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幼師職業論文

第1篇：幼師職業論文范文

《師說》將老師定義為：師者，所以傳道授業解惑也。在百度百科中也對老師進行了基本的定義，指的是尊稱那些傳授文化、技術和育人的人，當然也泛指在某些方面值得學習的人。作為老師首先要給學生就是樹立一個好的榜樣，然后盡自己的能力去傳授給學生知識。老師在孩子們的心中是“至高無上”的，他們天生就帶有被人尊敬的光環。所以，老師一定要明白自己的責任所在，將最美好的東西傳遞給學生。

二、幼兒教師的職業特殊性

幼兒教師和一般的老師還不一樣，他們面對的是一群“空白”的小孩，他們需要給孩子的不僅僅是單純的知識，而是如何去接受和理解這些簡單的生活常識。幼兒教師不僅僅是知識的傳遞者，更是孩子們和這個世界的一座橋梁，孩子們通過幼兒教師去看這個世界。所以，老師的這個角色是非常重要的，可以讓世界更加美好，可以培養學生優秀的性格，為他們的成長奠定更加堅實的基礎。幼兒教師就像是春天的第一縷陽光，能夠溫暖孩子的內心，讓他們愛上這個世界。

三、幼兒教師的“年輕活力”

在以前的理解中，“老師”一詞指的是年老資深的，但是幼兒教師卻很不相同。因為小孩子們有很大的活力，他們幾乎是不“受控制”的，所以要求老師也要具備同樣的“體力”，這樣才能夠關注這群“小惡魔”。所以，幼兒教師多是一些具備活力的年輕老師，他們在精力這個方面更有利于成為合格的老師。“年輕活力”的老師可以和小孩子們一起做游戲，可以哄他們開心，可以帶他們出去玩，關鍵是能夠更快地接受一些新鮮事物，更容易創新自己的教學方法。但是這些“年輕活力”同樣也存在著弊端，對教育的經驗比較少，耐心少、責任感不夠等。所以，年輕活力的老師更應當具備責任感，用責任感去約束自己，克制自己的脾氣，更好地、更加耐心和恰當地和孩子們交流。幼兒教師一定要擺正自己的“人生信條”，切實做好榜樣，引導孩子們看到一個更加美好的世界。

四、成為好老師的標準

如何成為一個好老師，是老師們從踏入這個行業一直到退休都在考慮的問題。其實成為老師最重要的就是責任感，如果有責任感，即使教學不好也不會“誤人子弟”。但是如果沒有責任感，那么可能會對學生的一生都有不好的影響。有人說，醫生是一個“性命攸關”的職業，但是老師何嘗不是，它是和人一生的經歷都息息相關的。要想成為一個好老師，有如下標準：具備教書育人的責任感；有充分的耐心和愛心；能夠使課堂變得更加有趣；可以成為孩子們的朋友；能夠幫助學生學習到更多的知識。

五、如何成為一個好老師

好老師有標準，那么如何成為好老師僅僅遵守這些準則是不夠的。因為成為一個好老師是一個動態的過程，是受很多因素影響的。所以成為一個好老師，首先要將好老師的標準記在心里，然后根據自己班級的實際情況，去靈活改變教學方法。還有，就是隨時關注學生的動態，不斷學習新的育人方式，創新自己的教學之道。從幼兒教師的角度來講，好的老師也許更能夠得到孩子們的喜愛，能夠通過平等的交流去和學生做朋友，可以一起玩耍，一起學習。幼兒的內心非常的“脆弱”，他們很容易就會受到影響，老師的一些話或行為可能就會改變他們的人生軌跡。因此，老師要給學生的不僅僅是一個豐富的知識世界，更是正確的世界觀。

六、收獲幸福的職業成就感

相信每個幼兒教師都見過孩子們的微笑，那是世界上最美好的東西。作為一名幼兒教師，可能幼兒的笑臉和天真的話語就能夠消除一天的疲勞。孩子們就像天使一樣，他們的內心純潔無雜質，他們對世界的理解又是非常的簡單。特別是他們的想象力，就像是脫了線的風箏，在天空中任意飛翔。我曾經問過自己，作為幼兒教師，我最大的職業成就感是什么，不是每個月的工資，也不是家長對我的肯定。我更喜歡聽孩子們說，老師我喜歡您。這么簡單的幾個字，就能夠讓我洋溢著幸福感，仿佛孩子們的吵鬧聲不再煩人，他們的不懂事也不再是累贅，這些小天使就像上天的禮物那樣，讓人驚喜。

第2篇：幼師職業論文范文

知識管理是識別組織中的知識資產、并充分發揮知識資產的杠桿作用，來幫助企業獲取競爭優勢的過程。毫無疑問，我們已經生活在知識經濟和知識管理的環境當中。

1．1知識管理是信息化的必然過程

企業信息化工作在經歷了多年的發展后，現在迎來了一個爆炸性的變革時代，信息化不再滿足于查詢、檢索、傳播等手段，人們對積累的大量的數據和成果帶來了新的需求:?如何把大量的成果和知識集成起來??如何提高知識的利用率??如何把隱性知識成果歸納提煉??如何建立成果知識之間的關聯關系??如何把成果知識轉化為推動企業發展的力量?只有將這些雜亂無章的數據，轉換為信息和知識，才能幫助我們做出合理的決策。可見知識是從數據到智慧劃分為不同層次的。根據DIKW模型，知識是數據信息化的必然過程。因此，知識管理則是對數據管理和信息管理的擴展和延伸，通過對知識的捕獲和共享，是實現將知識轉化成創造力的重要過程，其目的是在整個管理過程中將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便能夠利用這些知識做出最恰當的決策。

1．2知識管理的基本方法

在企業知識管理的流程里，怎樣存儲、尋找、共享和創新知識是知識管理工作的重點，與此相對應，形成了知識管理的三種基本方法:即知識庫、知識地圖和知識社區。

1)知識庫

知識庫是結構化、易操作、易利用、全面有組織的知識集合，是針對某領域問題求解的需要，采用某種知識表示方式在計算機存儲器中存儲、組織、管理和使用的互相聯系的知識集合。這些知識包括與領域相關的理論知識、事實數據，由專家經驗得到的啟發式知識，如某領域內有關的定義、定理和運算法則以及常識性知識等。知識表示是指知識的符號化，它包含兩層含義:用給定的知識結構，按一定的原則，組織表示知識;解釋所表示知識的意義。就其形式而言，知識表示就是用來組織求解某問題的一組描述約定。常見的知識表示方法有:直接表示、邏輯表示、產生式規則表示、語義網絡表示、框架表示、腳本方法、過程表示、組合型知識表示方法、面向對象表示方法等。

2)知識地圖

知識地圖是一種有效的知識管理工具，它起源于地理上的地圖，它描述了企業中知識的分布情況，是用于定位知識的知識管理設施，能將散落的知識整合起來并對其進行有效地管理與維護從而方便人們存取、分享、再利用這些知識。簡而言之，知識地圖就是讓人們清楚地知道他們處在知識海洋的什么位置，從而指引他們找到自己所需要的知識，知識地圖是一種高效準確地獲取知識的有效辦法。知識地圖的呈現方式一般有一下幾種:

(1)資源分布圖是知識地圖的雛形，它側重于對信息資源與各相關部門或人員關系的揭示，尚未揭示各信息資源款目之間的關系，且多依靠手工來建設和完成;

(2)階層式、分類式、語義網式等呈現方式適用于概念型與職稱型的知識地圖;

(3)企業流程圖、認知流程圖、推論引擎、流程圖等主要適應流程型的知識地圖;

(4)網頁形式的知識地圖，顯示了人員專長以及單位信息、社會網絡信息、關系路徑等信息。在油田企業中，知識地圖可以幫助企業員工快速定位其所想要知識，從而提高企業員工的工作效率，增強石油企業的競爭力。

3)知識社區

知識社區是人們分享，交流知識的平臺，知識只有在動態的傳播中才能展現出它的價值。人們只有在分享和交流知識的前提下，才能通過創新，產生新的知識，從而推動企業的發展。而知識社區則為人們提供了分享、交流知識的平臺。目前得到廣泛認可的知識共享交流平臺主要包括Blog、BBS、WIKI等。Blog是一個簡易便捷地自己的心得、關注個性化問題的展示與交流的綜合性平臺。一般的Blog站點都會有一個主題，這個主旨往往都是很松散的，而且一般不會去刻意地控制內容的相關性，強調個性化，適合個人的知識管理和言論表達。BBS以話題為主線組織版面，表現方式是注冊用戶在相應的版中發帖，跟帖，強調互動，沒有上下文的概念，書寫比較隨意，并不需要參與者思考出發點，無關信息較多。Wiki則是一種在網上開放、可供多人協同創作的超文本系統，每個人都可以發表自己的意見或者對共同的主題進行擴展或者探討強調協作、客觀和中立，適合社區的知識管理與知識積累。由于WiKi平臺與生俱來的特點，將WiKi平臺引入到石油企業的知識管理系統中來可以更好的幫助石油企業員工分享、交流個人知識從而加快企業知識的更新再創造。

2石油企業知識管理系統的構建

2．1石油企業主要的知識來源

企業在發展過程中每天都積累了大量的知識，而這些知識的來源是多種多樣的，在石油企業某油田調研中發現，主要的知識來源主要有以下幾個方面:

(1)文檔化的企業知識

文檔作為石油企業知識的主要保存形式，其不僅支持微軟office辦公軟件的doc、xls、ppt、xlsx、docx、pptx等格式，還支持wps、pdf、pot、html、ini、txt等常見的文件格式。文檔管理主要解決了每天產生的大量文檔包括紙質文檔、電子文檔及電子文檔的各種不同版本高效地管理起來，保管、分類和搜索，為不同工作崗位的不同人員提供工作所需的相關文檔，提高企業整體運作效率。而利用文檔的知識管理，目的要找到數據之間的聯系，必須要發現數據的屬性和特征，才能對數據進行優化方便系統運用。該油田已經開發建成了大量的文檔管理系統，比如:“中國石化地質資料管理信息門戶”、“勝利油田文獻管理系統”、“信息項目管理系統”、“勘探開發新井設計管理系統”等，在知識管理系統中我們將提供與已有文檔系統的接口，將文檔管理系統的內容直接引入知識管理系統中。

(2)企業適用的外部文件企業適用的外部文件包括和企業經營活動密切相關的現行的國家法律法規、行業標準等。

(3)知識片段

在生產中存在的一些有價值，但目前還無系統化、完整化的信息都屬知識片段的范疇。如對某一問題的討論和評價、日常工作經驗、生產經驗等對企業有幫助的信息。

(4)專家技能

油田中的每一位專家(員工)所掌握的工作技能，是構成企業知識庫最為關鍵的部分。必須說明的是，知識管理只有與企業核心業務緊密相連，才能體現其巨大的價值。這具體表現在企業知識庫中必須包含來自企業核心業務系統如ERP、SCM、CRM中的數據。

2．2石油企業知識管理系統框架

知識管理系統是指知識管理的實施平臺，它是綜合利用管理科學、信息技術、認知科學、AI等領域的理論和方法，通過對組織知識的組織、存儲、傳遞、共享和應用，促進知識學習和創新，從而提高組織績效、獲取競爭力優勢的一種系統。根據油田企業知識來源的種類和對知識管理系統的需求。由此架構可知，油田知識管理系統的實現主要包括以下幾個方面:知識庫的建立;知識獲取和表示的建模;知識門戶等。

2．3知識庫的建立

知識庫作為知識管理的核心，它存儲著企業中所有的知識，是整個企業的核心所在。知識庫不僅要易于建立，更要方便知識的集成、關聯和用戶的檢索。在企業知識庫中，文檔知識占有相當大的比重，而現有的企業文檔管理系統，還不具備以上知識庫的特性，只是將文檔作為一個成果，然后建立文檔的各個不同屬性，將文檔對應的作者、業務、對象、時間等屬性存儲起來，然后根據這些屬性建立文檔之間聯系。這種方式沒有深入文檔的內容，對文檔本身的知識未能獲取，把文檔還當著一個整體看待，未能徹底把文檔知識管理起來。我們實現的文檔知識庫的管理是將文檔內容中的知識提取出來，發現數據的屬性和特征，然后建立知識與知識之間的聯系，只有這樣才能真正發揮知識庫的作用，使整個知識管理系統在企業的發展中起到推動作用。

1)知識的表示和獲取

要實現知識的獲取，必須解決知識的表達問題。在信息檢索和自然語言處理等領域，人們提出了布爾模型、向量空間模型、概率檢索模型、N元語法模型等多種文本的表示模型，但對于自動知識獲取、知識關聯關系的挖掘和檢索等還是存在困難。針對勝利油田實際情況，我們提出了一種基于概念代數的知識表示模型來建立知識庫。OAR(Object-Attribute-Relation)模型是基于人類認知心理學的知識表達模型。大腦認知和信息存儲的是事物+聯系，OAR模型可以用于:學習、理解和推理等認知機制和心理過程(支持知識的靜、動態)。用這種概念代數的表示方法我們可以很方便地把油田相關文檔中內容的知識通過計算機處理后自動表示出來，并且發現知識之間的各種復雜關聯和聯系，更加準確、精確地對知識進行管理、交流和獲取。

2)文檔知識庫的建立

現有的文檔管理系統是知識管理的重要也是主要的知識來源，因此，開發方便的接口，定義相應的標準規則和模版，便于從已有系統自動獲取所要數據，然后對這些數據提取出其中的知識，按照概念代數的知識表示方法將這些知識關聯表示起來。勝利油田知識管理系統文檔知識庫將包含知識管理的主要內容:

(1)文檔知識的屬性信息

?文檔專家的屬性，說明擁有該知識的油田專家?文檔的對象屬性，該文檔涉及是那個地質、物探或構造、井對象?文檔業務屬性，說明文檔屬于什么業務活動?其它信息屬性，時間、地點等

(2)各屬性的主要內容

?專家屬性:基本信息及附屬信息?對象屬性:油田、構造、井等基本信息?業務屬性:針對物探業務，進行標準業務域的劃分?成果模型:每一類成果的業務屬性，以成果為主，建立成果與人、對象、業務活動的關系。

(3)文檔經知識處理后的表示

一般來說，用概念代數表示的知識是概念與概念之間的聯系，是知識空間三元組(知識、屬性、關系)。文檔知識庫將負責這些知識、屬性和關系的存儲和管理。

2．4知識門戶的建立

1)知識地圖的建立和檢索

我們在油田知識管理系統中知識的表示采用了概念代數的方法，以概念之間的連接作為知識的關聯的表示形式，因此在知識地圖展示時，我們充分利用知識庫中的這種聯系，將知識地圖的實現采用語義網方式展現。這種方式也十分符合人們自然地按照連接查找所需要東西的習慣。

2)知識社區的建立

知識社區可以方便企業員工及時的共享、交流知識從而可以加快知識的更新速度，進而提高企業的創新能力。MediaWiki平臺從功能上提供了一種多人協作的寫作工具，廣義來說是一種軟體能作為網路共筆，供用戶自行編輯，并最終集合成完整的資料庫。狹義來說是能達成維基百科樣式的站點。在油田知識管理系統中，我們采用了MediaWiki平臺，構建了一個知識的共享、交流、獲取和知識創新的環境。在知識社區中，油田專家和員工可以有多人協同維護和訪問，每個人都可以發表自己的意見，或者對共同關心的知識和主題進行擴展或者探討，成為作為一種方便的新型的供企業內部群體用戶交流、協作和共享知識的知識管理工具。

3結語

第3篇：幼師職業論文范文

雖無大功大喜而標，一路走來，時至今日，除心存感激之余，夫復何求？

首先謹以最誠摯的敬意感謝我的導師歐陽自遠院士，是他以大家的氣度、深邃的思維、廣闊的視野造就了我能縱享中國科學院和上海交通大學強強之間的資源。

最要感謝的是我的導師上官文峰教授，研究從選題立題、實驗設計到具體實驗、結果分析直至文章撰寫和論文的修改都凝結了導師的心血和智慧結晶。上官文峰教授是一位良師益友，他嚴謹的治學態度、淵博的知識、創新的思維和高尚的人格給我留下了深刻的印象，并將使我受益終身。

感謝中科院地化所王世杰研究員給予到上海交通大學從事博士論文工作的理解和支持，感謝地化所教育處王寧研究員、帥世文副處長、夏紅梅老師、張老師給予的協助、關心和支持；感謝貴州大學化生學院的領導給予的關心和支持，感謝我碩士導師曾祥欽教授、陶文亮副教授給予的一貫關切和關懷。

感謝上海交通大學燃燒與環境技術中心的袁堅副教授在論文工作中給予的大量幫助和有益討論。感謝施建偉高級工程師，陳銘夏老師。感謝課題組的所有的兄弟姐妹們，他們是：胡海博士生、肖文浚博士生、許士洪博士生、劉恢博士生、王仲鵬博士生、蔣麗博士生、曹玲霖博士生、張海蓉博士生、張志翔博士生，馬曉東博士生、李東紅碩士生、林彥碩士生、馮清鵬碩士生、凌基薇碩士生，祝福他們科研有果，早日完成學業。

感謝我的室友齊守良博士生，三年同室的和諧和友好！感謝在上海工作的東哥（楊東），肥哥（楊露海）給以我兄長般的關愛和照顧。感謝所有關注我、關心我的朋友。

感謝我的奶奶、父親、繼母、姐姐、弟，是親情給予了我最大的感情支撐，感謝關心我，關懷我的所有親人！

誰言寸草心，報得三春暉！

誠惶誠恐之際，聊以自編此聯自勉！

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第4篇：幼師職業論文范文

1、封面。論文封面用A3紙并統一格式，論文裝訂好后像書一樣用封面粘貼好。（班級統一打印、裝訂）

2、標題。論文題目應該既能概括整個論文的中心內容，又能引人注目。論文題目不要超過35個漢字。

3、摘要。摘要500字左右，一般包括：從事這項研究的目的和重要性，學術界對這些問題的研究現狀及自己的前期研究成果，本文研究的結構、主要內容、重要觀點等。摘要重點突出論文的新見解。

5、正文。正文是畢業論文的主題，一般包括：前言、論證部分（包括理論推理和實證分析）、討論和結論。正文內容應語句精煉通順，條理清楚，文字、圖表清晰整齊。前言部分主要論述論文的立項依據、國內外研究現狀及主要研究內容，包括研究思路、技術路線等（摘要部分已撰寫的內容，在前言中應注意避免重復）。結論部分著重總結出論文的創新點或新見解及研究展望。正文層次要清楚，標題要簡明扼要。

6、注釋。注釋采用文后注，文中引用的觀點必須注明出處，并按在論文中出現的先后順序進行排列。具體所列內容如下：

學術著作：[序號]著者.書名[M].出版單位，出版時間.

學術期刊：[序號]著者.篇名.刊名[J]（外文刊名可按標準縮寫），出版時間（期刊號）.

報紙:[序號]著者.篇名[N].報紙名，出版日期（XXXX-XX-XX）.

電子資料:[序號]著者.文獻題名.電子文獻類型標示/載體類型標示,文獻網址或出處,更新引用日期.

7、參考文獻。列出在撰寫畢業論文過程中查閱的重要著作。所列內容按下列要求排列:[序號]著者.書名[M].出版單位，出版時間.

8、致謝。致謝中主要感謝導師和對論文工作有直接貢獻或幫助的人士和單位。致謝語言應謙虛誠懇，實事求是。

（二）、論文排版規范

題目：小二黑體，居中

摘要：標題三宋加粗，上空1行，下空1.5行，內容四宋

正文：內容四宋（注釋、參考文獻為五號宋體），A4紙張（21×29.7cm），行距25磅，雙面印，論文頁碼標示在頁面下（居中）。

一級標題：小三宋加粗，上空1行，下空1.5行，左空兩格

二級標題：四黑，上空0.5行，下空0.5行，左空兩格

三級標題：四宋加粗，左空兩格

三、頁面設置

上：3.3

下：2.7

左：3.2

右：3.2

第5篇：幼師職業論文范文

人事管理是國有企業改革中的重要一環，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統才能改變這些弊端。

關鍵詞：

國有企業；人事管理；人力資源

目前，我國國有企業還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。

1國有企業組織人事管理問題

1.1人事管理觀念與時代不符

目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。

1.2人力資源結構配置不合理

國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。

1.3分配制度不合理

在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。

1.4人事管理系統的不健全

國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。

2國有企業組織人事管理對策研究

2.1轉變觀念，完善人才競爭機制

企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體全面上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。

2.2因地制宜，規劃人力資源系統

人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。

2.3完善分配機制、考核機制

完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行全面考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平完全棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。

2.4建立現代化的人事管理系統

國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節。現代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。

3總結

科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。

作者：趙君單位：陽泉煤業（集團）有限責任公司房地產管理中心

參考文獻：

[1]姜嫄.談國有企業人力資源管理存在的問題及解決對策[J].科技致富向導,2012,(4).

第6篇：幼師職業論文范文

1.有利于提高教師對職業道德的認識

幼教管理者要不斷加強對幼兒教師的思想教育，讓他們樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀。強化幼兒教師對《教師法》《未成年人保護法》《教師職業道德規范》的學習，有利于提高教師對職業道德的認識。認真開展師德教育，有利于提高教師隊伍的道德水平，促進幼兒教育事業的發展。

2.有利于教師樹立責任意識，提高自身道德修養

廣大幼兒教師活躍在教學的第一線，與幼兒直接接觸。加強教師的職業道德建設，能幫助教師形成神圣的責任感，提高對幼兒的責任意識，培養教師勤勤懇懇為教育事業耕耘的精神，促使教師形成高尚的人格，成為社會主義精神文明建設的楷模，有利于教師繼承和發揚人民教師的優秀美德和光榮傳統。

二、加強幼兒教師職業道德建設的措施

1.加強對幼兒教師的道德修養自覺性教育

要提升廣大幼兒教師的道德修養，提高修養的自覺性是關鍵。教師的品行和精神境界能體現職業道德，職業道德規定了教師應該采取什么樣的態度對待學生和處理問題。首先要讓教師深刻認識到提高道德修養的必要性，讓教師明確自己的工作意義，進而增強社會責任感和事業心，從而自覺地把提高道德修養變成自我需要。其次，要讓教師樹立正確的人生觀與價值觀。組織教師學習教育家和優秀教師的先進事跡，讓教師在自己心中樹立崇高的師德榜樣，樹立全心全意為人民服務的思想，從而自覺提高自身的師德境界，自覺加強道德修養。最后，要及時消除各種錯誤思想對教師的影響。如有人認為廣大教師做好自身工作的當務之急是提高業務水平，而師德修養無關緊要，把提高業務水平和加強師德修養對立起來。這些思想會影響教師加強道德修養的自覺性，因此管理者要及時地發現問題并扭轉局面。

2.堅持職業道德修養的長期性教育

道德品質的培養不是一蹴而就的，需要一個長期積累的過程。首先，幼兒園要根據自身的情況制定幼兒教師職業道德規范，做到有規可依，有章可循，從各方面對教師進行管理。其次，根據思想道德教育漸進性、反復性的特點，教師的職業道德建設工作要常抓不不懈。例如：某幼兒園存在教師向家長索要禮物的不良現象，嚴重影響了幼兒園的聲譽，幼兒園通過對教師進行調查和職業道德教育后，有針對性地制定了相應的規章制度，并對教師進行嚴格監督，經過一段時間的努力，這種現象不再發生。最后，要注重對教師日常生活進行管理。幼兒教師每天面對的是一群天真的幼兒，幼兒教師的一舉一動都對幼兒有很強的示范作用，幼兒教師在生活中對幼兒的態度直接影響其道德品質的形成和發展，這種影響是潛在的、無形的、深刻的。因此，在日常生活中加強教師的職業道德建設十分必要。

3.加強對幼兒教師的心理健康教育

幼兒教師基于一定的心理基礎形成自身的職業道德觀念，心理健康是幼兒教師具備良好職業道德的前提條件。因此，要加強幼兒教師的心理健康教育。幼兒園可以聘請心理健康教育專家定期地對全體教師進行培訓，讓教師掌握好自我心理調適的方法，能夠正確地評價自我、認識自我、接納自我，強化對幼兒教師職業的認同感；讓教師學會控制自己的情緒，保持良好的心態，建立良好的人際關系。教師要主動地增強自我心理免疫，提高心理素質，及時解決各種心理問題，形成健康的人格，以適應幼兒教育工作的要求。

4.加強對幼兒教師的人文素質教育

人文素質包括知識、能力、情感、意志等多方面的素質，將這些素質內化為人的品格、氣質、修養，成為人相對穩定的內在品質是人文素質教育的目的。人文素質教育對提升人的內在道德修養具有重要作用。幼兒園要通過對教師進行人文素質教育，將教師塑造成擁有健全完美人格，追求真善美，具有社會責任感的人。開展人文素質教育內容不能太空，要貼近實際，貼近生活，要能真正觸動幼兒教師的內心，使得他們得到啟示，從而最終形關懷的教育理念。

三、結語

第7篇：幼師職業論文范文

本文采用問卷法、文獻法等研究方法，借鑒其他學者的研究過程，對赤峰市幼兒教師職業幸福感的現狀進行了調查，經過分析，提出了提升幼兒教師職業幸福感的途徑。

(一)調查對象

本研究采用隨機分層取樣的方法，在赤峰市區隨機抽取六所幼兒園，從辦園性質來看，政府級別幼兒園三所，企業性質幼兒園一所，民辦幼兒園兩所。在六所幼兒園中，省級類幼兒園一所，市級類幼兒園三所，一般幼兒園兩所。共發放問卷100份，回收有效問卷90份，有效回收率為90%。在本研究樣本中，來自市級幼兒園的教師共37人，占總調查人數的41%;來自政府性質幼兒園的教師共59人，占總調查人數的65．5%。從調查對象所在單位級別來看，市級幼兒園教師所占比例大，因為他們更具有群體代表性;所抽取幼兒園樣本中的幼兒教師多集中在政府級別、民辦性質的幼兒園里，因為從我國目前的現狀來看，政府性質的幼兒園仍然是幼兒園的主體，而逐漸發展起來的民辦性質的幼兒園是我國幼兒教育事業發展中的一股新的力量。

(二)對幼兒教師職業幸福感現狀的調查分析。

1．工齡與職業幸福感

本次調查研究顯示，幼兒教師的職業幸福感與其工齡長短沒有顯著關系。隨著工作年限的增長，經常能體驗到幸福感的教師比例在上升，但仍然沒有超過一半，總能體驗到幸福感的教師比例有所增加，說明幼兒教師的職業幸福感與工齡沒有顯著關系。對于工齡不同的幼兒教師，體驗到幸福感的時間會有所不同。有的幼兒教師在剛參加工作時就能體驗到幸福感，有的幼兒教師則在工作一段時間后適應了工作環境，體驗到其中的樂趣后才有幸福的感覺，而有的幼兒教師需要更長的時間才能體驗到幸福感。

2．幼兒園級別與職業幸福感

數據分析顯示，在自治區一類幼兒園中，經常能體驗到幸福感的教師所占比例明顯高于在市一類幼兒園工作的教師;在一般幼兒園中，偶爾能體驗到幸福感的教師比例達到71%，明顯高于其他兩類幼兒園教師所占比例。本次調查結果顯示，不同級別的幼兒教師的職業幸福感存在顯著差異，也就是說幼兒園的級別影響幼兒教師的職業幸福感。從總體上來說，教師所在幼兒園級別越高，其越能體驗到更多的職業幸福感，而在級別較低的幼兒園工作的幼兒教師，其職業幸福感較低。

3．工作成就感與職業幸福感

結合以往研究和本次調查研究可知，目前，赤峰市幼兒教師的工作成就感現狀值得深思。在調查中發現，有一半的教師在工作中只是偶爾能體驗到成就感，經常能體驗到成就感的教師只占13．3%，這說明整個幼兒教師群體工作成就感的水平是比較低的。幼兒教師工作中的成就感對其幸福體驗有直接的影響。一般來說，成就感高的教師其職業幸福感較高，而低成就感的教師只體驗到較少的職業幸福感。

4．人際關系氛圍與職業幸福感

經過調查可知，教師的職業幸福感體驗與其所處環境的人際關系氛圍有很大的關系，其職業幸福感存在顯著差異。能經常體驗到幸福感的教師比例占57．4%，有超過60%的調查者只是偶爾能體驗到幸福感。在調查中，大部分的幼兒教師為女性，覺得自己的工作環境十分和諧的幼兒教師所占比例極小。幼兒教師中男、女比例的失調不僅對幼兒的成長有負面影響，而且也不利于幼兒園和諧人際關系氛圍的形成。調查結果顯示，良好的人際關系是幼兒教師愉快工作的必要條件，同時，也會影響幼兒教師對幸福感的體驗。

5．社會地位與職業幸福感

雖然本次研究中被試樣本主要集中于公辦幼兒園、市級類幼兒園，但數據顯示，幼兒教師的社會地位還是比較低的，從總體上來看，有超過一半的調查者選擇了“等級在5級以下”(級別越高，說明社會地位越高)。幼兒教師體驗到的他人眼中的幼兒教師群體社會地位主要集中于4、5、6級別，并且有超過80%的調查者選擇“在4級以下”。相關研究已經證明，社會地位與幼兒教師的職業幸福感之間存在顯著關系。因此，從這個意義上來說，提高幼兒教師的社會地位是提高其職業幸福感的一種有效手段。

二、提升幼兒教師職業幸福感的途徑

以上研究結果表明:通過激發幼兒教師的工作熱情，充分調動幼兒教師的工作積極性，進一步提升幼兒教師的職業幸福感，有利于赤峰市學前教育事業的發展及和諧教育目標的最終實現。

(一)完善教育管理制度，為幼兒教師的發展提供政策支持

相對于發達城市來說，赤峰市的學前教育事業發展較緩慢，但總體上呈不斷上升的趨勢。作為新一批學前教育發展的重點建設地區，決策者要從幼兒教師的切身實際出發，尋找改革的突破口，調動幼兒教師的工作積極性，使改革合理化、科學化、統一化，以幼兒教師為本，進行民主管理、科學管理。在大力發展公辦幼兒園的基礎上，積極扶持民辦幼兒園的發展，提升私立、民辦幼兒園幼兒教師的職業幸福感。

(二)關注幼兒教師，為幼兒教師的發展創設良好的環境

好的環境造就好的心態。社會和各級教育行政部門要協同運作，盡可能地為幼兒教師營造寬松、愉悅的工作環境。針對赤峰市幼兒教育的發展現狀，筆者認為應鼓勵社區幼兒教育的發展，使更多適齡兒童就近入園，提高城市的幼兒入園率，給更多從事幼兒教育的年輕教師提供就業機會，使其感受到幼兒教育的快樂和幸福感。幼兒園管理者應為幼兒教師創設良好的教學、科研氛圍，積極借鑒、學習其他地區的優秀改革成果，使幼兒教師在幼兒園這樣一個大家庭中感受到幸福感。

(三)鼓勵幼兒教師，為幼兒教師的發展搭建平臺

第8篇：幼師職業論文范文

[關鍵詞] 石油企業；內部控制建設；問題；措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 03. 034

[中圖分類號] F239.45 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）03- 0065- 02

1 石油企業內部控制建設的重要性

1.1 實現控制和監督

健全完善的企業內部控制制度能有效的控制和監督企業內各個部門和各個經營環節，可以及時的反映和解決其中存在的問題，使企業的政策和法規能得到切實的貫徹。

1.2 保證會計信息真實性

企業內部控制制度的完善和健全，能使會計信息實現有效的采集、歸類和匯總，對企業生產過程中的經營活動做真實的反映，及時的發現其中的問題并加以糾正，使企業會計信息的準確性和真實性得以保障。

1.3 能有效防范風險

企業想要在生產經營中實現生存發展的目標，應該預防和控制其中的各類風險，企業內部控制能對企業的風險起到一定的預防作用，通過辨別企業的財務風險，可以對其經營的風險實施有效的控制，避免產生各種風險，因此企業內部控制是重要的防范風險的手段。

2 石油企業內部控制的問題

2.1 企業內部管理職責不明確

有的企業內部缺乏完善的約束各部門職責的機制，導致部分管理人員在如資金資產的調度等一些重大的問題上不明確自己的職責范圍，以致于出現一些越權行事、等內部管理失控的現象。

2.2 企業的資產流失現象嚴重

盡管有些企業部門經理有一部分業務費用，但是對其開支的范圍卻沒有相關的規定，所以部門經理花錢沒有節制，使企業資產造成一定流失；有的企業在購買材料、管理產品、銷售產品等過程中缺乏較嚴格的監控力度，使國有資產流失現象嚴重。

2.3 企業內部缺乏健全的法律法規

開展任何工作都應該以良好的監督機制為條件，內控機制也是如此，因為我國的內部控制需要結合企業的實際發展才能真正發揮其功效，但是受部分不完善的法律法規的制約，對企業的內部控制體系的實施造成了一定的影響，對企業內部發展造成了一定的阻礙。

3 加強石油企業內部控制建設的措施

3.1 加強企業內部審計的建設

企業內部控制是企業管理中的基礎，因此只有嚴格的按照內部控制制度進行建設，實施獎罰分明的原則，把企業內部科學合理的考核進行到底，使企業內部的控制制度向規范化和制度化的方向發展。另外企業還應該建立起和其內部控制相得益彰的獎勵機制，使企業內部的分配制度得到有效的改善，并能實現多種激勵方式的實施，形成約束、激勵的分配機制，應該給予執行內部控制表現優秀的單位和個人合理的獎勵，那些執行內部控制表現不佳的單位和個人應該進行適度懲罰，起到警示作用，使企業內部形成壓力和動力并存的企業內部控制優良的環境。企業內部制度實際是一種監督制度，對企業經營的狀況和其內部控制部門進行監督，使企業內部的控制制度能真正的發揮出其應有的價值。

3.2 提升內部控制人員的素質

企業內部的控制人員應該選擇企業內有較強管理能力的人員，尤其要掌握企業內部相關的法律法規等，應該把資歷較深的控制人員往管理專家的方向培養，使企業的規章制度得到更加有效的執行和監督，并能及時的解決其中的問題。另外還要對內部控制人員加強業務培訓，實時更新控制人員的觀念，并能對各類控制技巧進行熟練的掌握，使企業內部控制人員的全面素質的得到全面的提升，提高其監控的能力。

3.3 強化領導的內部控制意識

企業內部控制能利的開展實施，和高層管理人員的重視程度有直接的關系，因此企業各個部門的管理人員應該根據企業的實際情況了解企業內部控制的作用和意義，理清企業內部控制的重點內容，并結合企業內部的發展現狀，建立企業內部較完善的控制制度，使企業的管理行為得到真正的規范，使企業向著可持續的方向發展。

3.4 建立完善的內部控制制度

因為石油企業在不斷的拓展新的業務，因此就需要在經濟活動中增加針對性的制度對其進行完善，堅決廢棄那些不合理的制度，讓科學的制度能覆蓋企業的每一個環節，形成完整的內控體系。我國企業內控體系通常是事后處理，不重視事前的預防，因此應該對石油企業內控體系經營過程進行實時監控，事前認真考慮做出正確決策，制定出可行性目標，事中根據該決策和目標嚴格運行，事后找出隱患，及時評價和考核，嚴格執行獎罰制度，在企業內部形成科學完整的控制體系。

3.5 注重建設企業的文化

石油企業傳統的文化較優秀，但是實施其內部控制對企業文化的要求也越來越高，因此石油企業應該努力創造出適合其發展的企業文化，使其內部控制得以順利的開展，利用企業文化的精髓部分對工作人員的行為和思維方式進行約束，使員工能對企業的規章制度進行自覺的遵守，使企業內部的控制制度能順利的開展實施。

4 結語

總之，市場激烈競爭的條件下，加強其內部控制是企業必須要建立的重要的內控體系，是石油企業得以持續發展的基礎保障，但是因為各種原因，當前石油企業的內控體系仍然建設和執行力上存在很多不足，因此石油企業需要加強建設內部的控制制度，針對存在的問題，采取積極有效的措施，使其內控體系的經營管理和防范風險的意義真正得到發揮，促進石油企業穩定健康的發展。

主要參考文獻

[1]何芹.內部控制評價的比較分析[J].財會通訊：學術版，2009（11）.

第9篇：幼師職業論文范文

關鍵詞：公司治理；三會四權；股權結構；信息披露；股權激勵

本文通過對相關法律法規等制度的分析，來探討我國城市商業銀行上市帶來的公司治理結構優化效應。

一、城市商業銀行公司治理現狀

1、股權結構不合理。

我國城市商業銀行的股權結構不合理表現在兩個方面：一是股權結構的過度集中。據統計，地方政府在城市商業銀行中的平均持股為32%，最高的達到60%，中小股東由于持股比例較低，根本沒有話語權。二是大股東主體虛擬。由于大股東為地方政府，缺乏一個真正明確的、以利潤為目標的股東主體，因此，很容易形成對經營者監督不力、內部人控制現象嚴重、成本高企等公司治理問題。

2、“三會四權”形同虛設。

根據《城市合作銀行管理規定》第二條規定，城市商業銀行（前稱城市合作銀行）是股份有限公司形式的商業銀行，根據本《規定》，每個城市商業銀行內部都建立了所謂的“三會四權（股東大會、董事會、監事會、高級經營管理者）”的治理架構。但是，由于股權結構的不合理，政府干預和內部人控制的現象時有發生，股東大會、董事會和監事會不能發揮應有的作用。股東大會往往流于形式，難以對中小股東進行保護；董事會基本上是通過聽取行長報告來對銀行重大事項進行審議，并不直接進行決策；由于行長是政府任命，常常出現董事會和監事會對高級管理人員無法制約的局面。從當前城市商業銀行的普遍情況來看，其內部的三會四權的治理架構可以說是形同虛設。

3、信息披露不完善。

我國城市商業銀行絕大部分尚不具備上市的條件，并且相關信息并不需要進行公開披露和接受公眾監督，因此在信息披露工作方面仍然存在諸多問題沒有解決。許多城市商業銀行年報在內容和格式上存在不規范現象，對會計報表附注不夠重視，有的甚至沒有，在風險方面尤其是信用風險和市場風險披露非常少，信息披露存在巨大“缺口”。

我國城市商業銀行除了存在上述公司治理問題以外，還存在激勵機制不足、內部控制制度不完善、外部監督不足等問題，所有這些問題的根源除了在于城市商業銀行產生時的先天性條件不足外，還與城市商業銀行面臨的制度基礎存在千絲萬縷的關系，了解和完善其公司治理的制度性基礎，對于改善城市商業銀行公司治理結構具有重要的意義。

二、城市商業銀行公司治理的制度基礎分析

1、關于股權結構。

《城市合作銀行管理規定》第23條規定“城市合作銀行股本由當地企業、個體工商戶、城市居民和地方財政入股資金構成。其中，地方財政為最大股東，其入股比率不得超過城市合作銀行股本總額的30%”。根據規定，城市商業銀行的最大股東為地方財政，即地方政府，其他出資人除城市信用社原有的個體工商戶、城市居民(兩者加起來占股本的比例都很小)外，實際運作中基本上都是當地國有企業。

也就是說，國有成份占有絕對多數，而且出資人出于同一座城市。在這種股權結構下，地方政府表現出較強的金融控制力，從而使城市商業銀行依附于地方政府，變成地方政府的準行政部門，導致盲目投資和金融風險積累。同時，由于地方政府作為大股東，這一虛擬主體對剩余索取權的追逐要求無形中被軟化，因此，很難對城市商業銀行的董事會、經營班子形成約束機制，“三會四權”的制衡職能嚴重弱化。

應該說2002年后，隨著民營資本進入城市商業銀行，城市商業銀行的股權主體突破了地域的限制，股權結構開始逐漸分散，部分城市商業銀行地方政府的股權比例出現明顯下降，民營資本參股比例有所提高。但是，隨著民營資本投資比例增加并取得實際控制權后，在城市商業銀行內外部制約機制原本就不到位的情況下，民營資本急功近利的逐利性特征顯現出來，大股東侵占中小股東利益的治理問題開始凸現。

2、關于外資參股。

關于外資參股國內城市商業銀行，《城市合作銀行管理規定》第23條規定的入股主體，僅僅包括當地企業、個體工商戶、城市居民和地方財政，明確排除了外資參股的可能。在1994年的《關于向金融機構投資入股的暫行規定》也明確禁止外資、合資金融機構和企業向中資金融機構投資。應該說，這是和當時中國金融環境相適應的，但隨著中國加入世貿組織，對外資、中外合資金融機構和企業向中資金融機構逐漸有所開放。2003年頒布的《境外金融機構投資入股中資金融機構管理辦法》第8條和第9條規定單個境外金融機構向中資金融機構投資入股比例不得超過20%，多個境外金融機構對非上市中資金融機構投資入股比例合計不得超過25%。

隨著對外資和合資金融機構入股中資商業銀行的開放不斷推進，許多城市商業銀行逐漸被外來資本所關注。外資金融機構入股城市商業銀行在帶來股權結構多元化的同時，還在董事會層面強化了制衡關系。從上海銀行、南京銀行、西安商業銀行和濟南商業銀行外資入股城市商業銀行的情況來看，各行均為外資方提供董事會席位，增加外資話語權，強化雙方合作與技術協助，對城市商業銀行完善公司治理結構起到一定的推進作用。但是，由于所占股權比例和董事會席位有限，外資金融機構在公司治理中的作用十分有限，很難起到點石為金的效果。

3、關于信息披露和外部監督。

2002年中國人民銀行了《商業銀行信息披露暫行辦法》，對商業銀行信息披露原則、內容、方式和程序作出了整體規范，規定商業銀行信息披露的主要內容包括財務會計報告、各類風險管理狀況、公司治理、年度重大事項等信息。2004年銀監會下發了《關于規范股份制商業銀行年度報告內容的通知》，對股份制商業銀行年度報告應當披露的內容提出了更為詳細的要求，包括主要財務信息、風險管理狀況、股東關系及關聯交易情況、公司治理和重大事項六個方面，涵蓋了商業銀行經營發展的整體狀況。自2004年11月起，銀監會多次下發文件、通知，針對城市商業銀行信息披露試點工作中的不足進一步分類明確了要求。

城市商業銀行信息披露的相關制度要求在一定程度上有利于城市商業銀行審慎經營，加強自我約束，但由于所披露信息的關注主體主要是監管機構和股東等利益相關者，而且披露信息的詳細程度還有待于加強，因此，很難對管理層形成有效的外部監督壓力。從目前來看，由于城市商業銀行信息披露的受眾群體十分有限，很難受到市場公眾的監督，因此，其外部監督主要來自于監管部門的監督。根據《中國人民共和國商業銀行法》的規定，城市商業銀行應接受人民銀行和銀監會的管

理、監督和稽核，并依法接受審計機關的監督。

4、關于股權激勵。

關于商業銀行的股權激勵問題，目前的商業銀行法律法規并沒有相關的條款或規定，對銀行高管實施股權激勵和薪酬制度改革，雖然許多國有商業銀行和股份制商業銀行都在進行嘗試，但也只有部分上市銀行才獲得批準。在一些城市商業銀行形成之初，有部分員工持有公司股票，這種員工持股與資本形成過程有關，嚴格意義上不屬于股權激勵的范疇，確切地說是員工持股。

在公司資本形成過程中，員工和外部投資者出資取得股權，與通過股權激勵獲得股權有本質上的不同。而且，這種形式形成的部分員工持有公司股票的狀況，能否在公司未來發展中體現效率優先和兼顧公平的原則，是否能提高公司治理效率，還不能確定。

三、推進城市商業銀行上市，完善公司治理結構

推進符合條件的城市商業銀行加快上市步伐，有效改善城商銀行股權結構、信息披露和監督機制，以及完善公司高管激勵體系，對于城市商業銀行公司治理結構優化具有重要的意義。

1、有助于優化公司股權結構，改善內部監督約束機制。

從我國城市商業銀行股權結構來看，在上市前體現出相對集中的股權結構，雖然經歷了2002年以來的增資擴股熱潮，但股權結構集中的特征依然明顯，而且體現出地方色彩。城市商業銀行通過上市公開募集股份，根據《證券法》和《公司法》關于股票發行上市制度，投資主體范圍得到廣泛擴展，國內外戰略投資者的介入將使公司股權結構得到優化，對公司治理結構改善起到重要作用。《境外金融機構投資入股中資金融機構管理辦法》第9條規定“單個境外金融機構向中資金融機構投資入股比例不得超過20%；多個境外金融機構對非上市中資金融機構投資入股比例合計達到或超過25%的，對該非上市金融機構按照外資金融機構實施監督管理。多個境外金融機構對上市中資金融機構投資入股比例合計達到或超過25%的，對該上市金融機構仍按照中資金融機構實施監督管理”。根據本條規定，城市商業銀行上市后，境外金融機構通過資本市場向上市城市商業銀行的股權投資比例將突破25%的限制，從而有利于境外機構加大股權投資比例，增加其在公司經營管理中的話語權，有利于強化治理結構的內部制衡機制，提高治理效率。

2、有助于改善信息披露，強化外部監督。

雖然監管機構對城市商業銀行的信息披露規范不斷強化，但由于關心信息披露的利益主體仍然不夠公眾化和普遍化，因此，城市商業銀行在上市前進行的信息披露并不能引起公眾的注意和關心，信息披露不規范的情況仍然得不到糾正。而城市商業銀行作為嶄新的市場主體上市后，這將會極大強化公司的信息披露的規范性和全面性，并成為市場關注的焦點。上市后，城市商業銀行除了要遵循銀行監管機構的《商業銀行信息披露暫行辦法》、《關于規范股份制商業銀行年度報告內容的通知》和相關財務制度，還要遵循中國證監會的有關規定，因此，將大大提高其披露質量和水平。

3、有助于建立有效的管理層長期激勵機制。

2005年12月，中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）第2條規定，股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，并對激勵對象、數量、股票期權、信息披露、監管和處罰做出了詳細規定。2006年9月，國資委《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》對國有控股上市公司的股權激勵作出了詳細規定，包括股權激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數量、授予價格及其確定的方式、行權時間限制或解鎖期限、申報、考核和管理等具體內容。城市商業銀行上市前，由于缺乏相關法律基礎，很難對管理層的薪酬制度和激勵政策作出重大突破。兩個試行辦法的出臺，為城市商業銀行上市后開展長期股權激勵，完善經理人長期激勵機制提供了法律依據。

參考文獻：

[1]王廷科,張旭陽.商業銀行的治理結構及其改革問題研究[J].財貿經濟，2002;1

[2]譚震.完善股份制商業銀行公司治理[J].金融理論與實踐，2004;1

幼師職業論文精選(九篇)