自治管理論文精選(九篇)

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第1篇：自治管理論文范文

一、激發興趣，發展智力

1．編故事，巧記字形

在教學中我充分發揮學生的聯想去揭示漢字的造字原理和字形、字義的關系。通過直觀手段、形象語言、生動故事，把一個個抽象的漢字演化成一幅幅圖畫，或一段段小故事。

如教“游”時，我一邊講故事，一邊在黑板上逐一寫出筆畫：一個小孩子（子）戴著一頂游泳帽（），在方形的水池里游泳。

如學“呆”時，有個學生說：“一個人張大嘴巴（口），像木頭一樣一動不動，原來他是發呆呀。”

在這樣的識字教學過程中，既培養了學生仔細觀察的習慣，又發展了形象思維能力、語言表達能力。

2．借助字謎，樂記字形

在識字教學中，為激起學生學習的興趣，有時我先給出謎面，讓學生嘗試寫出字形。如：教“王”字時，告訴學生：“王”就是“一”加（＋）“一”。怎么寫呢？孩子們動手動腦，拼拼湊湊，就已經掌握了。

此外，我還設立“編字謎有獎”作業，激勵學生觀察字形，展開聯想，自己編字謎。這樣的作業避免了學生單調枯燥的重復抄寫，有趣味性，有創造性。如“頭戴一頂帽，忠實又可靠——實”；“十張口，一顆心，猜猜看，動腦筋——思”；“山上山——出”；“工人力量大，建功立業少不了他——功”等。

二、豐富想像，鼓勵創新

1．給生字配畫，讓生字充滿活力

在生字字形教學中，我不失時機地讓學生發揮自己的想像，給生字配上“身體動畫”“思維動畫”，運用想像，讓字在腦海里如動畫般流出來，讓一個個靜止的生字都活起來，初步培育他們的創新能力。

2．見生字質疑，激活創新意識

培養學生的創造性思維，重要的環節是培養學生的質疑能力。

有一天，一個學生問我：“老師，‘籃球’不是用竹子做的，可‘籃’為什么是‘竹’字頭的呢？”我趁機說：“這么平常的一個字你就能提出這樣高深的問題，老師真佩服你！如果你也能解答出這樣高深的問題，你就更不同凡響了。回去想想好嗎？”

第二天，他告訴我，通過上網找資料，他果然找到了其中的奧秘，而且在全班同學面前做起小老師，使他感到十分自豪。

三、拓寬途徑，培養能力

1．自作“識字課本”

學生日常生活中常常碰到食品、飲料的包裝、家用電器的廣告，還有各種報刊雜志的刊頭等。這些都是兒童識字的最好材料。讓他們收集起來，剪剪、畫畫、貼貼，就成了圖文并茂的“識字課本”。在這個過程中，學生動手、動腦，收集、整理、編排，正是一個創造的過程。

2．開展實踐活動

第2篇：自治管理論文范文

體系是一個國際通行、框架性的質量管理體系，沒有也不可能為每個企業提供實用的、具體的管理技術與方法；企業需根據這個“框架”并結合自身的特點，制定適合企業發展戰略、業務管理的體系，而且，不僅要有“檔案”文本，更要制定一看就懂的“執行”文本，加大執行力，從而將質量管理工作根植在實際的業務開展過程之中；比如：在型號研制之初，總體單位和計劃部門應明確計劃，通知所有的工程相關人員，做好相關準備工作，提供相應的標準和編寫資料等，即建立型號質量體系，結合體系寫出自身崗位的工作職責，梳理需用到的技術知識和崗位工具，并經過審批，必要時可以培訓，這也是理順流程，提高執行力的關鍵。

2質量管理的前沿方法探析

鑒于上述對體系有效性的分析，企業需做的除了對體系的補充完善外，還需針對體系中涉及少或沒有涉及的部分，對其質量管理方法進行創新：從人的意識到工具、方法的選擇和使用，從避免計劃于延遲到減小內部損失，從硬件到軟件，從技術狀態管理到雙五歸零等。

2.1變革質量觀

世界萬物生于有，有生于無。意識反作用于物質。提高企業產品的質量和質量管理水平的關鍵是要轉變質量觀念，即轉變質量觀、責任觀與控制觀。

a）轉變電子企業質量觀產品質量必須考慮到企業的所有受益者（客戶、員工、所有者、供方和社會）的期望和需要，損害其中一方的利益，企業的長久發展都得不到有效的保障；企業內所有的部門都有一定的質量問題，各部門都應明確自身在質量形成過程中所起的作用，與其他部門的協作關系，采取有效的措施保證部門的產品質量、工作質量，從而保證企業的運作質量；產品質量是消費者定義的，并非技術標準越高越好，主觀的確定會把技術性能指標定得過高，導致成本價格上升，工期延誤等；提高質量保證部門的地位，使他們和別的部門同樣重要，以提高“全民”質量意識（戴明）；觀念的改變應自上而下，畢竟掃樓梯不是從下往上掃的。

b）轉變責任觀很多企業的質量體系存在嚴重缺陷，管理混亂，工作隨意性強，效率低下，質量活動失控，在這種情況下，操作者不可能有效地控制質量，產品質量問題應追究經營者的責任；提倡事前預防，強調“第一次就把事情做好；許多質量缺陷在設計階段已經存在，而且會影響生產經營的全過程；在采購、銷售、服務和用后處置等環節中，也會出現質量事故。

c）轉變控制觀必須樹立動態質量控制觀念，不斷地根據顧客需求進行質量改進，確保顧客滿意；質量包括能說服顧客傾向于選擇產品的“優勢”，好的質量，可以使產品與眾不同，成為競爭的利器，對于成熟穩定的產品或服務，可以通過對小地方、細微特性的關注來獲得，但是各種優勢也無法彌補一個劣勢。

2.2重視人的因素

在電子企業質量管理中，有人機料法環測6大因素，應以人為中心，成敗關鍵在于人。質量管理的核心問題是以工作質量保證產品質量。現代人力資源管理王長清：電子企業質量管理前沿方法的分析與探討需要激發員工積極性，吸引人、培訓人；不在擁有多少，而是整合多少；新崗位的人要有一個知識體系；應以“做了什么值得驚喜的事情”作為工作標準；作好企業文化建設，用價值體系作為人的思想行為導向；制定人才培養方案，為企業可持續發展儲備“人力”財富。質量管理高級人才是解決體系和業務“兩張皮”的關鍵。

2.3建立崗位工具箱整合就是力量，工具就是能力。萬事有方法，事事有工具，任何一個崗位都可以開發與建立工具箱。借助崗位勞動工具（像流程、方法、模板和表單等）可以大幅地提高員工績效，減少崗位工作失誤，填補員工素質、能力和經驗的不足。為每個崗位的員工提供一套可以大大提升勞動效率的勞動工具是企業提升崗位工作績效必須解決的關鍵問題之一。

2.4建立“不管”部門

鑒于體系的“特性”，企業應建立一個起仲裁作用的“不管”部門，負責改進和監督這些看似合理的劣質成本，仲裁各個職能部門都不管或管不到的問題，及時解決，達到優化流程、提高效率和消除劣質成本的目的。劣質成本不僅包括顯而易見的諸如報廢、返工、返修、測試和試驗成本（分析不合格原因），以及用戶投訴、退貨等項目，還包括浪費、加班過多、上門服務支出過多、文件延遲、對現狀缺少跟蹤、人員流動過于頻繁、顧客賠償備用金、未正確完成銷售訂單、報價或結帳錯誤、計劃延遲、因接待和處理不滿所引起的顧客投訴、未使用的能力、產品開發失敗、未及時退貨等，前者總額約占成本的5%～10%，占銷售額的4%～5%，僅是浮出水面的冰山一角；后者約占營運成本的15%～20%，是真正“隱藏”在水面以下的劣質成本，這些成本大多并未直接計入損益表或資產負債表，企業可以就這些問題消除其產生因素，發掘這座“水中金山”，會給企業帶來許多因節省而產生的巨大收益。

2.5避免計劃延遲

如果各部門是一個階段接另一個階段地像傳遞接力棒一樣工作，到最后階段就會出現堆積成山的工藝變化，這必將導致計劃的延遲，采用預防原則，質量必須從一開始就貫徹到計劃進行的每一步，不同部門之間，必須建立聯系和合作，為了預見和解決問題，應像一支球隊一樣互相配合，激發創意，盡早地發現問題，避免拖延或向下推卸責任。

2.6應用

10種世界級電子企業質量管理工具如果企業想取得好的乃至世界級的質量（解決長期問題、利潤改進、提高客戶忠誠度、總質量改進、可靠性改進、降低成本、縮短周期、縮減空間、設計改進、全面生產維修、供應商的改進和提高員工的士氣），則其領導層必須理解、消化、吸收和指導利用這些新的、簡單且非常有效的工具，這些工具遠比QC的7種工具、7種質量管理工具、工程方法、工人參與、8-D、抽樣、ISO9000、全面質量管理、零缺陷運動和QS9000，以及馬爾科姆鮑德里奇獎、歐洲質量獎有效。這10種工具是：試驗設計（DOE），多環境強化應力試驗（MEOST），質量功能展開（QFD）———傾聽客戶的意見，全面生產維修—改進設備生產率，水平對比—學習并采納最好的經驗，防差錯（Poka-Yoke）———清除操作操作者可控差錯，客戶管理（NOAC）———白領質成本和周期時間的改進，供應管理—供應商質量、成本、和改進周期的轉折點，全面價值工程—遠遠超過了傳統價值工程，縮短生產周期—質量、成本、交付期和效益的綜合體現。摩托羅拉公司使用了上述方法后，產品質量改進了10倍，甚至100倍。

2.7采用一些可以提高產品設計質量和可靠性的新方法

a）采用一種可以提高產品設計質量和速度的最有效方法———“五環法”隨著生產自動化水平的提高，影響產品質量的人為因素大大地減少，過程保證能力大大地增強，據統計，65%的質量問題是設計責任造成的。樹立設計開發新理念，采用提高產品設計質量和速度的“五環法”就能從根本上解決這一問題。“五環法”由以下5個關鍵環節構成：正交試驗設計（DOE），三次設計，可靠性設計，設計評審，同步小組實施并行設計。即：以顧客為導向，加快新產品開發速度，專業技術設計和統計技術相結合，產品功能形成設計同產品可靠性設計同步進行。

b）采用一種可以提高外場可靠性的設計方法

雖然傳統的可靠性設計工具（可靠性預計研究、故障模式影響分析（FMEA）、故障樹分析（FTA））對產品的可靠性設計就象質量管理的7種工具對質量管理一樣有效，但是最多不過勉強有效。用大量的壽命試驗來改進可靠性，正象工廠利用大量的檢驗來改進質量一樣，結果是沒用的。有一個好的方法，就是在設計階段，通過綜合利用DOE和MEOST（多環境強化應力試驗），能夠模擬并防止外場失效，從而達到極大地改進外場可靠性級別的目的。

2.8實施軟件工程化管理

由軟件原因造成產品故障的事例越來越多。應嚴格地落實軟件質量管理規定，執行軟件“三庫管理”，實施軟件第三方測評和更改后回歸測試，建立能夠完善軟件更改、版本管理和灌裝的制度，確保軟件質量。

2.9嚴格技術狀態管理

技術狀態管理的目的就是確保所有參與工程項目工作的人員在其壽命周期的任一時間能夠使用正確和準確的文件。由于產品多，各個型號的要求又各不相同，導致每個產品的技術狀態都隨著系統的變化而改變，這就需要建立相應的初樣基線、試樣基線和定型基線，并將某一階段的全套設計和工藝文件定為技術狀態文件，采取相應的標識來加以管控。狀態更改要求將設計圖紙、現場作業指導書等替換為與更改后的狀態相一致的版本，以保證文實的符合性。設計更改要確保全部都是納入到圖紙和技術文件中，確保產品符合圖紙和技術文件的要求。有時產品出現問題，設計人員會埋怨那些更改手續繁雜，時間緊，怕責怪，就私下改動，不納入圖紙，而后續生產還是按照原來的圖紙進行，這樣必然導致問題“復現”。

2.10認真執行“雙五歸零”制度

質量問題能否真正做到質量歸零，可以說明一個企業技術能力、工作態度和質量管理的優劣。容易產生的問題是：質量管理的問題處理方式簡單，解決不徹底，重復暴露，很多時候是換件處理，導致前期已解決的問題到后期重復出現。需要認真執行“雙五歸零”制度，做到“定位準確、機理清楚、問題復現、措施有效、舉一反三”，把問題當做“財富”，追根尋源，以技術促質量，以質量保安全。

2.11質量經營中的管理創新

創新就是創造有價值的定單和降低流程成本。創新是現代企業管理的靈魂和本質特征，是企業不斷發展的基本驅動力和活力之源，是企業家對生產要素的新的組合，包括以下5種情況：

1）引入一種新的產品或提供一種產品新的質量；

2）采用一種新的生產方法；

3）開辟一個新的市場；

4）獲得一種原料或半成品的供給來源；

5）實行一種新的電子企業組織形式。企業好比斜坡上的球體，必然下滑，要想使其上移，則需要兩個力———一個是止動力，不使其下滑，好比企業的基礎工作；另一個是拉動力，促使其上移，好比創新力。其中，“止動力”如6S中的“日事日畢，日清日高”；“拉動力”如“在市場否定你之前先否定自己”的創新管理。發展不好的企業很多都是“休克魚”，即肌體硬件還很好，就是思想觀念出了問題，一旦注入新的管理思想和配以行之有效的管理方法，很快就能被激活起來，就象海爾兼并重組別的企業一樣。

3結束語

第3篇：自治管理論文范文

1.引進資金。發展中國家往往要保持高速的經濟增長，這需要大量的資金投入。在“比較優勢”理論下，國際援助、政府間貸款等方式或金融市場等是發展中國家獲取外部發展資金的主要來源。但是，開放型經濟給予跨國公司發展的空間，其直接投資則成為發展中國家獲取外資的主要來源之一。跨國公司的直接投資降低了東道國融資的風險，因為直接投資沒有還本付息的規定，從而投資風險轉移到了跨國公司手中。更多依賴外商直接投資對于發展中國家總的來說是好事，因為外國投資者往往做長期承諾，而且與債務持有人相比更能夠容忍短期困難。

2.引進技術。技術引進往往是發展中國家實施趕超戰略的手段之一。跨國公司為發展中國家的技術引進提供了便利的通道。首先跨國公司到東道國直接投資需要的機器設備是跨國生產所需的。但是，即使沒有引進先進的機器設備，跨國公司只是經營東道國的工廠和企業，效益也會提高，原因在于跨國公司帶來的技術除了硬技術，還有軟技術，例如，先進的管理制度能夠提高生產效率。更重要的是，跨國公司的技術是附著在人身上的，所以，從廣義的角度講，跨國公司的人才和技術引進使得發展中國家既可以從跨國公司獲得技術來彌補技術落后的不足，也可以利用跨國公司彌補人才的不足。

3.跨國公司直接投資的擴散效應和外部正效應。一方面，跨國公司的技術和人才引進通過運行網絡向上游（即原材料供應商）和下游（如銷售商）擴散。由于跨國公司的運作有嚴格的規格和標準，因此給予上游供應商和下游銷售商嚴格按標準供貨和銷貨的約束。無形中提高了其上游和下游網絡的技術和人才水平。另一方面，跨國公司培訓的人才對發展中國家有很強的正外部效應。跨國公司職工或管理人員“跳槽”和獨立創業都使跨國公司的技術和管理不可避免地外泄。給社會帶來正向的外部效應。

4.跨國公司的“學習曲線”效應：提高發展中國家的產業競爭力。跨國公司的生產經營者還為發展中國家的企業帶來了示范效應，大大提高了其產業競爭力。很多發展中國家借助于跨國公司的國際市場網絡大大提高了出口能力。

除了上述渠道，發展中國家還充分利用跨國公司的其他生產要素，以做到雙贏合作。但是發展中國家利用跨國公司提升本國的經濟也是有條件的。跨國公司到發展中國家投資，并非出于道義和政治考慮，而是出于其全球性戰略的動機。跨國公司的全球性戰略是其全國戰略的延伸，其本質是在全球范圍內有效配置資源以獲取最大利潤。因此跨國公司的投資一般流向企業交易成本低或存在優惠政策的國家。而發展中國家為了達到充分利用跨國公司發展本國經濟的目的，勢必付出一定的代價，協調跨國公司和國家的利益關系，尋找一個平衡點，以達到雙贏互利的目標。

二、跨國公司的本質及其與發展中國家政府的關系特征

一國政府是經濟政策的制定者和實施者，政府制定經濟政策的目的，是為了實現即定的經濟和社會發展目標：經濟發展、充分就業、價格穩定和國際收支平衡。而跨國公司首先是作為經濟人的企業，其目標是追求利益最大化，但是它又是一種全球化的企業，其生產、貿易活動是跨越國界的，因此模糊了它的國民性質，使之帶上了新的全球性的特征。

1.跨國公司的全球化戰略及實質。主流經濟學派從價格和資源配置的角度，在傳統的價格體系框架內看待私人的外國直接投資，他們認為，廠商的設置地點和組成、有關商品和勞務的價格和分配取決于市場力量，把跨國公司簡單地看成是由資本收益的國際差別所決定的資本跨國流動。制度經濟學派則從經濟組織的角度看待跨國公司，海默（1960）認為，從事外國直接投資的廠商的動力主要是特定市場的競爭條件，而不只是利率差價。跨國公司作為管理組織在全球范圍內實施競爭戰略。跨國公司全球化競爭戰略的實質是壟斷市場，實現全球范圍內的利潤最大化。跨國公司的投資可能形成對某一商品市場，特別是市場價格的壟斷，這將在一定程度上給東道國帶來很大的影響，妨礙政府目標的實現。例如：中東國家由于跨國公司的壟斷，經濟命脈掌握在跨國公司的手里，限制了政府調節經濟的作用。

2.跨國公司通過游說和“投票”機制，削弱政府對經濟的控制權。跨國公司進入東道國投資，把東道國作為其全球化戰略的一環，充分利用東道國的各種優勢以及全球網絡間的協同效應來實現全球利益的最大化。為了達到跨國經營的戰略目標，跨國公司必須通過政治影響、政治壓力和政治優勢，才能取得和保持有助于實現其擴張、降低成本的國際性網絡，以實現全球性戰略。

首先，跨國公司是資源配置全球化的載體。跨國公司從東道國獲得對各項資源的主導和控制，并通過自己的全球生產和貿易網絡重新配置，其次，跨國公司迫使東道國政府制定對外資的優惠政策，比如減免稅收等優惠政策。再者，跨國公司游說政府建立寬松的市場環境和投資環境。跨國公司游說東道國政府，創造有效率的市場和公平、自由競爭的制度，否則將資源轉移向其他國家。跨國公司還以他們的實際行動“投票”。如果東道國的政策對他們不利，即使其他的機會有限，他們也會轉向能夠給他們提供更好前景的政府。

3.跨國公司的融資活動增加了金融風險的可能性。金融是現代經濟的核心。而跨國公司的各種行為都有帶來金融風險的可能，使一國的金融體系受到破壞，甚至引起整體經濟的動蕩。跨國公司的間接投資規模巨大，并且由于跨國公司出于投機需要進出市場，使間接投資具有一定程度的投機性，容易造成金融市場的混亂。另外，跨國公司的利潤匯出及轉移，會使國際收支平衡失調，從而引發金融危機；三是跨國公司為跨國界的企業內部交易制定轉移價格，隱蔽地將稅前利潤轉出東道國，使其總的稅后利潤最大化，影響東道國的國民福利和政府財政收入，并產生誘發金融風險的因素，四是跨國公司的撤資容易引發金融市場的混亂。

4.跨國公司通過母國政府干預東道國政府的經濟決策和運行。由于跨國公司多來自于發達國家，而越來越多的跨國公司把尋求利潤的眼光投向世界各地，本國投資再生產逐漸淡出，大量資金、技術投向國外，甚至公司總部也遷往國外，使發達國家喪失了大量的就業崗位，造成失業率增高，尤其是大量的稅收流失，財政難以維持高福利的社會保障體系，因此大量削減福利開支，這些勢必激化民眾與政府的矛盾，使政府的合法性受到懷疑。為此，發達國家在制定全球化的游戲規則時不得不力圖解決這些矛盾。許多國家制定了一些條款來限制跨國公司的活動范圍，使其在參與全球化進程中朝著更有利于本國利益的方向發展。

5.對發展中國家自主性的影響。發展中國家通常發現，跨國公司的活動常常與本國的對外政策相抵觸。跨國公司追求的是利潤最大化，而東道國除了考慮經濟增長問題，還要考慮社會的穩定、公平、民族工業的發展及社會可持續發展等問題。跨國公司反對東道國政府的政策，他會做出限制或關閉當地生產而在其他國家生產的威脅。對于一些缺少社會責任的跨國公司，衛生要求、勞動安全、福利環保標準低的國家比較有吸引力。因此，想吸引外資的發展中國家很難設定這方面的高標準。跨國公司在財政和稅收優惠方面還能與東道國討價還價。

另外，跨國公司的國家貿易多為企業內貿易。由于企業內貿易屬于企業內部的事務，與國家間貿易不同（國家間貿易可以通過金融、價格、匯率等宏觀經濟政策來調節并有效預期），政府不能明確地預期金融和財政政策對跨國公司的影響。

此外，跨國公司利用企業內部貿易的“轉移價格”來逃避稅收，跨國公司通常從工業國出口半成品到發展中國家，然后在那里加工成品在市場上出售，如果工業國實行低稅收政策，而發展中國家實行高稅收政策，那么跨國公司就提高轉移價格從而宣稱在工業國（母國）獲得高利潤。這樣，跨國公司避免了總稅單的增加，提高了稅后利潤，而工業國和發展中國家都會發現財政收入與預期的正好相反。

再者，通訊的全球化，尤其是國際互聯網的出現，使政府很難控制跨國交易，很難可能損害國家穩定和安全的信息的跨國界流動。國家控制邊界信息流動的自主性大大削弱。

跨國公司給予東道國政府的上述壓力迫使東道國政府修改政府管理方式、市場管理范圍以及勞動用工制度，甚至迫使政府修改或制定相應的政策來應對跨國公司的游說。這在一定程度上限制了政府的權力，約束了政府的經濟管理范圍和方式，甚至削弱了政府的經濟控制能力。即使在美國這樣的發達國家，政府也面臨著全球化帶來的種種壓力。

三、全球化背景下發展中國家對跨國公司的管理政策

政府和跨國公司的關系表明：首先，跨國公司對東道國經濟基礎的影響是正面作用和負面作用的統一，制定對跨國公司政策的目的就是盡量減少副作用，利用跨國公司的優勢為本國經濟發展服務。其次，政府對跨國公司的管理是有限度的，它直接受到其他國家跨國公司政策的影響和制約。第三，決定跨國公司與政府合作的主要因素是各自擁有的優勢。對我國來說，是否對外國資本有吸引力取決于一系列因素，包括經濟增長潛力、市場潛力。基礎設施狀況、貿易壁壘、生產經營環境、政策的穩定性和對外開放政策等。

在封閉經濟下，發展中國家為了維護國家利益，國家設置各種貿易壁壘和投資壁壘，保護國內市場不受外來競爭者侵蝕，同時支持本國企業發展，支持他們占領國內市場。發展中國家發展戰略，旨在最大限度地利用國內現有資源，傾向于實行“進口替代”，“出口導向”的對外政策。在開放經濟下，發展中國家的發展戰略做出重大調整，由封閉式發展轉向在充分利用本國資源的同時，充分利用國際資源，在開放經濟中增強國家的競爭能力。維護國家利益的手段也由過去的以貿易和投資壁壘為主，逐步轉變為以改善投資環境，降低交易成本，促進資本、技術和專業人才向本國流動，并增強“本土”各種類型的企業競爭力為主。與此相適應，政策重點轉向在本國創造、有效率的市場環境，特別是有吸引力的投資環境為主。

1.更新反托拉斯政策，防止不正當競爭。跨國公司的合并和其他行為可能會導致明顯的成本節約，但在全球提高企業效率的壓力給其帶來負擔。反托拉斯法劃定相關市場的重要任務就是要確定適當的競爭地理分界線，需要改變傳統的關于市場范圍的概念。在全球市場中，原有的認為在國內可能相當集中的產業可能并不是很集中。如汽車、鋼鐵、化工等行業。目前在許多相當集中的產業中，當地公司正在與可能比他們大得多的外國公司展開直接的競爭。國外政府還可能對國際貿易進行干預（包括對本國公司的補貼及時外國競爭者的限制）。

另外，應該完善市場機制，采用適當的競爭政策。加強跨國公司之間的競爭，防止跨國公司的壟斷或不正當競爭。

2.培育和完善符合全球化規則的市場體系。經濟全球化要求參與成員國增加其政策的透明度和外貿政策法規全國的統一性，必然對目前國內自成體系和按“條塊”分割形成的經濟格局產生巨大的沖擊，這有利于打破地區封鎖、地方保護主義和行業保護主義，促進公平競爭，從而推動國內經濟秩序的整頓和統一，規范全國性市場體系的建立，逐步建立適應國內外兩個市場變化和資源有效配置要求的機制，打破壟斷和割據狀況，并使競爭范圍不斷擴大，競爭手段日益多樣化、科技化。

3.提高“政府競爭力”。由于各國的管轄權內規制公司行為的法律和標準不同，這形成了跨國公司設址的決定性因素的部分，也形成了他們開展業務的類型和他們建立的聯系。由此，跨國公司能夠從一個廣泛的規制框架序列中做出選擇（一個最優選擇模型或其他理論，如來自不同文化背景的公司有不同的最優選擇標準）。并且他們有時能夠暫時“離岸”或與在規制框架限制內更有優勢的公司組成短期的戰略聯盟來避免他們認為是“懲罰性”的政府規制。因此，發展中國家政府充分利用跨國公司的過程實際上也是政府之間競爭的過程。

第4篇：自治管理論文范文

論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀后期出現的管理學的創新概念，都是隨著信息時代和知識經濟的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎上，實現對人和知識的動態管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內容上兩者密切相關，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯系看，兩種管理模式又構成了密切相聯的管理循環鏈。

隨著信息時代和知識經濟的到來，上世紀50——60年代出現的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調節、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內容等。其次，自我管理又體現為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監督、自我控制和自我完善而得以培養。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產力與質量研究中心的定義是，企業知識管理是指為提高企業競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發展，支持人們進行知識交流的技術和企業內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業內外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉化為知識，并將知識與人聯系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數據間關系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創造的主體。知識管理的重點是企業內員工行為的管理，采取各種措施來調動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業內員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎，以利用和共享知識為途徑，以信息技術為工具，以知識的創新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現個人的全面發展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環節。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發自我寶藏的“廠長和經理”，你想成為工程師和企業家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產品”開發、生產和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或對象看，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現自我管理本質的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術與能力的培養。自我管理以自身素質，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創造力等)、自我情緒和情感控制、自我調適和自我激勵等學識和心理品質去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調節性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內身實踐活動的監控和反饋結果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調節。所以，自我管理的自我調節性使個體根據反饋的信息和預期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調整等措施的控制。調節性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監控和調節的實質是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應用于不同的實踐情境中，也可應用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環反饋性，它隨時可以根據實踐性質的變化進行相應調整以適應不同的實踐情境，從而表現出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內容上，知識管理以無形資產管理為主要對象和內容，比以往任何管理形式都更加強調知識資產的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創新和提高組織和企業競爭力為直接目標，以建立知識創新體系為基本策略，因此，智力性和創新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結構上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創新、知識增值和提高組織和企業競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質提升和提高對知識的創新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態結合為對象；在管理的內容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等方面為主要內容，而知識管理涉及的內容包括知識組織、知識設施、知識資產、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內化階段)。

三、自我管理與知識管理的關聯

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應該結合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規劃，并以此為基礎，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經驗、優點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現隱含知識的顯性化，激發創新知識。知識管理是自我管理內容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統企業員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經沒有很強的激勵作用，而能否實現他們的價值以及工作本身是否具有創造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結果又促進了員工的個人自我管理的實現。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業務成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現需要自我激勵。企業應通過創造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業生涯規劃，企業可以根據自身的發展，幫助員工完成職業生涯規劃，使員工一開始就能對自己在企業中的發展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關聯時，就使自我管理的構成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優勢與效能三項要素是“自我優化”要素；創新和人際交往足“環境優化”要素；自我的健康管理是實現成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關聯作用，實現成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內部意識、內部反應、外部反應、外部意識4個階段，是形成一個組織創新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創新和變革的4大因素。

系統的知識鏈模型由美國學者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領導、合作、控制、測量等，構成了知識鏈的5階段4層次結構。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產出”是各個階段的知識“學習”活動的結果;這種“產出”，即知識的創新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標。

第5篇：自治管理論文范文

[論文摘要]隨著質量問題的不斷涌現和人們對質量管理的重視程度不斷加深，質量管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用，而人力資源管理同樣作為一項管理職能，與質量管理之間并不是獨立的。本文在分析了質量管理與人力資源管理之間關系的基礎上，進一步探討了在質量管理過程中存在的人力資源管理方面的問題，并對如何解決這些問題提出了若干項解決措施。

21世紀是質量的世紀，而人才是本世紀的最重要的資源，以人為本是全面質量管理的核心內容，人是整個生產過程中的根本，是產品質量形成過程中最重要的因素。如果人的積極性得不到滿足，潛能得不到最大程度的發揮，那么產品質量就得不到保證，質量管理也得不到完善，這也使得人力資源管理對質量管理的作用越來越受到重視。

一質量管理與人力資源管理的關系

質量管理是企業管理中的重要方面,隨著質量問題的不斷涌現和人們對質量管理認識程度的加深,質量管理在企業管理中的地位越來越重要。而人力資源管理同樣作為企業管理中的重要內容，對整個企業管理都有至關重要的作用，當然對質量管理的作用方面也扮演著不可替代的角色。

1.1人力資源特征在質量管理過程中的表現

1.人的心理狀態影響到質量管理的過程。心理狀態的穩定與否直接影響到人的行為，而人的行為又直接作用于產品質量形成的過程，人的心理狀態與質量的形成有著相關關系，人的心理狀態對產品質量的形成有著重要的影響。

2.人的社會性影響到質量管理的過程。在社會環境中生活的人具有的社會性會影響到其對質量的認識，對質量工作的態度以及對質量管理的認知差異和接受程度，進而會影響到人作用于產品質量形成的過程。

3.人的需求性影響到質量管理。需求性的差異化和主觀性影響到質量管理的協調性，質量管理必須使組織的目標更能符合人的需求，同時也引導人把利益的需求性與質量管理協調一致。

4.人的潛能會影響到質量管理的潛力。由于科技的發展，知識的進步和信息的集成共享，人在這樣的環境下學習力能夠得到更快的提升，潛力能夠在更大程度上被激發出來。而人的潛能能夠更有利于產品質量的提升和質量管理的創新。

5.人的差異性會影響到質量管理。人在人生觀，價值觀，性格，心理，品質和性格等許多方面存在著差異性，而這種差異性隊質量管理方面帶來一定的難度，它對質量規范，質量制度和質量控制臺除了更高的要求。

1.2質量管理體系對人力資源管理的要求

1.人的全員性

全面質量管理是，其特點之一就是全員性，即指全體員工共同參與質量管理。質量管理體系是一個全體員工都參與的要素的集合。只有全體員工都參與進來，建立全員質量意識，共同發揮積極性和潛能，質量管理體系才能夠更好的發展和完善。

因此，為了保證全員性，質量管理體系對人力資源管理有如下幾項要求:明確崗位的職責和權限，以及對員工的要求；個人的發展和團隊的合作；保證信息雙向溝通渠道暢通；員工滿意度調查和工作績效評價。

2.人的意識和能力

在ISO9001（2000）標準中明確規定了“確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現質量目標做出貢獻”。工作業績是人的參與意識和工作能力的函數，要保證質量管理工作績效提高就必須從人的工作意識和工作能力兩個方面著手。這樣質量管理對人力資源管理也提出了如下幾點要求:獎勵工作績效提高的員工；懲罰工作績效降低的員工；對員工進行工作績效培訓;招聘新員工.

3.人員的培訓

質量教育是全面質量管理的重要特征，進行質量教育的途徑之一就是員工培訓。員工培訓有利于提升員工的質量意識和工作能力，ISO9001（2000）標準將人員培訓列為人力資源管理的重要環節，并對人力資源管理提出如下要求：培訓的目標：擴展員工知識，提升員工能力，滿足組織需要；培訓的內容：知識技術，工作技能，質量意識；培訓的過程:制定計劃，實施培訓，考核評價，總結。

二質量管理體系中人力資源管理存在的問題

雖然到現在質量管理體系一直在不斷完善，但是作為其中重要內容的人力資源管理卻仍有許多問題亟待重視和解決。

1.對質量管理方針的認識不到位。質量管理方針非常強調顧客滿意度的重要性，但是在具體實施中并沒有真正的結合企業自身的情況和產品的特點，以致于企業的員工不能真正的理解和切實的執行“以顧客為中心”的原則。

2.質量意識仍然比較模糊甚至錯誤。ISO9001質量標準賦予管理者“確保按照本標準要求建立、實施和保持質量體系”的重任”，但是企業高層管理者在傳統意識中往往認為質量工作是質量管理部門的事情，一旦員工的工作出現問題，那么就由質量管理部門和員工負責，這種現象嚴重違背了全面質量管理的全員性原則。不利于從整體上提升質量管理的水平。

3.質量管理人才機制不健全，激勵方法和措施不當。高質量高素質的質量管理方面的人才仍然不能滿足質量管理工作的需要，這與企業對質量問題的重視程度和人才引進機制方面密切相關。同時，質量激勵措施不能完全滿足員工的需要，不能最大程度的調動其積極性和發揮其潛能。對于已出現的產品質量問題，只對員工進行象征性的懲罰也不利于使員工提高警惕性和增強質量意識。

4.質量培訓不能達到要求的效果。質量培訓的方式單一，集中式短暫性的質量培訓難以使員工充分認識到質量培訓的重要性。此外質量培訓的經費不充足也可能會使質量培訓只是流于形式。

三如何加強質量管理過程中的人力資源管理

由以上分析可以看出人力資源管理對質量管理有著十分重要的作用，要達到質量管理的目標，人力資源部門就必須做好以下幾個方面的工作：

1.結合ISO9001質量標準體系，加強人力資源戰略管理工作。在制定人力資源管理戰略時，應當保證其與質量管理戰略的高度一致，將以顧客為中心的質量管理工作作為目標之一。客觀分析評價現有的人力資源狀況是否滿足質量管理工作的要求，繼而評估人力資源的現狀和發展趨勢。收集整合人力資源供求信息，建立質量人才儲備機制。

2.加強與質量管理部門的信息溝通。在制定崗位職責工作說明書時，人力資源管理部門應當嚴格按照質量管理工作的相關文件規定，與質量管理部門在工作崗位的質量責任和質量控制標準等方面達成一致，以免以后出現因為信息溝通有誤而產生的矛盾和問題。

3.加強對員工的質量培訓，增強員工質量意識。采用多種形式多種工具對員工進行質量工作方面的培訓，在企業內部營造良好的質量文化氛圍，從而使員工自覺地遵守質量制度準則，主動增強質量意識，提高工作能力，從而提高質量工作的績效。超級秘書網

4.建立質量獎懲機制。人力資源管理部門在對員工進行績效考核時，要把質量管理要求作為績效考核和激勵的重要方面。將質量業績和人力資源管理績效考核結合，對考核后的結果加大獎懲力度，提高員工在質量工作方面的積極性和主動性，從而提高工作績效。

四結論

在質量問題越來越突顯的今天，質量管理越來越重要。而高績效的質量管理必須建立在有效的人力資源管理的基礎上，才能夠發揮其獨特而重要的作用。只有質量管理和人力資源管理相互支持，共同發展才能夠實現企業管理整體競爭力的提高。

參考文獻：

[1]姚丹.論全面質量管理中的人力資源管理.東北財經大學學報,2008年第2期.

[2]霍華德S.吉特洛.質量管理.北京-機械工業出版社，2008年.

第6篇：自治管理論文范文

（一）激勵是企業目標實現的基礎

企業目標的實現需要基于人的行為，而人的積極性推動著行為，因此，調動積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵等。通過激勵機制讓企業充滿活力，通過激勵機制讓員工緊緊圍繞在以實現企業目標這一最終任務周圍，從而提升企業的凝聚力與戰斗力。激勵機制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時也可以通過其他獎勵滿足特殊人才的需求，從根本上為企業奠定基礎，逐步發揮出人才的作用，從而實現企業的最終目標。

（二）激勵能夠充分發揮企業生產要素的效用

企業的生產經營活動離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動。企業的生產要素包括人、勞動對象以及勞動手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產要素相結合，才會轉化為現實的生產力，進而發揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術和裝備都發揮不出應有的作用。

（三）激勵有利于員工工作效率及業績的提高

古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程度地調動員工的積極性，激發員工的革新精神與創造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業取得更好的業績。

（四）激勵能夠提高員工的素質

企業可以采取措施進行員工激勵，對于不思進取的員工給予適當的批評，對于堅持學習業務知識的員工給予表揚，并從待遇、福利、晉升等方面進行區別。通過這些舉措，能夠促進員工提高自身的知識素養，并有助于形成良好的學習風氣，提高自身的業務能力。

二、中國電信人力資源管理在激勵機制方面存在的問題

目前，中國電信的各級企業都實施了一系列激勵機制，包括引人、用人和留人的各個環節。但是，在具體實施過程中，很多企業內容因實施統一的激勵約束制度，實施過程中缺乏彈性；或者主要以物質激勵作為激勵手段，忽略了員工需求的多樣性。當前，市場經濟高度發展，人們的需求無法完全依靠單調的激勵手段來實現，人力資源管理在激勵機制方面面臨著以下問題。

（一）管理者對激勵機制的重視不夠

公司的管理者關心的重點會出現偏重于企業的盈利問題。當然，這是一個企業的核心問題，但是，是誰創造了效益？是誰在推動企業的發展，歸根結底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結果，而忽略了其中的過程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發掘人才，也就是激勵員工不斷上進的過程。因此企業擁有合理的激勵機制，是激發員工工作激情，產生競爭力，提升公司源動力的基礎也是重點所在。

（二）激勵措施的單一

無差別化，缺乏有效的個體激勵機制激勵方式有許多種，物質獎勵只屬于激勵機制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管理者通常針對在工作某些階段有突出貢獻或是在年終時對各部門進行適當的物質獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質獎勵也存在一定的缺陷。根據馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵需求是根據其努力程度和公司發展而不斷升華而變化的。首先，員工進入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養活自己及家人。接下來，他們希望企業有一個安全穩定的氛圍，能讓他們踏實的繼續工作下去。這是員工初級階段的需求，也就是說在這個階段可以用普通的物質獎勵，獎金等方式來滿足激勵員工的需求。其次，員工們在有穩定收入及適當獎勵的同時，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級階段的需求，也就是說在此階段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業上下員工的尊敬及表揚，這是心理層次的激勵需求，員工這一層次的需求是無法用簡單的物質獎勵所能達到的。最后，當一個員工積累了豐富的工作經驗以及一定的知識文憑，他就會產生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價值的實現，他們希望自己的能力得以體現，希望進入公司更高層將自己的思想與理解運用到企業的發展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質獎勵及普通表揚已經無法對該員工進行有效的激勵，很多情況下，如果一個管理者無法正確做出判斷，此類型的員工會選擇離開企業，這也就是為什么企業人才流失嚴重的關鍵所在。

（三）激勵機制缺乏明確的管理制度

許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對激勵機制的管理與解釋，偶爾會出現按事件的處置結果是否符合或超出管理者的預期來決定，從而根據管理者下達的命令進行適當的獎勵。當然此類型獎勵一般也沒有獎勵標準，普遍也采取獎金或其他物質獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒有制度對其獎勵的內容、標準以及獎勵等級進行界定，就會在員工之間產生不公平的現象。如，由于獎勵機制的不健全，導致管理者對某位員工的業績表現做出了有偏差的判斷，但在實際工作中此類員工并沒有做出最優秀最突出的貢獻，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導致最終不公平的的激勵效果，長此以往，容易導致企業內部的不團結，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響。

（四）績效考核過程中缺乏溝通,缺少快速的反饋渠道

偶爾有分公司往往只重視命令的傳達，而忽略了反饋的過程。績效考核是激勵機制的一個重要環節，但同時也是基礎環節，績效考核的最終結果，影響到員工最后所獲得的獎勵多少，是否符合獎勵標準等。績效考核雖然是評判個人獎勵標準及工作狀態的工具，但是，很多企業往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業主管人員沒有良好的溝通技巧，而且對考核缺乏持續性，不能正確對待每一個員工所反映的問題，使得反饋質量難以保證，考核通常是自上而下的進行，但是考核是否公正、是否符合標準，最終考核意見是否符合民意，是一個管理者有義務和責任去了解去跟進的。企業內部一旦向上反映問題的通道不暢通，那么績效考核中所發現的問題就不能及時得到解決，績效考核的最終目的也就無法達到，使得績效考核不能正常激勵員工，反而制約公司內部凝聚力的形成。

三、針對企業激勵機制的改進提出幾點意見及建議

（一）管理者首先要意識到激勵的重要性

企業管理者的行為對激勵機制的成敗至關重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應該公平公正；三是在企業中樹立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時表揚員工所做出的成績，并為員工創造良好的工作環境；四是榜樣效應，即企業管理者通過展示自己的職業素養、管理藝術、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的凝聚力。綜上所述，企業管理者要通過與員工的溝通交流，促使企業文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質及心理的滿足，并獲得價值體現。此外，激勵機制也應同時應用于管理者，國家出臺對管理者的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，從而推動企業的不斷發展。

（二）實行差別化原則，針對員工的個體差異進行激勵

通常來講，激勵的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵的因素包括以下方面：報酬福利、工作性質、工作環境、人際關系、領導行為、個人發展等。對于不同企業來說，不同因素產生的影響也不同，企業需要根據企業的類型及特點制定具體的激勵制度，制定時還要考慮員工的個體差異。例如，在職務方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來看，擁有較高學歷的人往往更加注重自我價值的實現，主要表現為精神層面的要求，因為他們相較于學歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎上會更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業和自身的發展，女性員工相對而言對報酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來說，20~30歲之間的員工對工作條件等各方面要求更高，因為他們的自主意識相對更強，這部分人群更容易跳槽，而31~45歲之間的員工則相對比較穩定，因為這部分人群會因為家庭等原因更容易安于現狀。因此，企業要基于企業的特點和員工的個體差異制定激勵機制，這樣才獲得最大的激勵效果。

（三）制定公平的、精確的激勵機制

在激勵制度制定及執行的過程中，企業應首先遵循公平公正的原則，應在充分征求員工意見之后，制定出一套為員工普遍認可的制度，并將這項制度公布于眾，并長期堅持執行；其次，激勵制度應和考核制度結合起來，將外部的推動力量轉化為員工努力工作的原動力，從而激發員工的競爭意識，充分發揮員工的潛能；最后，在激勵制度中還要體現科學性，盡可能地細化工作，企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，加強反饋通道的管理，全面了解工作的質量及員工的需求，根據情況的改變制定出相應的政策。

（四）借鑒學習優秀的激勵制度

第7篇：自治管理論文范文

關鍵詞:數字圖書館；知識管理；研究

數字圖書館，就是運用最新最先進的科技將豐富的信息化資源傳遞給用戶，可以為用戶節約收集信息的時間及滿足用戶深層次需求的服務機構，也是互聯網發展到新階段應用到圖書館的新表現形式。本研究著眼于圖書館知識管理角度，著重分析研究數字圖書館在知識管理方面的應用，從數字圖書館的社會職能角度出發，運用知識管理概念來強化數字圖書館的服務功能有效的利用知識管理理念對數字化信息資源進行深層次的提煉、開發、剖析，在進行二次組織傳播以便更有利于滿足用戶的需求。

1知識與知識管理的概念鑒定

要對知識管理做到更好的運用，首先要知道知識管理的定義，先要對知識的概念有所了解。《辭海》中對知識的定義是：“人在生活實踐中積累的經驗，即知識屬于認識范疇。”還有人將知識定義為：“人在改造世界實踐中所獲得經驗及認識的總和。”顯而易見，以往的認識都是基于對社會活動實踐認知的結果，這種認識沒有錯誤，只是相對比較狹義，不能揭示在整個認知活動中動態關系，而往往這種動態的認知關系才是知識的本質所在。對知識管理的認知，往往源之于社會經濟發展的客觀要求，狹義的知識管理指的是對知識的管理，也就是對知識的獲取、辨析、加工、組織、傳播應用的管理。廣義的知識管理所涉及的面就比較廣，涉及到與知識相關的方方面面，即知識活動、知識組織、知識資產以及知識人員的整體管理。

2數字圖書館知識管理的可行性分析

隨著互聯網+的深入發展和應用，數字圖書館的的自身優勢顯而易見，它有效的知識活動以及資源的數字化都成為數字化圖書館一個不可或缺的技術平臺，也在數據的存儲和網絡間傳遞中形成了互聯網環境下數字圖書館具有時代意義的新的特征，存儲數字化和網絡快速化能有效的建立起知識彼此之間的聯系，也只有在此基礎上，才能真正做到以知識為內容的組織管理。

2.1互聯網的普及為數字圖書館知識管理提供了技術支撐

網絡搜索工具的不斷發展及應用，極大的促進了信息資源的組織管理。網絡搜索工具能很好的將網絡技術、超文本技術以及多媒體技術融入在一起，并依據搜索詞條將其分門別類，以便使人能更有效的查閱到相應的信息，為用戶提供便捷的查詢站點。隨著互聯網大數據不斷的發展，資源的分類也越來越細致，信息的歸類也得以更加完善，使得以往那些因專業性不高而導致難以準確查詢到相應信息的情況發生率越來越低。

2.2先進的企業管理模式為數字圖書館知識管理提供了參考模式

對于現代企業管理而言，知識管理作為一種新型的管理模式在企業界得到了廣泛的應用，在不斷的應用中也將知識管理模式不斷的加以完善，在具體的實施中，更加注重其管理的實踐功能。基于此，在實施知識管理時應該多注意關注知識的基本方法，例如：建設知識數據庫、配置知識主管、構建學習型組織、搭建創新機制；通過知識管理體制建立動態聯盟，有效組建企業內部網絡，完善學習交流通道，形成一套完備的組織管理模式，進而極大的促進企業的創新力和組織能力，使得企業在市場經濟中站穩腳跟。因此，這些先進的企業管理模式可以為數字圖書館管理提供可借鑒的成功經驗。

3數字圖書館知識管理研究

3.1數字圖書館知識開發管理

數字圖書館可以依據各種不同用戶對圖書館內資源的不同需求以及圖書館自身的發展提點，對存儲知識進行組織管理，并對所獲取的知識加以重組和再造，將相關聯的大量信息進行全方面的對比、概括、分析、歸納、推論，在輔以知識管理人員的智慧，整理出針對不同用戶所需要的信息或解析出適合當前市場需要的知識信息，這個過程可以統稱為數字圖書館的知識開發管理。知識開發管理的整個過程包含了管理人員對數字圖書館的在創造，也正是他們通過腦力勞動才使得知識產生了更高的價值。這也與傳統的圖書館基于館員的勞務和所占有的資源來實現自身價值有著本質上的差別。數字圖書館知識開發管理更多的是對自身特有的知識認知度關注，通過自身的知識儲備對獲取的信息做深層次的加工，形成了相對獨立的知識產品，從而也能體現自身在社會創新中所展現的價值。

3.2數字圖書館知識服務管理

為用戶提供便捷優質的知識服務是數字圖書館的最終宗旨，也就是說，數字圖書館和用戶是依托于知識服務聯接在一起的，用戶通過使用數字圖書館來達到獲取自身需要知識的目的，所以，知識服務器的管理在數字圖書館的整個知識管理中是具有核心作用的。就目前而言，數字圖書館的知識服務可以包含有：動態知識服務、信息的檢索導航、專業化信息服務、追蹤知識服務、個性化的咨詢服務、快速評價信息服務等等。因為在互聯網上數字圖書館所面對的用戶相對比較多樣化，而且用戶所關注的內容針對性比較高，內容的專業化要求度和精確度也很高，這也就是為什么知識服務管理會有那么多的類別，只有采用不同的服務形式才能滿足各種不同用戶的需求，隨著網絡大數據的不斷升級發展，在不久的將來，將會有更為細致的知識服務管理體系誕生。

3.3數字圖書館知識應用管理

為用戶提供所需知識的運用是數字圖書館的最終目標，只有用戶在數字圖書館上獲取了自己想要的知識，讓數字圖書館內所存儲的知識產生了其應該有的價值才是最終的目的。所以，數字圖書館在提供了知識服務以后還應該為用戶提供知識應用管理，關注用戶的知識應用情況，就更能著眼于用戶在獲取知識后知識應用的有效性上。只有我們關注知識應用管理，才能讓用戶獲取的知識由潛在生產力向現實生產力轉化。

3.4數字圖書館知識創新管理

構建創新性社會體系，是提倡我們不能故步自封，用勇于突破現有的知識體系，在已有的組織結構體系上不斷的修補完善，使得數字圖書館能更好的為用戶服務。就目前而言，數字圖書館在知識的開發、服務、應用管理上都需要不斷的進行創新性管理，傳統的管理模式會不間斷的出現一些技術問題，例如：互聯網大數據發展，我們如何引入發展數字圖書館？如何更有效的改進傳統的分類方法適應互聯網的發展？如何設計智能交互式的多媒體檢索工具？如何細化搜索引擎，實現信息搜索精準化？諸如此類數圖書館所存在的問題是可以通過現代不斷發展的科技手段來逐步完善的，但是最重要的是需要數字圖書館自身通過其實際應用中產生的問題不斷的提高和創新自身的技術。與此同時，可以借鑒國外成功的經驗來提升自己的創新能力。

4小結

數字圖書館作為專門的知識型服務機構，其知識管理也就是知識管理理論在數字圖書館中的應用，對數字圖書館知識管理的開發、服務、應用及創新的研究，能更好的統籌知識管理理念，為用戶提供優質的服務，精確的滿足用戶的需求。知識管理作為一種管理方法應用在數字圖書中，可以挖掘和利用了管理人員的隱性知識，促進了人員的創新能力，提高了數字圖書館的服務能力，因此，知識管理思想具有強化了數字圖書館組織管理的效果。

作者:吳秋菊 單位:太原鐵路機械學校

參考文獻:

[1]王德祿.知識管理的IT實現一樸素的知識管理[M].北京電子工業出版社，2003.

[2]圖書館知識管理系統的構建[J].圖書館建設，2014，1.

[3]嚴建援.知識管理系統與信息管理系統辨析[J].南開管理評論，2010，1.

第8篇：自治管理論文范文

（1）對賬簿以及檔案的管理流程進行規范。自收自支事業單位的日常財務管理工作要規范化，要構建內部的財務監督機制，提升資金管理的科學化水平，切實加大財務資金的使用效率，使有限的財務資金發揮出最大的效能。財務資金的管理中不但包括資金的使用效率，而且包括對有關賬目和檔案的管理。

（2）有效協調各方面關系，合理運用優惠條件。自收自支事業單位的財會工作并不只是局限于本單位的范圍之內，它還涉及到單位生產、經營與管理的各方面事物，與上級管理部門、稅務、財政、審計以及物價部門之間也有著十分密切的聯系。因此，相關會計管理人員要努力協調好和這些部門之間的關系，以便更有效地為會計管理工作服務，進而促進單位經營效益的提升。

2自收自支事業單位會計管理存在的問題

（1）財務管理目標不明確。當前我國自收自支事業單位往往缺乏一套符合自身特點的科學的、合理的財務管理機制，在目標制定上仿照其他事業單位或其他企業。然而，自收自支事業單位和其他事業單位之間有著很多不同點，也和企業之間有著非常大的差異。這樣最終導致財務管理目標不明確，脫離實際。

（2）會計部門與其他部門聯系不緊密。自收自支事業單位的日常經營管理中，單位各個部門的業務開展都和財務資金的流動息息相關。因此，自收自支事業單位的會計管理不是一項獨立存在的財務管理工作，而是與單位每個部門的日常業務開展都密切相關。然而，當前各部門之間往往獨立運作，各自為政，導致會計管理工作很難順利的展開。

（3）會計管理工作人員整體素質有待提高。由于單位的自收自支，因而對會計管理工作人員的素質要求更高。然而當前許多自收自支的事業單位的會計管理工作人員的整體素質不高，導致工作的過程中出現工作效率低、數據信息不準確等問題。此外，由于自收自支的事業單位的會計管理工作人員的整體素質不高，還存在其的現象。例如，某自收自支事業單位的會計工作人員虛增養老金，受賄100余萬，給單位帶來了極大的損失。

3優化自收自支事業單位的會計管理工作的策略

（1）明確財務管理目標。在構建財務管理工作目標的時候務必要依據自身的特點來從總體上進行考量，要以為經濟社會提供更優質的服務以及公共產品為基礎，也要切實提升單位自身的創收能力，確保單位能夠在市場經濟中有序、穩定地向前發展。值得強調的是，自收自支事業單位的財務會計管理目標應該著眼于促進單位經營績效的最大化，這樣既與企業單純追求經濟效益最大化的目標不同，也與其他類型的事業單位只注重收支平衡有所不同。它的主要管理目的在于追求社會效益與經濟效益二者之間的平衡，構建一種自我約束、完善的經營管理體系。

（2）加強會計管理和其他部門之間的聯系。單位會計管理工作人員要努力加強與其他部門之間的聯系，在單位內部構建一個科學、完善的會計監督機制，并將會計監督范圍擴展到整個單位，促使每個部門積極配合財務會計工作，樹立財務規范化的意識，在制定部門目標的時候將會計管理的相關配合工作也考慮在內。另外，也要加強與財政、稅務、工商以及審計等部門之間的聯系，及時將單位財務信息反饋到相關部門，并與之進行信息交流，確保單位財務運營方式的合法性和有效性。

（3）確保數據信息的準確性。因為會計管理工作需要和各種財務會計數據信息打交道，而數據信息是否準確又直接影響到的單位會計管理工作的整體成效，所以，要確保財務數據信息的準確性，從而保障單位領導層各項決策的有效性。一方面，單位財會人員要對單位的所有固定資產進行全面的登記核查，包括房屋、辦公設備以及車輛等，帳內資產和帳外資產都務必清楚登記在冊，要明確所有固定資產的產權和使用情況，為財務會計工作中優化固定資產的管理效果打好基礎；另一方面，要對單位的各種收支情況進行詳細入賬，實時掌握單位的全盤財務資金動態，為單位領導層作出各種運營決策提供有效的數據信息支撐。

（4）加強財會隊伍建設。首先要大力引進高水平財會人才，并優化他們的工作環境；基次要加大對現有財會人員的培訓力度，定期或不定期地組織他們參加專業培訓，提高其理論水平和專業實踐能力；其次要加強財務人員的職業道德素養，促使他們合法、高效地開展會計管理工作；最后則要加強對財會人員的考核力度，做到懲獎有度，對違反職業道德的財會人員，則直接予以開除，并追究相關法律責任。例如，我單位狠抓會計人員隊伍建設，參照我國《會計人員繼續教育暫行規定》的要求，持續開展財務人員繼續教育，使財會工作人員能夠及時掌握國家最新的財會法規，全面提升了單位財務工作人員的整體素質。

4結語

第9篇：自治管理論文范文

【關鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息,對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析,并加以科學系統的描述,做出規范化記錄的過程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內各崗位的工作職責更加明確,角色分工更加清晰；

(2)可以優化組織的機構和職位設置,強化組織職能;

(3)有助于確定人力資源開發需求；

(4)為制定考核標準及方法提供依據。有利于建立科學合理有效的績效考核、薪酬分配制度;

(5)崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業知識、技能、素質能力等作了明確規定,在分析比較崗位要求與現有員工差距的基礎上制定培訓計劃,分層分類對員工培訓,充分挖掘現有人力資源存量的價值,以提高人力資源的使用效率；

(6)明確各崗位之間的工作關系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間,即每一個崗位可以轉換到哪個崗位,這個崗位可以晉升到哪個崗位,從而為單位內部人才的合理流動和員工職業生涯規劃奠定基礎；

(7)獲得有關工作于環境的實際情況,有利于發現導致職工不滿、工作效率下降的原因。

1.3通過崗位分析可以達到以下目的:

(1)為人員的合理配置奠定基礎;

(2)為績效考核奠定基礎;

(3)提高價值創造能力和滿足業務需求能力;

(4)明確各級人員的橫向和縱向的關系;

(5)明確個人之間的工作接口;

(6)出現問題能夠追溯到唯一的責任人。

2崗位分析的流程和工作內容

2.1崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個主要步驟。

2.2崗位分析工作內容

2.2.1計劃準備階段工作內容:

(1)建立崗位分析項目小組:明確崗位分析的目標、目的和任務,取得單位領導的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動的流程、方法及安排,以保證分析活動的協調和順利完成。

(2)了解組織戰略目標、工作流程:崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰略發展目標、業務流程、管理流程及單位設計,最終把實施戰略的責任分解落實到員工個人。因此,需要對上述內容有很好的理解。

(3)選擇被分析部門及崗位,并進行崗位任職人員的必要培訓:為了保證分析結果,選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進行信息收集之前,對員工介紹崗位分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調研方法,希望他們提供怎樣的配合。

(4)選擇信息來源:在收集整理信息時應注意:不同來源的信息差別;應從不同角度收集,不要有事先抱有偏見;應結合實際,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集階段工作內容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料,獲得以下幾方面的信息:

(1)崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級是什么?

(2)工作關系:包括工作的內部關系和外部關系。內部關系涉及上下級關系,即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內部哪些部門或哪些崗位有合作關系。外部關系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯系。

(3)工作職責:包括員工的主要工作內容是什么,該崗位最關鍵的職責,該崗位獨有的職責,該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權限?如何檢查該崗位員工的工作。

(4)崗位發展路線:分為員工發展和自我發展兩種。自我發展針對每一位員工,他們為了做好本職工作及本身的發展需要接受哪些培訓。員工發展針對管理人員崗位,管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。

(5)工作條件與環境:工作條件包括該崗位完成工作任務需要哪些工具、儀器和設備等。藥檢人員的工作環境根據其特殊性包括:工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內溫度等。

(6)崗位對任職人員的要求:包括受教育程度、工作經驗、培訓種類、身體條件、心理素質、性格、特殊技能等。

2.2.3分析資料階段工作內容:對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結,并進行必要的判斷,從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個方面分析:崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環境分析。

2.2.4匯總反饋階段工作內容:崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿,并向上級反饋,經確認和補充最終完成崗位說明書。

2.2.5應用維護階段工作內容:將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發與管理過程中,并在職位或組織發生變動時及時更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學分析的基礎上進行匹配,將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業生涯管理與升遷異動制度、培訓開發體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起,使傳統人事管理所帶來的弊端迎刃而解,進而為藥檢所整體戰略目標的實現提供有利的支持。

3崗位分析的路徑和調研方法

3.1分析路徑:主要從兩方面進行:一是從單位和流程入手進行分析;二是從現在崗位入手分析。

3.2調研的方法

3.2.1工作實踐法:工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作,在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。

采用這種方法可以了解工作的實際任務以及在體力、環境、社會方面的要求。

3.2.2觀察法:通過對特定對象的觀察,把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實際操作經驗且使用結構性問題清單。

3.2.3問卷法:通過結構化問卷來收集并整理信息的方法,具體包括:問卷調查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎。

問卷調查表法即根據崗位分析的目的、內容等編寫結構性問卷調查表,由崗位任職者填寫后回收整理,提取出崗位信息。

3.2.4訪談法:通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料,包括單獨面談和團體面談。

此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。

3.2.5工作日志法:根據崗位任職者按時間順序記錄的工作內容和過程,經過歸納提煉,取得所需工作信息。

在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運用了調查問卷法和訪談法,參考工作日志內容。個別關鍵崗位和專業性技術崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:

(1)對于通用性崗位,我們主要采用訪談法,我們通過與任職者進行個別訪談,挖掘更多的事實依據,以確認崗位分析所需相關材料是否完整、客觀、準確。

(2)對于專業性比較強的崗位:我們一方面通過問卷調查崗位信息,另一方面,通過與任職者本人及其直接上級的訪談,確認崗位的具體信息。

4崗位分析的產品——崗位說明書

崗位分析的直接結果之一就是形成崗位說明書,它是崗位分析的產品。許多事業單位開展崗位分析,大多參照企業單位的經驗與模式,但由于事業單位工作專業跨度大,流程復雜,事務性的工作任務很多,難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務其流程也相當復雜。許多任務的量與質缺乏明確的量化指標,因此藥檢所只有根據自身的行業特征與專業特點,明確目標,遵循“源于現實又高于現實”與“分工和協作統一”的原則,才能編制出一套詳略得當,具有深遠指導意義和最大使用價值的崗位說明書。

要編制一套科學的且具有指導意義的崗位說明書,不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時,要注意以下幾個問題

(1)取得高層領導的支持和認可。人事部部門必須與高層領導進行溝通,得到領導的重視和認可,使他們認識到科學編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業未來發展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。

(2)加強宣傳,取得職工的理解。應該清醒地認識到,任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作,必須通過科學的方法并發動職工積極參與。

(3)根據具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應根據自身的實際情況、當前的管理水平、員工素質和崗位工作性質等差別決定采取哪種崗位分析方法。

(4)應注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應是一個相互關聯的體系,而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協調配合。對一些相關聯的職位,一定要明確彼此的職責、權限與任務,要使相關的職位之間相互對照,既要各成一個體系,又要成為一個相互關聯的有機整體,保證崗位說明書的整體性。

5結論和建議

5.1結論:對于一個組織來說,崗位是其中最基本的細胞,是根據組織目標而設置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的,“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎。崗位分析,既為建立科學的現代化管理模式奠定了基礎。又明確了組織內各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環境等內容。實施崗位分析,使員工對自己的崗位有了新的認識,樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺,崗位分析指明了員工競爭進取的方向,有效地激發了員工的上進心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端,有能力、有貢獻、專業素質高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強,每一名員工都可以根據自己的專業特點,在不同的崗位上實現自己的職業追求,逐步成長為優秀人才。

5.2建議:

(1)準確把握崗位分析的時機。崗位分析是為了達到一定目的而進行的。當組織出現以下幾種情況時,對崗位分析的需要尤為迫切。當組織環境發生變化需要對組織結構進行調整、組織內部高層管理人員發生變化需要對工作進行調整、組織業務工作發生變化工作流程改變、大規模招聘需要、制定績效考核標準需要、制定培訓員工培訓計劃需要等等。準確把握實施崗位分析的時機,可以獲得管理層對崗位分析工作的支持,減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實施。

(2)崗位分析經常化、戰略化和超前化。產生于科學管理時代、以工業經濟為背景的崗位分析制度,經過近一個世紀的發展,日益完善和普及,產生了巨大的經濟效益和社會效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內外環境的變化,組織的工作內容更加豐富,工作要求相應提高,這就要求崗位分析以組織的戰略目標為指導,既滿足組織的現實需要,又充分預測組織的未來需要,實現崗位分析的經常化、戰略化和超前化,以增強組織應對外界變化的適應能力。

(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關系開展崗位分析的許多企業進行崗位分析時,由于沒有選擇合適的分析方法,導致分析工作成本太高或分析結果誤差過大,不夠科學而失去應用價值,浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關鍵。

參考文獻：

[1]姚若松,苗群鷹編著.工作崗位分析中國紡織出版社,2003

[2]孟風蓮,高景宏.崗位價值分析在企業人力資源管理中的應用.化工管理,2008年03期