人力資源績效考核精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源績效考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源績效考核范文

1.缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)。目前，國內(nèi)很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎(jiǎng)懲都是一味地沿襲傳統(tǒng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。另外，企業(yè)各個(gè)部門在對(duì)這一制度的認(rèn)識(shí)上也存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執(zhí)行本部門員工的考核工作時(shí)故意放松懈怠，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正。由于對(duì)績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，阻礙了這一系統(tǒng)制度的建立，這是很多企業(yè)在改革過程中面臨的重要問題。

2.缺乏激勵(lì)機(jī)制。由于傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)的績效管理制度趨于僵化，對(duì)部門和員工的獎(jiǎng)懲只體現(xiàn)在工資和職位上，不利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。要充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，就要建立起一個(gè)系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)不同層次和職位的工作人員采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實(shí)際需求，然后進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。

3.考核指標(biāo)籠統(tǒng)。在考核過程中，多數(shù)企業(yè)只重視員工的工作效率和實(shí)際效益，卻忽視了員工工作態(tài)度的端正和業(yè)務(wù)潛能的開發(fā)。另外，很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)沒有做到具體問題具體分析，對(duì)不同崗位和不同工作性質(zhì)的員工采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，以致影響了考核的公平性。

二、企業(yè)人力資源績效考核機(jī)制的建設(shè)

1.企業(yè)管理層的支持與重視?？冃Э己酥贫茸鳛橐环N新的管理制度，要想在企業(yè)管理中順利實(shí)行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對(duì)這一考核制度的正確認(rèn)識(shí)并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業(yè)上下的重視。

2.建立科學(xué)的人力資源績效考核系統(tǒng)。績效考核制度從制定到實(shí)施需要經(jīng)歷一個(gè)長久的過程，要減少這期間出現(xiàn)的問題，制定一個(gè)成熟的考核體系是必不可少的?？冃Э己酥贫仁且粋€(gè)成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展方向的目標(biāo)，其次要把考核標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處，使部門和員工有明確的目標(biāo)和追求。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，既要有硬性的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，又要體現(xiàn)員工的個(gè)人素質(zhì)和工作潛力。

3.科學(xué)培訓(xùn)考評(píng)與被考評(píng)者。企業(yè)中的績效考核人員相當(dāng)于考場上的主考官，提高考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和認(rèn)知水平對(duì)保障績效考核質(zhì)量是十分重要的。企業(yè)要保證績效考核制度順利實(shí)行下去，就要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，能夠在企業(yè)上下傳達(dá)正確的價(jià)值觀。另外，考評(píng)制度的順利實(shí)行離不開被考評(píng)者的積極配合，因此，引導(dǎo)被考評(píng)者樹立對(duì)該制度的正確認(rèn)識(shí)也是十分重要的。在工作中，個(gè)人的主觀能動(dòng)性是十分重要的，通過對(duì)被考評(píng)者的培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到績效考核的重要意義，有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)和整體工作效率的提高。

4.重視績效考核反饋?？冃Х答伒倪^程其實(shí)是一個(gè)溝通的過程，企業(yè)要靈活運(yùn)用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評(píng)估結(jié)果順利地反饋給被評(píng)估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進(jìn)行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅(jiān)持平等、透明的原則，以恰當(dāng)?shù)姆绞街赋鰡T工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)允許員工對(duì)考核結(jié)果提出異議，以推動(dòng)績效考核體系的改進(jìn)與完善。

三、結(jié)語

第2篇：人力資源績效考核范文

人力資源管理和績效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時(shí)也對(duì)員工的工作行為進(jìn)行了基本的規(guī)范。隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入推進(jìn)，要求每一個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行人事制度改革，創(chuàng)新人力資源的績效考核制度，最大限度地激發(fā)員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備高質(zhì)量的人才。

［關(guān)鍵詞］

事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

隨著我國事業(yè)單位體制改革的不斷深入，每個(gè)事業(yè)單位對(duì)人才的需求質(zhì)量越來越高，但是事業(yè)單位即使招聘到高質(zhì)量的人才也會(huì)因?yàn)槿肆Y源績效考核存在問題而無法留住人才，因此，一個(gè)事業(yè)單位的人力資源績效考核直接影響著事業(yè)單位中高質(zhì)量人才的去留。為了留住高質(zhì)量的員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值，需要對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核進(jìn)行深入的分析，從而促進(jìn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

1發(fā)現(xiàn)當(dāng)前問題，明確考核出發(fā)點(diǎn)

一個(gè)事業(yè)單位的績效考核就是對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進(jìn)行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過程。一個(gè)事業(yè)單位績效考核的出發(fā)點(diǎn)直接影響著事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及員工的薪資水平，績效考核同時(shí)也發(fā)揮了激勵(lì)員工的工作積極性以及評(píng)判員工工作成果的作用，因此，績效考核對(duì)于人才的成長甚至對(duì)一個(gè)事業(yè)單位的壯大具有舉足輕重的作用。

人力資源在進(jìn)行績效考核時(shí)首先應(yīng)考慮績效考核的出發(fā)點(diǎn)是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的問題，才不會(huì)迷失方向，只有制定符合一個(gè)事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)才可以為事業(yè)單位的發(fā)展壯大提供源源不斷的高素質(zhì)人才。在進(jìn)行績效考核時(shí)事業(yè)單位人力資源應(yīng)先與單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行深入的交流，對(duì)事業(yè)單位目前的發(fā)展?fàn)顩r、對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)、事業(yè)單位未來的發(fā)展方向、各部門工作的任務(wù)銜接等方面進(jìn)行具體的了解。在了解了事業(yè)單位的具體需求的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位人力資源管理者可以將事業(yè)單位未來的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向以及員工的工作成果、在工作過程中表現(xiàn)出來的與事業(yè)單位發(fā)展方向匹配的潛能作為制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)?？冃Э己税▓F(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效，人力資源管理者要根據(jù)組織不同的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人設(shè)定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在團(tuán)隊(duì)績效考核中人力資源不僅要關(guān)注團(tuán)隊(duì)通過大家的通力合作從而實(shí)現(xiàn)高效率和高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，也要關(guān)注在團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的過程中成員間的工作任務(wù)劃分、成員間為了共同的工作目標(biāo)互幫互助、資源共享，從而建設(shè)一個(gè)凝聚力高、共同面對(duì)風(fēng)雨的高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)。在個(gè)人績效考核中人力資源要全方位地進(jìn)行評(píng)價(jià)員工的個(gè)人行為，本著實(shí)事求是、公正公平的態(tài)度，給予每個(gè)員工最公正的績效考核。

2落實(shí)以人為本，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

每一位人力資源管理者的工作目的在于通過自己的努力為事業(yè)單位招聘高素質(zhì)的人才、培訓(xùn)員工增強(qiáng)員工的技能水平以更好地為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價(jià)值、通過高標(biāo)準(zhǔn)的績效考核評(píng)價(jià)員工的工作成果、最大限度地滿足員工的需求留住高素質(zhì)人才為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人力。人力資源管理者若要達(dá)到更好地分配和應(yīng)用人力資源，使得自己的每一個(gè)決定都可以讓員工心服口服的水平，關(guān)鍵在于更好的服務(wù)、從心底里關(guān)心每一位員工的成長，讓員工感受到人力資源管理者真正為自己著想的心意從而使得員工對(duì)事業(yè)單位達(dá)到高度的忠誠感的目標(biāo)，就要站在員工的角度，換位思考設(shè)身處地地為員工服務(wù)，想員工所想急員工所急，經(jīng)常通過與員工溝通交流，了解員工的工作現(xiàn)狀幫助員工解決工作生活中的問題，認(rèn)真聆聽員工的建議并時(shí)常反思自己的行為，從而不斷改善，為員工做好表率，才能真正地捉住每一位員工的心。

另外，事業(yè)單位人力資源管理者也要強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，通過對(duì)員工激勵(lì)激活員工的斗志，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的閃光點(diǎn)和長處，對(duì)于員工在工作過程中出現(xiàn)的失誤，事業(yè)單位人力資源管理者不要采取批評(píng)懲罰這種消極的方式，而要采取溝通協(xié)商等積極的處理方式，事業(yè)單位人力資源管理者若采取消極的方式處理會(huì)極大地挫傷員工的工作熱情，從而不利于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展?？傊?，事業(yè)單位人力資源管理者要學(xué)會(huì)換位思考，以員工需求為根本出發(fā)點(diǎn)，滿足員工需求，最大限度地激活員工，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3加大績效獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)

薪酬對(duì)員工具有極大的吸引力，事業(yè)單位人力資源管理者加大績效獎(jiǎng)勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的工作熱情?？冃И?jiǎng)勵(lì)的形式可以是多種多樣，豐富多彩的。例如：人力資源管理者可以定期開展職業(yè)技能測(cè)評(píng)大賽，要求每一位員工參與。在比賽中獲勝的前十名可以獎(jiǎng)勵(lì)自己工資的百分之三十，這個(gè)誘人的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可以激勵(lì)員工利用空閑時(shí)間不斷強(qiáng)化自己的職業(yè)技能，并在工作過程中認(rèn)真負(fù)責(zé)，將自己在空閑時(shí)間所學(xué)充分地應(yīng)用在工作中達(dá)到職業(yè)技能的爐火純青的水平，通過定期的職業(yè)技能比賽既可以激發(fā)員工的潛能，也可以使事業(yè)單位保持一種向上、不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業(yè)單位才會(huì)有生生不息的活力，才會(huì)在事業(yè)單位競爭中保持領(lǐng)先地位。另外，事業(yè)單位人力資源也要定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，例如：采取社會(huì)培訓(xùn)班、遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)絡(luò)大課堂、業(yè)務(wù)講座等形式，通過定期的職業(yè)技能培訓(xùn)可以使員工的知識(shí)不斷得以更新，從而更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求?？傊聵I(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理與績效考核中要發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位當(dāng)前存在的管理好績效考核問題，明確績效考核的出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)加大績效獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)使員工為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

主要參考文獻(xiàn)

［1］熊漳平．如何提升企業(yè)人力資源管理中績效考核的管理水平［J］．云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，21（22）：56－58．

［2］李杰．淺析地勘單位人力資源管理與績效考核［J］．管理觀察，2014（4）：46－52．

第3篇：人力資源績效考核范文

在企業(yè)管理模式的不斷完善調(diào)整下，人力資源也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的社會(huì)發(fā)展主要不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。而績效考核是人力資源管理的重要組成部分，其宗旨即通過對(duì)員工工作態(tài)度的收集和跟蹤，進(jìn)而對(duì)他們的工作狀況進(jìn)行科學(xué)合理的分析和評(píng)價(jià)。最終能夠?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和人事方面的調(diào)整和改進(jìn)提供重要的參考依據(jù)。作為一種人力資源管理的方式，績效考核也同樣具有雙面性，運(yùn)用得好才能夠?qū)⑵溆行园l(fā)揮到最大，不僅提升員工的工作積極性和熱情，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益發(fā)展提供良好的環(huán)境和基礎(chǔ)。因此，對(duì)人力資源的績效考核方面進(jìn)行有效的分析就十分必要。本文主要就績效考核在人力資源管理中的重要地位、人力資源管理中績效考核存在的問題分析、績效考核系列問題的解決對(duì)策等三大方面進(jìn)行探究分析。

二、績效考核在人力資源管理中的重要地位

1.有效的績效考核能夠促使員工進(jìn)行自我管控

進(jìn)行員工績效的公開透明是十分必要的，這種透明的考核結(jié)果必定會(huì)成為激勵(lì)員工的重要因素。第一，公開透明的績效考核能夠使得員工明白企業(yè)對(duì)于員工要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，并且在無形中形成一種對(duì)員工的約束管制，最終在慢慢的適應(yīng)調(diào)整中培養(yǎng)員工的敬業(yè)心、自覺心和責(zé)任心；第二，通過對(duì)員工的有效約束，員工能夠在某種程度上提升其工作的積極性和主動(dòng)性，并且能夠在平時(shí)的工作中學(xué)會(huì)大膽創(chuàng)新，從而能夠得到價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。

2.良好的績效考核是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)重要因素

將人力資源進(jìn)行價(jià)值的最大化，離不開高效的良好人力資源管理，同時(shí)，合理的人力資源管理也能夠保留更多的優(yōu)秀人才為本公司創(chuàng)造更大的效益。對(duì)員工進(jìn)行合理的績效考核，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行全面的評(píng)估，能夠把握企業(yè)人才的整體方向，在人才檔案的管理上也能夠隨時(shí)的添加完善。另外，在進(jìn)行管理層的考核過程中，能夠讓管理層提高對(duì)于優(yōu)秀員工的引進(jìn)和管理，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備庫，最終讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，也能夠提升企業(yè)的效益。

3.有效的績效考核管理能幫助員工制定培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃

績效考核更多的時(shí)候是針對(duì)員工個(gè)人而言，因此，它是作為員工是否進(jìn)一步培訓(xùn)進(jìn)步、職業(yè)規(guī)劃的重要參考依據(jù)。通過績效檔案的建立，能夠?qū)T工的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)整體的把握，并且能夠做到相對(duì)的客觀公正。并通過考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，從而在能力上進(jìn)行進(jìn)一步的提升。另外，績效考核的目的并不是只對(duì)其結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，而是需要管理者進(jìn)行考核過程的跟進(jìn)調(diào)查，從而能夠準(zhǔn)確全面地對(duì)員工進(jìn)行能力的劃分。就員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)行激發(fā)和推進(jìn)，最終能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本價(jià)值的提升，從而為公司實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。

4.有效的績效考核能為企業(yè)的工作調(diào)整和職務(wù)變更提供依據(jù)

績效考核的系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)能夠在很大程度上保證考核結(jié)果的客觀公正和真實(shí)，因此，建立良好的績效考核能夠使得公司對(duì)員工的真實(shí)水平和能力進(jìn)行整體的把握，并且保證整個(gè)過程的科學(xué)合理。通過對(duì)員工績效考核結(jié)果的把握，企業(yè)可以將這種結(jié)果作為員工進(jìn)行培訓(xùn)和升職加薪的重要參考依據(jù)，從而激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提升。

三、人力資源管理中績效考核存在的問題分析

1.績效管理未能有效使用

由于企業(yè)人員、組織部門之間、企業(yè)文化等多方面的影響，使得績效管理在實(shí)施的過程中，只是被管理人員當(dāng)作考核、監(jiān)督和管控的措施，從而忽略了它作為激發(fā)員工和企業(yè)共同成長的最終目的。最終造成員工對(duì)企業(yè)難以產(chǎn)生歸屬感和安全感，從而忽視或敵視績效考核這種管理模式，最終達(dá)不到績效考核的理想效果。

2.激勵(lì)機(jī)制有待完善

這種考核激勵(lì)機(jī)制的不健全主要表現(xiàn)在缺失科學(xué)的考核及分配方法，造成員工在積極性和創(chuàng)造性方面的缺乏。造成這種現(xiàn)象的主要原因是薪酬分配方面的不公平和不合理，或者是領(lǐng)導(dǎo)層的絕對(duì)權(quán)威化。另外，企業(yè)在今后目標(biāo)和戰(zhàn)略方面缺乏遠(yuǎn)見，再加上激勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致一些做出貢獻(xiàn)和價(jià)值的員工得不到應(yīng)有的提升加薪，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。

3.評(píng)估反饋體系不健全，交流與溝通不足

績效考核和反饋方面的落后和不健全的問題依然在部分企業(yè)中出現(xiàn)。做好績效考核的評(píng)估反饋是企業(yè)和員工互動(dòng)交流的過程。因此，評(píng)估反饋的不健全或不及時(shí)會(huì)造成管理層不能正確客觀的評(píng)價(jià)員工，從而造成人員管理上的混亂無序。而對(duì)于員工而言，自身為得到企業(yè)的正確客觀評(píng)估會(huì)導(dǎo)致他們積極性不高，或者不能保持和企業(yè)目標(biāo)一致的狀態(tài)，最終不利于企業(yè)項(xiàng)目的進(jìn)展，阻礙效益的提升。

四、績效考核系列問題的解決對(duì)策

1.建立健全科學(xué)有效的績效管理體制

管理體系主要由五部分組成，分別是績效的規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估及反饋等部分，相互之間前后繼承，缺一不可，沒有前者的規(guī)劃實(shí)施后面的階段活動(dòng)就無法正常開展。因此，只有前期的工作做到位，后面的管理方式才能夠得到進(jìn)展和及時(shí)的反饋完善。因此，將這五個(gè)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)的循環(huán)，有利于企業(yè)增強(qiáng)整體性和目標(biāo)性。同時(shí)也有利于工作人員對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)的了解和反饋，從而逐步提升員工的整體水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益。

2.建立健全績效考核反饋體系

在進(jìn)行績效考核過程中，可以進(jìn)行面談人和面談人之間的有效溝通機(jī)制，同時(shí)也能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得被面談人能夠及時(shí)的了解自己的不足和進(jìn)步，有則改之無則加勉。另外，相應(yīng)的補(bǔ)救程序也必不可少。即讓一些自我感覺評(píng)估不符合自己實(shí)際的人員有申訴的渠道和便捷途徑，管理部門則就這種申訴應(yīng)該進(jìn)行及時(shí)的調(diào)查和及時(shí)回復(fù)。

3.提高績效考核的技術(shù)和能力，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

公司提高績效考核首先應(yīng)該在績效管理者層面進(jìn)行有效的管理和培訓(xùn)，增強(qiáng)管理者的考核技能能力。進(jìn)行有效的績效考核管理，離不開管理層和員工之間的有效溝通，因此，有關(guān)這方面的培訓(xùn)必不可少。所以，企業(yè)可以購置這方面的書籍及材料，定期組織討論會(huì)。制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該和實(shí)際相結(jié)合，定性定量進(jìn)行分析，同時(shí)也要保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作和簡便性。

4.考核與薪酬并重

作為公平管理的標(biāo)準(zhǔn)，績效考核是員工價(jià)值和定期評(píng)定的重要依據(jù)，理所當(dāng)然成為員工升職加薪的重要依據(jù)。因此，將考核和升職加薪進(jìn)行掛鉤，能夠激發(fā)員工的積極性和工作熱情，同時(shí)也讓員工認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值。這種考核模式也能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的良性運(yùn)行，激發(fā)員工投入更大的精力和信心進(jìn)行日常的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工兩者的雙提升。

總之，在進(jìn)行企業(yè)績效考核管理過程中，應(yīng)該就現(xiàn)實(shí)存在的普遍問題進(jìn)行及時(shí)的處理，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行分析，積極探索出有效并且符合公司情況的績效考核管理模式，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)價(jià)值的最大化。

作者:杜碧霞 單位:中國能源建設(shè)集團(tuán)甘肅省電力設(shè)計(jì)院有限公司

參考文獻(xiàn)

[1]張繼敏．論人力資源管理中績效考核存在的問題及對(duì)策[J].人力資源管理，2013(8):69-69

[2]王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2010(3)

第4篇：人力資源績效考核范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核方法；改善建議

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、常見績效考核方法

目前，我國企業(yè)常用績效考核方法有目標(biāo)管理法、360度反饋法、直觀述職評(píng)價(jià)等方法，針對(duì)企業(yè)自身?xiàng)l件進(jìn)行合理選擇，對(duì)于企業(yè)開展員工工作能力的考核評(píng)價(jià)起到非常重要的作用。目標(biāo)管理法是目前比較成熟的績效考核模式，以嚴(yán)格的考核制度對(duì)員工各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，從而確定員工的績效薪資待遇，這種考核方法比較常見，廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)；360反饋方法是根據(jù)企業(yè)各級(jí)人員以及客戶對(duì)員工相關(guān)評(píng)價(jià)進(jìn)行相關(guān)工作能力的考核，能夠有效反饋員工工作中的不足，促進(jìn)員工能力提升；主管述職評(píng)價(jià)，就是定期開展員工述職報(bào)告工作，由員工針對(duì)企業(yè)發(fā)展和自身工作情況進(jìn)行相關(guān)總結(jié)和匯報(bào)，主管人員通過對(duì)員工匯報(bào)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，從而進(jìn)行員工工作能力考核，主管述職評(píng)價(jià)對(duì)于員工表達(dá)能力和組織能力有一定的鍛煉，但較其他考核方法來說述職法比較直觀，往往考核結(jié)果存在一定誤差。

二、績效考核對(duì)于人力資源管理工作的重要性

良好的績效考核方法，能夠幫助企業(yè)選拔更為優(yōu)秀的工作人員，幫助企業(yè)謀求更好的發(fā)展契機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在人力資源日常管理工作中，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用，是人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。

1．薪酬待遇的重要依據(jù)。薪資待遇制定和工作薪酬的發(fā)放，是人力資源部門的重要工作內(nèi)容，然而薪資待遇的制定和薪酬的最終核算，將由績效考核的實(shí)際結(jié)果進(jìn)行確定。員工為企業(yè)所創(chuàng)造的直接效益，將是企業(yè)進(jìn)行相關(guān)薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，效益的核算是由績效考核來具體完成，良好的績效考核方法，能夠秉承公平的原則，對(duì)員工實(shí)際創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行有效的核算，從而為工作薪酬的發(fā)放提供合理的標(biāo)準(zhǔn)。

2．人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。企業(yè)發(fā)展過程中，會(huì)對(duì)人員崗位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，選拔優(yōu)秀的企業(yè)員工參與企業(yè)的管理工作，而選拔和考核企業(yè)人員能力的主要手段則是績效考核方法。人力資源管理工作過程中，利用績效考核方法對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成就和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行綜合的判斷和裁定，獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)能夠較為客觀的反應(yīng)企業(yè)員工的實(shí)際工作能力，從而確定人事調(diào)動(dòng)和崗位制定工作，確保企業(yè)的正常運(yùn)作。

3．是崗位制定的重要依據(jù)。一般來說，企業(yè)進(jìn)行人員錄用時(shí)，大多是按照人員的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行相關(guān)崗位的安排，但是在實(shí)際工作當(dāng)中，往往會(huì)出現(xiàn)工作能力不符合崗位要求的情況發(fā)生，這時(shí)便需要進(jìn)行相應(yīng)崗位的調(diào)動(dòng)，從而確保企業(yè)員工能夠盡量發(fā)揮個(gè)人能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這時(shí)，就需要績效考核來實(shí)際呈現(xiàn)員工的工作數(shù)據(jù)，依靠相關(guān)數(shù)據(jù)來分析員工的實(shí)際工作水平，從而進(jìn)行合理的崗位安排，這樣對(duì)于企業(yè)來說是一種較為有效的管理手段，對(duì)于員工來說也是一種較為合理的評(píng)價(jià)方式。

三、績效考核方法中存在的問題和不足

績效考核工作是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行過程中不可獲取的重要評(píng)估手段，是保證企業(yè)健康發(fā)展的必要因素，但是就我國目前人力資源績效考核方法來說，由于企業(yè)對(duì)于績效考核方法的重視力度不足，導(dǎo)致目前仍然存在許多問題和不足。

1．工作目的的不確定?？冃Э己耸怯糜诤饬科髽I(yè)員工整體工作能力和工作水平的重要手段，是幫助企業(yè)進(jìn)行人員選拔和崗位制定的重要依據(jù)，績效考核工作的目的不僅僅是對(duì)企業(yè)員工的薪資待遇進(jìn)行有效評(píng)估，更重要的是幫助企業(yè)管理員工。然而，我國目前多數(shù)企業(yè)片面的認(rèn)為績效考核就是薪酬制定的一種簡單的考核工具，從而大大忽略了績效考核的其他工作內(nèi)容，造成了績效考核的局限性。

2．工作性質(zhì)的理解誤區(qū)?？冃Э己耸轻槍?duì)員工工作能力的一種有效評(píng)估方法，目的在于幫助員工清楚的了解工作中存在的不足，從而針對(duì)對(duì)不足進(jìn)行有效的補(bǔ)充和改進(jìn)，從而促進(jìn)工作能力的提高，然而，我國部分企業(yè)員工對(duì)績效考核的實(shí)際工作性質(zhì)存在非常大的理解誤區(qū)，認(rèn)為績效考核的最終目的只是針對(duì)企業(yè)員工的一種淘汰手段，因此對(duì)績效考核存在非常大的排斥態(tài)度，這也一定程度上阻礙了績效考核工作在我國企業(yè)中的應(yīng)用和發(fā)展。

3．考核程序的不合理性。績效考核程序的不合理性，主要是由我國績效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)的匱乏所致。目前，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國大部分企業(yè)對(duì)于績效考核都予以高度重視，并在企業(yè)運(yùn)行過程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，造成了我國績效考核程序的不合理性，甚至許多企業(yè)的相關(guān)績效考核人員在實(shí)際考核過程往往由自己的主觀印象對(duì)員工進(jìn)行單間的評(píng)估，個(gè)人喜好因素嚴(yán)重影響到了績效考核的最終結(jié)果，影響了績效考核的公正。

四、績效考核方法的相關(guān)改善建議

由于績效考核在企業(yè)正常運(yùn)行過程中發(fā)揮著非常重要的作用，因此，必須要加強(qiáng)績效考核工作的管理工作，完善績效考核內(nèi)容，確保企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的合理增加。以下，是筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)所提出了幾點(diǎn)有關(guān)績效考核方法的改善建議：

1．加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)工作?？冃Э己耸侨肆Y源管理工作的重要內(nèi)容，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性，主要取決于人力資源管理人員的工作實(shí)際能力，因此，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，能夠很好的優(yōu)化績效考核的評(píng)估結(jié)果，提升績效考核工作的有效性。目前，我國許多高等院校都以開設(shè)人力資源管理課程，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同高校間的合作關(guān)系，積極引進(jìn)具有先進(jìn)管理能力的工作人員，從而促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍的綜合能力，確保人力資源管理工作的順利開展。

2．提高績效考核工作的正確認(rèn)識(shí)。企業(yè)管理者要明確績效考核是衡量企業(yè)員工工作能力和工作態(tài)度的重要手段，績效考核能夠幫助企業(yè)進(jìn)行優(yōu)秀員工的選拔，提升企業(yè)的績效水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，績效考核不僅僅能夠進(jìn)行薪資待遇的制定，更能夠幫助員工清楚的了解工作中所存在的問題和不足，從而促使員工進(jìn)行有針對(duì)性的提高和改進(jìn)，從而提高企業(yè)員工的整體工作能力，創(chuàng)造積極的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3．完善績效考核程序。盡管績效考核在我國企業(yè)中已經(jīng)得到的廣泛的應(yīng)用，但是由于績效考核程序的不完善，常常會(huì)導(dǎo)致績效考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)非常大的問題，導(dǎo)致考核結(jié)果失去準(zhǔn)確性。因此，必須要對(duì)績效考核程序進(jìn)行合理的完善。首先，要對(duì)企業(yè)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄，用以分析員工的工作狀況和工作內(nèi)容；其次，要定期開展員工的溝通工作，及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)和工作態(tài)度，幫助員工排解不良情緒和工作壓力；在績效考核過程中，要秉承公平公正原則，不能夠摻雜個(gè)人感情和個(gè)人愛好，確保績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。

五、結(jié)語

績效考核方法的完善，對(duì)于人力資源工作的有效開展具有非常重要的意義，對(duì)于我國企業(yè)的發(fā)展也具有極大的促進(jìn)作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，良好的考核手段，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，是保證企業(yè)在經(jīng)濟(jì)的競爭環(huán)境中健康成長的關(guān)鍵因素，因此，在績效考核工作開展過程過程中，一定要進(jìn)行不斷的綜合和探討，尋找績效考核方法中所存在的問題和不足，針對(duì)問題進(jìn)行合理的改善和有效的解決，從而加快企業(yè)的發(fā)展步伐，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的快速增長。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：人力資源績效考核范文

時(shí)代不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)不斷前行，我國事業(yè)單位的發(fā)展也十分迅速，績效考核的存在對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位具有重要意義。本文簡述了績效考核的概念，并對(duì)其在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的意義進(jìn)行了概述。

關(guān)鍵詞：

績效考核；人力資源；事業(yè)單位；管理

隨著單位規(guī)模的不斷增大，工作人員的不斷增多，人力資源在企事業(yè)單位中的作用也凸現(xiàn)出來，其地位在不斷上升，并且已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，對(duì)于統(tǒng)計(jì)員工的工作效率具有重要作用，可以對(duì)于員工資質(zhì)進(jìn)行綜合考評(píng)，為企事業(yè)單位制定考核標(biāo)準(zhǔn)，可以更好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)。

1事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

1．1績效考核概述

績效考核最開始是作為歐美的公務(wù)員考核制度出現(xiàn)的，是一種提升事業(yè)單位人力資源管理效率的一種有效手段。隨著我國事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，也開始引進(jìn)了績效考核的管理方式。通過制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完成對(duì)于員工的工作質(zhì)量考核，可以依據(jù)考核結(jié)果，了解員工的工作情況，為員工的升降以及工資制定提供有效標(biāo)準(zhǔn)。

1．2事業(yè)單位績效考核特點(diǎn)

事業(yè)單位作為主要為社會(huì)提供服務(wù)的組織，不是以盈利為目的，所以在進(jìn)行績效考核的制定中，并不能以員工的工作數(shù)量進(jìn)行評(píng)定，只能以員工對(duì)于社會(huì)做出的貢獻(xiàn)以及服務(wù)價(jià)值作為考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在指標(biāo)的確定上具有一定難度。事業(yè)單位的績效考核要對(duì)于各個(gè)部門工作效果、能力以及政治素養(yǎng)等方面進(jìn)行全面的考核，所以如何制定更加規(guī)范的考核制度，需要研究人員進(jìn)行不斷的探索。

2績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

2．1事業(yè)單位用人選擇基礎(chǔ)

在事業(yè)單位進(jìn)行人才任用時(shí)，可以依據(jù)績效考核的效果來進(jìn)行選擇。在事業(yè)單位的人力資源管理中，合理應(yīng)用績效考核，可以為人員任用提供有效地標(biāo)準(zhǔn)。由于績效考核對(duì)于員工的綜合能力以及政治素養(yǎng)等方面都有進(jìn)行考察，所以如果在事業(yè)單位的人員任用過程中，可以更好的運(yùn)用績效考核結(jié)果，對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位的人員聘用選擇可以提高有效地依據(jù)。

2．2可以為事業(yè)單位制定更好的工資標(biāo)準(zhǔn)

績效考核也是事業(yè)單位制定員工工資的最好標(biāo)準(zhǔn)，按勞分配，更加公平，也更能提高員工的工作熱情。在事業(yè)單位的人力資源管理中，如果實(shí)行績效與工資平行的原則，可以更好的實(shí)行事業(yè)單位的公平管理。在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)于工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，依據(jù)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行制定，可以實(shí)現(xiàn)績效工資與事業(yè)單位員工基本工資的結(jié)合，進(jìn)而得出員工的每月總工資，依據(jù)績效來制定工資標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)階段事業(yè)單位最常使用的形式。

2．3績效考核可以作為事業(yè)單位人員培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)

在事業(yè)單位進(jìn)行人員培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績效考核考察范圍來制定培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理來說，人員培訓(xùn)是事業(yè)單位進(jìn)步的有效途徑，不斷對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，可以有效地提高員工技能知識(shí)，讓員工了解單位文化，了解單位的發(fā)展方向，進(jìn)而更好的為事業(yè)單位進(jìn)行服務(wù)。所以如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是人力資源部門要考慮的主要問題，績效考核的存在有效地為培訓(xùn)提供了標(biāo)準(zhǔn)，起到了很大的輔助作用，在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，可以依據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，提高培訓(xùn)意義，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

2．4績效考核可以作為員工激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核作為與工資掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工總工資具有很大的影響，只有更好的完成績效考核標(biāo)準(zhǔn)，才能獲取更高的收益，所以績效考核也是事業(yè)單位人力資源管理中，對(duì)于員工進(jìn)行激勵(lì)的最好標(biāo)準(zhǔn)。績效考核的存在可以更好的為員工工作制定標(biāo)準(zhǔn)，更好的提高員工工作熱情，并且不斷提高員工工作質(zhì)量。對(duì)于事業(yè)單位來說，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、合理的績效考核?biāo)準(zhǔn)，可以更好的了解員工工作情況，也能更好的制定獎(jiǎng)懲系統(tǒng)，為員工的獎(jiǎng)懲提供有效依據(jù)。

3事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

3．1績效管理缺乏科學(xué)性

目前很多事業(yè)單位對(duì)于績效管理的規(guī)定制定缺乏科學(xué)性，很多單位的績效管理在實(shí)施的過程中并沒有取得很好地效果，其主要原因就是在進(jìn)行績效管理規(guī)則設(shè)定的時(shí)候并不科學(xué)，并沒有考慮員工承擔(dān)能力，僅僅是以事業(yè)單位想要的效果為指標(biāo)進(jìn)行制定，很可能造成員工的逆反心理，是員工對(duì)于不能達(dá)標(biāo)的后果產(chǎn)生質(zhì)疑和不滿，進(jìn)而降低員工工作積極性，造成反作用。完全曲解了績效管理的存在意義。

3．2績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)于制定的績效管理結(jié)果應(yīng)用并不正確，很多事業(yè)單位對(duì)于績效管理的存在，只是用其來制約員工的工作，來對(duì)于員工進(jìn)行監(jiān)督，并沒有將績效管理當(dāng)作科學(xué)的管理工具，忽視了績效管理對(duì)于員工的積極作用，使績效管理完全變成了員工的制約工具，造成了員工對(duì)其的反感，這樣的績效管理并不利于事業(yè)單位的管理工作，更不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。

4事業(yè)單位績效考核的改革思路

4．1建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度

以前我國在設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)的時(shí)候，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

4．2建立科學(xué)的評(píng)估方法體系，實(shí)行分類評(píng)估

不同層級(jí)和不同類別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來衡量所有層級(jí)和類別的員工。而是要實(shí)行分類分層評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的人員都應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，擴(kuò)大考核信息來源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體。

4．3健全評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通

績效評(píng)估是一種信息的溝通和交流，評(píng)估主體只有很好地通過與相關(guān)被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況，才能做出客觀公正的評(píng)價(jià);而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績效。應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

5結(jié)論

績效考核對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義，只有在事業(yè)單位人力資源管理中合理利用績效考核，完成對(duì)于員工的綜合評(píng)比，才能更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工工作的管理，達(dá)到擇取優(yōu)質(zhì)員工的目的。并能為員工的工作提供標(biāo)準(zhǔn)，讓員工工作更加具有效率，達(dá)到公平競爭的目的，并且為員工的晉升、加薪提供可靠依據(jù)，從而提高員工工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］張爽．企業(yè)科技人寸有效培養(yǎng)模式探析［J］．中國電力教育，2012(33)．

第6篇：人力資源績效考核范文

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務(wù)人員400人以上。基本學(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實(shí)力的電信基建國有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業(yè)務(wù)成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進(jìn)一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進(jìn)行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競爭力，擴(kuò)張市場份額，增強(qiáng)企業(yè)效益。在對(duì)成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績效考核形同雞肋，沒有起到切實(shí)的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對(duì)員工的績效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進(jìn)行調(diào)整和改善。

二、公司人力資源績效考核存在的問題

從對(duì)該公司目前的績效考核體系及其執(zhí)行情況進(jìn)行分析，可看出該公司在績效考核方面存在如下問題，導(dǎo)致公司競爭力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。

1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊

目前該公司績效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進(jìn)行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確。考核本身受傳統(tǒng)模式影響過大，沒有新意，不能與時(shí)俱進(jìn)。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級(jí)寫寫評(píng)語、打打分，沒有多少實(shí)際意義，整個(gè)考核過程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績效考核活動(dòng)的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部內(nèi)的機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，績效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進(jìn)行，而考核者同時(shí)承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項(xiàng)考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計(jì)了考核委員會(huì)，對(duì)整個(gè)員工績效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，但是委員會(huì)中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機(jī)制設(shè)計(jì)的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績效考核工作；辦公室中績效考核者們也身兼兩職，績效工作主動(dòng)性差，關(guān)注度較低，最終整個(gè)績效考核工作效率低下。

3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)

員工績效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報(bào)告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個(gè)員工績效考核體系的失效。目前該公司的實(shí)際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規(guī)定什么崗位對(duì)應(yīng)什么職責(zé)?；鶎又械囊痪€員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對(duì)性不強(qiáng)，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。

4.考核結(jié)果沒有得到很好的利用

績效考核其目的是獎(jiǎng)懲、激勵(lì)員工，但該公司考核結(jié)果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績效考核結(jié)果告知被考核者，并沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時(shí)出現(xiàn)的問題，進(jìn)而指導(dǎo)員工加以改進(jìn)?？己私Y(jié)果還未能與獎(jiǎng)金分配、崗位工資、職位變動(dòng)以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項(xiàng)福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，考核獎(jiǎng)懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒有用于實(shí)處，起不到激勵(lì)作用。

三、公司人力資源績效考核的改進(jìn)措施

長遠(yuǎn)來說公司應(yīng)積極進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強(qiáng)化激勵(lì)制度，達(dá)到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對(duì)考核體系進(jìn)行調(diào)整，盡可能實(shí)現(xiàn)績效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計(jì)出比較完善的、合理的績效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績效。

1.明確績效考核目標(biāo)，杜絕形式主義

首先公司必須明確績效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個(gè)考核體系的有效運(yùn)行。績效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動(dòng)的依據(jù)上，而應(yīng)是通過評(píng)估員工的績效，通過對(duì)考核結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績；最終目的則是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績效考核體系的設(shè)計(jì)要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，將考核過程變?yōu)橐环N雙向的交互過程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計(jì)考核體系、制定考核辦法時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：堅(jiān)持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅(jiān)持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅(jiān)持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)、合理

設(shè)計(jì)合適的績效考核指標(biāo)，就是明確合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度，二者共同說明了特定崗位對(duì)員工的要求。在公司績效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，科學(xué)、合理。該公司目前一個(gè)很大的問題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計(jì)能實(shí)際起到激勵(lì)作用的指標(biāo)體系，來引導(dǎo)員工的行為努力達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競爭機(jī)制的建立。績效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實(shí)現(xiàn)工作績效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來說明工作績效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來體現(xiàn)對(duì)能力和德行等方面的要求，從而正確評(píng)價(jià)員工的發(fā)展?jié)摿?，并?duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。

3.設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率

公司應(yīng)高度重視績效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個(gè)員工績效考核辦公室，這個(gè)辦公室具有一定的獨(dú)立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設(shè)委員會(huì)。辦公室人員在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績效考核工作。關(guān)于績效考核體系的設(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對(duì)考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，同時(shí)包括對(duì)進(jìn)行的績效考核宣傳、動(dòng)員工作等。設(shè)置專門的員工績效考核組織機(jī)構(gòu)，有利于展示公司高層對(duì)考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。

4考核結(jié)果必須起到激勵(lì)作用

第7篇：人力資源績效考核范文

經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展推動(dòng)了我國醫(yī)療事業(yè)進(jìn)入了全新的發(fā)展時(shí)期，要求醫(yī)院既要做好治病救人的本職工作，也要強(qiáng)化人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院綜合水平目標(biāo)?；谶@一目的，本文對(duì)績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的作用，醫(yī)院績效考核存在問題，以及加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理績效考核的有效對(duì)策進(jìn)行了深入的探討。

關(guān)鍵詞：

績效考核；醫(yī)院；人力資源管理；對(duì)策

前言

伴隨各醫(yī)院醫(yī)療水平的不斷提升，醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)水平、職業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。就我國大多數(shù)醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀而言，大多管理力度不夠，缺少有效的績效考核，人力資源配置結(jié)構(gòu)有待調(diào)整與優(yōu)化。理論實(shí)踐表明，良好的績效考核可以提高員工工作積極性與熱情，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。因而醫(yī)院應(yīng)在將績效考核應(yīng)用到人力資源管理中的同時(shí)，提高績效考核有效性。

一、醫(yī)院績效考核存在問題

由于我國醫(yī)院大多屬于行政單位，所采用的績效考核制度和考核評(píng)估體系都與行政單位年度考核體系是相同的，缺少對(duì)醫(yī)院自身人力資源管理需求與特點(diǎn)的考慮，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容不夠細(xì)化明確，缺乏系統(tǒng)性與有效性，難以對(duì)員工工作能力、服務(wù)水平、工作績效等情況全面地反映出來，進(jìn)而無法為醫(yī)院人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)支持[1]。另外，績效考核目標(biāo)也不夠明確，考核制度體系不夠規(guī)范完善，部分醫(yī)院績效考核過于形式化，對(duì)績效考核在人力資源管理中的重要作用認(rèn)識(shí)程度不夠。

二、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用

雖然當(dāng)前醫(yī)院績效考核存在一些問題，但其在醫(yī)院人力資源管理中所發(fā)揮的積極作用是可以肯定的，且是體現(xiàn)在多方面的：第一，績效考核是醫(yī)院挖掘更多人才的有效工具。醫(yī)院通過對(duì)一定時(shí)期內(nèi)全體員工的績效考核，可以從考核結(jié)果中對(duì)每一位員工的工作績效、實(shí)際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平與服務(wù)理念有個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)與了解，可以發(fā)掘那些有潛力的、工作能力強(qiáng)的人才，將這些人才從中挑選出來進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)，無疑可以在一定程度上增強(qiáng)醫(yī)院人力資源優(yōu)勢(shì)[2]。第二，績效考核有利于提高薪酬福利政策公平性。對(duì)于人力資源管理而言，績效考核與薪酬福利政策是每一位員工最為關(guān)心的問題，在激勵(lì)員工積極工作方面有著巨大的作用。而科學(xué)有效績效考核制度的建立和分類細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容的編制，對(duì)提高薪酬福利政策公平性能夠起到一定的正向作用。第三，績效考核可以幫助員工清楚地意識(shí)到自身的不足和與其他員工之間的差距。通過績效考核及考核結(jié)果的公布，員工們可以看到其他員工在工作上做出的優(yōu)異成績與優(yōu)秀表現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)自身存在的不足之處，意識(shí)到自身與其他員工之間的差距。為縮小這種差距，員工們會(huì)更加努力工作，努力彌補(bǔ)自身不足，這一舉措對(duì)于醫(yī)院來說，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理而言無疑有利于提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平，提高醫(yī)院人力資源管理工作績效。

三、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理績效考核的對(duì)策

（一）明確考核目標(biāo)，提高績效考核科學(xué)性與有效性醫(yī)院要想通過績效考核來實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理水平的提高，首先就得明確績效考核的目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提高績效考核的科學(xué)性與有效性。通過對(duì)員工開展科學(xué)有效的績效考核，人力資源管理工作才能進(jìn)行的有針對(duì)性[3]。人力資源作為醫(yī)院擁有的一項(xiàng)重要無形資產(chǎn)，其應(yīng)從全局出發(fā)，從推動(dòng)自身全面發(fā)展角度出發(fā)，要求院長、直接上級(jí)主管部門責(zé)任人簽署任期工作目標(biāo)責(zé)任書，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)級(jí)干部職員在給自身制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也給醫(yī)院全體員工績效考核指明方向，明確績效考核目標(biāo)，確保績效考核與人力資源管理符合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需要。

（二）分類細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容要想提高績效考核科學(xué)性與有效性，對(duì)績效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類細(xì)化是非常重要的。這就需要醫(yī)院根據(jù)自身人力資源管理特點(diǎn)與管理目標(biāo)，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)按照德、智、能、績、勤進(jìn)行分類細(xì)化，將道德品質(zhì)納入到員工績效考核行列當(dāng)中，成為評(píng)價(jià)員工工作績效的一個(gè)重要指標(biāo)。同時(shí)，按照科室、部門制定不同的考核內(nèi)容，確?？己藘?nèi)容詳細(xì)合理，能夠?qū)T工工作績效等真實(shí)反映出來[4]。例如，對(duì)于急診部醫(yī)護(hù)人員考核的內(nèi)容應(yīng)該包括急救儀器使用正確程度，急救藥品使用數(shù)量；衛(wèi)生部專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容應(yīng)包括檢查報(bào)告準(zhǔn)確率，門診量、藥品使用合理情況、管理住院病人的數(shù)量、患者滿意度等；對(duì)于行政人員和后勤管理人員，績效考核內(nèi)容應(yīng)包括管理能力、執(zhí)行能力、投訴數(shù)量、考勤等。醫(yī)院在開展績效考核時(shí)，通過從德行、智慧、能力、績效與勤奮幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，檢測(cè)在該段時(shí)期內(nèi)，每一位員工的德行表現(xiàn)，智慧、工作能力、工作績效與勤奮程度，相信可以較為系統(tǒng)全面的了解每一位員工的能力大小和工作績效等情況，進(jìn)而為人力資源管理提供有效的參考和依據(jù)，提高人力資源管理水平。

（三）明確崗位分工與工作職責(zé)明確崗位分工與工作職責(zé)劃分是提高績效考核有效性及其在醫(yī)院人力資源管理中效用發(fā)揮程度的重要前提與基礎(chǔ)。明確的分工與合理的職責(zé)劃分可以保障醫(yī)院各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行，可以提高個(gè)人對(duì)工作的負(fù)責(zé)態(tài)度，提升員工工作績效。從醫(yī)院利用績效考核來對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式與目的考慮，醫(yī)院將績效考核劃分為三個(gè)等級(jí)，即人力資源部、專業(yè)委員會(huì)與質(zhì)控單位及各質(zhì)量考核小組。人力資源部是績效考核活動(dòng)的直接實(shí)施者，負(fù)責(zé)下發(fā)有關(guān)績效考核方面的通知，將績效考核措施落實(shí)到實(shí)際工作中去，制定績效考核合理運(yùn)作流程與相關(guān)制度，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)績效考核內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，隨著醫(yī)院人力資源管理需求的變化不斷對(duì)績效考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整與完善[5]。專業(yè)委員會(huì)，負(fù)責(zé)建設(shè)與維護(hù)績效考核體系，處理員工提出的申訴，管理績效考核中出現(xiàn)的各類事宜，決定績效考核的最終結(jié)果，是績效考核最高評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)。質(zhì)控辦主要負(fù)責(zé)將績效考核內(nèi)容執(zhí)行下去，對(duì)全體醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)，并將考核過程中出現(xiàn)的問題向上級(jí)反饋。

四、總結(jié)

綜上所述，績效考核作為反映個(gè)體員工實(shí)際工作能力、勤奮程度、工作績效、職業(yè)態(tài)度等多方面情況的重要方法之一，醫(yī)院將其應(yīng)用到自身人力資源管理當(dāng)中無疑是提高人力資源管理水平、管理效率與管理有效性的一個(gè)有效方法。但就我國醫(yī)院而言，其應(yīng)根據(jù)自身管理特點(diǎn)對(duì)績效考核體系制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其更加適應(yīng)本身人力資源管理需求，讓人力資源管理成為推動(dòng)醫(yī)院全面發(fā)展的一大助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]李秋霞.試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].企業(yè)改革與管理，2014，10:58-59.

第8篇：人力資源績效考核范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效考核；問題；措施

現(xiàn)階段的企業(yè)管理形式得到了顯著的發(fā)展，所以對(duì)于人力資源的管理也得到了顯著的改進(jìn)。由于世界經(jīng)濟(jì)一體化的加快，所以現(xiàn)階段企業(yè)績效考核制度很難進(jìn)行統(tǒng)一，甚至?xí)霈F(xiàn)片面考核的情況。人力資源管理是一項(xiàng)挑戰(zhàn)性比較強(qiáng)的工作，并且有著實(shí)踐性強(qiáng)、技術(shù)含量高、理論深刻的特點(diǎn)。有關(guān)的績效考核對(duì)于人力資源管理來說是特別重要的。所謂的績效考核指的就是有關(guān)的企業(yè)組織為了達(dá)到預(yù)期的目的，進(jìn)而對(duì)于內(nèi)部的工作人員在自己崗位上的工作態(tài)度和行為以及工作結(jié)果，進(jìn)行跟蹤處理，進(jìn)而做出評(píng)價(jià)以及反饋，其中最主要的就是為了建立一個(gè)客觀的流程，進(jìn)而給之后的人事決策提供保障。

一、人力資源管理的深度以及人力資源的地位

我們國家企業(yè)的人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)于工作人員績效的考核，進(jìn)而明確工作人員的崗位能力以及工作態(tài)度，之后通過對(duì)于這幾個(gè)方面的研究進(jìn)而做出有關(guān)的評(píng)價(jià)。大多數(shù)的工作人員都希望憑借自己的努力達(dá)到自己預(yù)期的目標(biāo)，進(jìn)而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益以及名譽(yù)回報(bào)，不過企業(yè)也想要憑借員工的勞動(dòng)情況來完成自己的目標(biāo)，進(jìn)而也就產(chǎn)生了績效考核制度。有關(guān)的績效考核就是為了抓住員工以及企業(yè)的共同需求，這樣不僅可以增強(qiáng)員工的工作積極性，也可以給企業(yè)的人力選拔以及人力分配提供相應(yīng)的指導(dǎo)。績效考核是現(xiàn)階段人力資源管理使用最多的一種形式，并且也是人力資源的一個(gè)范疇，同樣也屬于企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一部分。績效考核可以給人力資源管理提供更加可靠的保障，考核所得到的結(jié)果可以給每個(gè)決策部門提供有關(guān)的依據(jù)，進(jìn)而增強(qiáng)工作人員的工作積極性，這樣也可以完成對(duì)于資源管理的節(jié)約?？冃Э己耸乾F(xiàn)階段企業(yè)競爭里面滿足企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的一個(gè)形式。通過對(duì)于這樣一種形式的使用，不僅可避免一次性較多的投入或者是出現(xiàn)不合理不公平的情況，進(jìn)而也就可以明確考核所得到的真實(shí)數(shù)據(jù)。對(duì)于技術(shù)的開發(fā)或者是對(duì)于業(yè)務(wù)的擴(kuò)展是一個(gè)比較詳細(xì)的指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)借助數(shù)據(jù)以及績效來進(jìn)行體現(xiàn)?，F(xiàn)階段怎么樣開展考核工作對(duì)于企業(yè)人力資源改革來說是特別重要的。

二、人力資源管理里面績效考核所存在的問題

直到現(xiàn)在，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度持續(xù)增加，由于人力資源管理理論和實(shí)踐的共同發(fā)展，績效考核得到了企業(yè)的高度重視。所以現(xiàn)階段國內(nèi)外對(duì)于績效考核的研究持續(xù)增多，并且績效管理也在現(xiàn)代企業(yè)中得到了廣泛的使用，進(jìn)而也就增強(qiáng)了創(chuàng)新性。不過通過對(duì)于研究結(jié)果的分析以及根據(jù)現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)可以看出，現(xiàn)階段的績效考核在現(xiàn)代企業(yè)里面的使用還是存在一定的不足之處，進(jìn)而也就影響到了考核制度的發(fā)展，具體可以分成這樣幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)人力資源管理沒有充分意識(shí)到績效考核的重要性

通過有關(guān)的研究可以看出，現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理制度里面都有這比較嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)可以準(zhǔn)確的衡量員工的能力以及員工的薪酬。不過在執(zhí)行的時(shí)候，還是有一部分的企業(yè)不按照有關(guān)的規(guī)定進(jìn)行考核，具體體現(xiàn)在企業(yè)管理人員在任用員工的時(shí)候僅僅是憑借自己的印象以及感覺。

（二）績效考核指標(biāo)不合格造成員工出現(xiàn)抵觸情緒

對(duì)于企業(yè)而言，績效考核招標(biāo)的確定以及改進(jìn)是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工程，任務(wù)比較艱巨但是不意味著就得制定簡單的制度，有關(guān)的制度需要企業(yè)進(jìn)行長時(shí)間發(fā)展之后沉淀得到的。不過大多數(shù)的企業(yè)沒有充分意識(shí)到績效考核招標(biāo)的重要性，大多數(shù)為了滿足現(xiàn)階段人力資源管理的需求進(jìn)而使得有關(guān)的績效考核指標(biāo)不能達(dá)到預(yù)期的需求，并且績效改革科學(xué)性降低，所以也就容易使得工作人員出現(xiàn)消極的情況，這樣也就影響到了正常的工作，最嚴(yán)重的情況就是員工出現(xiàn)辭職的念頭。例如企業(yè)要是沒有建立正確的績效考核制度就很難和實(shí)際的工作進(jìn)行配合，要是員工沒有得到足夠的認(rèn)可，長時(shí)間就會(huì)加劇員工的消極態(tài)度，即使那些工作態(tài)度積極的員工也會(huì)反對(duì)現(xiàn)階段的績效考核制度，所以就會(huì)造成比較嚴(yán)重的后果。

（三）績效考核管理質(zhì)量較低

企業(yè)績效考核的情況直接影響到了對(duì)于企業(yè)人力資源隊(duì)伍力量建設(shè)，最主要的就是要確?？冃Э己斯芾淼馁|(zhì)量。不過現(xiàn)階段有一部分的企業(yè)在進(jìn)行績效考核的時(shí)候僅僅對(duì)于員工進(jìn)行表面的考核，并且過多的聽取管理者的意見進(jìn)而沒有對(duì)于員工進(jìn)行更加客觀的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)階段的考核形式比較封閉，進(jìn)而也就很難滿足績效考核的實(shí)際需求。這樣的一種考核形式會(huì)忽略掉對(duì)于考核者的客觀評(píng)價(jià)，進(jìn)而也就會(huì)影響到考核效果的真實(shí)性。特別就是復(fù)雜績效考核的工作人員由于過度的配合上級(jí)進(jìn)而沒有進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，這樣就會(huì)降低績效考核制度的價(jià)值，例如在人際關(guān)系以及思想道德方面，都不可以進(jìn)行反映員工的實(shí)際情況，進(jìn)而也就很難正確的挖掘人才。

三、結(jié)束語

總的來說，企業(yè)人力資源工作的績效考核涉及的內(nèi)容比較廣泛，并且技術(shù)含量比較高，內(nèi)容比較復(fù)雜，在進(jìn)行使用的時(shí)候需要將和人力資源管理有聯(lián)系的部門以及細(xì)節(jié)進(jìn)行結(jié)合，使其能夠充分聯(lián)系，進(jìn)而成為一個(gè)單獨(dú)的有機(jī)體，如此就會(huì)使得有關(guān)的企業(yè)有著一個(gè)恰當(dāng)?shù)目己酥贫?，進(jìn)而促進(jìn)績效考核在企業(yè)中的使用。

參考文獻(xiàn)：

[1]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào),2013,34:93-94.

[2]吳迎先.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探究[J].人力資源管理,2017,01:31.

[3]蔡冀洪.人力資源管理中績效考核問題研究[J].人力資源管理,2017,01:36-38.

[4]陳桂玲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014,20:23-24.

[5]周丹.淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2012,07:28-29.

第9篇：人力資源績效考核范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 績效考核管理 策略

現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)。績效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具。績效考核運(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣。現(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對(duì)這總情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績效考核的策略解決以上問題。

1. 人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位

我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工的工作成績和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動(dòng)成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績效考核也就應(yīng)運(yùn)而生?？冃Э己苏亲プ×藛T工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有幾大的激勵(lì)，更為重要的是對(duì)企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。

績效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的?？冃峭ㄟ^考核來實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績效考核的氣氛中來。

另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進(jìn)入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”。績效考核好比作戰(zhàn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。

2. 績效考核存在的問題

每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題

2.1績效考核的單一性

很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核，僅僅在考核過程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

2.2績效考核主要看業(yè)績或者利潤

這也是現(xiàn)在績效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

2.3績效考核走形式

很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。

2.4考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

3. 績效考核的策略

3.1考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。

3.2及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。

績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Э己艘簿蜁?huì)真正融臺(tái)進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。