自治管理論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的自治管理論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：自治管理論文范文

一、激發興趣，發展智力

1．編故事，巧記字形

在教學中我充分發揮學生的聯想去揭示漢字的造字原理和字形、字義的關系。通過直觀手段、形象語言、生動故事，把一個個抽象的漢字演化成一幅幅圖畫，或一段段小故事。

如教“游”時，我一邊講故事，一邊在黑板上逐一寫出筆畫：一個小孩子（子）戴著一頂游泳帽（），在方形的水池里游泳。

如學“呆”時，有個學生說：“一個人張大嘴巴（口），像木頭一樣一動不動，原來他是發呆呀。”

在這樣的識字教學過程中，既培養了學生仔細觀察的習慣，又發展了形象思維能力、語言表達能力。

2．借助字謎，樂記字形

在識字教學中，為激起學生學習的興趣，有時我先給出謎面，讓學生嘗試寫出字形。如：教“王”字時，告訴學生：“王”就是“一”加（＋）“一”。怎么寫呢？孩子們動手動腦，拼拼湊湊，就已經掌握了。

此外，我還設立“編字謎有獎”作業，激勵學生觀察字形，展開聯想，自己編字謎。這樣的作業避免了學生單調枯燥的重復抄寫，有趣味性，有創造性。如“頭戴一頂帽，忠實又可靠——實”；“十張口，一顆心，猜猜看，動腦筋——思”；“山上山——出”；“工人力量大，建功立業少不了他——功”等。

二、豐富想像，鼓勵創新

1．給生字配畫，讓生字充滿活力

在生字字形教學中，我不失時機地讓學生發揮自己的想像，給生字配上“身體動畫”“思維動畫”，運用想像，讓字在腦海里如動畫般流出來，讓一個個靜止的生字都活起來，初步培育他們的創新能力。

2．見生字質疑，激活創新意識

培養學生的創造性思維，重要的環節是培養學生的質疑能力。

有一天，一個學生問我：“老師，‘籃球’不是用竹子做的，可‘籃’為什么是‘竹’字頭的呢？”我趁機說：“這么平常的一個字你就能提出這樣高深的問題，老師真佩服你！如果你也能解答出這樣高深的問題，你就更不同凡響了。回去想想好嗎？”

第二天，他告訴我，通過上網找資料，他果然找到了其中的奧秘，而且在全班同學面前做起小老師，使他感到十分自豪。

三、拓寬途徑，培養能力

1．自作“識字課本”

學生日常生活中常常碰到食品、飲料的包裝、家用電器的廣告，還有各種報刊雜志的刊頭等。這些都是兒童識字的最好材料。讓他們收集起來，剪剪、畫畫、貼貼，就成了圖文并茂的“識字課本”。在這個過程中，學生動手、動腦，收集、整理、編排，正是一個創造的過程。

2．開展實踐活動

第2篇：自治管理論文范文

從供應鏈管理角度出發，在設計物資管理制度時，物資管理制度應與企業的銷售、生產管理有機銜接，采購的品種、數量、質量及時機應與滿足供應鏈節拍要求，不斷加強整個供應鏈的靈敏性，做到快速響應最終客戶需求，同時又能控制供應過程中的庫存處于合理水平[2]。供應鏈是一條增值鏈，企業應從總供應鏈角度來考慮成本降低的機會。在設計物資管理制度時，以產品生命周期成本最低為目標，將企業成本管理要求分解到供應商管理、物料實際消耗、廢料回收利用以及產品質量功能配置、目標成本、物料標準化等方面。

二、制度設計的原則、目標、內容組成

（一）制度設計原則

1、因地制宜原則

企業所處的外部環境，從事的行業及自身的發展階段、規模大小，決定沒有一種制度設計符合所有企業。每個企業應根據自身管理實際，設計一套適合企業發展的物資管理制度。比如不相容崗位分設，規模大的企業的采購申請、審批、執行可以是三個獨立的部門分別負責，也可以是申請和審批一個部門負責，執行是另一個部門負責；對于規模更小的企業，只需做到三個崗位分別負責即可。

2、成本效益原則

從成本角度看，控制措施越嚴密、控制點越多，需投入的控制成本比如人力成本、管理費用、效率的降低等就越多。從效益原則出發，企業是以利潤最大化為目標，物資管理需為企業的利潤目標服務，及時供應、降低成本、加快周轉、貢獻收益。兩相權衡，物資管理制度設計，力爭以最合理的成本投入取得最大的效益。避免控制點過大，內部手續復雜，不能滿足市場快速變化的需要，同時避免制度漏洞，防止舞弊行為給企業造成損失。

（二）制度設計的目標

對于企業來說，采購是獲取外部資源的途徑，是生產的準備階段。采購的質量、成本、速度直接影響企業后續的生產、銷售以及最終利潤。物資管理制度設計的目標應包括確保采購、入庫、保管、發放等物資管理行為規范，符合內控及其它法律法規等相關要求；確保企業能及時獲取外部資源，避免斷供或積壓；確保物資質量安全符合要求，價格合理，整個采購成本較低；確保物資管理在內、外部各環節運行通暢和高效，加快物資周轉，控制庫存水平；確保物資存貨帳、實相符，保管得當。不同規模、不同類型的企業制度設計的目標排序可能不同，對于同一企業在不同的發展階段，制度設計的目標排序也會不同。企業需根據各自的實際情況做出決策。管理合規、透明，防止舞弊應是制度設計關注的重點。

（三）制度組成

物資管理制度由一組或一系列的制度組成。從制度的層次來說，可分為頂層制度和底層制度。頂層制度是從企業宏觀層面對物資管理組織機構與職責的分配，主要規定每個部門的定位和主要負責的職責以及部門之間的配合協調關系；底層制度則是對專門業務管理的流程性規定或程序性要求。在底層制度下還可設計更具操作性的作業文件或指導書。從控制角度來說，還可將物資管理制度分為業務執行層面的制度和監督考核制度、滿意度評價制度。通過監督考核和滿意度評價，確保物資管理符合企業設定的目標要求。

三、制度設計建議

（一）提升物資管理部門在組織結構中的地位

企業應提升物資管理部門在組織結構中的地位。物資管理部門的匯報對象反應了其在企業組織結構中的地位[3]。采購物資的總價值、行業類型及其它因素決定了高層管理者對物資管理部門的重視程度。采購與企業戰略的關系越來緊密。采購活動要與企業戰略保持一致，將企業目標轉換為量化的采購目標。企業可以通過制度設計，將企業的戰略目標分解到物資管理部門，通過目標牽引和績效考核，促使物資管理圍繞企業戰略展開、為戰略實施提供資源支持，另一方面采購成本費用的降低為企業創造了利潤來源。

（二）關注低值易耗品和大宗物資的采購控制

第3篇：自治管理論文范文

1.引進資金。發展中國家往往要保持高速的經濟增長，這需要大量的資金投入。在“比較優勢”理論下，國際援助、政府間貸款等方式或金融市場等是發展中國家獲取外部發展資金的主要來源。但是，開放型經濟給予跨國公司發展的空間，其直接投資則成為發展中國家獲取外資的主要來源之一。跨國公司的直接投資降低了東道國融資的風險，因為直接投資沒有還本付息的規定，從而投資風險轉移到了跨國公司手中。更多依賴外商直接投資對于發展中國家總的來說是好事，因為外國投資者往往做長期承諾，而且與債務持有人相比更能夠容忍短期困難。

2.引進技術。技術引進往往是發展中國家實施趕超戰略的手段之一。跨國公司為發展中國家的技術引進提供了便利的通道。首先跨國公司到東道國直接投資需要的機器設備是跨國生產所需的。但是，即使沒有引進先進的機器設備，跨國公司只是經營東道國的工廠和企業，效益也會提高，原因在于跨國公司帶來的技術除了硬技術，還有軟技術，例如，先進的管理制度能夠提高生產效率。更重要的是，跨國公司的技術是附著在人身上的，所以，從廣義的角度講，跨國公司的人才和技術引進使得發展中國家既可以從跨國公司獲得技術來彌補技術落后的不足，也可以利用跨國公司彌補人才的不足。

3.跨國公司直接投資的擴散效應和外部正效應。一方面，跨國公司的技術和人才引進通過運行網絡向上游（即原材料供應商）和下游（如銷售商）擴散。由于跨國公司的運作有嚴格的規格和標準，因此給予上游供應商和下游銷售商嚴格按標準供貨和銷貨的約束。無形中提高了其上游和下游網絡的技術和人才水平。另一方面，跨國公司培訓的人才對發展中國家有很強的正外部效應。跨國公司職工或管理人員“跳槽”和獨立創業都使跨國公司的技術和管理不可避免地外泄。給社會帶來正向的外部效應。

4.跨國公司的“學習曲線”效應：提高發展中國家的產業競爭力。跨國公司的生產經營者還為發展中國家的企業帶來了示范效應，大大提高了其產業競爭力。很多發展中國家借助于跨國公司的國際市場網絡大大提高了出口能力。

除了上述渠道，發展中國家還充分利用跨國公司的其他生產要素，以做到雙贏合作。但是發展中國家利用跨國公司提升本國的經濟也是有條件的。跨國公司到發展中國家投資，并非出于道義和政治考慮，而是出于其全球性戰略的動機。跨國公司的全球性戰略是其全國戰略的延伸，其本質是在全球范圍內有效配置資源以獲取最大利潤。因此跨國公司的投資一般流向企業交易成本低或存在優惠政策的國家。而發展中國家為了達到充分利用跨國公司發展本國經濟的目的，勢必付出一定的代價，協調跨國公司和國家的利益關系，尋找一個平衡點，以達到雙贏互利的目標。

二、跨國公司的本質及其與發展中國家政府的關系特征

一國政府是經濟政策的制定者和實施者，政府制定經濟政策的目的，是為了實現即定的經濟和社會發展目標：經濟發展、充分就業、價格穩定和國際收支平衡。而跨國公司首先是作為經濟人的企業，其目標是追求利益最大化，但是它又是一種全球化的企業，其生產、貿易活動是跨越國界的，因此模糊了它的國民性質，使之帶上了新的全球性的特征。

1.跨國公司的全球化戰略及實質。主流經濟學派從價格和資源配置的角度，在傳統的價格體系框架內看待私人的外國直接投資，他們認為，廠商的設置地點和組成、有關商品和勞務的價格和分配取決于市場力量，把跨國公司簡單地看成是由資本收益的國際差別所決定的資本跨國流動。制度經濟學派則從經濟組織的角度看待跨國公司，海默（1960）認為，從事外國直接投資的廠商的動力主要是特定市場的競爭條件，而不只是利率差價。跨國公司作為管理組織在全球范圍內實施競爭戰略。跨國公司全球化競爭戰略的實質是壟斷市場，實現全球范圍內的利潤最大化。跨國公司的投資可能形成對某一商品市場，特別是市場價格的壟斷，這將在一定程度上給東道國帶來很大的影響，妨礙政府目標的實現。例如：中東國家由于跨國公司的壟斷，經濟命脈掌握在跨國公司的手里，限制了政府調節經濟的作用。

2.跨國公司通過游說和“投票”機制，削弱政府對經濟的控制權。跨國公司進入東道國投資，把東道國作為其全球化戰略的一環，充分利用東道國的各種優勢以及全球網絡間的協同效應來實現全球利益的最大化。為了達到跨國經營的戰略目標，跨國公司必須通過政治影響、政治壓力和政治優勢，才能取得和保持有助于實現其擴張、降低成本的國際性網絡，以實現全球性戰略。

首先，跨國公司是資源配置全球化的載體。跨國公司從東道國獲得對各項資源的主導和控制，并通過自己的全球生產和貿易網絡重新配置，其次，跨國公司迫使東道國政府制定對外資的優惠政策，比如減免稅收等優惠政策。再者，跨國公司游說政府建立寬松的市場環境和投資環境。跨國公司游說東道國政府，創造有效率的市場和公平、自由競爭的制度，否則將資源轉移向其他國家。跨國公司還以他們的實際行動“投票”。如果東道國的政策對他們不利，即使其他的機會有限，他們也會轉向能夠給他們提供更好前景的政府。

3.跨國公司的融資活動增加了金融風險的可能性。金融是現代經濟的核心。而跨國公司的各種行為都有帶來金融風險的可能，使一國的金融體系受到破壞，甚至引起整體經濟的動蕩。跨國公司的間接投資規模巨大，并且由于跨國公司出于投機需要進出市場，使間接投資具有一定程度的投機性，容易造成金融市場的混亂。另外，跨國公司的利潤匯出及轉移，會使國際收支平衡失調，從而引發金融危機；三是跨國公司為跨國界的企業內部交易制定轉移價格，隱蔽地將稅前利潤轉出東道國，使其總的稅后利潤最大化，影響東道國的國民福利和政府財政收入，并產生誘發金融風險的因素，四是跨國公司的撤資容易引發金融市場的混亂。

4.跨國公司通過母國政府干預東道國政府的經濟決策和運行。由于跨國公司多來自于發達國家，而越來越多的跨國公司把尋求利潤的眼光投向世界各地，本國投資再生產逐漸淡出，大量資金、技術投向國外，甚至公司總部也遷往國外，使發達國家喪失了大量的就業崗位，造成失業率增高，尤其是大量的稅收流失，財政難以維持高福利的社會保障體系，因此大量削減福利開支，這些勢必激化民眾與政府的矛盾，使政府的合法性受到懷疑。為此，發達國家在制定全球化的游戲規則時不得不力圖解決這些矛盾。許多國家制定了一些條款來限制跨國公司的活動范圍，使其在參與全球化進程中朝著更有利于本國利益的方向發展。

5.對發展中國家自主性的影響。發展中國家通常發現，跨國公司的活動常常與本國的對外政策相抵觸。跨國公司追求的是利潤最大化，而東道國除了考慮經濟增長問題，還要考慮社會的穩定、公平、民族工業的發展及社會可持續發展等問題。跨國公司反對東道國政府的政策，他會做出限制或關閉當地生產而在其他國家生產的威脅。對于一些缺少社會責任的跨國公司，衛生要求、勞動安全、福利環保標準低的國家比較有吸引力。因此，想吸引外資的發展中國家很難設定這方面的高標準。跨國公司在財政和稅收優惠方面還能與東道國討價還價。

另外，跨國公司的國家貿易多為企業內貿易。由于企業內貿易屬于企業內部的事務，與國家間貿易不同（國家間貿易可以通過金融、價格、匯率等宏觀經濟政策來調節并有效預期），政府不能明確地預期金融和財政政策對跨國公司的影響。

此外，跨國公司利用企業內部貿易的“轉移價格”來逃避稅收，跨國公司通常從工業國出口半成品到發展中國家，然后在那里加工成品在市場上出售，如果工業國實行低稅收政策，而發展中國家實行高稅收政策，那么跨國公司就提高轉移價格從而宣稱在工業國（母國）獲得高利潤。這樣，跨國公司避免了總稅單的增加，提高了稅后利潤，而工業國和發展中國家都會發現財政收入與預期的正好相反。

再者，通訊的全球化，尤其是國際互聯網的出現，使政府很難控制跨國交易，很難可能損害國家穩定和安全的信息的跨國界流動。國家控制邊界信息流動的自主性大大削弱。

跨國公司給予東道國政府的上述壓力迫使東道國政府修改政府管理方式、市場管理范圍以及勞動用工制度，甚至迫使政府修改或制定相應的政策來應對跨國公司的游說。這在一定程度上限制了政府的權力，約束了政府的經濟管理范圍和方式，甚至削弱了政府的經濟控制能力。即使在美國這樣的發達國家，政府也面臨著全球化帶來的種種壓力。

三、全球化背景下發展中國家對跨國公司的管理政策

政府和跨國公司的關系表明：首先，跨國公司對東道國經濟基礎的影響是正面作用和負面作用的統一，制定對跨國公司政策的目的就是盡量減少副作用，利用跨國公司的優勢為本國經濟發展服務。其次，政府對跨國公司的管理是有限度的，它直接受到其他國家跨國公司政策的影響和制約。第三，決定跨國公司與政府合作的主要因素是各自擁有的優勢。對我國來說，是否對外國資本有吸引力取決于一系列因素，包括經濟增長潛力、市場潛力。基礎設施狀況、貿易壁壘、生產經營環境、政策的穩定性和對外開放政策等。

在封閉經濟下，發展中國家為了維護國家利益，國家設置各種貿易壁壘和投資壁壘，保護國內市場不受外來競爭者侵蝕，同時支持本國企業發展，支持他們占領國內市場。發展中國家發展戰略，旨在最大限度地利用國內現有資源，傾向于實行“進口替代”，“出口導向”的對外政策。在開放經濟下，發展中國家的發展戰略做出重大調整，由封閉式發展轉向在充分利用本國資源的同時，充分利用國際資源，在開放經濟中增強國家的競爭能力。維護國家利益的手段也由過去的以貿易和投資壁壘為主，逐步轉變為以改善投資環境，降低交易成本，促進資本、技術和專業人才向本國流動，并增強“本土”各種類型的企業競爭力為主。與此相適應，政策重點轉向在本國創造、有效率的市場環境，特別是有吸引力的投資環境為主。

1.更新反托拉斯政策，防止不正當競爭。跨國公司的合并和其他行為可能會導致明顯的成本節約，但在全球提高企業效率的壓力給其帶來負擔。反托拉斯法劃定相關市場的重要任務就是要確定適當的競爭地理分界線，需要改變傳統的關于市場范圍的概念。在全球市場中，原有的認為在國內可能相當集中的產業可能并不是很集中。如汽車、鋼鐵、化工等行業。目前在許多相當集中的產業中，當地公司正在與可能比他們大得多的外國公司展開直接的競爭。國外政府還可能對國際貿易進行干預（包括對本國公司的補貼及時外國競爭者的限制）。

另外，應該完善市場機制，采用適當的競爭政策。加強跨國公司之間的競爭，防止跨國公司的壟斷或不正當競爭。

2.培育和完善符合全球化規則的市場體系。經濟全球化要求參與成員國增加其政策的透明度和外貿政策法規全國的統一性，必然對目前國內自成體系和按“條塊”分割形成的經濟格局產生巨大的沖擊，這有利于打破地區封鎖、地方保護主義和行業保護主義，促進公平競爭，從而推動國內經濟秩序的整頓和統一，規范全國性市場體系的建立，逐步建立適應國內外兩個市場變化和資源有效配置要求的機制，打破壟斷和割據狀況，并使競爭范圍不斷擴大，競爭手段日益多樣化、科技化。

3.提高“政府競爭力”。由于各國的管轄權內規制公司行為的法律和標準不同，這形成了跨國公司設址的決定性因素的部分，也形成了他們開展業務的類型和他們建立的聯系。由此，跨國公司能夠從一個廣泛的規制框架序列中做出選擇（一個最優選擇模型或其他理論，如來自不同文化背景的公司有不同的最優選擇標準）。并且他們有時能夠暫時“離岸”或與在規制框架限制內更有優勢的公司組成短期的戰略聯盟來避免他們認為是“懲罰性”的政府規制。因此，發展中國家政府充分利用跨國公司的過程實際上也是政府之間競爭的過程。

第4篇：自治管理論文范文

論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀后期出現的管理學的創新概念，都是隨著信息時代和知識經濟的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎上，實現對人和知識的動態管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內容上兩者密切相關，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯系看，兩種管理模式又構成了密切相聯的管理循環鏈。

隨著信息時代和知識經濟的到來，上世紀50——60年代出現的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好。”

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調節、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內容等。其次，自我管理又體現為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監督、自我控制和自我完善而得以培養。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產力與質量研究中心的定義是，企業知識管理是指為提高企業競爭力而對知識的識別、獲取和充分發揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執行副總裁、企業知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發展，支持人們進行知識交流的技術和企業內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業內外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉化為知識，并將知識與人聯系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數據間關系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創造的主體。知識管理的重點是企業內員工行為的管理，采取各種措施來調動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業內員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎，以利用和共享知識為途徑，以信息技術為工具，以知識的創新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現個人的全面發展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環節。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發自我寶藏的“廠長和經理”，你想成為工程師和企業家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產品”開發、生產和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或對象看，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現自我管理本質的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術與能力的培養。自我管理以自身素質，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創造力等)、自我情緒和情感控制、自我調適和自我激勵等學識和心理品質去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調節性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內身實踐活動的監控和反饋結果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調節。所以，自我管理的自我調節性使個體根據反饋的信息和預期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調整等措施的控制。調節性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監控和調節的實質是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應用于不同的實踐情境中，也可應用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環反饋性，它隨時可以根據實踐性質的變化進行相應調整以適應不同的實踐情境，從而表現出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內容上，知識管理以無形資產管理為主要對象和內容，比以往任何管理形式都更加強調知識資產的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創新和提高組織和企業競爭力為直接目標，以建立知識創新體系為基本策略，因此，智力性和創新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結構上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創新、知識增值和提高組織和企業競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質提升和提高對知識的創新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態結合為對象；在管理的內容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等方面為主要內容，而知識管理涉及的內容包括知識組織、知識設施、知識資產、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內化階段)。

三、自我管理與知識管理的關聯

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應該結合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規劃，并以此為基礎，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經驗、優點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現隱含知識的顯性化，激發創新知識。知識管理是自我管理內容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統企業員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經沒有很強的激勵作用，而能否實現他們的價值以及工作本身是否具有創造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結果又促進了員工的個人自我管理的實現。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業務成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現需要自我激勵。企業應通過創造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業生涯規劃，企業可以根據自身的發展，幫助員工完成職業生涯規劃，使員工一開始就能對自己在企業中的發展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關聯時，就使自我管理的構成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業生涯、時間、學習、優勢與效能、創新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優勢與效能三項要素是“自我優化”要素；創新和人際交往足“環境優化”要素；自我的健康管理是實現成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關聯作用，實現成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內部意識、內部反應、外部反應、外部意識4個階段，是形成一個組織創新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創新和變革的4大因素。

系統的知識鏈模型由美國學者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領導、合作、控制、測量等，構成了知識鏈的5階段4層次結構。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產出”是各個階段的知識“學習”活動的結果;這種“產出”，即知識的創新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標。

第5篇：自治管理論文范文

[論文摘要]隨著質量問題的不斷涌現和人們對質量管理的重視程度不斷加深，質量管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用，而人力資源管理同樣作為一項管理職能，與質量管理之間并不是獨立的。本文在分析了質量管理與人力資源管理之間關系的基礎上，進一步探討了在質量管理過程中存在的人力資源管理方面的問題，并對如何解決這些問題提出了若干項解決措施。

21世紀是質量的世紀，而人才是本世紀的最重要的資源，以人為本是全面質量管理的核心內容，人是整個生產過程中的根本，是產品質量形成過程中最重要的因素。如果人的積極性得不到滿足，潛能得不到最大程度的發揮，那么產品質量就得不到保證，質量管理也得不到完善，這也使得人力資源管理對質量管理的作用越來越受到重視。

一質量管理與人力資源管理的關系

質量管理是企業管理中的重要方面,隨著質量問題的不斷涌現和人們對質量管理認識程度的加深,質量管理在企業管理中的地位越來越重要。而人力資源管理同樣作為企業管理中的重要內容，對整個企業管理都有至關重要的作用，當然對質量管理的作用方面也扮演著不可替代的角色。

1.1人力資源特征在質量管理過程中的表現

1.人的心理狀態影響到質量管理的過程。心理狀態的穩定與否直接影響到人的行為，而人的行為又直接作用于產品質量形成的過程，人的心理狀態與質量的形成有著相關關系，人的心理狀態對產品質量的形成有著重要的影響。

2.人的社會性影響到質量管理的過程。在社會環境中生活的人具有的社會性會影響到其對質量的認識，對質量工作的態度以及對質量管理的認知差異和接受程度，進而會影響到人作用于產品質量形成的過程。

3.人的需求性影響到質量管理。需求性的差異化和主觀性影響到質量管理的協調性，質量管理必須使組織的目標更能符合人的需求，同時也引導人把利益的需求性與質量管理協調一致。

4.人的潛能會影響到質量管理的潛力。由于科技的發展，知識的進步和信息的集成共享，人在這樣的環境下學習力能夠得到更快的提升，潛力能夠在更大程度上被激發出來。而人的潛能能夠更有利于產品質量的提升和質量管理的創新。

5.人的差異性會影響到質量管理。人在人生觀，價值觀，性格，心理，品質和性格等許多方面存在著差異性，而這種差異性隊質量管理方面帶來一定的難度，它對質量規范，質量制度和質量控制臺除了更高的要求。

1.2質量管理體系對人力資源管理的要求

1.人的全員性

全面質量管理是，其特點之一就是全員性，即指全體員工共同參與質量管理。質量管理體系是一個全體員工都參與的要素的集合。只有全體員工都參與進來，建立全員質量意識，共同發揮積極性和潛能，質量管理體系才能夠更好的發展和完善。

因此，為了保證全員性，質量管理體系對人力資源管理有如下幾項要求:明確崗位的職責和權限，以及對員工的要求；個人的發展和團隊的合作；保證信息雙向溝通渠道暢通；員工滿意度調查和工作績效評價。

2.人的意識和能力

在ISO9001（2000）標準中明確規定了“確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現質量目標做出貢獻”。工作業績是人的參與意識和工作能力的函數，要保證質量管理工作績效提高就必須從人的工作意識和工作能力兩個方面著手。這樣質量管理對人力資源管理也提出了如下幾點要求:獎勵工作績效提高的員工；懲罰工作績效降低的員工；對員工進行工作績效培訓;招聘新員工.

3.人員的培訓

質量教育是全面質量管理的重要特征，進行質量教育的途徑之一就是員工培訓。員工培訓有利于提升員工的質量意識和工作能力，ISO9001（2000）標準將人員培訓列為人力資源管理的重要環節，并對人力資源管理提出如下要求：培訓的目標：擴展員工知識，提升員工能力，滿足組織需要；培訓的內容：知識技術，工作技能，質量意識；培訓的過程:制定計劃，實施培訓，考核評價，總結。

二質量管理體系中人力資源管理存在的問題

雖然到現在質量管理體系一直在不斷完善，但是作為其中重要內容的人力資源管理卻仍有許多問題亟待重視和解決。

1.對質量管理方針的認識不到位。質量管理方針非常強調顧客滿意度的重要性，但是在具體實施中并沒有真正的結合企業自身的情況和產品的特點，以致于企業的員工不能真正的理解和切實的執行“以顧客為中心”的原則。

2.質量意識仍然比較模糊甚至錯誤。ISO9001質量標準賦予管理者“確保按照本標準要求建立、實施和保持質量體系”的重任”，但是企業高層管理者在傳統意識中往往認為質量工作是質量管理部門的事情，一旦員工的工作出現問題，那么就由質量管理部門和員工負責，這種現象嚴重違背了全面質量管理的全員性原則。不利于從整體上提升質量管理的水平。

3.質量管理人才機制不健全，激勵方法和措施不當。高質量高素質的質量管理方面的人才仍然不能滿足質量管理工作的需要，這與企業對質量問題的重視程度和人才引進機制方面密切相關。同時，質量激勵措施不能完全滿足員工的需要，不能最大程度的調動其積極性和發揮其潛能。對于已出現的產品質量問題，只對員工進行象征性的懲罰也不利于使員工提高警惕性和增強質量意識。

4.質量培訓不能達到要求的效果。質量培訓的方式單一，集中式短暫性的質量培訓難以使員工充分認識到質量培訓的重要性。此外質量培訓的經費不充足也可能會使質量培訓只是流于形式。

三如何加強質量管理過程中的人力資源管理

由以上分析可以看出人力資源管理對質量管理有著十分重要的作用，要達到質量管理的目標，人力資源部門就必須做好以下幾個方面的工作：

1.結合ISO9001質量標準體系，加強人力資源戰略管理工作。在制定人力資源管理戰略時，應當保證其與質量管理戰略的高度一致，將以顧客為中心的質量管理工作作為目標之一。客觀分析評價現有的人力資源狀況是否滿足質量管理工作的要求，繼而評估人力資源的現狀和發展趨勢。收集整合人力資源供求信息，建立質量人才儲備機制。

2.加強與質量管理部門的信息溝通。在制定崗位職責工作說明書時，人力資源管理部門應當嚴格按照質量管理工作的相關文件規定，與質量管理部門在工作崗位的質量責任和質量控制標準等方面達成一致，以免以后出現因為信息溝通有誤而產生的矛盾和問題。

3.加強對員工的質量培訓，增強員工質量意識。采用多種形式多種工具對員工進行質量工作方面的培訓，在企業內部營造良好的質量文化氛圍，從而使員工自覺地遵守質量制度準則，主動增強質量意識，提高工作能力，從而提高質量工作的績效。超級秘書網

4.建立質量獎懲機制。人力資源管理部門在對員工進行績效考核時，要把質量管理要求作為績效考核和激勵的重要方面。將質量業績和人力資源管理績效考核結合，對考核后的結果加大獎懲力度，提高員工在質量工作方面的積極性和主動性，從而提高工作績效。

四結論

在質量問題越來越突顯的今天，質量管理越來越重要。而高績效的質量管理必須建立在有效的人力資源管理的基礎上，才能夠發揮其獨特而重要的作用。只有質量管理和人力資源管理相互支持，共同發展才能夠實現企業管理整體競爭力的提高。

參考文獻：

[1]姚丹.論全面質量管理中的人力資源管理.東北財經大學學報,2008年第2期.

[2]霍華德S.吉特洛.質量管理.北京-機械工業出版社，2008年.

第6篇：自治管理論文范文

（一）執行力概念

什么是執行力？這在很多書籍、文獻中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。筆者認為，首先可以從執行力的字面上來理解，“執”：執著、堅持，“行”：行動，“力”：能力、力量，連在一起就是執著地行動、執著地去做的能力。其次，還可以從企業的工作要求上來理解，可以把執行力理解為執行某項工作的能力，是指有效利用資源、保質保量完成預定工作任務和目標的實際操作能力。著名的實戰型管理培訓專家余世維談到這樣一個例子：一家大型國企因為經營不善導致破產，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進的管理方法。出乎意料的是，外企除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動———制度沒變，人員沒變，機器設備沒變。外方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業就扭虧為盈了。從這個例子可以看出，沒有執行力，再好的戰略決策都實現不了。

（二）提升執行力在人力資源管理中的重要意義

國內很多企業都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業的人力資源管理工作，與企業每一位從事人力資源管理人員的執行力息息相關。

1.提升執行力是促進企業人力資源管理上水平的有力措施。

在企業管理中，人力資源管理只有不斷提升執行力，才能促進自身管理工作上水平，才能將企業的發展戰略、安排部署不折不扣地執行到位，才能更好地適應新的市場競爭格局。

2.提升執行力是推動企業人力資源管理可持續發展的現實選擇。

人力資源管理是企業管理工作的基礎，人力資源管理工作的好與否，決定著企業人才儲備、人才發展和企業發展的興與衰。

3.提升執行力是開展領導能力建設的重中之重。執行力建設也是領導能力建設的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰略部署，做好人力資源管理決策，是各級領導的領導能力的具體體現。

二、人力資源管理人員執行力存在問題探討

近年來，抓機遇快速發展起來的國內企業，練就了很強的企業發展能力，但卻很少來完善企業的管理，造成了管理水平和企業規模的不匹配。當企業發展到平穩整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。筆者經過調研及查閱資料，并運用所學知識進行剖析，認為當前人力資源管理人員在執行力方面存在以下主要問題。

（一）對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低

企業的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據和準則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執行起來差強人意。

（二）監督考核機制不完善

考核是一種監督機制，監督是提升執行力的有效手段之一。監督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實，很多問題就會因為缺乏監督而喪失了解決改進的機會，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。

（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題

很多企業都下轄多個子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統和管理習慣基因。這種深厚的管理習慣底蘊必然沉淀在不同子公司管理的各個方面，構成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執行效果。

（四）互相溝通意識薄弱

在現實中，經常會出現領導與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導致最終執行結果偏離了原本要達到的目標。有的人在執行時從不和領導、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領導、同事，這樣一來一回，截止時間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。

（五）個人綜合素質不強，專業知識不過硬，不善于學習、總結

人力資源管理人員的業務素質，即開展工作所具備的能力。包括專業知識的掌握程度、專業技能技巧層次、自主學習和總結的能力、建立工作關系的能力等。部分人員平時缺少學習，對工作中出現的優缺點也不善于總結。美國未來學家阿爾文•托夫斯曾經說過：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會學習的人。”當今時代，知識的更新越來越快，作為企業重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學習、總結，不追求新知，對個人而言就容易被時代淘汰，對企業而言就阻礙了企業的發展。

（六）存在惰性思想

惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當一個人有惰性心理時，做事往往就會一拖再拖。比如，當領導布置工作任務時，大家都表態一定按時按質完成任務。但在實際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時間趕任務，結果工作完成效果差強人意。

三、提升人力資源管理執行力的措施

針對前面提出的若干存在問題，結合實際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執行力的對策和建議：

（一）規范人力資源管理制度，明晰業務流程

首先在制定管理制度和業務流程時，必須保持嚴謹的態度，事先要周密調研、規劃，制定的各項制度之間不能存在矛盾和交叉現象。其次，制度出臺后不能朝令夕改，要保持相對穩定性、連續性和協調性，以便各級管理人員能按照文件和既定的工作流程堅定不移地執行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個部門之間通力配合，應根據實際情況，明晰每一個業務流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達到什么樣的標準，而不必事事靠上級來督促。

（二）完善人力資源管理人員的激勵及考核機制

激勵員工應從結果均等向機會均等轉變，激勵要有足夠力度，并努力創造公平競爭環境。因此，要強化激勵，績效考核與薪酬相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。人力資源管理人員執行力的強弱，需要有人去監督、評價、考核，通過評價考核來促進執行力的提高，形成一個良性循環。對于辦事拖拉、工作不思進取，完不成既定工作任務的人員要給予一定的扣罰，嚴重的甚至要調離原工作崗位。

（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業文化認同

企業文化是一個企業歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統一的企業文化對于提升執行力至關重要。企業所形成的經營理念、企業精神、形象識別，都具有戰略性、主導性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設的指導和規范。

（四）注重執行前和執行中溝通意識的培養

良好的溝通是執行的基礎。世界經理人網站在2009年1月曾經有過一個關于執行力的調查，在被調查人員當中，絕大部分人都認為良好的溝通是提升執行力的最有效的渠道。其中一個具有代表性的意見是：“有效地提高執行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經過中、下層執行的‘七折八扣'，就會走樣。”溝通還有另外一個目的，讓組織內的員工坦誠交流當前的實際情況，表達自己的真實觀點，可以取長補短，優中選優。美國企業家拉里•博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學會了如何協作。在執行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。

（五）完善培訓體系，持續提升人力資源管理人員的整體素質

人才，是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關系到企業的長遠發展。一個企業是否具有競爭力，關鍵就看這個企業里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作執行能力。

（六）樹立責任意識和進取精神，克服惰性思想

在激勵和考核的同時，也要加強管理人員在工作作風、工作態度、主觀能動性方面的培養和教育，培養員工樹立起強烈的責任意識和進取精神，強化時間觀念和效率意識，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習，這也是提升執行力的有效措施。

四、結語

第7篇：自治管理論文范文

關鍵詞:數字圖書館；知識管理；研究

數字圖書館，就是運用最新最先進的科技將豐富的信息化資源傳遞給用戶，可以為用戶節約收集信息的時間及滿足用戶深層次需求的服務機構，也是互聯網發展到新階段應用到圖書館的新表現形式。本研究著眼于圖書館知識管理角度，著重分析研究數字圖書館在知識管理方面的應用，從數字圖書館的社會職能角度出發，運用知識管理概念來強化數字圖書館的服務功能有效的利用知識管理理念對數字化信息資源進行深層次的提煉、開發、剖析，在進行二次組織傳播以便更有利于滿足用戶的需求。

1知識與知識管理的概念鑒定

要對知識管理做到更好的運用，首先要知道知識管理的定義，先要對知識的概念有所了解。《辭海》中對知識的定義是：“人在生活實踐中積累的經驗，即知識屬于認識范疇。”還有人將知識定義為：“人在改造世界實踐中所獲得經驗及認識的總和。”顯而易見，以往的認識都是基于對社會活動實踐認知的結果，這種認識沒有錯誤，只是相對比較狹義，不能揭示在整個認知活動中動態關系，而往往這種動態的認知關系才是知識的本質所在。對知識管理的認知，往往源之于社會經濟發展的客觀要求，狹義的知識管理指的是對知識的管理，也就是對知識的獲取、辨析、加工、組織、傳播應用的管理。廣義的知識管理所涉及的面就比較廣，涉及到與知識相關的方方面面，即知識活動、知識組織、知識資產以及知識人員的整體管理。

2數字圖書館知識管理的可行性分析

隨著互聯網+的深入發展和應用，數字圖書館的的自身優勢顯而易見，它有效的知識活動以及資源的數字化都成為數字化圖書館一個不可或缺的技術平臺，也在數據的存儲和網絡間傳遞中形成了互聯網環境下數字圖書館具有時代意義的新的特征，存儲數字化和網絡快速化能有效的建立起知識彼此之間的聯系，也只有在此基礎上，才能真正做到以知識為內容的組織管理。

2.1互聯網的普及為數字圖書館知識管理提供了技術支撐

網絡搜索工具的不斷發展及應用，極大的促進了信息資源的組織管理。網絡搜索工具能很好的將網絡技術、超文本技術以及多媒體技術融入在一起，并依據搜索詞條將其分門別類，以便使人能更有效的查閱到相應的信息，為用戶提供便捷的查詢站點。隨著互聯網大數據不斷的發展，資源的分類也越來越細致，信息的歸類也得以更加完善，使得以往那些因專業性不高而導致難以準確查詢到相應信息的情況發生率越來越低。

2.2先進的企業管理模式為數字圖書館知識管理提供了參考模式

對于現代企業管理而言，知識管理作為一種新型的管理模式在企業界得到了廣泛的應用，在不斷的應用中也將知識管理模式不斷的加以完善，在具體的實施中，更加注重其管理的實踐功能。基于此，在實施知識管理時應該多注意關注知識的基本方法，例如：建設知識數據庫、配置知識主管、構建學習型組織、搭建創新機制；通過知識管理體制建立動態聯盟，有效組建企業內部網絡，完善學習交流通道，形成一套完備的組織管理模式，進而極大的促進企業的創新力和組織能力，使得企業在市場經濟中站穩腳跟。因此，這些先進的企業管理模式可以為數字圖書館管理提供可借鑒的成功經驗。

3數字圖書館知識管理研究

3.1數字圖書館知識開發管理

數字圖書館可以依據各種不同用戶對圖書館內資源的不同需求以及圖書館自身的發展提點，對存儲知識進行組織管理，并對所獲取的知識加以重組和再造，將相關聯的大量信息進行全方面的對比、概括、分析、歸納、推論，在輔以知識管理人員的智慧，整理出針對不同用戶所需要的信息或解析出適合當前市場需要的知識信息，這個過程可以統稱為數字圖書館的知識開發管理。知識開發管理的整個過程包含了管理人員對數字圖書館的在創造，也正是他們通過腦力勞動才使得知識產生了更高的價值。這也與傳統的圖書館基于館員的勞務和所占有的資源來實現自身價值有著本質上的差別。數字圖書館知識開發管理更多的是對自身特有的知識認知度關注，通過自身的知識儲備對獲取的信息做深層次的加工，形成了相對獨立的知識產品，從而也能體現自身在社會創新中所展現的價值。

3.2數字圖書館知識服務管理

為用戶提供便捷優質的知識服務是數字圖書館的最終宗旨，也就是說，數字圖書館和用戶是依托于知識服務聯接在一起的，用戶通過使用數字圖書館來達到獲取自身需要知識的目的，所以，知識服務器的管理在數字圖書館的整個知識管理中是具有核心作用的。就目前而言，數字圖書館的知識服務可以包含有：動態知識服務、信息的檢索導航、專業化信息服務、追蹤知識服務、個性化的咨詢服務、快速評價信息服務等等。因為在互聯網上數字圖書館所面對的用戶相對比較多樣化，而且用戶所關注的內容針對性比較高，內容的專業化要求度和精確度也很高，這也就是為什么知識服務管理會有那么多的類別，只有采用不同的服務形式才能滿足各種不同用戶的需求，隨著網絡大數據的不斷升級發展，在不久的將來，將會有更為細致的知識服務管理體系誕生。

3.3數字圖書館知識應用管理

為用戶提供所需知識的運用是數字圖書館的最終目標，只有用戶在數字圖書館上獲取了自己想要的知識，讓數字圖書館內所存儲的知識產生了其應該有的價值才是最終的目的。所以，數字圖書館在提供了知識服務以后還應該為用戶提供知識應用管理，關注用戶的知識應用情況，就更能著眼于用戶在獲取知識后知識應用的有效性上。只有我們關注知識應用管理，才能讓用戶獲取的知識由潛在生產力向現實生產力轉化。

3.4數字圖書館知識創新管理

構建創新性社會體系，是提倡我們不能故步自封，用勇于突破現有的知識體系，在已有的組織結構體系上不斷的修補完善，使得數字圖書館能更好的為用戶服務。就目前而言，數字圖書館在知識的開發、服務、應用管理上都需要不斷的進行創新性管理，傳統的管理模式會不間斷的出現一些技術問題，例如：互聯網大數據發展，我們如何引入發展數字圖書館？如何更有效的改進傳統的分類方法適應互聯網的發展？如何設計智能交互式的多媒體檢索工具？如何細化搜索引擎，實現信息搜索精準化？諸如此類數圖書館所存在的問題是可以通過現代不斷發展的科技手段來逐步完善的，但是最重要的是需要數字圖書館自身通過其實際應用中產生的問題不斷的提高和創新自身的技術。與此同時，可以借鑒國外成功的經驗來提升自己的創新能力。

4小結

數字圖書館作為專門的知識型服務機構，其知識管理也就是知識管理理論在數字圖書館中的應用，對數字圖書館知識管理的開發、服務、應用及創新的研究，能更好的統籌知識管理理念，為用戶提供優質的服務，精確的滿足用戶的需求。知識管理作為一種管理方法應用在數字圖書中，可以挖掘和利用了管理人員的隱性知識，促進了人員的創新能力，提高了數字圖書館的服務能力，因此，知識管理思想具有強化了數字圖書館組織管理的效果。

作者:吳秋菊 單位:太原鐵路機械學校

參考文獻:

[1]王德祿.知識管理的IT實現一樸素的知識管理[M].北京電子工業出版社，2003.

[2]圖書館知識管理系統的構建[J].圖書館建設，2014，1.

[3]嚴建援.知識管理系統與信息管理系統辨析[J].南開管理評論，2010，1.

第8篇：自治管理論文范文

（1）對賬簿以及檔案的管理流程進行規范。自收自支事業單位的日常財務管理工作要規范化，要構建內部的財務監督機制，提升資金管理的科學化水平，切實加大財務資金的使用效率，使有限的財務資金發揮出最大的效能。財務資金的管理中不但包括資金的使用效率，而且包括對有關賬目和檔案的管理。

（2）有效協調各方面關系，合理運用優惠條件。自收自支事業單位的財會工作并不只是局限于本單位的范圍之內，它還涉及到單位生產、經營與管理的各方面事物，與上級管理部門、稅務、財政、審計以及物價部門之間也有著十分密切的聯系。因此，相關會計管理人員要努力協調好和這些部門之間的關系，以便更有效地為會計管理工作服務，進而促進單位經營效益的提升。

2自收自支事業單位會計管理存在的問題

（1）財務管理目標不明確。當前我國自收自支事業單位往往缺乏一套符合自身特點的科學的、合理的財務管理機制，在目標制定上仿照其他事業單位或其他企業。然而，自收自支事業單位和其他事業單位之間有著很多不同點，也和企業之間有著非常大的差異。這樣最終導致財務管理目標不明確，脫離實際。

（2）會計部門與其他部門聯系不緊密。自收自支事業單位的日常經營管理中，單位各個部門的業務開展都和財務資金的流動息息相關。因此，自收自支事業單位的會計管理不是一項獨立存在的財務管理工作，而是與單位每個部門的日常業務開展都密切相關。然而，當前各部門之間往往獨立運作，各自為政，導致會計管理工作很難順利的展開。

（3）會計管理工作人員整體素質有待提高。由于單位的自收自支，因而對會計管理工作人員的素質要求更高。然而當前許多自收自支的事業單位的會計管理工作人員的整體素質不高，導致工作的過程中出現工作效率低、數據信息不準確等問題。此外，由于自收自支的事業單位的會計管理工作人員的整體素質不高，還存在其的現象。例如，某自收自支事業單位的會計工作人員虛增養老金，受賄100余萬，給單位帶來了極大的損失。

3優化自收自支事業單位的會計管理工作的策略

（1）明確財務管理目標。在構建財務管理工作目標的時候務必要依據自身的特點來從總體上進行考量，要以為經濟社會提供更優質的服務以及公共產品為基礎，也要切實提升單位自身的創收能力，確保單位能夠在市場經濟中有序、穩定地向前發展。值得強調的是，自收自支事業單位的財務會計管理目標應該著眼于促進單位經營績效的最大化，這樣既與企業單純追求經濟效益最大化的目標不同，也與其他類型的事業單位只注重收支平衡有所不同。它的主要管理目的在于追求社會效益與經濟效益二者之間的平衡，構建一種自我約束、完善的經營管理體系。

（2）加強會計管理和其他部門之間的聯系。單位會計管理工作人員要努力加強與其他部門之間的聯系，在單位內部構建一個科學、完善的會計監督機制，并將會計監督范圍擴展到整個單位，促使每個部門積極配合財務會計工作，樹立財務規范化的意識，在制定部門目標的時候將會計管理的相關配合工作也考慮在內。另外，也要加強與財政、稅務、工商以及審計等部門之間的聯系，及時將單位財務信息反饋到相關部門，并與之進行信息交流，確保單位財務運營方式的合法性和有效性。

（3）確保數據信息的準確性。因為會計管理工作需要和各種財務會計數據信息打交道，而數據信息是否準確又直接影響到的單位會計管理工作的整體成效，所以，要確保財務數據信息的準確性，從而保障單位領導層各項決策的有效性。一方面，單位財會人員要對單位的所有固定資產進行全面的登記核查，包括房屋、辦公設備以及車輛等，帳內資產和帳外資產都務必清楚登記在冊，要明確所有固定資產的產權和使用情況，為財務會計工作中優化固定資產的管理效果打好基礎；另一方面，要對單位的各種收支情況進行詳細入賬，實時掌握單位的全盤財務資金動態，為單位領導層作出各種運營決策提供有效的數據信息支撐。

（4）加強財會隊伍建設。首先要大力引進高水平財會人才，并優化他們的工作環境；基次要加大對現有財會人員的培訓力度，定期或不定期地組織他們參加專業培訓，提高其理論水平和專業實踐能力；其次要加強財務人員的職業道德素養，促使他們合法、高效地開展會計管理工作；最后則要加強對財會人員的考核力度，做到懲獎有度，對違反職業道德的財會人員，則直接予以開除，并追究相關法律責任。例如，我單位狠抓會計人員隊伍建設，參照我國《會計人員繼續教育暫行規定》的要求，持續開展財務人員繼續教育，使財會工作人員能夠及時掌握國家最新的財會法規，全面提升了單位財務工作人員的整體素質。

4結語

第9篇：自治管理論文范文

數據倉庫(DW)技術是決策支持系統的基礎，是一個面向主題的、集成的、隨時間變化的、非易失的數據集合［8］。建立面向主題的數據倉庫，將分散在不同業務系統中的人力資源相關數據集中存放在存儲容器內。為從不同角度分析和觀察數據，在人力主題集中設計了數據期(年、季度、月)、科室、學歷、性別、專業技術資格等主要維度以及人員數、各類人員構成等主要指標。數據倉庫為人力資源管理提供了穩定的人力數據集成分析平臺，其主要特點有:(1)面向主題，排除于決策無用的數據;(2)不同來源的人力數據的集成和共享;(3)數據不易丟失;(4)主題之間的數據可互通互用。目前，醫院人力資源信息管理相對落后，部分醫院人力資源管理仍是多部門人事檔案管理，人力資源信息化停留在單機版管理軟件水平，信息不能共享和及時更新與聯動，部門之間的信息協同服務無法實現［1，9］。在數據倉庫人力主題下所有的數據都緊緊圍繞人力資源這一主題，數據不再分散。此外，各主題之間的數據可互通互用，如人力主題可以和醫療服務、財務收入主題關聯，方便開展科室績效以及醫療服務效率的相關分析和探討。

2數據質量控制

數據質量是分析結果可靠性的基礎，為確保分析結果準確可靠，醫院管理決策支持系統所分析數據均來自數據倉庫建立的唯一數據中心。數據資源與業務系統“剝離”，在數據中心集成共享，數據倉庫不受業務系統運行或變動的影響。全院各類業務系統中的數據必須進入數據中心方可進行分析，克服了統計數據數出多門、數據分散、形成“信息孤島”的困境。為實現不同業務系統數據整合，本研究以法定報表為基礎，制定全省統一的醫院業務系統數據交換接口標準規范，定義醫院各業務系統數據采集入口標準，對數據入口進行了統一［10］。如HIS系統的數據在進入數據中心前要先經過ETL過程，即抽取、轉換、裝載過程，在抽取過程中進行數據清理，保證了進入系統的數據質量。此外，系統數據采集應用了先進的商業智能(BI)數據采集工具，并通過設置嚴格審核條件、加強數據之間的關聯性和指標自動生成等功能，從源頭上對數據質量進行嚴格控制，提高了醫院醫療數據的質量。

3醫院人力數據分析展示

本研究以醫院法定上報的《衛生人力基本信息調查表》為例，收集了某地某醫院數據，根據調查表內容構建人力資源業務主題。如圖2所示，系統按醫院人力數量、人力分布、人力結構、人力預測、分析報告和同級比較5個方面對人力數據進行分析展示，其功能有以下3個突出特點:(1)結果內嵌統計表和多種統計圖;(2)每個分析表格都支持自由組合查詢;(3)支持數據下鉆。用戶根據需求從多維下拉菜單選擇不同的維度，如數據期(年、季度、月)、科室、人員類別等進行多維展示，滿足了個性化需求。查看匯總表可以下鉆到明細表，層層下鉆直到源頭，如從部門下鉆到科室和個人，提升了查詢縱深度。

3.1醫院人力數量及分布

人力資源管理一項最基本的任務就是不斷調整組織所承擔的工作總量與其完成該工作總量所需要人員總數的比例關系。系統從衛生人員總量、各科室人員分布和歷年衛生人員總量變化3個角度分析，不僅展示醫院整體的人員編制及其歷年變化規律，而且兼顧細節反映醫院各個部門、科室、各類衛生人員的配置情況。如表1、圖3展示了按衛生人員標準分類，2013年衛生技術人員、管理人員、工勤技能人員和其他技術人員的分布情況。用戶可按需求，選擇數據期(年、季度、月)、科室、人員類別等維度，多維組合查詢人力數量分布信息;如表1、圖3，在數據期維度選擇了年，科室選擇所有科室，人員類別選擇衛生人員進行了展示。豐富的圖表展示、多維查詢以及數據下鉆的特點，支持管理人員獲得醫院動態人力信息，輔助編制總量控制，定編定員管理，更加高效的組織人員配置。

3.2醫院人力結構

醫院大多數人員都是專業技術人員，從事的是專業技術工作，其工作性質不同，工作任務復雜，工作彈性大，工作效率和工作量定額難以量化。因此，定編定員，組織人員架構和職位設計工作細致復雜。為保證運作快捷、有效、精簡和節約，人力資源管理不僅需要協調各個部門的人員配置，還要考慮年齡結構、學歷結構、職稱結構和性別比例等各類人員結構的合理性，形成梯隊保證醫院人力資源方面的持續性。如圖2所示，本研究就從學歷、年齡、性別、職稱等結構的合理性出發分析展示醫院人力結構，方便人員結構管理;而圖4展示了2013年醫院衛生人員職稱聘用情況。用戶可以通過多維查詢從不同角度獲得人員結構的信息，輔助決策者參照行業標準不斷改善組織架構，實現合理地進行勞動組合，防止人員比例失調、機構臃腫和人浮于事等現象，從而有效開發人力資源，提高勞動生產率。

3.3醫院人力預測

隨著社會醫療服務需求的增加，醫院尤其是公立醫院的規模不斷擴大。醫護、醫技、行政和后勤在內的工作人員數量和流動性都較大，再加上進修、實習人員等交流頻繁，傳統的人員統計不能滿足醫院長遠的人力資源管理規劃需要。商業智能(BI)工具為用戶提供聚類分析、預測分析、回歸分析和相關性分析等多種數據挖掘分析方法。在使用時，用戶可根據數據類型選擇模型，得到較好的預測效果。在人力資源數據挖掘方面，本研究在預測衛生人力數量方面做了初步探索。影響人力資源需求的因素主要來自組織的內部和外部:內部因素如技術和設備、醫院規模、經營方向等;外部因素如經濟水平、政治環境、技術環境和競爭對手等［11］。如表2，在影響人力資源需求因素不變的假定基礎上，運用時間序列模型分析歷年醫院衛生人員數量變動的規律，預測了未來5年醫院各類衛生人員人數的變化區間，為單位組織提供未來一定時間內人員需求參考依據。

3.4醫院人力同級比較

由省衛生信息中心分析省直報法定報表數據，將醫院人力資源管理的核心指標、排序位次數據放置于醫院管理決策支持系統，方便醫院與省內及地區內同級醫院平均水平進行比較。如表3，2012年該醫院與本地區92家、省500家同級醫院衛生人力情況的比較結果，方便管理者了解機構在本地區、本省同級機構中的位置，便于加強管理。

3.5人力分析報告

統計分析報告一般有相對固定格式，包含大量重要指標和統計圖表。系統的BI工具提供了類似Word界面的分析報告功能。用戶可根據業務需要從決策支持系統內部抽取相應數據和統計圖表，綜合人力數量、結構和預測等信息，定期(月、季、年)快速生成人力資源狀況分析報告，提高工作效率。見圖5。

4討論

4.1醫院人力資源信息化管理的意義

新醫改提出以醫院管理和電子病歷為重點，推進醫院信息化建設，對醫院信息化建設和人力資源管理提出了更高要求。人力資源信息化管理，即充分調動一切可利用的信息數據資源，利用現代信息技術的網絡化、智能化、數字化特點，通過對物資流、資本流、人才流、信息流等要素的科學分析，推動人力資源管理在更深更廣層次的提高和拓展，使人力資源對醫院各個領域產生更大的影響力［1，12］。信息化、智能化手段的引入將逐漸打破傳統人力資源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各類業務系統積累的海量數據，得到可供管理、決策的有參考價值的結果。

4.2滿足數據利用需求

目前，在醫院信息化的應用上存在數據來源分散、無統一標準和利用效率低等不足［5，6］。醫院各業務系統中積累了海量數據資源，但是數據集中整合程度不高，利用效率較低，很多機構依然采用手工和信息系統相結合的方式管理。統計人員從各個部門、科室或各業務系統中收集數據，沒有業務系統支持的分析表還需手工統計，再經過分析才提交給管理者。這樣定期提供決策支持的工作周期過長，有滯后性，決策支持需求往往因數據無法歸集利用而擱淺。為滿足日益增長的數據利用需求，需要更加智能化、現代化的工具來管理龐大的數據資源，促進醫院信息化應用。決策支持系統輔助醫院人力資源管理的優點有:(1)管理規范化;(2)管理現代化;(3)降低勞動強度;(4)提高決策質量。數據倉庫提供穩定的人力數據集成分析平臺，信息采集入口標準統一，分散在各類業務系統中的人力數據經ETL過程進入數據中心，整個過程有章可依，數據質量得以保證，管理更加規范化、現代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，減輕了勞動強度。商業智能(BI)工具支持多種統計分析模塊，分析結果圖文并茂呈現在信息化界面上，不僅讓管理者對信息一目了然，而且可以整合信息預測人力需求，為單位組織未來人員需求做長遠規劃，整體上提高了決策水平。

4.3輔助醫院人力資源精細化管理

聯機分析處理技術(OLAP)，其技術核心是“維”這個概念，是決策支持系統的前端分析工具集合，以海量數據為基礎的高級分析技術。數據聚集匯總和數據多維組織，可輔助醫院人力資源精細化管理。如醫院的衛生人員數量在時間維度上不僅存放每月衛生人員數，還存放每季、每年的人員數量;各科室衛生人員數還可聚合成部門、機構的人力數量;年齡、性別、學歷、職稱等維度可以進行交叉組合得到人力數量、結構的分析結果，如各部門衛生人員學歷情況，各科室醫護構成情況。得益于多維性、快速響應性、可分析性和共享性的數據探查方式，管理者思維不受固定查詢模式限制，可任意組合分析問題的角度和目標，跟隨其思維得到不同形式的結果。為調整組織架構提供參考依據，合理地進行勞動組合，實現人力資源合理配置從而有效提高勞動生產率，更好地為臨床一線服務。

4.4促進人力資源管理模式改革