人力資源和行政管理精選(九篇)
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第1篇：人力資源和行政管理范文
現階段，傳統的人力資源管理機制出現了弊端，無法滿足煙草行業對人力資源管理效果提出的高要求。許多國外煙草大戶開始進入我國煙草市場，增加了中國市場內部的競爭力，致使我國煙草行業面臨著嚴峻的危機，現如今煙草行業如何發掘人才、留住人才、培養人才成為行業的艱巨挑戰。基于此，本文將圍繞煙草行業的市場情形，展開下列的一系列闡述，促使煙草行業在市場轉型時及時抓住機遇，順利適應行業發展形勢。
一、煙草行業內部環境
當前，煙草行業的內部環境逐漸復雜，其影響因素包括煙草市場的發展情況、不同的煙草產品結構調整情況、行業市場企業競爭力的加劇、不同煙草品牌的優勢等等，這些因素都會對煙草行業的人力資源管理帶來一定影響。
首先，煙草市場趨勢分析。煙草行業發展潮流每一年都不同，卷煙的總體銷售量呈現出穩定的上升現象，而發展較快則是低焦油卷煙。煙草市場現如今進入逐漸規范階段，而煙草行業系統的不斷完善，也增強了煙草行業的自身控制力。市場內部的消費者數量不斷上漲，推動我國煙草行業產量高達4200萬箱，這些都是可觀的市場趨勢。縱觀整個煙草市場的卷煙類型，主導仍舊是烤煙型卷煙，隨著消費者的養生觀念加重，消費者對低焦油卷煙的喜愛將會不同程度增加。
其次，煙草市場展望。隨著市場的大規模擴大，原本封閉的地方壟斷局面逐漸改變，各地市場開始集中發展，全國市場開始出現前所未有的統一局面，這將在很大程度上促進煙草行業環境的優化改善。與此同時，煙草行業的人力資源管理與配置必須要與內部大環境相一致，以推動煙草行業整體發展日趨加速。
二、煙草行業外部環境
在面臨行業內部危機時，煙草行業還要迎接外部大環境帶來的挑戰，比如說全球化經濟及國際市場動蕩不安等，許多行業巨頭在國際市場上的變動也需要成為煙草行業外部考慮因素，國際上的變化同樣會為煙草行業人力資源管理目標制定和戰略實施帶來一定影響。
首先，全球一體化方面。WTO、FCTC對煙草行業的影響逐步加大，加劇了行業發展所面臨的挑戰。2009年，《煙草控制框架公約》正式實施之后，國內煙草行業無可避免要遇到許多發展難題，尤其是產品包裝方面。該條例也對產品贊助、廣告商等作出了明確規定，一定程度上限制了煙草行業打入國際市場的途徑，增加了煙草行業國際化發展的難度。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第526期2013年第43期-----轉載須注名來源一系列的國際變化，促使煙草行業的管理人員不得不轉變管理理念和人力資源管理方法，來適應大環境的變化。
其次，“東盟一體化”方面。“東盟一體化”為了讓中國成為自由貿易區，加大了對煙草行業的發展限制，固定了煙草行業的發展渠道，限制了行業發展空間。煙草行業在應對貿易自由區變動時，需要調整行業內部人力資源管理來應對未知事件和突發問題。
三、人力資源管理對煙草行業發展的重要性
一旦煙草行業脫離行業內部人力資源管理，就會無法按照規劃實現行業發展目標，一切行業戰略都將成為空話，就無法為行業突破內外部艱難環境奠定基礎、積累力量。
煙草行業根據行業發展及管理需求，對內部人力資源管理進行重新整合、合理開發，充分利用起行業內部的人才和管理戰略、管理手段、管理程序，能夠運用最低人力、物力、財力成本達到發展目標，能夠推動行業生產目標快速實現。人力資源管理對增強行業內部競爭力的作用，體現在行業發展過程中，比如煙草行業人力資源管理規劃、人力資源管理設計和分析、人力資源維護、不同職位員工的選擇和錄用、人力資源的優化配置等方面，以及日常工作中的職工技術開發、能力培養、崗位培訓、職工激勵、職工隊伍文化建設等。通過對上述方面的管理，可以減少煙草行業在發展中的壓力，促使各行業系統將注意力放在開拓煙草市場，調整行業結構上來，基于行業人力資源保障基礎上，充分發揮好行業優勢，提升行業核心競爭的同時，降低行業的市場風險系數，推動行業的健康持續發展。
四、強化煙草行業人力資源管理的對策
首先，重視人力資源管理戰略的制定。作為行業人力資源管理人員，必須要綜合行業內外環境，面向行業內部明確人力資源管理整個構架，進而制定具有針對性、有效性的人力資源管理戰略，強化各機構、各部門、各系統的管理職能，依據戰略實施行業內部人力資源管理。
其次，構建完整的人力資源管理體系。現如今煙草行業人力資源管理體系有待進一步深化和補充，不但要增加人力資源培訓、勞動關系處理、人力資源選拔及培訓技術裝備，還要學習人力資源規劃技術及管理技巧，將所有技術系統整合化一，為提高煙草行業核心競爭力提供管理支撐。
再次，增強行業人力資源管理整體意識。許多煙草行業企業及機構管理人員缺失人力資源管理意識，不重視人員管理、績效管理、用人留人、技術培訓等方面，低估了人力資源管理對于煙草行業的重要性。對此，各部門機構管理人員要提高人力資源管理意識，明確自身職責及所負責工作，從自身做起強化煙草行業人力資源管理力度。
第2篇：人力資源和行政管理范文
[關鍵詞]行政事業單位；人力資源管理；績效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050
[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01
1 績效考核制度的內涵和特點
1.1 績效考核制度的內涵
績效考核是事業單位依據特定的標準，采用職工測評、通過考勤機簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進行針對性的指導，這有助于提高行政事業單位人力資源管理的質量。近年來，為了適應社會發展的要求，我國事業單位進行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規范。
1.2 績效考核的特點
全面性。行政事業單位人力資源管理中涉及的考核內容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質考核等；其考核結果量化。傳統績效考核對員工進行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標準。當前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數值形式對員工進行全面測評，使考核標準更加統一、考核體系更加科學。行政事業單位從工作態度、工作能力和業務目標三方面對職工進行考核；考核結果與員工利益掛鉤。績效考核能反映出員工為企業做出的貢獻，并以此為依據對其進行晉升、獎勵等。
2 人力資源管理中績效考核制度的作用
隨著社會的不斷發展及公眾服務需求的提高，行政事業單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業單位要想實現發展，提升服務質量，就需要加強自身的建設，建立屬于自己的績效考核制度，使事業單位時刻處于良性運作的狀態，使各部門的職工各司其職，進而為人民群眾提供優質的服務。
2.1 績效考核是人力資源管理的基礎
績效考核在行政事業單位人力資源管理中的作用十分明顯。當前，事業單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值。績效考核在事業單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質量。借助績效考核，能夠對行政事業單位職工的專業技能和職業道德進行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎，對其進行科學管理，并進行任務分配，為行政事業單位的發展提供助力。
2.2 績效考核是勞動報酬的標準
在行政事業單位人力資源管理中，應用績效考核制度，可通過對每個職工進行量化評估，對其進行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構成的形式，使行政事業單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質量，確保了該項工作更加有效，使薪資分配更加公平。
2.3 績效考核為人員培訓提供了參考
員工培訓是行政事業單位人力資源管理中的重要內容。通過績效考核，可對每個職工的實際工作情況具備明確的認識，并以此為依據，制定出針對性的培訓內容，使人員培訓的過程更加合理，培訓結果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關的各項工作技能，并具備相關的專業素質。
3 人力資源管理中績效考核制度的實踐運用
3.1 制定了完整的考核指標體系
樹立了全面科學的績效觀，學習了外國先進的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標體系。績效考核指標體系能夠使各級事業單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業單位的發展相銜接，確保了績效管理過程中規劃、實施、考核、評估和反饋等落實到位。并在該過程中，職工依據該考核指標體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業單位的發展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標，與事業單位實現了共同的成長和發展。
3.2 采取了合理的評估方法，進行了分類評估
行政事業單位崗位類別包括管理、專業技術和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內容、責任和重點。故而，行政事業單位人力資源績效考核工作中，要依據實際崗位的背景，采取針對性的評估指標，對職工進行科學衡量；應用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結果過于主觀。
3.3 構建了評估反饋機制，實現了上下級的交流
在行政事業單位人力資源管理工作中，應用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構了量化的溝通、互動關系，對行政事業單位的職工進行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。
4 結 語
績效考核是行政事業單位人力資源管理中的主要內容。行政事業單位領導層及人力資源部門，要依據單位的實際發展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認識，提高行政事業單位的服務質量，使其處于良好的發展狀態，推進行政事業單位各項工作的順利進行。
主要參考文獻
第3篇：人力資源和行政管理范文
在市場經濟作用下，人才競爭更為激烈，而人力資源管理發揮著積極的作用。人力資源管理是行政管理的重要內容，其管理水平對行政管理有著重要影響。目前，在行政管理中，人力資源管理存在著一定的不足，不利于行政管理工作的更好開展。所以，有關部門有必要對人力資源管理不足問題進行深入分析，并提出提升人力資源管理效率的對策，以促進行政管理水平的提升。
一、緒論
近年來，隨著我國經濟的快速發展，促進了行政管理水平的不同提升。人力資源管理作為行政管理中的重要內容，對行政管理有重要影響。在社會主義市場經濟條件下，我國建立有效的人力資源管理模式，能夠滿足行政管理的需要。人力資源管理工作的內容較多，主要包括加強部門人員之間的溝通、激發員工工作熱情和積極性、有效調控員工等，對提高行政管理效率發揮著積極的作用。目前，我國人力資源管理活動雖然在如火如荼的進行中，但管理缺乏有效性，影響行政管理效率。因此，對行政管理中的人力資源管理相關問題進行分析具有必要性。加強行政管理中人力資源管理問題的研究和分析具有重要的理論意義和現實意義。首先，我國經濟處于變革時期，既缺乏理論實踐作為依據，又對人力資源管理的認識能力不夠，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加強對人力資源管理問題的研究具有理論意義。其次，人力資源管理不僅是行政管理的重要工作內容，而且是行政管理理念的核心表現。在行政管理工作中，只有有效開展人力資源管理活動，才能充分挖掘員工的工作潛能和解決員工的生活困惑等問題，進而提升行政管理效率。因此，對行政管理中人力資源管理問題的探討具有現實意義。
二、行政管理與人力資源管理
(一)行政管理和人力資源管理的內涵
就行政管理而言，其內涵豐富。首先，從廣義角度來看，指行政機關或部門開展的綜合管理活動;其次，從狹義角度來看，有關部門開展的行政管理活動。人力資源管理是指，人員調動、人力整合等一系列管理過程活動，要求管理人員必須按照科學合理的管理方式而開展管理活動。在人力資源管理中，人的主觀能動性能夠得到充分發揮，對更好實現人員調度有著積極的促進作用。
(二)行政管理和人力資源管理的區別與聯系
在傳統人力資源管理工作中，管理人員未能全面貫徹和落實“以人為本”的精神理念，導致人力資源管理工作中，工作人員具有被動性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會的發展和進步，我國對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績效管理等多樣化管理手段，激發員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻力量。行政管理和人力資源管理有著一定的區別。一方面，人力資源管理是行政管理的一項管理內容，其管理范圍相對較小，管理工作更具針對性;另一方面，行政管理為人力資源管理工作提供思想理論的指導，是人力資源管理工作開展的重要依據。但是，二者也具有一定的聯系。人力資源管理是由傳統的行政管理逐漸演變而成的，比傳統管理模式具有一定的優越性，并且其工作內容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取決于人力資源管理水平。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
(一)激發員工工作積極性
在行政管理工作中，有效開展人力資源管理活動，有利于充分挖掘員工的潛能，激發員工的工作熱情，進而提升員工工作積極性。首先，人力資源管理在行政管理中發揮著上傳下達的作用。由于人力資源管理是行政管理的重要內容，通過人力資源管理，能夠更好了解行政管理工作的開展情況，對行政管理部門工作人員的重要決策提供參考依據，并且能夠充分實現人力資源效益。其次，加強人力資源管理工作，能夠有效處理行政管理中管理者之間、部門之間的復雜關系，為行政管理工作的更好開展創設和諧的環境氛圍，充分促進管理者之間和睦相處，部門之間高效協作，對提升行政管理水平發揮著積極的作用。最后，人力資源管理工作的有效開展，有利于實現管理人員間的互補，對提升管理者素質能力有促進作用。如此，不僅可以充分挖掘管理者的工作潛能，使管理者與崗位相匹配，而且能夠充分提升行政管理效率，為管理工作的深入開展創造良好條件。
(二)實現經濟效益的最大化
深入開展人力資源管理，不僅能夠提高人力資源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，為社會主義特色行政管理模式的構建發揮著積極的意義，同時有利于引導社會眾多行業領域實現經濟利益的最大化。人力資源管理工作的開展，主要目的是實現人力資源的合理配置，使行政部門工作人員能夠被合理安排在對應的工作崗位中，各司其職，積極為行政部門工作貢獻力量。如此，行政部門通過人力資源管理，能夠以最少的勞動消耗，實現最大化的經濟效益。首先，人力資源管理者需要對各部門及員工進行深入了解，并根據員工的工作能力、專業特長等方面合理進行崗位匹配，確保員工在工作崗位中能夠實現自身價值。其次，人力資源管理者可以對有需要的員工制定長期職業規劃，促使員工不斷努力而達成工作目標，激發員工的上進心，為行政部門發展提供有利條件。最后，人力資源管理人員在管理工作中，通過崗位輪換、職位調整等手段，對部門員工的工作進行合理分工，以最大限度提升人力資源的合理配置，提高經濟效益。
(三)促進管理制度的完善
人力資源管理是行政管理的重要組成部分，人力資源管理工作是否有效開展，對行政管理工作水平有著重要影響，而積極開展人力資源管理，有利于促進行政管理制度的完善。隨著社會的發展和進步，管理的積極作用越來越突出，加強人力資源管理，對提高行政管理水平發揮著積極的作用。首先，行政管理中人力資源管理工作的有效開展，能夠進一步完善人力資源管理制度，進而促進行政管理制度體系的完善，為行政管理工作的全面開展提供規章制度依據。其次，人力資源的優化配置是人力資源管理的重要工作內容，有效對管理人員進行合理配置，可以進一步加強行政管理隊伍建設。最后，基于人力資源管理的行政管理制度的完善，有利于我國特色行政管理模式的創建，對行政管理工作的進一步開展提供導向作用。
四、行政管理中的人力資源管理現狀
人力資源管理在行政管理中占據重要地位和發揮重要作用。行政管理工作的有效開展，離不開管理人員的作用，人力資源管理工作開展過程中，能夠對行政管理各部門人員進行充分調度，使行政管理各工作部門人員能夠有效開展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我國人力資源管理工作的開展情況雖然良好，但仍然存在諸多不足，對行政管理效率產生不良影響。主要表現在以下幾個方面:首先，管理人員的人力資源管理意識相對較弱。人力資源管理工作的深入開展，與相關管理人員有著密切聯系，由于管理者的管理力度小和管理方式不當等，難以充分人力資源管理水平有待提升，同時不利于行政管理工作的開展。其次，人力資源管理效率較低，未能針對員工發展實際而充分激發其潛力，且員工崗位調度能力相對較差。再次，缺乏完善的人力資源管理制度，難以為管理工作提供重要指導，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力資源管理人員的權責不夠明確，在一定程度上降低管理者的工作熱情，而相關管理責任不能得到徹底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人機制，使人力資源管理人員在開展工作中，未能積極履行自身職責，造成管理不力等問題。由此可見，要充分發揮人力資源管理在行政管理中的作用，有關人員必須采取有效措施以積極應對，進而提升人力資源管理水平。
五、促進行政管理中人力資源管理的有效對策
人力資源管理在行政管理中發揮著積極的作用，因而有關部門有必要采取措施，促進人力資源管理工作的有效開展，以提升行政管理效率。
(一)增強人力資源管理意識
要充分發揮行政管理中人力資源管理的積極作用，有關部門必須采取有效對策，以增強管理人員的人力資源管理意識。首先，遵循“以人為本”的思想理念而開展人力資源管理活動，使管理者在開展管理工作中，能夠充分發揮人的主觀能動性和員工的主體作用，從員工中來，到員工中去，一切管理工作以員工為核心。其次，摒棄傳統人力資源管理中物本管理的理念，不可過于追求經濟效益而忽視員工在管理工作中的主觀能動性，避免對人力資源管理工作有不良影響。再次，行政管理工作中應健全人本管理機制，堅持一切從實際出發，根據員工的需求而制定有效的人本管理制度，為人力資源管理者更好開展管理工作提供重要依據。最后，人力資源管理者在開展管理工作中，應注重員工的情感變化和思想價值觀，給予員工以深切的關懷，既解決員工工作困惑，又給予員工以生活方面的幫助，帶動員工全身心投入到工作中。因此，增強管理者的思想認識具有必要性。
(二)加強人力資源管理文化建設
文化能夠以無形的力量感染人、指導人，因而對于行政管理工作而言，有必要加強文化建設，充分發揮文化對人力資源管理者的潛移默化影響，使管理者能夠更好開展人力資源管理工作。加強行政管理文化建設，能夠有效提高人力資源管理效率。這就要求有關人員充分將制度、精神、物質有機結合，為管理人員更好開展工作創設良好的環境條件。首先，從精神角度出發，行政管理工作人員創設獨特的文化氛圍，加強精神教育活動，加大宣傳力度，增強行政管理人員對人力資源管理的認識，密切配合人力資源管理者深入開展人力資源優化配置工作。其次，從制度角度出發，根據行政管理工作實際而制定完善的制度，為部門管理者提供培訓活動，不斷提升管理人員的素質能力。最后，從物質角度出發，營造良好的學習型氛圍，如改變行政部門精神面貌，改善員工工作條件等，促進員工不斷進行自我充電。基于以上三方面的行政管理文化建設，能夠充分發揮對人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
(三)提高人力資源管理效率
對于行政管理工作而言，積極組建高素質的人力資源管理團隊，以提高管理效率，能夠充分提升行政管理效率。首先，更新人力資源管理理念，加大宣傳力度，以增強管理者的認識，進而有效開展人力資源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作經驗較為豐富，管理能力較強的工作人員加入行政管理的人力資源管理團隊中，以更好開展行政管理和人力資源管理工作，全面提升管理團隊成員的素質能力。再次，管理團隊要根據行政管理工作實際和員工的實際需求等方面，而確立工作目標、工作內容，為管理工作提供行為依據。最后，制定完善的人力資源管理制度，以提高行政管理效率，推進行政管理工作的深入落實。
(四)完善人力資源管理制度
要有效開展行政管理工作，有必要建立和完善人力資源管理制度。現階段，部分行政管理者認為，人力資源管理工作內容相對較少，且工作壓力小，未能給予重視。然而，人力資源管理工作不僅是行政管理的重要組成部分，而且其人員調度的合理性直接關系著行政管理工作的效率。為此，行政管理部門有必要制定完善的人力資源管理制度。首先，制定完善的用人機制，以加強人力資源管理隊伍建設，進而提升行政管理水平。其次，完善薪酬機制和激勵機制，實行績效管理，以激發行政管理者的工作熱情和積極性。再次，完善獎懲制度，管理人員在開展工作時，必須對管理工作進行多角度考慮，確保工作開展的有效性。如果管理人員對部門的人員調度工作欠缺考慮，則可能降低行政管理工作效率，因而管理人員必須承擔相應的責任。倘若人力資源管理者表現良好，能夠提高行政管理水平，則要適時給予獎勵。最后，完善考核制度，對人力資源管理部門的工作人員進行有效考核，確保管理人員業績達標。完善人力資源管理制度，能夠為人力資源管理工作提供制度依據，為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎。
(五)充分發揮人力資源管理人員的角色
人力資源管理工作是行政管理的重要工作內容，其工作效率對行政管理有重要影響。所以，有關人員有必要對人力資源管理工作人員進行合理的角色定位，使管理人員權責明確，對提高行政管理效率發揮著積極的作用。首先，管理人員是人力資源管理工作開展中的主體，具有主觀能動性，其職業素養、工作能力決定著管理水平。為管理人員分別分配具體工作內容和履行的職責，有助于提升工作人員的責任感，促進人力資源管理工作的有效落實。其次，管理者對自身進行合理定位，能夠代表不同方面的利益而參與人力資源管理制度的制定，既促進了管理制度的全面性，又能為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎條件。最后，對管理者進行有效定位，有利于人力資源管理者有效依據崗位職責而開展管理工作，進而促進行政管理工作的完善。
(六)建立完善的人力資源用人機制
為更好開展人力資源管理工作，必須建立完善的用人機制，以充分吸納優秀管理人才。首先，對于行政管理中的人力資源管理工作，不能“用人唯親”，人力資源管理工作人員的素質能力，直接決定著人力資源的配置效率，只有確保人力資源管理者具有較高的素質，才能有效開展人力資源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力資源管理者過程中，不僅重視應聘者的學歷、專業，而且重視應聘者的工作經驗，以加強人力資源管理隊伍建設。由此可見，行政管理中人力資源管理，應建立完善的用人聘人機制，有利于加強行政管理隊伍建設。
六、結論
第4篇：人力資源和行政管理范文
關鍵詞：行政管理 人力資源 企業管理
一、當前企業行政管理中人力資源管理存在的問題
1.缺乏對人力資源管理的重視
首先，忽視了對人力資源的培訓。從我國企業人力資源培訓現狀來看，大多數的企業都比較重視對現有人才的使用，對于后備人才的培訓與培養則很欠缺，缺乏長遠發展的意識。在行政管理工作中，行政管理負責人往往認識人力資源培訓是可有可無的，進而不利于企業行政管理人員素質的提高；其次，對人力資源管理缺乏重視。在當前的企業發展過程中，很多企業管理者并沒有認識到企業人力資源管理的重要性，過多的強調企業行政管理工作的最終結果，而對人力資源管理不聞不問。
2.人力資源管理的方法單一
在當前的企業人力資源管理過程中，往往存在管理方式單一的問題，很多企業管理者只是注重企業員工的學歷水平，而忽視企業人才能力、技術、業務水平的重視。在企業人力資源管理中，傳統的人力資源管理主要關注學歷，認為學歷就可以代表這個員工的業務能力和水平，但是隨著當前經濟的發展和科技的進步，學歷只是人力資源水平的靜態表現，業務能力和技術水平的重要性越來越大。
3.混淆了企業行政管理和人力資源管理的相互關系
企業行政管理和人力資源管理是相輔相成的兩個方面，對于企業的長遠發展而言，兩者是缺一不可的。但是，在企業的實際發展運行過程中，有些企業認為企業行政管理應該遠遠大于企業人力資源管理，企業人力資源管理應該從屬于企業行政管理，應該為企業行政管理服務。尤其是一些企業行政管理層，在制定企業發展策略的時候，往往忽視了企業人力資源管理的重要性，認為是可有可無的一部分，所以造成了企業人力資源管理陷入了困境，從長遠來看，阻礙了企業行政管理工作的順利開展和企業的長遠發展。
二、企業行政管理的有效性
企業行政管理指的是企業行政系統依托于國家頒布的相關法律、制度、原則及方法管理企業的一系列措施與方案，以推動企業持續穩定發展。一般而言，企業常應用行政命令、規定、指示等手段完成行政管理。企業行政管理不僅能夠促使企業更好的適應形勢發展需求，而且還能夠不斷提升企業競爭力，推進企業平穩持續發展。
非獨立性與實際性是企業行政管理的兩大顯著特征，（1）非獨立性。發展是每個企業永遠堅持的目標，其中多數企業是通過向社會提品與服務，從而獲取到經濟效益與社會效益，進而實現不斷發展的預期目標。而行政管理正是企業發展的重要途徑，即通過行政管理能夠促使企業科學合理配置人力、財力及物力資源，激發各級員工工作能動性，增強其責任感，為企業實現經濟效益與社會效益價值最大化提供保障；（2）實際性。企業既是企業行政管理的作用對象，又需要依據企業實際狀況對企業行政管理涉及到的制度準則、程序方法作出適當調整優化，確保其高效性使用價值在企業中得以充分發揮。除此之外，及時性、縱向性及權威性也是企業行政管理的重要特征。
非獨立性是企業行政管理的關鍵特征，在這一特征的推動下，促使企業科學合理配置各類資源，提高資源使用效率，規避資源浪費、流失等不良現象的發生，對企業實現經濟效益與社會效益價值最大化具有重要的積極作用；另一方面，實際性是企業行政管理的核心特征。市場經濟背景下，國家各項經濟體制改革不斷深入，再加上各企業大都迅猛發展，以致企業傳統的各項管理理念、模式、方法等方面越來越難以滿足企業發展需求，此形勢下，迫切需要企業依據改革后的國家經濟體制，結合自身實際狀況不斷轉變管理理念、規范管理方法與程度、完善管理模式，如此才能夠保證企業得以實現可持續發展。
三、政府行政管理對企業行政管理的啟示
關于政府行政管理概念，各國專家學者未能夠形成統一意見，在我國，政府行政管理是指行政主體作為國家管理的執行機關，依照相關法律政策管理國家政治、經濟及社會相關事務，以保證國家和諧穩定發展。通過對比政府行政管理與企業行政管理發現，二者之間既存在共性，又存在異性，具體表現在下述方面：
對于政府而言，主體：政治家與公務員，對象：全體國民，過程：借助主體能力，以低成本為全體國民創造更多優質的服務，目的：實現全體國民福利最大化；對于企業而言，主體：企業家與各級職工，對象：廣大用戶，過程：依靠主體能力，以低成本向廣大用戶提供優質服務或高價值產品，目的：實現企業經濟效益與社會效益價值最大化。
中國屬于社會主義國家，多次強調，始終堅持將廣大人民的根本利益作為國家行政管理的出發點與歸宿。因此要求以圍繞實現全體國民福利最大化為中心開展政府行政管理，為實現這一目標，需要政府為全體國民創造更多優質的服務，投入大量的人力、財力及物力資源用于支持弱勢群體生存與發展。如頒布一系列福利政策，加大對教育、社會保障等多方面資源投入等。
待明確政府行政管理目的后，便需要緊密圍繞這一目標開展相關活動。由上可知，以低成本為全體國民創造更多優質的服務，以實現全體國民福利最大化是政府行政管理目的，以低成本向廣大用戶提供優質服務或高價值產品，以實現企業經濟效益與社會效益價值最大化是企業行政管理目的，其中這里提及的“低成本”主要體現在兩個方面：一是盡可能少的投入；二是盡可能提高投入效率。從企業層面看，少投入主要體現在嚴禁將資源成本投向與實現企業經濟效益與社會效益價值最大化不相干的項目；從政府層面看，少投入主要體現在嚴禁將資源成本投向與實現全體國民福利最大化不相干的項目。另外，從企業層面看，提高投入效率主要體現在將資源成本投入盈利空間大的項目，即以最少的資源成本為企業賺取最多的經濟效益與社會效益，發揮資源成本使用價值最大化；從政府層面看，提高投入效率主要體現在將更多的資源成本投入弱勢群體，以支持弱勢群體生存與發展，進一步縮小我國貧富差距，推進我國更快、更好實現社會主義和諧社會。
四、行政管理理論視角下加強企業人力資源管理的策略
（一）定崗定編定級，落實好人才規劃
過推行定崗定編定級工作既有助于規范企業組織結構，又能夠準確了解企業人力資源現狀，并對企業人力資源進行合理規劃。“按職套崗”、“專家評估”及“正式定崗”等是定崗定編定級工作的重要環節，企業通過落實上述環節便能夠了解到各崗位現有人才的數量與結構，掌握這些人才的專長、能力及業績，之后便可以將這些人才安排到相應的崗位上，以確保其優勢得以充分發揮。
（二）優化薪酬結構，激發工作動力
第一，基本薪酬。穩定與保障是基本薪酬的重要效用，其所起的激勵效用不明顯，若基本薪酬在總薪酬中所占比例過高，將導致員工失去動力，組織失去活力。為解決這一問題，則需要企業優化薪酬結構，適當降低基本薪酬在總薪酬中所占比例，只有這樣才能夠調動企業員工的積極性，促使其更加積極自主參與到日常相關工作中；第二，績效薪酬。績效薪酬也是員工薪酬的重要組成部分，該部分是指對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬。激發員工工作能動性與增強員工工作責任感是績效薪酬的重要效用。
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第5篇：人力資源和行政管理范文
1.1組織結構混亂和責任落實不明確
在很多國有企業中都存在著組織結構混亂的現象,在具體的工作上往往設立多個部門。對一個項目的管理往往需要多個部門參與進來，但等到決策的時候卻不能及時地得到決定。由于中間負責的部門過多，也就是經過的程序過多使得中間時間浪費的就過長了，這樣就造成了上層決策部門的職能不能得到很好的突出。中層管理者過多，決策者卻較少使得工作效率得不到有效的提高，進一步造成了責任落實地不到位。參與管理的人多直接負責任的人少，一旦出現問題找不到直接責任人，就不能保證企業穩定地向前發展。
1.2信息化水平低，管理方式落后
很多國有企業還采用傳統的管理方式，工作記錄、對各部門的調度協調等還采用傳統的人力進行，對現代信息化技術的應用不是很廣泛。例如很多國有企業中領導下面往往會設立多個部門，就負責信息傳達和反饋的部門就會有多個，但其工作效率卻不是很高，不能進行及時的信息傳達和反饋收集，眾多的分支部門還會使得信息在傳達的過程中失去準確性，極大地影響了企業的良好運轉，這都是國有企業信息化水平較低造成的。一些辦公系統的陳舊老化現象也是十分嚴重的，信息化水平的較低使得管理者的信息應用的能力也較低，其往往還采用者傳統的人力溝通方式進行管理，管理方式的落后也極大地影響了國有企業行政管理水平的提高。國有企業行政管理中存在的問題和解決對策文/張立東國有企業時我國國民經濟的支柱,在國民經濟中的一些關鍵領域和重要部門出于支配地位，其發展對國民經濟有著重要的影響。但國有企業在發展的過程中還存在著很多問題，其中行政管理方面就暴漏出現一些問題，這些存在的問題已經嚴重地影響了國有企業行政管理水平的提高，進一步地阻礙了國有企業的壯大發展。本文指出了國有企業行政管理中存在的問題，并根據這些問題提出了一些有針對性的建議對策，希望能夠起到一定的借鑒作用。
1.3人力資源管理方面也存在著不足
我國的國有企業人力資源管理受封建思想的影響尤其嚴重，封建社會的“官本位”思想在國有企業中有著極大的影響力。很多國有企業員工往往會努力研究怎樣逢迎領導討領導的喜歡，他們認為這樣可以讓自己得到更多的好處。正是這種思想的強大影響使得員工和中層管理者不能全心全意地投入到工作中，領導單方面的決定人事的變動，其中員工和中層管理者的工作變動都會被領導的意志所支配。企業的人力資源管理制度形同虛設，其負責的也就是一些績效考核和職稱評定等工作，著極大地降低了企業員工的工作積極性。
1.4行政管理理念落后以及管理人員的能力素質不高
一些國有企業對行政管理工作給予足夠的重視,認為行政管理是可有可無的,所以其在管理中也往往會比較隨意、沒有明確的章程制度。管理理念落后主要體現在國有企業在進行行政管理中方法落后、目的單一，對整項工作缺少統一的規劃和協調，經常出現頭疼醫頭、腳疼醫腳的現象，制定的處理辦法不科學全面，這種落后的管理理念給國有企業行政管理造成極大的負作用。同時國有企業的管理人員的能力素質也有待提高，其管理思想、管理方式以及管理手段都過于老套，不能滿足新時代企業發展的需要。
2促進國有企業行政管理水平提高的對策分析
2.1精化組織結構，明確落實責任
上面提到了國有企業中中層管理部門過多，領導決策的職能不能得到突出，一個決策過程顯得過長，浪費了大量的時間，影響了企業的良好運轉。所以國有企業要精化組織結構，突出組織結構中的頂層設計，強化結構導向的作用。同時還要精簡中層的管理人員，不能出現多個部門負責一個內容卻找不到直接負責人的現象，要明確落實各部分的職能，落實責任的劃分。
2.2加快信息化進程，采用現代化的方式
上面提到了國有企業中信息傳遞溝通的方式的落后極大地影響了企業的良好運轉，所以國有企業要加快信息化的進程，尤其是行政管理方面的信息化進程，采用現代網絡技術進行信息的傳遞和反饋。要將互聯網設備在各部門中得到普及應用，強化信息技術的優勢性。在大范圍應用現代化網絡技術的同時還要提高管理者尤其是行政管理者的信息技術應用能力，要讓他們能夠熟練地掌握信息辦公技術，提高行政管理工作的時效性以及靈活性。要大范圍引進自動化辦公系統以及事務處理系統、企業管理系統和數據分析系統、決策系統等，這些現代化信息技術的應用能夠極大地提高國有企業行政管理水平，加快國有企業的現代化改革進程，增加企業的經濟效益和為國民經濟發展做出更大的貢獻。
2.3改革人力資源管理，建立現代企業管理制度
要想促進國有企業行政管理的改革提高就必須要對人力資源管理進行改革。人力資源管理對于企業尤其是國有企業這樣的大型企業發展來說至關重要，上面提到了“官本位”思想在國有企業中的影響很大，其也極大地影響了企業員工的工作，所以要破除這種封建傳統思想建立科學正確的企業人力資源管理制度。在行政管理中要對人力資本給予高度的重視，人力資源是企業發展的基礎。要完善原有的企業員工聘有機制，不能任人唯親，要對其能力素質進行嚴格地考核。同時對于員工的優良表現也要進行嚴格地考核，要嚴禁投機取巧獲取業績現象的出現，對于投機取巧者還要給予嚴厲的懲罰。努力提高企業員工的工作積極性，增加國有企業的經濟效益。
2.4不斷更新管理理念以及提高行政管理人員的能力素質
國有企業的管理者要不斷更新原有的行政管理理念，不斷充實自我，可以通過組織考察學習國內外的先進管理理念、技術和方法。對行政管理工作工作還要給予充分的重視，行政管理者要努力掌握現代化的管理技術，提高國有企業的行政管理水平。
作者:張立東 單位:沈陽師范大學管理學院
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第6篇：人力資源和行政管理范文
關鍵詞：國有企業；行政管理；問題與創新
一、前言
我國的國有企業和國際上所指的國有企業的概念略有不同，我國的國有企業指的是按照企業股份制構成形式比例劃分的企業組織形式，國有企業與民營的中小型企業在管理和運營方面有很大的不同，與民營的中小型企業相比較，國有企業更加受到國家的管理和控制，目標導向也有很大的不同。由于國有企業的特殊性，要結合國有企業的實際情況來提出相關的管理方法，并對出現的相關問題進行相關的解決、強化方法，使得國有企業能夠從政府的利益和意志出發，為建設中國特色社會主義經濟建設出一份力。
二、國有企業行政管理的相關概念
（一）企業行政管理的含義
隨著我國社會的不斷進步，我國的企業也在不斷發展，如：經營自、經營管理模式、運營理念、組織結構、管理技術等各個方面都有了長足的發展，特別是信息化的普及為企業帶來了很大的企業效益。而企業的行政管理作為企業管理中的重要的一個部分，也在不斷變化、不斷進步。企業行政管理指的是應用一定的法律、法規以及特定的方法按照企業的行政組織機構內部的隸屬渠道對企業進行相應的職能性管理，從而達到企業的相關規劃和目標。
（二）國有企業行政管理的定義
國有企業與企業雖然在名稱上大致相同，但是性質是完全不同的，企業相對于國有企業在生產過程中具有更大的自主經營權，而國有企業的經營權大部分來自國家。國有企業作為社會主義市場經濟的一員，根據來自國家的公共權力，對行政事物進行相關的管理與協調，從而實現企業與社會的共同發展。
（三）加強國有企業行政管理的重要性
加強國有企業的行政管理具有其不可替代的重要性，加強國有企業行政管理不僅是保證企業良性發展的前提，也是維護社會權益和實現經濟效益的保障，與此同時，加強國有企業行政管理還可以加強企業的適應能力。可見，加強國有企業行政管理是非常重要的。
（四）加強國有企業行政管理的意義
一直以來國有企業的行政管理都沒有足夠豐富的理論方法作為指導實踐，使得我國的國有企業行政管理存在很多的問題，為此，要對企業的行政事務進行相關的正確管理，使得企業的經濟效益與社會效益都能夠達到預期的目標。當然，在執行的過程中會出現一些與公共權益維護相違背的現象，這種的情況的發生是不可否認的事實，在執行行政管理的過程中，嚴格管理，要盡量不出現這樣的問題，這不僅僅是為了維護國有企業的公權力的意義所在，也是加強我國國有企業行政管理的現實意義所在。
（五）國有企業行政管理存在的問題
國有企業在長時間的發展過程中，已經逐漸形成了一套屬于自己的獨特的管理文化與制度，但是在這個過程中，也逐漸出現了各種存在的問題。如：企業員工的思想認識變化過快；國有企業在發展過程中已經逐步走向企業模式；人力資源管理制度落后；行政管理的規章制度還不夠健全；行政管理人員職業素質較低等問題。諸如此類，如此多的問題會嚴重降低職員的工作積極性，使得公司的利益遭到損失，嚴重阻礙我國國有企業目標和戰略的實現。
三、國有企業行政管理的創新
（一）國有企業行政管理的制度創新
行政管理制度是企業行政管理的基礎，任何一個企業如果沒有制定相關的行政管理制度，就沒有其他的諸如：改革、創新、建設等可言。管理者在制定相關的制度的時候，要本著讓當事人參與制度的制定的原則，制定出正確的、可執行性高的通俗易懂的制度，并且在制定時，要明確了解企業的各個流程中的員工的需求，使制度更加人性化。最后，在執行時要嚴格維護制度的神圣性和公正性，并對發現的制度的不完善之處進行及時的完善與修改。
（二）國有企業的組織結構改革
隨著經濟的發展、企業規模的擴大，國有企業也在逐漸從層級式組織結構向扁平化組織結構過渡，在這個過渡中，現代信息技術的發展，即管理信息系統的出現和應用成為國有企業實現組織機構扁平化的前提和基礎。在信息化的前提和基礎之上，必須要將傳統的職能管理模式改變為流程化管理模式，流程化管理相對于職能管理有很多優點，如：職能管理是以職能的管理和控制為重點，而流程化管理是以整個企業的戰略目標和顧客、市場的占有率為重點；職能管理缺少準確的時間標準，而流程化管理中時間是整個流程中重要的標準；職能管理中各個平級部門的職能一般是相對獨立的，而在流程化管理中個相互銜接的。在執行過程中首先要轉變人們的觀念，并對企業的工作流程進行再造，只有這樣才能徹底的轉變企業的管理模式。
（三）國有企業行政管理的信息化改革
管理信息系統在企業行政管理的應用中分為幾種不同的類型，有事務處理系統、辦公自動化系統、管理信息系統以及決策支持系統，不同的信息管理系統都有其各自不同的職能，能夠促進企業行政組織結構的扁平化、提高行政組織結構的靈活性和有效性、實現行政辦公環境的分散化與虛擬化、增加企業行政管理重組以及組織結構優化的成功率，可見，企業的行政管理工作和信息化的發展存在著互相以來和互相促進的關系。
（四）國有企業的人力資源管理創新
要對國有企業的人力資源管理進行創新，首先要樹立新的人力資源管理理念，并對國有企業人力資源管理制度進行革新。樹立新的人力資源管理理念是我國國有企業人力資源管理問題的根本問題，要明確制定各類人才的使用標準，并實現工資分配制合理化，從而積極推進企業的文化建設，增強企業的凝聚力；在對國有企業的人力資源管理制度的革新中，人力資源部門應該明確自己的角色定位，采取有效的人力資源管理策略。
（五）國有企業中領導團隊的建設
國有企業領導團隊的建設中包括管理隊伍的建設和領導者的選拔和任用兩個方面。其中，在建設管理隊伍時要在正確建設管理隊伍的思想政治的前提下制定企業行政管理團隊建設目標；在領導者的選拔和任用中，經過對幾種選拔任用方式的比較，制定選拔任用的改革方向，從而建立科學的國有企業領導者選拔任用方式。
四、結語
近幾年來，我國國有企業的改革在不斷的深入，并且在經營機制、企業制度等方面也取得了不錯的成績。然而，在進行改革的同時，伴隨著市場競爭的日益加劇，我國國有企業中還存在的很多問題開始一一顯現出來，這將影響我國的中國特色社會主義經濟建設的進程。為了我國國有企業能夠健康、穩定的發展，必須要在我國國有企業行政管理的創新中探尋更好的解決方法，為此，要在制度、組織結構、信息化、人力資源、領導團隊等各個方面著手。
作者:陳道成 單位:海南路橋建設工程檢測有限公司
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第7篇：人力資源和行政管理范文
1.行政機構龐大臃腫
我國的國有企業行政機構都非常龐大，在進行幾次改革之后仍然沒有有效的解決這個問題，而且在有的國有企業還出現了增加行政機構的現象，國有企業在實際的運行中并不需要如此多的行政管理部門，增加的管理部門也沒有任何實質性的工作，這無疑會增加國有企業的經濟負擔，使得國有企業很難盈利。
2.權力集中缺乏制約
國有企業部分員工存在嚴重的思想，這種思想對于國有企業的發展是極為不利的，而且國有企業的權利也掌握在少數管理層手中，管理人員根本沒有切實的了解下屬工作人員的實際情況，對于企業所做出的任何判斷或者管理都不切合實際，那么國有企業的員工在工作中就會喪失積極性，從而導致國有企業的行政管理缺乏效率。這對于國有企業的發展是極為不利的，企業無法得到更大更好的發展，而且還會加重國有企業的負擔，使國有企業存在著虧本運行的情況。
3.國有企業人力資源管理制度相對落后，人力資源浪費比較嚴重
任何企業的發展都離不開優秀的人才，所以各個企業都非常重視人才的培養工作。但是在我國的部分壟斷行業的國企中卻存在著人才浪費的情況，因為是壟斷行業的國企所以在工作中不需要進行創新就可以獲得巨大的經濟效益，這樣就會使得企業人才缺乏競爭力。而且國有企業在人力資源管理方面也比較落后，沒有將企業員工有效的調動起來，那么就會造成人力資源的浪費。造成這種情況的主要原因就是國有企業將人力資源管理權力賦予人事管理部門，但是人事管理部門主要從事的工作并不是將員工進行有效的安排，而是對企業員工進行考勤并進行相關的檔案管理工作，這樣的話人事管理部門就失去了其應有的職責，而且還會降低員工的工作積極性與創新性。
二、深化國有企業行政管理體制改革的要求和內容
1.實行和完善行政首長負責制
行政首長負責制主要是建立以經理為首的指揮系統并對企業進行科學化的行政管理，那么為了達到這個管理目的就需要明確行政首長的職責與權力，讓其在規定的范圍內，合理的行使管理權力，另外行政首長還需要一個具有較高水平的咨詢部門，主要是為了防止行政首長做出失誤判斷而影響企業的發展。
2.合理設計行政組織機構
國有企業的行政管理主要是依靠行政命令來執行的，在行政命令下各部門就會迅速執行并且流通貫徹。行政管理工作最忌諱的就是機構雜亂、信息流通較差，因為這樣會導致公文的履行效率下降。針對這種情況就要設計合理的行政管理機構，以此來達到科學化、高效化的管理企業員工。
3.選拔優秀的行政管理人才
優秀的行政管理人才所需具備的素質主要包括良好的個性和心理特征、政治素養、創新意識、身體素質這些一般素質，此外還需要高效的信息處理能力、分析綜合能力、協調統籌全局的能力以及擇優決斷能力，另外就是需要廣闊的知識結構，知識結構包含管理知識和技術知識。只有具備高素質、能力和知識結構的行政管理人才才能夠促使企業得到更好的發展。
4.合理有效的激勵機制
第8篇：人力資源和行政管理范文
一、建立和完善組織內部人才隊伍的建設規劃
企業組織內部人才隊伍的建設規劃應包括五個方面的內容：一是預測。二是配置。三是培養。四是使用。五是管理。預測就是全面摸清掌握現有企業組織內部的人力資源底數，并分別建立人才隊伍的檔案，在與同行業先進企業對標的情況下，結合企業發展戰略中的人力資源宏觀布局、層次結構、發展模式和素質要求，并與企業組織內部的戰略發展規劃，對人力資源的訴求相結合，預測人力資源的發展走向和總體需求，這是規劃的核心環節。配置就是在崗位核編的基礎上，按照崗位的設置要求，針對崗位素質進行人員配置，同時掌握暫不符合崗位素質要求的情況。培養就是按照達標上崗，一崗多專，后備資源等多方面要求進行有計劃的培訓、培養。使用就是按照達標上崗的要求，優先使用達標的人力資源，并掌握時機合理使用后備人員，促進提高。管理是規劃的總擎，必須以滿足發展要求，實現預測培養，建立梯隊層次，公平使用配置來管理好人力資源的發展規劃。
二、深化人力資源管理制度改革，為人力資源發展提供制度保證
多年來的企業弊端就是干部能上不能下，一些領導干部由于歷史的原因，在特定的歷史條件下確實為企業做出了貢獻，付出了青春和汗水。但戰略觀念、技術發展，業務能力、創新思維、管理水平確實越來越跟不上企業未來發展要求，那么就要從制度上建立要求實現干部能上能下，為能者讓其路。推行崗位競爭上崗制度，通過競聘的方式選出能人，使優秀人才脫穎而出；通過制定合理的文件和規章制度，進行科學規范管理；這樣的制定規范一旦建立，通過可持續化的有序實施，既不傷感情又不阻熱情，就會逐步實現企業組織內部的人力資源管理的科學化、規范化、制度化。
三、創新人力資源開發與管理機制，儲備企業未來發展人才
心理學家馬期洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為五個層次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。我們在進行人力資源管理時，應把起點定在滿足人的最高需求上，即滿足自我實現需求。那么要創新人力資源機制，實現激勵，改變被動的培養方式，以實現自我需求，促進員工自我提升，破解企業目前人力資源不足的困境，就必須創新人力資源管理機制，儲備企業未來發展人才。
（1）建立不同的晉級通道，避開獨木橋。“學而優則仕”是中國的文化傳統，在我國多數企業內部多年來也形成這樣的傳統，就是把大量表現優異的專業技術人員提拔到行政管理崗位。在行政管理崗位的晉級通路上形成大量技術人員只能有這樣一種晉級方式，等待提升的形式，由于管理干部的職數有限，晉升緩慢，很多優秀的人才不能得到應有的承認，也就是需求受挫，挫傷了學習提高的積極性，如果在行政管理崗位外，另建立一條技術人員等級的晉升通道，就可有效避免挫傷這部分人員的工作積極性。目前，公司試行首席工程師制度，還應該建立主任工程師和主管工程師的等級標準，為更多的技術人員提供不同層級的承認標準，提高工作積極性，促進自我提升。
（2）建立靈活的用人機制，實現個人價值最優化。在建立不同的晉級通道的同時，還要建立靈活的用人機制，形象地講就是建“H”和“h”的用人機制，“H”就是在行政管理序列和技術人員序列之間建立通道，可實現相互間的位置和角色的互換，這種方式可以避免在一種序列中走到底，對于組織來講，回避了在人才培養和使用過程中，由于初始考評和后續發展、表現與實際適應不符而帶來的錯位安排的問題。對個人來講也打開了實現多種方式發展的通道，更加有利于促進個人的主動學習，主動自我培養，自我進步。“H”用人機制的建立，有利于使在行政管理崗位上工作到一定年限，而又再晉級無望的有技術水平的人才，轉換到技術序列，既給后續的人才讓開發展的機會，又不會過于挫傷這部分人員的積極性和自尊心，便于建立更和諧的人力資源體系。“h”是指在初級行政管理人員和技術人員中交叉培養，然后選擇更適合個人發展道路的人力資源體系。“h”的人力資源體系對進入企業組織內部一定年限的員工提供了復合培養平臺，便于員工更好地充實自己各方面的知識和經驗，便于企業在員工培養過程中，認真考核員工在各方面的素質，對轉入何種通道晉級培養提供依據。靈活的用人機制，體現了“以人為本”的人力資源核心思想，使員工實現自我價值最大化，使企業實現人盡其才、人盡其用，人力資源使用價值最大化。
（3）建立“青蘋果”計劃，儲備后備人才。企業的發展后勁決定于人才的儲備厚度。在傳統的人力資源培養的基礎上，如何重點培養在未來企業發展的領軍人物，就是“青蘋果”計劃提出的緣由。所有的員工進入企業后不會馬上表現出各自優勢，而且有些表面的觀感與個人實際甚至還相差很大，所以企業這時對員工的培養可進行普遍培養的方式，可將員工安排到各個崗位進行歷練，并適時進行崗位輪換，以便使員工掌握企業的運行情況及學習更多的知識和經驗。經過一段時間的歷練后，每名員工的秉性能力和適應性就會顯現出來，這時將在行政管理和技術質量研發方面有發展潛質的人員選進行重點培養，就是“青蘋果”計劃。具體做法：在進入企業三年以上大學本科畢業生中，通過人力資源方面的考查，在各個方面選拔突出人員進行行政管理、技術質量研發方面的重點培養，通過在不同崗位進行有意地鍛煉考核，發現其在行政管理還是在技術質量方面哪方面更有發展潛質，然后進行重點培養，為企業提前儲備后備人才。由于有“H”制度的前提，所以不必擔心培養發展后期出現后勁不足問題而出現的培養偏差。
四、建立人力資源評價體系，保證人力資源發展計劃健康運行
完善的人力資源制度，積極的人力資源培養體系對人力資源的健康發展起到了保證作用。作為整個體系的有效補充，建立一整套人力資源評價體系也是現代人力資源管理的要求，評價體系的任務就是一方面評價現有行政管理人員、技術人員能力是否適應崗位要求，一方面評價培養、培訓計劃的執行程度，整個體系應包括：
第一，建立個人月自評表，從德、智、勤、政、廉多方面評價本人的月工作完成情況。人力資源部門在建立個人自評范圍時，應盡量定性與定量相結合，合理賦分，對個人月自評的情況由上一級直接管理者給予評價，對自評情況結果評分賦分。
第二，導入“360”多維度個人評價方法，對主要管理崗位人員和主要專業技術人員每年進行一次個人多維度匿名評價，包括個人的領導，同級、下屬參加評價，內容包括工作能力、個人性格、團隊精神、崗位適應性等，評價結果與本人見面，并由人力資源部門人員給予改進建議。
第三， 建立個人年績效評價制度，由主管領導根據一年的個人自評情況和全年績效完成情況，對直接下屬進行全年總評，并按比例評出優、良、勝任、不勝任，并把結果與個人見面，允許個人對績效結果提出異議，并越級進行績效面談。對評價結果優進行獎勵，勝任進行面談，不勝任調整。
第9篇：人力資源和行政管理范文
關鍵詞：國家公務員制度；公共部門改革；公共部門人力資源管理
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0025-02
一個多世紀以來，國家公務員制度已經成為各國公共部門主導性的人事行政管理制度。隨著社會進步和學科發展，許多國家的公共部門引入了人力資源管理的相關概念，對本國的公務員制度進行重構。傳統公共部門的人事行政管理制度逐步走向了現代的組織人力資源管理制度，人事管理的理念、價值和方式都處在明顯的轉型之中[1]。
回溯公共部門人事制度的背景、延續和變革之路，可以發現不同時代的社會發展水平總有其相對應的價值追求，而不同價值間的沖突和碰撞則成為推動公共部門人事管理制度變遷的核心因素。
一、傳統公共部門人事制度
傳統公共部門人事制度主要指的是以國家公務員制度為核心的公共部門人事行政制度。從背景來看，工業革命后面對蓬勃的市場經濟和新興資產階級，政府必須建立一支職業化的文官隊伍來對公共事務進行更加高效的管理。19世紀西方各主要國家的人事制度存在較大的弊端：如英國實行帶有濃重封建時代色彩的個人恩賜制，導致官員的任用以個人意志為轉移；美國建國初期的政府官員多半是受過良好教育的精英人士，故而稱作“紳士政府”。隨著兩黨或多黨政治格局的形成，政黨分贓制產生了周期性的人事大變動、政治動蕩、腐敗等問題，要求變革公共部門人事制度的呼聲愈發高漲[2]。
“政治―行政二分法”成為現代國家公務員制度建立的理論前提。其基本論點是，政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是國家意志的表達，行政是國家意志的執行；政治的作用在于國家對體現公共利益的公共政策進行制定，行政的作用在于實施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成規定的任務，這就要求政府組建一支即能堅持價值中立又具有知識、能力和技能的公職人員隊伍。其核心價值與基本制度可概括為：連續性和職業常任制度；中立性和兩官分途制度；功績性和注重實績的考評制度；對公眾的責任和法律規制約束；政治價值、經濟效益及其管理制度；此外還有公開、平等、競爭、擇優等價值[3]。
不同職位間及權利、義務間必然存在著諸多的矛盾和沖突，這便體現出價值觀的緊張與競爭：就政治回應性而言，行政官僚對政治官員做出回應，即政府能夠積極回應選民通過政務官所表達出的公民意志。就組織效率而言，政府強調投入與產出的比例，“花最少的錢，辦最多的事”成為一種普遍的價值追求。在個人權利方面，強調公民個人免受政府官員不公正行為的侵害；法律保護公務員不得因為政治原因被解雇，從而使其免受各政黨壓力；公務員個人可借由公務員工會來合法保護自身權利。在社會公平方面，公民基于先前的犧牲和社會歧視，可在公共職位選擇、錄用及晉升中享有法定的優先對待的權利。這一價值觀體現了“公平”的社會性，政府向特定的社會群體（如婦女、少數種族、退伍軍人等）提供公平。綜上所述，公務員制度的各種價值追求均是為了防范前官僚制時代出現的諸如混亂、腐敗、低效、無能等問題，更多是為了滿足工業革命后經濟發展和社會進步的需要，因此這些價值觀都帶有其所處時代的鮮明烙印，也是推動構建公務員制度的基本動力。
二、當代公共部門的變革需求
二戰后，各主要資本主義國家奉行凱恩斯主義，強調政府調控下的市場經濟，并取得巨大進步。凱恩斯主義倡導的發展模式固然保證經濟能夠在一個比較平穩、快速的層面上發展，但也導致政府規模的高度膨脹，超出政府能力的承載范圍，因而政府失靈的現象愈演愈烈，主要表現在――信息的不完善和不對稱使得政府難以準確把握政策受眾的真實情況，政策的失真、滯后效應非常明顯；受利益集團影響，政府的腐敗行為和尋租活動愈發嚴重；公共部門的權力高度壟斷且封閉，缺乏有效競爭，組織效率低下[4]。
國家公務員制度已經不再完全適應于新時展的需求，其核心價值受到了越來越多的批評和質疑，主要集中在以下三個方面。
1.“政治中立”問題
由于經驗、技術和能力上的優勢，事務官可輕易操控政務官的政策制定過程，公務員就有可能扭曲政策的公共性，以表達他們偏私的利益。另一方面，隨著國家公共事務日益繁多，行政管理活動勢必要依賴由行政機關制定的法規規章，公務員便擁有了合法授權的“準立法”權力。此外，這種強調公務員工具理性的制度安排，客觀上大大降低了公務員對政策本身的關懷。
2.終身常任制問題
終身常任制使公務員可能更加趨于保守，缺乏創新和靈活性，降低了組織效率。公務員內部趨于封閉，人員流動受到限制，阻礙了組織的競爭、激勵和更新。公務員隊伍過于穩定，容易造成機構僵化。公務員作為既得利益者，常常成為政府改革進程中的阻力。因此，公共部門必須選擇一種相比之下更富有活力的、競爭性的、開放的人事管理制度。
3.職位管理問題
過分強調客觀、理性限制了公務員作為“一個人”的能力發揮。當代公共部門應當倡導從人本主義出發，以人力資源發展為本位，積極發揮公職人員的積極性和創造性的人事管理制度。
三、新導向：公共部門人力資源管理
這一時期的變革趨勢可簡要概括為“從人事行政管理走向人力資源管理”。德魯克首次提出了人事行政管理與人力資源管理兩個概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式稱為人事行政管理，包括價值、制度、行為、技術等方面；將后官僚時代人、事相匹配的一套模式稱為人力資源管理。
在管理理念和價值觀上，二者具有明顯的不同。如果用一些短語來描述這種區別，那么對于傳統人事行政管理來說，它強調政治原則的、集權的、等級的、封閉的、單一的、專家導向的、非人格化的、短期的、著眼于現在的等概念；而對于公共部門人力資源管理來說，它強調市場（經濟）作用的、分權的、平等（合作）的、開放的、多元的、顧客導向的、人性化的、長期的、放眼于未來的等概念。
在公共部門的背景下，人力資源管理的價值觀主要強調個人責任、有限的分權政府、社區提供更多的服務等三個方面。個人責任強調每個人都可以做出與自己目標相一致的選擇，同時也應對選擇的結果承擔責任。有限的分權政府則認為政府不應當、同時也無能力涉及社會管理的各個方面，政府應當限制自己的權力邊界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成為其所追求的目標。社區提供更多的服務強調由專家治理轉變為公眾治理，由私營企業和其他社會組織提供服務，倡導“民治、民有、民享”的新理念。
這三大價值觀帶來了西方公共部門人事管理制度的重大變革，如追求不再用人或少用人，產生了可替代性的組織形式，如民營化、外包等；公共部門職能履行方式變化，如具體特許經營協議、補貼性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出現；強調增加公共部門雇傭彈性，通過常任文官來滿足組織最低限度的人力需求，通過臨時雇員來滿足組織工作量的要求，可有效緩解公共財政壓力。
從社會現實來看，各主要資本主義國家已在人力資源管理理念的影響下紛紛進行了制度重構。1968年《富爾頓報告》的提出拉開了英國公務員制度改革的序幕。1981年，英國首相撒切爾對文官制度進行改革，在文官系統實行管理和運作負責制，各級文官都要分清和確定職責范圍，并對英國民眾負全部責任，此次改革目標是提高效率、分散權力、取消終身雇傭制。1978年，美國總統卡特簽署通過《公務員制度改革法案》，掀起了美國文官制度變革的。從1993年到2000年，克林頓政府進行了名為“重塑政府”的改革，內容包括追求靈活和回應的雇傭制度、改革一般職位序列的分類和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴關系等。喬治?布什政府提出管理改革議程，主要集中于人力資本、競爭性采購、財務績效、電子化政府和預算績效整合等五個領域[5]。
新興價值觀及制度變革對公共部門人事管理制度帶來了極大的沖擊，具體表現為：公共部門對政治的回應性大大增強；組織成本降低，效率提高，但也引發許多問題，如精簡引起了人力資源外流和公共部門的內部緊張，無法促進職業主義、自我尊重、工作績效的增長等；從雇員權利的角度看，政治因素和職位不穩定性都在加強；就對社會公平價值的影響而言，弱勢群體保護的計劃反而在衰退。
綜上所言，無論是傳統的人事行政管理制度，還是新興的人力資源管理制度，都作為不同時代公共部門管理模式的不同形式發揮著各自的作用，正是不同時代的價值沖突推動了公共部門人事制度的變革。無論是何種制度、何種價值觀，最關鍵的是要達到制度、價值和客觀現實的相互協調，唯其如此，制度才得以保持活力。同時可以看到，人類對于各種價值取向的偏好總是呈現出鐘擺式的變換，價值觀的沖突史也演變為一部公共部門人事管理制度的變遷史。
參考文獻：
[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2006：113.
[2]肖俊.漸進的制度文明：英國文官制度的歷史與貢獻[J].中國行政管理，2005，（1）.
[3]楊波.西方國家公務員制度改革與核心價值的沖突[J].中國行政管理，2001，（9）.
