無固定期限合同精選(九篇)
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第1篇：無固定期限合同范文
法定情形:下列情形,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年;對應前款:勞動者提出或同意續訂時,就應當訂立無固定期限合同。
2、用人單位初次實行勞動合同制度,或國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;
“用人單位初次實行勞動合同制度”主要針對事業單位改制,對應前款的訂立:“國有企業改制”,對應前款的重新訂立
前款:訂立或重新訂立時,應當訂立無固定期限合同。
3、連續訂立2次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和40條第一項、第二項規定情形,續訂勞動合同的。對應前款:勞動者提出或同意續訂時,就應當訂立無固定期限合同。
第二個合同期滿,就滿足了“連續訂立2次固定期限勞動合同”的“法定情形”,只要勞動者提出續訂,用人單位只能訂立無固定期限勞動合同。
換言之,只要進入了第二個合同期,除非勞動者放棄,必然會導致訂立無固定期限勞動合同。這樣規定的目的,是為了遏制勞動合同短期化,提高就業的質量和穩定性。
因此,在訂立第一次合同時,用人單位不能以一年為最佳選擇,除非你一年換一批人;職工中勞動合同到期時段應當拉開距離。
無固定期限勞動合同不是鐵合同:出現了法定情形,仍然可以依法解除合同;進行經濟性裁員時,只規定優先留用;放寬了經濟性裁員的條件。
第2篇：無固定期限合同范文
關鍵詞:用人單位;勞動者;無固定期限勞動合同;應用
勞動合同法已于2008年1月1日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法責任;明確了用人單位對勞動者試用期的規定,同時,也完善了違約的一些規定。此法的立法目的是要進一步明確勞動者和企業雙方的權利和義務,保護勞動者的合法權益,實現勞資關系雙方利益的平衡,構建和諧穩定的勞動關系。
可見,這是一部規范用人單位和勞動者雙方權利權益的新法。但是,在新法頒布后的幾個月里,就出現了“華為辭職”事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業集體解雇員工的情形,顯現了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關條款帶給其和勞動者的困惑,特別是對新法中關于無固定期限勞動合同的規定,引起了社會各界的爭議。
要正確地運用新法中關于無固定期限勞動合同的相關規定,作者欲從以下幾方面進行分析。
1 簽訂無固定期限勞動合同的意義
近年來,勞動合同短期化問題嚴重,很多用人單位利用自己的強勢地位,通過簽訂短期合同逃避一些自己應盡的職責。在現實中,企業與勞動者一年一簽的情況較為普遍,甚至有的一年要簽多次,勞動者在企業的工作缺乏安全感、歸屬感和穩定感,使得勞動關系不穩定,在整個勞動關系的存續期間很難和諧。
為了建立和諧的勞動關系,勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規定的這項制度能夠引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關系,保證勞動者職業穩定,保證用人單位的用人規劃預期和連續性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,企業與本人簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產生較強的歸屬感,勞動者不需要擔心自己的“黃金年齡段”結束之后,被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能,如何為單位更好地工作、創收,以期使自己有更大的收益。對用人單位來說,有一群穩定的、享有較高專業技能的勞動者愿意為之連續工作,這對它來說無疑是企業存續及發展的最大力量,對一家企業而言應該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經濟秩序良好運行的價值。通過規范勞動者和用人單位的權利和義務,保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,維護社會政治經濟秩序的穩定。
2 應當簽訂無固定期限勞動合同的情形
新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形:即用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。同時,也規定了用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形,即:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。也就是說,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限,是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權就在勞動者手中了,以上三種情形,如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的,單位就只能與之訂立,沒有任何余地。
此外,根據《勞動合同法》的相關規定,如果勞動者在某單位工作滿一年,但這家企業仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的,就視為兩者之間已經訂立了無固定期限勞動合同。同時,明確規定了法律責任:用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
3 無固定期限勞動合同帶來的影響
法律要求訂立無固定期限勞動合同,華為事件、沃爾瑪事件就紛紛上演了,許多人認為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代,覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態,將出現用人單位用人“能進不能出”、或 “能進難出” , 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規定廢除。顯然這是對新法中規定的無固定期限勞動合同有一定的誤解,與員工簽訂無固定期限勞動合同,并不是說企業在任何情況下都不能與之解除合同了,法律明確規定了連續與企業訂立二次固定期限勞動合同,且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的十九種情形的,才能要求與企業簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權利,簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時,像華為、沃爾瑪等企業會在新法實施前出現集體裁員的事件,完全是因為企業沒有完全領會新法的涵義,新法第九十七條明確規定,本法第十四條第二款第三項連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規定了在該法施行后再次續訂( 簽訂) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間, 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同, 才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形,正是在這個意義上,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任,僅僅是表現在要穩定勞動關系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償,無固定期限合同終止之后沒有補償,這對于企業來說反擊是降低成本。
對勞動者而言,也要明確一點,就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同,也不等于握住了一個鐵飯碗,如果在企業里不好好表現,如有嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職、營私舞弊等法規規定的10多種情況的,合同都有可能被解除,也有可以被終止。勞動者應該明白,如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件,或者可以裁員的狀況下,仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除,需要裁員就得裁員,無固定期限勞動合同絕不意味著“永久員工”,更不是“鐵飯碗”。從解除的法定條件上看,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區別。
可見,《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言,都是一項有利于雙贏的措施,有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感,提高勞動積極性,可以促進企業的長足進步。可以從本質上改變之前不正當、不規范的用工行為,將勞動者應享受的權益充分落實。
參考文獻
第3篇：無固定期限合同范文
《勞動合同法》第十四條的規定不等于回到了“終身制”，更不會使無固定期限的勞動合同變成主流用工方式，使勞動關系退回到計劃經濟體制下的“終身制”。
1.無固定期限的勞動合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗”。
終身制是指在計劃經濟時期，勞動者一旦與公有制企業建立了勞動關系，企業就要對職工負責一輩子。職工退休后企業依然要負責，直至職工死亡還要負責殯葬和遺屬的生活等問題。
隨著計劃經濟被市場經濟所取代，隨著勞動關系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。
通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間、是相對長期穩定的勞動關系，是有條件的長期雇用制度。簽訂無固定期限勞動合同的前提是，勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況。無固定期限勞動合同可以保證勞動關系相對長期穩定，甚至到勞動者退休。
2.無固定期限勞動合同并不是不能終止。
根據《勞動合同法》的規定：無固定期限勞動合同僅僅是“無確定終止時間”而不是說就沒有終止時間。
根據《勞動合同法》第四十四條的規定：勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。
顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動合同相比，相對不太確定，期限相對比較長。固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同，在理論上都可能是終身雇用的勞動合同，如果固定期限勞動合同的期限簽到勞動者退休的時間，或者以完成一定工作為期限的勞動合同工作內容是勞動者在退休前不可能完成的，那么實際上這與無固定期限的勞動合同就等同了。
3.無固定期限勞動合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。
首先，依據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者只要是依法、公平、自愿、協商一致，無固定期限的勞動合同也可以變更為固定期限的勞動合同。
另外，無固定期限的勞動合同也是可以依法解除的。根據《勞動合同法》第三十六條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同;根據第三十七條、第三十八條的規定，勞動者可以單方解除勞動合同;而根據第三十九條的規定：勞動者有過錯的六種情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同;第四十條則規定：因為三種特殊情況致使勞動合同不能履行的，用人單位可以單方解除勞動合同;第四十一條規定在四種情形下企業可以裁減人員。
第4篇：無固定期限合同范文
問：我公司于2006年1月1日開始與勞動者簽訂勞動合同，一年一簽。2009年12月31日合同到期后勞動者提出要求與我公司簽訂無固定期限勞動合同，理由是自2008年1月1日起，已簽訂過兩次固定期限勞動合同了。請問，這種要求合法嗎？
答：根據勞動合同法第十四條二款三項之規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。由于本案中自2008年1月1日起雙方連續簽訂勞動合同的次數已達二次，勞動者于2009年12月31日勞動合同到期時提出簽訂無固定期限勞動合同（第三次）的要求，是正當的、合法的。
離職后被要求交回《勞動合同》協議合法嗎？
問：在辦理離職手續之后，公司與我簽訂了一個“解除勞動合同協議”，但是要求我把當時簽訂的《勞動合同》協議交還給公司，這樣合法嗎？有沒有專門針對這樣情況的條款和規定？
答：用人單位要求勞動者將勞動合同文本交回用人單位，是違法的，勞動者有權拒絕。勞動合同法第十六條二款規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第八十一條規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。另外，勞動合同法第五十條三款規定：用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
工傷生活護理費的支付標準有哪些？
問：工傷中生活護理費是以統籌地區上年度職工月平均工資為基數的一定比例按月計發嗎？
答：分兩種情況：1、《工傷保險條例》第三十一條第三款規定，生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。2、第三十二條規定，工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費：生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。
遇到公司克扣工資且不準辭職怎么辦？
問：我今年八月應聘到一家足浴公司上班，到現在還沒有簽過合同，現在我想辭職可公司不批，還每個月扣兩百塊工資做春節保證金，公司的行為違法嗎？我要怎么做才能順利辭職并拿回所押著的工資？
答：1、根據勞動合同法相關規定，用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當自用工之日起算的第二個月起，向勞動者支付雙倍工資，但支付雙倍工資的時間最多不超過11個月，自用工之日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經建立無固定期限勞動合同關系。
2、未簽訂書面勞動合同而建立勞動關系的情形下，用人單位不能單方終止勞動關系，除非勞動者拒絕與用人單位補簽書面勞動合同；但是，勞動者是可以單方面終止與用人單位的勞動關系的，勞動者辭職時，無須用人單位同意，但應當本著誠實信用原則，與用人單位妥善辦理完畢相關的工作交接手續。
第5篇：無固定期限合同范文
關鍵詞：無固定期限；勞動合同；完善建議
一、無固定期限勞動合同的概念
《勞動合同法》第14條明確了無固定期限勞動合同的定義：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。無固定期限勞動合同是沒有明確約定勞動合同終止時間的合同，只要企業存在，勞動者在工作的法定年齡，企業如果沒有法定或者約定事由就不得解除勞動合同，勞動者在出現法定或者正當的約定事由的情況下可以終止勞動關系。
二、無固定期限勞動合同特有的價值
1、保護了勞動者的合法權益
勞動合同法中的無固定期限勞動合同制度設立的目的就是為了保護勞動者的合法權益，從個人角度講勞動力的保護是個人獲得生活來源的重要保障，從社會角度來說勞動關系的穩定關系著整個社會的穩定和發展，如果不能保證勞動者的合法權益那就無法促進社會的發展。
2、促進企業的長遠發展
無固定期限勞動合同制度穩定了企業與員工之間的關系，能夠使企業留住那些掌握核心技術的員工。同時，降低了企業重復招聘員工的成本，有助于培養員工對于企業的忠誠度和歸屬感，能夠使員工與企業共同發展。
3、促進社會分工和經濟發展
隨著社會經濟的發展勞動分工越來越精細化和專業化，使得不同工種之間的勞動者依賴性不斷加強，如果某一工種的勞動者淘汰那么會導致整個經濟生產陷入癱瘓狀態。無固定期限勞動合同制度的實施保障了專業勞動者和專業勞動技能的維持和存在，從而促進了整個經濟的持續發展。
三、無固定期限勞動合同的實施現狀及缺陷
新《勞動合同法》實施對企業和勞動者產生了重要影響，但是無固定期限勞動合同的實施現狀并不理想，許多企業都采取各種方式阻礙該制度的實施，主要表現在：
我國的勞動力市場長期處于買方市場，勞動力數量巨大，供大于求，這對于那些沒有核心競爭力的勞動力影響巨大。由于其可替代性很大，使得其面臨著巨大的被解聘風險，這就是勞動者的弱勢群體地位無法改變。企業的解雇裁員現象就更加突出，一些工作時間長、可替代性的老員工成為解雇的重點對象。企業在招聘員工的時候提出了更加苛刻的條件和要求，甚至是通過民事合同代替勞動合同的方式規避勞動合同法的規定。自《勞動合同法》實施后，只有部分企業與員工簽訂了無固定期限勞動合同，許多企業只與員工只是簽訂勞動合同，但也都絞盡腦汁想出了一些辦法來規避簽訂無固定期限勞動合同，如以非全日制用工形式替代全日制用工；同一崗位工作輪換著以不同公司名義簽訂勞動合同；實行勞務派遣形式用工等等。
四、完善我國無固定期限勞動合同的思考
1.強化政府監管部門的職責
勞動法體現出來公法的權威性和強制性，政府部門是勞動法實施的重要保障環節。勞動者與用人單位之間的權利義務關系平衡僅僅依靠私法來調整是無法達到平衡的，在兩者出現問題的時候政府部門及時的介入會公正的處理勞資關系。另外，我國的市場經濟并不完善需要政府公權力的干預。當企業對于符合條件的勞動者不簽訂無固定期限勞動合同的時候，政府監管部門加強審查，使企業不得不嚴格按照勞動法的要求來執行，保證了法律的權威性。
2.企業社會責任的強化和提高
無固定期限勞動合同的實施從長遠角度來看對于企業的發展是非常有利的，合同期限的固定穩定了員工與企業之間的關系，使得企業可以長期規劃勞動者的分工和崗位，通過員工的梯隊建設，提高員工的工作技能，為企業的發展培養了大批的骨干力量。保障員工的合法權益是企業應盡的義務也是企業的社會責任，善待員工就是善待企業，無固定期限勞動合同制度的設立維護了員工的基本權益，反過來員工歸屬感的增強使得員工更關注企業的成長和發展。
3.提高勞動者的自身素質
勞動者素質關系到其就業的競爭力，也是吸引企業的重要因素，只有員工具備企業發展的必備技能和條件企業才會愿意花成本來引進和留住人才。另外，員工在與企業簽訂勞動合同的時候應該有意識的了解關于無固定期限勞動合同的相關規定。但是，無固定期限勞動合同的簽訂并不意味著“終身制”，員工要明白在符合法定條件的情況下即使是簽訂了無固定期限勞動合同也會面臨著被淘汰的風險。
4.細化無固定勞動期限合同制度
當前，我國對于無固定期限勞動合同制度的適用范圍還存在著比較狹窄的弊端，現實中簽訂率偏低，所以，我們應該嚴格限制固定期限勞動合同制度的適用，另外，要擴大無固定期限勞動合同的適用范圍。借鑒他國經驗，逐步實現以無固定期限勞動合同為常態。同時以正當事由作為簽訂固定期限勞動合同的前提，并限定于一些特定的、臨時性的職業。還可以對簽訂無固定期限勞動合同占全體員工一定比率以上的用人單位，給予稅收、社保等方面的政策優惠，努力使無固定期限勞動合同作為主要的
五、結語
任何法律的實施都需要經歷一個過程，無固定期限勞動合同制度的實施同樣是這樣的，它需要政府各部門的相互配合，需要各種制度之間的相互協調。但是，無固定期限勞動合同的實施既有利于員工權益的保護又有利于企業的長遠發展。無固定期限勞動合同制度必然成為發展的必然趨勢，也將會促進我國勞資關系的和諧發展。
參考文獻：
[1]董保華：《勞動合同立法的爭鳴與思考》[M]，上海人民出版社2011年版。
[2]袁紹義：《勞動合同法理論與實務研究》[M]，光明日報出版社2010年版。
第6篇：無固定期限合同范文
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
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第7篇：無固定期限合同范文
根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
法律依據：
《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
第8篇：無固定期限合同范文
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別
戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱
證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址
郵政編碼
在京居住地址
郵政編碼
戶口所在地 省（市） 區（縣） 街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位（工種）工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為
甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
第9篇：無固定期限合同范文
根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律規定，經甲乙雙方協商一致，同意簽訂本勞動合同。
甲方(單位名稱)： 住所地：
法定代表人：
乙方(姓名)： 性別： 身份證號碼：
住所地：
文書送達地址：
第一條 勞動合同期限
1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從___年___月___日起至___年___月__日止。
2、試用期，自___年___月___日至___年___月___日。
3、熟練期(培訓期、見習期)從___年___月___日起至___年___月___日止。
第二條 工作內容及要求
乙方安排在________________部門，從事________________工作。
甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。 乙方須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。
第三條 勞動報酬及支付方式與時間
1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。。
2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。
3、甲方按月以現金形式發放工資，不得無故拖欠。
4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業績、效率、效益、損失、工作態度等因素考核結算乙方的獎金。
第四條 社會保險
甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
第五條 勞動紀律
甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規、規章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規章制度和勞動紀律。
第六條 勞動合同的解除
1、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同;
2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規章制度的;
(3)嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同
(1)在試用期內的;
(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(3)甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
4、因其它法律規定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。
5、一方解除勞動合同，須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。
第七條 故意或者重大過失責任保證
如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度進行相應的處罰。
在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。
第八條 商業保密及競業禁止
1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業秘密，包括客戶信息、相關資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。
2、乙方自雙方勞動關系以任何形式結束之后，在兩年內不得與甲方形成競爭關系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。
3、如乙方違反此條規定，則須向甲方賠償 萬元違約金。
第九條 違約責任
本合同如因一方當事人嚴重違背本合同約定條款而導致本勞動合同解除的，則須向對方承擔違約金十萬元。
第十條 其他事項
1、乙方在甲方工作期間，由于經常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權利義務的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，
未經法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。
2、甲方依法制定的規章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。
3、通知：如本合同本送達地址發生變動，乙方須及時通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達，即視為履行了通知義務。
第十一條 合同效力及文本
本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執一份，報勞動管理機關備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。
甲 方：
法定代表人：
乙 方：
合同訂立日期：