正確的選才，做到人盡其才，才盡其用。鞍山市衛生系統的招聘工作雖然也取得一些成績，然而在招聘方法、形式等方面所存在的問題卻嚴重影響招聘效果。
（一）人才招聘渠道窄
現在我市大多數衛生事業單位進行招聘工作，就是依靠在鞍山市人力資源和社會保障局的網站上招聘信息，這種招聘方式涉及面太小，信息面太窄，而且招聘時間大約都集中在每年的八月份，時間上有些滯后，因為每年的應屆畢業生在畢業當年的3、4月份就和有關單位鑒定和工作意向協意。這樣就使一些優秀的人才不能及時的了解招聘信息，為了避免出現招聘漏洞，應該拓寬招聘渠道。
具體做法分為單位內部招聘和單位外部招聘?？梢岳酶鞣N傳播媒介進行招聘、參加應屆畢業生校園招聘會、人才交流會、通過職業介紹機構推薦人員等一些招聘方式。內部招聘的單位應建有內部招聘系統，一旦出現職位空缺，首先在單位內部網站或布告欄刊登招聘信息，讓那些停薪留職的、休長假的或有想法進行崗位輪換的職工有優先申請自薦的機會，這樣不僅使工作空缺的信息迅速，廣告渠道的成本也較低，還能使本單位招聘到更多優秀的人才，同時給這些應聘者提供了發揮自己能力的平臺。醫療單位也可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者相關資料，即節省招聘費用，也可以縮短招聘時間，并可以在信息公開，競爭公平的條件下公開考核，擇優錄用。
衛生人才招聘必須建立科學、公正的用人機制，為組織獲取合格人才，也要為合格人才匹配合適的崗位，即做到“人職匹配”。當今組織間的競爭已經轉為不同組織所擁有的人力資源之間的競爭，優秀的人才資源是一種稀缺資源，各醫療單位長足的發展必須建立科學的招聘管理系統，要最大限度的利用其所擁有的每一位職工的潛能，為每個職工提供一個不斷成長 ，最終實現個人價值的機會。更要留住單位的核心人才，為單位發展合理的儲備人才。
（二）人力資源流動不暢
衛生人才配備的關鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專業結構、性別結構優勢互補，發揮整體協同優勢，提高人力資源的整體配置效率。現在醫療衛生行業的社會保障體系和衛生人才市場的人事機制尚不健全，造成人力資源流動不暢，專業技術人員缺乏合理流動。
沒有變化就不需要規劃，隨著人才競爭的日益激烈，外部環境瞬息萬變，導致了組織對人力資源供求的動態性。在科學技術日益發展的今天，醫療技術、醫療器械更新的周期越來越短，越來越多的醫療先進設備及先進技術投入使用，這就對人員素質提出了更高要求。同時，醫療衛生專業人員流動日趨頻繁，越來越多的人不斷地嘗試新的工作環境，這能較好地幫助單位實現內部勞動力的合理、有序流動，盤活現有勞動力資源。
二、績效考核方面
績效考核即設定清晰的工作目標和合理的考核方法，給員工公正的報酬和激勵，讓所有職工知道做什么，怎樣做和怎樣獲得回報。鞍山市衛生事業單位在績效管理方面做的都不是很到位，形式化嚴重，沒有發揮其應有的作用，主要原因是評估要素不科學，不全面、乏評估技能及激勵機制、反饋不及時，信息不通暢、缺乏績效改善措施。
任何一個績效評估程序運行之后，都應該有一次或多次的反饋來確認職工存在的問題。傳統的績效考核往往在考核實施運行后就宣告結束了，職工不知道考核結果或者只知道考核結果，不了解自己哪些地方做的好，哪些地方需要進一步改善，從而導致職工的績效始終停留在一個水平上。如果后期工作不能及時跟進，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，浪費時間。在這樣的情況下，應該組織一次成功的績效反饋面談，對績效考評起來積極的促進作用，使之真正發揮作用。讓職工了解考核結果作為改進其今后工作的依據，給醫護人員提供一個良好的溝通機會，了解他們工作的實際情況和困難，并讓職工確信單位可以給予他們所需要的幫助。讓他們了解到有效的反饋不僅提供給職工評估的結果，而且給管理人員和職工一個機會來共同討論維持當前工作狀況并改善計劃及目標。
醫療單位在考核過程中應關注員工的工作態度和能力，營造一種比較感性、和諧的文化氛圍?？茖W的績效考核應該是工作結果和工作過程的結合。通過對每名職工的目標完成、工作業績、業務能力和工作態度等情況進行綜合的考評。它既是確定員工獎懲的主要依據，又是員工確定下一年度個人目標的參考依據之一。
醫療單位在考核過程中應根據不同職工的特點，找到對這類職工來說比較重要的東西，來激勵他們，努力維持現有的令人滿意的工作績效水平。這些激勵措施可能包括較長一點的休假時間，一筆小小的獎金，處理更大工作范圍內事務的權力等。有時候哪怕是一句簡單的肯定性的語言也可以起到意想不到的激勵效果。這樣能使績效考核和真正有效的激勵機制掛鉤。這些激勵能使職工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異。激勵職工自我完善，從而形成一種良性循環。只有兩者掛鉤才能充分調動員工的積極性，才能不斷增加單位的經濟效益。
三、企業文化建設方面
企業文化是一種彌漫于企業組織各方面，各層次的價值觀，思維方式和行為習慣，是組織的風氣、風格、在組織內部垂直的影響和橫向作用過程中都起著不可缺的作用。它不僅對企業組織的運轉是一種必不可少的劑，而且能夠創造良好的組織氣氛和組織環境，從觀念，信仰層次調動組織職工的積極性和忠誠心。這是其他管理無法替代的。鞍山市衛生醫療機構是事業單位企業化管理，大多數人事部門未把企業文化納入人力資源管理和充分重視，以至于企業文化建設薄弱落后，企業精神模糊。
如果單位是由具有共同價值觀、精神狀態和理想追求的個體凝聚起來的組織，那么這個組織中，每個成員都有強烈的認同感和歸屬感。對單位的發展前途充滿責任感和自信心，能積極參與單位的各項活動，主動將個人利益和集體利益聯系在一起，與單位結成命運共同體。在企業文化的長期強制性約束下，共同的價值觀內化于員工的思想行為之中，形成職工對本單位文化的自然適應，這種適應也強化了員工與單位的依存，使職工盡量避免脫離本單位而進入其他單位。在增強凝聚力的同時，企業文化還可以成為強有力的激勵機制，通過共同的價值取向和良好的文化氛圍，激勵職工為實現自我價值和企業目標而勇于獻身，不斷進取。
人力資源是社會發展的戰略性資源，只有解決目前衛生隊伍人力資源管理中存在的各種問題，建設高素質管理隊伍，才能最終達到提高城市競爭力及其可持續發展能力的目的。
（作者單位為鞍山市醫學科學信息所）
第8篇：人事管理存在的問題范文
一、電力企業人力資源管理中存在的主要問題
1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾
面對WTO和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業的人員富余與資產閑置的矛盾
社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優化配置，通過資產優化達到勞動力配置優化。然而，電力企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環。
3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾
計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業高效率、快節奏的發展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾
企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。
二、電力企業人力資源管理中存在問題的主要原因
1.傳統觀念束縛了電力企業的人力資源開發
對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。傳統觀念認為，人力開發靠教育和培訓，教育和培訓的投入是一種單純的支出，而不是投資。我們必須改變傳統觀念，從根本上解決對教育的認識問題，注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。
2.傳統人事管理體制束縛了管理者的手腳
目前，我國的電力企業對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業前就由相應的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質區別的勞動力人為分割為不同類型人員的現象不利于人力資源的整體開發、管理，不利于調動全員的積極性。
3.傳統的考核方式影響了員工的工作積極性
缺乏科學的績效評估體系。現在，大部分電力企業的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，企業里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。
4.企業文化建設滯后影響了員工素質的提升
目前我國多數電力企業對企業文化建設重視不夠、投入不足。它們并不是真正懂得搞好企業文化建設也是提高職工文化品位和綜合素質，開發人力資源、提升企業形象的有效途徑。搞好企業文化建設，將電力企業辦成一個學習型、創新型的企業，就會在企業內部，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制，使人力資源發揮潛力，為企業經營管理產生積極的效應和內在動力。
三、新形勢下加強電力企業人力資源管理的主要對策
1.樹立現代人力資源管理理念
轉變傳統人事管理觀念，樹立現代人力資源管理理念，是加強電力企業人力資源管理的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業發展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理。
2.建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度
選人用人是搞好企業人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。
要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。
3.建立職責明確、有效放權的崗位責任制
企業要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本企業特點的組織體系和崗位設置，也就是要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。
4.建立科學、公正、公開的績效考核制度
在企業人力資源管理中，績效考核是對企業員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據?？冃Э己送ǔＪ侵笍钠髽I的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在電力服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業經營目標和員工個人發展目標的實現?；诖?，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。
結束語
當前，電力企業在實施績效考核中，重點是要針對一線工人、專業技術人員和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
參考文獻
[1]鄭曉明.人力資源管理導論.《現代企業人力資源管理務實叢書[M].北京：機械工業出版社，2011年.
第9篇：人事管理存在的問題范文
關鍵詞：高職院校；人力資源；人力資源管理
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）31-0138-02
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》勾畫了我國高等職業教育的發展未來。目前高等職業教育在我國發展迅猛，培養了一大批高學歷、高技能型人才，為我國的經濟發展做出了很大的貢獻。在此背景下迅速崛起的各個高等職業院校也迎來了歷史發展的機遇。但是若想在全國眾多的同類院校中脫穎而出，成為高等職業教育的領頭羊，人力資源建設與管理就是其中關鍵因素之一，它直接地影響著學校的良性發展及教職工的積
極性。
1 現階段我國高職院校人力資源管理中存在的問題
我國現有的高職院校很多都是從原先的中專、技校升格而來，學校的級別有了提升，但是很多的管理制度、理念卻仍舊停留在傳統的管理模式中，不能很好地滿足
實際。
由于我國高等職業教育起步時間不長，各高職院?；咎幱谑袌稣加须A段，急切地想打出自己的品牌以吸引學生報考。打造品牌的快速途徑就是就業率，就業率的高低直接影響著學生對一個高職院校的印象好壞。一方面，為了提升就業率，很多學校高度重視教學資源的購置分配使用，花大價錢購買實訓實驗設備，建立實訓基地。但另一方面卻忽視學校的人力資源管理，存在著重物輕人的思想。很多的高職院校領導并沒有意識到傳統的人事管理觀念方法已經不能很好地適應現在的人力資源發展趨勢，并沒有掌握先進的人力資源開發與管理的基本方法與理論，也沒有與時俱進地視人力資源為第一資源，并沒有將人力資源作為一所高職院校能否站穩腳跟的核心競爭力。觀念的滯后制約了高職院校人力資源的充分發展，不利于內涵建設。
（1）人力資源水平起點不高。由于歷史原因，很多高職院校人力資源的主體就是原先中專、技校時期的教職員工。這些資源的起點普遍偏低，在學歷水平、職稱結構、年齡構成、教育理念、管理模式等方面還與高等職業教育的要求有相當大的差距。
（2）專業技術人員結構不合理。高職學生的就業優勢在于動手能力強。高等職業教育的特點要求專業技術人員尤其是教師隊伍的教學方法、理念等要不同于一般本科院校，要求應具有企業、項目經歷等的工作經驗，即所謂的“雙師型”素質教師。但是，目前看來“雙師型”的教師比重占整個專業技術人員中的比例偏低。而且現有的雙師教師一部分僅僅是取得了相關的職業資格證書，真正從企業里走出來從事過生產經營、管理培訓等工作的人員少之又少。
（3）專職管理人員的管理理念、管理模式不科學。由于歷史原因，高職院校的部分管理人員延續著舊有的管理模式、理念，與現實情況產生了脫節。例如，在學生管理工作中仍然用中專、技校的學生管理模式，為了減少不安全因素將學生封閉在校園里；對學生進行保姆式的管理，扼殺了學生的獨立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不計成本，存在吃“大鍋飯”的現象。
（4）人力資源管理機制研究不夠。多年形成的教師體制內在弊端使得目前的高職院校仍然是以“人事”為主并非“人力”。高職學校的教師長期處于一種靜態的、封閉式的、以身份、職務、檔案為主的人事管理制度環境中。這種模式重學歷、資歷、職稱，輕能力、未來發展。在當今各個單位由“人事管理”向“人力資源管理”轉變的大趨勢下，很多學校的領導卻局限于繁重的日常事務性管理，忽視了先進的人力資源理念，忽視了對人力資源管理的研究。
（5）人力資源流動不暢。由于長期觀念的影響，學校被認為是旱澇保收的“好單位”，行政主管部門將學校的人力資源配置進行了行政化的干預，對編制、崗位設置、檔案、福利進行了行政強化，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制尚不健全，就造成人力資源流動不暢。一方面是部分優秀的高素質企業技術骨干由于學歷等原因無法正式進入學校，另一方面是很多學歷符合要求的碩士、博士屬于畢業后直接再進入學校，沒有企業經歷，這樣并不符合高等職業教育的發展趨勢。
（6）人力資源激勵機制不合理。從整體上看，目前高職院校雖然得到了國家有關政策的支持，但是和本科院校相比，在教師薪酬待遇、福利體系、職稱聘任、技能提升等方面仍然存在著較大的差距。財政對高職院校的支持力度不大，高職教師的待遇偏低。學校內部的績效考核指標設計不科學，不利于管理者根據按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬。同時教師職務升遷、聘任、培訓等涉及到教師的成長及提高教師工作的積極性方面的工作有時會出現人情大于規定、領導一言堂的情況。
2 加強高職院校人力資源管理的對策
2.1 更新理念，樹立“人才是第一資源”
樹立“人才是第一資源”由“人事管理”向“人力資源”管理的轉變。不僅是學校的決策領導，普通領導干部也都要認識到，目前高職院校的競爭說到底就是人才的競爭。要樹立人力資源的概念，真正將人才看成是一種“資源”而且是“第一資源”。樹立人力資源管理的實質就是“以人為本”的理念。轉變觀念就是要摒棄那些舊有的不適宜的理念，確立與當今社會時代相適應的高職人力資源觀。在人力資源管理工作中，要通過對現有人力資源管理部門的員工進行全面培訓，同時吸收引進高層次人力資源管理的人才，使之提高素質、增強能力，從而能致力于人力資源的開發、合理配置和利用，力求做到人力資源管理理念的先進性，管理方法的科學化、規范化。
2.2 制定高校人力資源管理的科學規劃
高職院校要根據自己學校的實際情況，從長遠的角度戰略性地進行科學規范的目標定位。眼光不能短視，不能僅僅看重眼前的學生就業率、若干榮譽，要制定出具有超前性的可行的人力資源長期規劃，并以此為依據制定具體的操作計劃。同時要“引援”和“挖潛”兩條腿走路。在加大引進碩士、博士等高學歷人才的同時，也要加大對內部人員的學歷提升，激勵他們主動進修學習。針對高職教育的特點，在目前人才引進政策不會大變革的前提下，學校要對企業專家、高級技術人員采取特殊的待遇措施，做到“不為所有，但為所用”。對學校的獨特優勢學科更要加大力度，將培養引進旗幟型的學科帶頭人作為人力資源開發與管理的長期目標，確保學科整體優勢的不斷延續。
2.3 制定積極有效的人力資源激勵機制
首先要在物質上給予高職教師切實的保障。在大環境上，國家有關政策、部門要繼續加大力度對高職教育的重視和投入。在學校內部，要按照科學搞活內部分配制度。依據學校一定時間內的發展戰略、目標和總任務，制定適應知識經濟時代學校發展規劃的、能夠與各項管理有機結合的績效管理戰略框架、方針政策和具體措施。制定有關政策向高層次人才、重點崗位、一線技術人員傾斜，杜絕人浮于事，講人情、擺關系。其次要用好感情激勵。較之于企業來說，學校對員工的感情激勵是強項。這里要說明的是，對于高職院校來說，除了經常性的榮譽授予之外，更應重視在其他感情激勵層次的運用：信任激勵，授予教職員工某一項工作任務，并對其充分信任；適度授權激勵，授予教職員工一定的自，允許其一定程度的自我決斷；參與管理權限激勵，允許教職員工一定程度地參與學校的某些管理過程，并對其提出的意見建議給予充分的重視。以上種種歸根到底都是從情感層面對人力資源的尊重。還有，要健全完善繼續教育的培訓機制，尤其是青年教師的培訓。在現在的知識經濟下，教師作為高級知識分子，本身十分關注知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會獲得知識更新的機會非常關注。從某種意義上說，對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發。對于青年教師來說，對他們要以教學、科研基本知識、基本技能的教育和提高為主要培訓內容，通過崗前培訓、教學實踐等的形式加速青年教師的成長。尤其是要創造有利條件，鼓勵、激勵青年教師走進基層，走進企業，走進生產一線，做到理論與實踐相結合。
參考文獻
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