私營企業勞動合同精選(九篇)

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第1篇：私營企業勞動合同范文

地址：

法定代表人（委托人）：

乙方（勞動者）姓名：

性別：

出生年月日：

民族：

文化程度：

籍貫：省市縣（區）鄉（鎮）村（街）

身份：農業人口（）；非農業人口（）

身份證號碼：

現在住址：

甲方因生產（工作）需要，招（雇）乙方為本企業職工。根據《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《私營企業勞動管理暫行規定》和有關勞動法規，甲乙雙方在自愿基礎上，經平等協商，同意簽訂本勞動合同。

第一條合同期限

本合同期從年月日起至年月日止，共年。其中試用期從年月日起至年月日止，共個月。

第二條生產（工作）任務

甲方安排乙方從事工作。

乙方同意按甲方生產（工作）需要，在崗位，承擔任務，擔任工種。

乙方應完成崗位所規定的數量指標和質量指標：

第三條勞動（工作）安全、衛生條件

1.甲方必須執行國家有關勞動安全與衛生的法規標準，采取勞動保護措施，改善勞動條件，建立安全生產規章制度，保證安全生產和職工健康。

2.甲方應根據國家有關規定，給乙方發放勞動保護用品：，保健食品費:元。

3.甲方應對乙方進行安全教育和技術培訓，乙方從事特種作業的，必須經專業訓練，并經勞動行政部門考核合格發證后，持證上崗操作。

4.甲方應對從事有毒有害工作的乙方定期體驗。

5.甲方不得安排未成年工（16歲－18歲）不宜從事的工種。

6.甲方應定期對生產場所、危險設置進行安全檢查，消除事故隱患，糾正違章。

第四條勞動管理

1.甲方必須嚴格執行勞動政策和有關勞動管理的法律規定，并根據國家有關規定建立、健全勞動制度及各項規章。

2.甲方有監督乙方遵章守紀、安全生產、職業道德及生產任務完成情況的權利。

3.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。

第五條工作時間和勞動報酬

1.甲方應實行每日不超過8小時工作制，因生產需要確需延長工作時間的，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，連續加班不得超過3天。乙方如為未成年工（16歲—18歲），孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。

2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資形式以及獎金、津貼、補貼如下(職工最低工資不得低于當地同行業集體所有制企業同等條件工人的最低工資水平)。

3.甲方應當每月按期給乙方發放工資。每月日為發薪日。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的%賠償乙方損失，直至支付工資之日止，與工資一并發給乙方。

4.法定節日加班工資為元，公休假日加班工資元，平日加班工資元，從事夜間(22時至次日6時)工作的，每班發給夜餐津貼元。

5.甲方應當根據企業的生產發展及乙方的技術熟練程度、勞動效率、逐步提高乙方的工資水平。

第六條保險和福利待遇

1.甲方按乙方工資總額的百分之，乙方按本人當月工資的百分之，按月向當地勞動行政部門所屬的社會勞動保險機構繳納退休養老金。

甲方沒有按規定為乙方向社會勞動保險機構繳納退休養老金的，乙方在退職、解除合同或被辭退時，甲方應按國家規定的標準如數發給本人退休養老金。

2.因第七條第2款第(2)項、第(4)項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿一年(滿半年不滿一年的按一年計算)發給乙方一個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差一年發給相當于乙方標準工資一個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月的乙方標準工資。

3.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市(縣)醫務勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘疾的，由甲方發給殘疾金。乙方因工殘疾或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照《勞動保險條例》和有關規定執行。

4.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3個月至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。

5.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。

6.按國家法律、法規規定，乙方應享受法定節日及婚、喪假。法定節假日及遇乙方婚、喪假期，甲方必須將乙方按規定所休天數視為有薪假期。乙方如超假，經批準可作事假處理；否則，按曠工處理。

第七條合同的變更、解除、終止和續訂

1.甲方因轉產、調整生產項目，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。

2.在下列情況下，甲方可以解除合同：

(1)乙方在試用期內經發現不符合用工條件的；

(2)乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作又無法安排其他工作的；

(3)參照國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，乙方屬于應予辭退的；

(4)甲方歇業、宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的。

3.在下列情況下，乙方可以解除合同：

(1)甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；

(2)甲方無力或不按照本合同規定支付乙方勞動報酬的；

(3)甲方不履行合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方權益的；

(4)乙方應征入伍或經甲方同意，自費考上中等專業以上學校學習及本人有正當理由要求辭職的。

4.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。

5.在下列情況下，甲方不得解除合同：

(1)合同期未滿，又不符合本條第2款規定的；

(2)乙方患有職業病或因工負傷并經醫務勞動鑒定委員會確認的；

(3)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(4)乙方在孕期、產假和哺乳期間的。

6.甲乙雙方任何一方解除合同，須提前10天通知對方，并辦理解除合同的手續。甲方按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》辭退乙方而解除合同的，以及試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。

7.甲方解除合同，應征求本企業工會組織的意見。

8.甲方解除合同，應報當地勞動行政部門備案。

9.合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。

第八條雙方認為需要約定的事項

第九條違反勞動合同應承擔的違約責任

1.甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是。

2.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成經濟損失的，應根據后果及責任大小給予賠償。

3.甲方出資培訓乙方，應事先與乙方商定在本企業的服務期限。乙方服務期未滿，欲辭職或另謀職業的，應支付甲方培訓費元。

第十條勞動爭議處理

甲乙雙方發生勞動爭議后，應先行協商解決。協商不能解決的，可在法定申訴時效內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十一條本合同未盡事宜以及與法律、法規、政策等有抵觸的條款，按國家現行的法律、法規、政策執行。

第2篇：私營企業勞動合同范文

地址：___________________________________

性質：___________________________________

法定代表人(委托人)：_______________

乙方(勞動者)姓名：_____________________

性別：___________________________________

年齡：___________________________________

民族：___________________________________

文化程度：_______________________________

地址：___________________________________

籍貫：___________________________________

身份：農業人口();非農業人口()

身份證號碼：______________________________

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《私營企業勞動管理暫行規定》和省有關規定，，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

一、合向期限

本合同期自_________年_____月_____日起，至_______年_____月____日止,合同期限為_____年。試用期自_____年_____月____日起,至_______年_____月_____日止，期限為_____個月。

二、生產(工作)任務

甲方安排乙方從事_______________工作.乙方同意按甲方生產(工作)需要，在__________崗位承擔_____任務，擔任_________工種。乙方在生產、工作上應達到的數量、質量指標：_____________________

三、生產(工作)條件

為保證乙方完成合同要求的生產(工作)任務，達到規定的數量、質量指標，保障乙方的安全和健康，甲方根據國家有關生產安全、勞動 保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產(工作)條件。具體內容如下：_____________________________

四、勞動紀律

甲方根據國家有關規定，制定各項規章制度，乙方嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。

五、工作時間和勞動報酬

1.甲方實行每日不超過八小時，每周不超過四十四小時的工作制(實行五天工作制后從新規定)。因生產工作需要確需延長工作時間，須經工會和乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過三小時，連續加班不得超過三天。乙方如為未成年工，孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。

2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的最低工資不低于當地同行業集體所有制企業同等條件工人的最低工資標準，具體工資標準和工資形式以及獎金、津貼、補貼為：_________________________________

3.甲方每月_____日發放工資。超過當月發薪日的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資總額的1%賠償乙方損失。

4.甲方根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資。

六、保險和福利待遇

1.按照當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構的規定，甲方按乙方工資總額的_____%，乙方按本人工資的____%，按月繳納退休養老基金。

2.因第七條第2款第(3)項和第3款而解除勞動合同的，甲方發給乙方生活補助費;合同期未滿的，加發失業救濟費，其標準為：

工資每滿一年或距合同期每差一年發給乙方一個月的基本工資，半年以上不到一年的以一年計，工作時間(或合同期)超過十二年的，以十二年計。

3.甲方參照國家或省的失業保險有關規定向就業服務機構繳納失業保險基金，乙方按規定享受失業保險待遇。

4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市(縣)醫務勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，按照《勞動保險條例》及其實施細則，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。

5.乙方患病或非因工負傷，甲方按其工作時間長短給予三至六個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資百分之六十的病假工資。

第3篇：私營企業勞動合同范文

現將勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會《關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知》（勞部發〔1996〕162號文）轉發給你們，請你們結合北京市勞動局、北京市工商行政管理局、北京市個體勞動者協會《關于私營企業、個體工商戶雇工實行勞動合同制度有關問題的通知》（京勞關發〔1995〕357號文）的精神，一并認真貫徹執行。

附件：勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知

（1996年5月4日  勞部發〔1996〕162號）

                                    通知

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、工商行政管理局、個體勞動者協會、私營企業協會：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《城鄉個體工商戶管理暫行條例》的有關規定，私營企業和請幫手帶學徒的個體工商戶（以下簡稱個體工商戶），均應通過簽訂勞動合同與勞動者建立勞動關系。為了保障私營企業、個體工商戶與勞動者雙方的合法權益，依法調整勞動關系，促進私營和個體經濟的健康發展，現就私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的有關事項通知如下：

一、私營企業和個體工商戶應當按照當地人民政府勞動行政部門的統一部署，根據有關法律法規的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。已經簽訂勞動合同的，要做好合同管理工作，認真履行勞動合同，切實保障雙方的合法權益。

二、各級勞動行政部門要加強領導，把私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度做為今年的一項重要工作來抓，做好組織、協調和服務工作。通過提供政策指導、推薦勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等工作，促進私營企業和個體工商戶盡快依法建立勞動合同制度。同時，要充分運用勞動監察手段，檢查、督促私營企業和個體工商戶按照《勞動法》及有關法律法規的規定，依法履行勞動合同。到1996年年末，應當全面完成建立勞動合同制度的工作。

三、各級工商行政管理機關要積極配合全面實行勞動合同制度工作，督促私營企業和個體工商戶依法實行勞動合同制度。

四、各級個體勞動者協會、私營企業協會要和勞動、工商行政管理部門積極配合，加強溝通，做好宣傳和發動工作。通過參與指導、培訓人員等方式，進一步提高私營企業、個體工商戶對建立勞動合同制度必要性的認識，加快私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的步伐，并引導其做好勞動合同管理工作。

第4篇：私營企業勞動合同范文

關鍵詞:私營企業;勞資沖突;現狀;成因分析;解決對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我國私營企業勞資沖突的現狀

1.1 我國私營企業的用工制度不規范

我國的《勞動法》第十九條就作了明確的規定:“勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款……”但在現實經濟運行中,很多私營企業跟職工并沒有簽訂勞動合同,即使已經簽訂了勞動合同的,合同的格式、內容也極不規范,甚至包含與法律、法規相悖的條款;有的私營企業不依法履行合同,存在隨意辭退、解雇員工的現象。據統計,我國勞動合同的簽訂率僅為57.1%,其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5%。在民營經濟發達的廣州市,國有企業職工的勞動合同簽訂率在99%左右,中外合資企業勞動合同簽訂率為85%,而民營企業的簽訂率只有40%。可以看出,較低的勞動合同簽訂率使得私營企業職工的權利難以得到合法保障。

1.2 雇工的權利得不到基本保障,勞動時間長,勞動條件差

許多經營企業不實行八小時工作制,隨意延長勞動時間。很多私營企業實行計件工資制,工人為了多拿工資,寧愿加班加點,無形中延長了勞動時間。很多私企業的勞動條件惡劣,缺乏必要勞動保護措施,惡劣的環境對職工的身體健康造成極大的傷害,生產車間存在的各種隱患,致使惡性工傷死亡事故頻頻發生。

1.3 克扣、拖欠工資現象嚴重

職工的正常經濟利益得不到保障,很多私營企業不為職工辦理基本的社會保險。許多企業拖欠工資,以各種名義故意克扣工人工資或低于當初承諾的標準支付工資,有的企業甚至以逃避、搬遷等方式逃廢雇工工資。私營企業的社會福利保險待遇與公有制企業存在較大差距,很多企業不依法為員工辦理社會保險,雇員傷殘、疾病、失業以及養老都難有穩定的保障。

1.4 有些私營企業管理人員以體罰、毆打等方式侵犯職工人身權益

很多雇主覺得既然雇員拿工資為其工作,則雇員也要任其擺布,一些私營企業主跟職工的關系就像是主人和仆人的關系一樣,職工沒有人身權益可言。

2 我國勞資沖突產生的原因

2.1 勞資雙方利益的對立

企業經營者和員工都是追求自身利益最大化,但是企業經營者是追求企業利潤的最大化,這就使得企業主為降低成本而盡力減少工人的工資,而員工追求的是自身報酬福利的最大化,因此勞動關系雙方在自身利益最大化的問題上產生的分歧,使得勞資雙方的利益存在差異甚至有時出現對立。

2.2 勞動法律法規體系不完善,有法不依執法不嚴現象嚴重

(1)協調勞資關系的法規不健全。隨著私營企業的迅速發展,我國協調私營企業勞資關系法律法規的制定及實施一直有些滯后,1994年頒布實施的《勞動法》作為綜合立法對勞資關系的相關問題做出原則性的規定,雖然2008年《勞動合同法》已經正式施行,但是仍然有一些重要的具體單行法并沒有頒布,使得勞動法體系不是很完善,還有一些法律法規則因為市場經濟的迅速發展而無法適應現實的要求,因此,使得勞動關系中新出現的一些問題沒有法律依據,新法律的出現有時滯,而一些以前的法律規定現在已經不再適用,這使得在勞資沖突問題的解決上存在一定缺陷。

(2)解決勞資沖突的協調機制不完善。我國的工會制度發展很不完善,因此使得工會在協調雇主和雇員的勞資關系時,不夠及時有效;同時,我國的私營企業有很多采用家族制的任人唯親的人力資源管理方式,這種不完善的管理系統往往使員工產生不滿情緒,增加勞資沖突產生的機率,使其勞資關系沖突協調解決機制不夠完善,無法發揮正常作用。

(3)有法不依執法不嚴現象嚴重。很多私營企業雖然跟員工簽訂了勞動合同,但是在實際執行時,卻沒有按照合同事先約定好的薪酬福利、工作條件等提供給雇員。而且政府在解決勞資沖突時,對待勞資關系中的違法行為的處罰力度不夠,對私營企業的一些違法行為處理缺乏有力的處理手段,這也使得有些勞資沖突的解決不夠徹底。

2.3 一些私營企業主的法制意識較淡薄,素質較低

我國大多私營企業主受教育程度較低,道德修養淺薄,對勞動法律法規不夠重視,因而缺乏守法經營和維持良好勞資關系的自覺性。因此很多經營者克扣、拖欠工資,對員工的福利漠不關心,過分追求短期利潤最大化,管理缺少人性化,造成員工的抵觸情緒,極易引發勞資沖突。

2.4 企業職工思想觀念以及職工隊伍的分化和契約的不穩定性

(1)職工的思想觀念。我國私營企業來源于兩個方面:一是個體工商戶發展成為私營企業;二是國有和集體企業經改制轉型為私營企業。改制而成的私營企業,員工由原來的企業主人變成受雇人,心理上會產生一定落差。而且在市場經條件下,私營企業的職工福利待遇明顯低于國有企業的職工待遇,這種橫向比較產生的差異容易使私營企業的員工產生不滿情緒,這也成為引發勞資沖突的一個重要因素。

(2)企業員工的內部隊伍分化,使勞資關系更加復雜。隨著私營企業的發展,公司高層和基層員工的利益會產生分歧,管理層對職工嚴格的管理會使員工產生抵觸情緒;同時,農民工和城市職工的利益差距,增加了職工團結在一起的障礙,職工凝聚力下降,加上我國工會制度的不健全,使得勞資矛盾出現時,通過集體方式或工會協調解決的難度加大。

(3)雇傭契約的不穩定性,使職工流動率大,增加了勞資沖突的可能性。由于勞資雙方法律意識的薄弱,很多私營企業在雇傭職工時不簽訂勞動合同,這便使職工的流動率加大,而且在職工的權利受損時沒有合理的法律依據來維護自身的權利,有些雖然確立了勞動合同,但是職工不懂的通過法律來維護自身利益,這便使得在產生勞資沖突時員工會采取極端方式來發泄不滿情緒,激化勞資沖突。

3 解決私營企業勞資沖突的對策

3.1 勞資雙方的利益共享

在員工看來私營企業是企業主的,因而大多只考慮自身的個體利益,不顧企業的集體利益,因此私營企業可采用員工入股利潤共享的方式,讓員工對企業產生歸屬感,使員工覺得企業的利益是跟自身利益密切相關的,從而減少了損害企業利益的行為,員工與企業主成了利潤的共同體,使他們由原來的利益對立面站在了利益的同一邊,利益沖突的減少會大大減少勞資沖突的發生。

3.2 建立健全我國勞動法系統,使沖突發生時有法可依

建立完善的勞動法體系,保證勞資雙方的合法權利,使勞資沖突發生時能夠保證有法可依,可以通過法律解決沖突,保證弱勢者的權利,解決沖突。同時,加強政府部門的執法力度,有法可依的前提下,嚴格執法,將法律真正落實到現實沖突的解決中,而不只是形式上的解決,以實現法律的公平公正性,切實解決勞資沖突,保障各方的法律權利。

3.3 提高勞資雙方的法律意識,依法辦事

私營企業的企業主和員工的法律意識都相對薄弱,很多勞動合同具有不公平性,甚至很多用工單位不簽訂勞動合同,針對這些現象,政府可以不定期組織相關法律人員到私營企業聚集區開展法律知識宣傳活動,讓更多的職工真正了解自身的權利,知道一些基本的法律知識,并加強員工通過法律來武器來維護自身合法權利的意識,同時增強企業主的社會道德素質,加強企業的社會責任意識,適時引入企業社會責任評價制度,形成保護勞動者權利,尊重勞動者的良好的社會氛圍,使勞資關系和諧發展。

3.4 建立健全勞資沖突協調機制

加強我國工會制度的發展,增強工會在私營企業主和職工之間的協調機制,做好勞資沖突的預防工作,而不只是事后的法律處理。勞動部門、工會組織和私營企業三方應該就勞資關系的重大問題進行有效性的溝通協商,工會作為職工權利的代表要盡量保障職工的權利并準確將工人的需求反映給企業主,通過工會使勞資雙方能夠心平氣和的溝通,政府在這個過程中應做好監管職責,通過三方協商處理好勞資關系,促進勞資關系的健康積極長期和諧發展。

3.5 在企業內部實行人性化管理,尊重職工權利

私營企業應該積極推行人性化管理,對員工的職業生涯進行規劃,尊重職工權利,注重員工的個性化發展,讓員工對企業產生歸屬感,減少勞資沖突的產生,建立和諧穩定的勞資關系。

參考文獻

第5篇：私營企業勞動合同范文

關鍵詞：私營企業；勞資關系；調節

目前，我國私營企業已進入了一個關鍵的發展時期。在私營企業內部能否構建一個和諧穩定的勞資關系，直接關系到它的發展前途和命運。據調查顯示，目前私營企業內部勞資關系問題較多而且復雜。在私營企業中，勞資關系主體因為追求各自的經濟利益，雇員與雇主之間客觀存在著實現勞動權利和履行勞動義務的矛盾和糾紛。那么，對我國私營企業的勞資關系應該給出一個什么樣的評價，是“基本穩定和諧”還是“趨于惡化”?其內部有沒有建立和諧勞資關系的可能?聯系實際，我們應該采取一些什么樣的對應措施?這是目前應該認真思考的問題。

一、目前私營企業勞資關系的主要表現

從我們現在掌握的各方面相關調查資料看，我國不同地區的私營企業內部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關系中的勞方(雇員)在地位、身份、權力和利益等方面與資方(雇主)出現巨大落差，沒有得到相應的待遇，甚至合法權益也得不到保障。在政治上，農民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經濟上，農民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權；在社會上，農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數量呈上升趨勢。主要表現在：

1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，并嚴重存在拖欠、克扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善。可是，有調查數據表明，珠三角農民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負增長。同時，許多企業還自定許多規矩惡意克扣員工工資。據不完全統計，2003年僅廣東省東莞市企業主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業勞資關系進行了調查。在被調查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠遠低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業雇員的工資低于全省企業職工平均工資，而且存在著嚴重的克扣工人工資的現象。職工的實際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業壞話、工作臺面衛生不合格等。在調查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。

2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。一些私營企業為了減少負擔，逃避責任，把農民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術培訓，沒有穩定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調查表明，雖然有66.7%的私營企業與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規范，大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。由于大多數職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內容，也不知道自己應享有的權利，因此，業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范。許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業工作要交押金，企業規定拖發三個月工資，員工辭工提交申請待批準后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發的三個月工資，企業每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。就是這樣，多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。

3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關系主體一方的私營企業主是指占有生產資料并以此獲得純利潤者。私營企業主階層是隨著改革開放逐漸發展起來的新的社會階層。私營企業主階層的貢獻逐漸被社會所認可，最為突出的表現在兩個方面：一是安排勞動就業，維護社會穩定；一是創造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業主的政治社會地位伴隨著其經濟地位的提高而提高。私營企業主已成為中國特色社會主義事業的建設者，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的先行者和推動者。作為勞資關系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮職工相比，受到經濟歧視、非經濟歧視、基本人權歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產生的農民工，是社會的弱勢群體。許多農民工雖然在城鎮務工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮所融入，處于城市的邊緣狀態。他們所從事的往往是技術含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農民工在勞動環境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經常發生工傷或者重大傷亡事故；農民工在城市的生存狀況惡劣，農民工由于收入較低，普遍經濟拮據，絕大多數農民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區的簡陋民房和工地的簡易工棚內，居住擁擠、采光和通風條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛生狀況惡劣；為了減少支出，農民工的飲食也很簡單，并且衛生條件也很差；農民工子女讀書、就醫都存在很大困難等。

二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因

在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在于：

第6篇：私營企業勞動合同范文

最近一個時期，我們圍繞如何規范社會勞動關系，從根本上代表和維護好最廣大勞動者的合法權益問題，進行了一些工作調研。從基層情況看，勞動關系方面存在的問題比較突出，勞動者合法權益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規范勞動關系是依法維護廣大勞動者的根本利益、促進生產力健康發展和保持社會穩定的一項十分緊迫的任務，應當引起社會各界的高度重視。

一、勞動關系存在的問題及原因分析

從1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，至1995年國家頒布《勞動法》，并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎，我國的勞動用工制度發生了根本性的變革，勞動關系也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關系和勞動管理不規范的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調查看，主要有以下五類問題：

第一類問題，欺詐勞動者，使從業人員落入“職業陷阱”。主要表現是，進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當；一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等；還有一些“用人單位”與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。

第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。

第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由于種種原因長期欠發職工工資；部分改制企業借所謂的“按資分配”，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能；有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇；還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，說多少或給多少完全憑業主的意愿，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。

第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費；參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險；有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險；在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。

第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是?帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。

產生這些問題的原因：一是體制和制度的原因。長期以來我國職工勞動管理的法律法規基本上是針對國有和縣以上集體企業，很少涉及個體私營經濟，也不涉及事業單位，在他們那里，勞動關系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是經營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業主和改制企業的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》的約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，既能隨意用工，又降低了用工成本。三是國家有關法律不健全，勞動保障部門依法治理的剛性不足，管理不到位。四是個別地方沒有擺正發展地方經濟與搞好社會保障體系建設的關系，對依法征繳企業特別是外商投資企業的社會保險費，存有影響投資環境的偏見。五是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為老板多給點錢就行，簽不簽訂勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。糾正這些問題，必須立足當前，著眼長遠，以維護最廣大勞動者的根本利益為出發點和歸宿，強化治理措施。

二、調整和規范勞動關系的思考

針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。

第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關系的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。

第二，建立多層協調機制，促進勞動關系和諧穩定。首先，要搞好政府對勞動關系的宏觀調控。要針對不同時期社會勞動關系出現的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關系的和諧穩定。其次，要建立多層次的勞動關系三方面協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商，協調各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業代表、工會代表、職工代表構成的三方調解委員會，及時化解內部勞資糾紛。再次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關系自我調節機制。勞動關系雙方要有固定的協商代表；制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容、程序等，凡是涉及職工合法權益的事項，都要通過集體協商的辦法來解決。

第7篇：私營企業勞動合同范文

一般法定必備條款，是法律要求各種勞動合同都必須具備的條款。根據我國《勞動法》第十九條的規定，勞動合同應當具備以下條款：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。

勞動合同期限。勞動合同期限是指當事人雙方所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也就是勞動關系具有法律效力的日期。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。合同期采取哪一種類型主要由雙方當事人商定。

工作內容。工作內容是針對勞動者而言的，是對勞動者設立的義務條款。工作內容包括勞動者從事勞動的工種、崗位、生產或工作應達到的數量、質量指標，或應完成的任務。

勞動保護和勞動條件。這是針對用人單位而言的，是對用人單位設定的義務條款。勞動保護和勞動條件應當符合國家有關規定，具體明確。包括勞動安全和勞動衛生方面的設施，設備和防護措施等。

勞動報酬。勞動報酬是勞動者勞動的成果返還和履行勞動義務后必須享受的勞動權利。包括工資、獎金、津貼等。勞動合同中規定的勞動報酬必須符合國家法律、法規和政策的規定。

勞動紀律。勞動合同一般不詳細列出勞動紀律的內容，只是表明勞動者同意接受用人單位依法制定的勞動紀律。勞動紀律一般包括上下班紀律，工作時間紀律等。

合同終止條件。即關于勞動合同在法定終止條件之外的哪些條件下可以或應當終止的條款。我國《勞動法》第二十三條規定，“勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”這里所說的就是雙方約定的合同終止的條件。

第8篇：私營企業勞動合同范文

[關鍵詞]勞動關系 情況分析

中圖分類號：d922.5 文獻標識碼：a 文章編號：1009-914x（2013）16-0249-01

一、勞動爭議的類型

1.1 事實勞動關系爭議糾紛案件

依照《勞動合同法》的規定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權益的有益形式，也是政府進行宏觀調控的有效手段，是勞動關系穩定、社會穩定的調節器。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，尤其在私營企業和個體經濟組織中較為突出，糾紛較多。

1.2 用人單位拖欠、扣發勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統籌金糾紛案件

用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規，隨意拖欠、扣發勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險統籌金。

1.3 勞動合同內容爭議糾紛案件

用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除采用勞動部門提供的標準范本外，還經常另行簽訂補充協議作為勞動合同的附件，附件內容在權利、義務上違法現象較為嚴重，尤其是鄉鎮企業和城鎮私營企業中更為突出如一邊倒合同、生死合同、保證合同、抵押合同等。

1.4 勞動者辭職引發的巨額賠償及侵犯商業秘密糾紛案件

在市場競爭機制的作用下，人才流動性增大。勞動者在“跳槽”后，有的人將原用人單位的經營信息資料、客戶資源資料以及有關技術秘密用于新的用人單位，從而引發商業秘密侵權糾紛；有的人因與原用人單位簽訂了巨額違約金條款，從而引發巨額賠償糾紛。

二、勞動爭議的主要特征

2.1 勞動爭議糾紛的數量和升幅日趨增大

根據勞動仲裁部門提供的資料表明，2010年河南省勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件7917件，較2007年的3825件增長了123.77%，是后者的2.24倍。

2.2 勞動爭議的主體和內容復雜化

多種經濟結構形式使得用工主體的擴大，勞動力市場的發展和城鎮戶籍制度的改革，就業格局呈現多元化，造成勞動關系多樣性，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，爭議內容不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務，不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，也包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛，勞資糾紛的內容日趨復雜。

2.3 勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露

在當前，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛占勞動爭議糾紛總量的50%以上，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，尤其是我國正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者生存權，是社會敏感問題，具有極強的社會性。

三、勞動爭議形成的原因

3.1 勞動關系利益化

這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性，形成了利益沖突，一些企業尤其是私營企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種利益將隨著市場經濟建設的加速發展而有增多和深化的趨勢，勞動爭議糾紛將在一段時間內急速暴發增長。

3.2 企業的不規范管理

這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。體現在：①企業制度的不規范。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度，造成企業在行政管理過程中，出現管理者的隨意性和無序性，規章制度的違法性，直接侵犯了勞動者的合法權益，導致爭議糾紛的產生。②勞動合同管理的不規范。勞動合同是規范勞動用工關系、明確勞資雙方責權利的關鍵，一些企業法律觀念淡薄或不愿遵守法律，采用不簽訂、拖延簽訂勞動合同的方式，或者采用簽訂“霸王合同、生死合同”等，嚴重侵犯了勞動者的利益，致糾紛不斷產生。③企業改革的不規范操作。在國有企業結構調整和改組、改制工作全面推進過程中，一些企業不能嚴格執行法律和政策，操作不

規范，宣傳不到位，不斷引發集體上訪，有的企業甚至以資產變現難為由，采取拖延賴帳的辦法，扣發補償金或安置費

3.3 勞動者的弱勢地位

我國勞動力市場處于供過求的局面，勞動關系力量對比明顯不平衡，造成勞動者處于弱勢地位，因此企業不用擔心勞力資源的枯竭，往往輕視或者損害勞動者權益，而勞動者尤其是外來勞動力，維權意識不強，仍抱有陳舊的就業思維定式，為了自己的就業崗位，采用以“尊嚴換就業”的方式，對企業侵犯自己合法權益的行為忍辱負重，迫使自己放棄權益。

3.4 勞動保障部門的行政監管職能薄弱

勞動監察是政府運用行政職權對勞動關系進行調整的重要手段，也是維護勞動者合法權益的重要途徑。然而由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。

3.5 工會組織的監督力量不足

工會組織是勞動者的利益代表，具有與企業進行內部協調的職能。政府設置的工會機構僅僅是進行宏觀管理，真正參與勞動者的維權活動較少。在非公有制企業，尤其外資企業、新建企業和私營企業中，大多未建立工會組織，勞動者的救濟途徑只能通過勞動仲裁和訴訟進行解決。

第9篇：私營企業勞動合同范文

關鍵詞：企業勞動合同管理；勞動關系；營造

在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。

（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬

企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。

（三）企業不依法履行勞務合同

在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

（二）加強企業管理層對勞動關系的認知

作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。

（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度

相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

結束語：

綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

參考文獻

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