醫院的人事管理精選(九篇)

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第1篇：醫院的人事管理范文

關鍵詞：醫院 人事管理 人力資源管理 轉變

【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）10-0623-01

醫院，是一個神圣而崇高的代名詞，是患者追求健康和走出病榻的燈塔，是人們保證生活健康的關鍵保障，是這個社會大家庭中無可替代的重要事業單位，因此，醫院的綜合素質和管理體系關系著廣大人民群眾的切身利益，但是，目前大部分醫院的管理方式依然采用的是人事管理模式，在如今競爭激烈的醫療領域，已經逐漸出現了各種各樣的漏洞區域，致使管理水平遲遲不能得到有效的提高，事實證明，想要在未來的社會不被其他競爭對手所擊敗，就要選擇對醫院進行人力資源管理逐步取代人事管理這條道路，才能使醫院更好的發展和創新。一個醫院，承載著至少幾百名職工的單位，其中大部分為具有醫學技術的知識人員，光擁有技術而沒有人才不行，有了人才而缺少了科學管理手段，忽略了運營方式更不行，這就要求醫院的管理與時俱進，吸收招納更多的先進思想，既保證群眾心中的信譽度，又能增強企業競爭力，努力爭做實力派的領軍團隊。

1 醫院人力資源管理概述

人力資源管理就是在經濟學和人本主義思想的指導下，運用最新的科學管理方法，以人為主體，通過培訓、報酬、招聘、甄選等形式對企業的相關人員進行優化配置，以滿足企業的發展的需求，并在對工作人員進行管理的同時，對員工的心理、思想和行為進行一定的誘發、培養，以調動他們的工作積極性，激發他們的潛在的重要能力，充分發揮他們的主觀能動性，讓他們可以最大限度發揮他們對企業的作用[2]。醫院中實行人力資源管理可以使人力作用在院內各種事務和工作中得到充分發揮，使之成為一種成熟的、合理的、科學的管理制度、程序和法令。人力資源管理是貫穿于整個醫院人力資源運轉的全周期，包含著對工作的預計和策劃、分析和設計等，全方位提高醫院職工的積極性，提升大家對整體素質培養的個人要求，嚴于律己，克己及人，使思想覺悟明顯上升。綜合來講，醫院施行人力資源管理具有戰略性、全方位性和創新性，擁有戰略性的眼光才能全方位的頭籌帷幄，從全局出發，細致局部，完善過度體系，使人事化管理向人力資源管理完美過度。其次，新的戰略方針不可能完全擺脫過去的腳步，提取精華，棄之糟粕，從過去的模式中采用好的部分，縱向加深，橫向拓寬，構建全方位，多領域管理模式。在此基礎上，不斷創新，不斷嘗試，在如今市場經濟體制下，保持動態體系，避免一塵不變，堅持人力資源管理，讓醫院建設穩步發展。

2 轉變過程中的難點和問題分析

首先是管理理念和體制的問題，大部分醫院對新進的人力資源管理缺乏認識性，不能夠理解其重要性，從而不能建立正確的管理觀念，同時，醫院的人事部門工作常被醫院賦予的治病救人臨床工作所影響，導致職能單一，僅被視為行政服務崗位，不能很好的發揮自己的職能優勢，很大程度影響了整個醫院隊伍的素質建設。其次，醫院高層領導大多為內部各臨床科室主任或科研帶頭人任職，缺少管理經驗，沒有接受過專業的管理培訓，對人力資源管理這一新生概念不能很好的運用貫徹，主觀意識強烈，對傳統的人事管理依賴性太強，導致現代化的人力資源管理模式不能順利進展。第三，醫院的人事部門作為行政工作的一部分，工作時間大部分被日常的招聘工作、薪資調整等工作困擾，沒有精力和時間考慮管理模式的戰略性改變，加上領導班子的不夠重視，長此以往，就更不會有所突破了。第四，績效考核缺乏客觀性。各階段的績效考核作為對院內職工的有效管理手段之一，是管理環節中一個尤為關鍵的部分，而傳統的績效考核方法太過主觀性，缺乏科學性，在技術突飛猛進的當今，根本不能夠有效的對職工工作情況進行合理統計，從而不能調動職工工作積極性。第五，人員缺乏專業性，人才流失情況嚴重。多數醫院把工作重心完全放在醫療技術的不斷更新，只派遣臨床醫技人員外出學習培訓，而往往遺忘了人事管理人員的進修學習機會，導致管理隊伍逐漸老年化、兼職化，而失去本職所在的意義。

3 轉變過程中所需的策略研究

一個良性、高效運作的醫院必須有優質的人力資源作保證，人力資源的開發是醫院發展行為長期化的綜合反映，醫院人事管理人員應走專業化、職業化的道路，用科學的人力資源管理理論指導工作實踐，從人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、醫院文化等幾個方面入手，結合醫院實際，打造醫院人力資源開發與管理的新模式[3]。第一，更新人力管理理念，轉變人事管理職能；第二，建立績效考核制度和薪酬激勵制度；第三，建立人才培養、開發、選用制度。讓醫院管理者轉變自己對于人力資源管理的認識，樹立以人為本的管理觀念，充分認識對醫院人事方面進行人力資源管理的重要性，要尊重人才、尊重知識，應為員工創造一個公平、公開、公正、擇優的用人制度，才能為諸如薪酬待遇、培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。既要善于鼓勵內部員工競爭上崗，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選，在員工中形成很好的競爭環境和工作熱情，同時還要敢于面向社會公開招聘，拓寬用人渠道，大膽提高薪酬待遇，為人才的引進提供和發展創造機遇。

參考文獻

[1] 張慧杰.醫院傳統人事管理向現代人力資源管理轉變途徑[J].人力資源，2013，12（1）：55-56

第2篇：醫院的人事管理范文

摘要長期以來，對我國醫院相關管理系統而言醫院的人事工作主要均是處理本院事務性工作。但近年以來，隨著醫療改革的進行，衛視因現代社會化建設需要，新時代的醫院管理正由單純的人事管理向人力資源管理轉變，本文對人事管理以及人力資源管理的內涵進行了分析，同時對人事管理以及人力資源管存在的問題進行了分析并就如何加強醫院人力資源管理提出了一些建議，希望為后期醫院管理提供參考價值。

關鍵詞醫院人事管理人力資源管理

一、人事管理與人力資源管理的概述

對于我國現階段人事管理而言，其主要是為完成如工資核算、職稱評定等在內的涉及人事方面相關任務的行為，通常其重視的僅為數量并不為質量，在管理過程中僅僅是單純的按照醫院所設定的章程對工作進行處理，毫無科學性而言。

人力資源管理則是在經濟學以及人本主義思想的思想指導下，在人事管理的基礎上發展起來的，它把人力資源作為企業的第一重要資源，以培訓、招聘以及甄選等多種現代化的科學方法對企業進行管理，在管理中注重人才的能力發揮與潛力的發現。通過對人員進行合理的組合與調配充分調動人員的主觀能動性，通過對人員組織優化配置以及員工個人潛力的激發，實現企業組織的更好發展，滿足企業的發展需求。

二、醫院人力管理中存在的問題

（一）管理觀念的問題

由于大多數醫院在對人力資源管理方面的認識不夠充分也不夠深入，并沒有意識到人力資源管理的重要性，因而，在醫院中人事部門常常只是作為單一職能的行政部門，由于這種觀念上的認識不足，使得其無法提供應有的人力資源服務，在很大程度上影響了醫院的整體發展。

（二）醫療補償機制不完善

醫療機構補償機構是醫療行業發展的一個重要影響因素，目前而言，我國的醫療補償凡是主要有包括醫療機構服務收費、藥品加成收費以及財政撥款補貼這三種方式，近年來，由于這幾種醫療補償金額的減少，一方面，在一定程度上使得我國醫療職員的收入減少，挫傷了支援人員的工作積極性；另一方面，部分醫院由于為了要提自身的經濟效益，會造成醫療費用、檢查費用、用藥費用偏高，同時在藥物的選擇上盡量讓患者使用高價藥物，使得患者就醫負擔不斷加重。

（三）缺乏合理的考核體系

在管理中如果使用合理的績效考評，不僅可以更加有效的發揮合同機制而為也可以提高員工的積極性，但現今人力資源管理中由于缺乏有效的考評機制，使得不急無法激發員工積極性而且也在一定程度上將考評有效性進行了扭曲，使得最終人負于事，效率低下?，F在傳統醫院考評僅僅只有年度考核缺乏季度評價，同時，僅僅通過系我評價去判斷考核效果，達不到考核目的，無法起到預期應有的效果。除此之外，在人才評選中，僅僅是以資歷、工齡等作為評選條件，不利于人才的培養以及醫院的整體發展。

三、醫院人力資源管理加強的對策

（一）加強教育培訓

必要以科學的方式推動醫院的進步，由于醫療行業的特殊性，為了提高醫務人員的素質，必須加強對醫務人員的人才建設培訓，加強人才培養。首先，由于醫院功能的復雜性，醫院所有人員崗位也不盡相同，因而，要根據不同高位的實際需要，切實開展員工的培訓，在培訓時也要堅持長期學習與短期學習相結合；其次，要把握科研與臨床醫學的結合力度，在醫院臨床是基礎，需要切實加強與提高，而科研只是一個輔助工具，因而，在工作中要注意對這二者工作的結合而不是單單為了科研而放松甚至是放棄臨床工作。

（二）建立有效的評估機制

在醫院人力資源管理中應將如何有效建立評估機制與獎勵機制納入其中，運用科學的方法建立有效的考評機制，一方面通過對醫療機構不同專業工作人員進行分專業的專業性考評，另一方面，通過對患者等進行調查發放滿意度調查表，對醫療機構相關服務人員進行醫德考察。通過這兩項考察對員工進行有效考評，將這種考評與獎勵機制掛鉤，進一步的調動員工的積極性以及創造性，使得所建立的評估機制更加的切實有效。

（三）創造良好的醫院氛圍

由于我國醫院大多處于改革時期，存在大量不穩定因素，因而為了更好地在醫院實行人力資源管理，在此階段要做好醫院的文化建設。通過對醫院文化氛圍的建設，使員工時時感受醫院氛圍，增強員工凝聚力，提高工作熱情，關愛病人，合理檢查、合理用藥，使患者對醫院更加信賴，實行醫院經濟效益的同時更時關注醫院的社會效益。因此，在醫院人力資源管理中要加強文化氛圍的創造。

四、結語

現階段醫院要將人事管理向人力資源管理轉變是一項極大的工程，這就需要在這個過程更新管理觀念，通過采取多種手段，運用多種機制，不斷調整管理手段，完善管理模式。通過人力資源管理的應用，最終達到醫院經濟效益以及社會效益雙贏的良好局面。

參考文獻：

[1]李同偉.對醫院人事管理的幾個觀點[N].牡丹江醫學院學報，2007（4）.

[2]趙衛東，劉毅，裴麗昆.從西方人力資源管理看我國醫院人事管理的發展[J].中國醫院管理，2004（7）.

[3]丁悅敏.我國醫院人力資源管理發展趨勢及對策思考[J].人力資源管理，2015（3）.

第3篇：醫院的人事管理范文

一、人事檔案管理的作用

人事檔案作為人員個人綜合信息的有效載體，其所承載的個人信息量巨大，其中翔實記載每個人的學習經歷、工作軌跡、技術職稱及家庭信息。對此，應對人事檔案進行有效的管理，加??人事檔案管理，不僅可以有效促進人力資源的開發，而且其為人事管理提供了最為真實的個人信息數據。同時，人事檔案管理還對于企事業單位的內部控制建設，具有積極的促進作用。通過人事檔案管理，規范檔案管理存在的不足，使醫院職工的檔案信息資料得到長時間的留存，從而便于個人信息的查找以及各類數據信息的統計與利用。

二、醫院非編人員人事檔案管理問題分析

人事檔案的建立及管理工作相對繁瑣，不僅需要個人資料的收集與保管，而且還涉及到人員的分類與調動等。由于非編人員的穩定性較差，且具有較大的流動性，因此醫院非編人員人事檔案的建立與管理難度增大。

（一）人事檔案管理權限誤區。現階段絕大部分醫院的人事檔案管理工作，采用的是分級管理模式。即在編人員檔案管理部門是由上級管理機構負責，醫院自主招聘的非編人員的檔案管理由本級醫院自行管理，且醫院自主招聘人員中的全日制本科學歷畢業的醫學生的檔案管理又納入人才交流中心管理。由于人員檔案管理的機構不一，造成管理不便，使許多醫院未進行有效管理。

（二）醫院對非編人員檔案管理重視度不夠。據調查發現，目前國內絕大部分醫院對非編人員人事檔案的管理工作重視度不夠，大多數醫院將工作重點放在提高醫療質量、醫療安全以及醫療服務方面。對非編人員的人事檔案編制與管理工作重視程度不足，乃至根本不納入醫院管理，這也使得醫院的人事部門對于非編人員缺乏足夠的關注度。

（三）基礎設施建設投入不足。由于醫院對非編聘用人員的檔案管理不夠重視，因此在人、財、物的投資上難免會大打折扣，軟硬件基礎設施建設不到位現象非常普遍。在該種情況下，醫院檔案室無法擁有各類軟硬件設施，以致于各項軟硬件配備過于簡陋。比如，只有用于數據錄入的計算機，人事檔案管理工作中只有其保管作用的檔案柜等。不僅不利于人事檔案的存檔備份，而且會影響人事檔案的保存。

（四）專職檔案管理人員配置不到位。在眾多醫院及醫療機構中，進行人事檔案管理工作的人員，大多數是由人事科相關人員來負責，而這部分人員均未進行專業化的培訓。同時，由于現階段各大高校中人力資源及企業管理專業中，涉及到檔案編制與管理的內容較少，且選擇此專業方向的人才較少。并且，受科技體制改革的影響，致使具有豐富工作經驗的專業檔案管理人員極度缺乏。進而導致醫院無法配置專職的人事檔案管理人員進行非編人員人事檔案的管理。

（五）檔案材料規范不統一。在對非編人員人事檔案進行建立及整理工作中，發現存在檔案材料缺乏統一規范，檔案材料缺失嚴重。比如，學籍檔案中，應有大中院校學生登記表、學習成績、畢業生登記表（或鑒定表）、畢業證及學位證等；黨員材料中，必須有入黨申請書、入黨志愿書、轉正申請書等。

三、加強醫院非編人員人事檔案管理的有效措施

（一）建立專項檔案管理部門。為有效改善和解決醫院非編人員人事檔案管理中存在的問題，進一步提升醫院管理水平，應在醫院內部建立專項的人事檔案管理部門。對檔案室人員進行及時的補充，有效加強人事檔案管理。同時，加大基礎設施建設投入力度，比如根據需要采購人事檔案管理專項軟件、掃描儀等設備。

（二）對檔案管理人員及職工加強專項培訓。由于醫院人事檔案編制與管理的人員相對匱乏，因此，在對相關人員進行補充的同時，更要做好職工檔案的收集、培訓工作。通過檔案收集培訓，使人事檔案管理人員的工作能力進一步加強。如檔案的收集范圍、方法、歸檔制度以及征集方法與接收制度等的培訓。此種培訓活動能夠加強人事檔案的真實性與準確性，并使非編人員與在編人員的人事檔案利用率得以顯著增強。

（三）樹立服務意識，重視非編人員檔案管理工作。在眾多醫院中，應積極進行非編人員人事檔案管理的宣傳工作，并可通過各種培訓、會議等形式，加強部門與人員間的互動交流，創造出積極的人事檔案管理環境，使人事檔案的編制人員與管理人員等，都能夠對非編人員的人事檔案管理工作給予足夠的重視。同時，還應使人事檔案的編制與管理人員，從大局觀入手，為促進醫院工作人員間的和諧化，應在積極進行非編人員人事檔案管理的同時，提升自身的服務意識，以此來促進人事檔案管理部門的效用。

（四）保證檔案質量及其安全可靠性。在對醫院非編人員人事檔案管理過程中，應當進一步加強檔案材料的收集與歸檔，對于模糊不清或存在不一致等現象，應當及時明確告知非編人員；同時，還要對他們講解人事檔案的重要性，使其能夠再進行完善的信息填寫。為確保人事檔案的安全可靠性，應當采用專人專項管理方法，并盡量采用信息化的人事檔案管理系統，對人事檔案進行錄入及保管，且需要通過特定人員的制定密碼方可查看人事檔案信息。

第4篇：醫院的人事管理范文

1.1管檔意識淡?。?/p>

目前，在醫院中普遍存在重視醫療業務的發展，卻輕視人事檔案管理的現象，對人事檔案信息進一步開發利用的重要性認識不足，認為人事檔案沒有多大作用，大部分職工檔案管理意識淡薄，不了解檔案的作用，甚至認為只要不調離醫院，檔案可有可無。

1.2管理方法滯后：

在調研中我們發現，當前許多醫院尚未見適應本單位的人事檔案管理制度。且在醫院目標管理考核中，也未將干部人事檔案管理工作納入考核中；許多醫院人事檔案管理仍停留在手工管理檔案的階段，沒有配備計算機進行信息錄入并建立數據庫進行數據檢索、分析利用。

1.3內容不規范：

在調研中我們發現，許多醫院的人事檔案的內容存在不規范的現象，如缺少履歷表、入黨登記表等，有些檔案填寫隨意，并且存在信息不真實的現象，使檔案材料缺乏可靠性;有些檔案材料因歸檔不及時造成殘缺不全，直接影響了人事檔案的規范性、系統性。

1.4缺乏高素質的人事檔案管理人員：

醫療機構人事檔案工作崗位上的管理人員大多是中途轉行或兼職管理檔案的非專業人士，知識結構不平衡，學歷、職稱較低，缺乏必要的人力資源管理專業知識，對行政管理、醫院工作不熟悉，一般只能應對簡單的收集和裝訂工作，難以勝任新時期的檔案管理工作。

2如何做好醫院人事檔案管理

2.1加強人事檔案收集與豐富檔案內容

醫療服務機制改革加快了醫院現代化建設，使得醫院內部管理工作面臨著全新的調整，這些促進了人力資源管理工作的優化配置。醫院作為社會醫療服務中心，能夠為廣大患者提供多方面的醫療保障，加快了新時期醫院服務管理水平的提升。人力資源作為醫院改革的重要內容，其應當受到廣大醫院的高度重視，并且采取對應的人事檔案工作機制。為了適應可持續發展戰略的需求，醫院要重新整頓內部人事檔案管理機制，改變早期守舊的操作流程，從檔案信息收集開始提供可靠的保障機制。一般情況下，只要患者入院救治就應該對其進行資料跟蹤收集，并且建立數字化檔案作為信息資源庫，方便日后對患者治療情況的檢查?？紤]到醫院每天患者的流動性較大，人事檔案材料收集工作也會面臨很多的難度，這就要求醫院注重各項科學技術的靈活應用，尤其是計算機辦公自動化要融入檔案資料處理工作，這些都依賴于人事檔案管理的創新改革。比如，檔案工作人員要定期檢查所收集資料的真實性，并且對產生新資料進行有效的補充，進而改善醫院檔案工作的合理化整編。

2.2切實維護人事檔案的真實性和準確性

長期以來醫院注重內部醫療工作的改革調整，對人事檔案資料工作沒有給予足夠的關注，導致人事管理工作處于落后水平，一些重要的人事資料未能得到充分利用。人事科是醫院日常辦公的主要部門之一，關系著醫院內部人力資源調配與控制工作的執行情況，若人事管理不當則會影響到人事工作的有序開展。醫院人事檔案管理應考慮信息資料的真實性及可靠性，嚴格禁止虛假信息的收錄與使用，避免對醫院工作造成不利的影響。比如，對剛剛建立的人事檔案資料，應堅持對原始信息的審核與考察，保證數據資料的有效利用率。若檢查要人事信息與實際情況不符，應重新審查且調整信息。

2.3加強人事檔案的動態管理

人事檔案管理是醫院常規化經營的重要內容，注重認識管理有助于提升內部人力資源的有效利用率，加快新一輪醫療服務機制的優化改革?；谙冗M理念指導下，醫院內部管理模式有了更多的轉變空間，尤其是在內控管理體系日趨成熟的背景下，人事檔案管理也有了新的轉變，這些都依賴于動態管理思想的融入。所謂動態管理是相對于靜態管理而言，早前醫院堅持靜態管理而處于被動狀態，人事檔案管理工作一直保持原有的工作模式，這大大影響了整個醫院人事信息的處理效率。為了改變舊管理模式的作業成效，以動態管理思想為指導理念，強化人事檔案的管理策略，對醫院內部調控具有多項指導意義。首先，醫院要從觀念上認可動態管理的應用價值，對醫院辦事工作流程執行動態化管理方案，解決早期內部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事檔案管理對策；其次，人事部門要盡快適應動態管理作業的要求，提供切實可行的辦事管理機制，加快動態管理模型的創建與實施，解決醫院內部辦公作業存在的種種弊端。例如，人事部門要積極調整原有的資料管理方案，人事信息收集、處理、考評、存儲等方面優化，保證每一項數據信息資源都能得到充分的利用。

2.4加強人事檔案信息化管理

科學技術是推動人事檔案工作改革的技術保障，以信息科技為辦公中心件禮品現代化管理模式，這是檔案信息化管理的必然趨勢。醫院要定期引入計算機設備作為調控中心，對數據資源實施可靠的調配制度，進而強化人事檔案管理工作的總體效率，維持了各項人事信息的自動化配置，實現了人事檔案管理的創新改革?，F在我們通過計算機實現信息管理自動化和網絡化，使人事信息由傳統的手工處理方式轉變成計算機處理方式，逐步實現個人基本信息的微機檢索，不斷擴大人事檔案信息的內涵，以確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才、才盡其用，進而為醫院可持續發展奠定堅實的基礎。同時，在規定相應使用權限的情況下，部分信息可以對部門和個人開放，并開展網上服務業務，如查詢、搜索和評價等功能。這樣不僅能增加人事檔案管理工作的透明度，而且還能開發和利用人事檔案信息資源，為醫院發現人才、培養人才和使用人才提供重要信息。

2.5加強衛生技術人員專業檔案管理

第5篇：醫院的人事管理范文

現代的人事管理強調了以人為本的管理理念，通過人員的調配和學習，合理的發揮每一個人的作用，實現人事管理效率的提升。所以，醫院進行人事管理過程中，必須轉變管理的觀念，從人力資源管理的角度來管理和開發人事科。人事科的相關工作人員，則應該考慮到每一個人員的特長，運用多種方法，切實提高醫院人事管理的實際效率，幫助醫院工作更好的開展。

關鍵詞：

醫院；人事管理；工作；效率；探究

在醫院中，人事科的作用是非常重要的，醫院大多數工作的開展都需要人事科進行配合或者組織。但是隨著醫院工作范圍的不斷擴大，醫院管理的難度也在不斷增加，這不但增加了醫院人事管理工作開展的難度還增加了工作人員的壓力，降低了醫院人事管理的效率，長此以往必然會影響醫院日常工作的開展，給醫院的運行造成嚴重影響?，F在醫院的人事管理工作開展愈加復雜，怎樣采取措施做好人事管理過程中存在的問題，提高人事管理的實際效率，是醫院必須解決的重要問題。

一、給醫院人事管理工作開展造成影響的主要因素

(一)傳統的人事管理理念會打擊人事工作人員的工作積極性隨著社會經濟的發展，醫院日常事務開展過程中的難度不斷增加，醫院進行人事管理也愈加困難。但是由于受到以往人事管理理念的影響，很多醫院的人事管理人員還是采取以往的人員管理手段，而人事管理工作的內容不斷增加，難度不斷增大，這也直接導致了人事管理人員對于一些工作無法有效和及時的處理。隨著時間的增加，問題積累也在不斷的增加，這樣不但會給工作人員的工作積極性造成嚴重的打擊，甚至還可能讓其產生消極怠工的心理。若是這種情況出現在醫院人事管理的過程中，不但會降低人事科的實際工作效率，甚至會影響醫院的正常運行[1]。

(二)醫院科室和人事科配合不夠密切，工作效率比較低下現在很多醫院人事科工作人員開展工作的對象往往是都是醫護人員，由于醫護人員的工作性質，很多醫護人員都比較繁忙，對于人事科發出的通知，處理不夠及時，這也會影響人事科工作的開展，人事科無法收集準確的數據，不但會導致其工作進度延誤，還會給數據收集準確性和實效性造成很大的影響。無論人事科的數據收集滯后還是工作進度延誤，都會給人事科工作人員的積極性造成影響，降低其實際工作效率。

(三)管理人事檔案沒有順序，相關數據的完整度和準確度都較差醫院想要正常運行，需要人事科的相關人事基礎信息來作為保證。但是隨著醫院工作的復雜化，人事基礎信息也在不斷的積累和變化，但是醫院人事科在管理人事基礎信息時卻存在問題，這樣不但會導致人事基礎信息準確度較差，還會給工作人員本身的積極性造成影響，工作人員進行信息更新時信息的完整度和實效性沒有保證。人事基礎信息質量差不但不能給領導以及部門的決策提供支持，甚至還可能會因為數據的錯誤導致醫院做出錯誤的決策，影響醫院的正常運營。

(四)醫院人事科計算機信息化水平低醫院人事科開展工作的過程中需要接觸到的數據比較多，所以，數據處理的效率也會直接給醫院人事工作效率造成很大的影響[2]。現在很多醫院人事科在進行數據處理時還是通過計算機和手工統計結合的手段，這種方式也降低了醫院人事工作的開展效率。通過人工手段來進行數據的統計，不但需要浪費大量的人力物力和財力，還可能增加數據錯誤的概率，會直接影響數據本身的準確性和實效性。若是有大量的數據需要在短時期內完成，那么便會比較困難，只能加班加點的來進行處理。醫院人事科計算機信息化水平較低，也會影響其工作效率，給醫院運行正常造成嚴重影響。

二、醫院人事管理效率提高的策略

(一)轉變理念，提高工作人員工作積極性隨著人事制度改革的不斷進行，醫院人事管理者必須認識到醫院想要提高人事管理的實際效率，便必須更新理念。將以往的管理重點轉變成為人力資源的開發和管理。并根據醫院的需要，創新人力資源管理體系。明確人事科工作人員的責任，維護工作人員的實際權利。若是工作人員日常工作過多，那么必須維護其權利，這樣能夠激發人事工作人員的工作積極性，醫院工作效率也會有明顯的提高。所以，醫院人事管理人員必須認識到，想要提高工作效率便必須保證工作人員的權利，其工作積極性提高，人事管理效率也會有明顯提高[3]。

(二)科室間需要加強交流和溝通，提高科室配合度現在醫院各科和人事科之間的配合度比較低，醫院人事管理者可以組織工作人員聯系其他科室工作人員召開座談會，幫助各個科室的人員更好的進行情感溝通和交流。對于其他科室人員的意見和建議，人事科工作人員必須認真聽取，虛心采納。通過雙方的交流，能夠讓各個科室之間相互理解，人事工作效率也會有一定的提高。

(三)規范人事檔案管理，確保信息準確人事基礎信息會直接給醫院正常運行造成影響，所以，應該采取措施提高醫院人事檔案管理的規范性[4]。首先，應該進行人事基礎信息庫的建立和完善，并規范醫院的招聘和培訓，切實做好人事檔案管理工作。其次，對于醫院工作人員的流動導致的人事基礎信息變化，必須及時的更新。最后，還應該嚴格根據檔案管理的制度和規則，做好人事檔案的歸檔工作。

(四)提高人事科計算機水平隨著社會經濟發展，現代辦公已經離不開計算機，人事科工作人員必須提高自身的計算機水平，這樣才能夠滿足人事科工作信息化的需要。醫院應該根據需要組織培訓，提高人事工作人員的計算機素質。并且計算機運行效率較高，準確度有保證，能夠切實提高人事科的實際工作效率，幫助醫院提高人事管理的效率。

三、結語

隨著人事改革的進行，醫院想要跟上時展，便必須轉變以往的人事管理理念，創新人事管理手段，不斷的提高醫院人事科工作人員的效率，給醫院的正常運行以及競爭力提高奠定基礎。

參考文獻：

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫院人事工作中的重要性[J].現代經濟信息,2015(01):7+9.

[2]吳娜.關于提高醫院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.

[3]許衛華.關于提高醫院人事管理效率的幾點建議[J].新聞天地(下半月刊),2011(03):111-112.

第6篇：醫院的人事管理范文

經濟水平的發展使得我們國家的醫療事業得到了顯著的發展，醫院的人事檔案管理工作，對醫院各項工作的開展造成了顯著的影響。人事管理能夠對工作人員的業績進行有效的考核。信息化的人事檔案管理能夠加強醫院內部人員的優化配置，也促進了醫院的人事改革，有效地促進了醫院的各項進步與發展。

1.醫院信息化人事檔案管理的作用

1.1使醫院的人事檔案變得更加精準

在醫院的發展過程中，傳統的紙質人事管理檔案一直是長期存在的一種形式，但是這種檔案管理形式已經不能滿足新時期醫院的各項發展需求，也不能適應現代化醫院的發展特點。與此同時，紙質的人事檔案不易保存，時間長了容易丟失或者出現破損，且紙質檔案不能及時進行更新，這樣就不能適應醫院內部的各項人事調整，人事信息存在嚴重的不準確現象。信息化的人事檔案管理工作能夠實現對醫院的人事檔案的全面監控，避免醫院的工作人員對人事檔案擅自修改，還能夠對醫院的各項人動進行及時的更新，這樣就大大提高了醫院人事檔案的精準性，有效地保障了醫院人事檔案管理工作的安全。

1.2有效地提高了醫院人事檔案管理的效率

在醫院的人事檔案管理的過程中，使用的是紙質檔案，醫院的工作人員數量眾多，紙質檔案檢索的效率比較低，且反復的查閱會對紙質檔案造成嚴重的損壞，這就使得醫院的人事檔案管理工作存在一定的難度。但是，將信息化檔案管理應用到醫院的人事檔案管理中，就提高了檔案的檢索效率。

1.3優化了醫院的資源配置

在傳統的紙質人事檔案管理工作中，紙質的檔案資料不利于對院內的工作人員之間進行有效的對比，這樣就不能在對比之中對工作人員進行一個合理的安排，也就不能實現對醫院人力資源的合理配置。在醫院人事檔案的管理過程中，采用信息化的管理手段，就能夠利用信息化手段，對人事管理資料進行篩選，這樣就能夠在多個角度對工作人員進行有效的調整，進而實現醫院人力資源的合理配置，有效地提高了醫院管理工作的效率。

2.醫院人事檔案管理工作中的問題

2.1?t院人事檔案的查詢效率不高

在醫院的人事檔案管理過程中，需要對醫院員工的人事檔案進行整理與分析，進而能夠方便對人事檔案的有效查詢。但是，在傳統的人事檔案管理過程中，很多人事檔案在歸檔和查詢的過程中，工作量巨大，每一份人事檔案都有幾百頁材料，這就不利于工作人員進行查詢，大大地降低了人事檔案查詢和檢索的工作效率。

2.2醫院人事檔案管理的安全性差

在傳統的醫院人事檔案管理的過程中，很多工作人員會對人事檔案進行涂改和銷毀，為了避免這種情況的出現，需要派專門的人員來進行管理，并在查詢人員進行檔案查詢的過程中進行陪同和監督，這樣就能夠對查詢人員的行為進行有效的監督和管理，避免查詢人員做出不良行為。所以，在傳統的人事檔案管理中，不能有效地保障人事檔案的安全性，也沒有對檔案進行備份，一旦檔案丟失和損壞，將會導致嚴重的不良后果。

2.3醫院人事檔案歸檔麻煩

在醫院中，人事調動有時比較頻繁，這使得醫院的人事檔案資料的變動比較大。一些工作人員會有學歷、職稱的變化，這些變化都給人事檔案的歸檔造成了一定的影響，使得醫院的人事檔案不能正常地歸檔，致使醫院的人事檔案在管理中出現了嚴重的問題。

2.4醫院人事檔案的管理工作復雜

以往醫院在進行人事檔案管理的過程中，基本上都是整卷進行歸檔，很多內容是不允許被查閱的，但是在管理的過程中，卻不能避免對不可查閱的內容進行查閱，這樣就使得管理工作變得更加復雜。與此同時，醫院的人事檔案在管理的過程中，通常都是檔案管理工作人員進行手工登記，這就極大地增大了工作人員的任務量，增加了醫院人事檔案管理工作的難度。

3.信息化人事檔案管理在醫院中應用的困境

3.1醫院信息化人事檔案管理人員業務水平有待提高

現階段，我國醫院中的信息化的人事檔案管理工作正在進一步的開展過程中，但是由于開展的時間短，很多檔案管理人員并沒有具備相應的檔案管理知識。當前，很多醫院的人事檔案管理工作的開展，并不是由專業的檔案管理專業的人才來擔任，這使得檔案管理工作的水平不高，檔案管理人員的素質，與醫院的信息化人事檔案的管理工作需求之間存在一定的出入，使得醫院的信息化人事檔案管理工作的整體水平較低。3.2沒有對醫院的人力資源進行合理的開發

在信息化的人事檔案管理過程中，很多醫院雖然已經開展了這項工作，但是并沒有建立適合自己的發展方向，而是在信息化檔案管理的過程中，盲目地跟風，使得醫院的人事檔案信息化管理工作開展的程度不夠。在開展信息化人事管理的過程中，并沒有對醫院的人力資源進行有效的開發和利用，很多檔案管理人員依然采用傳統的檔案管理方式，對人事資料進行收集和整理，這就使得醫院的人事檔案信息化管理工作并沒有得到有效的開展，不能實現資源的合理優化配置，也不能發揮出信息化檔案管理的優勢。

3.3醫院的信息化人事檔案管理風險較高

在醫院開展信息化的人事檔案管理工作中，人事檔案管理工作人員需要具有一定的風險意識，這樣才能夠對管理過程中出現的風險進行有效的規避。一般情況下，在進行信息化的人事檔案管理過程中，很多檔案管理人員忽視了對電腦進行定期殺毒，使得電腦因為長時期不殺毒而存在嚴重的中毒現象，這樣就會使得人事檔案丟失，或者被一些不法分子竊取了人事資料，丟失了重要的人事資源，這就會對醫院的人事管理工作造成嚴重的困難，增加了醫院在人事檔案信息化管理中的風險因素。

4.信息化人事檔案管理在醫院中的應用措施

4.1對信息化人事檔案管理制度進行規范

在醫院發展的過程中采用信息化的人事檔案管理制度應該結合醫院的工作實踐。在這個過程中，應該對信息化人事管理的各項規章制度進行有效的完善，針對醫院的人事工作提出可行化的方案，并保證方案的有效實施。同時，還應該提高醫院人事檔案信息化管理工作的質量，對醫院工作人員的專業特長和業績水平以及工作能力等多個方面進行有效的考核，這樣才能夠形成更加直觀和真實的人事檔案管理材料，使得醫院的人事檔案變得更加準確和真實，也有效地提高了醫院人事檔案信息化管理工作的質量。

4.2提高檔案管理人員的管理水平

針對醫院人事檔案信息化管理中的管理人員的專業水平比較低的情況，應該采取必要的措施來提高管理人員的管理水平。在這個過程中，應該選擇那些具有專業知識和技能的人才，這樣才能在根本上提高醫院人事檔案信息化管理工作的整體水平。與此同時，還應該對醫院內部的人事檔案信息管理人員進行培訓，幫助人事檔案管理人員不斷地提高自身的檔案管理水平，并增強自身的管理意識，只有這樣才能夠有效地開展醫院的人事檔案信息化管理工作，有效促進醫院人事管理工作的有效開展。

4.3加強對信息化人事檔案管理工作的監督與管理

在醫院應用信息化人事檔案管理的過程中，由于計算機病毒的問題，可能會對人事檔案管理工作造成一定的安全隱患。因此，應該加強對醫院人事檔案管理工作的監督，對管理數據和網絡運行數據等進行有效的分析，提高信息化人事檔案管理工作的安全性。在這個過程中，還應該建立嚴密的信息安全管理制度，加強度信息安全的保護力度，避免醫院的人事檔案被惡意地銷毀和破壞。作為檔案管理人員，應該定期對電腦進行殺毒，避免造成檔案信息的泄露。此外，還應該在檔案管理的局域網上設置密碼，將其與互聯網進行有效的隔離，提高醫院人事檔案信息化管理工作過程的安全性。

第7篇：醫院的人事管理范文

關鍵詞：社區醫院；人力資源管理；人事管理現狀；人事管理創新

隨著國家醫療保險體系制度的完善以及醫療體制的改革逐步推進，社會力量辦醫投入逐步加大，醫療衛生市場競爭日益激烈，醫療人才作為一種重要的資源扮演著越來越重要的角色，高質量醫療人才帶來的社會效益和經濟效益具有隱匿性和長遠性，尤其是醫療服務水平和技術水平不斷提升的情況，對傳統的社區醫院人力資源管理提出更高的要求。如何才能用好和留住人才，成為社區醫院管理者們和人力資源部門刻不容緩的義務與責任。筆者就社區醫院人力資源管理現狀、存在的問題及人事管理創新措施有以下幾點看法。

一、我國社區醫院人力資源管理現狀和弊端

1.1當前社區醫院人事管理制度中的轉變

隨著體制改革的推進，事業單位用人制度已出現一些重大轉變，聘用制逐步取代了終身制，競爭上崗和擇優聘用成為事業單位人員任用的重要形式。而社區醫院管理者和人力資源管理部門未能與時俱進及時轉變管理觀念，人力資源管理管理制度不能滿足當前形勢的要求，造成社區醫院單位與醫護人員權利與義務不對等，醫護人員的主體地位未能得到有效體現，影響了社區醫院人事管理工作的開展。

1.2未能較好地履行人力資源管理部門職能

目前社區醫院人力資源部門職責劃分不清，醫院管理者對人事管理工作不夠重視，造成人力資源部門成為行政服務部門，不能真正履行人力資源工作職責。同時存在行政部門的干預人事任用的情況，使得社區醫院的人力資源部門無法有效行使人事職責，無法為醫院提供保質保量的人才資源。這些問題造成社區醫院人事管理工作無法正常開展，長此以往，社區醫院員工工作熱情不高，嚴重缺乏對于工作的能動性與積極性，從而導致人事管理的工作開展更為困難。

1.2社區醫院人才流失過大的問題

在當前形勢下，人事部門管理人員更關注富有個性與專長的高素質能力人才。但由于當前職稱評估制度的弊端，是一些素質不高、能力不夠的醫務人員有可能鉆空子評上高級職稱，造成社區醫院技術人員資源配置不合理，薪資與能力水平脫鉤等現象較為普遍，造成高素質能力人才在工作存在不滿和抱怨情緒，進一步影響人力資源的管理工作合理性與科學性。

除此之外，社區醫院內部也沒有建立起科學合理的競爭激勵機制，專業技術人員年度考評也僅僅流于形式，未能切實得到執行，使得技術人員的潛能無法得到有效的開發，加上薪資與職務無法與業務水平掛鉤，造成人才心理落差，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數受限，崗位總量不足

當前社區醫院人員編制不足，這一方面是由于隨著城市化進程的推進，城市人口數量快速增長導致的；另一方面是由于社區醫院設置之初，未能以發展的角度考慮和核定人員編制。隨著事業單位的改革，國家對社區醫院編制的審核越來越嚴格，編制增加困y，影響了高素質人才引進，制約了社區醫院的發展。

二、社區醫院人力資源管理創新措施

衛生市場的激烈競爭，迫使社區醫院管理人員必須重視人事管理領域的變革。這就要求社區醫院管理人員和人力資源管理者轉變管理觀念，根據醫院的發展不斷地進行人力資源管理創新，制定和完善科學合理的人事管理制度，完善技術人員績效考核和薪資管理體系，醫院技術人員進行合理配置及開發，同時引進一批靠得住、用得上的高素質人才，才能真正提高社區醫院的技術水平和服務質量，提高醫療隊伍整體水平，在競爭日益激烈的醫療市場競爭中立于不敗之地，實現社區醫院可持續發展。鑒于此種情況，社區醫院應在下列幾個方面進行不斷的創新。

2.1樹立科學人才觀。

社區管理人員和人力資源管理人員應與時俱進，具備人才憂患意和危機意識，樹立科學的人才觀。人才是社區醫院的核心競爭力，只有轉變觀念和管理方式，不斷營造良好的工作環境，抓住機遇，吸引人才，給予高素質、高水平的人才更多的尊重和機會，才能在當前醫療市場競爭激烈的情況下引進人才、留住人才、培養人才，建立一支高素質、高水平的醫療隊伍，實現社區醫院的可持續發展，絕不能優柔寡斷，在人才競爭中失去先機，降低在醫療服務市場中的競爭優勢。

2.2 完善績效考核和薪酬管理體系

在市場經濟的背景下，醫療人才競爭也必須遵循市場經濟的原則。要將科學人才觀付諸行動，首先要確保人力資本的投入，并優先于其他資本投入，保障技術人員醫療設備配備、學習和培訓的機會、完善和提高薪酬等工作的實施這些都屬于人力資本的表現。

在加大人力資本投入的同時，社區醫院應建立完善的績效考核機制和科學的績效管理評價體系。崗位聘用管理過程中，結合醫院的戰略目標和崗位職責，通過數據量化評價工作質量，形成科學有效的績效考核管理體系，完成薪酬分配優化配置，提高一線技術人才、高技術含量的人才、高效益產生的崗位人員薪資，從而建立效率優先、技術優化、多勞多得的工作觀念，體現人才的技術勞動價值，逐步使技術勞動付出與回報趨于合理，從而激勵醫療人員學習知識、技術創新的積極性。同時，要注重績效的持續溝通和改進，及時發現問題，提出可行性的意見與建議，逐步實現績效分配的合理化。

2.3 加強人才保護，減少人才流失

優秀人才的流失將嚴重醫院人才隊伍建設，降低社區醫院醫療和服務水平，因此社區醫院應采取多種措施保護人才、留住人才，使優秀人才個人愿望與醫院目標相符，這就要求社區醫院在開展人才愛院敬業教育的同時，積極構架真誠的勞動關系和工作關系，使醫療人員在工作中獲得安全感和歸屬感，從而提高醫護人員的忠誠度。

其次，社區醫院應提供醫護人員技能水平提升的機會。絕大多數醫護人員都渴望在現有基礎上獲得更好地發展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。社區醫院在滿足工作需求的同時，應考慮開展醫療技術交流和學習活動，并設計良好的晉升通道，為社區醫護人員提供發展空間，從而有效促進忠誠度增強，降低人才流失的風險。

2.4轉變人事管理機制

新形勢下，社區醫院的人事管理部門的工作重點，應根據社區醫院的發展目標提供合適可用的人才，這就要求社區醫院人力資源管理部門應轉變思想，真正實現崗位管理模式，搞活用人機制，為社區醫院招賢任能創造一個良好的工作環境，使每位醫護人員用其所長、人盡其才，充分發揮自己的內在潛力，從而實現社區醫院人事管理規范化和科學化

三、總結

總之，隨著我國醫療改革的深入和醫療的市場化進程的推進，社區醫院人力資源管理的滯后必將影響和阻礙社區醫院的發展。所以，社區醫院管理人員和人力資源部門要樹立創新觀念，從完善人事管理制度、員工薪酬、培訓和考核的全方位創新，才能建立一支高效、高素質、高服務水平的醫療隊伍，為醫院的發展創造良好的基礎。。

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第8篇：醫院的人事管理范文

論文摘要：醫院現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質的區別，前者強調的是人的潛能的不斷開發和利用，強調實現組織價值和員工個人價值的雙贏目標；而后者強調的只是組織目標的實現?，F階段我國國有公立醫院的人事管理很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷擴展自己的醫療市場，必須樹立現代人力資源管理的新意識，分析3"-前國有醫院人事管理的現狀。采取九個方面的措施加大人力資源管理和開發的力度，有效地從傳統人事管理轉變為現代人力資源開發，以獲取人力競爭優勢。走可持續發展的道路。

人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學、合理，管理模式是否科學、先進和具有時代特色，不僅直接關系到人力資源效能的正常發揮，也關系到其他資源的開發利用、合理配置和科學管理，醫療機構的人力資源管理也不例外。醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷擴展自己的醫療市場，必須樹立現代人力資源管理的新意識，進一步加大人力資源管理和開發的力度，以獲取人力競爭優勢，走可持續發展的道路”。

1現代人力資源管理與傳統人事管理的概念和區別

醫院現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質的區別。有人形象地說傳統人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業生涯，強調的是組織目標的實現；現代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調的是人的潛能的不斷開發和利用，強調實現組織價值和員工個人價值的雙贏目標。概括來說，它們的主要區別如下：

1．1人事管理

主要采用嚴格的制度、命令式和簡單式的監督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發放工資福利等事務性工作上，是一種反應性的管理。它忽視員工的主觀能動性和自我實現的需要。一般在單位中被定位于行政服務部門。目前國有公立醫院基本上都是這種模式。即使一些醫院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫院管理體制上可看出，對人員的管理基本上仍是傳統的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價值理念，沒有足夠認識到人是“資源”的戰略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運作環境，所以調整和維系人員對組織獻身的精神的，多是組織權力和行政感召，缺乏對個人持續培養、開發從而達到自我實現價值的根本動力。

1．2現代人力資源管理

醫院現代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性。它帶來的是醫院人事管理理論和時間觀念的全面更新，它是要獲取與開發醫院服務工作需要的各類、各層次人才，建立醫院與醫務人員之間良好的合作關系，以人力資源滿足社會及公眾對醫院的要求，滿足醫院經營管理的發展的目標，也滿足醫務人員個人成長和發展的要求。在用人機制、運營機制方面均比較靈活，有較強的市場應變能力和市場競爭能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績效評估、員工激勵和未來的職業生涯規劃等方面更加符合現代醫院管理的要求。

2目前國有公立醫院人力資源管理的現狀

2．1對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的觀念

醫療衛生行業長期處于行政壟斷地位，醫院沒有在市場競爭中實現優勝劣汰，外部環境不需要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫院不重視人力資源管理的主要原因。

2．2人力資源管理體制僵化，人才流動機制不完善

目前，許多醫院還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預，醫院不具有完全的用人自。雖然人才的評估在近年來有所規范，但不同醫院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質性，真正的自由流動和彈性機制沒有建立。醫院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預過多；二是醫院內部人力資源管理機制不健全；三是人力資源的市場機制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應。

2．3缺乏科學的績效評估體系

目前大多數公立醫院仍為事業單位，績效考核沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院各種專業、層次的人員，風險、技能要求不同，卻都在使用統一的考核標準，所考核的內容也很籠統和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業績奉獻。

2．4薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

近年來，盡管一些醫院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數醫院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。

2．5未重視醫院與員工的共同發展

有些醫院招聘并錄用員工后，沒有對其進行醫院的價值觀教育，醫院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產生認同感和歸屬感，團隊協作能力不強。

3加強國有公立醫院現代人力資源管理的建議

現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強公立醫院的現代人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。

3．1要樹立正確的人力資源觀念和現代人力資源管理新意識

人力資源是醫院的戰略性資源，是具有高增值性的重要資產。因此，人力資源管理者要打破傳統的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動地去開發人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實現的需求。在醫療市場競爭中人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫院帶來巨大效益的資本。如果把醫院的人才帶走，醫院會垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設備，而留下人才，幾年后可重建一個醫院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創新協作能力的高素質人才，在某種程度上講，對經濟和高科技發展起到決定性作用?！白顑炐愕娜瞬攀敲赓M的”，因為他們為醫院創造的價值遠遠大于了醫院付給他們的報酬。因此，人力資源管理者，要堅持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設法做到“用事業凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關心人才、用適當待遇留住人才”。

3．2建立競爭機制

堅持公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，通過優勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照程序運作，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

3．3建立職責明確的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，就是要堅持按需設崗，做到崗位職責明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。

3．4建立科學、公正、公開的績效考核制度

績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。在實施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準，將不同崗位的責任、技術復雜性、承擔風險的程度、工作量大小、科研、教學等不同情況一并納入考核要素，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結果公開，及時做好反饋工作。

3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。創新分配機制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調動員工的積極性，提高醫院效益顯得尤為重要。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜。對臨床醫技科室醫務人員勞務費分配實施崗位量化考核。各科室實行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術、新項目和臨床科研成績突出者實行重獎。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

3．6建立有效的人力資源激勵機制和約束機制

激勵可分為物質激勵與精神激勵。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德規范和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。

3．7作好員工職業生涯規劃。為員工提供良好的發展空間

職業生涯是一個人在一生中所有的工作經歷，特別是指職業、職位的變動以及個人職業理想的實現過程。職業生涯規劃，就是根據個人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關的人際背景等各種因素來設計個人的職業發展計劃。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每位員工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發揮特長的機會，醫院管理者不僅要關注醫院目標的實現，更要關注員工個人理想的實現，讓他們獲得事業上的成功與滿足，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮，這一點在現代醫院的人力資源管理中是必須明確的。超級秘書網

3．8建立完善的社會保障制度

完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個低層次的需要。除我國現有的社會保障體系外，基于醫療行業的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業安全保護，并按國家規定給予各種休假待遇，讓員工在為醫院的貢獻中享受到各種法定的保障。

3．9推行“人性管理”，培育良好的醫院文化

第9篇：醫院的人事管理范文

[關鍵詞] 人力資源管理；問題；對策機制

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）04（a）-096-01

現階段，我國醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。

1和諧醫院開展人力資源管理的意義

現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，在市場經濟條件下，如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開發上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展的一個重要課題。相對于醫院的資金、醫療設施、技術、醫藥等物的資源來說，人是主動的、具有創造性的資源。所以，人力資源是一個醫院最重要、最有競爭力的資本，高效的人力資源管理對一個醫院的生存與發展意義重大。

2醫院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理體制落后

當前，許多醫院還未真正成為醫療市場的主體，尚無規范化、科學化的人力資源管理機制，其運行仍然由行政部門干預，導致各部門之間的合作不順暢，病人投訴現象時有發生。其次，部門職能沒有清晰地界定，導致出現職責的真空地帶，輔助科室不能為業務部門提供強有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權，擴大醫院的用人自。

2.2人才流動機制不完善

盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司，專業的衛生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動，原單位卻不同意，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調不進來的人，戶口轉移、子女上學又成了大問題，還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔心，如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源管理。

3構建和諧醫院，加強人力資源管理的對策機制

3.1明確醫院人力資源管理的目的

要加強醫院的人力資源管理，必須首先明確為何而管的問題，才能解決如何管理的問題。作為新時期醫院的人力資源管理，必須對社會改革有清醒的認識，要樹立正確的人事管理宗旨，即人事管理就是為了增強醫院的競爭力，使醫院在現階段或將來的市場競爭中占有一席之地，進而能在某一領域獨占鰲頭。

3.2 強化“以人為本”的管理意識

構建和諧醫院必須始終把“人”作為管理的核心，強調“以人為本”，強化“人本管理”意識，建立醫院與社會之間、領導之間、上下級之間、機關與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫務人員與患者之間，以及人與環境之間的和諧關系，不斷完善科學有效的用人機制、育人機制和勵人機制，從政策上促進、從制度上保證醫院的創造活力，大力營造醫務人員干事業、成事業的氛圍。

3.3 建立科學合理的用人機制

選人用人是搞好醫院人力資源管理的關鍵，是構建和諧醫院的重要基礎和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制，并進行有效的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎，也才能有效地緩解緊張的醫患關系。公開就是對所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘，選擇醫德作風過硬的醫生到醫院工作,競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。

3.4 完善培養計劃，健全激勵機制，構建合理的人才隊伍

一方面通過進一步完善醫師考核方法，發掘一批立志臨床工作、潛心醫術的青年醫師，在部分科室中挑選幾位杰出的科主任，作為院優秀的臨床導師，制訂明確的培養計劃，2～3 年后醫院組織專家進行考核( 理論和手術)，通過考核者對導師和培養對象予以重獎，未通過者根據實際情況對導師和培養者給予一定的處罰，為醫療可持續發展奠定基礎。另一方面，加強對輪轉醫師考核，嚴格執行淘汰制度。

人力資源的合理配置與適當流動是企業管理的重要范疇,而作為整個健康產業鏈中最重要因素之一的醫務人才,一直是醫療管理的核心內容之一。隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，人才、資金的頻繁流動已經成為價值規律的重要外在表現。醫療人才的合理流動不僅能夠成為醫院正常運作的劑，而且也是保持醫療機構可持續發展的動力源泉之一。

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