人力資源管理小知識精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理小知識范文

一、人力資源管理

（一）定義

人力資源管理，是基于經(jīng)濟學和人本思想框架下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等方式對企業(yè)或組織相關人士進行人力資源合理運用調(diào)整，以滿足企業(yè)或組織階段性和長期發(fā)展需求，保證組織利益最大化，成員結構和諧，企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對人力需求進行計劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動中實施有效管理和獎懲機制，結合員工個人需求和情況進行有效培訓和開發(fā)，以實現(xiàn)資源利用最大化，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效。

（二）六大模塊

通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。通過六大模塊的活動能夠幫助企業(yè)掌握員工動態(tài)和員工心理，促進員工管理的實時性和有效性，有助于組織有針對性地進行階段性計劃和長期目標制定。

（三）任務

保證人力資源效益最大化，實現(xiàn)組織對人力資源的最大程度需求；最大程度開發(fā)與管理外部人力資源，促進組織可持續(xù)發(fā)展；維護內(nèi)部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。

二、人資管理現(xiàn)狀

（一）模式落后

職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統(tǒng)觀念，模式落后，并沒有將教師作為可開發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式；管理內(nèi)容包括教職工調(diào)配、任免、薪酬發(fā)放、險金管理等；管理方式采用模塊管理，會導致教職工人數(shù)增長過快，嚴重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計劃配置，因此對職工專業(yè)素養(yǎng)和學歷要求較高，但目前我國職業(yè)院校對新進職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規(guī)范化。

（二）結構不合理

目前我國職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對職業(yè)院校特色的管理結構，職業(yè)院校區(qū)別于本科高校，其教育教學主要針對學生專業(yè)就業(yè)，所以對職業(yè)院校來講實習實訓管理、畢業(yè)生就業(yè)指導工作顯得尤為重要，但我國職業(yè)院校對組織結構特色化沒有引起足夠重視，導致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現(xiàn)職業(yè)院校特點。另一方面職業(yè)院校黨政管理機構冗長，部門多、管理層多、職工多，造成機構臃腫人力資源浪費，官僚風氣浮夸，嚴重影響管理效率和管理部門威信度。

（三）資源開發(fā)不足

人力資源實際上是可開發(fā)資源，具有無限可能。目前我國職業(yè)院校沒有意識到教師工是可開發(fā)寶貴資源，對職工工作能力的關注度較低，缺乏對職工系統(tǒng)性培訓，更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守，造成教職工專業(yè)知識陳舊滯后，對突況應急能力不足，新知識新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時，部分教職工培訓形式過于單一，且培訓較統(tǒng)一，僅限于崗位培訓和職業(yè)技術培訓，不具備針對性和創(chuàng)新性。最后，對培訓結果反饋不足，通常情況下教職工培訓流于形式，通過培訓機構進行結果考評，頒布培訓證書，并不能真正反映教職工實際培訓結果和培訓中產(chǎn)生的問題，培訓模式過于形式化。

（四)績效考評模糊

績效考評是人力資源管理的重中之重，是現(xiàn)代人力資源管理的核心，績效考評為員工培訓方向、薪酬管理和職稱評定提供了依據(jù)和基礎，是重要的人才管理信息，對教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助，同時績效管理正規(guī)化有助于提升教職工工作責任心。目前我國職業(yè)院?？冃Э荚u模糊，在具體實施中出現(xiàn)了一些問題，具體表現(xiàn)在一是對不同年齡、學歷、層級、類型的教職工沒有具體詳細劃分，沒有制定具體量化標準，而是通過對德、能、勤、績四項基本指標進行統(tǒng)一衡量，缺乏針對性；二是流于形式，職業(yè)院校的績效考評往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎懲機制、基本薪酬和值職位變動直接掛鉤，績效考評成了一種人力資源管理概念，不能發(fā)揮其實際效應。

（五）薪酬不合理

目前我國職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權，但受傳統(tǒng)觀念影響，對薪酬分配方式科學系統(tǒng)的管理，考核測評也沒有同薪酬直接掛鉤，獎懲機制設定執(zhí)行模糊，缺乏活力，現(xiàn)形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發(fā)教職工工作責任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時，目前我國職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個部分，基本工資呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，沒有根據(jù)員工資歷、學歷、年齡等做出系統(tǒng)規(guī)劃，津貼部分的運作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵性，導致教職工每年基本工資相當，薪酬分配缺乏應有的調(diào)節(jié)和激勵作用，從經(jīng)濟角度影響了人力資源管理。

三、實施建議

（一）改善管理模式

當前我國職業(yè)院校人力資源管理首要任務是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統(tǒng)管理模式中取長補短，探索針對職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰(zhàn)略資源，將人力資源的開發(fā)作為人力資源管理核心工作，引領職業(yè)院校發(fā)展。其次，規(guī)范管理機構，從源頭上保證人力資源管理嚴格化、規(guī)范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎，充分發(fā)揮招聘機制和獎懲機制，激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng)造力。

（二）整合組織結構

突破傳統(tǒng)模式，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念和結構，結合職業(yè)院校教學特點構建科學設置組織結構，提升管理效率。在組織結構設置方面，要秉承實用、夠用原則。一方面減少黨政機構數(shù)量，精簡黨政機關工作人員，確保人力資源同崗位數(shù)量、崗位要求相匹配。另一方面，加強對教職工思想政治道德和職業(yè)專業(yè)技能培訓，加強對畢業(yè)生就業(yè)指導重視力度，充分體現(xiàn)職業(yè)院校特色。同時，減少管理層級，提升管理部門工作效率，減少人力資源浪費。

（三）重視人資開發(fā)

促進教職工招聘規(guī)范化，保障教職工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強教職工培訓力度，建設學習型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會隨著時間和知識文化的發(fā)展呈現(xiàn)落后或進步現(xiàn)象，因此學校應加強教職工職業(yè)培訓，開發(fā)教職工潛能。對新招聘的職工進行崗前培訓，合格之后再上崗，對已有員工強制進行職業(yè)教育培訓，建立培訓反饋機制，對培訓中出現(xiàn)的問題進行調(diào)整改善。最后，要在日常工作中加強提升個人能力重要性宣傳，幫助教職工養(yǎng)成自我管理、自我培訓意識，調(diào)動教職工積極性，才能夠促進人力資源能力不斷提升。

（四）嚴格績效考評

開展工作績效公開化、透明化工程，實施量化考核和末位淘汰制。學?？梢栽趯W期結束后根據(jù)績效考評結果對教職工進行面談，對考評中出現(xiàn)的問題進行及時糾正，同時重視教職工對績效考評反饋，不斷完善考評項目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學方向目標上達成一致。另一方面將績效考評同職工職稱、薪資掛鉤，從領導干部到基層員工一視同仁，對長期不符合職業(yè)要求的教職工執(zhí)行末位淘汰，進行待崗培訓，培訓合格后重新上崗。這種考評機制有利于績效考核公平、公正，能夠有效改善職工績效，解決績效考核中出現(xiàn)的問題。

（五）合理規(guī)劃薪酬

第2篇：人力資源管理小知識范文

論文摘要:管理倫理作為現(xiàn)代管理理論研究中的一個新興課題，越來越被人們所關注和重視。在中職校實行人力資源管理倫理建設也已是大勢所趨。本文從轉變中職校人力資源管理理念、提高中職校管理者倫理素養(yǎng)、加強教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)等方面分析了中職校人力資源管理倫理建設這一課題。

所謂中職校人力資源是指中職校中從事教學、科研、管理和后勤等方面工作的教職員工全體所具有的勞動能力的總和。中職校人力資源的主要成分是教師。由于教師受教育程度較高，追求尊重、自由、平等、自我實現(xiàn)的愿望較強烈，因此，只有抓好中職校的人力資源倫理化管理，才能做到人盡其才，才盡其用，實現(xiàn)中職校人才培養(yǎng)目標。

1轉變中職校人力資源管理理念

1.1管理模式上德法兼治

傳統(tǒng)人事管理模式中，中職校大都實行依法治校，對教職員工的崗位職責都有明文規(guī)定，一旦違反會有相應獎懲措施。這些規(guī)章制度能規(guī)范教職工行為，提高其工作效率，但有時卻顯得不盡人情，忽視了大家的情感需求，不能有效地調(diào)動大家的工作積極性。因此，中職校人力資源要轉變管理模式：實行德法兼治，即一方面以制度建設促進教師隊伍建設，積極探索制度創(chuàng)新，完善各項政策舉措，利用政策和法律法規(guī)的強制性，推進中職校人力資源管理工作制度化、科學化；另一方面選擇和實施具有人性化、能激發(fā)教職員工工作熱情的管理模式，盡量滿足教職員工對尊重、信任、友誼、支持、理解、感情等精神需要，突出道德對人的教育作用和倫理的管理職能，以良好的倫理道德來激發(fā)教職員工的使命感、責任感和榮譽感，從而實現(xiàn)管理職能。

1.2管理思想上以人為本

傳統(tǒng)觀念中，中職校人力資源管理的核心是以才為本，把“才”作為提高效率、實現(xiàn)效益的生產(chǎn)工具，而把“人”看作是工作手段。這是一種片面的管理思想。人是萬物之靈，中職校教師不會單純地把工作作為謀生手段，他們更需要在工作中取得成就、施展才華、實現(xiàn)自我價值。因此，我們應該提倡以人為本的倫理化管理理念，將資源中的人回歸本真，充分尊重教師的個人尊嚴和自我價值實現(xiàn)需要，精神需求等等，讓管理活動圍繞著相信人、培育人、愛護人、關心人、尊重人而展開，以人的全面發(fā)展為真正要旨。

1.3管理思維上非效果論

效果論與非效果論是不同的倫理思維方式。效果論是依據(jù)行為的結果來判斷行為的對錯，其遵循利益最大化原則，最重要的表現(xiàn)形式是功利主義。非效果論是指不以能夠帶來最好結果的方式來判斷對錯，而是選擇更符合平等尊重每個人的原則為標準，要求我們把人作為目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有責任的道德行動者，人與人之間，不論差異有多大，作為道德行為者，都具有同等的價值。實踐證明，在管理中應實行非效果論，注入人文關懷，關心愛護教師，在平等尊重每個人的原則基礎上達到利益最大化。

2提高中職校管理者倫理素養(yǎng)

2.1作風民主

中職校管理者應改變一貫的作風，改變那種從“管理者”需要的角度而不是從“被管理者”需要的角度出發(fā)去考慮問題的思想；要認清管理者和被管理者之間是一種分工合作關系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，視工作質量為己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分認識教師既是管理對象，又是管理主體，給教職工參與管理的機會、發(fā)表意見的渠道，廣泛聽取教職工的意見和建議，保護教職工參政議政的積極性。

2.2處事公平

中職校管理者應該秉公辦事、不謀私利、平等待人，以公平理念為尺碼，公正評價、教職員工的工作成績和做出的貢獻給予獎勵，正確處理好效率與公平的關系，既要求對教師沒有差別對待的普遍競爭規(guī)則，同時要求普遍的規(guī)則能夠在現(xiàn)實中得到公正地執(zhí)行。

2.3關注教師

關注教師是中職校管理者理應具備的最重要的倫理思想。管理者一定要從教師的切身利益入手，把解決教師的困難當作工作的第一要求，真心真意為教師辦實事。定期深入到廣大教師中開展調(diào)研活動，及時了解他們的思想動態(tài)，認真聽取他們的意見、建議和呼聲，多渠道地了解教師的所思所想，切實關心教師的疾苦，把教師的心理健康教育、心理疏導作為一項重要內(nèi)容加以重視，真正把溫暖送到教師心中。要根據(jù)教師類型、個性、成長規(guī)律和特點、成長的道路不同，用其所長，做到對謀略者委以重任，使懷才者用當其所，使平庸者各得其宜。只有這樣才能使廣大教師穩(wěn)定思想，最大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。

2.4嚴于自律

嚴于自律是管理者應該具備的一項重要道德素質。嚴謹自律的具體表現(xiàn)是政治上清醒堅定、思想上謙虛謹慎、工作上不驕不躁、為人上坦誠磊落，勇于負責、謙虛謹慎、淡泊名利。孔子說“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，管理者應堅持率先垂范，加強自我教育和自我約束，樹立管理者的良好形象。

3加強教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)

3.1提高道德認知水平

中職校要用正確的先進的思想武裝教師的頭腦，堅定他們的信念，明確他們的道德奮斗方向；從工作實際以及教師的思想實際出發(fā)，引導他們樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；積極主動地開展形勢與政策教育，幫助廣大教師了解和正確認識國內(nèi)外形勢，正確看待改革開放和現(xiàn)代化建設所取得的偉大成就以及存在的問題，更好地理解和掌握黨和政府采取的路線、方針和政策。

3.2培養(yǎng)內(nèi)省慎獨能力

中職校教師所從事的職業(yè)是一項特殊的職業(yè)，教師所從事的勞動既有相互協(xié)作性，又具有相對獨立性，教師的教育教學活動既有教育目標和任務的客觀規(guī)定性，又具有教師自己選擇教育教學行為方式的主觀能動性。因此，內(nèi)省與慎獨對于為人師表的教師來說，更具有特殊的意義。內(nèi)省是推動道德從他律過度到自律的十分重要的方法，它能推動個體道德發(fā)展較快地進入自覺乃至自由的階段。內(nèi)省這種互動性的自我教育能調(diào)動個體對教師角色的認識，進而使之對道德有較全面、客觀、深入的認同，使道德作用顯著增強。慎獨是在沒有他人監(jiān)督的情況下，自覺用教師道德原則和規(guī)范指導自己的行為，在無人聽見、看見時也防微杜漸，自覺進行修養(yǎng)。慎獨不僅是教師師德修養(yǎng)的一種功夫，更是一種道德境界。

3.3加強教師道德實踐

道德的學習和科學知識的學習具有不同的機制。道德學習很難通過封閉的授受方式完成，它要求激發(fā)和調(diào)動內(nèi)在的經(jīng)驗，由內(nèi)而外地去感悟、體驗；道德具有極強的情境性，它不能離開生活情境以概念學習的方式抽象地學習。所以，加強道德實踐是提高教職工個人修養(yǎng)能力的重要手段。

參考文獻:

[1] 王建生.以人為本 加強人力資源管理[J].科學之友(B版),2008(07).

第3篇：人力資源管理小知識范文

關鍵詞：人力資源　管理模式　有效機制　激勵措施

目前，大型企業(yè)人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，且對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多地加以考慮。面對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，企業(yè)要想長久保持競爭優(yōu)勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。

一、大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才、能夠馬上給企業(yè)帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。忽略了人才這個未來公司的核心，企業(yè)勢必得不到很好的發(fā)展。

2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從企業(yè)的人力資源管理制度來看，更多的以規(guī)章制度為主，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。隨著市場環(huán)境的變化，不少企業(yè)也開始注重引進戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。

4.缺乏人才培訓機制。多數(shù)企業(yè)沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。企業(yè)對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業(yè)培訓缺乏，培訓內(nèi)容也多以企業(yè)的應急需求為主，少有人才的發(fā)展培訓。

二、企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點思考

1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。企業(yè)的人力資源管理應在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。

人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。

2.構建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力。好的企業(yè)文化可以說是一個企業(yè)的靈魂、一個企業(yè)的性格和習慣，它不但可以有效地引導員工的工作行為，還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的共同目標而努力?？梢院敛豢鋸埖刂v，企業(yè)文化的建設將是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的一個重要保證。

3.規(guī)范、健全和實施企業(yè)人力資源管理制度。在企業(yè)發(fā)展的不同時期，企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣，但是任何時期，企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。因此，建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。

4.強化科學公正的用人意識。要建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本；二要嚴格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在招聘過程中必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴格考核。

5.實行有效的激勵機制。行之有效的激勵機制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動和挖掘出來，推動企業(yè)的發(fā)展和壯大。一般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業(yè)可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運共同體;精神激勵方面，要把企業(yè)目標與員工利益結合起來，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

任何企業(yè)，要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國企業(yè)，因為其具有規(guī)模不大、組織結構相對簡單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結構、制度、流程等處于動態(tài)、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。只有首先將核心技術規(guī)范化，并努力在企業(yè)實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度，同時使企業(yè)的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。

參考文獻

[1]房漢廷 科技型中小企業(yè)發(fā)展的問題與機遇期[J].中國創(chuàng)業(yè)投資與高科技，2009。

[2]張正堂 劉寧 戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].財經(jīng)問題研究，2010(1)。

第4篇：人力資源管理小知識范文

社會經(jīng)濟的發(fā)展，讓人們對于知識的關注度越來越高。對于以培養(yǎng)人才為主的高校來說，其在進行人力資源管理過程中同樣需要注重融入重要的知識管理內(nèi)容，從而讓人才的管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化，讓知識成為人力資源管理的階梯。因此，高校要注重給予知識管理來進行人力資源管理，通過知識結構的組織和發(fā)展，達到更好的人力資源利用。

1知識管理對高校人力資源管理的影響

人們常說，21世紀是“知識經(jīng)濟爆炸的時代”，而人作為知識的唯一載體以及創(chuàng)造者，在保護知識資源等方面上發(fā)揮著不可替代的作用。高校肩負著為社會輸入人才的社會重任，做好知識管理對于其來說更為重要，亟待需要一支專業(yè)技能強以及創(chuàng)新科研強的教師隊伍，因此，知識管理將使得高校的教師招聘機制不斷變化，給高校教師帶來了空前的競爭和挑戰(zhàn)；其次，知識型人才對于自身的發(fā)展空間有很大的要求，薪酬不再是讓知?R型人才留下的首要標準，他們更需要一個良好的學習以及發(fā)展環(huán)境，實現(xiàn)終身可持續(xù)發(fā)展。

2基于知識管理的高校人力資源管理實踐及對策

2.1構建高校知識共享機制

為了解決高校人力資源管理當中出現(xiàn)的問題以及發(fā)揮知識管理的最大效益，各大高校要建立起全面的、高效的人力管理系統(tǒng)，構建起高校知識共享機制，最大化實現(xiàn)校內(nèi)知識資本以及知識型人員等知識資源的使用價值。高校在管理人力資源的過程中，要最大化程度上實現(xiàn)知識資產(chǎn)的利用率，避免其無形的流失，尤其是知識型員工隱性知識，其直接與高校人力資源的優(yōu)化整合以及文化軟實力的提升有很大的關聯(lián)。高校通過建立知識共享機制，能夠對知識資本進行整合、管理，同時也能夠實現(xiàn)對于知識資本的人性化管理。在此基礎上，知識共享機制不僅可以實現(xiàn)高校知識資源的相互轉化，而且能夠加快高校外部知識社會化的進程。高校知識共享知識還劃分為非正式的知識共享機制以及正式的知識共享機制，前者主要通過營造學術氛圍、構建高校知識社區(qū)、增進相關基礎設施的建設等措施來實現(xiàn)社區(qū)內(nèi)部與外部之間的信息互換以及知識共享；后者主要是指通過完善相關硬件資源、集成數(shù)據(jù)庫以及實現(xiàn)“產(chǎn)學研”一體化渠道等等，實現(xiàn)顯性知識的相互轉化。

2.2營造高校知識型學習環(huán)境

根據(jù)筆者相關調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，我國高校知識型員工的穩(wěn)定性較差，較高的流動性既增加了高校知識資本的轉移成本，同時削弱了知識交易的盈利空間。高校在人力資源管理的過程中，要想實現(xiàn)知識型員工之間的“合作”，就必須為其創(chuàng)造一種較為理性的知識型的學習環(huán)境。

高校致力于營造知識型學習環(huán)境的意義在于：一方面增強了知識交易主體雙方心理契約的意識，另一方面，促成了知識交易，實現(xiàn)了知識交易雙方最大的利益。高校在構建知識型學習環(huán)境給的同時，要合理處理好知識型人員、技術以及教學與互動管理這三方面之間的關系，與此同時，還要不斷搭建校內(nèi)知識資本與外部知識資本之間的融合“橋梁”。

良好的學習環(huán)境是吸引和留住知識型員工的關鍵因素，員工會根據(jù)個人在該學習環(huán)境中所可能的發(fā)展空間，來決定是否留下。因此，高校有責任為知識型人員的持續(xù)發(fā)展提供自由的平臺以及高水平的硬件資源，來增強知識型人員對于高校的歸屬感和親切感，人性化、知識型的學習環(huán)境，大大激發(fā)了知識型人才不斷創(chuàng)新、不斷學習，最終為高校產(chǎn)生更大的知識資本成果。

2.3創(chuàng)新知識型員工分配制度

另外，高校還要注重對于知識型員工分配制度的建立和完善，合理的員工分配制度，不僅能夠實現(xiàn)高校內(nèi)部知識成果競爭的公平、公正，而且有助于在高校內(nèi)部營造出一種“尊重知識、尊重人才”的校園氛圍。基于此，高校要從教學水平、科研成果以及以管理為核心的不同崗位、目標以及任務等方面出發(fā)，建立其最為公平、公正以及激勵效果明顯的員工績效評價機制，反復實踐檢驗，設置出最為切實可行的評估指標。按照嚴格程序，對知識型員工申報的知識成果進行審查和評定，尊重知識型員工的勞動智力成果，尊重知識型員工，確定其業(yè)績和效果。由于校方水平有限，某些知識成果尚且不夠明確，因此其可以采用專家背靠背投票的方法或專家面對面協(xié)調(diào)的辦法予以確定，總之，要保障對于知識型員工知識成果的價值評定的客觀和公正，在此基礎上，建立起合理的高校知識型員工的評估體系。高校始終堅持按照知識成果來分配的制度，形成了尊重知識、尊重人才的良好風氣，知識型人員也感受了來自學校的重視和尊重。

第5篇：人力資源管理小知識范文

關鍵詞：職業(yè)院校；人力資源管理專業(yè)；教學研究

隨著在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會經(jīng)濟、文化以及科學信息技術水平也在不斷提高。為了更好的適應新時期社會發(fā)展的需求，我國各大職業(yè)院校內(nèi)開始大力開設有關人力資源管理方面教學內(nèi)容的專業(yè)課程。鑒于人力資源管理工作對于專業(yè)性、綜合應用能力以及高水平操作的固有特點，有關職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)的實踐教學逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。

一、職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)的教學現(xiàn)狀

專業(yè)性突出、綜合應用水平要求較高以及具有較強操作性的要求是現(xiàn)今社會發(fā)展階段對于人力資源相關專業(yè)就業(yè)學生基本從業(yè)水平要求最主要的三個方面的內(nèi)容。在我國最近一段時間的發(fā)展過程之中，為更好的適應時代社會發(fā)展的需求，全國范圍內(nèi)的職業(yè)院校開始紛紛設立和開辦有關人力資源管理相關主修專業(yè)方面內(nèi)容的教學課程。但由于我國職業(yè)院校對于人力資源相關專業(yè)主修課程的開設和教學時間較短、教學經(jīng)驗比較薄弱，在人力資源管理方面的專業(yè)定位、培養(yǎng)規(guī)劃、課程體系結構以及實踐教學和與其配套的教學實驗培訓設施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業(yè)院校如果不能對本校開設的人力資源管理專業(yè)的教學設立準確合理的專業(yè)定位，對人力資源管理專業(yè)在未來社會的發(fā)展進程中保持健康有序的發(fā)展事態(tài)將具有極其顯著的負面影響。只有相關職業(yè)院校合理的根據(jù)本校學生的學習特征以及相關的個人性格特點方面的內(nèi)容，做出準確的教學方向定位，才能更好的避免我國職業(yè)院校在人力資源管理專業(yè)教學的實踐過程之中走上傳統(tǒng)落后的人事管理的教學道路。所培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)的學生，在未來走向社會的就業(yè)過程之中，才能更好的適應社會發(fā)展的需求，達到用人單位對相關人力資源管理專業(yè)從業(yè)工作水平上的要求。在科學合理專業(yè)定位的指導依據(jù)下，配合完善的教學培訓設施、明確的目標以及結構合理的課程教學體系，才能夠更好的提升職業(yè)院校在人力資源管理專業(yè)相關課程內(nèi)容上的教學水平[1]。

二、有效提高職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實踐教學水平的措施

1、建立科學合理的專業(yè)定位

隨著社會經(jīng)濟、文化以及科學信息技術的不斷發(fā)展，我國職業(yè)院校為更好的適應社會新時期發(fā)展階段的步伐，越來越多的選擇開設和建立有關人力資源管理專業(yè)方面相關內(nèi)容的教學課程。人力資源管理專業(yè)是在不斷順應社會發(fā)展趨勢的情況下從原本傳統(tǒng)的高校工商管理的專業(yè)中抽離而出，經(jīng)過多年的教學探索和研究逐漸獨立而形成的一門專業(yè)學科。人力資源管理專業(yè)的設立和形成，在另一方面也體現(xiàn)出在我國現(xiàn)今社會的發(fā)展階段，有關人力資源相關方面管理工作的工作崗位以及相關從業(yè)人員在人力資源管理相關專業(yè)知識的掌握和綜合應用的水平等方面，已經(jīng)在一個企業(yè)或者用人單位中占據(jù)著舉足輕重的地位，發(fā)揮著越來越重要的作用。只有相關職業(yè)院校在開設人力資源管理相關專業(yè)課程的實踐教學的過程之中建立更加科學合理的專業(yè)方向定位，才能讓所培養(yǎng)出的人力資源管理方面的專業(yè)人才更好的適應社會發(fā)展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現(xiàn)代化工作流程分析等一系列與專業(yè)定位相配套的授課內(nèi)容，為社會培養(yǎng)和輸送能夠更好的適應新時期人力資源管理工作的綜合應用型人才。

2、構建高質量、科學化課程體系

在我國現(xiàn)今社會的發(fā)展階段，職業(yè)院校在有關人力資源管理專業(yè)的建設開辦以及教學實踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進和完善的初期階段。大部分職業(yè)院校在對人力資源管理工作的開設和教學實踐的過程之中，會選擇參照本科院校之中有關人力資源管理專業(yè)的教學模式和教學方法。在對于本校人力資源管理專業(yè)課程體系的構建水平上還有待提升。在我國各大職業(yè)院校建設和構建人力資源相關專業(yè)課程的課程體系時，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學生的個人特征以及一定的學習特點的基礎上構建科學化、高質量的課程實踐教學體系，在相關人力資源管理專業(yè)的主修課程內(nèi)容安排方面的設計上，以大量的實踐課程調(diào)查為基本參照依據(jù)，努力構建全新完善的人才培養(yǎng)機制。只有這樣，我國職業(yè)院校在對人力資源管理專業(yè)學生的教學實踐上，才能夠更好的適應社會時展的需要，為社會培養(yǎng)大量實踐操作能力較強的應用型人力資源管理專業(yè)人才。

3、拓寬教學培訓途徑、改善教學實踐

不同于本科院校在有關人力資源管理上的實踐教學方式，在職業(yè)院校中開設有關人力資源管理方面內(nèi)容的教學課程，應該在有效兼顧學生對于人力資源相關專業(yè)理論知識的學習的基礎之上，更加有效的注重學生在人力資源管理相關專業(yè)知識的實踐培訓教學的學習成果。建立和完善與職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)相配套的培訓教學設施、有效改善教師的教學方式，讓相關授課教師的教學實踐活動更多的注重學生在相關人力資源專業(yè)知識的實際應用方面能力的培養(yǎng)和提升上。更加靈活的教學方式和更加注重實踐培訓教學的教學理念，將對于職業(yè)院校所開設的人力資源管理課程實現(xiàn)為社會培養(yǎng)和輸送更多能夠更好的適應社會發(fā)展需要的新型綜合應用型人才的教學目標，提供巨大的促進作用。

三、職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的重要性

隨著我國經(jīng)濟、文化以及科學信息技術水平的不斷進步和發(fā)展，我國社會對于人力資源管理崗位的需求內(nèi)容和對相關應聘人才的要求水平也在不斷發(fā)生著變化。在我國現(xiàn)今社會的發(fā)展階段，全國范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校，為了更好的適應時代社會發(fā)展進步的潮流，紛紛選擇在本校內(nèi)開設有關人力資源管理專業(yè)相關方面的課程。但由于我國各大職業(yè)院校在有關人力資源管理專業(yè)相關課程內(nèi)容的開設上，辦學經(jīng)驗較為薄弱，辦學模式大多時候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業(yè)的教學方式，不能更好的發(fā)揮職業(yè)院校的教學特點。只有對相關教學活動做出有效的實踐教學研究，才能及時發(fā)現(xiàn)問題，最終促進教學質量的有效提升[2]。

四、結論

總而言之。在我國現(xiàn)今時期的發(fā)展階段，全國范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校開設人力資源管理專業(yè)的教學實踐活動仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學途徑的初期階段。有關人力資源管理專業(yè)實踐教學的探究是一項需要長期堅持并不斷探索和創(chuàng)新的工作環(huán)節(jié)。只有職業(yè)院校有效的掌握好對人力資源管理專業(yè)學生正確的實踐教學方式，才能夠更好的為社會培養(yǎng)適應時展需要的綜合應用型人才。

作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業(yè)學院

參考文獻:

第6篇：人力資源管理小知識范文

[關鍵詞]知識經(jīng)濟；高校圖書館；人力資源；管理

[作者簡介]蔡玲玲，泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院助理館員，福建泉州362000

[中圖分類號]G258．6

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672―2728(2007)02―0211―03

在知識經(jīng)濟時代里，最重要的資源是知識，最重要的資本是人力資本。如何利用圖書館的人力資源來開發(fā)圖書館的信息資源，人才是關鍵。

知識經(jīng)濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱，而是能充分享受現(xiàn)代科學技術所帶來的各種資源方便，如網(wǎng)上多媒體的在線服務、全國或區(qū)域性的文獻采編交換、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡的貫通等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的管理人員，而是要讓自己擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營的微軟集團在信息產(chǎn)業(yè)界以其強大的實力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績背后，倚仗微軟集團圖書館提供的信息服務對其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強大的作用。比爾?蓋茨在1997年接受美國專業(yè)圖書館協(xié)會記者的采訪時說：微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站；雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可代替的工作更有助于人們提供工作效率，我們的圖書館員反應迅速、工作出色。

一、高校圖書館人力資源管理的意義

所謂人力資源管理，指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。人力資源管理在國外企業(yè)界從20世紀80年代開始得到普遍的重視，因為人力資源是第一資源，是現(xiàn)代資源中最重要、最活躍的要素。當前，吸引人才、培訓人才成為各個行業(yè)、各個企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。相對來說，我國高校國書館對人力資源似乎還沒有引起足夠的重視，這不僅從管理觀念和方式中得到證實，而且也體現(xiàn)在圖書館現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀上。高校圖書館人員中具有本科學歷以上的人員比例不高，圖書館人才流失現(xiàn)象普遍存在。隨著信息技術的發(fā)展和廣泛應用，傳統(tǒng)的高校圖書館正被推往網(wǎng)絡化的方向發(fā)展。這無疑給高校圖書館員的素質提出了更高的要求，同時也加劇了高校圖書館人力資源供求關系的嚴重不協(xié)調(diào)。因此，對高校圖書館人力資源管理的探討具有重要的現(xiàn)實意義。

二、高校圖書館人力資源現(xiàn)狀及問題

(一)圖書館在人力資源配置上，擺脫不了人為性干擾

在一些高校，圖書館還被擺在“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的地位。圖書館在人力資源配置上，總擺脫不了關系、面子、人情等諸多人為性因素干擾。由于現(xiàn)行人事制度管理的制約，高校圖書館沒有多大的人事權。因此，高校圖書館中以下人類人員還占有較大的比例：學校引進的高級人才的非高學歷的配偶；因某種原因不能上課的教師或不適應在管理部門工作的人員；由各種關系照顧調(diào)入的人員；在其他部門落聘后學校暫時無法安置的人員。上述這些情況顯然給高校圖書館人力資源的科學、合理配置帶來極大影響，給高校圖書館工作發(fā)展帶來了長期的阻礙。

(二)圖書館人力資源大量流失

高校圖書館人才調(diào)動失控，高層次人才流失嚴重。據(jù)全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學畢業(yè)生的調(diào)查結果，安心圖書館工作的只有47．8％，想調(diào)走的占39％。據(jù)了解，近幾年各大中專院校留下3000多名非圖書情報專業(yè)畢業(yè)生充實到圖書館，可經(jīng)過各種渠道已有2000多人外流，在崗的也存在很多不安定因素。這主要是因為圖書館員的社會地位不高，經(jīng)濟待遇偏低，工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感。

(三)圖書館員再培訓機會不大

目前，在從事高校圖書館專業(yè)的人員中，能力和水平居中的占大多數(shù)，而掌握圖書館專業(yè)理論、通曉計算機技術和通訊網(wǎng)絡技術，又具有一定實踐經(jīng)驗的人才鳳毛麟角。加之當今世界知識總量成倍增加，更新速度加快。網(wǎng)絡環(huán)境下，隨著圖書館功能的日益提升和圖書館服務、管理模式與手段的變化，圖書館員的角色也在發(fā)生相應的變化，即從“服務員”、“出納員”逐步變成“信息員”、“導航員”。因此，終生學習是必然選擇。但由于圖書館的地位及其對圖書館專業(yè)人員再培養(yǎng)不夠重視，有些學校雖然每年都有計劃地選送中青年骨干教師到重點院校學習、深造，但對圖書館員提供培訓機會卻極少。

(四)部分圖書館員缺乏職業(yè)精神

職業(yè)精神可概括為四個方面：愛國、愛館、愛讀者、愛書；一絲不茍、精益求精的工作作風；甘為人梯，樂于奉獻；求實創(chuàng)新、開拓進取的優(yōu)良品格。反觀高校圖書館界明顯缺乏這樣的職業(yè)精神。由于物質待遇的差距帶來心理失落，導致人的功利意識膨脹，浮躁風氣蔓延，部分館員對自己的職業(yè)角色認識不清，找不到職業(yè)的價值取向；加上圖書館長期作為“安置人員”的部門之一，其管理體制和用人機制的改革滯后，在一些人心目中圖書館就是“圖書館”，談不上為高校發(fā)展作貢獻。

三、高校圖書館人力資源的開發(fā)和管理

(一)圖書館專業(yè)人員應具備的素質

現(xiàn)代信息技術在圖書館廣泛而成功的應用，激發(fā)了圖書館學研究的勃勃生機，也給圖書館的發(fā)展注入了新的活力――自動化的“采、分、編、流”，簡便快捷的數(shù)據(jù)庫檢索，網(wǎng)絡化的文獻信息共享，In-tenet資源利用等。未來的圖書館必然是數(shù)字圖書館，數(shù)字圖書館的建立，對圖書館專業(yè)人員提出更高的要求，必須具備如下素質：

1．熱愛圖書館事業(yè)，恪守職業(yè)道德

高校圖書館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛圖書館工作；樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；具備良好的職業(yè)道德和甘為人梯的高尚情操。

2．具有與時俱進的文化素養(yǎng)和開拓創(chuàng)新能力

高校圖書館專業(yè)人才，應具有大專以上學歷，同時要掌握圖書館專業(yè)理論、一門其他學科知識以及外語知識，還應具有創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力和開拓能力。

3．掌握現(xiàn)代化管理的技術手段

計算機技術和網(wǎng)絡通迅技術在圖書館領域的廣泛應用，向圖書館館員提出了新的挑戰(zhàn)，需要館員掌握現(xiàn)代的技術手段，如計算機的日常操作、系統(tǒng)開發(fā)與維護等；同時還應具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢與服務等能力。

4．有良好的心理素質和健康的體魄

圖書館功能是通過對讀者的服務來實現(xiàn)的。在高校圖書館工作單調(diào)、枯燥，沒有成就感，而且自由空間小，面對各種層次、不同需求的讀者極易產(chǎn)

生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書館員具備良好的心理素質。圖書館是“老、弱、病、殘的收容所”應成為歷史，新時代的高校圖書館員應具有健康的體魄和積極向上的精神風貌。

(二)樹立人力資源是第一資源的理念

總書記在2002年中央召開的全國人才工作會議上強調(diào)指出：“要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。”總理也指出：“國家興盛，人才為本，人才培養(yǎng)，教育為本?！备咝Ｊ桥囵B(yǎng)國家人才的搖籃，而高校圖書館作為培養(yǎng)未來人才的重要支柱之一和作為人們提供信息服務的重要場所，其人才的培養(yǎng)應是極其重要的。但由于受傳統(tǒng)觀念的影響和學校人、財、物的限制，高校圖書館人才培養(yǎng)得不到應有的重視，認為圖書館的工作就是借書還書，不需要什么人才。其實，高校圖書館是高校辦學條件的三大支柱之一，這根支柱支撐不力，直接影響到學校的辦學質量。因此，高校領導和圖書館領導都應轉變傳統(tǒng)的人才觀念，解放思想，實事求是，與時俱進，樹立人才資源是第一資源的理念，加強對圖書館專業(yè)人員科學的培養(yǎng)和管理。

(三)做好圖書館人力資源規(guī)劃

高校圖書館中有不同的崗位，就是同一部門中的不同崗位，對人力資源的需求也是不同的。圖書館首先要明確每個崗位的工作職責，決定履行這些工作職責所需要的人員數(shù)量和質量，并根據(jù)不同崗位、任務的特點和個人差異，實行崗位聘任制。其次要根據(jù)圖書館的發(fā)展制定館員的培訓計劃，做好圖書館人力資源的梯次開發(fā)。由于人力資源的可逆性和可激勵性，培訓計劃和人員分配不應當一成不變，而應根據(jù)人力資源的變化情況適時加以調(diào)整。

(四)加大圖書館的人力資源投入

1．引進高素質的專業(yè)人才

當前高校圖書館專業(yè)人員中，年齡在30～50歲的女同志占有相當大的比例，她們的能力和水平居中，熟悉圖書館傳統(tǒng)的工作流程和服務方式，但安于現(xiàn)狀，缺乏在網(wǎng)絡環(huán)境下圖書館現(xiàn)代管理人員必備的技術手段和開拓創(chuàng)新的精神。隨著數(shù)字圖書館的到來，高校要根據(jù)圖書館的技術崗位適當?shù)匾M一些高學歷的專業(yè)人才，如計算機專業(yè)人才、外語人才以及管理人才等。

2．強化圖書館員的再教育培訓

人力資源是通過投資形成的，注重對人的培養(yǎng)，注重對人的投資，促進館員的知識和技能的提高，鼓勵館員積極參與學習，努力把圖書館建成一個學習型的集體，也是圖書館人力資源開發(fā)利用的一個不可缺少的重要方面。這可從以下兩個方面來進行：

(1)加強在職培訓。在職培訓具有較強的專業(yè)性、層次性和實踐性。具體的做法有：規(guī)模大的圖書館建立培訓中心，有計劃、有針對性地定期對館內(nèi)人員進行培訓；而條件有限的中小館可選派業(yè)務骨干外出進行學習培訓。

(2)鼓勵學習深造。圖書館在高校與教學研究部門相對而言，圖書館系統(tǒng)的人員學歷層次還是偏低的，加上人才的流動和流失，這方面的弱點就更加明顯。因此，為提高圖書館的整體學歷層次，必須鼓勵員工接受學歷教育，要把學位要求提到高校圖書館的議事日程上來。

3．合理配置圖書館人力資源

高校人事部門要為圖書館把好人才進出關，不要因人設崗，把圖書館當作變相的收容所。另外，學校應給圖書館一定的人事權，對調(diào)進的人員要首先尊重圖書館的意見，也不要隨意抽調(diào)圖書館的專業(yè)人才充實校內(nèi)其他部門，嚴格控制人才外流，穩(wěn)定圖書館的干部隊伍。當然，圖書館也要做好現(xiàn)有人才的利用和管理。圖書館有不同的崗位，有專業(yè)性較強的，也有側重于服務的。因此要合理地調(diào)配工作人員，要根據(jù)各崗位的特點和人員的專業(yè)知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置來安排人員崗位，努力做到事有人做，人盡其才，才盡其用。

4．建立科學的圖書館激勵機制

(1)精神激勵。精神激勵是人的內(nèi)在的精神動力。精神激勵主要有三種形式：一是興趣的激勵。同事之間不但有年齡的差別，而且在智能上也各有特點，館領導應根據(jù)各人的能力特點、興趣，“知人善任”，這樣才能激發(fā)館員的工作熱情。二是尊重信任激勵。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就應該放心大膽地讓他去做，這樣才能發(fā)揮館員的聰明才智。三是榜樣激勵。樹立榜樣，進行宣傳和學習，讓廣大館員有一個學習的目標，尤其是館領導更要樹立起好的榜樣，因為領導者是群眾心中的一面旗幟。

(2)物質激勵。物質激勵能滿足人們現(xiàn)實生活的物質需要，學校領導在實行精神激勵的同時，不要忘記物質的激勵，要建立一套獎勵制度，利用經(jīng)濟杠桿，獎罰分明，促使每個館員在壓力和動力下積極工作，從而調(diào)動廣大人員的積極性。

5．健全圖書館人才資源平價體系

總書記在人才工作會議上指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份?！比欢趫D書館的人才資源評價體系中，論資排輩的陳舊觀念依然根深蒂固。知識經(jīng)濟時代，圖書館應堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在實踐中檢驗和選擇人才，要明確圖書館人才選擇的一些具體標準，通過公開選拔、競爭上崗等方式，把德才兼?zhèn)?、實績突出的?yōu)秀人才選，防止個人以利害關系為依據(jù)，在選人中出現(xiàn)唯親是舉、唯我所用的不良傾向。對個人才能、實績的認定，應看個體在工作中的表現(xiàn)，既不能把群體的實績?nèi)浽趥€人頭上，也不能把屬于個人的實績看成是群體的成績，防止吃大鍋飯。同時，不要搞一刀切，應該兼顧主觀努力與客觀環(huán)境的影響，把一時難以取得明顯成績的同平庸無作為的區(qū)別開來，避免埋沒人才。

總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增加了經(jīng)濟的血液，考慮了投入與產(chǎn)出的效益問題，它已成為現(xiàn)代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內(nèi)容之一。

[參考文獻]

[1]丁煒．21世紀大學圖書館的結構轉型[J]．圖書館學．信息學?資源工作,2001，(5)．

第7篇：人力資源管理小知識范文

關鍵詞：知識服務；高校圖書館；人力資源管理

二十世紀九十年代以來，知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡數(shù)字化迅速發(fā)展，當代圖書館情報工作面臨“信息大爆炸”的沖擊與影響。傳統(tǒng)的圖書館文獻信息提供已經(jīng)不能滿足用戶需求，面對現(xiàn)代信息環(huán)境對圖書情報工作的挑戰(zhàn)，如何充分利用圖書館的文獻與數(shù)字網(wǎng)絡資源，更有效為用戶服務，成為當代的圖書情報工作需要解決的新課題。在此環(huán)境下，上世紀九十年代出現(xiàn)的知識服務這一概念，成為當前圖書情報工作服務的熱點。同樣知識服務對二十一世紀圖書館人力資源管理也提出了新的更高的要求。

一、知識服務的概念與特征

1.知識服務的概念。近年來，我國對知識服務的研究日盛，為適應各自的研究需要，學者們針對知識服務的概念都有過各自獨到見解，提出了各自許多真知灼見。筆者認為，知識服務是指建立在顧客或讀者導向的一種新型圖書館信息服務，它在服務內(nèi)容和形式上區(qū)別于傳統(tǒng)圖書館信息服務，是應對信息時代和客戶多元化需求而對傳統(tǒng)信息服務內(nèi)容和方式的發(fā)展和創(chuàng)新。2.知識服務的特征。從知識服務的概念可以看出，相對于傳統(tǒng)的信息服務，知識服務有著一些獨有的一些特點，具體如下：（1）在服務內(nèi)容上：知識服務是用戶目標驅動的，是面向解決方案的，是貫穿于用戶解決問題過程的，是面向增值服務的服務。（2）在服務方式上：知識服務是線性的，是專業(yè)化和個人化的，具有組織性的動態(tài)資源。（3）在服務管理上：對圖書館業(yè)務機構的設置，圖書館的規(guī)章制度，圖書館責任制和目標管理，圖書館管理體制，工作評價與評估等都圍繞知識服務這一中心而提出了進行相應改革的迫切需求。

二、 知識服務對圖書館人力資源管理的新挑戰(zhàn)

1.知識服務須以組織建設為基礎和依托。高校圖書館的人才隊伍建設，是一項復雜而系統(tǒng)的工程。傳統(tǒng)的以信息服務為主的圖書館員隊伍注重的僅僅是對信息的整理、保存，然后用戶根據(jù)需要而提取。因此，在圖書館員信息組織、整理人員配備較為集中。作為知識服務的保障體系的人力資源組織建設，就對在圖書館組織結構，組織管理方式，組織文化上根據(jù)知識服務要求進行改革和創(chuàng)新。為此，應順應現(xiàn)代組織變革的歷史潮流，建立扁平的管理結構，讓圖書館員直接服務于用戶，使得用戶更直接、有效的獲取需要的信息。2.知識服務對圖書館人力資源激勵機制提出了新挑戰(zhàn)。圖書館在組織人力資源、完成圖書館任務的過程中，有效利用激勵機制，是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的重要手段，為了更好的開展知識服務，圖書館在組織人力資源時就要充分利用激勵機制，將知識服務不但要融入館員的思想意識中，更要將此作為評價其行為方式的重要依據(jù)，從而進行獎勵或者懲罰的標準。通過正負雙向激勵的交互應用更好地實現(xiàn)知識服務這一組織最終目標。3.對館員素質技能化、學科化的新要求。以用戶目標為驅動的知識服務，要求館員能夠及時、準確的了解用戶的需求并能夠提供全面準確的知識信息。這就要求圖書館員具有熟練的獲取信息的能力以及專業(yè)性的學科知識。為此，需以學科發(fā)展為基礎，加強圖書館專業(yè)人才的培養(yǎng)和教育工作，增強知識服務的專業(yè)培訓和學習研究，培養(yǎng)和造就一大批適應知識服務的圖書館專業(yè)人才，為進一步提高圖書館信息服務質量，實現(xiàn)知識服務奠定堅實基礎。

三、 推動圖書館人力資源管理革新，夯實知識服務的人力基礎

1.大力推進項目人力資源管理。項目人力資源管理是圍繞項目所涉及的人力資源開展的規(guī)劃編制、人員配備、績效評估以及激勵和約束等方面的管理實踐活動。傳統(tǒng)的圖書館人力資源管理是基于部門和崗位的管理，隨著圖書館管理中越來越多的引入管理學知識，以及圖書館工作重心的轉移，現(xiàn)代的圖書館人力資源管理急需實現(xiàn)向專業(yè)性館員和項目的人力資源管理的轉型和突破。通過項目人力資源這一靈活的管理模式，不僅專業(yè)的解決了知識服務中遇到的用戶需求專業(yè)性的問題，還提高了工作效率，節(jié)約人力資源成本。2.創(chuàng)新圖書館人才招聘制度，嚴把“進人關”。在圖書館人力資源管理體系中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，處于圖書館人力資源管理工作的初始環(huán)節(jié)，是決定圖書館各項人力資源管理業(yè)務能否順利開展的前提和基礎。面向知識服務的圖書館招聘管理，是在過去的招聘管理的基礎上明確圖書館招聘的知識服務功能。包括：在招聘前要進行必要的圖書館職位分析；充分利用各科專家、人才的智慧和用戶的實踐能力，引進和吸收各種有利于競爭的人才資源，與圖書館學專業(yè)團隊共同形成開展知識服務的動力系統(tǒng)；除專業(yè)性外，還要考慮應聘人員是否具有知識服務的意識，是否樂于分享知識與經(jīng)驗等思想道德方面。為了避免圖書館在招聘上的隨意性，圖書館還應該積極推動圖書館職業(yè)資格認證制度的建立和實施。3.構建基于知識服務的人力資源考評與薪酬機制。在圖書館的知識服務功能日益凸顯的情況下，圖書館績效考評應該明確以知識服務為導向，把知識服務的方針貫徹到績效考評的整個過程中，建立相應的績效考核指標體系，對人員進行全面綜合科學的考核和評價，著重考察在知識服務上的工作業(yè)績。面向知識服務的圖書館薪酬機制，除了要實現(xiàn)公平以外，還需要根據(jù)知識服務的意識和能力來進行設計。要圖突出和強調(diào)那些為圖書館知識服務做出貢獻的人，向各種提供和提升知識服務能力的活動。4.加強培訓開發(fā)，構建知識服務的智力和技能基礎。圖書館的知識服務除了對用戶目標的了解外，還要對文獻信息進行深層次的開發(fā)，其服務能力和服務水平的高低取決于信息人員的素質，因此培養(yǎng)高素質的信息人才是搞好圖書館知識服務的關鍵。前已述及，在知識經(jīng)濟與數(shù)字時代的沖擊下，圖書館員必須具備計算機基礎知識和技能、現(xiàn)代信息技術應用能力、精深的專業(yè)知識、一定的外語能力、良好的職業(yè)道德修養(yǎng)等。5.建立和完善圖書館人力資源突出機制。組織的發(fā)展離不開組織人才的合理代謝和進出順暢的推出渠道和機制。推出渠道的順暢還將有助于改變目前普遍存在的把圖書館理和信息服務看作是簡單的借閱、查詢事務，把圖書管理的一些職位和崗位作為“人情”、“安置”而不加選擇地賦予一些所謂的“關系戶”，真正實現(xiàn)圖書館人盡其才、物盡其用，實現(xiàn)知識服務這一組織最終使命。

四、 結論

知識服務是一種區(qū)別于傳統(tǒng)被動圖書館信息服務的新形式，是對傳統(tǒng)信息服務的發(fā)展和創(chuàng)新。隨著讀者需求的多元化和專業(yè)化，必須按照知識服務的要求改革傳統(tǒng)方式，從人力資源的選拔、招聘到人員的激勵、考核，再到培訓開發(fā)，以合理完善的人員推出機制為最后保障，夯實知識服務的人力資源基礎，從而加快實現(xiàn)圖書館信息服務向知識服務的最終轉變，滿足讀者或客戶的多元化、專業(yè)化需求，更好地實現(xiàn)組織使命和顧客滿意的組織目標。

參考文獻：

第8篇：人力資源管理小知識范文

隨著社會的快速發(fā)展，對于職業(yè)人才的要求也越來越高，想要促進高職院校職業(yè)教育的發(fā)展，擁有一支專業(yè)能力強、綜合素養(yǎng)高的師資隊伍是必不可少的。高職院校最基本的教學建設就是該校的師資隊伍，具備一支強有力的師資隊伍是提高學校教育質量的最基本保證。但是現(xiàn)在許多高職院校對于學校師資力量的管理存在不足，所以利用科學有效的人力資源管理系統(tǒng)來加強高職院校師資隊伍的建設也是一個不錯的選擇。

一、人力資源概述及其特征

我們普遍說的人力資源是指國家或者某地區(qū)在特定時間內(nèi)，對于社會經(jīng)濟發(fā)展中通過提供其智力或者勞動力來推動社會的作用。人力資源具有能動作用、時效性、智力創(chuàng)造和再生的特征。

二、高職院校在師資隊伍建設存在的不足

培養(yǎng)一批能夠適應社會經(jīng)濟快速發(fā)展的高素質職業(yè)人才是高職院校教育的根本目標，這個目標的實現(xiàn)需要通過該校的師資隊伍的教育來實現(xiàn)。所以高職院校的基本任務就是建立一支結構合理綜合素質高的教師隊伍。但是目前高職院校的師資隊伍建設存在一些問題，我們從人力資源管理的角度來進行分析，師資隊伍的建設結構不合理體現(xiàn)在四個方面。第一，能動作用不強，教師資歷存在不合理，目前隨著社會涌現(xiàn)出越來越多的教育型人才，高職院校新老師遠遠多于有一定教學資歷的老教師，但是新教師往往需要相當長一段時間才能積累一定的教學經(jīng)驗。第二，時效性不夠，師生數(shù)量比例不對，隨著我國對于教育需求越來越多，高職院校的學生數(shù)量迅速擴大，但是高職院校的教師數(shù)量無法滿足學生對于教育的大量需求。第三，智力創(chuàng)造力不夠，公共課和專業(yè)課教師占的比例不合理。第四，再生資源能力不強，高職院校教師學歷結構不合理，受教育改革之前的影響，人們都是帶著有色眼鏡來看待高職院校，高職院校高學歷、擁有高職稱的教師也比較稀缺。

三、根據(jù)人力資源管理內(nèi)容建設高職院校的師資隊伍

根據(jù)人力資源的相關管理選擇，結合目前我國高職院校在建設師資隊伍方面存在的問題，提出了以下幾點關于高職院校師資隊伍建設方法。

（一）樹立人才觀念，創(chuàng)建以人為本的管理理念

我國有人才強國戰(zhàn)略，高職院校應該根據(jù)這個思想加強人才觀念，積極向社會收納適合高職院校發(fā)展的人才來擴大自己學校的師資力量。創(chuàng)建以人為本的管理理念，主要體現(xiàn)在對于高職院校老師的人文關懷。積極倡導把師資力量作為學校的第一資源，對于吸納的教學人才大力培養(yǎng)，學校相關部門積極致力于促進教師教學能力為教師教學提供優(yōu)質服務。

（二）定期制定建設師資力量的目標計劃

高職院校應該結合社會市場經(jīng)濟發(fā)展的需求和本學校的實際情況來制定建設師資隊伍的目標和計劃。對于不同類型不用水平層次的教師隊伍應該有不同的建設目標和計劃，加大師資隊伍建設的力度，致力于培養(yǎng)教學能力高、專業(yè)性強和綜合能力高的教學團隊。根據(jù)制定的建設目標，制定好切實可行的人力資源規(guī)劃。在建設師資隊伍的規(guī)劃中，為每一位教師量身打造不斷提高其教學能力的教學規(guī)劃，定期選送教師出國培訓。根據(jù)實際情況，制定高職院校各專業(yè)和學院的負責人的選拔管理條例，建設科學合理的領導班子，真正做到有目標，有計劃的建設學校的師資隊伍。

（三）建立健全科學的師資隊伍建設評價激勵體系

在管理人力資源的過程中，評價體系能夠及時的反應高職院校建設師資隊伍出現(xiàn)的問題，有效的激勵師資隊伍建設。評價體系要科學嚴謹，要全方位的對教師進行評價，教師自我評價、學生評價、教師與教師之間互評、學校領導層和專家進行多層次全方位的評價，由于高職院校的職業(yè)性，學校還可以引進社會評價系統(tǒng)，相關合作企業(yè)也可以對老師的教學質量進行評定。學校對于不同層次和不同類型的師資隊伍應該有不同的評價體系。激勵體系能夠有效的促進人力資源的再生和可持續(xù)發(fā)展，在建設師資隊伍的過程中，對于師資力量的激勵能夠促進師資隊伍的不斷優(yōu)化，尊師重教，提高教師的教學地位，使其感到重大的責任感。根據(jù)高職院校的自身情況適度提高教師的待遇，對于貢獻比較大的教師優(yōu)先待遇，提高教學資歷高，教學能力強教師的科研津貼。為年輕教師提供學習升華的機會，積極對其進行培養(yǎng)，提高年輕教師的教學能力，促進高職院校教師隊伍的優(yōu)化。

第9篇：人力資源管理小知識范文

關鍵詞：職業(yè)學校；人力資源；規(guī)劃；管理；模式

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）01-0109-01

一、中等職業(yè)學校人力資源規(guī)劃的制定原則

（一）開放性原則。開放性原則實際上強調(diào)的就是中等職業(yè)學校在制定學校發(fā)展中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在學校的專業(yè)發(fā)展和市場發(fā)展上，也反映在學校產(chǎn)權制度方面。

（二）整體性原則。整體性應體現(xiàn)在如何將學校中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將學校眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從學校的整體發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于中等職業(yè)學校的整體發(fā)展中考慮。

（三）科學性原則。中等職業(yè)學校人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進行科學的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、中等職業(yè)學校人力資源規(guī)劃存在的問題分析

（一）對學校人力資源規(guī)劃的認識不全面。目前國內(nèi)很多學校作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是需要某種專業(yè)教師而已，于是人力資源規(guī)劃就成了需求教師的規(guī)劃,最多加上師資培訓需求的調(diào)查和匯總。

（二）學校戰(zhàn)略目標不明確。一般中等職業(yè)學校缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在專業(yè)開設、教育教學研究、就業(yè)服務、學生職業(yè)規(guī)劃指導、學校管理、服務等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,定崗定編工作隨意性較大不。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

三、中等職業(yè)學校人力資源管理模式

針對教師的特征，學校應建立適應于教師需求和發(fā)展的管理模式。對教師的管理決不是對制度簡單的規(guī)定和執(zhí)行，而是要結合教師的需求和特點，建立一套能夠高效運行的管理模式。這種模式的建立應基于教師自我發(fā)展的需要、自主工作的需要、成就事業(yè)的需要、公平公正的需要以及尊重與參與的需要。

（一）對教師要“能吸引來、能留得住、能用得上”――建立科學合理的用人機制。學校應從自身實際出發(fā)，通過建立科學合理的用人機制來吸引和留住人才。首先，學校要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯，為優(yōu)秀人才提供更為廣闊的發(fā)展空間。其次，學校要擁有綜合的競爭能力和無限的發(fā)展?jié)摿Γ尳處熌軌蚩吹綄W校的未來，感受到自身的發(fā)展與學校息息相關。再次，學校要建立具有吸引力的薪酬制度和福利制度，讓教師在物質方面得到滿足，全身心地投入到教育教學工作中去，使學校獲得良好的聲譽，使自身的價值也得到實現(xiàn)和提高。最后，企業(yè)要為教師建立具有獨特魅力和親和力的工作氛圍，建立以人為本的軟環(huán)境，牢牢地吸引住員工，特別是專業(yè)學科帶頭人。

（二）激發(fā)教師的使命感、成就感――建立多元化的激勵機制。教師因其成就需求和精神需求遠遠高于對物質的需求，因而對其的激勵機制決不是建立在簡單的貨幣獎懲制度之上的，教師更注重那些非貨幣形式表現(xiàn)的獎勵。給予教師不斷提升的空間，注重個人價值的實現(xiàn)。最后，學?；诮處煶掷m(xù)不斷的學習能力，開展教育培訓，人才培養(yǎng)，使教師隨學校的發(fā)展新專業(yè)的開設，不斷地更新知識，同時學校也因教師的發(fā)展和知識的更新而不斷地壯大。

（三）科學地制定教師的行為規(guī)范――建立行之有效的約束機制。教師因其突出的個性，往往會給學校的管理帶來一定的困難。這就要求管理者應就團隊的日常管理規(guī)范與教師達成一致，即使教師不能贊同每一個細節(jié)，但也能愉快地接受這些規(guī)范。好的團隊領導者會在必要的時候提醒團隊的成員，不要忘記一些必要的價值觀念和行為標準。首先，要求教師建立一種牢固的團隊意識。其次，要培養(yǎng)教師間的協(xié)作精神，樂于與他人共事，能夠尋求知識的共享，尊重他人的想法，也能為他人給予必要的支持和幫助。再次，要有必要的時間觀念和做人的原則，不要因為張揚的個性，影響他人的工作。最后，做事要有正確的出發(fā)點，不要為追求個人的價值而損壞團隊或他人的利益。

（四）以人為本――營造有利于教師發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境。良好的內(nèi)部環(huán)境有利于教師的發(fā)展。首先，要建立強大的學校文化，它可以激發(fā)教師的激情、熱情和潛能，從而為學校創(chuàng)造更大價值。其次，采用靈活的管理方法。對教師應當“引導”而不是“管理”，這就意味著要為教師營造更為寬松的工作環(huán)境，營造一種充滿和諧、關愛、樂趣的工作氣氛。最后，要建立高水平的教學團隊。一個具有親和力和凝聚力的教學團隊對學校的教學質量和發(fā)展起到至關重要的作用。人文關懷、引導、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓教師對學校產(chǎn)生更加牢固的歸屬感，以學校的發(fā)展為己任。

綜上所述，中等職業(yè)學校必須從教師的特征出發(fā)，重視學校人力資源的規(guī)劃，研究其需求，抓住其心理特點，構建科學管理模式，精心設計學校人力資源的規(guī)劃方案并組織實施，營造有利于教師發(fā)展的學校環(huán)境，建立有效的激勵機制和行為規(guī)范，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其無限的工作潛能，實現(xiàn)其個人價值，以學校的自身魅力吸引教師加入到學校的發(fā)展中來。只有這樣中等職業(yè)學校才能在市場競爭中保持優(yōu)勢。

參考文獻

[1]崔穎，杜慶霞：知識型員工激勵機制途徑分析[J].人才資源開發(fā)，2006（8）。