醫院績效工資精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的醫院績效工資主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：醫院績效工資范文
關鍵詞：績效工資 改革 人力資源管理 醫院
2006年事業單位收入分配制度改革確立崗位績效工資制為事業單位基本工資制度，改革后事業單位工作人員工資將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，現已調整完畢；績效工資和津貼補貼作為工資構成中“活”的部分，將在規范現有津補貼的基礎上按照事業單位類別不同分步進行。
2009年10月1日起，績效工資改革在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施。這就拉開了醫院績效工資改革的帷幕，也加劇了醫院職工的擔憂。
一、醫院績效工資改革前現狀分析
1、醫院具有公益性，是一個社會公共服務機構，但當前我國醫院普遍面臨國家財政撥款不足的問題，不得不轉向追求經濟效益，以占我國醫院主體地位的公立醫院為例，每年的國家及各級地方政府下撥的財政款僅能夠達到公立醫院實際收入的7%~8%，這一方面是由于公立醫院追求經濟效益所造成的比例，但也從一個側面說明了財政撥款不足的程度。為了求生存，求發展，為了引進和留用更優秀的醫學人才，購入更先進的醫學設備，以及為醫院病人創造更好的就醫條件，醫院不得不投入大量的資金經費，這些資金與財政撥款之間的缺口，往往就只好求助于醫療服務收費和醫藥費了。然而，在當前我國貧富差距拉大的大背景下，這一政策加大了人民群眾的生活成本，造成了“看病貴、看病難”的問題，也有違醫院救死扶傷的人道主義原則。但由于現實中的壓力，往往醫院仍不得不把利潤作為一項重要的經營考核指標，在新醫改方案尚未出臺前，這一局面很難想像會出現根本性轉變，然而，績效工資改革不應該成為醫務人員追求高收入的“新動力”，否則，醫院“以病人為中心”的服務理念就會成為一句空口號。
2、在國家統一的績效工資制度出臺以前，各醫院普遍有著自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績效工資”的名義，然而，這種績效工資，其概念往往十分局限，集中于創收一項，如不少醫院在分配時，主要參考科室效益，適當考慮群體收入平衡，如此一來，那些常開收費檢查，常開大量藥品的科室人員，由于為醫院創收做出了較大貢獻，就能夠有較好的工資收入，這樣就在無形之中激勵了其它醫務人員向此看齊。此外，高資歷、高職稱的人員往往也能獲得較高的工資收入，然而，收入差距僅僅依據職稱和創收來評定是否合理，新的績效工資分配體制應當如何制定，這些都是醫院工作人員迫切想了解，也是新績效考核體制必須慎重考慮的問題。
二、完善醫院激勵機制彌補績效工資的不足
1、要強調“以人為本”的管理理念
由于醫院自身的行業特性決定了醫院是一個技術密集的服務部門，因此，人才的重要性對于醫院來說是頭等大事，培養人才、激勵人才、使用人才，是一家醫院成功與否，能否獲得消費者的依賴的源泉，因此，在制定績效工資制度的時候，應當充分考慮到以上幾點，不斷的激勵醫務人員去學習，去專研，去創新，鼓勵他們不怕失敗，勇于探索。給予這些醫務人員以經費上的支持，除此這外，還需要為他們設計規劃職業生涯，給人才以發展的空間，給員工以成功的希望，并搭建各層次的培訓學習機制，促使醫院職工不斷積累，不斷進步，最終達到職工與醫院雙贏的局面
2、要堅持物質與精神激勵相結合
我們常說，要物質文明與精神文明建設一起抓，雙管齊下，兩手都要硬。這是因為物質是精神的基礎，精神是物質的升化，作為一名醫務人員，心中必須有愛，有著對患者的關懷之心，有著對傷病人員的關切之情。要想培育醫院職員的這種情感，首先就必須讓他們感受到組織的溫暖，感受到來自各方面的關懷，而不僅僅是把自己和醫院的關系理解成為一個“錢”字，理解成為一種單純的雇傭與被雇傭的關系，因此，要建立福利制度，發揮各種方式方法來激勵員工，促使他們更加努力的投入到工作當中去，通過激發員工的榮譽感等精神激勵方式，來提升員工的工作效率。
三、結論
績效工資是一種綜合考慮員工工作效率與工作價值，通過一定的方式方法進行量化考核，并以此作為依據發放工作資先進的工資制度，這種制度當前在企業組織中運用的比較廣泛，它具有計量準確，有效激勵員工的作用。然而，一方面，我們要對醫院原有的工資體系中的不合理部分進行調整，另一方面，由于醫院組織是一個特殊的組織，不同于企業單純的銷售產品與服務，因此，在制定和實施績效考核制度時，要按要結合醫療衛生行業特點，充分考慮政策、社會和經濟等環境因素，堅持按勞分配和按生產要素分配相結合，要與醫德醫風、工作業績、醫療質量、醫療安全、合理用藥等綜合目標結合起來，向臨床一線、向重要崗位、向重要科室傾斜。國家應加大對醫療衛生事業投入，使績效工資改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，促使他們自覺提高工作效率，提高醫療質量，提高患者和社會滿意度，確保人民群眾得到安全、有效、低廉、便捷的醫療服務，減輕人民群眾看病和保健負擔，最終實現我國衛生事業的全面和諧發展。
參考文獻：
[1]任英，韓雪．公立醫院績效工資改革研究［J］．醫院院長論壇，2010，（2）
第2篇：醫院績效工資范文
關鍵詞：公益醫院 衛生技術人員 績效管理 工資管理
在現代醫院管理中，績效考核結果用途很多，其中之一是發放績效工資，而績效工資發放的結果將會直接影響到醫院目標的實現。筆者作為復退軍人醫院人力資源管理專業人員，現針對公益醫院衛生技術人員績效工資的利弊進行分析，并試探提出加強和改進績效工資管理的相應對策。
一、醫院績效工資的主要優點
傳統的工資分配是統一標準“大鍋飯”式，與崗位工資一樣，屬于雙因素理論中的“保健因素”，激勵作用很弱，只可以防止衛生技術人員對工作產生不滿。而作為“激勵因素”的績效工資，起到的激勵作用很強，至少有兩點。
1.分配方式更加公平，激勵提高工作能力。從分配方式上看，將衛技人員收入與其本人或其所在科室的工作績效直接掛鉤，是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。同時，績效工資的提高則能更進一步客觀地反映醫生、護士、藥師等衛生技術人員工作能力的差異，從而使績效好的衛技人員得到更多的獎勵，促進他們不斷提高工作能力。
2.分配目的更加清楚，激勵提高工作效率。從短期來看，目的在于獎優罰劣、獎勤罰懶。績效工資作為管理手段，讓那些松散慣了的衛技人員不得不轉變工作態度，一心一意撲到工作中去，在一定程度上提高醫院的工作效率。從長期來看，長期的績效工資體系是一種改進衛技人員工作能力的有效方法。因為實行績效工資是正規化管理的重要內容，而不是領導者一時心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。對衛技人員來說，就不用經常擔心自己的工作白做，而是可以去合理規劃自己的長期職業目標，更加集中精力醫治病人，不斷創新、不斷挑戰自我，最終使自己的能力提升一個檔次。對公益醫院來說，得到人心穩定的好處，效率提高，能夠有足夠的人才儲備去創造醫院的業績。
二、醫院績效工資的負面影響
從上述優點可以看出，在當前實行績效工資制度十分必要。但是，作為公益醫院把衛技人員的績效管理與工資收入掛鉤起來實行并不容易，至少有四種負面影響。
1.工作量和醫療績效難考核。事實上，衛技人員的工作任務很難標準化和量化的，他們的真正績效、價值也很難一時評價。原因是一個好醫生對病人的醫療效果，不像工人完成產品的數量那樣容易顯現出來。如果無量化指標考核時，主管領導不想得罪人，一般以“合格”、“優秀”應付了事，沒有人“不合格”，甚至會出現“輪流坐莊”現象。如果全部以量化指標考核，將會導致為獲取績效工資只做量化范圍內的工作，打擊了衛技人員的創造性，最終可能會有損公益醫療工作本身。
2.激勵效價低。績效工資分配不僅僅是一個“數字”問題，而是應該達到如何調動衛技人員的積極性，以及如何實現醫療護理質量管理目標和提高工作效率。在中國公益醫院中，政府舉辦的屬于事業單位，由于出于發展戰略的考慮，實際上直接用于工作表現或實際貢獻影響的獎勵性工資份額通常不足40%，甚至僅10%左右，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，削弱了績效工資的實際效果。
3.不利于團隊合作。如果實行的績效工資激勵導向是內部競爭性的，那么就可能不利于衛技人員之間的團結和信任，破壞團隊精神。他們之間互不干涉，不溝通，封閉信息，保留經驗，甚至可能爭搶工作，不利于需要團隊合作才能完成的工作項目。另外，實行績效工資還可能會破壞院長和衛技人員之間的信任關系，對醫院造成時間、人力及資金方面的巨大浪費。
4.可能影響醫療機構宗旨發揮。公益醫院是為病人服務的疾病治療機構，不同于工廠企業，病人不同于產品，衛技人員不是工廠的工人。用經濟收入的辦法來管理衛技人員，那樣雖然是有了明顯的績效，但是最后評定績效只能與收治病人數量、經濟收入等掛鉤，而這卻有違降低群眾看病費用的大方向。如果鼓勵追求高效益，那么就會有人為了追求更高的利益而損害病人的利益，這與公益醫院的宗旨不符。例如，醫生為了追求高效益，就會給病人開高額處方，迫使其花冤枉錢，成為“看病貴”的受害者。
三、醫院應加強和改進績效工資管理
通過分析績效工資制度利弊，我們認識到在衛技人員中實行績效工資，其根本目的是不斷提高工資水平和持續改進工作績效。正因為如此，人力資源管理應當從工資管理邁向績效管理，加強和改進績效工資管理。
1.工作任務量化。要將目標、辦法及職責等進行量化和細化，并在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。方案中，要以衛技人員被聘任的工作崗位為主，根據崗位責任大小、勞動強度大小、技術含量高低和環境優劣確定崗位級別，以效益和勞動力價位等的量化標準來決定績效工資總量。例如，同是護士，在不相同的臨床科室，所付出的勞動不一定相同，績效工資向關鍵崗位的醫生、護士傾斜，向工作量大、緊張、壓抑的科室傾斜，在方案中要有具體化規定。
2.提高激勵效價。按照國務院的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，公益性質的事業單位被細分為公益一類和公益二類，將全面推行崗位績效工資制度。也就是說，以后公益類事業單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。公益性質越強，其崗位工資占比越大。那么，公益醫院可以根據不同情況，在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和辦法，將績效工資的比例確定為20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金額差距至少在10%以上。按月對工作績效進行評價打分，考核結果出來后，及時、足額兌現有吸引力的“性價比”高的績效工資，使衛技人員有清晰、具體的期望。
3.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。為避免同事之間因績效問題的“勾心斗角”而犧牲團隊利益，醫院要用理解包容、團隊協作精神、公益責任、醫院文化、集體榮譽感來加強隊伍建設。在制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，緊密聯系指標、業績、實際貢獻大小，按勞分配，優績優酬。同時，要規范考核程序和方法，做到公平、公正，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度。
4.堅持公益導向。本著強化履行社會公益責任的原則，用公益責任調動衛技人員的主觀能動性，提高服務質量。改變醫院收入結構，由“以藥養醫”轉向“以技養醫”，增加知識價值和勞務價值的收入，解決降低成本與提高待遇的矛盾，用市場經濟的方式促進履行公益責任，也讓衛技人員分享醫院發展帶來的收益，從而實現個人利益和集體利益的統一。
總之，筆者認為，公益醫院不能簡單地把績效工資理解為是漲工資。管理者應當轉變觀念，在管理中遵循市場經濟規律，以績效工資為載體，努力提高績效考核工作的透明度與考核結果的公信力，想方設法促進績效工資制度創新實行，更好地激勵衛生技術人員的工作熱情和工作效率，贏得良好的社會效益。
參考文獻：
[1]國人部發[2006]56號.關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知
第3篇：醫院績效工資范文
Abstract:The Public hospital advancement achievements wage reform, is insufficient faced with the understanding, inspection target lamination difficult and so on realistic question. May from enhance the achievements inspection, the wages assignment important understanding, finishes the achievements wages the lamination work, the target key points administrative offices, the key post simultaneously give dual attention to aspects and so on fair principle to obtain to carry on the consummation.
關鍵詞：公立醫院 績效工資 問題和對策
key word:Public hospital achievements wages question and countermeasure
近年來，隨著衛生體制改革的推進，醫療市場競爭的日益激烈，人才的重要性已受到醫院的廣泛重視，為了調動各類各級人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，醫院開始實施有效的績效考核體系，推行績效工資制度，以醫院的良好發展前景、待遇、工作環境，公平合理的績效考評等手段來吸引并留住人才。然而，當前大多數醫院的績效工資分配制度還存在諸多的難點，需要進一步采取針對性的措施才能更好的實現公平公正等原則。
一、引言
我國公立醫院數量眾多，職工規模龐大。1978年，我國共有醫療機構數為169732個，衛生人員數為7883041，到2000年，醫療機構數增加到1034229個，但衛生人員數則下降到6910383人，2009年，醫療機構數為916571個，衛生人員數則達到7781448。這其中公立醫院的數量占據了絕大多數。如此龐大的規模，涉及的人員數量如此多，要推行績效工資改革，無疑是一項艱巨的任務。
與改革的難度相比，執行績效工資具有非比尋常的意義。主要表現在降低醫院的經營成本，調動職工工作積極性等方面。
1、可以有效的降低醫院的經營成本
實施績效工資，醫院必然會制定一整套評價考核指標，這一方面會使得醫院領導層更加重視成本控制，嚴抓醫院管理，追求更高效益，從而會降低經營成本。另一方面，在各項考核指標的指導下，會形成一種講競爭、比效率的氛圍，從而會在醫院內部形成一種追求奉獻、注重效率、提高服務質量的良好醫院文化，為降低醫院經營成本提供良好的外部環境。
2、可以有效的調動醫療工作中的積極性
薪酬福利是激勵職工工作最直接、最有效的方式。在績效工資體系下，能者上、庸者下，多勞多得等管理手段得到實施。這一方面會使得付出多、能力強的職工獲得更多的報酬，讓其勞有所得，并使得個人價值得到體現。而部分懶惰甚至不稱職的職工則難以獲取更多的收入，要求他們必須努力提高自身的業務水平，更加積極的工作，否則就難以獲得更多的獎勵。另一方面，也會使得各種行政、服務人員更加努力地提高服務質量，提高全院整體效率，以此來獲取更多的報酬。
二、公立醫院績效工資分配中的難點
公立醫院推進績效工資改革，面臨認識不夠、考核指標分層難、公平性難以把握等現實問題。
1、缺乏對績效管理的正確認識
由于績效管理是對現有分配格局的調整，而調整后的工資體系必然會損害一部分人的利益，使其收益降低，但為保持既得利益，這類職工必定會反對推行績效工資體系或者謀求更有利于自身的考核方式，這就使得醫院的管理層可能會面臨諸多的壓力，并難以全方位的推動這種制度的推行。對于一般干部職工而言，由于難以預見改革后的工資收入變化情況，所以對這種改革更多的是持觀望的態度，參與并不積極。這些問題會給績效工資制度的執行帶來挑戰，導致績效管理工作流于形式而缺乏同一的績效管理制度，從而使績效管理難以持續推進并最終無法實現醫院的戰略目標。
2、績效指標的分層難
績效考核，其關鍵在于采用何種指標，每一指標占據的權重為多少。指標權重越大，則對薪酬福利的影響也就越大。因此，在對考核指標進行細分時，必須根據各科室的工作實際，建立不同的評價考核指標體系，并賦予不同的權重。但這種過于細化的操作難度過大，不利于人事部門單獨進行考核。此外，這種過細的考核指標在體現效率的同時，難以保證內部的公平性，如醫療工作者之間相互的協作難以表現出來。因此，如何科學合理的對績效指標進行分解，是進行績效考核的難點。
3、科室之間的公平性難把握
科室之間公平性主要是指在績效考核體系下，薪酬主要根據個人貢獻來進行分配，而不會進行調節。但由于部分科室特別是行政性科室則主要為全院同志服務，他們并不直接創造利潤，這就使得在執行績效工資時，必須從業務科室劃撥部分利潤用于補貼，或者將部分利潤用于在全院范圍內分配。此外，醫院內部還存在部分業務收入較低的部門，如何對其進行補貼，同樣面臨上述問題。因此，如何使得各科室的收入既體現公平性，又體現效益性，是當前面臨的難題。
三、完善公立醫院績效工資分配的建議和意見
完善公立醫院績效工資分配，可以從提高績效考核、工資分配的重要性的認識，作好績效工資的分層工作，突出重點科室、重點崗位同時兼顧公平的原則等方面入手。
1、提高對績效工資分配的重要性的認識
完善公立醫院績效工資分配，必須進一步加強對績效工資分配重要性的認識。首先，醫院領導層要進一步加強認識，把這項改革作為促進醫院發展，提高醫院管理水平戰略來抓，并強力推動該項工作的開展。其次，廣大干部同志、醫務人員要深化認識，要充分認識實施績效工資制度對于實現收入公平分配，調動個人積極性方面的意義，并積極地參與和支持改革的深入推進。
2、做好績效工資的分層工作
做好績效工資的分層工作，首先，要對考核的指標進一步的完善。要根據醫院業務情況，如人民醫院、中醫院、婦幼醫院根據各自的發展重點，結合醫院各科室以往收入情況，科學合理地制定考核指標。其次，要對現有的考核指標進一步細化。要根據領導層、業務層，行政部門、服務部門與業務部門等不同的層次與部門來制定考核指標，以此來實現考核的目標。再次，對各項指標的權重，要建立一個專家、領導與業務部門為主體的權重確定小組，以保證各項考核指標能正確的反映其在實際工作中的作用與地位。
3、突出重點科室、重點崗位同事兼顧公平的原則
在推進績效工資制度的同時，必須注重公平公正原則。首先，要進一步強化重點科室、重點崗位的作用，以高工資、高福利來激勵這些崗位上的工作人員，從而達到激勵的目標。這也是公平應有之義，否則又會回到平均分配的軌道。其次，要處理好重點科室與一般科室，重點崗位與一般崗位的關系。要建立一種不會損害公平公正的福利轉移體系，以便體現一般科室、一般崗位對重點科室、重點崗位的支持作用。這樣才能使科室之間、崗位之間配合更加密切，使得績效考核體系能夠長時間的正常運轉。
參考文獻：
[1]杜書偉.公立醫院績效考核與管理研究探析[J].中國衛生經濟,2010(3)
[2]陳英.運用關鍵業績指標法(KPI)建立醫院績效考核指標體系的思考[J].中國衛生資源,2010(3)
第4篇：醫院績效工資范文
關鍵詞：醫院績效工資管理問題對策
員工績效工資管理是醫院管理的重要組成部分，也是醫院經營活動正常進行的重要支持系統。員工工作的好壞、績效的高低直接影響醫院的整體效率和效益。加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善醫院的人力資源管理系統，更是醫院繼續穩定發展的內部保障。但是目前我國醫院績效工資管理的實際操作過程中仍存在著不少的問題，這些問題的存在對于醫院的長遠和穩固發展會產生很大的阻礙。
一、醫院績效工資管理的現狀及存在的問題
1、領導者和員工對績效工資管理的認識不足
醫院的領導過于強調醫院經營活動的安全和穩定運行，缺乏對員工績效工資管理的重要性認識，人力資源管理部門在醫院中處于從屬地位，導致認識管理部門無法獲得有力的人、財、物支持，使得實施績效工資管理困難較多。醫院員工的收入相對穩定，對績效工資管理缺乏必要的認知，沒有對實施績效工資管理對其收入造成的影響的深刻認識，甚至在一定程度上對醫院的績效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。
2、激勵機制存在弊端
現代醫院治理機制的角色不僅僅限于一套監督機制，它在另一方面也可以發揮很好的激勵效果。激勵不足或激勵不當都不能有效發揮激勵機制的功效共存。激勵不足的組要表現是其付給員工的薪酬較低，達不到激發員工積極性的目的。部分醫院領導者過于注重醫院經營管理的其他方面，而忽視了激勵機制功效的發揮，醫院的相關激勵獎懲制度基本上是一紙空文，沒有任何的約束力，甚至會造成賞罰不分等對醫院的管理產生不理影響的現象。
3、考核人員的素質參差不齊
由于醫院的人事管理部門一直處于從屬地位，對人才的吸收把關不嚴，大量醫院子女通過關系進入該部門，造成醫院內部相當一部分工作人員素質不具備必要的素質，致使績效工資管理過程中的問題層出不窮。績效工資管理的管理人員的認識模糊，沒有明確界定考核和評價員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識和技能的缺乏也會導致負面影響的滋生。有的時候，即便發現了績效工資管理中存在的問題也無法確定這些問題產生的具體原因，更無從談如何優化和解決這些問題了。績效工資管理人員責任心不強，也是一個亟待解決的問題。
4、考核過程中存在的問題
考核工作是績效工資管理的關鍵環節，但是在考核工作中存在著一系列的問題，主要包括一下幾個方面：首先就是考核的權力過于集中在醫院高層，績效工資管理部門沒有認識到自身的關鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務，沒有長遠的前瞻性的考核目標，績效工資管理也便失去了其應有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒有得到制度化和規范化。提高員工工作積極性和工作效率是績效工資管理的最重要的目標，但是沒有得到制度化和規范化的考核是難以完成這一目標的。再者就是考評手段單一。秉著“實事求是”的原則，對不同崗位工作人員進行考評時需要綜合考慮的因素是不同的，評價標準也會存在著差異，但有些醫院在實際操作中硬性的用單一的評價體系和標準對 崗位工作人員進行評價，這樣不切實際的考評結果的價值型有待商榷。
二、加強醫院績效工資管理的幾點建議
1、要提高管理者對員工績效工資管理的重視
員工績效的好壞是醫院績效好壞的決定因素，員工績效工資管理是對員工工作的全方位和全過程管理。領導的重視是醫院績效工資管理發揮功效的決定因素，領導不重視則員工也不重視。提高管理者對員工績效工資管理的重視能夠保證績效考評出來的數據能夠與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強領導對績效工資管理的重視，可以加強醫院上下員工的責任感，督促他們改進工作中的不足之處，這樣可以提高醫院整體營運績效，促使醫院人力資源的效用發揮到最大，促使員工工作績效和醫院整體績效不斷提高。
2、要構建具有特色的醫院績效工資管理體系
根據醫院自身的背景特點、績效工資管理現狀、績效工資管理現有水平、集團公司的指導方針，建立符合醫院自身發展和管理實際情況的績效工資管理體系。醫院負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等都是對醫院負責人進行績效評價的有效方法。對部門負責人的績效評價則可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法等。
3、要提高醫院人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質
在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效工資管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，提高考評人員的素質可以從引入績效工資管理的人才和對醫院現有績效工資管理人員進行考核和培訓兩個方面入手。首先，醫院要適時引進一批高素質的績效工資管理人才，提升醫院績效管理人員的整體水平。其次，要加大對現有績效工資管理人員的培訓力度，并進行定期考核，對于考核不達標的可以調其到其他部門甚至辭退。
4、嚴格預算考核制度、獎懲措施到位
建立一套適合本醫院發展的預算管理考核制度，確定具體的預算管理考核指標，做到考核標準的公平、公開、公正，將預算考核制度化、規范化，每年期末，按照核定的上一年度的預算標準對各部門進行預算情況考核；對于建立的預算管理考核制度尤其是相關的獎懲措施要切實落實，獎罰分明，對預算工作做得到好的，給予一定獎勵。
參考文獻:
[1]原曉珍.論公立醫院績效工資的核算與考核.現代經濟信息.2011/05
第5篇：醫院績效工資范文
[關鍵詞] 績效工資；醫院管理；內部分配；績效系數
[中圖分類號]R197.322 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）12（b）-091-02
醫療機構具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》的文件精神，同時結合作者對威海市直醫院的一些調查發現：醫院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現具有一定的實際意義。
1 推行績效工資考核的指導原則
推行績效工資考核應遵循以下原則：①堅持以醫療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。②堅持按勞分配、公平合理原則，按職工的業績定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。③堅持“兩個效益”同步發展規則，既要提高經濟效益，又要提高社會效益，實現兩者的完美結合。④堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業務的決定性因素。⑤堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
2 績效工資考核的具體方法
2.1工資結構
現行工資大體劃分為3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發放。績效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數，乘以職工個人的績效系數即為個人所得值，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。
2.2 確立績效工資的構成是關鍵
績效工資＝績效工資發放基數×績效系數±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
2.3業務創收科室績效工資分配是重點
業務創收科室績效工資＝(業務收入－業務支出)×科室百分比系數±各類獎懲金額。對于發放到科室的績效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個人績效系數二次分配。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的重點傾斜。
2.4 合理調節非創收科室的績效工資
對于非創收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數，避免不穩定、不合理的現象發生。然后，根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。改革后，非創收科室的職工收入相對業務創收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。
3 進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
通過詢問、調查發現，威海市直大部分醫院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發職工持續工作的積極性，促進醫院的長遠發展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作。
3.1 績效工資考核需要體現權責發生制原則
醫院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現職工的業績和效益。同時，根據實際情況采用較靈活的政策，不至于出現醫院獎金發放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。因此，績效工資考核在體現權責發生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下一個月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性。
3.2 用績效工資考核促使醫療技術水平的提升
醫療技術力量雄厚與否，關系到醫院能否實現“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟。首先是設立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業務外，還要負責培養醫療技術中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術臺，半年考核一次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫生負責制”。三是通過績效考核可以吸引醫院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫院當前的利益實現增加實力，又可以選拔著名院校的優秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫院，為醫院未來的發展儲備力量。對于吸引來的優秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時給予較高系數的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。
3.3 用績效工資考核來細化創收節支目標
在績效工資考核的過程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現醫院“創收節支”的目標。績效工資考核一是可以細化醫院成本和收入，各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示；二是可以降低醫療風險；三是增加科室收入。在“醫療服務成本”概念里涉及到多項成本內容，對于從事醫務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。
3.4 用績效考核來設計感情投入機制
“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類特有的感情之中，體現單位對員工的愛護，員工對單位的忠誠。對醫院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關系。未來醫院的競爭主要體現于醫學人才的競爭，而醫學人才一旦對醫院投入感情之后，其創造力、忠誠度和公而忘私精神是無法比擬的。推行績效工資考核就是體現按勞分配原則，體現職工的業績和經濟效益的合理配比，在收入上拉開檔次、在分配上體現公平，目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資，要讓各類人才特別是醫學人才產生非此不留的忠實情感，從而最大限度地發揮其能量和才華，為醫院的長遠發展服務。
3.5 用績效考核健全醫院管理會計體系管理
會計是企業為了適應經營管理需要而逐步形成和發展起來的，其目的是為提高經濟效益服務，其做法是正確確立企業的成本中心和利潤中心。醫院實行績效工資考核，就是將各個非創收科室確定為成本中心，將各個業務創收科室確定為利潤中心，進行成本和利潤考核，并將考核業績作為績效工資發放的依據。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來，以業績定收入，強化了每個職工的責任。因此，醫院的績效工資考核打破了常規，在事前預算、事中控制和事后核算上提出了新概念，將醫院過去的單純式記賬轉化為職能式管理，在一定程度上促使了醫院管理會計完成計量記錄和分類編報醫院經濟信息的任務，通過預測和決策履行管理會計的經營管理職能，從而達到健全醫院管理會計核算體系的目的。
[參考文獻]
[1]曹紅波.淺析醫院年度考核存在的問題及應對[J].中國現代醫生,2007,45(3):69-70.
第6篇：醫院績效工資范文
關鍵詞:醫院 績效工資 公平
近幾年來，為了與社會接軌提高我國醫療衛生水平，我國國務院在2009年下達了醫療衛生事業單位實行績效工資決策，拉開了醫療衛生事業單位工資改革的序幕。由于在我國醫療衛生單位實行績效工資時間比較短，經驗不足，這就需要醫院根據自身情況，做好醫院科室績效工資的二次分配，既提高醫務人員的積極性，又促進醫院的協調發展。
一、推行績效工資考核的指導原則
國家對醫院實行績效工資改革，就是為了提高醫院服務水平，降低某些科室的收費價格，讓更多的老百姓看得起病，促進我國醫療衛生事業的發展。所以，醫院在進行醫院科室績效工資的二次分配時，要堅持一下幾點原則：
(一)堅持為人民群眾提供優質服務的原則
醫院相對于社會其他單位來說，其服務是一種特殊的勞動商品，醫療水平的高低和護理服務的優劣，將直接影響著醫院的口碑和收入。所以，醫院要以病人為中心，堅持優質的服務，提高醫務人員的業務水平，增加病人對醫院的滿意度，擴大醫院在社會中的知名度。提供優質的服務，不僅可以更好地為人民群眾服務，又可以給醫院帶來收入。所以，醫院在進行科室績效工資的二次分配時，可以把醫院醫務人員的服務質量納入考核的范圍，對工作人員的服務水平進行量化，提高醫療衛生人員的服務意識。
(二)堅持按勞分配、效率優先的原則
我國現在實行市場經濟，公立醫院雖屬于事業單位，也應該按照市場的客觀規律辦事，在工資分配原則上，堅持勞動主體按勞分配，效率優先。在兼顧公平的基礎上，對于創造了很大的社會價值和經濟價值的勞動主體，應給與豐厚的物質獎勵，這樣才能提高醫務工作人員的工作效率和服務水平。所以，醫院在進行績效工資的二次分配時，應該獎勵具有突出貢獻的工作人員，激勵員工提高對工作的熱情，提高醫院的服務水平。
(三)堅持多指標的綜合評估的原則
現在的醫院服務部門細化，下設科室比較多，但也避免不了有些有些部分存在重復和浪費，所以，醫院在進行改革時，應該加強各部門之間的管理，實行優勝劣汰的原則。選擇業務水平高和服務水平優的人員上崗，對于有杰出貢獻的工作人員給予獎勵，并把業務水平、服務質量和工作數量納入績效工資考核制度中，取消過去的工資等級制度，按照新的量化標準，進行工資分配。這樣既能提高醫務人員的工作能力，又降低了醫院的日常運營成本，使醫院科室的績效工資按著科學化、合理化和制度化的方向發展。
二、完善醫院實施績效工資二次分配的建議
醫院在進行改革時，應穩步前進，及時注意出現的問題，并提出相應的對策，既要做到公平、公正、公開，又要按勞分配，多勞多得，提高醫院的服務水平和工作效率。
(一)做好績效工資的統籌工作
由于過去幾年里，醫院沒有完全被納入社會市場體制中，這在一方面養成了某些工作人員的懈怠心理，另一方面使我國的醫療服務水平得不到提高，現在國家國務院把醫療衛生事業改革當成重點來抓，這就需要醫院工作人員，轉換工作思路，積極應對市場變化。因此，醫院領導要提高對績效工資分配的重要認識，把它作為是醫院創收和提高管理水平的一項長期戰略，切不可半途而廢。醫院工作人員也要積極面對薪酬變化，支持國家的政策，努力提高自己的工作水平，推動醫療衛生事業的改革。
同時，在進行量化評比時，不能采取統一的量化標準，要注意各科室的不同，按照醫院的實際情況，細化現有的考核標準。為體現醫院薪資的公平和透明化，可以聘請專家進行指導和監督，消除工作人員的疑慮，確實做好薪資的二次分配問題。
(二)加強對醫務工作人員的人文關懷
醫院要想正常運轉，離不開工作人員的共同努力。所以，醫院在進行科室績效工資的二次分配時，要注意保護員工的工作熱情。畢竟，醫院的工作人員在日常工作中，也承擔著很大的工作壓力，由于工作性質特殊，他們不僅在日常工作中要努力提高自己的業務水平，還要承擔著社會輿論的壓力。而過分的強調業務量，只會增加工作人員的心理負擔，影響了日常工作。所以，醫院領導在進行量化評比時，也應該考慮到不同工作之間的差異，在進行二次分配時做到兼顧公平。醫院領導要對他們的日常工作表示支持和理解，對工作中出現的問題，及時做好溝通和交流，合理分配醫務人員的工作任務，達到勞逸結合。在融洽的工作環境中，提高工作人員的服務熱情，提高醫院的服務質量。
(三)突出重點科室，提高員工的積極性
國家推行醫療改革的決心勢在必行，所以，醫院及工作人員應該高度重視，在兼顧公平的基礎上，推進績效工資的二次分配工作。比如可以對重點科室和崗位上的工作人員，給予高薪酬和優厚的福利的政策傾斜，獎勵他們對醫院作出的突出貢獻。對于在一般崗位上服務的工作人員，也要給予福利支持和工作認可，這樣才能在不損害醫院整體利益的基礎上，協調各部門之間的合作和交流，鼓勵員工提高自己的業務能力，從而促進提高醫院的工作效率。
三、結束語
醫院的績效工資改革是我國醫療衛生事業上的重大變革，順利完成此次改革，將有利于將醫院和市場接軌，提高員工的工作積極性，促進醫院的和諧發展。因此，各院領導要高度重視，各工作人員要積極配合和支持，推進我國醫療水平的提高。
參考文獻:
第7篇：醫院績效工資范文
關鍵詞:醫院 效工資分配 制度 改進措施
一、績效工資分配實證在我國醫院實施的背景
在2006年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度的改革方案中首次提出了“績效工資”這一概念。此次方案的相關內容為，崗位績效工資制度在事業單位中開始實施，它主要由崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼補貼組成。我們把崗位工資和薪級工資統稱為基本工資,基本工資必須遵循國家統一的政策與標準；績效工資中的“績”是以數量為主的，也就是工作業績，“效”是以質量為主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等內容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指單位在經過人們的勞動以后，為此可能投入的成本和要獲取的利益之間的關系，包括社會和經濟方面的；工作效果是指工作后其成果的好壞與優劣。從整體來看，績效工資的績效不能單單注重業績的質量而不注重質量的，是要把業績數量和質量同時提升上去的。績效是收入分配中分配差距的工資，即拉開“活”的部分。
隨后的兩年中，國務院經過兩次常務會最終將“四個原則”作為事業單位績效工資的基本原則，并決定事業單位以在全國范圍內的義務教育學校實施績效工資，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和在其他事業單位實施績效工資的“分三步走”的原則方案。
在醫療衛生體制改革的不斷完善與深入下，許多新的醫改方案也相繼出臺。在國務院的要求下,我國醫院即將面臨一系列新的挑戰，如建立新型的績效工資考核分配制度和加強績效管理等。如何利用工資的杠桿，來吸引、留住和激勵那些有才能和優秀的人才，使他們能夠把所有潛力和能力充分和持續地發揮出來，充分的調動起他們工作的積極性，使他們在做好本職工作的同時為廣大患者提供最優質的醫療服務，使廣大患者充分的感受到醫改給他們帶來的優惠政策，這也是我國醫院實施績效工資的最終目的。由于醫院的績效工資醫療和服務收入是有緊密聯系的，這就使得醫院必須建立完善和合理的工資分配和管理制度，就是將工資按照職位、工作崗位、技術水平、出勤及工齡等進行分類考核，以此為依據進行工資及福利的分配。嚴格按照指定的工資分配制度對醫院人員進行管理和考評，建立起完善的工資分配制度，可以進一步提高員工的潛力發揮，確保醫院科學管理和可持續發展的目標的實現。因此，醫院在績效工資制度實施的過程中，應該如何進行改革，如何讓績效工資制度充分發揮出其激勵作用，是當前醫院管理者面臨和解決的問題，也是一個醫院競爭力強弱的重要體現的。
二、當前我國醫院崗位績效工資分配的制度
在獎金核算過程中，大多數醫院按照科室收支結余的比例來為工作人員發獎金，把這種方式作為科室獲取獎金的主要和唯一依據,在其他的因素方面考慮的相當少；還有一些醫院采用收入的多少來定獎金的額度，按照人人都有份的原則來分配獎金，或者是只要上班多少都有獎金的制度分配獎金，這樣分配獎金在一定程度上來講雖然可以調動工作人員的積極性，但對于醫院的長期穩定發展是有害的，會引起一系列的問題，如在引導員工的價值取向方面，對以病人為中心的宗旨方面等。
在績效工資分配中，各醫院應以工作人員的能力的導向和績效導向體現薪酬的多少為原則,以效率和公平共同發展為原則，此外把能力、知識和貢獻成為績效工資分配中的付酬因素，從而用當前環境、組織相適應的戰略目標完全代替了過去的平均主義的簡單支付薪酬，從而達到吸取、激勵和維系有才能的人才的目的；在堅持以人為本的理念下，全力推進管理、專業技術、工勤技能三支隊伍共同協調發展。在優秀人才和優質資源向并存的情況下，讓醫院所有的醫護工作人員，共同來享受事業發展的豐碩成果，使廣大醫護工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。
三、績效工資分配中我國醫院仍存在的問題
(一)有些醫院領導對績效管理不夠重視
一些醫院的領導根本沒有意識到績效管理對醫院發展壯大具有相當重要的意義，實施績效管理和考核能夠充分的對全體醫護工作人員做出公正、科學、合理的評價；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調動起全體工作人員的工作熱情；對醫院戰略目標的實現也是有利的，這就引起醫院的管理者和全體醫護工作人員的充分重視。然而醫院管理者對績效管理沒有充分的重視是當前存在的現實情況，他們盲目的認為獎金只是以績效工資這種形式表現了出來，沒有周密的布署各個醫院科室部門的績效管理，在績效工資考核中沒有及時的制定出行之有效的項目，也就不能做到事前計劃，事中跟蹤，事后分析、考核和改進。因此，在績效工資管理工作方面很多醫院只是存在與形式，在激勵工作人員持續改進工作而最終實現醫院戰略目標的方面沒有起到應有效用。
(二)某些績效工資指標量化存在著困難
與企業不同，醫院的產品質量早技術標準和實物樣品方面都有嚴格的要求，在準確率方面易于把握。在醫療質量、貢獻大小、病人滿意度、服務質量和部門效益等方面沒有統一的標準，很難做到指標的量化。然而，醫院往往是在指標制定較詳細，但落實難，在績效指標分解上存在著量化困難的問題。
(三)在績效工資指標的考核中不夠細劃
績效管理面廣、崗位構成復雜、指標量化困難等是目前醫院具有的特點。況且很多醫院在績效工資的考核方面不能細劃項目，他們在效工資分配上基本上還是吃大鍋飯，在績效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎金也不一樣。但是同一科室的醫護工作人員，多數還是平均的分配獎金，對于有突出成績和堅守在關鍵崗位的醫護工作人員在獎金的分配上有所重視，但是獎勵不到位，沒有起到充分的激勵作用。
四、不斷改進醫院績效工資制度
(一)從根本上提高醫院管理層對績效工資管理的重視
我國各級政府都十分重視績效工資的管理，國家總理總理在講話中多次提出強調績效工資制度的重要性。這種制度有著十分重要的政治意義。溫總理在實際工作中也親身踐行績效管理制度。在工資和福利的分配中要從工作量、能力和貢獻大小等多方面進行綜合考慮和評定，從而提高員工的工作積極行，主動給發揮自己的主觀能動個性，實現更好的為社會服務的目標。企業逐步健全專業技術職稱評定，完善績效考核制度，為績效工資的推行奠定基礎。將績效工資應用于醫院工資的分配中對實現醫藥衛生的體制改革，具有十分重要的推動作用。
由上述內容可知，績效工資制度的應用不及有利于提高醫院員工的工作積極性，同時對醫院的可持續發展有著重要的作用。醫院領導層要提高對績效工資制度的認識，將績效工資制度切實的落實到工作中來，同時根據醫院的實際情況制定各部門及各崗位的績效考核方案。將考核制度與工作人員的晉升、加薪、獎懲、人力資源配置、教育培訓等相結合，成分發揮績效考核的激勵和促進作用。
(二)績效工資考核指標的細劃
發揮員工的潛能是實現醫院戰略目標的基礎和保障，績效工資分配制度的實施，可以更科學，更合理的提高員工的積極性，通過考核指標的制定，讓員工即感到共工作的壓力和競爭，又及時獲得一定的成績，激勵員工的工作熱情。工作中的貢獻多少、崗位的技術含量、工作風險程度、工作強弱以及管理責任等都應作為績效工資分配的衡量標準。同時將各科室、各崗位績效管理目標納入到績效工資的分配制度中來。
對制定的績效標準進行由上到下的逐層分解，逐層落實，同時發揮各部門之間的相互監督，并根據標注進行定期考核，將績效管理和醫院、科室及崗位的績效管理進行有機的結合，提高各科室工作人員的服務意識和質量，進而提高整個醫院的醫療技術水平，從而樹立醫院的形象，提高患者的滿意度。最終實現醫院持續發展的戰略目標。
(三)量化績效工資考核指標
隨著時間的推移，"績效"一詞的含義不斷豐富。在醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關因素中，沒有統一的標準，確實很難量化，近年來有些醫院通過人均貢獻率來進行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫療服務量化，通過計算人均工作量來考核醫療機構的運行效率，以確定貢獻大小。考核指標越細劃，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據就越充分。
綜上所述，醫院績效工資制度的運用，關系到醫院工作人員的實際收入和切身利益，具有很強的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。醫院領導要對該政策有足夠的重視，對工作的實施進行周密的安排，對各方面的關系進行妥善的處理，將績效工資分配制度落實到實際工作中。
參考文獻：
[1]閆大海.公立醫院績效工資與績效管理之探討. 經濟師, 2009（11）
[2]王步清.淺談醫院績效工資考核應注意的問題. 徐州教育學院學報, 2008（6）
第8篇：醫院績效工資范文
[關鍵詞]工資分配；績效制度；醫院；改革方案
中圖分類號：TM191 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）12-0279-01
引言：隨著居民生活水平的不斷改善，他們對社會公共服務體系的要求也有所提高，這就需要有關的服務部門加強對自身服務水平的提升，努力將更好的服務奉獻給大眾。公立醫院實際上也是公共服務體系中的重要組成部分，施行績效工資的相關改革對它來說也是相當有利的。那么如何實現績效改革的最優狀態，需要醫院有關負責部門予以重視。
1.傳統分配制度存在的問題
調查顯示，目前大部分公立醫院實行的分配制度基本上都是按級別來進行工資分配，工作人員升遷越快，得到的績效工資也就越高，這種分配方法旨在督促醫務人員更加專心的面對每一份工作，看似合理，實則不然。這樣單一的分配制度在一定層面上阻礙醫務人員工作的積極性，甚至還會讓一些心懷不軌的人采取“走捷徑”方式來達到升職目的。要想盡可能改變這種現狀，就需要公立醫院管理者充分認清當前分配制度所存在的問題，并且適時調整，形成較為完善的績效分配制度。
1.1.績效分配制度不夠完善
傳統績效制度實際上就是級別分配制度，這種管理模式是由兩個方面構成，一個是基本工資，和工作人員的工齡、職位級別、工作任務有直接關聯，基本工資實質和國家所規定標準基本保持一致；另一個部分就是績效工資，績效工資的分配制度是由醫務人員所在的醫院自主設定的，一般來說，考核標準主要是看工作人員的工作效率和加班r長。就目前而言，國家大部分公立醫院的工資分配始終處在一個“大鍋飯”的狀態，雖然口頭上要實現工資和績效掛鉤，但是實際上，員工之間的工資差異并不是很大。除此之外，很多醫院還未形成完善的一系列績效考核標準，這樣也導致了一些問題，例如，醫務人員對本職工作熱情不高，醫院轉行人數在轉行人數中占據相當大的比重，部分優秀的醫學人才大量流失等，長此以往，對公立醫院的發展極為不利。
1.2.經濟效益不能支撐社會服務
公立醫院屬于國家和政府管轄，但是醫院的許多設備都是不夠完善的，在財政補助沒有下發到之前，醫院一般都是采取自籌的方式來填補醫療費用，在出現這種情況的時候，就足以說明醫院的經濟效益和公益效益處在一個非常不平衡狀態，在醫院經營過程中是需要一定經濟效益的，如若不然，長期下去勢必會阻礙公立醫院的發展。因為沒有足夠的資金支持，所以醫院獲取利益的途徑就逐漸變成了向患者收取醫藥費用和手術費用等，這樣做，就進一步加深了患者看病貴、看病難的問題。政府在對公立醫院提出要求時，應當給予一定的經濟扶持力度，保證醫院有一定的經濟效益，而公立醫院在有一定經濟支撐的同時，也不應該忘卻救死扶傷是醫院的首要任務，在所在區域內提供相應的醫療服務保障，在災難發生時，也應該承擔起相應的責任，為重災區提供相應數量的藥品和醫療服務。
2.目前醫院績效制度現狀
根據大數據顯示來看，國內公立醫院的績效考核標準初步形成，主要體現在三個部分：
2.1.根據工作總量評判
工作量實際上被很多用人單位都作為了評價績效的一項重要指標，但是單憑工作總量來計算績效實際上并不客觀，因為不同醫生需要面臨的病患各不相同，治療的復雜程度也是不同的，需要進行區別對待。針對這種情況，醫院負責人應該根據其特殊性來分別進行制度考量。在進行醫院績效評判時，一般都會采取計分式的統計方法，通過對不同科室工作的風險情況、康復快慢和技術要求分別制定分數，然后在進行最終統計的時候，相關部門再將總的計算結果匯報給上級，使用這種方法對醫務人員的績效進行評判，具有一定積極的意義。另外，按照工作量評價績效的方法還體現在工作特性上面，比如醫生主持手術的次數和各門診科室的接待人數等。對此，醫院進行總的統計，最后歸納進醫院的綜合指標內，這樣日后在相關數據統計時，也會比較直觀和便利。
2.2.經濟效益進行衡量
公立醫院其實也是有一定盈利性質的，所以需要一定的經濟效益。而醫院對工作人員醫療服務收入也有考核標準。這種收入主要表現為三種，第一種是直接的收入，也就是通常會提到的出診費用，一般和醫生的醫療能力相互掛鉤；第二種就是間接收入，這種收入的來源一般都是指藥品收入，醫務人員在給患者開藥方時，會和藥品診室的醫務人員共有這份收入；而最后一種收入方式是內部收入，醫院主要是按科室劃分，當這個門診室來了患者之后，可能由科室負責人委派醫生對患者治療，但是這個過程中得到的收入整個科室共同享有。之所以對醫療服務收入有所要求，是因為在經濟快速發展的今天，患者對醫療人員是否滿意還體現在醫療收入上，簡單來說，要是患者比較滿意，下一次舊疾復發時，可能還會找到這個醫生治療，所以這樣的評估方法，實際上對提高醫院的整體服務水平有一定的促進作用。
2.3.對醫學質量做出要求
患者來到醫院主要是為了減輕病痛，要是醫院的全體員工都處在一個得過且過的狀態，醫生和護士相互推卸責任，不僅會給患者留下不好的就診印象，也會讓醫院額名譽受到損害，不利于醫院之后的發展。另外，除了要創造良好的醫療形象之外，公立醫院有時候還要接受政府和上級負責部門的檢查，這就說明，作為公立醫院而言，創建良好醫療衛生的服務體系是相當關鍵的。為了保證符合要求的醫療質量，部分公立醫院會采取每月檢查醫療質量的方式來監督醫務人員，進而保障醫療服務符合醫院管理體系的需要。
3.如何實現績效改革
雖然不少公立醫院從自身實際情況出發，積極投身于績效制度改革的事業中去，但是還是收效甚微。醫院要想實現一整套成熟的工資績效評估制度，還有很漫長的道路要走。
3.1.科學修正改革制度
盡管公立醫院的績效改革之路已經初具雛形，但它本身不夠完善，存在諸多問題需要訂正。醫院負責人在進行改革的過程中，需要結合醫院的具體情況，在細節上也要注意強化和改進，此外，在進行績效制度調整之前，應當和主要工作人員進行簡單交流，向他們告知實行這種評估制度的機遇和挑戰，進而防止醫學人才的再次流失。
另外初步制定完績效評估標準方案之后，要將新型的考核方式告知給員工，將目標體系逐漸細化分工，讓每個醫務人員都能夠充分了解到，績效制度的重要性和今后將要面臨的挑戰，幫助他們在今后的工作過程中能夠鼓足干勁，對醫學行業充滿更多的信心。
3.2.因地制宜，逐漸改善
一個完善的績效分配制度不是一朝一夕就能形成的，尤其是對于醫學行業來說，對工資制度進行改造是一件非常困難的事情。而不同公立醫院內部的績效體制又是各不相同，這時，從實際情況出發，采取因地制宜的客觀態度，結合醫院本身的實際情況來改革，能夠將績效改革變得相對簡單，需要相關負責人能夠立足于醫院今后的發展來看待問題，對績效工資制度的改革能夠持之以恒，將改革中遇到的困難當作動力，為將來整個醫院的發展道路奠定基石。
結束語
推行工資績效制度對于公立醫院來說，是提高醫院整體競爭的重要途徑，作為負責人，應該把今后醫院的發展放在工作重心，以提升醫院總體服務水平為主要目標；對績效改革保持積極樂觀的態度，結合實際采取有力措施，這樣才能夠使醫院和醫務人員在不斷提升的過程中走向更寬闊的發展道路中去。
參考文獻
第9篇：醫院績效工資范文
【關鍵詞】公立醫院；績效工資；考核；改革
一、公立醫院績效工資考核分配改革的背景
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，醫院競爭越來越激烈，公立醫院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調動職工積極性，提高醫療服務質量和效率，優化資源配置，減輕患者負擔，通過激勵機制，充分發揮公共衛生機構的公益性，合理分配公共衛生服務資源，使患者享受優質醫療服務，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當一部分公立醫院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現象，績效工資沒有向臨床一線醫護人員傾斜，醫護人員創造的價值和承擔的風險沒有在績效工資中充分體現，行政后勤按人頭分配績效工資現象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫護人員工作中有慵懶現象，這會削弱公立醫院的競爭力，影響醫院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。
二、公立醫院績效工資分配考核方案的內容
1.績效考核的方式和方法
績效工資考核方案改革應該以保證絕大數職工績效工資增長，適當拉開差距為目標，向臨床一線和技術含量高的崗位傾斜。績效工資考核以量化考核的形式進行，由相關行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數。績效工資分配以院科兩級分配的形式進行，科內二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫院批準后實行。績效工資是在考核工作量、工作質量和實際貢獻等綜合因素的基礎上，按考核分數對收支結余進行分配。考核項目設行政管理指標、醫療護理服務質量指標（包括技術風險系數和醫療護理質量）、工作量指標（包括臨床和公共衛生）和經濟運行指標，其中醫療護理質量指標占60%、經濟運行指標占6.7%、工作量指標占20%、行政管理指標占13.3%（不同類型的科室，指標類型的權重可能不同），實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當月結余×分配比例×考核分數×全院調節系數；核算科室當月結余=核算科室當月收入-核算科室當月成本；全院調節系數=全院可發績效工資總額÷全院績效工資計算值總額；全院可發績效工資總額由院務委員會根據醫院當月的結余情況討論確定，一般控制在醫療收入的20%范圍內。
2.科室收入核算的內容
科室核算收入為醫療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號收入、診金收入、本科操作的手術收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計入科室收入，間接收入（如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計入科室收入。對輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計入科室收入。
3.科室成本核算的內容
核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費用、儀器設備折舊費、水費、電費、洗滌費；（2）醫用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本；（3）差旅費、培訓費、會議費、設備維修費、車輛運行費，以上項目憑發票計入科室成本；（4）醫療事故及差錯、病人欠費，根據醫院規定適當進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養費，按科室人數分攤費用計入科室成本。
三、公立醫院實行績效工資考核改革的影響
1.臨床科室醫護人員增收節支
實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫護人員積極性提高，都想方設法提高科室收入，如出去進修培訓，把新醫療技術帶回醫院，開設特色診療項目；因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標，醫生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔；作為科室“管家”的護士長動員科室人員節約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫療業務增加而相應增長的藥品費、衛生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。
2.樹立整體醫療觀念，實施人性化醫療服務
公立醫院的服務質量跟民營醫院相比有待提高，落實人性化醫療流程，提高醫院的服務水平一直以來都是公立醫院需要完善的管理內容，實行新績效工資考核后，醫護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫院的長遠發展，院領導和科主任提出建立醫療服務規范化、標準化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續、縮短看病時間；提供預約掛號服務，方便患者；開展“優質護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務，實現心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。
3.科室發展不均衡的差距進一步擴大
績效考核以科室為核算單位，以科室收支結余為核算基礎，實行績效考核改革后科室之間的醫療收入差距擴大。一些有專科特色的科室，因傳統優勢如專家多、醫生經驗豐富、治療設備先進、藥物齊全，門診量一直平穩發展；一些新成立的科室因適應市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創造力強，業務量持續增長；一些缺乏高端醫療技術人員的科室，因為沒有好的科室帶頭人和醫療設備比較落后，發展一直滯后。因為績效工資是和結余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發展的積極性。
4.績效工資分配的激勵作用與醫院的戰略目標不匹配
績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標就是工作量考核，根據工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數量的提高，而不是工作質量的提高，沒有體現醫生的勞務價值和技術價值。醫務人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術水平提高，不利于醫院長期發展，與醫院的戰略目標不想匹配。
四、公立醫院績效工資考核方案改進對策
1.增加績效工資考核核算指標
以收入-支出=結余為核算基礎，擴大醫德醫風、服務態度考核范圍；增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫務人員服務質量的評價，可以分為服務態度滿意和醫療技術滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫護人員的評價錄入信息系統，把考核結果作為醫護人員的考核數據；提高高難度發展技術指標的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標的設定使醫院的經濟效益和社會效益得到兼顧。
2.幫助發展落后的科室，適度給予扶持政策
為了幫助落后的科室，院部應該高薪引進經驗豐富的人才作為科室帶頭人，帶入新的治療技術和理念，使原有的醫務人員學識有所提高；還應該購入必要的醫療設備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業務收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫生外出進修培訓，培訓費一半由院部負擔，一半由科室負擔。
3.鼓勵創新，建立創新價值倍數
創新是醫院發展的動力，沒有創新就沒有發展。公立醫院要把創新作為醫院的長期發展戰略，鼓勵醫護人員創新，引進和開展新技術，對發明新診療方法的工作人員，根據創新程度，在績效工資創新部分給予倍數相乘，以資鼓勵創新，促使醫院整體醫療水平提高，從而提升綜合實力。
4.協調科室之間的關系，績效考核做到公平、公正
實行績效考核，在臨床科室、醫技部門、行政后勤管理科室之間必然會產生矛盾，正確協調不同科室之間的關系，遵循公平、公正原則是醫院有效實施績效工資考核的基礎，醫院應該根據醫護人員的工作業績來確定績效工資，從而調動醫護人員積極性，加強醫護人員隊伍建設，促進公立醫院發展。
5.建立績效工資考核方案反饋機制
績效工資改革應該爭取全體醫務人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領導和中層干部的事情，實際上，績效考核應該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結果。績效管理也是一個需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫院績效工資考核長遠發展的需求，在反饋過程中發現問題并解決問題，不斷吸收總結意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。
五、結語
公立醫院建立績效工資考核制度是深化醫院改革的需求，同時也是激發醫護人員工作積極性，提高醫療技術水平和優質護理質量，促進醫院發展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫院建設中，形成融洽向上的醫院文化，使醫院的綜合實力得到提高，這對醫院的發展有著重要的戰略意義。
參考文獻：
[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫院績效分配模式的思考[J].中國醫院管理，2011，31（9）：39-41.
