人事管理規范制度精選(九篇)

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第1篇：人事管理規范制度范文

  《公務員法》是我國干部管理體制的重大突破，是對公務員實行法制化、規范化管理的一項基礎性建設，對于改革和完善黨的領導方式和執政方式，加強黨的執政能力建設，提高治國理政水平，發展社會主義民主政治，建設社會主義政治文明，都具有重要而長遠的意義。主要體現在以下三個方面；

一是填補了我國法律體系的一個空白。《公務員法》是建國以來我國第一部干部人事管理的綜合法律，是貫徹依法治國方略的重要舉措。《公務員法》的出臺有利于健全干部人事管理的法律法規體系，實現干部人事管理的法制化。

二是必將推動干部人事制度改革的深入發展。《公務員法》將十多年來形成的干部人事管理的新成果，特別是《國家公務員暫行條例》實施以來的實踐經驗，吸收了近年來干部人事制度改革的最新成果，借鑒了國外公務員制度 的有益做法。這既為公務員管理提供了科學合理的管理規范，又為進一步深化干部人事制度改革奠定了堅實基礎。

三是有利于促進干部隊伍建設和各級政權建設，提高黨的執政能力。公務員的素質和能力決定著黨和國家的管理能力，決定著黨的執政水平和國家的管理水平。《公務員法》強調堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，堅持監督約束與激勵保障并重，明確了公務員的義務與權利，對公務員的錄用、考核、任免、獎懲、培訓等做出詳細規定，對包括各級黨政領導干部在內的廣大公務員依法進行管理。這將有利于保證廣大公務員切實履行義務，正確行使權力，樹立和落實科學發展觀與正確政績觀，促進勤政廉政，提高工作效能，從而提高黨的執政能力和政府的行政能力。

第2篇：人事管理規范制度范文

懷著十分激動、敬意的心情，站在這里為競聘中心辦公室副主任和人事管理崗位作競聘演講藉此，要感謝各位領導為我搭建了一個展示才華、鍛煉提高、晉升職位的平臺。下面，簡要匯報自己的思想和工作，不妥之處請指正。

年在織布廠當擋車工；至年先后在百紡公司、孝感糖酒公司擔任銷售員、會計；年月調入孝感市工商局開發區分局從事個體管理工作；年月市場管辦徹底脫鉤后，進入市場開發服務中心，人事管理崗位工作至今。45年的人生旅程，近30年多部門、多崗位的從業經歷，使我豐富了人生閱歷，鍛造了綜合能力—

當過紡織女工，工廠。從事最艱苦的崗位，吃苦耐勞、任勞任怨的精神得以澆注；商業系統，站過柜臺，跑過銷售，當過會計，頑強的作風、自律的品格、協調的能力得以培養；工商機關，學習行政法規，優化登記服務，促進個私發展，行政執法、行政管理能力逐步提高。特別是近6年來，始終堅持原則，本著對每一位同志認真負責的態度，勤勤懇懇，兢兢業業，切實做好人事管理工作。先后為中心120名干部辦理了勞動保險，進行了工資調標、工資改革、正常晉級，并起草制定了人員內退、停薪留職、離崗創業等一系列人事改革的規定；每年精心組織干部年度考核，準確、及時、全面上報人事、勞動和工資報表，并根據實際編制各類精而管用的報表，高效率、高質量完成領導和辦公室主任交辦的其它工作。6年來，人事管理工作多次受到上級主管部門領導的好評，年我個人被市場中心評為先進工作者。

自身還存在理論學習不夠深入、服務干部職工不夠有力等問題。但我相信，這些都為我進一步做好人事管理工作積累了寶貴的經驗、難得的財富。當然。自己有優勢、也完全能夠勝任辦公室副主任這個職位、人事管理這個崗位。如果如愿以償，將以又好又快的工作作風、又好又快的工作能力、又好又快的工作舉措，全面開創中心人事管理工作的新局面。

一是要強化能力意識。要始終堅持學政治理論。全面提高適崗能力，做一個“三力”干部，即有能力，會說、會寫、會微機；有活力，善溝通、善協調、說得通、打得響；有魄力，堅持原則，敢抓善管，雷厲風行，促進落實。

二是要強化大局意識。作為一名人事干部。政治上和中心總支保持高度一致。凡是中心總支作出的決定，都要不折不扣執行；凡是中心領導和科長交辦的任務，都要保質保量按時完成。同時，要時時關注大局、認真研究大局、準確把握大局，充分發揮參謀助手的作用，參在關鍵處，謀在點子上，為中心領導科學決策獻言獻策。

第3篇：人事管理規范制度范文

一、規范縣（區）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理的意義

縣（區）級人力資源和社會保障部門不僅要負責單位內部的人事管理工作，而且要負責（參與）全縣（區）行政事業單位、學校、醫院、國有企業等單位的人事管理，因而其文書檔案管理必須規范化、科學化，這樣才能達到服務單位、服務全縣（區）的目標。

1、人力資源和社會保障部門的發展要求規范文書檔案管理。文書檔案管理是人力資源和社會保障部門重要工作，規范這一工作，首先，可以為人力資源和社會保障部門決策提供參考，人力資源與社會保障部門的工作特別是決策性的工作需要參閱大量的歷史資料，而詳實、規范的文書檔案管理工作，可以幫助決策主體盡快的獲取相關信息，科學的做出決策。其次，可以降低單位管理成本，提高工作效率。規范的文書檔案管理工作使得人力資源和社會保障部門在撰寫各種文件等行為有模式可以參考，這就避免另起爐灶等增加了工作難度。

2、其他主體的需求要求規范文書檔案管理。人力資源和社會保障部門要負責指導、參與全縣的人事工作，特別是，縣、區一級要出臺諸多的文件、政策，如人才引進政策、職稱評審政策、工資定級政策等，所轄區域內部各單位都需要參閱這些資料，如果文書檔案管理不規范，則在其他單位需要借閱這種資料時容易出現信息獲取難、資料借閱手續復雜等問題，相反，如果文書檔案管理規范，則可以為其他單位提供高效優質的服務。

3、文書檔案工作本身的發展要求推行規范化管理。當前，文書檔案工作正遭受信息化等帶來的挑戰，這種挑戰要求文書檔案的內容信息化，并積極利用信息化管理工具規范文書檔案管理，如開發出文書檔案信息化管理軟件等，這些工作的開展都要求規范文書檔案管理工作。

二、縣（區）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理存在的問題

雖然我國縣（區）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理工作取得了一定成績，在分類歸檔、存儲借閱等方面出臺了一些制度，但從實踐來看也還存在一定的問題，表現在制度體系不完備、管理方法相對滯后，管理人員素質有待提升等方面。

1、文書檔案管理制度體系不完備。制度是規范化管理的基礎，只有制度完備才能做到管理規范。首先，制度細化不夠，人力資源和社會保障部門制定的文書檔案管理制度多為一些宏觀性的、指導性的文件，如明確崗位職責等，但對于具體如何管理、如何規范缺乏細化的、可操作的制度支持。其次，制度量化不夠，現有的制度多為定性的、描述性的管理制度，在定量管理方面支持不夠邁入沒有定量化的考核制度等。再次，制度實化不夠，現行的制度宏觀性較強，但缺乏具體的、針對崗位特征的規定，導致文書檔案管理中缺乏指導實踐的制度。

2、管理方法相對滯后。管理方法是規范化管理的有效工具，只有方法先進才能真正實現規范化管理。首先，從文書檔案管理本身來看，部分區縣人力資源和社會保障部門沒有按照國家檔案管理的相關規定科學的對文書檔案進行分類，并形成分類保管體系，導致管理不規范。其次，信息化手段的利用來看，部分區縣人力資源和社會保障沒有充分利用編碼技術等管理帶來的便利，沒有開發相應的軟件模塊完善管理，仍然依靠傳統的人工管理，導致規范中規范化難度大。

3、管理人員素質有待提升。管理人員素質的高低直接關系到規范化的難易程度，首先，部分文書檔案管理人員專業素養不高，他們多為兼職的檔案管理人員，本身并沒有接受過專門的檔案管理教育，導致其在文書檔案管理中面臨很多專業性的困難。其次，部分文書檔案人員繼續教育缺乏，由于這一崗位工作創新需求少，人力資源和社會保障部門內部對這一崗位的培訓投入相對不足，難易為規范化管理提供支持。

三、促進縣（區）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理規范化的思考

文書檔案管理規范化是必然的趨勢，也是一種必然的要求，縣（區）級人力資源和社會保障部門必須高度重視，加強人才培訓，加強文書檔案規范化管理設施建設，并制定規范化管理制度，確實推動規范化管理落到實處。

1、加強文書檔案管理人才培訓。首先，要根據人力資源和社會保障部門文書檔案管理的要求制定繼續教育方案，一方面，要明確文書檔案管理崗位所需要具備的崗位技能，包括檔案管理技能、信息化操作方面的技能等，另一方，要明確崗位職責，即文書檔案需要完成哪些工作，以此指導整個培訓工作，避免培訓虛化、表面化。其次，要加大投入積極開展培訓工作，通過與高校、檔案管理部門等單位合作，積極幫助文書檔案管理人員獲取最新的專業知識，如利用信息化手段進行管理等。

第4篇：人事管理規范制度范文

第一類，由醫務工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據著較大比重。這一類型人員的特點是精通衛生工作業務流程，但同時對行政管理理論及人事管理知識掌握不到位。第二類，由軍隊調入的轉業干部或其他行業的管理人員轉換發展平臺，這類型的人員中不乏有豐富管理經驗和行政能力者，但卻對專業化的衛生基本知識缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛生人事管理工作實踐，針對這類人員的業務知識培訓十分緊要。第三類，醫學類高校畢業生未從事本專業的醫務工作，而直接擔任衛生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術等有更強的接受和應用能力，但缺點在于不具備深厚的閱歷，在管理經驗和實踐應用方面有明顯欠缺。第四類，衛生事業管理、人事管理專業以及成人教育專業的高校畢業生，目前這類人能夠從事衛生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛生人事管理崗位的少數，也需要在工作實踐中加強鍛煉和業務素質培養，注重管理經驗的積累，這樣才能在衛生人事管理干部的隊伍中發揮真正的作用。

二、衛生人事管理干部的應有素質

（一）政治素質

1.具備較高的理論基礎及政策水平

醫療衛生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛生人事管理干部，必須充分認識到人才資源對整個衛生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的人事管理原則，對各項衛生工作都要積極的貫徹落實，加強對人才的培養和應用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。

2.樹立從大局出發的良好意識

為了使衛生人事管理工作得以有序組織和運行，使各項工作流程能夠有條不紊地進行，人事管理干部首先應具備良好的全局意識，凡事從大局出發考慮，同時立足于自己的崗位實際，系統深入地思考工作中的問題。管理干部應自覺發揮良好的帶頭作用，將各級工作人員的關系進行協調處理，從而為衛生事業的改革與發展創造前提和基礎。

3.自覺抵御不正之風

作為衛生事業中的一名管理干部，應自覺以正確的工作價值觀來指導工作實踐，包括權力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴格要求自己的行為，堅持清正廉潔的良好作風，拒絕腐敗現象滋生。人事管理干部在日常管理工作當中應樹立起客觀公正的工作原則，實事求是地對待工作中的問題，并進一步將其作為立身處世的根本目標。

（二）綜合能力素質

1.具備過硬的專業知識技能

要想勝任衛生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個綜合、多方面的知識技能系統，不僅要具備豐富的醫療衛生知識，還應深入理解和掌握行政管理理論以及現代人力資源管理及應用、人事管理技能、人事管理相關的法律常識等管理方面的技能。只有對現代人事資源管理知識進行靈活運用，才能在人事管理的工作實踐中輕車熟路。

2.知人善任和整合人才資源能力

為使衛生工作得到有效的組織和運行，應首先做到人才的資源的優化整合與合理調配。在進行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標準，從而盡可能地發現更多適合各個崗位的佼佼者。提拔任用人才時，應對其行為和實際水平加以認真考察，從而實現人才合理利用的目標。同時，還應適時進行主動尋求人才，對人才的分布情況進行調查分析，對本單位的人才需求狀況進行深入探究，努力構建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結構得到改進和優化。

3.密切聯系群眾的工作態度

衛生人事管理干部需端正自身的工作態度，凡事以人事管理的客觀規律為準則，嚴格遵守工作秩序，按照管理規范辦事，始終將求真務實作為工作的重要原則之一。為了使衛生管理工作中的各項政策方針得以有效落實，管理干部應經常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時反映給上級領導，從而為上級領導制定相關政策提供可參照的依據。

三、衛生人事干部素質與能力的培養途徑

（一）制定計劃，考核聘用

1.領導應加強重視

衛生人事管理干部對各部門及整個醫療衛生單位工作的開展起著極其重要的組織協調作用。因此，衛生單位的各部門領導應將本醫療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點事項來抓，認真分析本單位的工作實際和相關需求，制定出完善的人事管理干部選拔計劃。在計劃的實施過程當中，應始終將科學發展觀及正確的政績觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應公開通明，符合條件者都a應有平等的選拔機會，同時應采用競爭上崗與考察任命相結合的方法來最終確定合適人選。

2.實行規范化管理

在人事管理干部選拔的具體流程當中，應實行就任前預先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛生工作者獲得知情權。同時，在正式就職前應安排一定期限的適用階段，從而進一步加強民主推薦和評估制度建設。應聯系工作實際對干部業績的考核評估方法進行合理改革，將考核重點放在績表現方面，從而能夠及時將無法勝任的干部剔除管理隊伍，對干部人選加以適當調整。

3.完善考核評價體系建設和考核指標制定

為了能夠對人事管理干部進行實時的監督，保證其以正確的工作態度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評價體系，并同時制定出合理的考核評價指標。應定期開展針對管理干部的思想政治素養、工作能力、工作態度以及實際工作成果的考核評估，根據其表現的不同，將考核結果劃分為職位聘任、晉級、獎勵和懲處。

（二）加強業務培訓，更新知識體系

1.崗位培訓

對于剛剛加入衛生單位的管理干部，或從其他工作平臺轉崗擔任管理工作的人員，應統一接受規范的崗前培訓，培訓內容應包括管理及人事業務所需的相關基礎知識，使其能夠迅速進入崗位角色，有效完成本職工作；對于已經長期擔任人事管理工作的人員來說，崗位培訓也不應完全忽視。在信息和業務理論不斷變化的當今時代，有些原有的知識或經驗可能已不再適用于當前或以后的工作實踐，新的知識和技能對廣大管理人員提出了更高的要求。面對這一發展形勢，從事人事管理工作的人員應主動參與短期培訓及專題講座等活動來更新自身的知識庫，優化知識結構。培訓內容和目標的制定應以管理工作中的實際需要為依據，力求使培訓成果能夠解決實際問題，有效指導工作實踐，從而形成計劃調訓與自主擇訓相結合的培訓體系，使人力資源管理走向穩定的發展道路。

2.專業學歷教育

為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應開展多樣化的專業學歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當中應注意充分調動組織與個人兩方面的能動性。首先應做到大專學歷的基本普及，在此基礎上，還應繼續開展大學本科及以上的專業學歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質和職業修養，為衛生人事管理工作質量的提高做好充分的準備。

3.注重實踐，崗位成才

要想切實提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓是遠遠不夠的，還需依靠大量的實踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應堅持在日常工作實踐中加強對干部能力的培養和鍛煉，在培養和鍛煉的過程中發現具有高素質和優秀工作能力的干部。經過了實踐檢驗之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發揮，幫助其在各自的崗位上快速發展。

四、結論

第5篇：人事管理規范制度范文

關鍵詞：人事管理 流程 再造 優化

人事管理部門作為醫院的核心部門，其管理工作是否規范、科學、高效，不僅關系到醫院人才隊伍建設和醫院的發展，而且關系到醫院及職工的切身利益。隨著《事業單位人事管理條例》的出臺，公立醫院人事管理部門更應抓住機遇，積極投身改革，思考如何與時俱進地優化和改進醫院人事管理工作。筆者從人事管理流程再造和優化入手，進行了積極探索，取得了較好的效果，現報告如下。

一、流程和流程再造

流程也稱過程與程序，是完成一項或多項工作任務的一系列邏輯有序的活動。醫院服務流程是醫院實現其基本功能的過程，可分為行政管理流程、醫療服務流程和后勤保障流程。人事管理流程屬于行政管理流程的范疇，它把人事管理中的各項事務性工作通過一個個環節予以理順、規范，保障人事日常管理工作順利開展，保障人事政策法規順利貫徹實施，有效服務于臨床醫療工作。

流程再造。美國哈佛大學哈默（Michael Hammer）教授等學者提出的業務流程再造BPR（Business Process Reengineering），強調以業務流程為改造對象和中心，對現有的業務流程進行根本的再思考和徹底的再設計，使企業能適應信息社會的高效率和快節奏，適合企業員工參與企業管理，實現企業內部上下左右的有效溝通，具有較強的應變能力和較大的靈活性。BPR理念對實現醫院人事管理規范、科學、高效運行具有很強的借鑒意義。

二、原有流程存在的不足

第一，流程格式不規范，以用文件、規章制度代替流程為主；流程環節描述簡單，不具體，實際操作時許多細節容易遺漏或疏忽。

第二，流程涉及面窄、沒有形成體系。

第三，流程使用受分工局限，工作人員知曉率、使用率不高。人事科每個工作人員均有具體分工，相互間雖有協作和關聯，但對彼此工作的具體要求和做法并不清晰，一旦某個員工不在崗或離崗，其他員工無法有效接替，工作不能順利銜接。

第四，流程運用缺乏監管和優化。人事部門負責人因主要精力用于思考本科室發展規劃和完成本單位的參謀工作，對工作結果跟蹤不夠力，流程實施缺乏監管；負責人沒有一線的實操，通常不能深切體會一線工作完成過程中存在的問題，對流程的優化也無人主持并予以落實。

第五，流程交接被忽視。人事科是醫院重點部門，部門負責人須定期輪崗；人事科是醫院培養干部的搖籃，工作人員會調任其他重要崗位。因交接時間有限，不可能手把手地帶教新人一段時間進行工作交接，往往是憑口口相傳，遇到問題再臨時去詢問，流程交接會被忽視或被遺漏，接任者不清楚具體做法、細節和注意事項，造成各類數據、信息資料的動態更新被中斷，數據信息不準，檔案資料凌亂不全等問題。

三、如何再造和優化

全科統一思想，明確做好人事工作的基本要求是規范和效率；基本做法是全員參與，邊工作邊實施，建流程，立規矩，提高工作效率。具體做法如下：

第一，流程再造和優化。流程是文件政策的具體化，文件政策是流程的依據和支撐。科室人人動手，結合文件規定和實際操作，再造和優化各自經辦工作的流程，注重細節描述。期間多次借鑒PDCA循環管理的理念，進行實踐--擬定--實踐--討論修改--實踐--復習強化--實踐，多次循環，不斷改進、優化。例如新聘職工反應獲取工號時間較長，影響他們進站工作。我們首先查看流程，發現原來的做法是人事科集中編排工號，報宣傳科做工牌，員工領到胸牌后再自行到醫務科和信息科申請進站。我們認為是胸牌制做費時較長，于是將人事科報送新工號的部門增加為三個。運行一段時間后，仍有新職工反應時間長了，經再次討論，改為人事科提前編排工號，新職工報到時就可領到工號到相關部門辦理進站手續，大大縮短了進站時間。

第二，規范和完善各種表格和文本模版。人事工作需要大量使用各種表格、文書文本。規范的表格、文本是流程的另一種形式和補充。我們對分散保存在各個電腦中的表格、文本逐一進行修改。同樣再次借鑒PDCA循環管理理念，對文書進行完善。例如規范了辭職證明的格式，增加了辭職職工簽收欄；在法律顧問的指導下，制定“新員工告知書”，細化告知內容，便于留下培訓新員工的書面記錄。

第三，所有流程、表格、文本模版的電子版本由科室負責人集中管理，統一了標準和格式；根據工作類別將流程、表格和文本匯編成冊，初步形成了人事工作流程管理體系。

第四，強化訓練，熟悉流程，統一使用。一是科務會時反復強調流程再造和優化的重要性；二是通過QQ群有針對性的、不定期復習，不斷提醒和強化工作人員熟悉工作流程；三是科室負責人不定期抽查流程執行情況；四是科內實行輪崗制。

四、效果

再造優化了10多個方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引進、入職管理、合同管理、辭離職管理、員工日常管理、進修培訓、工資社保福利、檔案管理、職稱評聘、退休返聘等。其中工作流程39條，常用表格和文本模版60個，仍在不斷更新和完善。具體成效如下：

第一，匯編成冊的流程、表格、文本模版，方便查找，成為像詞典一樣的“工具書”，即使某工作人員不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了職工對人事科工作的滿意度。

第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出錯率，大大減少了傳、幫、教的工作量，新人能借此迅速進入工作狀態。

第三，工作人員逐漸養成按流程辦事、沒有流程建流程、發現問題討論優化流程的習慣，工作規范程度明顯提高。人人都能參與科室內部管理，人人都有責任和權利，主人翁意識、管理水平得到提升。

第四，工作人員開始關注PDCA循環管理工具，逐漸養成了持續改進工作的良好習慣。

五、體會

人事管理流程再造和優化是一個長期的過程，既要保持流程的全面性、穩定性、持續性，也要結合醫院管理需要、人事工作的特點持續改進和完善。只有全體工作人員思想統一、步調一致，有落實有檢查有改進有傳承，人事管理工作就會得到有效的規范、完善和提升，為醫院人事管理提供良好的保障，為今后實現人事信息現代化管理做好充分準備。

參考文獻

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第6篇：人事管理規范制度范文

人事管理工作計劃一

時光荏苒，20xx年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比2014年又邁進了一步。

回顧2015年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將2016年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

人事管理工作計劃二

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。××年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議。

繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

人事管理工作計劃三

(一)充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：

1、在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2、在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。

3、查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。

4、通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。

5、請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。

(二)深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。

2、同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

3、查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的愿景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

(四)具體業務開展。

1、在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

2、對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意。

3、根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4、和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5、和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經理對其中某一方案的批準。

6、召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7、對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向人力資源部經理匯報工作進度。

8、對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經理審閱。

9、對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批準通過。

10、進行下一個工作計劃。

注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

(五)定期總結和改進工作。

1、對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。

2、按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。

(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1、注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

2、注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

3、注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議。

人事管理工作計劃四

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

第7篇：人事管理規范制度范文

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比times;times;年又邁進了一步。

回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將times;times;年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內部的培訓管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情。基于這個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。times;times;年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議。

第8篇：人事管理規范制度范文

【關鍵詞】以人為本思想；人力資源管理；傳統人事管理

隨著知識社會化趨勢的愈加顯著，在全球化競爭的大背景下，當前我國人的全面發展與人力資源管理首當其沖受到巨大挑戰。故而，中國的人力資源管理如何與時俱進、應對挑戰，成為當前的一大課題。

一、以人為本思想推動思維方式更新，全面科學認識人

以人為本思想在人力資源管理中的意旨，就是“把人視作管理的主要對象和最重要的資源，把人的發展作為管理的主要目的，在管理過程中以人的全面發展為準則，尊重人、關愛人、理解人、信任人，實施以人為中心的管理，使人獲得超越于生存需要的更為全面的自由發展”[1] 。以人為本作為科學發展觀的價值基礎，是與相一致的，是把人的生存和發展作為最根本的價值目標，一切為了人，一切服務于人，它的終極目標就是實現社會的全面進步和促進人的全面發展。

傳統人事管理強調以事為中心，其管理理念是“以事為本”，要求因事擇人，將人視為成本，把人當作一種“工具”。這種人事管理過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發展。因此，在很長一段時間內，思維方式的遲滯嚴重影響了人的主體地位的確立，進而造成了人力資源的極大浪費。

以人為本思想在我國人力資源管理領域的引入和發展，使管理理論實現了“從‘工具人’假設（ 即認為人是工具，是實現組織的經濟與社會利益和目標的手段） 向‘目的人’假設（ 即認為人的全面而自由的發展是組織發展的最重要和最終目標）的質的飛躍，它把人理解為管理的主體”[2] 。人被看作是一種寶貴的資源，管理的出發點放置在“人”之上，管理的歸宿點也是為了實現人與事的優化配置，注重經濟效益與社會效益的雙贏，因而能夠達到“人”的價值與“工作”的目標有機統一。市場經濟在我國肇興時期，資本是第一性的資源，國家政策都向資本傾斜，形成“人追著資本跑”的現象，招商引資能力是對地方政府進行評價的關鍵指標。當前，人才則成為政策的聚焦點，引進人才成為發展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顧、資金投入等都全力傾注，形成的是“優惠政策圍繞人才設”的局面。這便是思維方式轉變的最好印證。

二、以人為本思想促進管理模式革新，加強參與式管理

人力資源管理模式，是指“一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型，是對一定的人力資源管理目標、管理過程、管理內容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉”[3] 。一般來說，管理模式根植于一定的組織文化與環境，依據特定的管理對象與管理思想，理論上具有科學性，方法上具有代表性，實踐上具有普遍性。

參與式管理是一個良性循環過程，參與管理過程的成員更樂于接受其參與形成的管理政策，從而更能提高工作績效，充分發揮其價值。參與式管理提倡扁平型組織結構，將管理權限下放到基層，讓被管理者擁有更多發揮自己主動性、創造性的機會和空間。信息分享、知識發展和培訓、報酬系統、權力分享共同構成參與式管理的四維結構模型，也是參與式管理的四種基本機制[4] 。上述四個層面的內容是組織成員最關注的要素，對有關四項決策的參與，使組織成員確信自己在決策過程中發表了意見，是有效的參與，公平感顯著提高，主動性與效能感進一步提高，因而，組織的人力資源管理目標更易于高效達成。現階段，組織成員參與式管理的方式主要包括所有參與（持股）、經營參與（重大事項民主決策）與信息參與（第三方機關介入）三種形式，主要見于企業人力資源管理中。國家機關及事業單位中的參與式管理則多采用“三重一大”集體決策、民主生活會、群眾意見座談會以及民主監督等形式。

三、以人為本思想催生激勵機制建立，發揮管理有效性

傳統人事管理的績效考核不能很好地體現公開、公平、公正的原則，考核的方法只限于定性的描述，造成的結果就是不分優略，難以針對考核結果進行相應的正負激勵。

以人為本思想應用在人力資源管理領域，最顯著地改善就是根據人的需求層次來調試激勵機制，以科學的考核方式（定性考核與定量考核結合、自我考核與組織考核結合、目標考核與過程考核結合）及其結果為依據，將績效考核結果與人力資源管理的其它環節（員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據 [5]。相應地，物質激勵與非物質激勵滿足人在物質與心理多方面的預期，最大限度的調動人的主動性與創造性。隨著以人為本思想在人力資源管理領域的根深蒂固，無論在公務員管理、國有企事業單位管理以及私營企業管理中，都具備從個體、團隊和組織三個層面的，包括物質、精神和信息三種方式的激勵機制，使成員獲得生理、安全、社會交往、尊重和自我實現五個層次的自我滿足和價值實現。

四、以人為本思想加快管理制度完善，提升管理規范化

任何先進的理念與實踐都需要制度的保障，才能持續地發揮其效用。當前，我國正處于制度化的浪潮中，對制度的重視前所未有，因而，在人力資源管理方面的制度建設也日益熱烈，尤其是隨著以人為本思想的不斷深化，相關的管理制度也處于不斷的更新與完善中，涵蓋從招聘任用、薪酬福利到考核獎懲、培訓學習以及文化氛圍等一系列相關制度。“干部能上能下、職工能進能出、工資能升能降”的機制，是人事制度改革的重要目標。

為對國家公務員進行科學管理，保障國家公務員的優化、廉潔，提高行政效能，國家機關工作人員的人事管理主要依據《國家公務員暫行條例》（1993）進行規范。隨著現代社會對政府需求的轉變，服務型政府的提出與建設使得原來的管理方式不再適用，于是出現了更為規范的《中華人民共和國公務員法》，對國家機關工作人員的人事管理行為進行規制。后續又有諸多新的管理規則被引入，如績效考核方式、公務員進出規則、社保體系“”合并等等，在以人為本思想的指導下，既注重工作實效，又兼顧社會公平。

總而言之，當前，經濟全球化、 社會知識化的趨勢日益明顯， 廣泛性、 快速性、復雜性和不確定性等特征也日趨明顯， 這些變化對人力資源管理提出了新的要求。中國人力資源管理在國際化、職業化與知識化方面還存在明顯的不足。短板也即未來需不斷改進的方向，在后續的發展中，應不斷將以人為本思想與人力資源管理實踐相融合，真正釋放“人”的資源勢能，為中國經濟社會的可持續發展提供人力資源保障。

參考文獻：

[1]【美】彼得?德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業出版社，2006.

[2]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學出版社，2000.

[3]馮周卓.走向柔性管理[M].北京：中國社會科學出版社，2003.

注釋：

[1]吳彤：《論高校圖書館以人為本管理及其途徑》《中國科技信息》2006年第4期，215頁.

[2]特古斯：《論人本管理的激勵機制》《前沿》，2012年第7期，121頁.

[3] 肖鳴政：《人力資源管理模式及其選擇因素分析》《中國人民大學學報》，2006年第5期，137頁.

第9篇：人事管理規范制度范文

關鍵詞：醫院；人事檔案管理

人事檔案管理作為醫院管理的重要環節，對于醫務人才隊伍建設有效推進方面揮著愈來愈重要的基礎性作用。在人事管理工作中，提升人事檔案管理水平，深入了解個人履歷、業務水平、專業特長等人才信息，有利于推進適才適所，實現人力資源科學配置，促進醫療從業人員工作積極性與主動性的提升。當前，伴隨著醫藥衛生改革的不斷推進，對于醫院人事檔案管理管理質量的要求日益提升，然而由于醫院對于人事檔案管理工作的重要性認識不足、管理制度欠缺等原因，導致醫院人事檔案管理中存在許多問題，難以適應醫院醫療、教科研等方面的現實需要。

一、加強醫院人事檔案的現實意義

醫院人事檔案是對醫務工作人員工作履歷、政治信念、醫療水平與業務專長的客觀記載。加強人事檔案管理，可以更加全面、有效的掌握醫務工作人員的全面表現，使醫院在醫務人員錄用、日常考核時對人才的綜合素質進行更直觀、更全面地了解。通過對人事檔案信息進行綜合分析，把查閱檔案材料與實際考察的思想言行、個人素質、業務水平等原始材料有機結合起來，從而對其德、能、勤、績等情況進行全面考察，不僅為醫務人員晉升、崗位津貼發放、職稱評定、競聘上崗、成果獎勵和申報等提供主要依據，而且為醫院選拔人才、培養人才、評價人才能夠有效參考，進一步提升醫院人才管理的科學化、規范化水平，從而為醫院發展壯大提供堅實的人才保障。

二、醫院人事檔案管理中存在的問題

1.管理意識不強，責任機構有待明晰

人事檔案是進行醫務人員管理工作的重要資源。一般而言，雖然對人事檔案重視程度不斷提升，但是由于對于人事檔案管理現實價值認識不高、《檔案法》等制度宣傳不足等原因，許多醫院缺乏人事檔案管理與建設意識，導致醫院人事檔案開發與利用不足，人事檔案管理質量難以提升。并且在許多醫院，檔案管理政出多門，即便在形式上掛靠于人事科管理，但是依然沒有形成權責明確、集中統一的檔案管理機制，缺乏科學、規范的檔案管理標準，導致人事檔案管理的主管部門缺乏，人事檔案管理難以有效到位。此外，醫院作為提供醫療服務的部門，缺乏既了解人事工作，又熟悉檔案業務的綜合性和專業性的人才，很多人員往往是兼職管理，往往只是憑經驗將相關材料進行簡單整理，與科學化和規范化的人事檔案管理在質量上差距較大。

2.管理制度落后，管理規范存在欠缺

隨著醫院人事管理體制的變革，選才用才的機制轉變、醫療人才流動頻繁，人事檔案管理內外環境發生了巨大轉變，給人事檔案管理的帶來了新的挑戰。由于檔案管理“終身制”等客觀的體制性束縛，導致人事檔案管理的審核、審批、建檔等制度存在缺失，導致相關管理缺少制度保障，降低了檔案管理的規范化、科學化水平。同時，人事檔案管理具有較強的政治性、專業性與機密性，關系到相關人員的切身權益，在相關管理中必須要按照一定的工作流程進行嚴謹規范的操作。然而在當前的人事檔案管理中，相關材料的收集的過程依然較為粗放，很多檔案材料收集不齊而且難以及時歸檔，對相關材料更新緩慢，不能隨著人員情況的變動而實現及時調整，無法全面反應現實情況。相關材料在移交時，缺少對于檔案材料嚴謹細致檢查梳理，降低了檔案材料的質量，模糊了材料的責任歸屬，不利于后續的補充與更新，導致人事檔案管理的脫節。

3.檔案內容管理落后，管理技術亟待提升

伴隨著醫療衛生改革的推進，醫療工作人員在市場化配置的作用下，流動日益頻繁，在其由“社會人”取代“單位人”的身份轉變中，各種因為人檔分離、棄檔不用、檔主遺失等現象越來越多，“死檔”、“棄檔”、“廢檔”出現頻次不斷提升。同時，在當前的人事檔案材料中，內容的真實度與可信度有所欠缺，雖然醫院人事檔案對象主要是醫療系列的專業技術人員，但材料往往集中在政治歷史性方面，對于其專業能力記載相對較少，不能針對性的反應其存在的問題，甚至存在前后記載不一致、與事實存在偏離的現象。此外，伴隨著信息技術發展，人事檔案的數字化、無紙化程度與日俱增。但是在很多醫院對于人事檔案硬件投入不足，檔案管理中的先進技術手段不足，信息化的管理平臺沒有建立起來，導致醫院人事檔案管理效率不高，不能對醫務人員的專業能力做出準確判斷。

三、醫院人事檔案管理的改進對策

1.強化工作領導，提升工作人員素質

醫院應提高對于對人事檔案管理的重視程度，將其作為醫療隊伍建設的關鍵內容進行完善落實。不僅要在年度計劃中予以體現，而且要在日常作為常規性工作納入議事日程。要成立人事檔案管理專責機構，設立領導小組，并由醫院人事科統籌協調，做好常規管理事務，強化對于人事檔案管理工作的領導。著眼人事檔案管理政策性、業務性強的特點，為了更好的體現其服務性、保密性，醫院應該根據自身院情，選擇既了解醫院人事管理特點，又熟悉檔案管理業務的專職人員負責人事檔案管理工作，為提升人事檔案管理的專業化、規范化水平提供人才支撐。對于這些人事檔案管理人員，醫院應積極創造機會與條件，通過業務培訓、交流學習、網絡授課等途徑為其掌握人事檔案的新技術、新知識提供良好條件與幫扶，增強其工作責任心與能力水平。檔案人員也應積極學習相關知識，加強業務自修，熟悉醫院人事檔案管理的特點與規律，為更好的開展人事檔案管理工作提供知識與能力保障。

2.加強制度建設，提升基礎建設水平

醫院人事檔案工作復雜瑣屑，只有建立起體系科學、內容完備、環節清晰的管理制度，才能使各項工作有規可依、有章可循。在制定時，要根據《檔案法》等法律規定的要求，結合醫院人事檔案管理的現狀，借鑒其他醫院的管理實際，形成合規合法，又具有自身醫院特色的制度體系，對審核、審批、建檔、借閱、流轉等環節提出明確要求。庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施和安全措施應經常檢查。檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應三室分開。

3.改進檔案整理，優化檔案基礎功能

醫院在加強人事檔案管理工作中，應根據其形成特點、來源及渠道，采取分類處置的收集辦法，并且結合人事檔案形成長期性、過程性、持續性的特點，應保證收集工作常態化。具體而言主要包括以下幾種方式。一是根據醫院人事檔案的信息內容、時間節點等情況，及時進行收集；二是結合醫院的工作實際，按季度收集一定階段內容的檔案材料；三是根據醫療人事檔案的應用需要，不定期的進行收集。以上方式各有應用的現實條件與具體要求，應根據具體情況相關配合、相互補充，在具體實施時擇機使用，確保檔案整理有序推進。同時，為了使醫院人事檔案能夠發揮其應有效果，應該對人事檔案的主體功能進行優化完善。具體而言，也就是在保留原有人事檔案的核心要件基礎上，根據上級文件要求與精神，將新的政策要素融入到檔案管理中，完善養老和失業等內容，對工作業績進行清除的界定，將關系醫療工作的醫療技能、專業成長等內容補充進去。此外，要根據當前人才流動的現實需要，根據醫療工作者及醫院的現實需要，完善相應的職能，從而更好的服務于人才服務。最后，對于檔案內容應客觀真實，建立多方聯動的記錄與責任體系，將同事評價、科室評價等內容原原本本的記錄到職工認識檔案中。全面補充關于醫療工作人員的業務檔案，將包含學歷、專業技術、支農支鄉的基礎性材料，專業技術資格認知材料，課題研究、典型病例、手術分析等技術成果材料，醫德醫風評價等其他材料，予以補充完善，使其全面反應醫療工作人員的醫德狀況與技能水平，充分發揮醫療人事檔案的現實效用。

4.加強溝通協調，提升檔案信息化水平

伴隨著醫療衛生體制改革的推進，醫院人事管理也發生了巨大變化，由“單位人”向“社會人”轉變的渠道不斷增強。因此，在推進人事檔案管理的過程中，應強化服務意識，根據醫療工作人員的現實要求，加強與工作人員的溝通對話，使其更加契合醫療工作人員的現實需要。要加強與人才服務結構的業務對接，全面了解新形勢下醫療專業技術人才，特別是流動人員的檔案整理與管理要求，力爭在第一時間就其全面工作表現進行準確記錄，為其發揮檔案實效奠定堅實基礎。人事檔案管理部門也需要采取切實可行的方法和措施，有效地減少人檔分離現象的發生。同時，結合當前檔案信息技術發展的現實狀況，積極將相關技術應用于人事檔案管理中。利用計算機、掃描儀等先進設備，做好圖文視頻的科學存儲，推動無紙化、數字化轉變，實現醫療人事檔案紙質與數字格式并存。強化醫療人事檔案的網絡化建設，構建相應的網絡信息體系，將不屬于秘密內容的檔案信息，按照相關規定與程序進行公布，推進醫療人事檔案資源合理共享，達到“一方收集，多方共享”，推動檔案管理開放化，提升醫療人事檔案的利用效率與質量，更好的實現為臨床、教學與科研服務。醫療人事檔案是醫院人才隊伍建設的重要組成部門，是對于醫療工作者德能勤績等方面的全面記載。提升醫療人事檔案管理水平，能夠獲得更加全面的鑒別、評價與使用人才的依據。因此，在日常的管理中，要強化問題導向，根據醫療人事檔案管理中存在的問題，進一步提升檔案管理的科學化、規范化、精細化、信息化水平，從而構建其符合上級契合與意愿管理需要的人事檔案管理體系，為促進醫院事業發展提供人才保障。

參考文獻：

[1]紹興，陳智為.檔案管理學[M].北京:中國人民大學出版社，2013.1