干部人事管理規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：干部人事管理規(guī)定范文

今天利用召開*工作會議的間隙，召集五個縣、兩個開發(fā)區(qū)局長開個小會，主要是根據自治區(qū)黨委組織部、編辦人事廳有關文件精神，就加強全市工商系統(tǒng)機構編制和人事管理工作，提一些規(guī)定和要求。下面，我講幾點意見：

一、以機構改革為契機，進一步加強全系統(tǒng)機構編制管理工作

機構編制管理工作是一項非常重要的工作。近年來，市局黨組從全系統(tǒng)實際出發(fā)，在加強機構編制和人員管理方面制定了一系列政策規(guī)定，采取了一些積極有效的管理措施，取得了一定成效。但客觀地講，我市工商系統(tǒng)的機構編制工作還存在很多亟待規(guī)范理順的地方。一些縣區(qū)工商局對機構編制工作重要性認識不夠，存在不按機構編制法規(guī)政策和機構編制程序辦事等問題，必須引起高度重視。特別是在新一輪機構改革中，更要加強機構編制管理工作。當前局機關機構新“三定”方案已經施行，縣（區(qū)）工商局新“三定”方案即將批復下發(fā)，各單位務必認真落實中央、自治區(qū)和市局黨組關于加強人事編制管理的各項政策規(guī)定，強化機構編制管理工作，進一步提高機構編制管理的法制化、規(guī)范化水平。

(一)嚴格機構編制審批程序。各級工商局的機構及人員編制經新“三定”方案核定后，統(tǒng)一由自治區(qū)編辦會同自治區(qū)工商局管理。各級工商局要嚴格按照核定的機構數、機構名稱設立機構，按照人員編制數定員定崗。縣(區(qū))工商局擬增設、撤并或更改機構名稱，應由地級市工商局向區(qū)局人事處書面申請，人事科按照規(guī)定程序提交局黨組會議研究同意后，報請自治區(qū)局編辦審批。未經審批的，任何單位不得隨意增減機構或擅自使用未經核準的機構名稱。

(二)嚴肅機構編制紀律。對于中央、自治區(qū)多次重申并明確規(guī)定的機構編制紀律，必須不折不扣地貫徹執(zhí)行，務必做到令行禁止。各單位要嚴格按照核定的行政和事業(yè)編制定人定崗，嚴禁混編混崗，存在混崗混編的單位要立即糾正，是公務員的要回到行政崗位上來，事業(yè)編制的要按規(guī)定簽訂勞動合同，做到人員身份和編制類型相統(tǒng)一。各單位確因王作需要調整編制的，由市局向區(qū)局人事處提交書面申請，按照規(guī)定程序提交區(qū)局黨組會議研究同意后，報請自治區(qū)編辦審批。今后，機關、事業(yè)單位領導職數和內設機構領導職數，依據單位規(guī)格和編制標準核定，必須堅持先定編制、再配備干部的原則，不得變相增加領導職數。

（三）加強編制監(jiān)督管理。要按照“滿編先出后進，超編只出不進，空編按需進人”的原則，堅決杜絕超編進人。各級工商局要嚴格按照核定的機關和工商所編制配備人員，不得超編制配備機關工作人員。下一步，市局人事科將繼續(xù)嚴格按照自治區(qū)編制實名制管理辦法對全系統(tǒng)人員進行實名制管理。對于機關超編制配備的人員，人事處、計財處不予核審工資和經費，并按照誰批準、誰經辦、誰負責的原則，追究單位領導和相關責任人員的責任。縣（區(qū)）工商局新“三定”方案下發(fā)后，各級工商局要高度重視，立即行動，著手清理機關超編人員，必要時可采取競爭上崗或雙向選擇的辦法，及時消化機關超編人員。市局將對各單位清理情況進行檢查，對工作進展不力或工作拖拉的單位將嚴肅處理。

二、落實人事管理規(guī)定，進一步加強干部隊伍建設

工商系統(tǒng)實行省以下垂直管理以來，市工商局黨組在加強干部人事管理方面進行了積極探索，全系統(tǒng)已經基本形成了一套管理科學、高效、廉潔的干部管理體制和機制，積累了一些比較成熟的經驗和做法。今后要根據中央和自治區(qū)黨委、市委有關政策規(guī)定，進一步做好干部人事管理工作，加大干部隊伍建設工作力庋，切實為工商工作的健康發(fā)展注入強大動力。

（一）要進一步加強干部任用選拔工作。用人猶如立標桿、樹旗幟，導向問題至關重要。用什么樣的人，不用什么樣的人，關乎黨風民意，關系事業(yè)發(fā)展。選用一個講黨性、重品行、作表率的干部，可以帶動一方事業(yè)發(fā)展；誤用一個無紀律、無能力、無道德的干部，必將影響一方干部情緒，導致事業(yè)發(fā)展滯后。在用人上我們歷來主張“不能讓干事的人吃虧”、“不能讓老實人吃虧”。最近我們調整了一些縣（區(qū)）局的領導班子，各方面反映很妤，說明黨組在選人用人上是公平公正公道的。我們就是要讓全系統(tǒng)上下看剄，只要是扎實干事、干出實績、群眾公認的干部，無論位處機關，還是身在基層，都能得到組織的重用，都能大有可為，大有作為。今后在干部人事管理上我們還要大膽創(chuàng)新，要進一步深化干部人事制庋改革，不斷健全完善干部選拔任用科學機制。要繼續(xù)堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，不斷完善體現科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。要繼續(xù)采取民主推薦與競爭上崗相結合的辦法，把那些德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭⑷罕姽J的干部選拔到各級領導崗位上來。最近市局機關組織了正處級領導崗位競爭上崗，獲得了廣泛關注和好評。應該說，黨組在這次機關正科級領導干部競爭上崗的過程中，真正做到了聽民聲，順民意，集民智，憑德才用干部、以實績論英雄，讓選人用人權在陽光下運行。縣（區(qū)）工商局在下一步新“三定”方案施行后，對空缺的中層領導崗位原則上也要實行競爭上崗，要進一步加強干部選拔任用工作的監(jiān)督，確保選人用人的質量，充分激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

（二）要進一步加強各級領導班子管理。在原有干理權限的基礎上，出于干部交流需要和加強對基層一線干部管理的力度，市局決定對市縣局干部管理權限做一些適當調整。一是對*兩個開發(fā)區(qū)工商局干部的任免由其本局人選意見，市局黨組組織進行；二是分局領導班子成員考察任命工作由市局黨組組織進行；三是市局內設科（室）科長、直屬科級工商所所長（經檢大隊隊長）、正科級非領導職位的任免統(tǒng)一由市局黨組組織進行；四是進一步加強對縣（區(qū)）工商所所長的選撥任用工作。工商所所長是全系統(tǒng)的兵頭將尾，是基層干部隊伍的排頭兵。太家都知道，經過市局黨組幾年來的協調努力，現在所有的縣（區(qū)）局工商所長規(guī)格全部升格為副科級以上。各單位一定要把政治素質和業(yè)務素質高、具有強列事業(yè)心和責任感、學習上當標兵、能力上能負重、工作上創(chuàng)一流、執(zhí)法上當勇士、廉政上作表率的優(yōu)秀干部選拔到所長崗位上來。市局黨組在選拔任用、輪崗交流工商所（隊）長時，必須按照縣（分）局黨組（總支）意見，市局黨組征得區(qū)局同意后進行考核任命的程序進行，市局黨組不得越過縣（分）局直接選拔任用，輪崗交流工商所長。五是縣分局內設辦公室負責人的任命，要按照縣（分）局黨組（總支）意見，市局黨組進行考核任命的程序進行；市局內設科室及工商所（經檢隊）副職，由市局黨組考核任命。任免結果及時報區(qū)局人事處備案。六是縣分局副主任科員的任命，由縣（分）局黨組（總支）意見，市局黨組進行考核任命，市局的副主任科員由市局黨組進行考核任命。各縣局（分局）要嚴格按照職數配備使用非領導職數，不得超職數配備非領導干部。

（三）加大干部輪澍交流工作力庋。干部輪崗交流是加強隊伍建設的重耍措施，是配置人才資源的重要環(huán)節(jié)。一個干部長期在一個部門、一個崗位工作，存在諸多弊端，工作視野狹窄，工作技能單一，思路不寬，創(chuàng)新能力、應變能力、統(tǒng)籌能力、駕馭能力得不到鍛煉，容易產生厭倦心理，缺乏工作激情。現在基層單位看起來人員不少，為什么還時常感到人手不夠用？各觀上存在著忙閑不等、苦樂不均、人員力量搭配不均及干部結構不合理的狀況，但長期不進行輪崗交流也是一個重要原因。這種狀況不解訣，不僅不利于干部的成長，不利于人盡其才，而且容易造成干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣的被動局面。

為了進一步加強全區(qū)工商系統(tǒng)干部隊伍建設，全面提高廣大干部的綜合素質，根據自治區(qū)紀委等四部門《關于印發(fā)＜*自治區(qū)區(qū)直機關機構改革定崗定員和人員過渡登記實施辦法＞的通知＝和自治區(qū)工商局黨組《關于全區(qū)工商系統(tǒng)廉政風險點防范管理工作的實施意見》等文件精神，最近，市局黨組對市局機關部分崗位進行了輪崗交流，黨組要求全系統(tǒng)干部原則上都進行輪崗交流。一是凡在人事、財務管理、證照核發(fā)等關鍵崗位工作滿*年以上的；在機關內設機構同一領導崗位工作滿*年以上的；在同一崗位工作連續(xù)滿*年以上的，一般應進行輪崗交流。個別業(yè)務性較強或有特殊任職資格要求的崗位任職或工作的，根裾實際情可適當放寬；二是工作年限滿*年的，或男年滿*周歲、女年滿*θ周歲，且工作年限滿*年的公務員，凡本人申請辦理提前退休的，經任免機關批準，可以提前退體；三是縣工商局（分局）領導班子副職分管業(yè)務工作連續(xù)滿*年以上的原則上要調整交流分管工作。干部輪崗交流主要采取機關內部輪崗和機關與基層、工商所之間的交流等形式。各縣（區(qū)）工商局，開發(fā)區(qū)工商局要根據干部輪崗交流的有規(guī)定，結合各自的實際情況制定干部輪崗交流工作實施方案。要堅持培養(yǎng)鍛煉與選拔使用相結杳、基本穩(wěn)定與部分流相結合的原則，在保證工作連續(xù)性的基礎上有計劃地進行。

第2篇：干部人事管理規(guī)定范文

關鍵詞　職位分類　科學性　缺陷

中圖分類號：D630．3

文獻標識碼：A

一、我國公務員職位分類概述

（一）何謂公務員職位分類。

職位分類是按業(yè)務性質將組織中的所有職位分為若干職門、職組、職系，然后按責任輕重、工作難易、所需資格條件，將性質相同的職位再分為若干職級，并對每一職位的名稱、職責等多項內容進行詳細規(guī)定和說明，以此作為人事管理的依據的人員分類制度。

（二）我國公務員職位分類基本模式。

1、以職位分類為主，并與品位分類相結合。我國公務員職位分類制度的設計以工作性質、責任大小和任職所需資格等為基本因素，充分運用了職位分類的基本原理；職位因素在整個分類體系中居于主體地位。對于不適用職位分類的公務員則在職位分類的評價體系中對其采取品位分類的方式，在強調以事為中心的基礎上，兼顧品位因素，實行級隨人走。

2、職位類別：我國《公務員法》規(guī)定，公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。而對于具有職位特殊性，需要進行單獨管理的，國務院可以依據本法增設其他職位類別。

3、職位序列、層級及定級條件：公務員職務分為領導職務和非領導職務。領導職務是指具有組織、管理、決策和指揮職能的職務，其層次依次為國家級、省部級、廳局級、縣處級、鄉(xiāng)科級，每一層級又設置正副職。非領導職務在廳局級以下設置，是不具有領導職責的職務。《公務員職務與級別管理規(guī)定》對公務員的級別以及領導職務和非領導職務層次與級別的對應關系作明確規(guī)定。

二、我國公務員職位分類優(yōu)點

我國公務員職位分類具有科學性、實用性和獨創(chuàng)性等優(yōu)點，是有中國特色的職位分類制度。

（一）職位分類和品位分類結合，各適其用。

由于國情和歷史的影響，我國目前實行的實際上是職位分類和品位分類相結合的職位分類制度。職位分類與品位分類相結合適應了中國當前的實際，有利于重視人的因素，發(fā)揮人對職位的影響，簡化職位分類結構和分類程序，放寬職位分類自身的限制，有利于發(fā)揮工作人員的積極性知、創(chuàng)造性。

（二）考核標準明確、具體，能合理準確地考核人員。

職位分類在職級說明書中不僅對每一個職位的工作數量、質量要求和職責權限、責任輕重都作了詳盡具體的規(guī)定，并對承擔每一職位的人員所應具備的資格條件等也作了明確規(guī)定，這就給考核公務員提高了科學、客觀、明確、具體的標準，為合理地獎懲、任用、培訓公務員提供了可靠依據。

（三）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象。

強調公務員的職權和責任，而非公務員本人。有利于合理定編定員，完善機構建設，避免公務員隊伍臃腫低效，使組織機構處于合理高效的狀態(tài)。

（四）有助于吸引專業(yè)人才，彌補我國專業(yè)技術職位的缺失。

《公務員法》根據我國干部人事制度發(fā)展的歷史和現狀，同時借鑒發(fā)達國家的先進經驗，在職位分類中把專業(yè)技術類單獨設置為一類職位，順應了政府職能轉變和朝向專業(yè)化發(fā)展的內在要求，有利于吸引專業(yè)人才，彌補以往我國專業(yè)技術職位的缺失，有利于提高決策的專業(yè)性和科學性，促進執(zhí)行的高效性和準確性。

三、我國公務員職位分類缺陷

（一）分類過于簡單，缺乏具體分類標準。

《公務員法》僅將公務員劃分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類三種類別，這種分類方式過于簡單，綜合管理、專業(yè)技術和行政執(zhí)法三大類的分類但僅僅從立法的宏觀角度進行了闡述，并未制定對于具體實施具有指導和實踐意義的分類標準和配套法規(guī)，在實際操作中存在歸類難的問題。

（二）職位設置的基礎不是職位分析。

在公務員制度實施過程中，各級公務員管理部門也都制定了公務員職位說明書，但這種說明書的制定并沒有建立在科學的職位分析基礎之上，對公務員的管理缺乏實際價值，可能還會造成許多負面影響，如崗位不明、職責不清、相互推諉等，這在一定程度上與公務員職位設置不科學不嚴肅有直接關系。

（三）分類制度中的政治因素。

在我國公務員分類制度中，政治因素的影響集中體現在對政務類和事務類公務員的管理混在一起，在實際工作中難于管理和協調，操作性較差，出現人浮于事、效率低下等問題。黨管干部原則一直在我國人事干部管理中居于主導地位，公務員的政治素質為先與職位分類中以事為中心、注重專業(yè)人才的分類思想并不一致。同時，各級黨委和組織部門直接參與公務員管理，出現組織部門和人事部門雙頭管理，對由人事部門主導的職位分類工作的順利進行造成了一定的阻礙。

（四）法律缺位。

公務員制度直到1993年底才在我國初步建立，而對分類制度的探索也是從1993年才開始的。公務員法的頒布使我國公務員制度的法制建設進入了一個新的時期，但是一部《公務員法》遠遠不夠，對公務員職位分類制度的法律規(guī)定還需要持續(xù)改進和完善，法制建設還需進一步加強。

參考文獻：

[1]劉金榮. 論我國公務員職位分類制度的缺陷及矯正. 南北橋雜志, 2009, (11).

[2]王喆汪; 曉霞. 公務員職位分類理論評述. 北京交通大學學報, 2007, (06).

[3]徐惠. 我國公務員制度若干法律問題的思考. 蘇州大學學報, 2009, (10)

第3篇：干部人事管理規(guī)定范文

      XX年上半年，我院總的指導方針是繼續(xù)強化管理，理順關系，而綜合辦面臨的主要工作除了履行好基本的部門職責以外，主要是圍繞我院200*年的工作思路加強制度建設，實現管理規(guī)范化，從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡，進一步發(fā)揮好支部和工會作用，群策群力。從增強企業(yè)凝聚力和競爭力的角度出發(fā)，推進企業(yè)文化建設。具體完成工作情況如下：

   

成績方面：

   

一、 部門內部管理：今年我院對機關工作繼續(xù)進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

   

二、 行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執(zhí)照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發(fā)現的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

   

三、 勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰(zhàn)略進行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。

   

四、 工會工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會作用，發(fā)揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發(fā)放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

   

五、 黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業(yè)文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業(yè)文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標兵和優(yōu)秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實力和業(yè)績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。 共2頁,當前第1頁1

   

六、 其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發(fā)放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀

   

通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規(guī)范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

   

1、 繼續(xù)完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。

   

2、 加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監(jiān)管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控

制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。

   

3、 勞動人事管理工作實現規(guī)范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統(tǒng)籌管理過渡。

   

4、 繼續(xù)做好宣傳工作，加大力度，擴大宣傳工作的影響面，加強與局宣傳部的聯系。

   

5、 在院黨委的領導下，繼續(xù)推進企業(yè)文化建設。

     

第4篇：干部人事管理規(guī)定范文

一、 部門內部管理：今年我院對機關工作繼續(xù)進行目標管理，并且加大了考核力度。我們以此為契機，重新明確了科室的分工，并完善了崗位責任制，保證了每項工作都有專人負責，而且還有明確的工作標準和完成時間，從而提高了工作效率。另外，我們按照院班子和院黨委的指示精神，通過開會和談心等形式，在科室內部做了大量的思想工作，教育大家增強責任感和緊迫感，樹立危機意識和主動工作的意識。在肯定初級的同時，指出不足，并提出明確要求和努力方向。通過加強內部管理，科室人員的工作質量和獨立處理問題的能力有了明顯的提高，工作的主動性也大為增強。

二、 行政管理工作：綜合辦每天都要面對車輛調配、證照發(fā)放、印信使用、來訪接待、資質年檢等等大量的繁瑣的日常工作，工作量很大，頭緒也很多，科室同志在認真完成好這些瑣碎工作基礎上，仍然拿出了大量的精力考慮如何改進提高，我們在3、4月間對往年漏檢的證書執(zhí)照十余項進行了集中清理，每天多要頻繁往返于各個主管單位之間，目前我院的各類資質年檢和變更工作已經基本完成。另外，我們對日常工作中發(fā)現的薄弱環(huán)節(jié)和隱患進行了補充完善，比如建立了嚴格的證照使用審批手續(xù)，重新修訂了印信管理制度、會務管理制度等等。

三、 勞動人事管理：在工資管理方面，我們今年加強了部門之間的協調，加強了工資審核的嚴密性，進一步理順了工作流程，差錯率明顯減少，上半年沒有產生工資的錯、漏問題。在人事管理方面，我們狠抓制度落實，做到制度目前人人平等，并針對新的形勢，對原有的部分管理制度進行了補充完善，如考勤管理規(guī)定等等，使工作進一步規(guī)范化，杜絕了工作的隨意性，因此沒有產生新的勞動人事糾紛問題。另外我們今年還與臨時工簽訂了勞動合同，特崗提前退休工作也完成了實際操作，并且解決了部分歷史遺留的勞動人事糾紛問題。今年上半年，我們還對我院多年積壓的干部人事檔案進行了集中的歸檔整理工作，通過努力，目前歸檔工作進展比較順利。另外，在推動我院人才工程建設方面，我們在總工辦同志的密切配合下，對“2135”人才戰(zhàn)略進行了修訂，使之更加適合我院今后發(fā)展的需要。

四、 工會工作：在上半年的工作中，我們注重發(fā)揮職代會作用，發(fā)揮工會組織的作用。年初召開了八屆二次職代會，每月還舉行工會委員的工作會議，傳達上級有關精神，審議我院的各項管理制定，較好的發(fā)揮了紐帶橋梁的作用，使職工的參政議政的權力得到切實保障，企務公開和民主管理的進程更加深入。上半年我們還組織職工開展了許多豐富多彩的文體活動，“三八”婦女節(jié)期間我們組織了小型的女工趣味運動會和女職工保齡球比賽，并奪得局系統(tǒng)保齡球比賽的團體冠軍，5月份，我們還組織職工參加了局系統(tǒng)羽毛球比賽。另外我們在6月份開放了職工閱覽室和乒乓球室，從而大大活躍了職工業(yè)余生活的氣氛。在保障職工福利方面，我們制定了帶薪休假制度，組織職工進行體檢，為困難職工發(fā)放困難補助，并多次到工地慰問一線職工。年初，我們還成立了職工技協，經過我們與有關科室共同努力，職工技協的工作已經開展起來。總之，工會組織在上半年的各項工作中發(fā)揮的作用越來越突出，工會組織的凝聚力也大大加強了。

五、 黨團工作：年初，我們嚴格按照組織程序進行了全院范圍的中層干部民主評議工作，通過評議，肯定了干部工作的成績，找出了不足，使廣大干部明確了目標，堅定了改革發(fā)展信心，也使廣大職工對院黨委和領導班子更加信任和支持，從而進一步密切了干群關系，增強了凝聚力。在干部管理上，我們還加強了干部教育培訓工作，先后組織中層干部學習觀看了多位知名學者的講座光盤，累計授課時間達到十幾個小時，開闊了視野和思路，提高了管理水平和綜合素質。今年，我們在院黨委的領導下，在企業(yè)文化建設方面做了大量的工作，多次召開研討會、座談會，宣傳企業(yè)文化建設的意義，并在全院職工范圍內進行了問卷調查工作，同時還完成了人力資源、激勵機制和管理制度體系等三個課題的調研工作，編制了企業(yè)文化專刊等，取得了較好的效果，也為下一步的工作打下了良好的基礎。在宣傳工作上，我們也做了大量的工作，定期更換櫥窗和發(fā)行內部刊物，宣傳當前形勢和先進事跡，營造積極向上的氛圍。在敬業(yè)標兵和優(yōu)秀青年評比活動，我們組織候選人進行演講，大張旗鼓地宣傳先進典型，以榜樣的力量帶動全體職工。我們還對主樓樓道進行了統(tǒng)一的布置，宣傳我院的實力和業(yè)績，增強了職工榮譽感和歸屬感。另外，我們上半年還分別組織了團員青年和離退休干部旅游活動。

六、 其它工作：在年初，我們還配合其它部門完成了年度經濟指標測算、簽約和工資分配政策調整工作。在推動機關目標考核管理方面，我們和有關科室人員積極配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我們對全院的辦公用房進行了多次調整，取消了女浴室同時給女職工發(fā)放洗理費補貼，還修建了9間平房，緩解了房屋緊張的局面，改善了辦公條件。我們還與測繪院積極協商，加強了門衛(wèi)和自行車棚的管理。另外，我們對院容院貌進行了逐步改造，使我院的整體環(huán)境更加整潔美觀

通過上述成績方面的總結，我們體會到各項工作必須嚴格按照規(guī)范化進行運作，制度要公開、透明。通過上半年的努力，綜合辦的各項工作更加規(guī)范，效率明顯提高，工作質量大大改善。當然，我們的工作還有許多不盡人意的地方，需要不斷改進。根據我們在工作中暴露出來的不足以及全院總體工作的要求。

我們在下半年主要應抓好以下幾方面的工作：

1、繼續(xù)完善制度建設，形成完整的制度體系。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。

2、 加強各項管理的宏觀控制，進一步加強對基層單位的監(jiān)管力度，使責任落實在基層。對基層公司的管理要注重政策控制和事先把關，過去是在制定了院級政策以后要求各公司遵守，然后依據公司對院有關政策的運行結果進行評判。更多的注重了結果控制，加強事前和過程中的控制。

3、 勞動人事管理工作實現規(guī)范化管理方面仍有待加強，首先要制定一套相對完善合理又切實可行的崗位責任制，為實現合理有效的績效考核和干部年薪制打下基礎。同時要提升管理水平，加強宏觀分析，完善人事檔案管理，特別使電子檔案的管理，從單純的事務性工作向人力資源的統(tǒng)籌管理過渡。

第5篇：干部人事管理規(guī)定范文

一、統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點，全面夯實信息系統(tǒng)安全運行基礎

1、不斷推進關區(qū)網絡準入管理工作。網絡準入是2011年我關重點科技項目之一，我科對現有的客戶端安全監(jiān)控系統(tǒng)（eCop）進行功能升級，以最小的資金投入和管理成本實現關區(qū)網絡準入功能，確保只有經過總關技術處審批、并且符合各項安全要求的信息化設備才能正常使用青島海關網絡，補全關區(qū)信息安全管理工作的一塊短板，為我關網絡提供強有力的安全保障。目前關區(qū)業(yè)務管理網已經全部實施了網絡準入，業(yè)務運行網正在逐步部署，預計明年初完成。

2、徹底完成業(yè)務管理網安全域劃分工作。按照國家關于等級保護的安全要求和海關總署的統(tǒng)一部署，在袁進軍副處長的指揮下，我科牽頭網絡科、系統(tǒng)科、開發(fā)科組建工作組，花大力氣，用半年多時間，將重要應用系統(tǒng)的服務器移入保護區(qū)，只對微機開放HTTP端口，極大降低關鍵服務器受病毒影響、越權訪問、數據外泄等方面的風險，徹底完成了管理網安全域的劃分工作。工作組按照總署的統(tǒng)一要求、結合關區(qū)網絡現狀，充分論證、細化實施方案，將整個工作分成4個步驟，一是部署防火墻劃分安全域，二是將服務器全部移至過渡區(qū)，三是對服務器訪問策略進行徹底梳理，四是調整網絡參數將服務器逐臺移入保護區(qū)；制定了周密的應急預案，將大部分網絡調整的操作安排在工余時間。同時，將新增的防火墻加入我關防火墻集中日志系統(tǒng)，實現網絡日志記錄功能，并同步制定《管理網服務器保護區(qū)網絡訪問策略變更工作規(guī)范》、《管理網服務器安全域劃分后運維管理工作規(guī)范》等日常工作制度。在實施過程中，工作組攻克多個技術難點：對47臺服務器逐臺梳理網絡關聯、分析網絡訪問記錄達百萬條；鉆研虛擬化技術，解決部分應用系統(tǒng)使用高危端口提供服務的問題；重新規(guī)范技術人員運維模式和業(yè)務人員對敏感數據庫的訪問方式。管理網安全域的劃分，提高了青島關區(qū)信息系統(tǒng)的可用性，今后將在關區(qū)信息系統(tǒng)安全運行工作中發(fā)揮至關重要的作用。

3、對敏感崗位計算機實施重點保護。為加強敏感崗位計算機在越權訪問、數據泄露、病毒入侵等方面的自我防護能力，我科經充分測試評估，啟用瑞星防病毒軟件的個人防火墻功能，提升關區(qū)業(yè)務管理網內敏感崗位計算機的安全保護級別。目前已對關領導、辦公室、人事處、財務處55臺敏感崗位微機實施了保護，受到了預期的效果。

4、完成防病毒產品的換型和升級工作。在管理網、互聯網部署了瑞星防病毒軟件，運行網服務器也完成了KILL軟件升級。升級入侵檢測系統(tǒng)，在運行網及管理網的核心交換機部署了兩臺千兆入侵檢測引擎，用于監(jiān)控關鍵服務器的網絡數據包；調整我關入侵檢測系統(tǒng)策略，將管理網和運行網的DNS服務器納入監(jiān)控范圍；開展專項木馬查殺工作，在2臺服務器、3臺微機查殺了木馬病毒。加強日常監(jiān)控，提升關區(qū)網絡內病毒、木馬等惡意軟件的防范能力。

5、充分發(fā)揮在線應用監(jiān)控系統(tǒng)的功效，提高安全運行保障能力。不斷利用在線應用監(jiān)控系統(tǒng)對新增項目進行運行監(jiān)控，持續(xù)優(yōu)化監(jiān)控參數。截至目前共對43個在線應用項目的614個故障點進行了監(jiān)控，平均每分鐘發(fā)出63.4次監(jiān)控請求，日均報警2.9次。保障第一時間發(fā)現運行異常、準確定位故障點并及時處理。

二、充分發(fā)揮管理職能，保障關區(qū)信息系統(tǒng)安全運行

1、進行關區(qū)安全掃描評估工作。我科不斷完善安全掃描評估機制，每半年進行一次安全掃描。微機方面重點包括客戶端安全軟件（eCop）安裝、弱口令、防病毒軟件的安裝、補丁更新、計算機命名規(guī)范等五方面的內容，運行網、管理網微機符合安全要求的比例分別為90.8%和85.3%。絕大部分單位評分在90分以上，客戶端微機的安全狀況良好。服務器方面發(fā)現28臺服務器共計51個高危漏洞、管理網qdc域共332個用戶存在弱口令。安全掃描通報并組織整改。

2、緊急應對conficker病毒。與系統(tǒng)科一起對管理網conficker病毒進行專項查殺，利用ids系統(tǒng)、瑞星軟件定位染毒計算機，使用域策略配合專殺工具定期進行全網殺毒。積極向總署匯報該病毒的處理過程和效果，配合信息中心在全國海關網絡中查殺該病毒。在國慶期間，我們針對conficker病毒的傳播途徑進行重點監(jiān)控、保障敏感時期信息系統(tǒng)安全穩(wěn)定運行。

3、不斷加強信息安全宣傳工作。編寫并發(fā)表了“管理網安全域劃分、國慶期間關區(qū)信息系統(tǒng)安全保障、提升敏感崗位微機的安全保護級別”等三個工作簡報，平時注意工作信息的編寫，不斷提升信息安全工作在關區(qū)的認知度。

4、配合辦公室完成安全保密相關工作。協助省安全廳檢查組對我關進行網絡安全保密檢查，經各級檢查組多次抽查，我關、我處均未發(fā)現安全保密違規(guī)事件。配合辦公室完成紅機網分級保護測評工作。參與辦公室關于“辦公網保密管理規(guī)定”的工作會議，就系統(tǒng)管理、客戶端維護、安全管理、網絡管理等相關工作的分工進行充分討論、溝通，最終達成一致意見。

5、繼續(xù)普及并強化關員信息安全意識。通過對各單位各部門信息安全管理員進行培訓、組織信息安全自查、操作指引、通報安全掃描情況等方式多角度、全方面地普及并強化關區(qū)用戶的信息安全意識。

三、常抓不懈，不斷排查信息安全隱患

1、外聯網油氣化系統(tǒng)服務器對企業(yè)端開放了所有端口，可能導致互聯網病毒傳入和非法入侵。組織有關科室確定正常服務端口，并進行網絡訪問控制。

2、財務處互聯網網上銀行業(yè)務用微機原本在單獨子網進行訪問控制，大樓裝修后未進行子網劃分。提醒有關科室及時處理。

3、關于VPN訪問網上辦公系統(tǒng)身份信息混淆的安全隱患，向政信科反映，建議其立即排除故障。

4、發(fā)現并排除SCA機房光纖接入單點故障。

5、處內督察時發(fā)現新疆路網絡機房溫濕度不符合機房環(huán)境要求，建議網絡科排除隱患。

6、發(fā)現短信平臺工余時間故障無法及時通知維護人員。與通信科合作，在oam系統(tǒng)中將短信平臺的報警由短信方式改為撥通手機方式，排除該隱患。

四、服務關區(qū)各項改革，積極參與重點科技項目開發(fā)

1、組織人事管理信息平臺二期項目開發(fā)工作。

青島海關人事信息平臺是以總署人事管理信息系統(tǒng)（CCHRS）數據庫為基礎，在HB2004系統(tǒng)下授權運行，以人事信息綜合查詢、人事信息標準化采集、人力資源分析等功能為核心，按照“公開、效能、簡便”的原則，科學整合原有的領導干部網上考核、后備干部管理等系統(tǒng)，新開發(fā)人事信息綜合查詢、人事信息標準化采集、人力資源現狀分析、人力資源量化測算、工資管理、離崗管理、網上投票等系統(tǒng)，搭建的統(tǒng)一的青島海關人力資源管理信息平臺。該系統(tǒng)是關區(qū)人事部門組織開展工作、強化管理監(jiān)督的管理操作平臺，是一個關區(qū)廣大關員了解關區(qū)干部人事工作和個人基本信息的信息查詢平臺，同時也是關區(qū)各級領導班子和領導干部研究部署工作的人事輔助決策平臺。

2、升級公務員考試錄用面試系統(tǒng)。該系統(tǒng)改變了面試考官、人事處管理人員紙面評分、匯總、統(tǒng)計的工作方式，大大提高了考生招錄的效率和質量。

3、抽調總署進行科技項目設計、開發(fā)工作。苗偉彬借調到總署人教司，參與總署人事管理信息系統(tǒng)二期的設計工作，從需求提出到系統(tǒng)設計，提出了許多建設性的意見和建議；并對署管干部年度考核系統(tǒng)進行了安全加固，修復了SQL注入攻擊、XSS跨站攻擊等多種安全漏洞，提高了系統(tǒng)的安全性。

4、升級網上考核系統(tǒng)。人事處對領導班子和班子成員年度考核辦法進行了大幅度的調整，政治部辦公室年內調整了基層考核指標和計分方式。為了適應新的考核模式，組織人員對網上考核系統(tǒng)進行了全面改造和升級。

5、參與H2010工程安全運行組集中工作。委派王璐參加總署H2010工程安全運行組集中工作，負責編寫《海關信息系統(tǒng)安全審計系統(tǒng)建設方案》中主機審計部分。

五、存在的不足

回顧全年工作，感覺在技術創(chuàng)新、爭取總署項目試點方面尚存在不足，今后需著力加強。

六、明年工作打算

1、在業(yè)務運行網完成網絡準入功能的部署。

2、穩(wěn)步推進，實施管理網移動存儲介質專網專用。

3、部署防病毒網關產品，進一步加強關區(qū)網絡病毒防范能力。

4、加強關區(qū)信息安全培訓，不斷提高關員信息安全意識，提升自身安全技術水平。

第6篇：干部人事管理規(guī)定范文

一、“案多人少”壓力現狀考察

20__年1-8月，我院共新收各類案件3908件，同比上升2.28％。2013年1-8月，全院共新收各類案件4665件，同比上升19.98％。 眾多案件涉及的關系日趨復雜，加大了法官處理每個案件的工作量。主要表現在幾個方面：

(1)案件審判標準不斷提高增加了法官的工作量。當前，"社會認同、群眾滿意"已日益成為案件審判的標準，法官不能再滿足于事實清楚、法律適用準確、程序合法。審判標準的提高勢必要求法官投入更多的時間和精力，必將影響辦案的效率。

(2)人民群眾新的司法需求增加了法官的工作量。近年來立法不斷完善，大量法律、司法解釋不斷出臺，人民群眾的司法需求也越來越多樣，法院受理的新類型案件也越來越多。實體法涉及的面更寬了，觸角延伸至各個領域。為保障實體法適用的公平公正．程序方面的法律規(guī)定越來越嚴密、細致，大量法律、司法解釋、工作規(guī)定和工作制度相繼頒布施行。為了全面了解各項法律法規(guī)，法官必須花費大量的時間，從而影響了辦案的效率。

(3)涉訴壓力加大必然增加法官的工作量。近年來，從院領導到部門負責人到承辦法官的工作壓力越來越大，接待、解釋、協調各方做工作、層層匯報、接訪等牽涉了大量的工作精力，進一步消耗了有限的審判資源。

法院每年新收案件、結案數均在增加，而人員增長則相對緩慢，無形中給法官帶來很大壓力，影響了法官的辦案質量甚至導致其他方面工作的不順暢，主要表現在：

(1)影響干警的身體健康。長期超負荷工作，高強度的腦力勞動和連年持續(xù)不斷的精神壓力，使得法官健康狀況不容樂觀．亞健康狀態(tài)日益嚴重，身體素質整體下降，疾病增多。近年來，法院干警中高血壓、頸椎病、高血糖、各類結石病患者不在少數。

(2)影響法官辦案的熱情。工作壓力不斷增加，法官的待遇卻鮮有提高，法官的工作積極性和工作熱情受到很大影響。在基層法院的調查中，我們發(fā)現越來越多的法官不愿意在民一、民二、基層派出法庭等案件較多的部門辦案，期望到辦案壓力不大的立案庭、審判監(jiān)督庭或后勤綜合部門工作，有的還改行到政府、律師事務所等單位。造成法官流失，加劇了案多人少的矛盾。

（3）制約法官職業(yè)能力提高。案件大量積壓，使得法官"唯案是從"，無暇學習知識、鉆研業(yè)務，存在"用到一點再學一點"這種臨時抱佛腳的不良傾向，影響了法官的知識更新和司法能力的提高，久而久之，法官們深陷辦案壓力，日漸變成了機械工、操作工，甚至成為辦案機器。

（4）法院的綜合性工作受到影響。面臨著"案多人少"的重壓，法院勢必將有限的司法資源更多地投入到審判執(zhí)行工作當中去，對法院的其他綜合性工作構成了制約。一方面，法院需要在人員配置上向審判執(zhí)行工作傾斜；另一方面，審判執(zhí)行線法官的有限精力幾乎都投入到案件當中，法院的調研、信息、宣傳、監(jiān)察、干部管理等綜合性工作受到制約。

二、"案多人少"壓力原因分析

（一）內部原因分析

1、職業(yè)培養(yǎng)規(guī)律特殊。法官培養(yǎng)的規(guī)律相對于其他一些職業(yè)法官這個職業(yè)具有一定的特殊性．需要知識和經驗的雙重積累。近年來，法院招錄了一批人員，但大部分都是應屆畢業(yè)生，雖然具有較高的專業(yè)知識．但社會經驗不足、審判經歷缺乏，使得他們不可能很快填補離崗法官的空缺。一名成熟的法官．一般需要5年或更長的時間才能養(yǎng)成．這也導致了一線辦案力量的不足。

2、法院編制增加相對緩慢。隨著經濟社會的快速發(fā)展和人們法制觀念的日益提高，人民法院受理的各類案件成幾何率增加，而長期以來法院的人員編制未能適應轄區(qū)的經濟發(fā)展狀況、人口數量、案件數量等客觀情況的變化。

3、法院內部人力資源配置不盡合理。第一，法院審判業(yè)務部門與綜合管理部門人員配置失衡，造成審判業(yè)務部門力量不足，使審判業(yè)務部門承載著繁重的審判任務。第二，法院內設機構越來越細化，減少了可直接辦案的機動力量，使相當部分法官不得不去從事大量的事務性工作或其他工作。第三，用人體制存在障礙。按照規(guī)定，現在基層法院擔任庭長、副庭長職務的一般滿52周歲應提前離崗或退居二線，極大地浪費了 人力資源，而且進一步加劇了法院人才短缺的困境。

4、法院的審判管理宏觀上難脫行政化色彩，微觀上未能將科學 效率發(fā)揮極致。具有豐富審判經驗的法官因表現突出擔任院、庭領導職務的不在少數，他們把主要精力放在了各項行政管理和出席各種會議上，基本不參與具體案件的審理工作，只負責案件的研究把關。在對具體案件的有效管理上，當前的弊端及亟待改進的地方也是非常明顯的：一是在審判流程管理方面，各部門之問配合不力，使審判流程管理改革流于形式；二是在質效考評方面，突出表現為質量機制的事后化；三是在信息化管理方面，表現為相應規(guī)范的操作運行機制還不健全，內部網絡統(tǒng)一的管理標準尚未真正建立，嚴重制約了高科技手段的利用效能。

5、審判質效指標排名通報，法官考核壓力較大。目前上級人民法院對基層人民法院設定了17項主要質效考核指標，定期對下級人民法院的單項及綜合質效指標分別進行排名通報，并在某種程度上作為評先評優(yōu)的依據。受此影響，基層人民法院為提高質效指標排名，通過定期對法官個體審判質效指標進行通報、點評、排名，并與評先評優(yōu)、晉職晉級相掛鉤等多種方式，將考核壓力傳遞到法官身上。考核的高要求、多頻次，使法官的壓力十分巨大。

6、涉訴考核責任過重，法官接訪維穩(wěn)壓力較大。上級人民法院定期對赴省進京等涉訴涉執(zhí)情況進行通報、排名，地方黨委、政府將涉訴工作全面納入目標管理考核，在全國、地方"兩會"、重大節(jié)日等重要時期，法官要對重點人員做好穩(wěn)控、矛盾化解等工作。如出現進京上訪人員，無論何種原因、上訪有無道理，法官都要赴京接人、穩(wěn)控，并追究相關責任，甚至實行"一票否決"。上述考核方法迫使基層人民法院把相關責任分解到具體法官，并納入法官業(yè)績考核。在這種考核體制下，一些當事人"不信法"，無理纏訪鬧訪，給法官帶來了巨大的心理壓力，甚至出現個別一線辦案法官不敢判案，不愿辦案，要求調到非辦案部門的現象。

（二）外部原因分析

1、新的法律政策出臺因素。從法律層面上看，民事訴訟法的修改，勞動合同法、物權法的頒布實施，新的訴訟費收費辦法的實施及民事一審案件級別管轄的調整等都是基層法院案件增長的主要原因。從政策層面上看，受全球經濟影響、人民幣升值和國家從緊的貨幣政策影響，企業(yè)因出口銳減、原材料價格上升、利潤壓榨資金鏈斷裂等引發(fā)債權債務糾紛、破產案件等不斷增多，由此引發(fā)的勞動爭議案件等也不在少數。

2、地方政策因素。就目前的現狀而言，法官屬于公務員，而人民法院干部人事工作也一般參照行政機關進行管理，必須遵守地方黨委及組織人事部門的相關規(guī)定。而一些地方性的人事管理規(guī)定人為地減少了法官的數量。比如，我院按照政府離崗退養(yǎng)政策，院領導年滿52周歲(女性)、55周歲(男性)的干部一律退養(yǎng)，按照本院規(guī)定中層干部滿50周歲（男、女）一律退養(yǎng)，使得相當一部分具有豐富審判經驗的法官提前離開了審判崗位但仍占用法院編制，還有一些法官已經調離法院工作崗位仍占用法院編制，這兩種情況都造成實際辦案人員的減少。

3、經濟社會的發(fā)展引發(fā)各類糾紛的大量增加。隨著各種利益群體形成，帶來了利益格局的不斷調整，引發(fā)了社會糾紛的劇增，且糾紛的性質越來越復雜。我院刑庭新收多起新類型案件，如非法獲取計算機信息系統(tǒng)數據罪、非法買賣制毒物品罪、非法占用農用地罪等，這些新類型案件的增多不僅在審理上為法官增加難度，而且由于沒有相關的量刑標準，很容易造成地區(qū)內同案不同判、量刑不均衡現象，給法官心理上帶來巨大壓力。

4、司法權威弱化，法官被認同感明顯下降。新形勢下，受多種因素的影響，社會民眾對人民法院、法官的信任和滿意度較以往有所下降，人民法院的司法公信力下降，司法權威弱化。特別是在行政訴訟案件中，受各種因素的制約，人民法院不能輕易判決行政機關敗訴，需通過協調撤訴來化解這類案件矛盾，常使當事人對法官產生不信任，甚至產生敵對情緒。民商事案件訴訟過程中，法官更是經常受到辱罵、恐嚇、誣告、誹謗等人身攻擊。法官作出裁判以后，當事人由于對法官不信任，導致對裁判結果的不認同、不執(zhí)行，法官的辛苦努力難以得到社會認同。

三、緩解"案多人少"壓力的對策思考

近年來，案多人少似乎已經成為我國法院在案件處理方面的"國情"，也經常聽到一些法院抱怨案件辦不過來。再來看韓國法官的情況，截至20__年4月1日，韓國全共有法官2352人，其中13人為大法官，80人為大法院(即最高法院)裁判研究官(為大法官提供裁判意見，也屬于法官)，其余是高等法院和地方法院的法官。如果把20__年全國發(fā)生1734855件訴訟案件平均到2352名法官身上，每名法官一年至少要處理737件，數量十分可觀，相對我院辦案數較多的法官一年辦案達300多件的法官已是自嘆不如。究其原因，進一步有效緩解"案多人少"壓力可以從以下幾個方面入手：

（一）合理配備司法輔助人員

推行法官助理制度是實施法官職業(yè)化建設的一個關鍵點。1999年，最高人民法院在《人民法院五年改革綱要》中提出要在高級人民法院展開法官助理的試點，以后最高人民法院對法官助理作了解釋，明確了法官助理在法官的指導下履行職責審查訴訟材料，提出訴訟爭執(zhí)要點，歸納摘錄證據等十二項職能，20__年7月18日最高人民法院下發(fā)了《最高人民法院關于加強法官隊伍職業(yè)化建設的若干意見》，正式在全國試行法官助理制度。北京海淀法院在全國最早踐行法官助理制度，創(chuàng)造了"一四二"、"一三一"審判模式。從試點法院看，法官助理制度的施行可以將審判人員從繁雜的瑣事中解放出來，大大提高了審判效率。我院實施法官助理制度以來，雖在一定程度上緩解了法官的辦案壓力，但其效力還未得到最大功能的發(fā)揮。

（二）強化人員分類管理

法院的基本職能是審判案件，處理糾紛，實現公平正 義。這就決定了法院的工作應以審判工作為中心,體現在人力資源配置上,應該是處于審判崗位的人力資源配置占整個法院人力資源的多數或絕大多數。但實際情況卻不容樂觀,以我院為例，共有在編人員87人，而一線審判法官僅有33人，非審判人員大都在為審判服務的行政事務管理部門，包括辦公室、研究室、人事部門、行政管理處、等部門，占據并消耗了大量資源。且每隔幾年就有一批審判精英通過競聘走向中層領導崗位，其中很大一部分就此脫離了審判業(yè)務，從事行政管理工作，更加削弱了審判力量。應盡量保持審判隊伍的相對穩(wěn)定，以業(yè)務為先，避免頻繁輪崗，避免法官一升職就調離審判崗位。優(yōu)秀的審批人才如輪換到行政管理崗位，也不可避免地要重新熟悉和適應，原有的法律專業(yè)知識、專業(yè)技能就會生疏，這既是審判資源的一種浪費，也與法官職業(yè)化建設的要求不相符

（三）構建法官職業(yè)保障機制

一是落實好干警職級待遇。根據中央加強兩院工作的有關文件精神，制定法院領導職數配備、職級晉升的具體制度與辦法，形成常態(tài)化的領導職數配備和干警職級晉升機制，逐步提高法官職級配備比例。

二是落實好干警的經濟待遇。進一步落實審判津貼、崗位補貼等制度，在法律和有關政策許可的前提下，實行加班補貼、超額辦案津貼等制度。

三是加強法院工作人員職業(yè)安全保障。完善安保應急機制，防范針對法官人身安全的事件，幫助法官降低職業(yè)風險；多渠道為干警減壓，嚴格落實帶薪休假、定期查體、心理輔導等制度，經常組織開展談心交流、文體娛樂等活動，使法官始終保持健康的體魄和良好的精神狀態(tài)。

四是健全完善績效考評機制。根據干警崗位不同的工作特點，制定科學的量化指標進行績效考評，并將考評結果作為法官晉升、獎懲等的重要依據，促進形成激勵干警干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

五是統(tǒng)籌適用結案方式。結案方式的選擇決定著司法資源的投入和使用。當前過分強調調解結案、適用普通程序過多以及人為拆分案件、上級法院本應直接改判的案件發(fā)回重審等問題比較突出，造成了司法資源的很大浪費，加劇了案多人少的矛盾，要解決這個問題,必須正確處理實體與程序、投入與效益的關系，統(tǒng)籌各種結案方式的運用。處理好調解與判決的關系。必須正確認識調解的作用，不能神化和異化調解的功能，重視解決過分強調調解帶來的弊端，切實做到當調則調、當判則判，對婚姻家庭、鄰里糾紛等民事案件要堅持調解優(yōu)先，盡量爭取調解結案，但對法律關系明確、爭議事實清楚的商事糾紛或者對社會公眾具有教育意義的案件調解不成要及時判決，最大限度地發(fā)揮判決的規(guī)則之治作用。

參考文獻：

1、曹士兵：《案多人少的韓國法院》載《人民司法》20__年第1期。

2、山東省高級人民法院課題組：《司法人力資源的配置與利用問題研究》載《山東審判》2013年第3期。

3、揚州市中級人民法院課題組：《新形勢下基層人民法院隊伍建設的調查與思考》，來源2013年9月13 日《江蘇法院網》。