績效管理規章制度精選(九篇)

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第1篇：績效管理規章制度范文

【關鍵詞】內部控制；行政事業單位；預算績效管理

對于行政事業單位而言，預算績效管理與內部控制之間的關系十分密切，需要謹慎去處理和對待，找到這兩者之間的權衡點，進而從內部控制的視角去審視行政事業單位預算績效管理工作，由此可以保證行政事業單位的各項工作朝著高效的方向發展和進步。

一、內部控制視角下強化行政事業單位預算績效管理工作的意義

1.內部控制與預算績效管理的關系探究

對于事業單位而言，預算績效管理是以組織效益最大化為目標，實現事業單位績效規劃、考核和評價，并且將其納入到預算管理體系中去，由此使得個人、部門和組織等資源效益能夠融合到一起。而內部控制是指行政事業單位以制度的方式，使得組織的各項活動風險處于最小的狀態，進而完成對應的事業單位工作任務。這兩者之間的關系為：其一，預算的本質就是經濟管理活動，其每個環節都存在風險，而內部控制就是需要將各項風險控制起來，也就是說內部控制是預算管理的前提和基礎；其二，事業單位在進行內部控制的時候，就是以預算績效管理的方式來進行的，預算績效管理是實現內部控制的良策；其三，預算績效考核可以使得預算管理和內部控制人員保持高度的責任心去對待各項工作，進而保證預算管理和內部控制工作的切實開展。

2.內部控制視角下強化行政事業單位預算績效管理工作的意義

倡導以內部控制的視角去探究行政事業單位預算績效管理工作，是很有意義的：其一，有利于增強大家對于預算績效管理的正確認識，使得預算績效管理理念被納入到內部控制管理工作中去，使得相關人員正確認識流程管理工作；其二，有利于改變當前預算績效管理和風險防控工作不銜接的局面，使得事業單位積極采取措施實現內部控制和預算績效管理工作的融合；其三，有利于對應規章制度的不斷建立和健全。

二、內部控制視角下行政事業單位預算績效管理工作策略

1.樹立正確的內部控制與預算績效管理理念

樹立正確的內部控制與預算績效管理理念，需要通過大量的教育培訓和宣傳工作。對此，筆者認為，應該從如下幾個方面入手：其一，在行政事業單位培訓教育體系中納入內部控制和預算績效管理之間關系的知識，使得當前行政事業單位成員意識到這兩者之間的關系，從而樹立正確的內部控制和預算績效管理理念；其二，注重在平時的各種會議或者活動中穿插內部控制和預算績效管理知識，使得各層次的管理人員能夠認識到內部控制與預算績效管理的關系，進而潛移默化的流轉在此方面的認識誤區；其三，開展專門的內部控制和預算績效管理工作經驗交流大會，鼓勵大家積極對于最近一段時間的內部控制工作和預算績效管理工作進行探討，進而營造出相對濃厚的理論學習氛圍和環境。

2.對于預算績效管理工作中的風險實現管控

對于預算績效管理工作中的風險，也應該采取對應的管控措施，進而保證預算績效管理與風險控制工作能夠融合到一起來。對此，筆者認為應該從如下的角度入手：其一，實現預算追蹤制度的建立，保證財務管理部門對于預算執行情況進行跟蹤性管理，并在此基礎上實現對應執行情況的歸納和總結；其二，實現完善通報制度的構建，探究預算工作具體執行進度，掌握項目績效管理的運行情況，保證相關的工作信息能夠有效的傳達上下級；其三，建立完善的預算績效管理信息分析機制，如果找到預算過程中的缺陷和不足，就應該分析其原因，找到其偏差，進而采取對應措施予以調整和改善。

3.推動預算績效管理工作朝著信息化去發展

預算績效管理工作可以充分利用信息技術，提高預算績效管理工作的信息化發展水平，由此迎來全新的預算績效管理工作格局。對此，需要行政事業單位做好以下幾個方面的工作：其一，樹立與時俱進的預算績效管理理念，堅持做到與時俱進，結合自身的需求，構建對應的預算績效管理信息系統；其二，注重預算績效管理信息系統的優化設計，無論是績效目標的設定，還是預算編制的規劃，乃至是績效評價報告的使用，都應該納入其中；其三，實現預算績效管理信息技術的教育和宣傳，使得當前行政事業單位的預算和內控人員懂得如何利用信息技術去提升預算績效管理工作的效率和質量。

4.實現完善的預算績效管理規章制度的構建

內部控制視角下的行政事業單位預算績效管理工作，并非是簡單的一加一等于二的問題，其更多層面上牽涉到更加專業的內容。對此，筆者認為，應該建立健全預算績效管理規章制度，引導內部控制工作與預算績效管理工作的融合。具體來講，關注如下內容：其一，找到預算績效管理工作存在的問題，堅持賞罰分明的基本原則，形成明確的規章制度，保證績效評價結果的合理運營，實現應用方式的調整，將問責制納入到實際的決策工作中去；其二，形成完善的行政事業單位管理體系，構建完善的統一績效指標考核體制，鼓勵在此方面的行家參與到實際的績效評價中去，并在此基礎上形成科學的預算分配模式。

三、結束語

對于行政事業單位而言，以內部控制的視角去重新審視預算績效管理工作，可以更加清楚的看到預算績效管理工作的基本原則，也可以找到預算績效管理工作存在的缺陷和不足，也就知道了如何運用當前的技術資源和人力資源，實現預算績效管理體系的重新調整和改善。

參考文獻：

[1]劉海鵬.淺談內部控制背景下對行政事業單位預算績效管理的研究[J].會計師，2014，21：49-50.

第2篇：績效管理規章制度范文

（農業部管理干部學院 北京）

摘 要：隨著財政部行政事業單位資產管理系統（二期）部署實施、部屬行政事業單位資產年度報表審核和資產管理電子化申報事項的推進，部屬行政事業單位的資產管理工作走上科學化、信息化、規范化、制度化的軌道。筆者從自己從事資產管理實踐角度談一下個人看法和思考。

關鍵詞 ：部屬事業單位；資產管理；資產管理信息系統

自從2006年財政部以第35號、36號部令的形式了行政事業單位國有資產管理暫行辦法后，財政部相繼出臺各類中央級行政事業單位暫行辦法，各部委也結合本部門的實際情況和資產管理現狀制定了本部門的資產管理暫行辦法。如農業部印發的《農業部部屬事業單位國有資產管理暫行辦法》等4個國有資產管理規定就具有一定的示范意義。2009年財政部部屬行政事業單位管理信息系統，標志著資產管理信息化工程正式啟動，2014年8月實施行政事業單位管理信息系統升級（二期），目前資產管理信息系統正常運轉。今年開始實施了部屬行政事業單位資產報表審核，要求各單位資產報表數據與部門決算一致，實現賬賬相符、賬實相符。今年3月份，財政部部署了行政事業單位電子化申報事項，此項工作實施時資產管理資產真正走上科學化、規范化、信息化、動態化的軌道。

一、部屬事業單位資產管理存在的問題

1．資產管理意識還沒完全建立

有些事業單位大都加強了資產管理工作力度，但是資產管理的意識還沒完全建立，還普遍存在“重購置、輕管理”的思想。追其原因，一是思維慣性，職工普遍存在資產管理是資產管理或財務人員的事情，與自己無關。二是有的單位還沒有配置專職資產管理人員，由于忙于繁重的行政事務，而忽視了固定資產的管理工作。三是存在思想誤區，認為資產就是用來使用的，不需要管理，購買了登記入賬了，管理就結束了。

2．資產管理崗位設置不夠合理

目前多是單位人員編制緊張，人少事多，資產管理崗位設置不盡合理。在調研中發現，安排專職資產管理崗位單位不到10%，大部分是一人多崗，造成資產管理職責不清，分工不明確，很多制度沒有落實，資產管理力度不夠。而且調研中還發現，資產管理崗位大部分安排年齡大、學歷低、快退休的人員擔任，給資產管理信息化工作帶來很多阻力。

3．資產管理規章制度落實不到位

實事求是地講，目前資產管理方面規章制度是比較健全的，既有財政部令又有各部委自己的實施細則，涉及到資產使用管理、處置管理、評估管理等方面，而且規章制度具有很強的可操作性。但是在資產管理檢查中發現，有的單位對有關制度的學習不深、不透，有關規章制度落實不到位。比如，有的單位的房屋出租出借管理，不履行備案登記程序；有的單位化整為零處置固定資產，規避審批事項；還有的單位在利用國有資產對外投資時，沒有對資產進行評估備案等等。

4．資產管理信息系統缺乏個性化設計

財政部部屬的行政事業單位資產管理信息系統，對于實現資產管理動態化、預算管理精細化，提高工作效率、降低管理成本具有重要的意義。在布署實施過程中發現，系統的資產處置、使用、報表、產權登記等功能齊全，但是缺乏針對二級、三級單位個性化開發。比如有單位提出在系統中增加購置審批管理功能，實現購置、使用、調配、處置一體化管理。有的單位提出管理系統的賬號權限設置功能應該更加細化，最好細化到科室。

二、加強部屬事業單位資產管理的建議

1.提高國有資產管理意識

行政事業單位首先要樹立起資產效益意識，強化資產管理觀念。要把資產購置和資產管理置于同等重要的位置，克服重資產購置，輕資產維護管理的傾向。另外，要樹立資產績效意識，引入科學的績效評價方法和績效評價標準，實施行政事業單位資產績效管理，開展績效管理考核工作，考核結果在一定范圍內公示，作為各單位績效的主要依據。

2.嚴格貫徹落實相關法規制度

國有資產管理工作的關鍵是政策法規的落實，資產管理總依據是2006年財政部出臺的《行政單位國有資產管理辦法：》（財政部令第35號）和《事業單位國有資產管理辦法>×財政部令第36號），其次是各部門根據兩個部令出臺的部門管資產管理規定。嚴格落實相關規章制度，首先加強規章制度的培訓學習，每年舉辦資產管理培訓班，聘請有關專家就資產管理規定難點重點進行講解，使一線資產管理人員熟知法規。其次利用各種資產報表統計工作，抽查各單位落實情況。如有的單位在上年度資產報表房屋出租出借欄填報了數據，說明它們上年度有房屋出租出借事項，但是該單位沒有申報房屋出租出借事項，這就說明該單位沒有嚴格落實出租出借申批備案制度。對于不嚴格貫徹落實相關資產管理規章的單位實施通報制度，并責令其作書面檢討。

3．充分發揮資產管理信息系統的管理功能

第3篇：績效管理規章制度范文

［關鍵詞］ 企業績效 績效考核 管理創新

一、績效考核在企業人力資源管理中的作用

人力資源管理中，績效考核很重要，有助于制定戰略目標，加強員工對企業的滿意度、成就感?？冃Э己耸侨肆Y源開發、管理的階段性總結，推進人力資源管理更合理、更科學?？冃Э己嗽u估，有利于人力資源管理的招聘、員工培訓；經由量化員工工作過程、效果，深入了解員工的工作態度、方法，進而發揮個人潛力、提高生產效率。

績效考核系統為制定薪酬體系提供有利的參考依據，使薪酬管理合理化、公平化。績效考核更易激發員工能動性；提供了人力資源計劃調整的參考依據；可掌控員工勞動，為員工激勵、獎懲提供客觀參考根據；為企業人事調動提供參考，企業可按考核信息人事調動。管理者可經由績效考核掌握員工全部工作狀態和成績，并選取有效的方式激發、調動員工的能動性，提升企業核心競爭力。

二、企業績效考核存在的問題

1.企業績效管理脫離了企業戰略管理

企業全部行為、活動，包括績效管理系統，都應圍繞企業戰略、目標進行。但部分企業的績效管理卻脫離了戰略發展。管理體系中的部分指標可起到提高和改進局部的作用，但只著眼于短期效應，未從整體戰略改進，未能真正實現戰略目標。

2.未規范績效管理制度或欠缺執行

大多企業因過分考慮節省運營管理成本，欠缺科學、合理、操作性強的管理規章制度，雖有規范的績效管理體系，但不重執行，因此績效考核形式化，管理上隨意、盲目。

3.未意識到績效考核的目的、作用

績效管理是完整的管理過程，分績效計劃、溝通、評估、反饋和改進。很多企業認為績效考核是考核、監督、控制，忽略了激勵、發展；而尚未完善績效管理系統，只把績效管理看成薪酬分配工具；因此考核效果低，員工感覺倍感受制，企業缺乏向心力。。

4.非公平地制定考核制度和計劃

企業績效管理中，員工遠未充分參與績效計劃制定，導致計劃不實際、員工未充分理解并認同，使得績效計劃執行力差，最終無法完成預期。

5.考核模式方法不適應

很多企業績效考核實施中未考慮考核方法，尤其是按各自特點選取最適合的方式方法；并未充分與員工溝通、交流，取得某種程度的認同。

6.考核者的培訓缺乏

績效考核由企業管理者執行，管理者不熟悉考核，很難客觀地評價員工績效。大部分企業并未培訓管理人員有關績效考核的知識。

7.缺乏培訓發展計劃

人力資源管理系統的考核和培訓發展必須協調統一。員工培訓發展以考核為依據，考核的目的是員工獲得進步和發展。企業普遍未重視制定人員培訓發展計劃。

三、完善企業績效考核的措施

1.建立適應企業的績效考核體系

結合企業自身特點構建企業考核體系，著眼于管理創新，建立適應企業的績效考核體系。

(1)必要的工作分析之后明確績效標準，選取合理的考核方法

整個考核過程中重要的一環是績效標準?？己苏甙床煌目冃藴蚀钆淇茖W的績效考核方法。本著取長補短的原則，按不同類型的工作崗位選取績效考核方法，大多工作崗位都要綜合多種考核方法。

(2)健全績效指標體系

企業應按年度經營計劃及戰略，圍繞業務重點和目標制定工作目標計劃。按員工崗位職責，層層分解部門目標。如此，才能真正落實企業戰略目標，員工充分地感受企業的發展目標和方向。

(3)充分發揮人力資源管理部門的作用

作為企業的職能部門，人力資源管理部門的責任是改進績效，其他任何部門都無法替代它。為提升績效考核質量，在考核中，人力資源部門應為各級管理者輸出考核方法，并指導和培訓方法的運用?？冃Ч芾砬埃肆Y源部門應企業的發展戰略，按設定的考核目標層層分解公司戰略，調動全員績效考核積極性，并提升考核參與度。

2.建立獎勵和改進機制

企業應配備獎勵機制，給予突出貢獻的員工獎勵，以鼓勵其為企業做出更大貢獻。針對評估中不足之處建立改進機制，以便逐步完善企業管理，促進企業可持續發展。以績效為導向，營造積極的工作氛圍、共享的價值觀、管理機制，推動企業績效。

3.創新績效量化評估指標

為避免指標權重確定行為一刀切，應充分考慮在同一指標下，不同企業的權重來設置權重，評估方法可選用頭腦風暴法，專家打分指標后，把其放在典型行業來統計檢驗是否準確，最后在相同或相近的行業中作為行業指標權重使用。

4.考核結果運用在企業資源優化配置

把合適的人放在合適的位置做適合的事以優化人力資源配置。人格與職業匹配時，相應的高滿意度、低流動率才會產生。工作環境同人格類型相一致時，才容易發生高工作滿意度、低離職率。工作本身要求的能力決定著高工作績效；而高績效要求具備一定的心理素質和體質。所以，只關心員工能力或工作本身要求的能力遠不能達到崗位要求，心里素質和高能力決定著員工績效，而員工績效考核結果合理地應用到企業資源優化配置，是企業管理創新的重要內容。

任何企業的績效考核都有缺陷，談不上最好的績效考核方式，只有最適合企業自身的方式。要切實地把績效考核納入到企業體系設計和組織實施過程中，在實施績效考核過程中，及時地推改進變革，才能使企業健康發展。

參考文獻：

[1]汪燕林:淺析企業員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑.2010

[2]田金華:企業全面績效管理實施探討[J]．中國電力教育．2010

第4篇：績效管理規章制度范文

醫院績效管理信息系統是對醫院績效進行綜合管理的重要平臺，系統主要涉及科室管理、質量考評、信息查詢、績效管理等功能模塊，通過與HIS系統的端口進行無縫對接，實現對醫院績效數據的綜合管理，使績效核算的外部行為內部化。較之傳統的績效管理與決策，利用信息系統進行績效管理將會使醫院增加一個需要額外考慮的因素，即績效系統在運行過程中的風險，從而績效管理內涵也發生了變化。經濟越發展，信息化程度越深，對信息系統的維護與管理將顯得更加重要。在績效管理信息系統已成為醫院發展的潮流的大環境下，作為醫院信息系統管理部門，更需要重視績效系統運行對當前績效管理產生的影響。

關鍵詞:

醫院績效；管理信息；HIS

一、我院績效管理信息系統基本情況及存在的主要問題

我院在2012年正式采用績效管理系統進行考核，該信息系統軟件是基于C#開發工具和SQLServer數據庫平臺，數據源從醫院HIS系統中獲取。在實施績效管理的近幾年，2014年績效總收入相比2011年增長65.41%，相比2013年也增長了8.84%，經濟效益明顯增強。但是，本人在績效管理信息系統的維護與管理過程中，通過對系統每天的運行情況進行記錄以及對日志進行分析與歸納，總結出當前績效管理信息系統在維護與管理中存在的幾個突出問題：

(一)前端獲取信息錯誤

我院績效系統數據是從HIS系統中通過接口獲取，因此，HIS系統中數據的準確性與及時性直接影響到績效系統中數據的真實性與有效性。前端數據傳輸問題主要有：固定資產歸屬科室不正確、固定資產轉移科室后折舊錯誤以及服務器異常導致傳輸數據中斷等。

(二)中端處理信息錯誤

信息系統的好壞取決于系統的流程管理與控制，清晰的系統程序流程，不僅能為系統管理員節約檢查時間與成本，而且為用戶操作提供更明確的指導。目前，我院績效管理信息系統處于更新換代階段，老績效系統管理模式停留在半手工半自動化核算的層面，存在的問題主要有：一是程序依賴性強?？冃到y中數據來源于HIS或財務系統，使得本系統數據的準確性與及時性受其影響很大，而且本系統對外源數據無權做任何篩選或查證，即使發現傳入的數據有誤，本月也不能馬上修改。第二，核算板塊之間脫節。新增或修改科室模塊往往不能及時更新，導致獎金核算板塊無法獲取相關工作量，獎金計算結果就會不準確。第三，核算存在大量的導入和導出操作，手工操作難免會出錯或遺漏，頻繁的操作也只會增加出錯的概率。

(三)后端輸出信息錯誤

績效管理考核信息輸出的方式主要有：信息查詢和績效考核報表。我院績效管理系統收入模塊缺乏靈活的信息查詢功能、查詢效率低，不能多維度查詢收入；查詢報表的正確依賴于績效考核結果的準確性，而作為績效考核結果的考核報表是否正確顯示，主要取決于Grid++Report報表設計器是否正確編譯。我院績效報表也出現過數據部分無法顯示、顯示數據不正確或錯行等問題。

二、解決措施

為解決我院績效管理信息系統考核中存在的上述問題，我院正在升級績效管理系統。而如何使績效管理系統安全有效地運行？筆者認為，應借助信息化建設中的一句老話：“三分技術，七分管理”，即在技術做支撐的前提下，打造一個良好的系統管理體制。具體來說，可從以下兩個方面著手：

(一)技術維護

新績效系統從技術層面上，主要分為數據層、接口層、應用層和用戶層。技術維護也是指從這些層面去維護：(1)數據層維護。數據層包括醫院系統中發生的所有業務數據的集合，是績效系統獲取前端信息的源頭。對前端系統的維護，主要在于與HIS、財務系統管理保持長期、穩定的聯系，及時得到技術變更的一切信息，以此對下一層（接口層）做相應的更改。(2)接口維護。前端系統中的數據如何進入績效系統，必須通過接口層來獲取。接口層包括對基礎數據和方案庫的管理，通過接口的設置，獲取與考核相關的信息。對接口的維護，應采用定期與不定期對接口進行測試、檢查、監控。(3)應用程序維護。應用層維護主要是對基礎指標編制一定的程序以計算出考核結果，其實質是對中端信息的處理，程序的設計應按照績效考核流程和核算板塊之間的關聯，反復進行測算與試運行。盡量減少手工操作。(4)用戶層維護。用戶層主要是對考核結果進行展示，展示形式包括報表、表格和圖形等。對用戶層的維護應以良好的查詢條件為基礎，包括對用戶查詢權限的設置，我院應根據關鍵用戶需求調查與分析，設置多維度查詢，對不同科室、不同職位人員設置不同的查詢權限。

(二)管理維護

第5篇：績效管理規章制度范文

隨著我國市場經濟的不斷發展和完善，我國煤礦企業的管理水平得到了很大的提高，大部分煤礦企業都能夠采取有效的措施來降低企業的材料成本，提高了企業的發展效率，但仍有部分煤礦企業在材料成本方面存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：

（一）材料成本管理意識不足，成本管理人才缺失

煤炭行業是我國典型的傳統行業，長期受到我國經濟體制的制約，很少有煤礦企業的管理者能夠主動意識到煤礦企業材料成本管理的重要作用，部分煤礦企業雖然能夠認識到材料成本管理的重要作用，但對材料成本管理的內涵認識不足，很簡單的認為材料成本管理就是通過節約的方式減少相關材料的使用，不能真正的實現煤礦企業總體材料成本的降低。同時，大部分煤礦企業的主要管理者都是煤炭等相關專業的人員，很少有煤礦企業培養和引進現代化的材料成本管理人才，這就導致我國煤礦企業材料成本管理人員缺失，不能為企業的材料成本管理提供人才保證。

（二）材料管理手段落后，相關規章制度建設缺失

先進的成本材料管理手段是煤礦企業完善材料成本管理的重要保證。與一般企業相比，煤礦企業所需要的各種材料復雜多樣，既有大規模的礦山設備，也有各種礦山設備的配件和各種采礦工具以及辦公用品，這就對煤礦企業的材料管理提出更高的要求。但目前我國大部分煤礦企業材料管理手段較為落后，沒有在企業內部建立起現代化的材料管理信息平臺，導致企業的材料管理混亂。另外，我國部分煤礦企業的材料管理規章制度缺失，相關的材料管理行為不規范，這就導致企業內部材料管理混亂，甚至出現企業內部出現大量的重復購置材料的情況，嚴重的增加了煤礦企業的材料成本。

（三）材料采購管理不嚴格，資產流失嚴重

與一般企業相比，煤礦企業每年都需要采購大量的機器設備和日常員工辦公以及生活用品，但受到長期經濟體制的影響，我國部分煤礦企業內部行政管理體制還大量的存在，部分采購崗位的員工具有很高的材料采購權限，企業對采購工作的監管也不太嚴格，這就會導致部分采購員工的腐敗行為，也就會在一定程度上增加煤礦企業的采購成本。另外，煤礦企業每年也會淘汰一大批的材料設備，這也會給企業帶來一筆可觀的收入，但目前，部分煤礦企業的材料處置管理不太規范，很多貴重的機器設備都被隨意處置，造成了企業大量寶貴資產的流失，在一定程度上也增加了企業的材料成本。

（四）預算管理不嚴格，相關績效考評不合理

嚴格的預算管理是煤礦企業完善材料成本管理的重要手段。但目前我國大部分煤礦管理者對預算管理認識不足，沒有意識到預算管理對企業材料成本管理的重要作用，僅僅是簡單地認為預算管理只是財務部門的工作，與企業的材料管理人員無關。這就會導致我國煤礦企業的材料預算管理工作與實際工作相脫節，企業的材料預算不能在實際工作中得到執行，只能流于形式，不能發揮其在實際材料成本管控中的作用。同時，部分煤礦企業績效考評不科學，僅僅將企業產能和產量的增加當做考核企業業績的最主要依據，沒有將企業的材料成本與企業產能的增加有效結合，導致企業材料成本居高不下，嚴重的降低了企業的發展效率。

二、完善我國煤炭企業材料成本管理的建議與對策

材料成本管理越來越成為煤礦企業整體管理的焦點，如何有效的降低企業的材料成本是市場經濟對煤礦企業所提出的新要求。針對目前我國部分煤礦企業材料成本管理過程中所存在的問題，需要采取以下措施予以完善：

（一）強化材料成本管理意識，培養材料成本管理人才

強烈的材料成本管理意識是煤礦企業完善材料成本的基礎和前提，受長期經濟體制的影響，我國煤礦企業長期處于計劃壟斷地位，煤炭的產量成為企業長期關注的焦點，企業的材料成本管理長期被忽視。在市場經濟體制之下，煤礦企業所遇到的競爭也越來越激烈，我國的煤礦企業必須樹立起材料成本管理意識，企業的高層管理者需要帶頭在企業內部執行相關成本管控措施，并在企業內部加強對材料成本控制的宣傳，讓所有員工都樹立企業材料成本管理的意識。同時，企業在引進和培養煤礦采探技術人才的同時，還需要加強對材料管理人才的引進和培養，通過適當的培訓教育來提高現有材料管理人才隊伍的水平，提高企業材料成本管理的能力，降低企業的材料成本。

（二）采用先進材料管理手段，完善材料管理制度

先進的材料管理手段是煤礦企業完善材料管理的保證，與一般的企業相比，煤礦企業所涉及的設備材料較多，要想強化材料成本管理，煤礦企業必須采用更為先進的材料成本管理手段。一方面，煤礦企業需要建立起完善的信息管理平臺，完善企業所需材料的信息化管理。另外，煤礦企業還需要完善企業的材料規章制度建設，規范企業內部的材料采購和使用行為，防止企業內部材料重復購置現象的出現，提高企業材料成本管理效率，降低企業的材料管理成本。

（三）嚴格監控企業材料采購行為，保證企業資產安全

煤礦企業每年都會有大量的材料采購工作，但受長期經濟體制和管理體制的影響，我國部分煤礦企業行政管理體制大量存在，企業采購內部控制建設也較為缺失，

對采購行為監督也較為缺失，導致大量采購漏洞的存在。因此，我國煤礦企業必須加強對企業材料采購行為的監管，強化企業的采購內部控制建設，保證采購行為的公正和透明性。另外，煤礦企業的材料管理不僅僅涉及到材料的采購，還有大量的廢舊物資的處理，所以我國的煤礦企業要想降低材料成本，還需要轉變眼光，加強對企業廢舊物資處理的監管，保證企業資產的安全，增加企業對廢舊物資處理的收入。

（四）嚴格企業預算的執行力度，完善企業績效管理

第6篇：績效管理規章制度范文

Abstract: In the forenamed part of thesis, principle of quality controlare elucidated concisely and comprehensively, the relations & differences between quality control and human resource management are explained, which foreshadow the next. In the subsequent of thesis, author emphasizes enhancing human resource management by executing the requires of quality control, implementing the PDCA rules and establishing the culture of ISO9000 in human resource management. In the thesis, eight rules of ISO9000 and PDCA(Plan, Do, Check, Action）executive circle being carried out in human resource management is required, which must be refined and implanted in managerial's idea by CIS（Corporate Identity System）being put into practice.

關鍵詞： 質量管理；人力資源；ISO

Key words: quality control；human resource；international standard organization

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）22-0131-02

1質量管理的基本原則

ISO 9000質量管理體系有原則，分別是以顧客為關注焦點、領導作用、全員參與、過程方法、管理的系統方法、持續改進、基于事實的決策方法、與供方互利的關系。

2質量管理與人力資源管理的區別與聯系

2.1 質量管理與人力資源管理的區別

2.1.1 兩者的定義不同質量管理主要是在質量方面指揮和控制組織的協調活動，以實現質量管理的方針目標，有效地提供符合要求的產品或服務。而人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，保證組織目標實現與成員發展最大化的全過程。

2.1.2 兩者的職能不同質量管理主要職能是根據采取規范的程序、方法對產品或服務實現過程進行的動態跟蹤、控制、糾偏、改進、管理等，以提供符合滿足顧客要求及合同約定標準的產品或服務，達到顧客滿意的目標。人力資源管理職能主要有人力資源規劃、招聘錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大職能模塊。

2.1.3 兩者的目標內容不同質量管理的目標更注重產品或服務實現過程的合規性、產品質量的達標程度、顧客的滿意程度。相比人力資源管理的目標更側重于組織戰略目標實現的人力資源支持，以及在此過程中的實現個人的全面發展。

2.2 質量管理與人力資源管理的聯系

2.2.1 人的學識、認知影響質量管理預期質量管理體系的修訂、實施、改進等需由人來完成。人的積極性、主動性、責任心直接影響到質量管理體系的運行成效。ISO9001:2000標準6.2.2.a明確組織應確定影響產品質量工作的人員所必要的能力。但由于人的認知、能力、人生觀，價值觀，心理，品質和性格等許多方面存在著差異性，這種差異性對質量管理的一致性、規范性以及質量控制、質量制度等實施都會帶來一定的挑戰，對于產品或服務的實現影響巨大。

2.2.2 質量管理體系也對人力資源管理提出相應要求質量管理體系要求全員參與，全體員工共同參與質量管理，同時要求必須明確每個崗位的職責和權限，以及對員工的要求及相關工作績效評價等；在ISO9001（2000）標準中還明確規定了“確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現質量目標做出貢獻”；同時，將人員培訓列為人力資源管理的重要環節，并規范員工培訓的一整套程序；質量管理還在理念、程序規范上指導人力資源管理工作開展的更好。

3怎樣在質量管理過程中做好人力資源工作

3.1 在人力資源管理中體現質量管理要求雖然質量管理對人力資源管理有相應的要求和明確的內容，但在實際的工作中，人力資源管理部門和質量管理部門往往缺乏充分有效溝通，導致兩張皮的現象，結果不能使質量管理起到應有的效果。

3.1.1 人力資源管理工作體現顧客滿意思想質量管理強調所提供的產品或服務使客戶滿意，把顧客至上作為一種經營理念，同樣人力資源管理工作的核心思想是以人為本，主體是人，客體也是人，工作的客體就是自身的客戶，要使自身的客戶滿意，就要不斷強化服務意識和人本理念，因此必須從思想層面牢固樹立人本理念的服務文化，并以此作為人力資源工作的出發點和落腳點。

3.1.2 人力資源管理應當發揮領導的作用人力資源管理的一些目標、決策都需要領導的確定，員工努力的方向需要領導的明確與相應的激勵，領導的關注度和重視程度直接影響到員工的積極性和工作實施的執行力。因此，人力資源管理工作開展必須獲得領導層的支持與重視。

3.1.3 人力資源管理要強調全員參與人力資源管理工作毋庸置疑是針對組織內每個人的工作，關鍵是作為組織應當給每個員工提供適合的崗位，創造良好的工作平臺與環境，開展必要的培訓與績效管理，促進員工個人的發展。作為組織中的每個員工也應發揮主人翁的精神，自我完善，自我提高，在組織目標實現的同時，努力使自身價值得以體現，能力、學識得以提高。

3.1.4 人力資源管理應當注重過程方法人力資源管理工作在注重工作成效的同時，更應重視管理工作的過程。尤其在人才培養方面，更需要漫長的培養過程，不僅需要有嚴謹的培養計劃，培養舉措，還需要有個人的成長過程，每一環節都體現著組織與個人的互動。

3.1.5 人力資源管理應靈活運用系統方法系統方法要求開展人力資源工作要把研究對象當作一個整體來對待，不加以孤立，要綜合分析其縱向橫向的相互聯系與利弊，形成可能的系統方案。開展人力資源管理每項具體工作務必把預期目標和實現目標的過程有機地統一起來，運用先進理念、科學方法來實現既定目標。

3.1.6 人力資源管理應當持續改進人力資源管理欲與時俱進，就必須持續改進，不僅對既定的工作的PDCA循環過程加以完善提升，而且對于目標的制定，規章制度的修訂、工作方式方法的提煉、員工的技能提升等等都應根據不同的環境變化的狀況作出相應的持續的改進提高以促進預期目標的達成與管理水平的提升。

3.1.7 人力資源管理應把基于事實的決策方法貫穿始終雖然人是最活躍的因素，但人力資源管理必須遵循實事求是精神。做方案、決策應當注重調查分析，依據深入分析產生的數據做決策。

3.1.8 人力資源管理工作應努力實現互利多贏的局面以實現組織的目標和員工發展的最大化為目標，圍繞讓組織的客戶滿意、組織滿意、員工滿意來開展工作，尋求組織與個人共同成長的最佳結合點，通過科學合理持續的人力資源投入，促使員工個人始終處于高績效和勤學習狀態。員工通過參與組織文化設計和變革，團隊建設優化，人才培養，不斷提升組織競爭力。

3.2 用PDCA原理規范人力資源管理工作程序PDCA循環原理是一種管理產品質量的方法,又叫戴明環。PDCA的含義是：P（Plan）即計劃，D（Do）即實施，C（Check）即檢查，A（Action）即改進和提高。旨在對任何一項任務都要進行計劃，計劃好后進一步實施，在實施過程中注重檢查糾偏，最后評估實施的成效，總結成功的經驗加以肯定和適當推廣，吸取失敗的教訓，引以為戒，未得到解決的問題進入下一輪的PDCA循環里，周而復始，持續改進完善。

需要說明的是PDCA四個階段并沒有清晰的界定，PDCA是交錯循環持續的過程。同樣，在從事人力資源工作中，在處理一件事情的同時有可能會產生或者引發另一件事情，但每件事情的處理都可遵循PDCA的邏輯程序。

3.3 建立人力資源管理的質量文化文化是約定俗成的經典，在人的意識層面固化的物質，直接影響著人的動機與舉措。要做好人力資源工作，還得形成質量文化，強化員工的質量意識。

3.3.1 加強全員質量管理的培訓活動讓組織的全體員工充分了解、掌握開展質量管理的重要性、必要性及質量管理的知識、做法。根據培訓目標和員工的學習能力、認知水平，選擇恰當的培訓模式和學習方式，做到培訓目標成效與員工的學習興趣熱情相結合，強化培訓考試、考核，建立培訓質量評估反饋制度和表彰激勵機制，實現培訓管理、督導、評估的科學化、規范化和制度化。

3.3.2 設置質量管理方針和目標要求的人力資源管理戰略從戰略高度保持質量管理與人力資源管理的一致性，充分基于持續提供使顧客滿意的產品或服務，保持組織持續競爭力的戰略層面來制定人力資源的戰略規劃，對組織人力資源狀況是否符合質量管理目標的要求做出客觀、充分的分析和評價。找出影響因素，詳細制訂相關解決方案，確保人力資源管理部門持續為組織提供高質量、高素質的符合組織長遠利益的人力資源。

3.3.3 以質量管理標準的要求設置績效管理指標把組織及員工的績效直接與質量管理掛鉤，讓員工在日常工作中直接體現質量管理的要求，在按質量管理要求完成工作的同時也在完成質量管理的目標，通過激勵機制，充分發揮組織和員工的積極性、創造性才能，持續強化績效管理激勵作用，形成目標管理的績效文化。

3.3.4 保持質量管理與人力資源管理規章制度的一致性質量管理與人力資源管理部門在從開始計劃的階段就應該謀劃后階段的一致性，并且通過備忘錄、相關合作及定期協調機制的形式，確保人力資源管理的文件、規章制度精神能在質量管理中體現，同樣質量管理的要求也應當體現到人力資源的規章文件中，設置在文件、規章制度的格式上要保持一致性，這樣在實施中，兩個部門不會存在矛盾與障礙。公司在制訂人力資源規章制度時，應有質量管理部門的會審意見，擬訂既符合人力資源部門要求又符合質量管理部門要求的規章制度，確保嚴謹性、規范性以及質量管理要求的一致性。

3.3.5 通過CIS文化識別系統方式加以提煉體現CIS（Corporate Identity System），譯為“企業形象識別系統”，是歐美國家發展起來的一種經營管理策略，主要是將組織經營理念與文化，運用VI(視覺)MI（理念）BI（行為）整體系統，傳遞給員工及外界，使其獲得對組織產生一致的認同感與價值觀，從而得到客戶接受和肯定。建立人力資源管理的質量文化，可以借助CIS系統載體，進一步提煉人力資源管理和質量管理切合組織特性的經典，加以固化，傳播給組織內員工及外界客戶。

參考文獻：

[1]約翰.班克[美]著.全面質量管理.北京：中國人民大學出版，1997年1版.

[2]梁工謙譯著.質量管理學.北京：人民大學出版社，2010年6月1日.

[3]張少玲著.ISO 9001:2008質量管理體系標準圖解教程.廣東：廣東經濟出版社，2009年9月1日：第一章，第三章，第四章.

[4]王蘊，孫靜著.人力資源管理.北京：清華大學出版社，2008年3月1日.

第7篇：績效管理規章制度范文

【關鍵詞】內控制度;建設;全面提升;醫院經營水平

醫院在社會變革的大背景下也在不斷發生變化，其不再是由國家撥款支持扶助的單位。隨著醫療的改革，將醫院推向了市場，使得其成為了自負盈虧的經濟實體，醫院間的市場競爭愈發嚴峻，如何在這激烈的競爭中得以生存成了醫院的根本問題。此外，越來越多的私立民營醫院及中外合資醫院涌入市場中，給競爭本已激烈的醫療市場造成更大的影響。目前，醫院如果把握市場的動態，加強醫院內控制度的建設，從而提高經營水平，成為各大醫院面臨的一大問題。

一、醫院經營管理活動中存在的問題

（一）內控制度不夠重視，且不科學、合理。我國多數醫院對于內部控制制度重視程度不夠，管理方法不科學、合理，無章可循，造成醫院內部控制度基礎不夠。尤其是各大鄉鎮級別醫院，受人員及規模等因素影響，無內部控制管理或者不完善，缺乏嚴謹與科學，醫院幾乎都認為內控控制制度即是醫院的規章制度，但實際中會有各種問題出現，無約束預防機制，不能顧全，影響醫院內控制度實施的效果。

（二）醫院缺乏經濟管理人才。隨著社會與經濟的發展，人們對醫院的要求也越來越高。但是我國多數醫院受到傳統觀念的影響，對于經濟管理人重視程度不夠。在挑選人才時未按照標準執行，使得經營管理人才質量差，造成專業技術人員嚴重缺失。由于經營管理人員專業素養較弱，對醫院的所有經濟活動管理力度不夠，致使醫院醫療質量較差，物質消耗又大，影響醫院穩定與長遠發展。

（三）醫院管理手段落后。管理手段落后主要表現在：缺乏相應的管理知識，從業人員專業素養不夠，管理能力弱，嚴重缺乏科學合理的經驗管理知識，實際工作中未全力投入。我國部分醫院管理辦法仍不夠仔細與明確，多數采取行政立法與經濟立法兩種。隨著社會與經濟的發展，這兩種立法已不適合用于醫院經濟管理工作中。

二、加強內控制度全面提升醫院經營管理水平相關舉措

（一）完善內部制度的建設。完善內部制度建設具體內容如下：

1.加強醫院管理制度的建設，提高財務管理水平。保證財務工作規范化、制度化及科學化，制定《貨幣資金管理制度》等29項財務管理方案，編制《預算管理流程圖》《醫院財務管理流程圖》等，為全面提升醫院經濟管理水平奠定基礎。

2.強化內部牽制制度，預防財務風險的發生。嚴格根據內部牽制原則合理設立崗位，并明確各個崗位職責與權限，各部門、員工相互制衡。重新調整科室與各部門間的崗位分工，強化內部監督制約。為了管理更加規范，可采取設立采購中心與資產管理科措施，明確醫院采購中心負責醫院藥物、設備，落實各項制度。強化財產物資保全控制，避免資產流失。醫院可成立專門的資產管理部門，專門負責醫院資產與庫存物資的管理。加強資產處理管理，相關部門定期對申請報廢的資產進行審查，確保資產完整及安全。嚴格限制接近控制，定期清查，銀行存款、現金及有價證券等僅僅限于出納人員經手，非倉管人員不得進入倉庫內，大型醫療設備由專人管理及使用。藥品每兩個月盤查一次，若賬務不符，查明原因并及時上報進行處理。

（二）完善醫院預算體系。醫院預算管理工作中，主要涉及到預算委員會、預算員及財務部，主要負責內容有：起草、檢查、批報、記錄、控制、管理預算執行、定期分析問題、預算年度管理規章制度、嚴格分配預算指標、分配定額制度與調整，制定預算調整方案。醫院需完善各級人員，確保預算準確、無誤。

（三）建立問責制度，提高監督力度。在醫院實施問責制度，提高內部的控制力度。醫院業務的開展主要包含了檢查者、審批者、經辦者及監督者，不同崗位人員權利不同，因而需要相互獨立與制衡。醫院經費管理過程中，嚴格根據審批權與核實權，通過財務與審計、紀檢三個部門組成監督小組，進行檢查與監督，落實內部控制制度，以掌控醫院財政支出情況。

三、小結

綜上所述，醫院實施內部控制制度工作是一個長期的過程，需根據我國社會的發展以及醫療的變革不斷地完善與改進。重視內部控制制度，全面提升醫院經濟管理水平，實現醫院目標，提高醫院市場競爭力，使得醫院可持續健康發展。

參考文獻：

[1]馬洪滟.充分發揮財會職能作用提高醫院經濟管理水平[J].財經界，2013，16（30）：217-217.

[2]姜宏.運用現代經濟管理手段提升醫院管理水平[J].中國經貿，2012，07（2）：49-49.

[3]孫云輝.有效落實績效管理執行力，提升醫院經濟管理水平[J].管理學家，2012，14（16）：97-97.

[4]稅國保.創新醫院財務管理提升醫院管理水平[J].中國外資（上半月），2013，06（8）：164-164.

第8篇：績效管理規章制度范文

關鍵詞：電力企業 勞動用工管理 挑戰 對策

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（a）-0081-02

1 加強勞動用工管理的必要性

隨著國家電力體制改革的不斷深入，發電側電力市場的競爭程度逐步加大，全面加強勞動用工管理，是打破傳統思維模式，轉變陳舊觀念，逐步建立“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的管理機制，提高員工的積極性和主動性，充分發揮人力資源的能動性的客觀要求。同時，按照價值思維和效益導向原則，加強電力企業勞動用工管理，提高用工效率和質量，減少無效和低效的人工成本支出，改善勞動生產率等人工成本對標指標，是幫助企業有效應對外部壓力、提高經濟效益和市場競爭力的重要舉措。

2 勞動用工管理方面存在的挑戰

H公司作為隸屬于國家五大發電集團之一的省公司，根據集團公司三級管理體系，承擔著基層發電單位勞動定員、用工數量、崗位設置等管理職責。通過多次的內部改革和持續改進，基本建立了與現代企業相適應的勞動用工管理機制，但隨著國家電力體制等改革工作的深入，仍面臨著一些新的挑戰。

（1）勞動合同的作用有待進一步發揮，缺少解除勞動合同、合同期滿是否續簽等制度規定，人員能進不能出、崗位能升不能降問題相對突出，一定程度地影響了員工隊伍的積極性。

（2）管理人員超員情況普遍存在，而且不同程度地存在管理部門借用生產部門員工的現象，影響了生產一線職工尤其是缺員單位一線員工的工作積極性，影響了企業整體效率。

（3）運行崗位人員力量有待加強，由于人員老齡化等原因，執行定員標準最嚴格的運行崗位人員數量相對不足，同時由于工作強度大、工資水平競爭力不夠明顯等原因，員工從相對富余的維護崗位轉崗的意愿不強，加大了及時補充運行崗位人員的難度。

（4）部分老單位設備維護人員整體超員，但由于職工年齡老化、女職工比例較大、部分員工患有職業病等原因，真正從事現場一線工作的員工數量相對不足，工作量基本飽和，需要逐步補充新鮮血液。

（5）績效考核的獎懲力度有待提高，各單位基本上都建立實施了績效管理制度，但一般同崗位的考核獎金差距均不足100元/月，未能充分發揮薪酬的激勵約束作用。

（6）后勤保障管理有待加強，設有后勤保障部的幾家老單位，由于后勤保障崗位工作飽和度相對不高等原因，存在人數增加的趨勢，且增加人員多為生產一線員工，一定程度地影響了生產一線員工的數量和工作熱情。

（7）多數單位實行了病休或長休制度，但辦理流程不夠嚴格規范。

（8）人員借用不規范，存在借用期限達到5年甚至長期借用的人員，其中一部分還存在從缺員單位借用到超員單位，甚至是外部單位的現象。

3 加強勞動用工管理的對策

（1）加強勞動合同契約化管理。①健全完善勞動合同標準文本和管理制度。修訂完善勞動合同標準文本，細化合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求、考核標準以及續簽、終止、解除勞動合同條件等條款，提升操作性，強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用。健全勞動合同管理規章制度，明確勞動合同簽訂、履行、變更、續訂、解除和終止等各環節的管理，為規范勞動合同管理提供制度保障。②嚴格規范勞動合同管理。推進落實全員勞動合同制度，實現勞動用工契約化管理，依法與員工簽訂勞動合同，加強監督檢查，做到簽盡簽。規范開展勞動合同管理，依據勞動合同、管理制度、考核結果，依法開展勞動合同的簽訂、變更、續簽、終止、解除等相關工作，做到及時規范。③完善全員績效管理并為勞動合同管理提供依據。立足崗位、細化職責，建立完善核心指標突出、簡便管用的績效考核體系，把企業的經營目標和工作任務分解、轉化為員工的績效目標和行為要求，并實施分層分類、逐級考核評價，提升組織績效，引導員工持續改善行為，并為規范員工管理提供依據。探索建立績效考核結果與崗位升降掛鉤的崗位動態管理長效機制，將考核評價結果作為員工崗位“能升能降”的依據。

（2）構建員工正常流動機制。建立內部人力資源市場，發揮控制總量、調劑余缺、調整結構的重要作用，盤活人力資源存量。以勞動定員編制為標準，從嚴落實關于員工調動應從超員單位向缺員單位流動的原則，通過工資總額調控等方式，加大電站服務業考核獎懲力度，引導發電單位超員維護人員向檢修公司等缺員單位流動。嚴格按照定員標準控制管理人員數量、比例和工資增長幅度，除因上級單位掛職、借用或休假超過3個月的，管理部門原則上不得借用一線生產部門人員。

（3）加強運行崗位人員力量。優化集控運行崗位定員設置，將現行的每個班組2名主值、4名副值、6名巡檢，調整為2名主值、6名副值、6名巡檢；整體超員的單位可再增加1～2名巡檢崗位備員。提高燃料運行崗位薪級設置，綜合考慮工作強度、重要程度等因素，將燃料運行各崗位整體上調1個薪級，提高吸引力，根據各單位人員情況，逐步實行燃料運行業務整體外包。建立運行人員專項獎勵機制，通過設置獎金系數、提高小指標考核力度等方式，適當提高運行崗位的獎金分配額度。

（4）加強發電單位后勤保障管理。按照后勤保障逐步過渡到社會化的目標，嚴格控制后勤保障部人員數量和工資增長，確保后勤保障部人員只減不增，引導員工向一線生產等缺員崗位流動。建立后勤業務外包審批制度，根據人員數量變化逐步外包相關業務，直至全部社會化。

（5）嚴格員工退出崗位管理。根據各單位均存在的整體缺員或局部缺員現象，停止執行內部退養、長病休養等退出崗位政策，不再新增內退、病休、長假等不在崗人員?，F有的病休、長假等不在崗人員協議到期后不再續簽，根據崗位管理有關要求組織上崗工作，確因身體原因不能工作的按醫療期管理有關規定，履行請假手續。無故不回單位上崗工作的，按照勞動合同法有關規定處理，直至解除勞動合同。

4 結語

要積極應對深化電力企業改革的發展發現，就要按照現代企業制度的要求，堅持市場導向和問題導向，結合企業的實際情況，建立與之相適應的以崗位動態管理為基礎、勞動合同契約化管理和全員績效考核為抓手的勞動用工管理機制，通過穩妥推進、持續優化，逐步實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，形成企業有活力、員工有動力的局面，促進企業的持續健康發展。

參考文獻

[1] 歐陽玉成.電力企業勞動用工管理[J].中外企業家，2014（33）：157-158.

第9篇：績效管理規章制度范文

近年來，江蘇省淮安市財政局圍繞公共財政建設目標，樹立科學化管理、精細化管理理念，以機制創新統攬各項財政工作，不斷深化各項財政改革，逐步完善監管體系，全力推動了財政管理體制建設。

財經良性互動

淮安市財政局通過轉變財政投資方式，建立項目引導機制，積極運用稅收、貼息、重點投入等多種手段。充分發揮財政政策調控經濟功能，以項目建設推動經濟增長，以經濟增長促進財政增收，實現財政、經濟的良性運行。

圍繞年度預算收入任務，以建立和完善財政收入穩定增長機制為重點，完善增收激勵機制，加大對一般預算收入增長、企業稅收貢獻的考核力度，逐步確立發展稅源經濟的基本導向，努力提高稅收收入占財政收入的比重、財政收入占GDP的比重和一般預算收入占全部財政收入的比重，優化財政收入結構，改善財政收入質量。

與此同時，積極調整、理順市區財政管理體制，改變按企業隸屬關系劃分稅收級次的做法，實行稅收屬地征管，有效地理順了市、區兩級財力分配機制。規范政府投資項目管理體制，實行工程項目“代建制”，實施代建項目達20個，累計節約財政性資金近5000萬元，節約率18%以上，在控制投資規模、節約財政資金、保證工程質量、抑制腐敗現象等方面取得明顯成效。在全省首創財政監督稽查新模式，專門成立財政監督稽查局，推動財政監督稽查體制建設。堅持依法治稅管費，開展企業稅費繳納情況、政府非稅收入及會計信息質量專項檢查，確保財政收入應收盡收。

一項項制度建設

一是推動財政績效管理。

出臺專項資金財政支出績效評價辦法，對義務教育、公共衛生、農業開發、社會保障等支出項目開展專項資金績效評價工作，邁出富有意義的第一步。2007年，進一步研究和完善了財政支出績效評價指標體系和機制框架。2008年，又將績效管理納入預算管理過程，選擇信息化建設項目和50萬元以上大型設備購置項目開展績效預算試點，逐步建立以結果為導向的財政預算分配機制，將績效考評結果作為部門預算編制的重要依據，進一步完善財政支出效益考核機制，不斷提高財政資金的使用效益和部門預算編制水平。

二是完善政府預算管理。

部門預算基礎信息庫、預算項目庫建設穩步開展，政府收支分類改革積極落實，部門預算編制工作日趨完善。財政國庫集中支付制度改革歷經起步、全面推行、規范管理等階段，運轉體系逐步完善，2008年10月份，國庫集中支付“清算制”、預算單位“公務卡”結算方式改革正式啟動，到12月份在市本級預算單位全面推開，進一步規范預算單位財務行為，提高政府支出透明度。

三是強化行政事業單位國有資產管理。

創新行政事業單位資產管理模式，在全國較早出臺了地方《行政事業單位國有資產處置暫行規定》，全面開展行政事業單位資產清查工作，建立資產信息管理系統，將國有資產產權轉讓、處置納入產權交易平臺統一進行，防止國有資產流失侵蝕，實現國有資產保值增值。2008年，積極推進行政事業單位國有資產管理改革，成立資產管理中心，推行行政事業單位資產集中統一管理，對資產收益實行“收支兩條線”管理，落實資產管理考核辦法，進一步明確產權責任，規范資產處理流程。

四是推進政府非稅收入管理改革。

在全省較早啟動政府非稅收入改革試點，通過“非稅”管理系統開出全省第一張非稅收入繳款憑證，撤銷財政性資金收入過渡戶335個，建立了“單位開票、銀行代收、收繳分離、財政統管”新型征繳管理機制。建立政府非稅收入增收激勵辦法，充分調動執收單位依法征收的積極性，改革當年市直財政專戶累計收入實現45%的增長，政府非稅收入管理改革效果顯著。

五是推行財務總監委派制。

經過認真調研，提請市政府出臺了《淮安市投資建設公司和土地儲備中心財務總監委派管理暫行辦法》，規定對國有資產經營公司委派財務總監，代表政府履行資產與財務監督管理職責。通過在全局選派政治素質好、業務水平高、敬業精神強的中層干部擔任財務總監，對投資建設公司和土地儲備中心的國有資產營運和財務活動進行全程監督，協助建立健全各項財務管理規章制度，維護國有資產保值增值。

六是建立ISO9000國際質量體系。

大力加強機關效能建設，在內部管理中導入ISO9000國際質量管理體系，以國際化標準規范工作流程，提升服務質量，努力創造服務優良、“顧客滿意”的財政“軟環境”。將局機關21個內部處室和8個直屬事業單位全部納入ISO9000質量管理體系實施范圍，體系涵蓋部門的所有業務范疇和各個工作崗位，實現了質量管理體系的全面覆蓋和“無縫化”管理。在設計、制定質量管理體系的基礎上，對財政業務工作和內部行政控制按照ISO9000質量管理體系的要求運行，全面建立了覆蓋各項財政管理服務過程的質量管理體系，形成了財政專項業務和日常性事務、質量標準和業務制度相結合的質量管理體系。