人事任免管理制度精選(九篇)
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第1篇：人事任免管理制度范文
40°、45°、50°、55°、60°、65°、70°），計算并分析相關口頜肌肉和韌帶的約束反力。結果 咬肌深層前份、咬肌深層后份、顳肌前份、顳肌后份、莖突下頜韌帶及蝶下頜韌帶的受力隨著Twin-Block矯治器咬合導板斜面角度的增大而增大。約束反力最大值為82.57 N，最小值為0.07 N。結論 1）顳肌前份、咬肌深層前份、咬肌深層后份、顳肌后份、莖突下頜韌帶及蝶下頜韌帶在Twin-Block矯治器引導下頜向前的過程中均受到被動牽張力，這對下頜骨的適應性改建有重要作用。2）本實驗設計的7個實驗組中的咬合傾斜角度均在患者生理承受范圍之內，均在臨床可選擇之列。
[關鍵詞] Twin-Block矯治器； 三維有限元； 口頜肌肉； 韌帶； 約束反力
[中圖分類號] R 739.86 [文獻標志碼] A [doi] 10.7518/hxkq.2013.02.015
Twin-Block（TB）矯治器是一種簡單實用的功能矯治器。使用TB矯治器治療下頜發育不足引起的安氏Ⅱ類錯畸形時，可以通過上下頜墊間的接觸斜面，巧妙地將咀嚼力分解并轉變為有利于下頜向前生長的力，從而快速糾正上下頜骨矢狀向的不調，使患者的側貌得以改善[1]。目前對TB矯治器的臨床應用及生物學作用進行了大量的研究，但對咬合傾斜平面應用過程中的角度等問題仍然存在許多爭議[2]。此外，模擬TB矯治器引導下頜前伸后對肌肉、韌帶約束反力影響的研究也較少。為了更好地了解TB矯治器的生物力學作用原理，本文在相關研究的基礎上，設計并建立了包括TB矯治器及完整天然牙列、顳下頜關節的下頜骨三維有限元模型，模擬TB矯治器引導下頜前伸，研究TB矯治器戴入后，咬合斜面導板角度不同時相關口頜肌肉和韌帶的約束反力的變化規律，從而確定適宜臨床應用的TB矯治器的咬合斜面導板角度。
1 材料和方法
1.1 矯治系統三維有限元模型的建立
選取1例處于生長發育高峰期的正畸患者作為建模素材。要求患者全身發育正常，下頜后縮，牙列完整，牙弓形態基本對稱，處于恒牙早期階段，雙側第一磨牙為中性偏遠中關系，改良頸椎分析法分期為Ⅱ～Ⅲ期，Wits值為5 mm。采用荷蘭Philips公司Brilliance 16排多層螺旋CT掃描機對患者進行掃描。采用與眶耳平面平行且與水平面垂直的平面進行橫斷面掃描，掃描厚度為0.5 mm，共得到181張二維斷層DICOM圖像。將這些圖像導入Mimics 10.1軟件中，通過選取不同的灰度閾值提取下頜骨及下牙列的象素，建立高質量的三維下頜骨和下牙列模型。根據對稱性原則，選取右側模型作為研究對象。將所得到的幾何模型以IGES格式導入Hypermesh 9.0中，再進一步優化，劃分離散網格。按簡化的關節窩和關節盤的幾何形狀建立顳下頜關節，在右下第一和第二前磨牙上按臨床TB矯治器下頜墊的基本形狀添加厚約5 mm的梯形塑料結構單元，附加TB矯治器。
參照參考文獻[3-4]描述的方法模擬咀嚼肌，下頜骨通過4組咀嚼肌（Ansys中link 10桿單元）與面顱諸骨相聯結，面顱骨上的聯結點均簡化為固定絞結點，通過肌束的起止點來決定桿單元的三維空間方向，韌帶的附著點參見參考文獻[5]。由此建立完整的矯治系統三維有限元模型，見圖1。
1.2 工況及載荷條件
根據臨床和相關文獻的研究內容，共設計7組不同角度的TB矯治器咬合斜面導板，分別為40°、45°、50°、55°、60°、65°、70°。模擬TB矯治器咬合斜面導板的作用，下頜受到垂直于斜面導板的載荷，載荷點位于導板斜面。研究[6]發現：當下頜垂直向移位
4～6 mm，水平向移位3～5 mm時，下頜骨在平均矢狀向上的受力為3.087～3.871 N。據此本實驗確定力值大小為3.8 N。各材料的常數及節點數見表1。
2 結果
咬合斜面導板在不同角度時，相關肌肉與韌帶的約束反力情況見表2。從表2中可見，咬肌深層前份、咬肌深層后份、顳肌前份、顳肌后份、蝶下頜韌帶及莖突下頜韌帶的受力隨著咬合導板斜面角度
的增大而增大。咬合導板斜面角度在40°及70°時相關口頜肌肉及韌帶約束反力相差力值最大的為顳肌前份（45.41 N），其次為咬肌深層前份（39.01 N），再次為咬肌深層后份（17.15 N）和顳肌后份（13.39 N），莖突下頜韌帶（0.14 N）及蝶下頜韌帶（0.07 N）的受力相差不大。此外，約束反力最大值為82.57 N，最小值為0.07 N。
典型病例 患者金某，男，年齡為11歲7個月。主訴：下唇凹陷，上牙列不齊。相關病史：父親下頜側切牙先天缺失，母親牙列不齊。臨床檢查：1）上前牙擁擠，32、42先天缺失，下前牙有散在間隙，Bolton指數不調；2）Ⅱ類骨面型，下頜骨相對于顱底平面后縮，軟組織下唇后縮；3）下頜角為均角，有深覆生長趨勢，Spee氏曲線較深；4）左側磨牙為近中尖對尖關系，右側磨牙為中性偏近中關系，下中線右偏；5）處于生長發育高峰期，骨齡預測為11.39歲。模型分析：上頜擁擠度為5.4 mm，下頜擁擠度為-2.2 mm。診斷：安氏Ⅰ類錯，骨性Ⅱ類錯，均角，深覆，深覆蓋。治療目標：1）適當引導下頜骨向前生長，達到牙弓、頜骨、顱面關系的協調；2）改善軟組織側貌及上下唇關系；3）排齊牙列，關閉間隙，調整咬合關系；4）以33、43替代2顆缺失的側切牙并略改形，余牙順序替代，最終使磨牙、尖牙關系達到完全近中，并完全關閉下頜散在間隙；5）協調上下頜牙軸的唇傾度，調整Spee氏曲線；6）上下牙弓中線與面中線對正。治療計劃：1）口腔衛生宣教；2）一期治療，包括用TB功能矯治器引導下頜向前（前傾角度為70°）；二期治療采用Roth直絲弓矯治器排齊、整平牙弓，調整咬合關系；雙期連續矯治；3）采用帶斜面導板的Hawley保持器保持；4）定期隨訪。患者治療前、TB矯治器戴入后、一期治療結束后、二期治療后期的口內像見圖2。
TB功能矯治器的制作及臨床應用方法如下。1）取咬合記錄：使用牙科模型蠟制取患者的咬合記錄，要求下頜前伸至對刃，上下中線對齊，前牙打開咬合2 mm。2）制作導斜面：以功能性平面為基準制作角度為70°的導斜面。3）早期調：對于高角患者，基本上不調；而對低角和均角患者，應盡可能早期調。4）調磨墊：每次調磨墊高度約1.5 mm，以探針能通過為準。
典型病例治療前后的頭影測量結果見表3。對頭影測量結果進行分析，可以看出患者治療前后矢狀向、垂直向以及軟組織側貌的變化。1）矢狀向的變化：SNB、下頜骨長度Co-Gn、矢狀向不調指數APDI明顯增加，而ANB明顯減小，說明使用TB矯治器矯治后，患者的下頜骨前移、覆覆蓋減小；上中切牙-上齒槽座點角U1/NA、下中切牙-下齒槽座點角L1/NB增加，說明上切牙有輕度舌傾，下切牙有輕度唇傾，這可能是前導下頜反作用力的影響，還有唇弓少量內收的作用；下頜基骨位置前移了8.0 mm，達到了咬合關系良好且穩定，前牙覆覆蓋正常的結果；雖然治療后下頜骨長度Co-Gn增加了4.0 mm，但是上下頜骨長度之差為33.0 mm，說明上下頜骨的長度在正常范圍之內，上下頜骨仍是匹配、協調的。2）垂直向的變化：治療之后垂直向不調指數ODI為
73.5，位于正常范圍之內，比治療之前減小了7.3，說明經過雙期連續矯治后前牙的深覆問題得到解決；治療前全面高N-Me、下面高ANS-Me、下面高與全面高之比ANS-Me/N-Me都在正常范圍之內，一期治療結束后全面高增加3.5 mm，下面高增加2.0 mm，但二者的比值沒有變化；二期治療結束后只有全面高減小了0.5 mm，而二者的比值增加了0.2，說明TB功能矯治器的正確使用很關鍵，整個治療過程基本保持了面高比例的協調關系。3）治療后下唇突度LLP增加2.0 mm，上唇突度ULP保持不變，頦溝傾角Pg-B-FH增加了10.0°，更接近正常值；治療后面角FH-Ns-Pg為95.5°，增加了8.5°，達到了正常值規定的范圍，表明治療后上下唇及頦部的曲線相對協調，較治療前更加美觀。
3 討論
3.1 結果分析
研究[7]發現：在下頜處于前伸的前提下進行不同的重建時，咬肌淺層、翼內肌、翼外肌、顳下頜韌帶的約束反力始終為0，而咬肌深層、顳肌、蝶下頜韌帶、莖突下頜韌帶則發揮了相當重要的作用，故本實驗設定了與下頜骨功能性前伸相關的口頜肌肉及韌帶。實驗結果顯示，咬肌深層、顳肌及蝶下頜韌帶、莖突下頜韌帶的受力隨著咬合導板斜面角度的增大而增大。顳肌和咬肌均有上提下頜的作用，在TB矯治器導下頜向前向下的過程中，咬合導板斜面角度在40°及70°時顳肌前份和咬肌深層前份所受約束反力的數值相差最大，發揮的作用最為明顯。當下頜前伸時蝶下頜韌帶明顯緊張，而莖突下頜韌帶能防止下頜過度向前移位。本實驗中蝶下頜韌帶和莖
突下頜韌帶的受力隨著咬合導板斜面角度的增大而增大，也證實了蝶下頜韌帶和莖突下頜韌帶在TB矯治器引起的下頜骨功能改建中受到了被動牽張力。另外，約束反力最大值為82.57 N，最小值為0.07 N，均在患者的生理承受范圍[8]之內。
由功能矯形引起的壓應力和拉應力是頜骨改建的決定性因素。本實驗結果表明：咬合斜面導板角度為40°～70°，相關口頜肌肉及韌帶在下頜骨的附著處相對下頜骨其他部分均有明顯的力值改變，說明TB矯治器引導下頜骨向下向前運動時顳肌、咬肌深層以及蝶下頜韌帶和莖突下頜韌帶有約束和限制下頜運動的趨勢，均受到被動牽張力。這種被動牽張力使以上肌肉及韌帶在下頜骨附著點的骨膜受到張應力，促進骨膜下的骨表面基質的沉積，進而引起下頜骨的適應性改建。
3.2 不同角度咬合斜面的臨床意義
TB矯治器是一種治療骨性Ⅱ類錯畸形的功能矯治器。它通過咬合導板的引導作用使下頜向前下移位，從而糾正頜骨間的不調，因此咬合斜面導板的位置和角度對于有效地矯治牙弓間關系至關重要。最早TB矯治器的上下咬合斜面導板與平面成90°，在此角度下患者需有意識地迫使自己咬合在前伸的位置上，若要保證良好的矯治效果，需要患者積極的配合；但是，多數患者并不能持續保持這樣的前伸姿勢，導致下頜后退到原來遠中的位置上。針對這一情況，學者們對TB矯治器進行了改良。早期的改良是將咬合斜面導板做成與平面成45°角以引導下頜骨向前；隨后，經過大量的臨床試驗得出咬合斜面導板與平面形成約70°角時非常有效。多數情況下，70°的角度可以成功地誘導下頜到前伸咬合關系位置上[9]。本實驗從生物力學的角度探討TB矯治
器的上下咬合斜面導板與平面的角度，結果顯示：顳肌前份、咬肌深層前份、顳肌后份以及咬肌深層后份在TB矯治器所引起的下頜骨功能改建中起了相當大的作用。本實驗設計的7組重建類型中，斜面角度越大，相關口頜肌肉及韌帶所受的約束反力越大。這種變化趨勢在患者生理承受能力允許的前提下有利于口頜肌肉及韌帶在生物改建過程中發揮最佳作用，在更大程度上提高矯治器的治療效果。
在臨床上，45°及70°是多數正畸醫師所采用的TB矯治器咬合斜面導板的角度。在45°的角度下，在下牙列上會產生等量的向前和向下的分力，從而刺激下頜產生等量的向前和向下的生長量；而在70°的角度下，下頜骨水平向的生長量大于其垂直向的生長量，更有利于快速糾正上下頜骨矢狀向的不調，改善后牙咬合關系及側貌。若在70°時患者自覺下頜前伸有困難，可適當降低角度，力求使患者能夠持續保持一個前伸的姿勢位，積極配合治療。本實驗設計的7組重建類型均在臨床選擇之列，但最終選擇方案還需要根據患者錯畸形的嚴重程度、生長潛力，以及患者的適應能力和配合度等確定。
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第2篇：人事任免管理制度范文
一、“三重一大”事項的主要內容
（一）重大事項決策
凡涉及本局改革、發展和穩定大局，關系工作人員切身利益的重大問題，均屬于重大事項決策的范圍，主要內容包括：
1.黨和國家的路線、方針、政策，上級有關會議和文件精神的學習、貫徹和落實；
2.機關建設、精神文明建設、工會活動、政治學習、業務培訓、廉政建設等工作；
3.重大人身傷亡、責任事故、突發事件的處置；
4.審計人員違規、違紀的處理；
5.機關各項管理制度的制定和調整；
6.全局財務年度決算、預算的申報和調整；
7.工資待遇、醫療等涉及干部職工切身利益的重大事項；
8.對被審計單位較大額度金額的處理、處罰；審計查出的重大問題需要移送紀檢監察部門或司法機關處理的問題；
9.局領導班子成員認為應當集體研究決定的其他重要問題。
（二）重要人事任免
1.中層干部正職及副職的任免；
2.副科級后備干部的推薦和選拔；
3.中層干部正職及副職的輪崗交流。
（三）重要項目安排
1.大宗物資及設備采購等；
2.經上級批準的重大活動的支出；
3.重大審計項目的安排和調整；
4.年度審計計劃任務的分解下達。
（四）大額度資金的使用
全局年度預算經費和專項經費，未列入預算、單項支出在1萬元以上（含1萬元）的資金款項的支出，應提交局行政辦公會討論研究決定。
二、集體決策的機制和程序
（一）集體決策機制和分工
實行局長負責制，對重大問題通過局黨組會或局行政辦公會討論決定。
（二）參與集體決策的范圍
根據工作的需要，在召開局黨組會和局行政辦公會時，可以邀請有關股室負責同志在討論相關議題時列席會議，列席人員由會議主持人確定。
（三）民主決策程序
依照國家法律.法規和相關規章，凡屬“三重一大”事項，在提交局黨組會和局行政辦公會決策之前，要經過必要的民主程序論證。
中層干部的任免，在局黨組會決策之前，要嚴格按照相關規定中確定的程序執行。
其它“三重一大”事項，在局黨組會或局行政辦公會決策之前，要依照法律法規和相關規章規定的程序，廣泛調查研究，充分聽取群眾意見，深入進行論證和協調。
三、集體決策機構議事規則
（一）認真貫徹民主集中制原則，嚴格按照黨組會.局行政辦公會議事規則，充分聽取與會人員意見，確保決策的科學化、民主化、制度化。
（二）凡需局黨組會和局行政辦公會集體研究決策的事項，任何人不得以任何其它形式替代。
（三）如有重大議題或重要人事任免，出席人數需達到或超過應出席人數的2/3，會議方可舉行。
（四）會議在討論有關議題和工作時，應首先由主管同志報告情況，其他同志未受委托不得越權代替。
（五）集體決策議決事項，一般應堅持少數服從多數的原則。
（六）出席會議的正式成員有表決權。會議表決事項，重大議題或重要人事任免事項表決，以贊成票超過應到會人數的2/3為通過。對于帶有實質性的有爭議事項，如無時限要求，一般應推遲議決，重新調研，待意見成熟后，再提交會議議決。局行政辦公會如遇有時限要求的有爭議事項，主持會議的局長有權做最后決定。
（七）凡前次會議做出的決策，如需再次上會復議，必須有1人動議，并在會前征得2/3以上應出席會議同志的同意，否則不得復議。
（八）在討論與本人及親屬有關的議題時，本人應主動回避。
（九）會議決定的事項，應明確落實部門和責任人。
（十）對尚未正式公布的會議決策和需保密的會議內容，與會人員不得外泄，否則要嚴厲追究有關人員的責任。
（十一）“三重一大”事項決策的情況，包括決策參與人、決策事項、決策過程、決策結論等，要以會議通知、議程、記錄、紀要、決定、備忘錄等形式留下文字性資料，并存檔備查。
四、“三重一大”事項決策的實施
（一）組織實施
會議決定的重要事項在提交會議研究前，局長應事前深入調查，縝密思考后，再提交會議討論決策。
（二）監督檢查
會議決定的事項，由局辦公室負責督促檢查，并及時將落實情況向局長匯報。
（三）邀請監督
要提前將“三重一大”有關事項向所屬紀工委監察分局匯報，并主動邀請紀工委監察分局現場監督。
五、責任追究
（一）凡屬下列情況給國家.集體.單位造成重大經濟損失和嚴重政治影響的要追究責任：
1.不履行或不正確履行“三重一大”制度決策程序，不執行或擅自改變集體決定的；
2.未經集體討論決定而個人決策，事后又不通報的；
3.未向領導集體提供真實情況而造成錯誤決定的責任人；
4.執行決策后發現可能造成損失，能夠挽回而不采取措施糾正的；
5.其它因違反本實施辦法而造成失誤的。
（二）責任追究主要依據本人職責范圍，明確集體責任.個人責任或直接領導、主要領導責任。
（三）對給單位造成重大損失和嚴重政治影響的責任人，根據事實、性質、情節應承擔的責任，依法依紀追究。
第3篇：人事任免管理制度范文
一、構建“陽光人事”管理模式目的意義
提高人事管理工作的公開性和透明性，構建“陽光沐浴下的人事—陽光人事”是人事部門在新形勢下的人事工作管理新模式。
（一）構建“陽光人事”管理模式是規范行為，促進人事管理正規化的有效途徑。實行“陽光人事”通過將有關人事規章制度、工作職責、辦事程序等及時公開，有助于人事部門在法律法規框架下，規范人事管理工作的辦事行為。建立和完善內部聘用制和內部分配制等真正關乎職工利益的規章制度，有助于職工對人事依法行政的監督，充分體現“法制人事”。
（二）構建“陽光人事”管理模式是提高履職能力，增強公信力的重要舉措。打造“陽光人事”，實施礦務公開，是一個有效的業務宣傳和政策宣傳平臺，能夠提升職工群眾對人事職能的認知，增進對人事管理工作的理解，增強人事的公信力，有效地促進人事工作的開展。人事的公開，對于樹立人事部門新形象有十分重要的意義。
（三）構建“陽光人事”管理模式是轉變工作方式，提高工作效率的重要保證。以新的工作方式在陽光下的人事工作中規范辦事程序，使工作程序化、辦事公開化、行為規范化，加強對人事管理人員工作態度和效能的監督，大大提高辦事效率。
（四）構建“陽光人事”管理模式是防治腐敗，加強黨風廉政建設的客觀需要。陽光下的人事，可以增大各項工作的公開性、透明性，能夠有效制止、化公為私等現象，可以大大提高領導干部廉潔自律建設的自覺性，為領導干部的廉政、勤政提供一個良好的工作機制和氛圍，有效預防腐敗行為。
二、“陽光人事”管理模式的主要做法
（一）推行政務公開。堅持人事任免、公開招聘競爭上崗、績效考核等重點工作，及時向全礦職工公示，增強人事工作的透明度；專業技術人員資格考試、職稱評聘、人才評選等職工關心的熱點工作，要做到計劃、過程、結果等全程公開，實現“陽光操作”；職工切身利益的問題，包括工資、待遇以及歷史遺留問題，只要是職工提出有異議的，嚴格按照條例，對職工的異議依法依規處理。
（二）完善服務體系。注重發揮好報刊、廣播、電視等新聞媒體的傳播作用，積極構建“公示平臺”、“宣傳平臺”，及時將人事部門的一些重大事項向職工公布。完善工作承諾制度、公開承諾內容，采取強化培訓教育、健全學習制度、完善考核機制和制定激勵機制多種形式，切實加強干部隊伍建設，確保各項政策的有效落實。
（三）深化制度改革。大力推行以聘任制為主要形式的干部用人制度和以績效考核為主的監督體系，確保在人才的使用上活起來、流動性大起來。深化專業技術人才管理制度改革，逐步建立適應社會主義市場經濟體制要求，符合專業技術人才成長規律的人才分類管理制度和運行機制。
三、推行“陽光人事”的保障措施
一是加強法治教育，強化責任意識，增強推行“陽光人事”的自覺性和主動性。有目的、有計劃地開展關于社會主義民主法制教育和宣傳工作，統一和提高廣大職工對打造“陽光人事”工程、推行人事政務公開的思想認識，積極參于民主管理和民主監督。加強自身法律修養和道德修養，增強為職工服務意識，時刻履行“法治人事”，依法制定制度、行使權力、履行職責，充分保障職工的合法權益。
二是健全規章制度，規范操作程序，增強推進“陽光人事”的完整性和準確性。明確“陽光人事”的主體機構和途徑，確定公開辦事的義務職責，規范操作程序、時效和方式方法，形成機構配套、職責明確、規范有序的長效機制。加強監督檢查，開展經常性、定期性的檢查制度，使政務公開的過程轉化為人事部門改進工作作風、提高工作效率的過程，確保“陽光人事”工程取得實效。
三是加強信息化建設，推進電子政務，增強推行“陽光人事”的透明性和公開性。積極推進人事電子政務的發展，利用網絡技術及時宣傳人事相關信息，滿足職工的知情權、參與權，自覺接受群眾的監督。借助信息化手段，改進“政務”治理理念和治理模式，實現信息公開化、制度規范化、業務流程化、結果公平化的目標。
四是拓寬公開渠道，創新公開方式，增強推進“陽光人事”的公平性和公正性。建立通暢的信息披露平臺，不斷創新公開方式，采取多種形式、多種手段進行陽光下的人事。通過礦內網、廣播、電視等宣傳媒體公開，及進傳遞、人事信息。積極做好反饋信息的收集、整理工作，聽取廣大職工的意見及建議，加強人事管理工作者與職工的聯系與溝通。
四、推行“陽光人事”取得的績效
“陽光人事”工程實施以來，在政務公開、人事制度改革、服務體系建設、作風建設以及提高人事人才服務質量等方面有了明顯推進，得到了上級公司大力支持，各方面反響良好。
（一）政務公開深入推進。完善了政務公開制度，形成了從政策規定、業務流程、工作操作到督查反饋的制度規范和評價問責體系。豐富了政務公開內容，拓寬了政務公開渠道，利用公開欄、報紙、電視、廣播等媒介公開相關信息。有效地推動了“陽光人事”工程深入實施，增強了人事工作的透明度。
（二）服務水平大幅提升。按照準確、及時、高效的要求，做好有關工資、退休、職稱評聘、資格考試等相關審批。今年以來，共組織95人次報考8類專業技術和職（執）業資格考試；推薦評審申報高級15人，中級16人，初級5人；為36人進行了易崗易薪；為35人辦理了資格證書。
第4篇：人事任免管理制度范文
我鎮嚴格按照“加強領導、健全機制、明確職責、規范管理、穩步推進”的要求，全面推進政府信息公開工作。我鎮成立了由黨委書記、鎮長程雷同志任組長，宣傳統戰干事張繼名同志任副組長，黨政辦為具體業務承辦單位的政府信息公開工作小組，負責指導、協調、推進政府信息公開工作。建立健全了信息公開管理制度，形成“主要領導親自抓，分管領導具體抓，職能科室抓落實”的工作機制。指派專人負責信息公開工作，做好公開信息審查、網絡維護、實時更新。建立職能部門信息員隊伍，及時報送各職能部門應公開信息，經嚴格審查后對外公開。
二、政府信息公開基本
（一）主動公開政府信息情況
1、我鎮在政府信息公開網站公開網站上主動公開信息32條，其中包括政府機構類信息、法規公文類信息、發展規劃類信息、人事類信息、重點工作類信息。
2、主動公開政府信息的內容。主要有機構領導及分工、鄉鎮公文、鄉鎮總體規劃、人事任免、計劃生育、扶貧救災救濟等政府實事項目。
3、公開形式。根據政府信息公開機制，由信息員負責收集、整理應該向社會公開的信息，及時統一上傳至縣政府門戶網站的政府信息公開資源庫，方便社會公眾獲取。
（二）依申請公開政府信息情況。
我鎮沒有依申請公開政府信息辦理事項。
（三）收費情況。
我鎮沒有政府信息公開收費情況。
（四）咨詢處理和社會調查情況。
我鎮沒有政府政府信息咨詢處理和社會調查的代辦理事項。
（五）復議、訴訟和申訴情況。
我鎮嚴格按照《條例》和上級部門有關規定開展政府信息公開工作，沒有因政府信息公開申請行政復議、提起行政訴訟的情況發生。
三、存在問題和2015年工作打算存在的主要問題：
（一）政府信息公開工作的主動性有待進一步加強
2.政府信息公開工作規范性有待進一步加強；3.政府信息公開領域有待進一步拓展；4.政府信息公開工作方式還有待創新，公開形式還需進一步豐富完善。
（二）加強政府信息公開工作主要改進措施：
第5篇：人事任免管理制度范文
一、總
則
1、目的
為了規范外派人員行為，使外派人員的各項工作有章可循，順利完成公司賦予外派人員的職責和任務，特制定本規定。
2、適用范圍
本規定適用于公司所有外派人員。外派人員是指由公司統一派遣，長駐分支機構工作者，不包括戶籍在駐地、已婚的外派人員其配偶在駐地、未婚的外派人員其父母在駐地的人員。
3、本管理規定內容包括：人事管理、考勤管理和工作職責、工作紀律、外派人員注意事項管理。
二、外派人員考勤管理
1、上班時間：周一至周六。統一按照外派工地工作時間考勤。
2、休息時間：
（1）每周休息一天：周日休息，每個月休息四天，可調休，但不允許一次性休息四天。
（2）國家節假日：春節、國慶（含中秋節），其他不再安排。
3、釘釘打卡：外派人員考勤統一歸公司總部管理。外派人員需通過釘釘打卡，每天兩次，提交釘釘打卡時，需拍攝外派工地建筑物＋個人上身照（本人站在建筑物前），如外出辦事，需拍攝辦事地正門口＋個人上身照，必須顯示定位。填寫清楚打卡地。
4、出差管理：如公司召開會議，需要到總公司出差的，報銷往返車費（大巴、火車、高鐵費用），其他費用如出租車費不予報銷。除公司指定的出差以外，其他因項目或個人產生的出差費用，公司不予報銷。
5、罰則：如發現不按照規定打卡，或通過其他手段偽造打卡的，發現一次扣除當月工資總額，第二次直接開除。
三、外派人員的人事管理
1、公司向所屬各分公司、項目派駐的人員一律由公司任免，公司以正式文件上述人員的人事任免決定。
2、外派人員的聘用、選拔，首先是在公司員工中培養提拔，其次是對外招聘。
3、由于公司的經營性質決定，被外派人員必須接受全國性的崗位調配。對于不服從公司調配的人員，公司將根據情節分別給予降職、降薪、解除勞動關系、辭退等處理。
4、外派人員離職，應于一個月前提出申請，由公司領導批準后，方可辦理離職手續。
5、公司可以與外派人員簽訂勞動合同或勞務合同。
6、新招聘的外派人員試用期為3個月，具體期限根據勞動合同期限確定；外派員工（勞務）表現優秀，通過公司考核后，可以提前轉正。
7、對公司派出的派駐人員，所屬分支機構如果認為不勝任，無權自行更換和調整；應向總公司提交報告詳細說明不勝任的理由，經核實后由總公司根據情況按規定程序決定調配。
四、外派人員工作職責
1、負責完成公司委派的各項工作任務，維護好公司的企業形象；
2、負責監管項目部或分支機構的農民工工資發放到位工作；
3、負責監管項目部或分支機構的質量、安全、文明施工、分包合同履行情況并跟蹤到位工作；
4、負責監管項目部或分支機構的合同簽訂、管理及存檔工作；
5、負責做好印章的使用、登記、存檔工作；
6、負責協助項目部或分支機構做好管理、協調工作；
7、負責協助項目部或分支機構做好工程創優工作；
8、負責做好項目部或分支機構對公司總部的聯絡工作；
9、負責做好項目部或分支機構的服務工作。
五、外派人員工作紀律
1、不得向項目部或分支機構吃、拿、卡、要；
2、不得擅自離崗、脫離工作崗位；
3、不得讓人代替自己工作；
4、不得擔任項目上的任何職務；
5、不得在不屬于自己的本職工作的范圍外亂簽字、蓋章；
6、不得收受賄賂、損害集體利益；
7、不得不經批準，擅自作出決定；
8、不追求奢侈、不貪圖享樂、遵紀守法；
9、不得隨意變更公司的工作安排或其它決定。
六、外派人員注意事項
1、未經公司書面授權，公司外派的任何人員均不得對外擅自承諾超出公司經營政策的條件，不得擅自簽署協議、合同，尤其是不能以公司、分支機構的名義涉及到對外擔保，如由此產生的后果由經辦人員個人負責，對于情節嚴重，造成公司重大經濟損失的將移交司法機構處理。
2、對外簽署合同、協議、保證函等均由公司法務部審閱并簽署意見，并經過公司總經理的簽批，外派人員無權簽訂。
3、妥善保管公司公司下發的各類文件，防止丟失、泄密。
4、對于總公司統一下發的文件要及時查收。
第6篇：人事任免管理制度范文
本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述 現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
一． 職務分析的作用：
職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l 組織設計和職務設計；
l 人員錄用與調配；
l 員工教育與培訓；
l 職務價值確定，從而決定薪酬；
l 考核的依據／標準；
l 工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。
二． 職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3． 完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
二、職務分析 根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務：
1．公司戰略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質、任務與部門內組織設計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。
根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理，具體有：
a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；
d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。
二、職務調查：
1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。 3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。
4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。
2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；
工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系列確定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜 項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；
考 核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；
保 險模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；
福 利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；
外 事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析，找出各個模塊之間的相互關系，將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；
第7篇：人事任免管理制度范文
一、概述
1組織機構建設逐步加強。為推進我縣信息公開工作。明確負責推進、指導、協調、監督全局信息公開的工作人員，領導小組下設辦公室，具體負責協調解決信息公開工作過程中存在問題。同時，本單位落實了分管領導，明確了工作人員具體負責本單位信息公開工作，確保了此項工作順利開展。
已投入1萬余元建設了以移動辦公室網絡為平臺的公文傳輸系統，2信息公開平臺建設逐步完善。年我局按司法廳的統一安排下。無力再投入資金進行重復建設目前電信網絡為依托的公文系統。但均按政府有關信息公開要求向信息辦報送了所有的公開內容。
3信息公開內容逐步延伸。局信息公開的職能、職責、辦事依據和原則、辦事順序、辦事時限等事項均做到臨時向社會公開。對一些緊急性、臨時性、階段性的工作及時向社會進行了公開。對涉及項目、資金、資源分配等重大事項和涉及公眾利益調整的事項定期向社會進行了公開。公開的內容涉及部門概況、政策性文件、工作動態、人事任免、應急管理和其它需要公開的信息等。
4信息公開形式逐步多樣化。局在充分利用會議、文件、標語、宣傳單、板報、公開欄等激進信息公開形式的基礎上。便于公眾知曉的便利、快速、直接的政府信息公開形式。同時，局主動公開其單位相關信息，方便群眾辦事，接受群眾監督，堅持事前、事中、事后公開偏重，加快推動信息公開由事后公開、結果公開向全過程公開的轉變，力促信息公開形式的多樣化。
5信息公開制度逐步健全。一是健全了信息公開工作制度。制定并下發了縣司法局信息公開工作實施方案》文件。對我局信息公開工作作出了具體的安排和部署。二是建立了局機關信息公開制度，進一步明確和完善了信息公開工作的工作原則和流程。三是完善了信息公開失密審查制度。專門成立了縣司法局失密審查小組，對信息公開編制的信息公開指南和公開目錄進行認真審核，尤其在方面，嚴格依照《中華人民共和國激進國家秘密法》逐條進行審核，確保了公開的信息不，的信息不公開。
二、信息公開情況
為方便公眾了解信息，主動公開信息工作中。本局采用主動公開信息的形式主要為：一是通過公示欄、板報等方式公布。二是通過信息公開政府網站的方式公布。
三、工作人員配備和信息工作投入情況
1工作人員情況
局成立了由分管領導為組長的電子政務、信息公開工作領導小組，為順利開展信息公開工作。并由專人負責此項工作。
2信息公開事務的財政與實際支出情況
另一方面是加強電腦等辦公硬件投入。年我局在信息公開方面投入中一方面是完善網站信息公開專欄。
四、存在主要問題和改進措施
1本局信息公開面對社會宣傳力度不夠。提高居民對本單位有關信息的知曉率，更好的服務于社會。
第8篇：人事任免管理制度范文
關鍵詞：土地管理;制度化;制度失衡;組織的非正式制度
中圖分類號：F301.2 文獻標識碼：A
文章編號：1003-0751（2015）01-0036-06
制度化是制度形成、制度（價值）認同和制度踐行的連續過程。而制度化的衡量，可以從制度成型化（或慣例化、成文化、法定化）、制度的認同和執行情況（價值認同和遵循）、對反制度行為的處罰情況等三個方面展開。本文將依據制度化及其衡量標準，對我國土地管理制度化和績效進行評價，并對“組織的非正式制度”①帶來的土地管理非制度化和低效問題進行分析，以期為了解轉型期國家治理制度化狀況、原因及國家制度建設的任務，提出有效的改進路徑。
一、中國土地管理制度化和績效狀況評價
（一）制度化過程評價
1.制度成型化
雖然目前的土地管理制度體系為我國土地利用與管理提供了基本的秩序，但是，這一制度存在的問題也是十分明顯的。一是制度不夠完善，突出表現在土地權利與義務的雙重缺失與失衡。農村集體土地沒有完整的財產權利，也沒有完整的財產義務，政府壟斷建設用地供應，造成土地利用上的囚徒困境博弈（政府違規圈地、農民違法用地、各地疏于保護耕地等）②。二是一些制度的層級低，很多制度都是以政策文件形式表現出來，而不是更加成熟穩定的法律法規。三是制度變動頻繁，太多受到宏觀經濟環境的影響。因此，雖然目前土地管理各項正式制度已逐步建立，但并沒有達到成熟完備的程度。
2.制度認同與執行情況
由于利益關系造成的動機結構不同，不同層級政府對土地管理正式制度的態度是不一樣的，對有利于自身的制度，下級政府通常會充分利用，積極執行;對于利益影響不明顯的制度，下級政府會視情況選擇執行;對自身利益不利的制度，地方政府則可能采取規避、變通甚至扭曲的態度。由于上級對下級有人事任免權，也就是 Huang Yasheng 所說的政治
收稿日期：2014-09-04
作者簡介：謝志巋，男，深圳市社會科學院研究員（深圳 518028），香港中文大學博士（香港 999077）。
曹景鈞，男，香港中文大學政治與行政學系副教授，博士生導師（香港 999077）。
孫瑩，女，中山大學講師（中山 528400），香港大學博士（香港 999077）。
（組織）控制的權力③，使得下級一般不會公然對抗上級的管理，但是，潛在的不認同乃至扭曲制度則是普遍的。通俗地講，就是“上有政策，下有對策”或者“公開一套，背后一套”。在這不認同乃至扭曲制度的過程中，地方政府逐漸形成一系列利用和扭曲正式制度的非正式規則。制度的不認同、扭曲情況可以從土地違法案件數量的不斷增多反映出來。近年來，全國每年發現的土地違法案件都在十萬件以上④。居高不下的土地糾紛和土地維權案件，也集中反映了土地政策執行和具體管理行為不被認可的狀況。
3.對反制度行為的處罰
與大量違法違規用地行為相對應的是違法違規的成本低。絕大多數違法違規行為未被嚴肅處理，也反映了土地管理制度化程度較低的狀況。在土地違法行為處罰中，由于數量大，出現法不責眾的現象，監管部門往往進行選擇性懲罰，具體表現在以下三個方面：一是懲罰的比例低，只有一少部分反制度行為會受到處罰;二是處罰的程度輕，很多反制度行為一般不會受到太嚴厲的處罰，多數只是收回土地或者罰款了事;三是地方政府對一些土地違法行為采取保護態度，只有在中央或上級部門高度重視的情況下，才會象征性地處理幾個典型。上述土地管理中執法不嚴的情況，導致用地者抱著法不責眾的心理，與土地管理者展開博弈，直接影響了正式制度的執行。
（二）制度績效評價
不可否認，現有土地管理制度對促進經濟發展、保障國家土地利用秩序功不可沒，但是，土地管理主要目標未能如期實現也是不可否認的事實。我們可以具體從耕地保護、房地產調控、土地出讓市場化狀況、違法建筑管制等土地管理主要目標的實現情況進行分析。
1.耕地保護總目標實現情況
保護耕地是土地管理制度改革的一個重要目標，自1986年制定土地利用總體規劃以來，國家制定了多項耕地保護、控制建設占用耕地及補充耕地目標，但大都沒有如期實現，如《全國土地利用總體規劃綱要》（1997―2010年）確定的2000年、2010年的耕地保有量分別為19.40億畝、19.20億畝，但2000年全國耕地的實際保有量為19.24億畝，到2005年，這一數字就銳減為18.3億畝。⑤
2.房地產市場調控目標實現情況
自2002年中國樓市升溫至今，商品房價格總體上一直處于上漲之中。2010年4月起，中央政府出臺了被稱為史上最嚴厲的房地產調控措施，但房價仍然在高位徘徊⑥，效果有限。
第9篇：人事任免管理制度范文
一、提高思想認識 完善組織機構
效能監察是加強企業管理、提高經濟效益、維護國家利益和預防職務犯罪的重要手段，是企業強化內部各項管理、促進干部隊伍廉潔勤政、保證企業實現改革發展目標的有效途徑。要高度重視效能監察工作，將效能監察工作納入企業工作的重要議事日程統一部署、統一考核，制定監督考核辦法，形成行政領導負責、紀監部門牽頭、業務部門參與，各司其職、相互配合、齊抓共管的效能監察工作領導格局和工作機制，從組織領導和制度創新上保證效能監察工作的順利實施。
企業效能監察工作專業性、政策性、原則性很強，它需要系統的組織體系，以保證監察工作能有效滲透到企業生產經營管理的各個環節。可以建立由企業紀委、監察室牽頭，政工人事、財務、審計、辦公室等部門共同參與的效能監察辦公室。具體負責日常效能監察，指導和檢查各單位工作。同時，在基層單位配備專兼職紀檢監察員，建立并實施“大效能、大監督”的體制和格局。
二、把握正確原則 強化工作措施
要把效能監察作為維護企業改革、發展、穩定的出發點和落腳點，緊貼企業的工作重點，緊隨企業內部經營管理運行，把效能監察貫穿到生產經營中去，滲透到管理的方方面面，除對生產經營管理的重點、難點、熱點開展專項監察外，最重要的是把效能監察當作一種管理手段，對生產經營活動進行日常管理，全過程監督。同時做好關口前移、超前防范工作，積極參與企業重大決策和方針、政策的調研、制定，重大投資項目、大額資金使用的可行性，重要人事任免的事前考察、公示等，從“事前、事中、事后”等各個環節，發揮“監督、保證、促進”作用，共筑“防線”，起到管理的再管理，監督的再監督作用，保證效能監察工作科學、及時、有效開展。
三、突出監察重點 認真組織實施
效能監察工作涉及企業管理的諸多方面，要以效能監察為切入點，把準定位、全程參與，圍繞經營管理、安全生產、勞動人事、車輛購置、燃油采購、工程招標、財務管理等關鍵環節，對影響企業生產經營的關鍵問題、對管理中的薄弱環節、對國有資產容易流失的方面，抓住重點，抓住主要環節，抓住熱點、難點問題，開展效能監察。做到關口前移，進行源頭治理，突出重點，節流堵漏，精心組織，認真落實。通過堅持不懈、持之以恒的開展效能監察工作，為企業改革、發展、穩定創造良好的內部環境，促進企業管理制度化、規范化，增強企業在生產經營各個環節的可控性，堵塞管理漏洞，規范管理行為，嚴格監督和保護干部，有效促進國有資產的保值增值。
