化工設計培訓精選(九篇)

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第1篇：化工設計培訓范文

[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。

對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的智力投資，其作用主要體現在：培訓有利于提高企業員工的整體素質，促進企業的長遠發展；培訓有利于企業加強自身對外部環境的適應性；培訓能夠提高企業自身改革和創新的能力；培訓是企業吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業員工培訓效果評價方法設計，優化設計了企業員工培訓效果評價的流程，得出了企業員工培訓改進策略，總結了企業員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業員工培訓提供理論依據。

一、員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。企業人力資源培訓，則是指企業根據自身生產經營和發展的需要，為提高企業員工的素質和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規章制度、法律法規常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業員工的工作態度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現在或將來工作崗位上的工作表現達到組織的要求，并發揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產經營活動的變化和發展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業角色。為保證自己的企業在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優勢，提高經營管理效益，就必須對本企業員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現企業目標需要的技能、企業人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內在聯系并據此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發展的培訓類型。

三、企業員工培訓效果評價的流程優化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業員工培訓改進策略

企業員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

（四）對高階主管的建言

根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發培訓結果的合適的數據。因素之二是對工作環境的現實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發的專業人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業員工選用、培育與考核實務，廣東經濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業出版社，2002年1月第1版

第2篇：化工設計培訓范文

同志們：

今天我們在這里開展“社區下崗職工再就業技能培訓”活動，參加今天培訓班的領導有市勞動保障局副局長，市就業科科長，衛生局副局長，下面我們用熱烈的掌聲歡迎他們的到來。

我們感觸很深,倍感下崗失業人員求職的艱難，倍感加快落實黨和政府促進下崗失業人員再就業的各項優惠政策和幫扶措施的緊迫性，倍感進一步完善再就業服務體系、為下崗失業人員自主創業、自謀職業，最終實現就業提供幫扶和服務的重要性。經過認真的籌備，社區下崗職工培訓班今天正式開班了。這既是市勞動保障局深度幫扶困難職工的新舉措，也是廣大困難職工的一件大喜事！在此，我代表社區對培訓班的開班表示熱烈的祝賀！向各位學員表示誠摯的歡迎！

我們這次培訓下崗職工，打破以往單一式的教育培訓模式，進行“量體裁衣式”的技能培訓(來源：文秘站 ），培訓按照下崗失業人員自身素質不同分為五個方面的內容：主要內容是家政服務，對技能較低的下崗失業人員，我們進行專項技能培訓；對有一定技能基礎的下崗失業人員，有自主創業能力的下崗失業人員，我們對其進行創業培訓，增強他們的創業意識和創業理念，鼓勵和指導他們發揮特長，自主創業。同志們，下崗失業并不可怕，困難只是暫時的。但如何在困境中找準方向，尋求新的奮斗目標，自強不息，把握機遇，開創自己新的事業，從而實現自我的人生價值，需要的就是這種時代精神。我們要正確認識當前的形勢，實事求是地評價自己的能力，瞄準個人的擇業方向，有針對性的提高技能本領。我們當中有的人是有一技之長的，但在新的形勢下要進一步加以提高，才能滿足市場新的要求，適應市場新的挑戰；有的人對社會新需求的職業存有這樣那樣的顧慮，放不開手腳，不是干不好，而是不想干；也有一些人具有獨闖市場自主創業的潛在條件，但缺乏勇氣，怕擔風險，總是邁不開步子，一次次錯失良機。因此，無論再就業、還是創業，大家一定要轉變思想觀念，不放過任何學習提高的機會，不放過任何可能改變個人現狀的機會。只有這樣，我們才能盡快地走出困境，走上嶄新的再就業之路。我希望大家珍惜這次學習機會，積極參加學習，這里我向大家提幾點要求：

1、上課認真聽，不許中頭途退場

第3篇：化工設計培訓范文

（湖南大學工商管理學院，湖南 長沙 410082）

摘　要：筆者構思的企業培訓系統是將培訓后的銷售業績直接與培訓過程相結合，通過對培訓全過程監控分析以及后續的銷售績效相結合，建立起一套完整的研究體系來改善大連萬科雨林培訓體系的模型及流程。而這些思路的實現正是基于大數據時代信息化技術的應用。本論文設計大連萬科培訓系統從全過程和結果跟蹤兩個層面監控和分析萬科雨林培訓行動的效果，從長時間跟蹤培訓效果來指導企業培訓和改進企業培訓方式。

關鍵詞 ：信息化；員工培訓；跟蹤與優化

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0185-04

引言：大數據趨勢

目前正處于互聯網時代的發展和應用階段，即大數據時代。企業可以通過百度搜索數據預判黃金周的旅游需求總量，阿里巴巴可以憑借自身強大的網購大數據判斷當下的流行產品，微博，微信可以通過大數據判斷社會時事熱點，價值觀念和生活方式趨向。大數據已經成為企業戰術與戰略判斷的依據，企業不懂得如何運用互聯網思維改造商業的運營模式勢必會被這個時代所淘汰。那么大數據時代如何將信息技術運用于企業培訓系統中，這尚是一個較新的思路和模式。

萬科作為在中國房地產行業的領跑企業，一直將步伐邁在行業前端。從精裝修到工業化，到了2014年萬科集團總裁郁亮頻頻到訪小米、騰訊、阿里等企業學習互聯網的大數據精神，而一本《大數據時代》也在整個萬科集團內部開始流行起來。由此我們可以看出，萬科也在用大數據思維來思考整個企業的運營與運作。本文將以大連萬科雨林培訓為例進行剖析，設計信息化條件下企業培訓系統的優化和改進。

1.大連萬科營銷系統雨林培訓現狀剖析

1.1大連萬科營銷系統雨林培訓簡介

雨林培訓是萬科集團營銷系統的一個專項培訓，旨在通過營銷精英的經驗分享等方式打造高品質的專業營銷培訓平臺。

大連萬科雨林培訓的理念是“用經歷定義成長”，主要針對的是公司為大連萬科服務的員工，因此整個培訓包含了兩個層面，一個是通過萬科營銷系統和萬科其他職能端口優秀人才的經驗式教學來對員工進行培訓，以期在最短時間內實現員工的萬科化和專業化；另一個層面則是通過脫產的全封閉培訓，在相對的一段時間內使得培訓成為員工工作和生活的一部分，并通過培訓提升員工的素質，使員工與企業共同成長。最終讓培訓和學習成為培養員工的團隊意識、工作意識的不可分割的一部分。

1.2雨林培訓現狀調查

1.2.1問卷調查

筆者通過問卷星網絡平臺建立調查問卷。本次調查涉及了2014年全部參與到雨林培訓的公司在職員工，共計50名（另外10名離職或休假），調查內容涉及培訓課程、培訓時間、培訓形式、培訓后跟蹤等多方面問題，問卷全部收回，有效數47份，有效率94%。

本次被調查的員工涉及置業顧問、營銷策劃以及后臺管理三大基層崗位。此外筆者在文中選取了較有說服力的一些問題與統計數據，為后文分析培訓狀況提供數據支持。其中大部分被調查者都認為，公司對于雨林培訓是比較重視的，也由此從側面反映出來，員工對于雨林培訓的心態是比較積極的。

在調查中涉及培訓中出現的問題時，被調查對象也給出了自己的一些意見和看法，有60%的受訪對象認為，培訓形式過于單一，另有接近43%的受訪者認為，培訓內容不夠深化，浮于表層，應該進一步深化培訓專業度。可見，這兩方面是雨林培訓中出現的較大的問題。

針對培訓形式單一這個問題，更多的受訪者希望有多元化的培訓課程形式，案例分析、影像教學等都是比較受到學員歡迎的培訓形式。因此在培訓設計中，培訓的組織者應該將這一調查結果納入以后的培訓設計的考量范圍。

1.2.2訪談調查

筆者根據在調查問卷中出現的一些問題，列舉出了一些較有針對性的話題，對雨林培訓的組織者和參與者進行了實際的訪談。其中培訓組織者2名，培訓參與者中，筆者挑選了三個不同的營銷項目中的營銷策劃、置業顧問和后臺管理三大崗位共計9人。通過對于這11人的訪談，再結合問卷調查，筆者梳理出了當前大連萬科營銷系統雨林培訓的存在的幾個問題。

1.3雨林培訓存在的問題及成因分析

雖然大連萬科營銷系統的雨林培訓有著多年的經驗，而且組織者每一期都會精心的準備和組織，但是筆者在調查和統計中，仍然發現了一些存在的問題，通過這些問題的梳理和分析，希望可以利用信息技術使得雨林培訓不斷優化完善。

1.3.1培訓經費不足

在培訓中，因為一些經費的問題，我們發現培訓過程缺乏一些必備的教材與教學資料，培訓過程主要以講師講，學員記的模式，培訓內容記住多少，消化多少只能以依靠課堂上的吸收消化程度。雨林培訓培訓模式主要是以授課為主，但是我們都知道授課是一種被動灌輸的學習模式，而且每期只有幾天的封閉式培訓，因此學員們通過授課這種方式能夠學習到的內容是非常有限的，而要想使得雨林培訓可以達到一種長久有效的作用，就必須依靠學員們自己在課后自我學習，自我提升，而在員工的自我學習過程中，輔助的學習就必不可少，而目前雨林培訓因為經費的問題還無法滿足每個參與培訓的員工都能有充足的培訓資料。

1.3.2培訓內容較淺

大連萬科營銷系統雨林培訓主要是針對公司中為萬科服務半年以內的新員工以及各營銷項目申請的特殊的培訓需求。而培訓的宗旨是“用經歷定義成長”，實際上就是通過萬科各系統以及合作方優秀的員工的經驗來指導培訓，但與此同時因為培訓時間以及講師不是專職講師精力有限的問題，會使得培訓內容過多的流于表面，很難就其中一個問題進行深層次討論 使得被培訓的員工知其然但不知其所以然，就使得員工在在未來的工作中很難把培訓內容的價值達到最大化。

1.3.3培訓形式過于單一

通過問卷和訪談形式，筆者發現很多學員反饋對于大連萬科營銷系統雨林培訓的形式有一些意見。本文在前面提到過，培訓形式主要是以授課為主，輔之以一些團隊素質拓展。因此可能導致一些學員會出現不能集中精力聽課、參與度不高、開小差等問題，而這些問題的出現都會使得培訓的效果受到比較嚴重的影響。因此單一的機械式授課，會對培訓結果產生副作用。

近年來隨著企業人力資源對于培訓的重視程度不斷提高，出現了很多新形勢下的培訓方式，比如頭腦風暴培訓法、案例教學法、角色扮演培訓法以及利用互聯網名師課程授課方式等，這些培訓方法不僅僅是形式上的突破，而且也是更加科學的培訓形式，這些新的培訓模式不僅僅會極大程度的提高被培訓者的參與度和興趣，還會使得被培訓者因為注意力的集中而記住更多的培訓內容，而大連萬科雨林培訓還缺乏這些多元的培訓模式。

1.3.4培訓后期跟進不到位

培訓結束之后，大連萬科營銷管理對于培訓效果的后期跟進力度較小，被培訓者參與培訓后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的優化等培訓結果沒有系統的統計與跟蹤，往往只是項目銷售經理的一個電話反饋就完成所謂的后期效果評估。因此對后期的培訓優化缺乏導向作用。

1.3.5雨林培訓問題成因分析

大連萬科營銷系統雨林培訓雖然在業內有著極高美譽度的培訓品牌，但是確實存在著筆者在上面說到的一些問題。追本溯源，筆者與大連萬科培訓的組織者進行了一些訪談，并親自加入到了雨林培訓的組織工作，并參與了全程的培訓得到了一些問題出現的原因。主要歸納為管理層重視程度有限，培訓模式僵硬，缺乏科學的評價體系。這些問題的解決很大程度上可以依托于信息技術大數據等方式得到優化和改進。

2.大連萬科營銷系統雨林培訓方案的設計

2.1雨林培訓改進設計整體構思

按照大連萬科營銷系統的人員素質要求、業務流程規范、運營管理體系等，再根據各個營銷項目的具體要求，本文以營銷策劃、置業顧問、后臺管理三大基礎為例，運營組培訓崗位的具體負責人員如何規劃好每期培訓的內容，做好培訓需求等內容設計一下思路和方案。以下是雨林培訓改進設計總體原則：

（1）理論與實踐相結合的原則。

（2）自我學習，終身學習的原則。

（3）因材施教的原則。

（4）適度激勵原則。

這一切都將以信息技術跟蹤大連萬科系統的培訓過程和效果來實現其總體原則。

2.2培訓需求分析

為了提高培訓需求分析的科學性，本文引入了勝任力模型和數據統計分析。

3.2.1勝任力模型構建

一般的員工培訓，很少結合勝任力進行培訓需求分析，而是根據員工的所在崗位進行崗位需求分析，結合崗位特點、能力要求來進行培訓設計。但是勝任力模型構建之后，進行培訓需求分析則是根據二八法則，將績效優秀的員工與績效一般的員工進行對比，分析他們之間工作素質、性格等勝任力的差異，并以此為依據進行培訓設計。通過勝任力模型分析，可以靈活的結合實際的情況，切實的得出當前培訓的實際需求，更大程度的提高員工的工作能力。

在構建勝任力模型的一般步驟是，確認績效評估標準根據標準劃分優秀員工與一般員工將兩者進行對比找出二者工作的關鍵差異總結出崗位勝任力要求進行驗證。

因為大連萬科營銷系統的雨林培訓是針對公司一線業務員工的，因此主要是專業人員勝任力模型的構建，如下表：

2.2.2基于勝任能力模型的培訓需求分析

當前大連萬科營銷系統有八個在售項目，其中七個分管的營銷中心，因此公司員工數量龐大。要快速有效的完成培訓需求的分析，就要根據每個營銷項目為調查單位，總結出不同崗位員工層次，并根據不同層次之間的差異，通過建立培訓專項數據庫構建勝任力模型，并評價培訓效果。

大連萬科營銷系統雨林培訓的主要對象是服務于各個營銷中心的公司員工，因此，勝任力模型的調查統計也主要針對基層員工的狀況。

3.雨林培訓的改進與實施建議

3.1培訓實施過程中注意事項

培訓的實施過程中，主要有兩大工作要做，一是要確保培訓能有效地進行；二是及時調整和糾正培訓中出現的問題。為了這兩大工作可以順利進行，要做如下的具體工作：

（1）重視培訓紀律：大連萬科營銷系統雨林培訓作為業內具有極高知名度的專項培訓已經有較為規范的培訓紀律，而培訓的組織者要做的就是如何能夠將這些培訓紀律有效的貫徹下去，如：學員簽到制度、手機寄存制度、講師評價制度等等，將這些表現有效的體現在紅黑榜上并且直接與最后的培訓成績相掛鉤才能充分引起學員的重視。同時將這些學員培訓過程狀況輸入到萬科培訓系統的雨林培訓數據庫中，以備以后跟蹤調查。

（2）提高公司領導重視程度：畢竟雨林培訓的對象是公司的營銷人員，因此提高公司領導的重視，更加能夠使得學員全身心參與到培訓的全過程。因而在培訓時，應該安排公司的領導進行定期視察，讓他們了解自己公司的員工在培訓時的具體表現；其次培訓成績除了以各營銷項目進行排名外，還應該按照公司的排名進行，并將成績反饋給公司的分管領導。及時將領導參與情況反映到萬科內部互聯網上。

（3）及時調整培訓誤差：培訓進行時，除了按照原來計劃按部就班實施之外，還要注意其中的控制與調整，及時的從工作人員以及學員的反應來分析目前培訓的效果。然后比照之前計劃制定時的預想效果，總結二者差異找出原因，判斷是否能夠做出及時調整，若可以就及時對原來的培訓計劃做出適當的調整，如果不能則作為下一次培訓的優化依據。

3.2雨林培訓的系統化建設：搭建培訓信息化平臺

筆者建議雨林培訓利用大數據進行培訓效果評估并搭建信息化平臺。

3.2.1雨林培訓效果評估

培訓結束并不意味者培訓的組織人員就結束了全部工作，在訓后需要統計和整理培訓期間的有效數據和信息，為培訓的評估和優化提供依據。需要做如下的具體工作：

（1）獎懲數據統計：將學員的出勤率、課堂表現獎懲、考試成績等一些列的評分綜合統計，并將數據統一反饋給各分管領導。

（2）總結與歸檔：梳理培訓期間的各個環節的情況，并且抽查被培訓的學員，做一對一的調查，整理這其中出現的一些問題，為下一次的雨林培訓做好優化鋪墊工作。最后，將本次培訓的相關材料進行歸檔保存，為日后提供借鑒，所有的這些都將用雨林培訓的專項數據庫進行收集和整理。

培訓效果評估作為培訓最后的工作，對整個培訓的價值估計以及日后培訓方案的優化都起著舉足輕重的作用。因為之前大連萬科雨林培訓缺乏一套完善的培訓評價體系，因此筆者在此引入了柯氏四級培訓評估體系。

四個層級是一種層層遞進的關系，每一個層級對于員工都有著不同的期望，在反應評估中，培訓方希望被培訓者可以積極參與到培訓中去，主動學習。在第二個層級學習評估則是期望被培訓者能夠在理論上吸收消化培訓內容，并且可以舉一反三，理解培訓內容以用在未來的工作中去。第三個層級則是期望被培訓者，能夠將培訓內容融會貫通，在培訓后的日常工作中也可以在遇到實際困難時聯想到培訓內容，并以之解決問題。最后一個層級成果評估，則是用客觀的績效評估本次培訓是否達到了培訓的最終目的，是否真正起到了提高企業效益的作用。

柯氏四級評估體系見下表：

3.2.2搭建雨林培訓獨立的信息化平臺

2014年萬科集團搭建了新的培訓開發系統，即“培訓V2.0”，各個地方一線公司可以通過該系統向所有員工預告培訓課程和培訓內容，員工也可以通過這個方式預約和評價想要參與的培訓課程。整個萬科集團已經初步實現人力資源培訓的信息化管理。

2014年年初，大連萬科營銷管理部尋求新的合作模式，與互聯網公司積極合作，搭建了“萬科三好住宅”、“大連萬科微管理”等一系列的微信公共平臺，實現了市場營銷、內部管理、業務處理多種功能。因此在技術上，已經可以實現將培訓體系信息化并對被培訓人員的銷售績效和培訓體系進行信息跟蹤和反饋。

但目前，雨林培訓并未納入到“培訓V2.0”和微信管理平臺之中，培訓的反饋以及培訓內容的保存仍然處于傳統模式，不利于建立長期培訓效果的跟蹤信息收集體系。因此就必須搭建雨林培訓的信息化管理平臺，使得學員可以通過這個平臺及時評價培訓內容與反饋培訓效果。并且可以長效的保存這些信息，日后積累成為大連萬科雨林培訓的大數據庫，為培訓的優化和效果提供更多借鑒的依據。

另外通過對培訓體系信息化平臺的搭建可以將培訓資料利用培訓內網傳送給學員，這樣既可以使學員得到了相應的資料，同時也避免培訓費用上升的狀況。

對于學員反映的培訓形式單一，培訓深度不夠等問題，也可以借助信息化技術要求學生上互聯網相關名師課程、網上資料下載，搭建微信圈互相學習，經驗分享等方式增加學習內容和交流溝通方式。當然對于一部分優秀員工應有更多的學習和成長方式。如更多專業花的系統教育和知識儲備。

結論：在信息化條件下包括大數據，云計算等正在以日新月異的速度不斷更新發展著，筆者在本文通過利用信息技術優化培訓前、培訓中、培訓后的一系列實施方案來確保培訓制定的方案更加有效科學。同時，在改進設計方案過程中，筆者引入了柯氏四級管理培訓評估體系，作為搭建雨林培訓評估階段的評估工具。緊跟時代潮流并且結合萬科當下的戰略，將互聯網技術與大數據應用到雨林培訓中去，確保實施與評估能夠更加便捷和有效科學地進行。

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第4篇：化工設計培訓范文

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第5篇：化工設計培訓范文

［關鍵詞］ 培訓 監控 理念 途徑 關鍵點

人類步入21世紀，世界進入了知識經濟的時代，人力資源成為最重要的資源，優秀的員工成為企業競爭取勝的關鍵因素。企業要想得到可持續發展，成為學習型、創新型企業，就必須加強和重視員工培訓體系的建設和培訓的管理。為了保證培訓的效果，對培訓過程的監控也非常必要。

一、培訓過程監控的必要性

培訓過程的監控是對培訓的整個組織實施過程進行監督和控制，即從培訓需求的分析到培訓效果的評估整個過程進行監控，監控的內容包括培訓需求分析是否到位、制定的培訓計劃是否合理、培訓課程是否符合員工的崗位需求和個人發展需求、學員的參與情況、培訓的內容和進度等。對培訓過程進行有效的監控，可以有效提高培訓的質量和效果。具體體現在以下幾點。

1.有利于科學地設計培訓項目和開發培訓課程

通過對培訓需求分析過程的監控，可以有效把握企業組織、任務和員工層面的培訓需求，從組織、任務和員工的需求出發，有針對性地設計培訓項目和開發培訓課程，以真正發揮培訓的作用。

2.有利于選聘優秀的、適合的講師

培訓講師的授課水平，直接影響著培訓的效果。企業通過優化規范講師選拔和聘用的流程，以及對選拔和聘用過程的有效監控，可以使企業聘用到與培訓項目匹配的富有實戰經驗和專業背景的講師，確保培訓的質量和效果。

3.有利于把握培訓的進度，確保培訓按計劃完成

通過對培訓進度的跟蹤和監控，及時協調各種培訓資源，使得培訓活動能夠按照原計劃進行，達到預期的目的。

4.有利于及時發現問題和解決問題

通過有效的監控，可以及時發現培訓過程中出現的各種問題，并及時予以解決，避免不必要的損失，同時提高學員的滿意度。

5.有利于降低培訓成本

通過對培訓的整個過程的有效監控，及時協調和配置各種培訓資源，使得培訓能夠在預算內順利完成，及時發現問題和解決問題，避免出現更大的失誤或損失，從而降低培訓的成本。

企業在組織實施培訓的過程中，只有監控每一個環節，使得每一項工作都做到位，才能保證培訓目標的實現和確保培訓的質量。

二、培訓過程監控的理念

1.以人為本

企業培訓的目的是促使員工在知識、技能、態度、思維和心理等方面得以改善和提高，從而發揮員工的最大潛力，實現企業和員工的雙重發展。因此，企業要樹立起一種注重人的發展需求、強調開發人的潛能、促進人的可持續發展的培訓理念，即以人為本的培訓理念。這種理念不僅要體現在培訓課程的設計中，更要體現在培訓過程的監控體系中，把人的發展需求放在第一位，尊重人的個體差異性，充分發揮人的主觀能動性和監控主體的作用。

2.科學管理

培訓監控的內容和方法必須符合員工成長的規律，按照企業的總體培訓規劃和年度培訓計劃，將員工知識的更新與技能、能力的提高，以及態度的改善緊密結合，作為培訓的重點，也作為培訓的監控重點內容，促進員工的成長和進步。另外，監控的方式方法、測量手段、評估等各環節的管理，都應該具有一定的科學性。只有這樣，才能夠正確評價培訓工作，為下一輪的培訓提供科學依據。

3.全員參與

監控只是一種手段，提高培訓質量才是目的。因此，企業要樹立全員監控的理念。高質量地完成任何一個培訓項目都是團隊成員分工協作齊心協力的結果,這其中包括培訓管理部門、教學管理輔助部門、培訓項目負責人、項目助理、培訓講師、培訓需求的提出部門、經費的支持部門、設備支持部門，以及培訓的車輛、資料、水電、文印等服務保障部門等等。當然，也離不開受訓員工的積極參與和配合。因此，在培訓監控過程中，既要明確培訓活動中各個角色的監控職責，又要重視監控對象的主體地位，要充分發揮他們的主觀能動作用，使他們自覺積極地參與，變“要我參加”為“我要參加”，將監控轉變為開展和推動培訓工作的動力。

4.全過程監控

培訓是一個系統工程，西方的“培訓循環圈”理論認為，一個培訓循環是由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓效果評估四個環節構成，各個培訓環節相互聯結，協同發生作用，形成一個有機的循環整體。因此，企業要構建一個對培訓全過程進行全面監控的規范化、制度化的動態評估反饋體系。堅持動態監控與靜態監控相結合的原則，從具體操作的層面，分別對培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓效果評估四個環節進行全面監控，明確監控主體、項目、內容，規范監控程序、方法及結果公布與使用等，形成一個培訓過程全方位無縫隙的質量監控體系。

三、構建全方位多層次的培訓過程監控體系的有效途徑

加強對培訓工作的監控，停留在一次兩次顯然是不夠的，而應該成為常態的管理行為，才能夠促進員工參與培訓工作的積極性，提高培訓管理的實效，發揮企業管理的監控作用。

1.明確監控主體的職責

建立企業培訓管理系統，進行分層管理，保證系統運作暢通。建立由培訓總監、培訓經理、培訓主管、培訓專員，以及受訓員工組成的五級管理系統，各個主體各負其責，協調配合。如圖所示。每一個層次的管理者負有不同的崗位職責，如培訓總監的職責之一是“組織建立并完善企業培訓管理制度、培訓體系及相關流程”，培訓總監可以從制度這個層面進行監控；培訓經理的職責之一是“負責編制企業年度培訓計劃并組織實施，并根據企業的戰略變化及時作出調整”，培訓經理可以從培訓計劃的可行性、合理性等方面進行監控和把關；培訓主管的職責之一是“及時檢查各類培訓活動的開展效果，檢查講師的培訓質量和教學效果”，培訓主管可以對培訓的進度、講師的授課水平等進行跟蹤和反饋；等等。每一個管理者既是執行者，同時也是監控者，對所負責的工作內容監控。只有明確每一個管理者的工作內容及要承擔的監控職責，才能做到責任到人，及時監控，及時發現問題和解決問題，提高培訓工作的質量。

2.明確監控的標

要想達到監控的目的，首先要有一個明確的監控標準。也就是說，對每一個監控的關鍵點要實現什么樣的目標有一個衡量的標準。如培訓需求分析這個關鍵環節的實施，監控的標準應該是兩方面：一是企業在培訓之前是否有這個環節；二是有了這個環節，分析的思路和方法是否科學，分析的結果是否與企業的戰略相符，是否考慮了崗位的實際需求和員工的發展需求，以此來評估培訓需求分析是否到位，是否起到了指導和依據的作用。明確監控的標準，實際上就是明確監控的目標。

3.建立企業培訓管理制度

建立企業培訓管理制度，目的是發揮制度在企業培訓監控中的作用。為了保證培訓工作的順利開展，企業一般都制定相關的規章制度，如培訓考勤制度、培訓獎懲制度、培訓積分制度、教學管理制度等。建立與之配套的相應的管理制度，是企業培訓管理的重要內容，它能保證企業培訓工作質量不斷得到提升。

4.確定監控的關鍵點

培訓過程的監控是對培訓的整個過程進行監控，也就是說按照培訓的流程進行監控，從培訓需求的分析到培訓效果的評估整個過程。那么，每一個階段監控什么？誰來監控？監控的關鍵點設在哪？這些問題非常關鍵。如表 所示。

通過上表，由培訓管理人員對整個培訓的過程進行監控，確保培訓工作按質、按量、按時完成，每一個環節都執行到位，才能切實保證培訓的質量和培訓目標的實現。關鍵還在于有效地執行和嚴格的落實。

5.采用科學的監控方式方法

企業可以采取聽取匯報與實地考察、內部自評監控與外部考評監控、座談討論與問卷調查、全面檢查與局部抽查相結合、日常檢查監督與專項檢查監督相結合等方法進行多樣化、多角度的監控和評估，努力提高質量評估監控工作的準確性和實效性。如通過會議、座談等形式及時聽取培訓管理部門及人員的反饋，達到有效溝通，做好事前的控制；在培訓的組織實施過程中通過現場觀察、抽查以驗證培訓是否按事先制定的計劃和方案進行，做好培訓進度的控制；通過收集培訓過程中各個階段的培訓管理記錄，對不同階段進行評審，等等。總之，企業要采取一定的科學方法，對整個培訓過程進行有效的監督和控制，確保培訓活動按計劃，保質保量地完成。

6.建立有效的反饋體系

反饋在培訓的各個環節中起著紐帶和放射的作用。通過監控，將收集到的受訓者對項目設計和培訓講師的意見建議、項目實施過程中出現的特殊情況和即時評估的結果等向有關的部門和負責人及時反映，可以使他們及時掌握情況，做出正確的判斷和調整；將重要的培訓項目或課程聘請的講師的評估結果及時反饋給有關領導和教學部門，可以為調整其他教學活動提供信息和參考；將受訓者座談會記錄及時整理成會議紀要及時反饋給有關部門和人員；對出現的問題和特殊情況及時進行協調和處理等。樹立快速反饋的意識，可以及時解決問題，避免出現不可控的局面，以致于影響培訓課程的順利進行。因此，在培訓項目實施的過程中要特別注意反饋的環節。

企業培訓是一項需要精心策劃和組織實施的系統工程。從培訓需求分析――培訓計劃制定――培訓課程設計――培訓資源的整合(包括培訓師資和培訓時間、地點、設施的選擇等)――培訓組織實施――效果評估和反饋――分析新的培訓需求等環節，期間每一個過程和細節都非常重要。只有過程中的每一個環節的質量保證了，培訓活動的整體質量才能有所保證。因此，加強過程的監督與控制是非常重要的環節，企業不可小視。企業培訓質量管理不僅要注重“結果”的評估，更要重視“過程”的督導和監控，以完美的過程來保結果。

參考文獻：

[1]蔣宏麗等：培訓全過程監控評估方案的設計與實施[J].石油化工管理干部學院學報,2008,10(3)

第6篇：化工設計培訓范文

【關鍵詞】培訓；項目管理

培訓項目是由明確的教學目的、明確資源需求、具體操作過程的培訓活動構成。任何一個培訓項目都必須具有明確的培訓對象、培訓目的、培訓組織模式、培訓內容和組織者（即主辦方）。

現階段，廣州石油培訓中心的培訓項目管理也遵循了從計劃、實施、監督到評估四個階段。

一、項目計劃

在培訓項目管理中，最重要的是培訓項目計劃的管理，其中最關鍵的一環是培訓需求分析。培訓需求分析必須建立面向對象的課程配置方案，即培訓學員需要什么、培訓項目將做到哪一步等問題必須得到回答。

1.做好需求分析。培訓管理部門在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。在與主辦方談需求時，培訓管理部門將設計好的各種需求方案提供給主辦方選擇。另外，也可采用主辦方提出的合理的個性化需求。

2.明確培訓項目目標。培訓管理部門在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓項目的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到主辦方的認同，給予項目支持，滿足學員的培訓需求。

3.設計培訓項目內容。教學部門圍繞培訓管理部門提出的培訓項目目標，對培訓項目內容進行梳理，明確培訓項目內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據培訓內容明確培訓項目的方式是授課式、互動式、技能操作式等形式。培訓管理部門根據項目內容設定培訓項目課程計劃表，并發由主辦方最后確認。

4.安排培訓師資。根據培訓項目的內容明確培訓講師，從中心內部師資庫挑選合適的師資。如果是外單位聘請培訓師需要考慮是否需要接送等細節問題，有些時候預約的培訓師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備用本單位培訓師，以備不時之需。

5. 擬定培訓預算。當明確了上述培訓項目要素后，就需要確認培訓項目預算了。包括培訓課程費、場地費、車輛交通費、培訓考核費用、資料費等。如果培訓是一周或者是多月的話，還要考慮安排住宿、用餐（早餐、中午或者晚上）的費用，總之培訓項目預算必須要考慮周全，宜多不宜少。另外，做項目預算可以適當得乘上一個系數，確保項目預算在實施過程中夠用而不超標。

二、培訓項目實施

培訓中心項目實施也叫培訓項目執行階段，主要是培訓資源（老師、課程計劃、培訓地點、收費）準備、確保培訓學員做好受訓準備、營造積極的學習環境等，其中最關鍵的仍然是教學計劃的實施。培訓中心項目執行階段以《培訓項目交接書》的下發為開始，到《培訓項目總結》撰寫為結束。一般可由培訓項目長把握、由培訓副項目長協助即可。但復雜的、大型的項目如人事處長培訓項目可能要進行調整，甚至要資深培訓項目長來進行組織。

第一步為上傳項目信息。培訓管理部門上傳項目信息，主要是讓教學部門選派項目長，并組建項目成員。第二步為項目交接的過程。培訓管理部門負責人重點將跟項目長介紹該培訓項目的基本情況，及其培訓項目所需要的各項要求，最后相互簽收《培訓項目交接書》。《培訓項目交接書》的內容主要包括項目基本情況、培訓方案、所需資料明細、會場布置要求和其他服務要求。第三步項目長根據主辦方提供的課程計劃，合理安排課程并聯系課程老師，準備老師課程酬金。第四步項目長聯系主辦方，收集學員最終信息，并發給接站人員安排接站。第五步項目組印發相關教學資料、培訓資料等，安排開班典禮、會場布置和其他服務。第六步項目長合理利用中心資源，盡量滿足培訓項目。另外，在項目運行過程中出現的異常問題，項目長也需及時處理、匯報。最后，在項目結束后，項目長必須收集相關資料交培訓中心培訓處檔案中心留檔，并完成《培訓項目總結》。

三、培訓項目監督

培訓項目監督主要是為了資源使用控制、教學質量保證等。一般是通過既定的制度、辦法、規定來保證質量，控制的對象主要有學員、老師、項目組及費用等。另外對特定培訓項目必須做出特殊規定。培訓中心培訓項目的監督主要體現如下幾方面：課堂監督方面，培訓班項目長需要跟蹤課堂老師上課情況，保證課程的質量，另外，還需要登記學員考勤情況等。用車監督方面，主要是學員的報到及離校，學員的接送站方式需要按主辦方要求，培訓中心執行部門要嚴格控制接送站方式，派車接送站的時間必須按培訓通知的時間段為準。還有聘請老師和主辦方領導的接送方面需要安排到位。飯堂監督方面，主要是報到日的預報人數，到確定人數準時報到飯堂，為了避免飯堂接下來對飯菜分量的控制。學員用餐過程的跟蹤，主要是監督非本項目的其他人員混餐和飯菜的質量、分量。

四、培訓項目評估

培訓中心項目評估，主要是在完成所有培訓的項目及其日常生活的反饋信息，主要是內化階段或成就階段，包括跟蹤計劃實施與評價、項目效果評估（反應評估、學習成果、行為改進、業務結果）、培訓項目改進等。培訓項目評估是非常重要的。一個有效的培訓評估可以讓項目計劃管理工作更加完善、培訓項目管理工作質量大幅度提高。培訓中心項目評估主要執行部門是培訓處教學管理科，通過分發既定的評測表給每位學員，讓他們不記名評價。培訓中心采用的評估模式為效益測定方法中的評分模式。主要有培訓班名稱、類別、承辦部門、評價項目、課程或服務、教師或團隊、得分和得分明細。如表4-1為一個班的評測表的統計。

參考文獻

[1]企業培訓項目評估的實踐與思考.石油化工管理干部學院學報，2012年 第4期

[2]劉偉，劉國寧.《人力資源管理的深層開發與高效管理》.中國言設出版社，2005年

第7篇：化工設計培訓范文

關鍵詞：壓力容器 設計 質量進度

中圖分類號：S611文獻標識碼： A

一，設計流程

壓力容器設計是從收到設計條件，經過設計過程，最后完成設計任務，形成設計成果（設計藍圖和計算書等）的一系列活動的總稱。壓力容器設計成果直接面向生產制作過程，為容器制造提供服務，并為生產制作提供依據。設計成果是容器制造前的重要技術準備工作，容器制造中的重要技術指導工作，同時也是容器制造完成后的質量驗收工作依據和相關部門監檢的主要資料來源，也是提供給建設單位制造資料的重要組成部分。

壓力容器設計過程內容繁多，對象種類雜，涉及因素多，波及范圍廣，需要壓力容器設計人員通盤考慮，綜合集成，掌握多方面的知識，積累較豐富的經驗，才能較為出色的完成設計任務，并不斷提高設計水平和設計效率。這需要一個長期的和漸進的過程，需要在日常設計過程中經常總結，認真鉆研，需要長期堅持，不懈努力。

現在的設計工作，是一項極其耗費精力的腦力勞動，設計工作中的一些環節正逐步由計算機代勞，如設計結構及參數確定之后，繪圖過程基本由計算機代替，借助繪圖軟件（如AutoCAD），可以提高繪圖效率和質量，減少圖紙出錯次數。

以下說一下進行壓力容器設計的必需條件

1，需要掌握壓力容器設計的一些標準，規范。

如：TSG R0004-0009《固定式壓力容器安全技術監察規程》；

GB150.1~150.4-2011《壓力容器》；

GB151-1999《管殼式換熱器》；

NB/T47003.1《鋼制焊接常壓容器》；

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．．．

以上標準只要認真研究，弄懂學透，就可以成為合格設計人員。

2，需要精通幾個繪圖軟件。

如：AutoCAD，CAXA，Solidwork。。。。。。

3，需要具備壓力容器計算軟件，對壓力容器進行強度，剛度和穩定性分析、校核。目前流行的計算軟件是SW6-2011。

4，一些壓力容器設計參考資料。如：機械設計手冊，化工工藝設計手冊，一些容器相關圖冊等。

5，常用設計工具，如；計算器，鋼尺，簽字筆等。

以下說一下壓力容器設計流程。

首先，設計人員接到壓力容器設計任務單和條件圖，設計人員依據條件圖提供的設備設計參數和結構形式，用承壓容器專用計算軟件SW6-2011進行容器強度，剛度和穩定性分析校核，確定容器的外形尺寸，壁厚，支撐形式，管口等內容，完成容器的概念設計；

之后，設計人員采用繪圖軟件（常用的有AutoCAD，CAXA等，用哪一款由個人喜好和習慣定）進行施工圖的繪制，（這一步占用時間相對多一些，計算機繪圖同樣有一套成熟的標準和固定點模板，可以看看計算機繪圖方面的資料，也可以看一些他人畫的圖，增加一些直觀認識），這個階段要用到很多設計資料，如封頭、法蘭、人孔、視鏡、支耳、支座的選擇要看相應的標準，進行部件校核和重量查詢。（現在網上有很多小插件可以直接查詢，免去了查標準的繁瑣過程），經過一系列的繪制，最終形成完成后的設計施工圖。（與之前的設備計算書共同作為設計文件，提供給校核人員進行校核，發現設計問題，以便設計修改）

最后，依據校核記錄對圖樣進行修改，并完善圖紙細節（如添加節點圖等），確保設計問題改正并無誤后，打印出圖形，完成設計過程。

二，須注意的問題

1，設計質量

一臺合格的壓力容器產品，是在不同的部門或者不同的單位協作配合下共同完成的，而設計（部門）單位起著關鍵甚至決定性的作用，設計質量的重要性不言而喻。

這需要設計者熟練掌握并遵循壓力容器相關標準，將相關標準規范的要求貫徹的壓力容器設計全過程。同時，當與其他（部門）單位因為貫徹標準而存在沖突時，能夠堅持原則，真正體現對壓力容器使用者安全使用負責的精神。壓力容器設計員應視設計質量為生命，其他設計因素要嚴格圍繞設計質量來展開，為使設計過程規范化，需要建立健全嚴格的設計質量管理制度。設置負責質量管理的職能部門和質保體系。靠制度來從根本上預防和杜絕質量缺陷。

2，設計進度

設計工作是設備制造的依據和先導，是設備制造的準備工作，需要協調好與設備制造（部門）單位的進度計劃工作，在限定的時間內，在滿足設計質量的前提下，以較低的時間消耗完成設計任務。為此，需要在設計工作中注意總結提高，不斷研究提高設計工作的各種方法和技巧，也可以借鑒其他設計人員的經驗。比如，計算筒體的重量，可以通過用計算器進行計算，若采用Excel編寫小軟件，就可以迅速計算，縮短將近一半時間；再如，通過對CAD軟件進行二次開發，很多常規的繪圖操作可以由CAD軟件自動生成，從而可以加快繪圖進度。另外，應跳出設計環節看設計，就會從整體上考慮設計進度問題，設計質量提高，減少設計缺陷，使生產過程順利完成，杜絕返工，等于從全局上提高了整個工程的設計進度。

3，設計管理

設計工作是設計部門協作完成的團隊型工作，按照壓力容器相關規定，壓力容器需要經過設計、校核、審核三步設計環節，設計人全面展開設計工作，校核人員按相應的崗位責任的規定進行施工圖的校核工作，審核人員按相應的崗位責任的規定進行施工圖的審核工作。設計校審后的圖紙，由設備專業項目負責人組織會簽。

三，設計人員

按照《壓力容器壓力管道設計許可規則》的要求，設計人員須向設計技術負責人負責，并接受質量保證工程師的監督檢查。設計人員需要經過各級設計培訓機構培訓并考核合格，取得《壓力容器設計人員資格證書》，并按規定進行定期的繼續教育；

四，校核人員

按照《壓力容器壓力管道設計許可規則》的要求，認真貫徹《固定式壓力容器安全技術監察規程》，會同設計人員商討壓力容器設計原則、設計方案，確定選型、選材和結構。協助設計人解決其在設計中遇到的技術問題；

五，審核人員

認真貫徹《固定式壓力容器安全技術監察規程》，執行國家和行業標準、規范和規定，遵守壓力容器設計的各項工程規定和質量管理制度，審核壓力容器設計原則，設計方案是否符合設計條件，是否符合技術先進，設計是否切合實際；技術經濟是否合理，設計是否安全可靠，是否滿足國家現行標準規范，對主要技術問題和設計方案的正確合理性負責。

綜上，壓力容器設計是一項高度知識含量，技術密集型的腦力勞動，同時又是繁瑣，細碎的具體工作，需要設計人員要有旺盛的工作激情，認真的工作態度，耐心的工作作風，同時還要不斷充實知識儲備，提高設計水平，以應對瞬息萬變的壓力容器設計環境。

參考文獻：

1，GB150-1~150.4-2010《壓力容器》2010

2，NB/T47003.1~47003.2-2009《鋼制焊接常壓容器》2010

第8篇：化工設計培訓范文

農村信息化建設必須以農民的需要為核心，體現出農民生產與生活的現實要求，只有這樣才能夠達到農村信息化的最終目標。

開展的農村信息化應該是一場以農民為主體的“草根運動”，在農村信息化的推進過程中，農民的參與起著核心和關鍵的作用，甚至決定著這個活動的成敗。如何充分調動農民參與農村信息化的積極性，不僅關系著農村信息化戰略思想的確定，也關系著農村信息化具體路徑的選擇。

在目前我國農村信息化的發展情況下，農村信息化又是農村信息化的關鍵，農村信息化主要是農民社會交往方式和日常生活形態的信息化，因此農民的廣泛參與就顯得尤其重要。

從我國農村信息化服務對象的定位方面來看，我國政府已經很明確地把以農民問題為核心的農業問題和農村問題等“三農問題”的解決作為農村信息化的主要目標，把農民作為信息化的主要服務對象，而且在現實生活中很多信息化工程也是圍繞著農民的需要而展開的，充分地體現了信息化為農民服務的宗旨。

但是，農民成為農村信息化的主要服務對象并不等于農民就真的成為農村信息化主體，就真的有積極性參與到這種自身信息化建設的活動過程中來。

在目前階段，由于農村信息化一般是作為公共產品，由政府直接生產提供，因此農民雖然成為信息化的主要服務對象，但是他們還不是農村信息化的建設主體，更不是農村信息化的決策主體，同時也不是農村信息化建設項目的產權主體，這就嚴重限制了我國農村信息化功能的發揮，影響了農民參與農村信息化建設的積極性。而且由這樣的建設體制所決定，政府的意志在農村信息化建設中表現的過分突出，在一定程度上造成農村信息化是電子政務在農村延伸的現象，有點背離建設民主、和諧社會主義新農村的初衷。

因此，在農村信息化的推進中，不能僅僅把農民當作信息化的主要服務對象，還需要創造相應的制度環境把農民吸引到農村信息化的建設之中來，使農民真正成為農村信息化的主要建設者與最終的決策者，讓農村信息化真正成為以農民為主體的、農民廣泛參與的社會“草根運動”，充分發揮信息化的社會效應，提高信息化的社會效率。

政府要大力扶持各種農村自治組織的建設，讓它們成為農村信息化建設的主體，帶動分散的、小規模經營的農戶參與信息化建設；在信息化資金投入方面，政府要變現在的直接投資為間接投資，主要采取補貼的方式，鼓勵農民投資于信息化基礎設施建設；在信息化決策管理體制建設方面，政府要創造適合農民參與的信息化建設決策和管理的社會制度環境，保證農民的要求和意見能夠及時、準確地表達出來，并在信息化建設中得到充分的體現。

總之，農村信息化建設必須以農民的需要為核心，體現出農民生產與生活的現實要求，只有這樣才能夠達到農村信息化的最終目標。

游戲人才真的缺乏嗎？

張書樂

關鍵字：挖角 游戲人才缺口

游戲產業現在最缺的不是基層技術人員，而是短期培訓所無法造就的高級研發人員，這些人才也是各游戲公司和獵頭公司挖角的重點關照對象。

近段時間，國內網游兩大巨頭網易與金山之間因為游戲開發人員的跳槽引發的一系列事件成了行業的熱點，也再次引起了人們對網游人才的關注。

在此次事件中，網易《夢幻西游》主策劃徐波帶著幾位核心成員投身金山所帶來的影響正在逐漸顯露。徐波和幾位核心成員由金山投資專門成立了一家研發工作室，著手研發一款Q版游戲，箭頭直指網易的《夢幻西游》。

而早在2004年，網易就不惜重金，從金山的西山居工作室挖走了《劍俠情緣》的主策劃趙青，趙青加盟后，很快推出了網易首款武俠題材的網絡游戲《大唐豪俠》。業界猜測，金山挖角網易的核心人物，也是報此前的一箭之仇。而這也似乎印證了一直以來的一個傳聞，即網絡游戲人才缺乏，游戲行業就業前景良好。可實際情況真的如此嗎？

其實，諸如此類的挖角事件在游戲圈里并不鮮見。而這種表面情形則導致一個廣為留傳的所謂中國游戲人才缺口達到60萬的說法。這無疑給了相對低迷的大學生就業前景注入了一針強心劑。看似前景廣闊的游戲從業機會也成為某些游戲人才培訓機構用來招攬生源的一個最好的廣告。

然則實際情況并非如此，缺口60萬這樣近乎天文數字的神話可以說一戳就破。九城、光通等公司的游戲團隊大概在400人上下。按照平均數計算，一個中型游戲廠商最多容納一百名游戲技術人員，那么60萬就需要6000家左右的廠商才能容納，還要考慮本身游戲廠商已有的人才量，如果這樣的論證成立，中國遍地都是游戲開發公司了。而同時，不少游戲人才培訓類學校的畢業生并沒有如預期的那樣進入游戲企業的現實也說明了游戲人才的培養有些供過于求。

有業內人士指出，一方面游戲人才缺乏確實是困擾游戲公司發展的重要問題，但60萬絕對是一個夸大的數字。另一方面我國的游戲開發歷史短，人才積累少，主要依靠網易、金山、盛大等企業培養。

據《2005中國網游原創力量調查報告》顯示，我國游戲策劃人員2005年的增長量僅有14人。其實游戲產業現在最缺的不是基層技術人員，而是短期培訓所無法造就的高級研發人員，這些人才也是各游戲公司和獵頭公司挖角的重點關照對象。

第9篇：化工設計培訓范文

關鍵詞：普光氣田 硫化氫 職工 安全 技術 培訓 考核 實踐

目前，四川盆地發現的規模較大的氣田不同程度含有硫化氫氣體，其中普光、元壩、羅家寨、渡口河和鐵山坡等氣田，天然氣中硫化氫含量在7%～15%之間。普光氣田是我國目前已發現的最大的海相氣田，天然氣中硫化氫含量平均15%，二氧化碳含量平均8.6%。硫化氫是僅次于氰化物的劇毒物，是極易致人死亡的有毒氣體， 危險性、危害性非常大。在作業現場，一旦硫化氫濃度超標，將直接威脅施工作業人員的生命安全，所以高含硫化氫氣田在鉆井、采氣、集輸、凈化工程等方面的安全、環保標準非常高。國內外高含硫化氫油氣田在勘探開發過程中仍發生過多起惡性傷亡事故，分析原因不難發現，“人”是安全生產第一要素。

普光氣田開發生產過程中涵蓋了天然氣開發、酸氣集輸、天然氣凈化等領域；涉及到氣藏地質、氣藏工程、鉆井工程、采氣工程、地面集輸工程、天然氣凈化廠工程等專業；現場施工包括鉆前、鉆井、錄井、測井、固井、完井、射孔、酸壓（化）、放噴，酸氣集輸管道的焊接、敷設、跨越，凈化廠的大件運輸、安裝、調試、運行等工序，需要崗位600多個；施工地點遍布在150多平方公里范圍內，點多面廣，安全環保隱患多；施工高峰期參建人員超過2萬人，管理難度大。國內沒有類似氣田成功開發經驗可供借鑒，開發普光氣田遇到的是世界級難題，面臨的安全、環保風險非常大。如何確保實現普光氣田的安全、環保開發？影響安全、環保生產的要素很多，但抓住“人”這個在安全生產中起著決定性作用的要素最關鍵。吸取類似氣田事故的教訓——沒有合格的職工隊伍，再嚴格的標準規范，再先進的技術和裝備都避免不了安全、環保事故的發生。認識到這一點，普光氣田工程建設領導層高度重視職工培訓工作，成立專門人力資源機構，負責職工培訓工作的組織協調、監督考核職能，認真編制并實施培訓計劃和分解落實指令性培訓計劃；指定專人負責職工培訓工作；要求普光氣田參建人員，必須全員接受嚴格的安全和技術培訓，持證上崗，培訓不合格者絕對不能參加普光氣田開發建設工作。強制性安全與技術培訓為普光氣田實現安全、環保投產創造了有利條件，提供了人員保障。

一、人力資源需求分析

開發高含硫化氫氣田的人力資源需求，原則上講和開發普通氣田的人力資源需求一樣；但硫化氫的危險性和危害性決定高含硫化氫氣田開發對人力資源提出了更高的要求。“安全生產”是硬道理，而“人”在安全生產中起著決定性作用。沒有安全意識強、安全操作技術水平過硬的職工隊伍，就無從談起嚴格遵守國家和企業的標準、規范，無從談起避免安全事故的發生。基于這種認識，參加普光氣田開發建設的職工，不管是管理人員、技術人員，還是崗位操作人員；不管是甲方人員，還是乙方人員，首先是必須經過硫化氫防護技術、HSE（健康、安全與環境）管理培訓，具有相關上崗證書；其次是必須經過相關技術培訓，具備從事崗位要求的技術任職資格證書。人力資源部門對六百多種崗位的任職人員提出安全、環保和技術素質及能力要求。對與重大安全風險和重要環境因素控制相關的崗位，從培訓、技能、安全意識和應急經驗等方面做出具體規定和要求，并全程參與培訓、考核工作。

二、培訓原則

2005年3月，普光氣田開發工程開建以來，根據人力資源需求分析結論，培訓工作確定了全員強制培訓和崗位技能培訓相結合，安全培訓與技術培訓相結合，全員培訓與骨干人才培訓相結合，理論培訓（仿真模擬培訓）與實踐操作相結合，現場強化崗位練兵和上崗嚴格考核相結合的原則。依據工程整體設計與進度對人力資源需求情況，分階段分批次開展職工培訓工作。

三、培訓內容設計

人力資源部門根據高含硫化氫氣田安全、環保生產要求和崗位技能要求，負責組織每個崗位的全面的安全、技能需求評定，并依據評定結果與培訓機構一起確定培訓內容。

1.全員強制培訓。參加普光氣田開發建設的全體員工均必須接受硫化氫防護技術、HSE基本知識培訓，這部分屬于全員強制培訓內容。由人力資源部門和具備相關培訓資質的培訓機構設計培訓內容并組織實施培訓。硫化氫防護技術培訓內容主要包括硫化氫氣體的理化性質和危害、硫化氫環境下的個人防護、硫化氫中毒救護程序、心肺復蘇術、案例教育、硫化氫腐蝕特征及預防措施、其它有毒氣體的性質和預防等；HSE基本知識培訓內容主要包括有關的法律法規和其它要求，普光氣田開發建設及生產經營過程中的HSE風險特點、崗位重大風險因素、重要環境因素分析和HSE控制要求，有關的HSE專業基礎知識和操作技能，企業及基層單位層面的HSE規章制度等。

2.崗位專業技能培訓。管理人員、技術人員和操作人員等培訓內容與常規氣田的培訓內容一致，培訓內容根據有關法規和企業的崗位設置要求設計，這里不贅述。從事鉆井、測井、錄井、投產作業、采氣、起重、焊接、駕駛、電力、壓力容器、壓力管道等的管理人員和作業人員，將安全教育與崗位專業技術培訓內容有機結合起來，培訓內容由具備相關培訓資質的培訓機構設計并實施培訓。如涉及氣井的相關管理人員和作業人員必須接受井控技術培訓，持證上崗。井控技術培訓內容主要包括井控設備（防噴器、套管頭、四通與法蘭、防噴器控制系統、井控管匯、井控輔助設備等）、井控工藝技術（井控設計、溢流的原因、檢測與預防、關井程序、氣侵對井內壓力的影響、溢流控制原理、常規壓井法、非常規井控技術、特殊控制與操作、完井井控技術、井噴失控后的處理等）和案例教育三大部分。

四、培訓方式優選

根據培訓項目和培訓內容設計優選培訓方式。硫化氫防護技術、HSE基本知識培訓屬于全員強制培訓，以集中課堂教育和現場實際操作培訓相結合的方式進行；崗位專業基礎知識和理論培訓首先依靠中石化內部具備相關培訓資質的培訓機構開展以課堂教育為主的專業培訓和仿真模擬培訓，其次是依托大專院校開展以深化理論知識為目的的系統課堂培訓：崗位技能培訓，一方面依靠中石化相關企業以“師父帶徒”的方式進行崗位實踐操作培訓，另一方面以崗位練兵的形式進行上崗前培訓；同時選送優秀的管理和專業技術人員到國外高酸性氣田參加管理和專業技術培訓。

五、培訓與考核

普光氣田開發工程需要600多個工種，參加工程建設的人員主要包括從相關單位調集的專業技術人員，從大學引進的畢業生，從中石化內部公開招聘的管理和技術人員。他們不斷充實到普光氣田開發現場的籌備設計、組織建設、投產運行、生產管理等各個環節，用工規模不斷擴大。

普光氣田職工培訓工作本著“強化訓練、嚴格考核”和“先取證，后上崗”的原則，堅持以安全資格取證培訓為主，抓好全員安全培訓；堅持抓骨干人才培訓，實施傳幫帶作用；堅持開展現場崗位練兵和上崗考核相結合，確保培訓質量。通過送出國門學習尖端技術、與名校合作學習前沿理論、崗位實踐增強動手能力等方式，不斷提高各類人員的管理水平、技術水平和實踐能力，打造了一支專業知識由懂到深、崗位技能由會到精、運行操作由知到熟、應急處置由穩到快，且能適應高酸氣田開發建設的管理、技術和技能操作型的職工隊伍。

1.硫化氫防護技術、HSE基本知識培訓。參加普光氣田開發建設的職工全員強制參加這兩項培訓，嚴格持證上崗。人力資源部門邀請中石化內部具有甲級培訓資質的培訓機構組織培訓和考核。通過硫化氫防護技術培訓讓職工充分認識硫化氫氣體的危害性、危險性，掌握硫化氫環境下的個人防護、硫化氫中毒救護程序、心肺復蘇術的基本技能，可以在40秒時間內佩戴正壓式空氣呼吸器，達到“能防（防止硫化氫泄露）、能護（硫化氫環境下自我保護）、能救（救護硫化氫中毒人員）”的目的；通過HSE基本知識培訓讓職工掌握氣田開發建設及生產經營過程中的HSE風險特點，能夠識別所從事崗位重大風險因素、重要環境因素，知曉HSE控制要求，掌握HSE專業基礎知識和操作技能；通過培訓強化了職工的安全意識，樹立了全新的安全理念，掌握了安全生產技能，實現了“要我安全”到“我要安全”的轉變。普光分公司始終把員工硫化氫防護技術、HSE基本知識放在首要位置，貫穿于開發生產全過程，職工取證率100%。

2.基礎知識和專業技術培訓。普光氣田建設初期，針對職工高酸氣田開發基礎知識薄弱，感性認識不足的實際情況，主要開展崗前基礎培訓，共培訓12646人次。一是在企業培訓中心、西南石油大學、重慶科技學院，進行了3-10個月的基礎知識和專業知識培訓，并到國內氣田開發現場參觀實習，初步了解高酸氣田開發知識和工藝技術，共培訓1663人次。二是選拔376名生產技術骨干到金陵、齊魯、青島、茂名石化和鎮海煉化、濟南煉廠進行崗位培訓，重點對工藝流程、開停機操作、運行故障分析等進行學習和交流；并選派優秀操作人員赴設備制造廠家，學習設備原理、操作和維護技術490人次。三是選送優秀管理和專業技術干部赴國外培訓，學習國外高含硫氣田開發管理經驗和安全理念；2008年3月份，分集輸、凈化兩個專業，選派50名管理和技術人員，赴加拿大北阿爾伯特理工學院進行為期2個月的培訓，學習Enform公司氣田開采、凈化裝置模擬演練，學習HSE公司、紅鹿氣田應急救援經驗（圖1），同時，赴國外進行技術考察和設備培訓80人次。

3.現場操作技能培訓。普光氣田主體設施陸續建成后，培訓工作重點主要是針對普光現場工藝設備，開展崗位練兵，熟練掌握上崗所需各項技能。一是聘請開工隊專家、方案設計專家、設備廠家專家和普光分公司內部拔尖人才，進行工藝流程、操作規程培訓；二是采取“一日一題、一周一課”形式，由專業技術人員對各崗位操作規程和投產方案進行講解，組織相關人員進行培訓、演練；三是對新到普光人員和業務、技能不熟練人員，開展“導師帶徒”活動，發揮骨干人才的傳幫帶作用。現場共組織培訓12000人次。

4.綜合管理能力培訓。結合普光氣田開發生產特點和對管理崗位要求，舉辦應急指揮人員、工程項目管理、生產運行調度管理、HSE體系管理等培訓班6期，培訓242人次滿足了相關管理崗位的需要；以提高綜合素質為目的，舉辦科級干部培訓班2期，培訓130人次，不斷提高現場管理人員業務能力。

5.堅持“嚴格考核，持證上崗”制度。人力資源部門和培訓機構共同組織考核工作。為確保員工安全、技術水平和持證情況能達到上崗要求，根據培訓計劃、進度和崗位要求，培訓一批，考核一批，考核合格，發放相關上崗證。嚴格組織普光氣田開發工程全體參建人員上崗前的各種培訓考核，認真把好上崗人員安全素質關、崗位技能關。氣田和凈化廠投入試生產之前，對凈化廠、采氣廠全體員工分10批進行培訓考核，908人通過考核取得相關上崗資格證，確保了氣田投產、凈化廠試車順利進行。

培訓考核不合格的，不能取得相關上崗資格證書，必須經過再培訓，考核合格取得上崗證書才能上崗。上崗證過期前必須重新參加培訓，重新取得上崗證書后才能上崗。

幾年來，普光分公司共組織各類職工培訓近30000人次，為氣田開發建設、投產試車以及今后的生產運行奠定了堅實的人才基礎。

六、效果分析

本著“先取證、后上崗”的原則，對干部職工進行取證培訓。通過安全、環保培訓，全體員工充分認識到了硫化氫的危險性和危害性，提高了安全意識，掌握了關鍵時候的逃生技巧；明白執行HSE方針、程序和管理體系要求的重要性，提高了責任心和事業心；明確自己在執行HSE方針、程序和管理體系要求方面的職責和作用，促使職工積極為實現企業的HSE目標做出貢獻；明確在自己的工作活動中可能出現的危害風險和環境影響，以及工作改進可能帶來的社會經濟效益；明確違反各種規定可能導致的潛在后果等。通過專業技術培訓，專業技術人員提高了開發高含硫氣田的科技創新能力。通過崗位技能培訓，提高了職工現場操作能力和實戰能力。通過管理培訓，提升了管理人員經營管理能力。

普光氣田是我國第一個實現安全、環保、高效開發的高含硫化氫氣田，科學、系統、規范的培訓工作提供了關鍵的人才支撐。普光氣田2005年12月正式投入開發建設，2009年11月投入試生產，在開發生產過程中沒有發生任何安全環保事故，培訓工作是實現這一目標的關鍵因素之一。

參考文獻

[1]王壽平等.普光氣田集輸系統安全控制與應急管理.天然氣工業，2011，31（9）

[2]何生厚，曹耀峰等.普光高酸性氣田開發.北京：中國石油化工出版社，2010