人事管理的含義精選(九篇)

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第1篇：人事管理的含義范文

斷敢行大事，君因專屬之國柄焉。以管仲之能，乘公之勢以治齊國，得無危乎？”

公曰：“善。”乃令陰朋治內、管仲治外以相參。

大意:齊桓公想讓管仲擔任國政處理的最高負責人，于是召集從臣問：我想讓管仲處理理國政，贊成的人到門的左邊，不贊成的人到門的右邊。此時，重臣東郭牙站在門中間。桓公問：我說，贊成的人站到門的左邊，反對的人站到門的右邊，你站在中間是為什么呢？

東郭牙說：你認為管仲有經營天下的智謀嗎？“是的。”你認為管仲有解決大事的決斷嗎？“是的”。容我向你報告，管仲既然有能經營天下的知謀，處理大事的決斷力，而你又愿意將處理國政的實權交給他。那么，像管仲這樣有能力的人物，借你的權勢來治理國家，你想會有什么樣的結果呢？你自己的地位會不會受到威脅呢？“有道理。”桓公說。

第2篇：人事管理的含義范文

你局《關于在京煤炭企業離退休人員1998年養老金調整意見的函》（煤司企改函字〔1999〕第54號）及《關于商請核定在京煤炭企業統籌項目的函》（煤司企改函字〔1999〕第65號）收悉，經研究，現將有關問題函復如下：

一、你局在1998年養老保險統籌工作移交我市管理過程中由于政策銜接問題，沒有進行1998年度離退休人員養老金正常調整的工作，致使在京煤炭企業離退休人員1998年未能按正常增長機制調整養老金，造成離退休人員強烈不滿。考慮到離退休人員基本養老金正常調整制度是保證離退休人員基本生活的重要措施，關系到離退休人員的切身利益，同時考慮到其它行業在京企業1998年基本上已按有關規定調整了離退休人員基本養老金，因此，為保證在京煤炭企業離退休人員基本生活，維護社會穩定，切實做好行業統籌移交后的政策銜接工作，同意你局關于在京煤炭企業離退休人員1998年按照《關于北京市城鎮企業離退休人員1998年調整基本養老金的通知》（京勞險發〔1998〕99號）規定調整養老金的意見，其按京勞險發〔1998〕99號文件規定調整養老金增加的費用，從1999年8月1日起列入我市養老保險統籌，在此之前增加的費用由企業負擔。

二、關于你局在京企業統籌項目的核定問題，請按《關于印發〈北京市關于調整原行業統籌企業繳納基本養老保險費比例及并軌方案〉的通知》（京勞社養發〔1999〕26號）的規定執行。

第3篇：人事管理的含義范文

關鍵詞：人事管理；現代人力資源管理；傳統人力資源管理；人力資本

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0152-02

如今的社會是和諧的社會，在社會主義和諧社會的今天，社會的發展要充分做到“以人為本”。但是，怎樣才能合理利用我國豐富的勞動力，并將他們作為人力資源來進行開發和利用，同時又能夠為我國的經濟發展做更大的貢獻，成為了我們需要投入解決的一個重要問題。傳統人事管理和現代人力資源管理相比較而言，兩者既有相同之處，又有不同之處。我們來做簡要的研究探討。

一、傳統人事管理和現代人力資源管理的基本含義

在人們最初的觀念中，就是簡單的理解為人事部門進行對人員的招聘和調配等活動。它的主要工作屬性就是負責協調人與人之間的關系，目的是為了達成一定的管理目的。從另一方面上來理解，人事管理就是各個單位或是部門對組織中的人群實行管理的行為。傳統的人事管理中包括很多復雜的環節，包括“進、管、出”。其中，整體都是以人為核心的，通常來講，傳統人事管理主要依靠行政命令來進展工作，將事作為一切管理的準則，這種做法就是將人的地位和作用完全忽視，這種做法對管理工作的進展也產生一定的阻礙。

現代人力資源管理是為了能夠為更多需要人力資源的人提供更多的便利，在服務的過程中要進行一定指揮，通過一定的控制手法來平衡人力和物力之間的關系，使員工工作的積極性能夠充分地發揮出來，同時也是為了能夠充分激發人的潛能，從而使整體的工作效率得到提升。現代人力資源管理中包含了幾方面的工作，其中有教育培訓或是人力資源管理系統評估等，他們工作的宗旨始終堅持“以人為本”，管理始終將人作為整體經濟的中心，目的是為了能使人的作用得到最大限度的發揮，這里所指的人既指的是一種勞動力，又指的是一種有效的資源。除此之外，現代人力資源管理重點強調的是注重人才的利用，根據各自的實力來分配資源，這些理念無一不體現了人的合理分配性和公平競爭性。

二、傳統人事管理和現代人力資源管理的比較分析

1 相同之處

從嚴格意義上來講，現代人力資源管理的存在是由傳統人事管理演變來的，同時也是對新形勢下人事管理的發展和創新，兩者之間有相同之處。

（I）管理目的相同

雖然兩者的方式和內容有所不同，但是他們的最終目的是要保證單位最終目標的實現，希望能夠在不斷變化的經濟條件能夠是人的資源發揮無限有效的作用，也是為了能夠將人力和物力進行有效的統一，使員工的工作效率能夠提高，使員工為公司創造更大的價值，更重要的是能夠以此為社會造福。

（2）管理任務相同

無論是傳統人事管理還是現代人力資源管理，他們的基本工作都是負責對人員的招聘和錄用、組織考核或是獎懲、檔案的管理等。

三、傳統人事管理和現代人力資源管理的區別

雖然現代人力資源管理和傳統人事管理有一定的相同之處，但是這兩者的存在環境不同，所以它們擁有不一樣的特點。正確對待其不同，有利于我們進一步發展管理，具體有以下表現：

1 管理觀念不同

傳統的人事管理將人作為核心，將人作為一種工具，注重對他們的使用，并對其又大量的資金投入。傳統人事管理的工作圍繞“事”而進行；相對于傳統人事管理的現代人力資源管理來說，它主要的工作是將人作為最有利的資源，注重員工的價值。這種管理將人力資源看成是企業中最重要的組成部分，它的管理核心是注重調節，出發點以人為本。

2 管理內容豐富程度和管理重心不同

傳統人事管理的內容比較單一，單純的是對員工進行“進、管、出”的管理。工作職能是對員工進行招聘或是考核、獎懲、檔案管理等。這種管理的形態整體以“事”為工作的重點和核心，不承認人的管理中心地位，將人作為一種工作的工具，在進行組織和活動時常常只考慮到組織自身的需求，常常忽略員工的特點和需求，這就從很大程度上影響了組織發展的進度，同時也嚴重打消了員工的積極性；現代人力資源管理的基本工作內容，雖然也是傳統人事管理中的一些基本流程，但是在豐富程度上有很大的改善，現代人力資源管理將人作為主要資源，更注重人的意義。在組織工作時，考慮到每個員工的特點和興趣，并按照每個人的特長合理分配工作，會激發員工的斗志，令他們積極地投入到組織當中去，還滿足了組織和職工各自的需求。

傳統人事管理是在計劃經濟體制的環境下誕生的，它與市場經濟體制的發展有著明顯的差距，所以因此而產生了現代和現代社會發展相適應的現代人力資源管理。這是一種新興的學科，涉及到心理學方面的內容，存在著很多潛在的問題。面對傳統人事管理和現代人力資源管理之間存在更多的相同和不同之處，還需要我們在實踐工作中慢慢探索和體會。

參考文獻：

[1]陳旭，王城，傳統人事管理與現代企業人力資源管理的差異[J]，中國林業經濟，2011，（1）

第4篇：人事管理的含義范文

關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。

第5篇：人事管理的含義范文

（株洲市人民醫院，湖南 株洲 412000）

摘要：隨著國家對于醫療事業的改革不斷深入，面對全新的形勢，醫院的內部管理對于醫院的自我發展有著非常重要的意義。人事管理工作作為醫院管理的重要內容，其管理水平高的好壞與質量的高低不僅關系著醫院的發展，更關系著人們的權益。將走動式的管理運用到醫院人事管理中，以巡視管理的方法，更直接、更方便的管理醫院人員。本文就解析走動式的管理方法，闡述將其運用在醫院人事管理中的作用。

關鍵詞 ：醫院管理；人事管理；走動式管理；具體對策

中圖分類號：C961

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）22-0173-02

就目前來說，我國在近幾年內發生的醫患糾紛越來越多，就其原因大多是因醫生或者患者的溝通與服務出現問題。而作為醫院管理的重要部分，醫院的人事管理不僅關系著醫院的自身發展，更代表的是醫院的社會性。因此，要改善這樣的情況，進一步促進醫療事業的發展，就必須從醫院自身的問題出發，時刻反省自己，做好人事管理，從實際情況切入，利用走動式的管理方式，不斷提高醫院的人事管理水平，促進醫院事業的發展。下文就走動式管理的基本概念與內涵進行分析，分析當前我國醫院人事管理中存在的主要問題，并提出應用走動式管理的具體對策。

一、走動式管理的概念與含義

所謂走動式的管理就是我們常說的巡視管理法，主要由高層管理人員在規定的期限內要到各個部門走動，便于直接豐富的獲得相關人員的資料。這種走動式的人事管理辦法因其新穎的特點與有效的結果逐漸在相關行業中流行起來。事實上，走動式管理不僅是從表面看上去的巡視管理，更多的是要強調高層管理人員在巡視的期間，要用其敏銳的觀察力來獲得最真實的員工資料，并彌補一些因與員工溝通不足而不完整的員工資料。

因此，事實上走動式管理不僅是一種管理方法的理論，更適宜中管理者的管理藝術，不用于傳統的人事管理，走動式的人事管理時一種看得見、摸得到的情感管理，將其運用在醫院的人事管理活動中，不僅能使得人事管理大放異彩更能促進醫院各項事務順利進行。

二、當前我國醫院人事管理的現狀

1、缺乏相應的人事管理制度

就當前的情況來看，我國一些小醫院在響應政策與改革醫療制度等方面雖然已經制定了相應的規章制度，但與一些大型綜合醫院相比較，這些醫院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫院在內部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規章。有的醫院雖然已經開始根據醫院的實際情況制定出了許多規章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫技部門不僅要復雜處理繁忙的醫療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫院人事考核時，就會表現出力不從心的現象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫院的事務。

2、各項醫院制度落實不到位

隨著我國對于醫療事業改革不斷深入，新醫改中提到，各級醫院應具備較為完善的機構，并在經營管理的過程中，應不斷完善各項規章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執行到位，落到實處，有的因執行力度不夠，在實際的醫院經營活動中沒能發揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫院的自身發展。

3、職能部門與臨床部門的溝通聯系嚴重不足

近些年來，我國很多小型醫院已經在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫院事業的過程中，醫院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫院有了獨立的辦公區域、學習環境以及工作環境。這樣一來也給醫院的人事管理帶來了更大的難度，因區域的劃分很多中層管理干部基本已經脫離了臨務的醫院職工。也因醫院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業化發展，導致很多沒有醫療背景的醫院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫院的整體發展。

三、醫院人事管理中走動式管理的具體應用

1、建立科室定期走訪制度

在醫院的實際管理過程中，如果要應用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯絡員，保證醫院各個喀什之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據醫院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業務員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應根據科室的具體情況引進人才并制定相應計劃，在發展人才的同時利用優秀人才，這樣不僅有利于醫院人才的培養，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養的人才還應經過實際的招聘、選拔、培訓以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。

2、實施動態的核崗定編制度

在實際的醫院人事管理中，應根據醫院各個科室的實際情況來編制動態的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調整和核定的同時，應考慮到床位周轉率、科室門診數以及一些醫療任務等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應根據核崗定編的具體情況適當的引進相關人才；同時，還應注重動態的崗位管理工作，強調走動式的人事管理，以此來獲得最基礎、最真實的人事資料。此外，通過加強（下轉178頁）（上接173頁）科室之間的交流溝通，醫院人事部門與相關臨床部門的共同管理，以科學的方式來調整和編制人事制度，實現醫院人力資源的優化配置。

3、引進先進的網絡技術促進管理工作

為了讓醫院的服務更能滿足患者，醫院的人事管理部門可以通過引進先進的網絡技術，以網絡平臺支撐醫院各項工作，并能有效的將信息系統與醫院的內部人事部門管理軟件聯系起來。與此同時，將系統的登陸權限進行分配，對適當的人開放適當的登陸權限與訪問權限，這樣一來就能方便的在醫院網絡系統上實現各個部門的考勤工作，更好的為醫院事務性工作服務。另外，運用走動式的管理方式，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫院人員的團隊精神，有可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎上，利用各種各樣的形式來公布醫院大小決策和信息，以先進的網絡技術為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯絡。

結語

總之，想要利用走動式的人事管理辦法，醫院應根據實際情況，引進先進的技術，采取適當的措施，建立職能部門與科室之間的有效交流，更好的促進人事管理工作的順利進行，另外，還可以通過實施動態的核崗定編制度，實行全新的人事管理模式，以促進醫院管理的良好運行。

參考文獻：

[1] 曹江勇，柯志華.淺議醫院人事管理中走動式管理的應用[J].科技資訊，2014，06：213.

[2] 王霞，王文京.走動式管理在醫院人事管理中的應用[J].中國醫院，2012，05：54-55.

第6篇：人事管理的含義范文

關鍵詞：管理；有形；無形

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2012）13009802

“有人則企，無人則止”，先一步說明了在一個企業中人的重要性，后一步則說明由于企業中積聚了大量員工，所以行政人事管理的不可或缺，否則員工流失，企業則止。在企業經營管理上，有“行政無小事”之說，所以行政人事管理看似簡單重復，實則寓意深刻。

1行政人事管理有形之管

傳統的，延續的行政人事管理基本都是有形管理，最常見的有形管理如制度管理（考勤制度、獎懲制度等）、流程管理、績效管理等等。

管理學上有這么一句話：一家小企業總是想著什么事情能做，一家大企業總是想著什么事情不能做！這一方面說明小企業生存的艱難，只要有的業務做即可，無法顧及其他，更談不上制度管理，所以小企業一定是業務第一，效益至上，想到要管理的時候基本上是在發生重大變故的時候也就是為時已晚的時候。小企業的案例告訴我們企業管理首先要解決生存問題，然后才能談及管理。這種背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就嚴厲無比。相反，一家大企業成長發展到一定階段，除了體系內社會分工的更加細致、專業化外，會自然而然地產生各種規范流程、管理要求，而且必定是經歷了嚴格的制度制定后逐步融入一些精神的東西，最典型的當屬于企業文化滲透。從管理需求產生——管理實踐驗證——管理結構升華，形成一套規范的有形和無形管理體系。正因為規范運營和重視風險防范和控制企業才能做大做強，所以諸多企業對此有形+無形管理趨之如騖。

上述我們看到一個企業從小規模走向中等規模的時候，已經逐步從追求產量走向追求質量，注重品牌效應，開始形成自己的企業管理模式，謀求企業長遠發展了。所以無論什么規模的企業都需要依靠制度來維系企業運營，這種有形的管理是應運企業發展而生的，是企業走向成功的必要保障，故而有形管理在各企業無一不有，基本模式框架大差不離，相似度極高。只是按企業性質劃分帶出不同性質企業不同的有形管理顯現：日常人們也經常談到，最好的企業管理是國企的流程制度、民企的靈活機制，外企的運作模式這三者的統一。這都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公開、透明的特點，有章可依，有字為證。極具嚴謹性。而且比較嚴厲、一絲不茍，屬于典型的管理中的“大棒”。但很多企業運用時經常會出現弊端，一些領導拿制度說事，而且制度往往是對自己寬松，對別人嚴格，出現一個企業兩種制度，或一個人兩種制度，結果反而不利于企業管理。

當我們進入一家公司最先感受到的也正是各種制度和要求，這是直接的約束。但這種管理太過普遍性，因此在現代企業管理中如果要勝出，不是輕易的事。

人們常說要評價一個公司的管理水平，一看人才，二看裝備，而流程和制度就是由這兩個因素配合而產生管理效果。現代企業管理上水平，各種有形的硬件更不可缺，人事行政管理也不例外，所以一個跟得上時代的企業應擁有全套辦公自動化系統和ERP系統、CRM系統、視頻會議、移動辦公、短信平臺等等，應有現代科學的管理手段和方法，可以實現行政管理的時效性，對整體行政人事運營流程實行系統化管理，通過辦公信息化建設減少審批環節、和傳遞過程風險。減少舞弊風險和管理漏洞，是行政人事有形管理中富有現代含義的部分，這部分內容隨時展會越來越重要，企業信息化管理是企業管理的重要手段。

（1）開放式信息共享的企業內部網站，齊備的共享信息資料，包括組織機構、崗位職責、行業動態、工作流程、工作培訓、基本數據等。

（2）功能完備的企業郵件系統，作為員工間工作交流和上下級管理的重要工作方式，系統除具備郵件服務功能外，擁有個人工作日程安排，會議安排、電話號碼查詢，會議預約等功能。該系統具有嚴格的安全管理系統和監控系統，有效節約信息交流時間，確保信息交流安全性。

（3）電話會議系統和視頻會議系統：每位員工的辦公電腦上裝備視頻會議接受軟件，開放式會議員工都可以通過該系統實時參與，并可通過辦公網向會議現場提問，同時系統可實時播放會議同步播放的幻燈片。重要會議可存檔重播。

2行政人事管理無形之管

在經營環境日益競爭的今天，正是行政人事部門協助企業累積無形資產的時刻。凡是組織變革、事業戰略擴張等都是行政人事部門提供協助之處，遺憾的是很多企業仍將HR視為“成本中心”而非“利潤中心”。是的，從人事管理六大模塊：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理可以很容易看出在人事管理六大模塊中都是針對人來做的全過程管理。人是感情的動物，管理者為人，被管理者也為人，人和人之間如果全是嚴謹的條條杠杠，那在實行過程中一定易產生對抗和沖突、如要化解這一矛盾，在行政人事管理中一定要要剛柔相濟，特別是有形管理是“有限管理”，無形管理可以將管理放大至無限。相比行政人事管理的有形性，現代企業推崇無形管理的人甚多，無形管理因為它的無形才更有文章可做，如明確的企業發展目標方向、五到十年的企業愿景、企業核心價值觀等內涵的企業文化、情商管理、情感因素、風俗習慣、環境評估等等舉不勝舉。“員工是客戶，管理者為員工提供一流的服務”這個管理理念一度相當流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高壓、強制，不懂得如何去激發員工心中的那股“激情”和“熱情”，那員工也只能是口服心不服，對企業沒有忠誠度。

按現代企業無形管理應用的重要程度排名依次是：

（1）企業愿景、企業核心價值觀等內涵的企業文化；

第7篇：人事管理的含義范文

關鍵字：企業；人事管理；思想政治；重要性

中圖分類號：D035 文獻標識碼： A

引言

企業管理中，人事管理是非常重要的一個環節，而其中的思想政治工作在協調企業與員工、員工與員工的關系等方面起著很大的作用，還可以為企業的人事管理提供新的思路和方法，推動人事管理的不斷發展。所以思想政治工作的開展就顯得尤其重要。下面我就從不同的層面談一談企業人事管理中思想政治工作的重要性。

1、思想政治工作的含義及特點

企業人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業的管理人員通過自己本身的組織力、號召力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質，提高員工認識世界和改造世界的技巧與能力。在科學合理的思想意識指導下，進一步提高各方面的專業知識和實際操作能力，使員工更好地投入到具體的生產工作中，實現企業的良好發展態勢。企業人事管理中的思想政治工作具有以下特點:

1.1、企業的人事管理中，思想政治工作具有一定的黨性和政治性。它首先必須要以黨性為原則實施，應該根據相關的政策，堅持黨的路線和方針，以黨的思想為中心，把它作為企業思想政治工作的主要內容。同時要和錯誤的思想作斗爭，以此來維護好企業員工隊伍的穩定性，最終實現企業的科學合理化發展。

1.2、企業的人事管理中，思想政治工作具有一定的群眾性和服務性。思想政治工作的實施是對于每個主體而言的，其中員工既是作為企業的主體，但同時又是思想工作的實施者，具有一定的主動性。要堅持走從群眾中來，到群眾中去的群眾路線。

1.3、企業的人事管理中，思想政治工作還具有一定的針對性和多樣性。企業思想政治工作要針對每個員工，從員工們平時所遇到的實際問題出發，采取科學合理的改善措施。對于工作中員工之間因各種因素而發生的矛盾要采用有效的手段進行化解，增強他們內部的凝聚力，激發其積極性。在這過程中，要注意思想政治工作開展方式的多樣性。

1.4、企業的人事管理中，思想政治工作也具有一定的說理性和民主性。在企業中，思想政治工作的開展要采取多樣的合理化形式，以人為本，堅持民主性。比如對于思想意識上存在不科學的員工要采取說服、疏導的方式進行教育。

2、人事管理中思想政治工作的原則

2.1、了解員工

首先必須了解員工的需求，通過科學合理的方式，盡量最大化的滿足員工需求，這也是企業人事管理工作的主要內容和原則。比如人事管理者在進行思想政治工作時，充分調查了解每個員工的工作、生活等多方面的需求，結合他們的實際需要，精神與物質相結合，然后有目的進行有效溝通，采取相應措施，增加員工對企業的感情，提高員工的工作積極性，以及與企業同生死共命運的信心和決心。

2.2、信任員工

要做好企業人事管理中對員工的思想政治教育工作，必要的一個前提就是信任員工。這是思想政治工作有效開展的基礎，只有做到信任他們，他們才會信任企業，才會愿意更好地發揮自己的作用，為企業創造更多的效益。在當今現代化的企業管理中，如果管理者能夠信任員工，將企業科學的宗旨理念和充滿正能量的思想意識傳達給員工，把思想建設工作滲透到所有的日常工作中去，伴隨每個任務的全過程，結合到具體的工作中，這會大大增強員工的責任感，提高他們的工作動力。

2.3、尊重員工

尊重員工也是企業人事管理在思想政治工作中的重要內容，不同的人對于同一件事肯定會有不同的看法。人事管理者在開展思想政治工作時，要允許不同思想理念的存在，及時溝通。對于有科學、合理思想理念的員工給予一定的精神獎勵，鼓勵他們將自己的能力完全發揮出來。一定要保證員工的工作和價值得到充分的尊重和肯定，調動員工的工作積極性，為企業做出更大的貢獻。

3、思想政治工作在企業人事管理中的重要性

3.1、推動員工科學思想觀念的形成

思想政治工作是企業人事管理中的一個重要方面。通過采用一套科學、有效的管理手段，在員工思想、品行等方面進行積極的引導，在人事管理工作中要幫助員工樹立職業生涯，一般擁有什么樣的世界觀和人生觀就會在日常工作中表現出什么樣的工作態度。所以思想政治工作的有效開展對員工形成科學的價值觀、世界觀和人生觀是有利的，能促進員工自身的全面發展。試想如果每個員工帶著一種積極的思想意識去工作，時間一長自然就會在企業中形成良好的工作運行模式，最終提高人力資源的質量，有效的推進整個企業的健康、可持續發展，實現企業聲譽和效益的雙豐收。如在人事管理招聘工作中，就需要對人員思想素質進行考驗。新員工入職時的崗前培訓，就離不開對員工的思想教育，員工對團隊的認可度和團隊凝聚力都有很重要的意義。

3.2、保障人事管理工作的有效開展

思想政治工作的順利開展可以有效的保障企業人事管理工作的進行。它對于整個企業管理者提高社會管理水平、完善企業各種機制結構及信息化建設有很大的促進作用。比如在具體的人事績效管理中，思想政治工作是很關鍵的，考核結果將直接與員工的接受態度相掛鉤。又比如和相關人員進行持續有效的溝通，從而了解企業各部門、各崗位工作的有效開展，指導和幫助員工的績效面談程序都與思想教育密不可分。與此同時企業對骨干及重要崗位人員的任前，都要進行談話，要提高員工的廉潔、思想意識等，要在加強思想政治教育的前提下進行人才的梯隊培養，一些重要崗位還必須是黨員，如人事檔案管理這個重要崗位，以此保證整個企業所有工作的有效開展。

3.3、促進人事管理制度的完善

思想政治工作在企業人事管理中的有效開展，能夠促使企業建立健全人事管理制度，使企業獲取更大更多的經濟效益和社會效益。就目前現狀來看，很多企業都存在著一些錯誤的看法，以為現在是市場經濟時代，應該完全以經濟效益為中心。所以要想調動員工們的積極性簡單啊，給錢就行，做什么思想政治工作。還認為，思想政治工作不可能帶來一定的經濟效益，所以沒必要存在。這些都是不科學的。因為通過思想政治工作的有效進行，能夠提高員工的整體思想覺悟，能鼓勵他們克服一些錯誤思想，自覺遵守企業的規章制度，給企業創造出更多的利益。比如通常情況下，企業內部經常出現違紀的現象，主要表現為私自外出、兼職、脫崗、早退、遲到等情況，對于這種行為我們無需采取強制措施，這些問題依靠教育、說服及批評完全能夠解決。

3.4、促進企業文化的發展

成功企業非常重視組織中的企業文化建設，包括人員的團結，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，形成注重溝通的共同體式的企業文化。而思想政治工作的有效開展可以使企業與員工間在人事管理中有相互的溝通與信任，以此克服許多的經營危機，促進企業文化的有效發展。做到人人關心企業，人人開口，人人負責。

3.5、為企業贏得經濟、社會效益

追求企業的團體價值是企業政治思想工作的根本目標，也就是要塑造良好的企業形象，為本企業謀求一定的社會地位，提高企業品牌的美譽度與知名度。而這就應該在工作中從個體價值的確立入手，加強員工的思想政治建設。一個人最在乎的是他的價值被肯定，讓其樹立良好的思想價值觀，積極發揮其主動性，充分發掘自身的潛能，努力為企業的發展作貢獻，最終實現企業的社會、經濟利益。

4、結束語

我們常說，態度決定一切。企業的管理也是這個道理，人事管理中對思想政治工作的開展正是為做到這一點而服務。所以應該充分發揮思想政治工作的特殊作用，以此保證積極健康的思想意識在每個員工中形成，提高工作效益，最終使企業走上健康、可持續的發展道路。

參考文獻：

[1]付晗.企業人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企業,2013,01:66-68.

[2]王靜華.論企業人事管理中思想政治工作[J].現代經濟信息,2013,09:108-10

9.

第8篇：人事管理的含義范文

關鍵詞：人事檔案管理，創新模式

目前我國的事業單位在其提供利用與人事檔案管理等方面進行了積極的探索和改革，獲得了一定的成績和許多寶貴的經驗，得到了社會良好的反響，在社會主義建設中發揮了其應有的作用。但隨著我國經濟社會不斷向前發展，人事制度的改革力度不斷加強，這使得傳統人事檔案管理在管理體制、管理的方式方法、材料構成、提供利用等方面的問題逐漸凸顯。在新形勢下，為完善我國事業單位人事檔案管理，就必須對事業單位的人事檔案管理模式進行創新。

1 人事檔案管理創新模式的含義

人事檔案管理創新模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，因此它應是一種社會化、開放式管理模式。其具體含義有以下四點：一是人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性；二是人事檔案來源的廣泛性和內容具有復雜性；三是利用者對人事檔案需求具有多樣性；四是人事檔案管理方式和服務方式具有開放性。

2 人事檔案管理創新模式的意義

在我國，戶籍和人事檔案極大地制約了人才的流動。若一個人想要調到能夠更好地發揮其各方面的專長特點的單位或者地方工作。原單位人事檔案的管理模式就會對其跳槽具有極大的制約作用。原工作單位的領導如果不同意他調走，他的戶口與人事檔案便不可以轉走，那么，即使這個人不顧及這些仍然執意要離開原單位，他在家庭、工作、住房、婚姻等方面還是會遇到許多的麻煩。但如果建立了開放式的人事檔案管理模式，每個人都是社會人而不只是單位人，社會化的人才機構對每一個人的人事檔案進行集中統一的管理，并與人事制度、戶籍制度等協調運行，這樣一來很多問題都會迎刃而解。因此，在社會主義市場經濟條件下，開放式的人事檔案管理模式的建立和完善是十分必要的。

3 事業單位人事檔案管理創新模式

3.1把分散多頭管理轉變為集中統一管理

一直以來，分散多頭的人事檔案管理產生了許多的弊端，應當進行相應的改革。一是要改變各級部門都管理人事檔案的陳舊的管理體制，實施相對集中的統一管理體制，既能夠節約人力物力，從而提升管理水平，防止各單位、部門之間互相踢皮球，又有利于提升利用的效率以及達到現代化、規范化的人事檔案管理。二是應當建立與干部能上能下的用人制度、全員聘任制、人事制、干部轉崗分流的人事政策等現代人事政策制度相符合的人事檔案管理制度，而不單單是干部檔案管理制度。三是由于現有的人事檔案管理獨立于我國的檔案系統，但其又是檔案工作十分重要的一個組成部分，因而應當把人事檔案管理切實納入到我國的檔案事業系統里面來，接受國家檔案行政管理部門的宏觀指導。雖然人事檔案和其它的專門檔案一樣，有其特殊性，但其畢竟屬于檔案的范疇，具有檔案的共性，因此，國家的檔案政策法律法規對人事檔案管理同樣具有指導作用。

3.2建立社會化開放式管理模式

我國社會發展的不斷進步對人事檔案管理提出了新的要求，改革舊管理體制勢在必行，開放式社會化的人事檔案管理模式的一種創新。人事檔案開放式社會化管理模式，包括人事事務所、人事檔案文件托管中心、人才交流中心等社會的第三方機構與相應的人事制度戶籍制度，實質是人事檔案工作的所有環節,從單位檔案室轉移到第三方組織,目的是要實現人事與公共管理的人事檔案。例如，人事檔案就可以保存在特殊的人事檔案托管中心，仲裁工作和人事認定就可以交給人事事務所處理，人才的流動和開發則由特殊的人才交流中心來進行。本文主要討論人事檔案文件托管中心的管理方法以及人事制度。

3.2.1 人事檔案文件托管中心

作為開放式社會化人事管理模式的重要組成部分，人事檔案文件托管中心的建立可以很好地推進事業單位的人事改革。計劃經濟下陳舊的人事檔案管理制度，其人事檔案由用人單位管理，在當時的環境下，這是可行的。但社會主義市場經濟的建立和發展，這在當時是可行的。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立，在各單位人事制度改革之后,人員調動越來越頻繁，社會的流動人口增多,以前的人事檔案管理方式并不能繼續滿足現實的需要:此外,為了解決人事檔案管理過于分散的問題,也應該成立一個集中的人事檔案托管機構。鑒于此,有人提議成立國家人事檔案中心,就是在《中華人民共和國檔案法》的基礎上,按照“統一領導,分級管理”的原則,在某些地區設立各級國家人事檔案托管中心,集中管理該區域內的人事檔案。這個提議有一定的合理性,但現實實行起來并不容易,仍需進一步的探索與研究。建立人事檔案文件托管中心,符合市場經濟的發展要求,有利于打破限制了人才流動的枷鎖,推動人員流動檔案管理的規范化,達到雙贏的局面。人事檔案文件托管中心的主要職責與任務是：確保人事檔案質量、保證人事檔案被合法使用以及按規定提供和配置相應的軟硬件設施等。對于各事業單位委托的人事檔案，在保證其信息安全與質量的條件下，積極配合該單位的人才引進戰略，促進人才的流動；而對于流動人員的人事檔案，則應協調好其各人才服務中心以及其他類似機構的關系，在這個過程中，一方面要建立雙方聯系機制,不斷繼續收集與完善其人事檔案信息,充分運用現代網絡技術，提高工作效率,而另一方面不得私自提升其托管的費用,以為社會服務的良好態度管理好每個文件。

3.2.2 人事制度

人事制度是把人員使用和人事關系管理二者分離開來的一種管理制度，包括人事檔案交給第三方機構來管理。通過人事的方法，把流動人員的人事檔案管理社會化，從而基本上解決了個人人事檔案管理依附于用人單位的問題，防止個人私自攜帶檔案與用人單位私自扣留檔案的現象。人事制度的建立實現了人事管理工作由粗放型向集約型服務的一個重要的轉變。如中國科學院推行人事制度，打破了人才的壁壘，在實踐中得到了廣泛的肯定。在這以前，中科院和很多單位一樣，人事檔案由其自身的人事管理部門管理，限制了人員的流動，導致用人方式的僵化。隨后其實施了人事，專門委托中科院人才交流開發中心來管理職工的人事檔案，此后，30多名新進入網絡中心的應屆畢業生的人事檔案都已經放在了這個人才交流中心，目前，中科院已全部推行了合同聘用制，每年引進了大量的各類人才，依靠其有效的激勵措施與管理機制留住了人才，而其他無編制的科研人員的流動更是十分頻繁，但是其人事檔案管理工作仍然僅僅有條。通過這種方式，能夠依據其經費狀況與科研項目的階段性需求來慎重用人，形成科研人員數量的動態變化，為中科院形成了良好的人才競爭環境做出了重大的貢獻，促進了知識的創新。除了中科院外，我國還有很多事業單位也采取了人事制度，比如中南大學、大連海事大學等高等院校，未來一定會有更多的事業單位采用這種方式來管理其人事檔案，開展人事工作，這一制度也將成為社會主義市場經濟下嶄新的人事檔案管理制度。

參考文獻：

【1】趙澤芳.試論人事檔案管理模式的變革［J］.辦公司業務，2011（03）

第9篇：人事管理的含義范文

一、含義

這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。

1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性

市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。

2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性

人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務方式的開放性

市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。

二、特點

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段

市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。

這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。

3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢

即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。

三、意義

在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解。可見，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。