教職工人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：教職工人事管理制度范文

關鍵詞：人本理論；高職院校；人事管理；工作創新

目前，我國高職院校人事管理制度在改革的過程中存在著許多問題，這些問題對高職院校教職工的發展有消極影響，會降低其工作的積極性和工作的熱情，不利于高職院校未來的發展和教育教學質量的提高。因此，高職院校應對人事管理工作進行優化，提高人事管理水平與高職院校教育水平。

一、人本理論思想的基本特征

人本理論的本質就是以人為核心。高職院校要想充分發揮教職工的主觀能動性，將人本理論科學、合理地應用于人事管理中，就要對人本理論有全面、深刻的認識。“人本”，就是以人為本，高職院校在人事管理工作中，要以所有教職工的切實利益為根本目標，關注教職工的想法，努力促進其身心全面發展，充分肯定其在高職院校管理工作中的主導地位和自身價值。首先，要強調人的主觀能動性。人本理論區別于動物的主觀能動性，即人具有內省、感悟、推理和創造等方面的才能。其次，要重視人的獨特性。每一個人都是獨立的個體，在思維表現、情緒控制、個性特征等方面都存在差異性，人們朝著利我的目標發展，同時與其他人建立不同聯系，逐步實現自己的人生目標。最后，要尊重人的自我實現。自我實現是以積極的態度去完善人格，努力生活，即誠實地接納自己，也誠實地接納他人，能坦然面對現實，自發自律，可以充分調節自己的情緒，控制自己的行為。高職院校人事管理工作，要堅持以人為本的管理理念，建立一支專業的教育教學隊伍，提高高職院校的教學質量。

二、高職院校人事管理體制中存在的問題

1管理觀念滯后

近年來，我國越來越重視高職教育的發展，也提出了一系列改革措施，高職院校在體制改革的過程中，也發現了許多問題。比如，高職院校以人為本的管理理念尚未形成，人事管理要求與實際發展情況存在脫節，辦公效率低下等。從崗位部署來看，高職院校開展人事管理工作，未能充分體現教職員工的優勢和潛力，只注重院校自身的發展，而忽略教職工個人的成長與發展，高職院校對教職工的專業能力和水平不了解，導致崗位分配不合理，影響高職院校人事體制改革的推動進程。

2工作效率低

高職院校在開展人事管理工作過程中，對部門、崗位的工作內容缺乏標準，對部分或崗位職責沒有明確的劃分，導致問題發生時，各個部門之間相互推卸責任，阻礙了人事管理工作的順利開展，降低了人事管理的工作效率低，也對高職院校人事體制改革造成了一定影響。

3評價標準不明確

評價標準是在評價活動中，對被評價對象進行評判的標準和衡量尺度，具有客觀性和科學性特征。就目前情況來看，一些高職院校在教職工工作考核中，沒有明確的教職工考核機制，考核標準模糊，導致考核流于形式，難以體現考核的價值。三、人本理論下高職院校人事管理工作的創新當前，堅持創新已經成為社會進步、國家發展的重要途徑，高職院校為實現自身的發展，也需樹立與時俱進的發展理念，積極創新人事管理工作，全面推進新理念、新方法。

4堅持人本理念

1.以尊重為前提。基于以人為本的核心理論可知，在管理實踐中，肯定個人價值是發揮人本理論的基礎。高職院校制定人事管理制度，首先，要強調制度的科學性、公平性，確保人事管理制度符合高職院校辦學的規章制度，保障教職工待遇；其次，要強調人事制度的合理性，要綜合考慮到可能發生的各種情況，讓制度“有人性”“有彈性”。此外，高職院校要為教職工建立和諧的工作環境、提供個人發展的空間，這樣才能提高其工作積極性，激發其對崗位的認同感和對工作的熱情，進而提高其教育教學的質量水平。2.以考核體現激勵。科學的激勵能夠讓教職工發揮自己的專業優勢，在工作中充滿熱情，進一步體現人本理論的價值，提升人事管理的成效。高職院校應該設立相應的獎項，定期開展教職工工作考核，通過學生、同事、領導的綜合評價，對優秀教職工進行獎勵，并對工作態度或教學質量較差的教職工進行幫助和引導，指出其存在的問題，并與其共同制訂改正方案。3.以提升教職工能力為根本目標。高職院校最重要的工作就是為社會的發展培養人才，教職工的教育教學水平對人才的培養有直接影響。所以高職院校對教職工的考核中非常重要的內容就是考核其教育教學能力，人事管理部門必須嚴格按照相關考核標準，對教職工的能力水平進行客觀評價，使考核結果能夠全面體現教職工的教學情況，進而，人事管理部門可以有針對性地對其進行幫助。

5完善人事管理制度

高職院校為了提高人事管理的水平，應該創新人事管理制度，對傳統的人事管理機制進行改革。如，高職院校可按職能，將人事管理部門的工作分為兩類，一類是對管理工作進行規劃和改革，另一類是將具體工作內容進行安排、落實的常規性工作，安排專門的管理人員負責專門的工作，在提高管理效率的同時，也能提升管理水平。在高職院校不斷發展的今天，教職工的數量也在不斷增加，高職院校需要在人本理論下，對現有的人事管理方法進行分析、探討，改善與人本理論相斥的管理內容或管理方法，確保人事管理逐步優化，滿足高職院校當前的規模發展需要。

6合理化引進人才

當前，一些高職院校對人才的要求仍然強調高學歷，而現實中，并不是所有高學歷人才都能在崗位上發揮其應有作用。造成這一問題的根本原因，便是高職院校在引進人才時只看重人才的學歷，忽視了人才的實踐能力以及創造力等。由此可見，人才引進與崗位配置的不合理是造成人事管理緊張的根本原因。

7優化人才配置

科學合理的改革制度，是高職院校人事管理體制改革順利執行的保障，其中較為重要的內容就是優化人事管理方法。首先，高職院校應該更新管理者的工作理念，改變其認為管理就是“高高在上”管理人的認知，培養其服務意識，使其能夠秉承以人為本的管理理念，明確教職工的主體地位，為全體教職工提供服務。其次，高職院校的人事管理工作者應該根據教職工的能力、經驗、發展潛能，為其提供最合適的崗位，讓他們在適合的工作崗位上發光發熱，以進一步提高其能力水平，促進高職院校更快、更好地發展。把不合適的人放在不合適的崗位上，是對人力資源的浪費，高職院校人事管理工作者應該對教職工進行合理的崗位配置，創建完善的運行機制，實施有序化、科學化的人事管理，整合高職院校人力資源，發掘師資潛能，提高高職院校教學水平。高職院校要加快人事分配制度的革新，優化學科梯隊配置，建立以人才發展為核心的高職校園文化，在人本理論的影響下，完善運行機制配置，并對用人機制、評價機制等進行及時調整。

8提高人事管理人員的綜合素質

首先，高職院校要加強對人事管理人員管理理念的培養，只有其思想觀念轉變了，才能主動思考如何做好人事管理工作、提高工作效率。在這個過程中，高職院校也應該為其提供專業的管理知識和能力等方面的培訓，提高人事管理人員的綜合素質。其次，人事管理人員在實際工作的過程中，有效的溝通是非常必要的。所以高職院校要加強對管理人員的情商訓練，打造順暢的溝通渠道，提高溝通效率，降低溝通成本，提高管理的實效性。最后，要加強人事管理專業技能培訓。高職院校要堅持以人為本，完善制度，為人事管理人員專業水平的提升制訂常態化、系統化的培訓模式，改變原有隨機性、臨時性的培訓模式，認真研究人事管理人員的切實需求，對培訓內容進行科學甄選，合理運用多樣化的培訓手段，實現其專業技能水平的提升。人事管理人員綜合素質的提升，對高職院校人事管理工作的開展和革新有重要作用，能提升高職院校人事管理水平，促進整體的穩定發展。

9提升人事管理工作效率

當前，高職院校人事管理工作主要包括學校未來發展規劃、教職工招聘計劃、崗位配置與流動、教職工職業生涯規劃等規劃類管理內容，以及高職院校內部的一些常規事務性工作管理內容。隨著國家教育部門對高等職業教育重視程度的提高，高職院校辦學的種類越來越多，規模越來越大，教職工人數也越來越多，這些變化給高職院校的人事管理工作增加了難度，傳統的人事管理模式已經無法滿足現有教職工以及院校發展的需求。為此，高職院校需要順應發展，對人事管理工作的方法、理念、模式等進行改革，不斷提高人事管理工作的效率以及相關人員的綜合素質，促進高職院校人事體制改革的順利進行。當前，高職院校辦學自主權得到了提升，其人事管理工作對比以前，所涉及的領域更廣，內容更復雜，為確保每一項人事管理工作都能落到實處，相關管理人員就要提升工作的效率，促使人力資源得到合理的分配，從人事管理的角度增加對教職工的支持，為其提供未來職業發展規劃，鼓勵和表揚他們對待工作的熱情。

10完善薪酬制度

薪酬的形式不僅包括金錢、物質等，也可以擴展至精神層面。高職院校要想實現人事管理工作的有效開展，應優化人才薪酬激勵機制，突破平均主義，構建同工同酬、優勞優酬、多勞多酬的薪酬機制，并以獎金、福利、深造、升職機會等形式豐富薪酬激勵機制。當前，社會發展的速度越來越快，對高職院校人才培養的標準也提出了更高的要求。高職院校應該緊跟時展的潮流，在政策的支持下，加快高職院校人事管理體制改革，切實提高教育教學質量，在人本理論的指導下，積極探索人事管理工作的新方向，對全體教職工實行科學、合理的人事管理，激發其工作熱情，提高其工作效率，進而使全體教職工的價值得到最大化發揮。

參考資料：

第2篇：教職工人事管理制度范文

在人事制度不斷發展變革的新形勢下，有些高校依然沿用傳統的人事管理理念、模式和方法，也在一定程度上阻礙了高校和諧勞動關系的構建。有些高校至今沒有形成一整套完善的人事管理體系，一直沿用過時的規章制度，或者規章制度形同虛設，人事管理人員完全憑經驗辦事，隨機性工作較多，給被管理者帶來諸多不確定因素的同時，也使自己對可能出現的不和諧勞動關系控制乏力，以致工作陷入被動。也有些高校法律意識淡薄，缺乏依法辦事的意識，甚至知法犯法，有意鉆法律的空子來“維護”學校的利益，突出表現在編制外用工管理方面，有些高校一味地為了減少學校的勞動用工成本，不按規范簽定合同、不按時發放勞動報酬、不為務工人員繳納社會保險等等，這些現象都導致了編制外用工領域的勞動爭議和糾紛頻頻發生。除此之外，高校教職工人員的維權意識逐漸增強、高校沒有建立預防和協調勞動爭議的長效機制、高校工會沒有真正發揮維護教職工合法權益的作用、高校內部沒有形成獨具特色的校園文化等諸多因素都在一定程度上影響著高校和諧勞動關系的構建，在此不作一一贅述。

二、構建高校和諧勞動關系的對策

（一）構建科學的人事管理體系目前，我國高校人事制度改革正處在一個探索實踐的發展過程之中，傳統的人事管理理念、模式和方法已無法適應新形勢下的人事管理工作。因此，高校應當積極轉變管理理念、創新管理機制，構建科學的且符合學校自身發展的人事管理體系。1.轉變人事管理方式，增強人事管理的透明度高校人事管理部門要徹底轉變觀念，增強服務意識，逐步將人事管理角色由偏重對教職工進行約束和控制向關心和激勵的方式轉變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補合作式的柔性管理轉變，這是構建高校和諧勞動關系的內在需要。要不斷增強人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權與參與權，努力營造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見和建議，通過雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構建和諧穩定的勞動關系打下堅實的群眾基礎。2.修訂和完善規章制度，加強人事管理制度規范化建設制定規范的日常管理規章制度，既能有效地保障高校自身的合法權益，也是避免發生勞動爭議和糾紛的有效措施，同時也是將來可能處理勞動爭議和糾紛時能夠提供的必要依據。人事管理部門應在認真貫徹執行國家相關人事勞動法律法規的前提下，結合本校實際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應的規章制度，并自覺加強自我約束，嚴格按規章制度辦事，使和諧勞動關系具有堅實的法律依據和制度保障。針對編制外用工領域勞動爭議和糾紛頻發的現象，人事管理部門還應認真學習和貫徹執行《勞動合同法》，依法與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，在合同中明確雙方的權利和義務，并按時給勞動者發放勞動報酬并為其繳納社會保險，在確保雙方合法權益得到維護的同時，也為雙方可能發生的糾紛調解或仲裁提供依據。3.建立勞動爭議預警機制，妥善調解已發生的勞動爭議在當前高校勞動關系日益多元化和復雜化的現實背景下，高校內部在勞動關系方面發生爭議已在所難免，可以說勞動爭議是依法規范勞動管理之后必然要產生的現象。因此，依法有效的調解勞動爭議，避免勞動關系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關系題中應有之義。高校人事管理部門要建立勞動爭議的預警機制。隨著高校人事制度改革步入關鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調整，帶來的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發展和諧勞動關系工作中要更加凸顯勞動爭議預警的前瞻性作用，及時預測勞動關系中不穩定的因素，并保持高度關注，主動介入協調矛盾，爭取把矛盾化解在萌芽狀態。對于已發生的勞動爭議和糾紛，人事管理部門要會同工會進行妥善解決，盡量做到爭議雙方通過自主協商來化解矛盾，避免將高校內部勞動爭議推向社會，給學校造成負面影響。

（二）發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用《工會法》規定“：維護教職工合法權益是工會的基本職責”。因此，高校工會是教職工利益的代表者，應堅持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發點和落腳點，推進工會從活動型、福利型工會向服務型、維權型工會轉型，建立維護教職工合法權益的保障體系。工會應努力發揮在學校和教職工之間所起的紐帶作用，經常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導廣大教職工服從學校的管理，又能及時向學校反映教職工的意愿和要求。同時，工會要積極發揮組織作用，開展豐富多樣各具特色的活動，充分調動廣大教職工的積極性和主動性，引導他們自覺參與到活動中來，使他們在集體參與中獲得榮譽感和歸屬感。工會還要積極發揮協調勞動關系的作用。當教職工與學校之間因法律賦予的勞動權利和義務發生糾紛時，工會要及時參與到協調勞動糾紛中來，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護教職工的利益，又能夠客觀地維護學校的合法權益，從而達到通過協調矛盾糾紛來穩定高校內部勞動關系的效果。

（三）重視校園文化的培育高校校園文化是高校在長期發展過程中形成的為大多數成員共同遵守的基本理念、價值標準和行為規范，對高校成員具有凝聚、規范和激勵作用。加強校園文化的培育，是構建高校和諧勞動關系的有效途徑。獨特校園文化的形成與傳承，能夠緩解高校內部各成員間的矛盾，融洽各成員間的人際關系，對高校內部和諧勞動關系的形成具有十分重要的作用。首先，高校要重視優良校風的建設和弘揚。校風體現著學校的精神風貌，優良的校風會對教職工產生耳濡目染、潛移默化的影響，能夠增強教職工態度、行為方式和習慣的一致性。其次，高校要重視挖掘和凝練學校發展過程中能夠集中體現自身特色的校園文化，并以此來熏陶和團結教職工，進而形成廣泛認同的群體價值觀，利用群體價值觀的導向和激勵作用來增強教職工的榮辱感、歸屬感和凝聚力。此外，高校還要不斷加強教職工的職業道德建設。大力弘揚愛崗敬業、無私奉獻的職業道德精神，引領教職工努力踐行社會主義核心價值觀，讓職業道德真正發揮出約束和規范教職工行為以及調節教職工之間、教職工與學校之間相互關系的作用，從而建立良好的人際關系氛圍，增強教職工對學校的向心力和學校對教職工的吸引力，進一步促進學校勞動關系的和諧和穩定。

第3篇：教職工人事管理制度范文

關鍵詞：公務員精神人力資源管理激勵機制

1、引言

公務員是我國政府行使權利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權威的展現，而塑造一個良好的公務員隊伍形象的關鍵在于公務員精神的培養。自從我國政府2006開始實施《公務員法》以來，對于公務員精神的培養已經被提到了公務員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務員管理工作的培養目標來看，公務員的培養工作重點要從對其職業精神的培育轉到對其為適應其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務員精神”的培養。只有保證公務員具備適應其本職工作的基本能力，才能確保公務員能在多變的工作環境中恰當的處理好本職工作。

2、影響公務員能力及水平提高的管理因素

2.1任用考核時忽視了對崗位適應能力的考核

在聘用公務員時過多的強調個人品質在考核當中的權重，而對于其是否能很好的適應將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務員公開招考的制度，這對于提高公務員的整體素質具有重要意義。尤其是目前大學生就業難的增加之后，報考公務員成為了一個良好的就業選擇，這也在一定程度上有利于公務員素質的提高。在對公務員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。各個主管部門為了確保公務員的素質，還對新招進來的公務員進行了嚴格的考核及有針對性的培養。但是無論是公務員的聘用還是前期的考核培訓，都注重的是公務員個人的品格，諸如創新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗位適應能力進行考核。

例如，某單位對新招進來的公務員進行管理培養時，第一年需要經過這樣一個過程：到行政學院學習——考核——到基層單位鍛煉——再學習——再考核，在經過這樣一個循環之后，合格的公務員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格，而且非常有創意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實有利于公務員職業能力的培養，有助于其個人品質的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應能力。

2.2工作設計缺乏對應的激勵機制

從目前機關單位的工作情況來看，主管部門對公務員工作的設計還不盡合理，其具體的表現為：其一，工作過于單調乏味，不能調動工作積極性，大部分的工作都屬于重復性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養；其二，崗位的工作量設計不合理，這直接導致公務員覺得工作簡單，毫無挑戰性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。這對于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。

2.3績效考核工作沒有認真落實

近幾年以來，我國政府對于廉政建設工作抓得比較嚴，而且對公務員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴格統一的標準卻也存在著一定的弊端，只要在同一個地區、同一個行業、同一個級別的公務員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現象直接導致公務員工作積極性不高，工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。

3、人力資源管理視角下提升公務員能力及水平的若干對策

3.1注重對公務員崗位適應能力的考核

在任用公務員時要注重對公務員崗位適應能力的考核，不能夠僅僅局限于對個人品質的考核范圍之內，要針對具體的工作崗位考核具體的適應能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工作分析，然后根據不同公務員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。

3.2進行科學合理的工作設計

在對工作崗位進行設計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再設計。在進行設計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調乏味的工作進行科學的再設計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結果能夠及時的得到反饋與認可以及對工作有整體性的認識的特征，才能夠將公務員的潛力發揮出來。當然，在進行工作設計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。同時，還可以適當的增加工作的挑戰性，使得公務員的工作負荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態，這對于公務員工作熱情的提高，改善機關的工作態度，彰顯為人民服務的宗旨具有重要的意義。

3.3將績效考核與薪酬掛鉤

在進行薪酬設置時可以在統一的公務員薪酬標準之下，合理的考慮公務員的績效情況，通過獎優罰劣的方式對薪酬設置進行合理的優化，體現出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務員基本工資的內部一致性的基礎上，將額外的獎金、津貼等福利和公務員的績效考核成績掛鉤。這樣即能有效的調動公務員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發生。

第4篇：教職工人事管理制度范文

關鍵詞：高校人力資源管理問題對策

高校之間的競爭核心是人力資源的競爭，有一支高水平、高素質、高效率的人力資源隊伍，才能保證學校的快速平穩發展。高校的人力資源管理是學校管理的重中之重，是學校發展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰略地位，才能在高校的競爭中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現代人力資源管理轉變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激發教職工的工作積極性和創造性，增強高校活力，提高辦學效益，提升學校競爭力。

一、高校人力資源管理的特點

1、高校人力資源管理的復雜性

廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動中的能夠推動高等教育事業發展的智力和體力勞動者的總稱。高等學校人力資源從不同的崗位來說，既有教學人員、教學輔助人員，還有黨政管理人員以及大量的后勤服務人員，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復雜的，針對不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點通常是指以腦力勞動為主的教師隊伍。

2、教師隊伍需要的多樣性

高校人力資源管理的重點對象多是高學歷的教師隊伍，他們雖然是理性的人，會根據報酬、福利、社會保障等方面，追求自身利益的實現，但是他們的需要又不單是經濟上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學術科研平臺、在個人研究領域被認可被尊重的更高級的需求。在高校的人力資源規劃設計中，應考慮到對教師隊伍的需要特點，設計相應的管理制度。

3、成果的不確定性

高校教師的勞動成果不像工人生產產品一樣，他們的成果一般來說實現價值的周期較長，產出的效果很難直接測量，可能是良好的教學讓學生受益終生，或科研項目為社會進步做出貢獻。總之對教師成果的認定有一定的不確定性。

4、高校人力資源管理機制的靈活性

高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內容、工作時間的安排方面具有較強的靈活性。

二、高校人力資源政策中存在的問題

1、高校人力資源管理缺乏淘汰機制

高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會人”，但這種轉變還是小范圍局部進行的，是“新舊有別”的兩種方案。對原有人員實行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進人員就進行差別化管理：若是單位引進的急需人才，這些人也可以正式調入單位，并且有安家費、科研啟動金、購房補貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學校管理，待遇和原來單位的正式職工一樣；另外一部分人是非學校的急缺人才，大多是實驗教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實行人事制，由學校繳納醫療保險和養老保險；還有部分人實行合同制，其工作報酬基本上是“一口價”，在學校沒有編制。新引進人員都必須簽訂協議書，但由于業績考評制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機構臃腫，歷史上積累下的長期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機制。

2、服務隊伍效率不高

高校的發展離不開一支精干的隊伍，高校的發展由于種種原因往往管理、教輔、后勤等服務人員隊伍較為龐大。服務隊伍的各個部門的工作職責和強度經常不一致，工作強度大、職能重要的部門和工作項目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級別相同，其經濟收入和待遇等都基本一致，導致服務人員工作效率低下，機構臃腫。作為服務人員隊伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機會，缺乏培訓，造成了服務隊伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩定的弊病。

3、對教職工的管理制度不合理

對教職員工的管理必須從身份管理轉上崗位管理，加強崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管理制度，沒有拋開身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬；只要身份級別相同，不論工作量或工作性質，干多干少一個樣，缺乏必要的激勵機制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應高校發展的要求。

4、考核管理制度偏離了激勵的目標

考核工作是學校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段，也是現代人力資源管理的核心內容。考核目的是使考評對象能不斷提高自身素質，完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更緊密結合為一體，并為實現組織目標而奮斗。當前高校的人力資源考評管理體系仍待改進。每到年底各個部門都在忙于應付各種各樣的考核，這種考核沒有實質性的內容，起不到激勵的作用，并且浪費了各單位大量的精力去做材料。優秀指標仍是按比例分配，考評結果難以真實、客觀地反映考評管理體系的科學性與合理性，難以達到獎優罰劣的目的。這種考核不僅起不到任何的激勵作用，還會讓考核管理制度失去嚴肅性，失去了制度的約束作用。

三、高校人力資源管理中問題的解決對策

1、做好人力資源管理長遠規劃

高校人力資源管理必須根據學校的長遠發展規劃，結合本校的自身實力，從戰略發展的角度進行科學合理的規劃。由于人才的培養是長期的過程，高校要根據本校的發展方向和學科特點，把引進人才和培養人才相互結合，制定出具有前瞻性、科學性的長遠規劃，有效地選、育、留、用人才，保持師資隊伍的合理結構與穩定。圍繞學校建設做好高層次人才的培養，引進學科帶頭人和領軍人才，確保學科整體優勢的不斷延續。

2、尊重人才，以人為本

尊重人才，創造良好的高校人文環境，改善教職員工的物質和精神上的雙重需要，維持人才穩定，激發教職工隊伍的創造性。高校的服務機構要為教師的發展創造出一種寬松的有利于人的自我發展的環境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分調動人才的積極性。高校應轉變管理和服務部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，著力解決關系教師切身利益的突出問題。這并不是說對教職工無限度地寬容與放任，高校在做了周到的服務工作的同時，同樣也要嚴格的執行少而精的考核，杜絕“濫竽充數”。

3、建立科學的人力資源管理制度

高校人力資源制度的設計首先應該以激發全體教職工的活動和積極性為目標，在此基礎上考慮到制度的公平性和人性化。在人才引進、選拔、培養、考核等工作中，科學合理設計制度，讓科學制度切實成為指導工作的原則，減少工作的隨意性和人為的干擾。例如在薪酬體系構建上統籌規劃，充分考慮各級各類人員的不同情況和要求，多勞多得、同工同酬、優勞優酬。積極推進人事制度改革，評聘分離，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制。對于人員過剩的部門或無合適崗位的人員，建立必要的分流制度，使教職工能進能出。

4、定編定崗，實行崗位責任制

教學崗位和服務部門，分類認真核定每個崗位的工作職責和工作強度，定崗、定編、定責，使每個在崗人員都了解自己任職期間的責任、義務、權力和利益。避免人力資源閑置，提高人力資源利用率，實行競聘上崗的制度，增加了廣大教職工的憂患意識，促使教職工努力做好本職工作。

5、精簡服務機構，提高服務者水平

精簡服務機構隊伍，加強高校服務機構隊伍自身學習，提高服務者的綜合素質，提高工作效率和服務水平。管理者的素質決定了學校的管理水平，決定了學校的辦學質量，管理水平不高很難凝聚好的師資隊伍。高校人力資源管理隊伍建設應首先注重自身理論素質與能力的提高，從品德、能力、知識等方面進行開發，轉變觀念，樹立為教學、科研服務的理念。人力資源管理隊伍要注重學習，注意管理能力與技能的提高，沒有一支優秀的人力資源管理隊伍，很難形成科學有效的高校人才資源運行機制。

6、嚴格考核，獎懲分明

建立完善的考核制度，提升考核的有效性和嚴肅性，確保在合理的制度下“有法必依，執法必嚴”。考核中要公平、公正、公開，依靠科學合理的制度，規范化的測評標準，減少隨意性和其他人為干擾，讓考核和工資、獎金、福利掛鉤，增強制度的約束性和教職工的責任感。

第5篇：教職工人事管理制度范文

一、人事檔案管理信息化的含義及其重要意義

1.人事檔案管理信息化含義

學校人事檔案管理信息化主要是指對學校檔案信息資源的數字化、檔案管理過程的網絡化，對于學校的各類信息尤其是教職工的科研信息、職位調動等信息的存儲、處理、檢索、傳輸，以實現學校人事檔案管理工作的高效化，最終實現檔案資源的科學化管理。學校人事檔案管理工作設計人事檔案數據庫的建設、以及網絡信息的建設、人事檔案管理工作的信息化人才建設工作等實現人事檔案資源的合理開發和利用。

2.人事檔案管理信息化的重要意義

加強學校人事檔案管理信息化建設的重要意義主要表現適應教育體制改革和發展自身的需要、加快學校的人事檔案管理工作方式的轉變、實現人事信息的高效利用、為學校領導決策的制定提供信息依據三個方面。

（1）適應教育體制改革和發展自身的需要。隨著教育體制改革的不斷深化，學校教學模式已由傳統的教師為主的學生參與轉化為學生為主教師參與的自主式學習模式，教學管理工作也要做出相應的轉變以適應教學模式的轉變，人事檔案的信息化轉變正是這一轉變下的產物。信息化技術的發展和應用使得學校人事檔案管理工作更加高效，信息的收集和記錄更加及時。學校在進行教師人才招聘時借助于學校的建立的網絡信息平臺招聘信息，并將教師的申請信息進行自動保存，因此人事檔案管理的信息化實現了將傳統的紙質形式的人事檔案的管理轉變為網絡的信息管理，實現了學校檔案管理人員對教職工信息的全方位的了解，使得管理工作更加及時、高效。

（2）加快了學校的人事檔案管理工作方式轉變。傳統的學校的人事檔案管理工作的工作重心主要是對教師職工的約束和管理，屬于行政事務管理，隨著學校規模的不斷擴大，教職工人數也逐年增加，這就使得管理的工作難度增加。現代化的人事檔案管理工作是將資源的優化配置作為重點，對人力資源有效開發和利用。這就使得學校的人事檔案管理工作必須實現信息化，這就可以實現繁雜事務處理的簡單化、標準化、高效化。

（3）實現了人事信息的有效利用，為學校領導決策的制定提供信息依據。人事檔案的信息化管理將學校人事信息通過計算機平臺以數據庫的形式呈現，其中用于公開化的檔案信息通過信息化平臺直接共享，實現了信息的公開化、學校管理工作更加透明化。此外通過共享的信息資源，人事部門可以快速了解教師及學生的最新信息，為領導制定決策提供依據。

二、學校人事檔案管理信息化建設中存在的問題

1.人事檔案管理意識薄弱

當前學校人事檔案管理工作中存在發展不均衡、資金投入不足、人才隊伍不合理等問題，歸根到底是學校對于人事檔案管理意識不足，對人事檔案管理工作不重視，這一系列問題會嚴重制約學校的人事檔案管理信息化建設的速度，影響學校管理水平的提高。教育改革過程中充分強調檔案信息化管理的重要性，因此在學校進行教育改革過程中，要高度注意人事檔案管理工作的信息化建設，充分合理利用人事檔案的信息資源加強人力資源的優化配置，以更好的指導學校的各項管理工作。

2.人事檔案管理現代化、信息化水平有待提高

由于學校的人事檔案管理方法的單一性致使學校人事檔案管理的信息化、現代化管理水平受到嚴重制約。其中主要表現在：首先，管理方式受傳統管理方式的局限。傳統學校人事檔案管理工作主要是以紙質檔案的利用和管理為主，雖然在利用范圍上具有一定的優越性，但是紙質檔案的收集和記錄以及管理工作都由人工操作完成，大大加大了管理在工作人員的工作量，未能實現現代的信息化技術與管理工作的有效連接，管理效率較低。其次認識檔案管理缺乏高素質的復合型人才。人事檔案管理工作的信息化，實現了信息的更新的迅速性，同時教職工數量的增加，使得工作量大大增加，工作人員的開展難度增大，當前學校的人事檔案管理人員專業知識不足，對于計算機技術的了解較少，為了加快學校人事檔案信息化建設的速度，應加快人才隊伍建設。

3.人事檔案管理制度缺乏系統性

目前大部分學校沒有形成完善的認識檔案管理規章制度，管理責任制未得到有效落實，管理工作的規范化難以實現，部分高校具有檔案管理制度，但是缺乏一定的系統性，當對人事檔案進行查閱、借閱時人事檔案存在雜亂無章的問題。

三、人事檔案管理信息化建設存在問題的應對策略

檔案管理信息化建設具有十分重要的意義，然而當前學校人事檔案管理信息工作中還還存在部分不足，針對問題進行深刻剖析，筆者根據自身多年工作經驗，提出以下三種有效應對措施，旨在推動學校人事檔案管理的信息化建設。

1.轉化人事檔案管理工作理念，提高管理工作的重視度

工作理念的轉變是加快人事檔案管理工作信息化重要推動力量。校領導對人事檔案管理工作的重視是學校人事檔案信息建設工作開展的重要保障。因此在人事檔案管理信息建設過程中，一方面要強化領導對于檔案管理工作重要性的認識，加大對管理工作的扶持力度、加強各部門之間的協調配合，調動學校師生全體為人事檔案管理信息建設工作貢獻力量。另一方面，人事管理部門加強對人事檔案管理信息化建設的重要性的宣傳力度，提高教職工全體對人事檔案管理意識，從思想角度加強教職工對于人事檔案管理的重要性的認識，在工作開展中使得大家積極參與，同時檔案管理人員 需要進一步強化自身服務意識，推動信息價值的實現過程。

2.加強學校人事檔案管理工作的投入

人事檔案管理的信息化建設還需要學校加大資金投入，為工作順利開展提供物質保障。信息化建設的推進需要學校配備專用的計算機、掃描儀、打印機等以提高檔案信息的搜集、存儲、管理、維護的速度，學校可以采用多種方式進行籌資，推動學校的信息化建設，以實現人事管理信息的科技化呈現。學校可以將自身教學科研成果作為推進人事檔案管理信息領域的經濟增長點，充分利用學校的高能力高素質科技人才，樹立學校良好教育形象，并推動學校的人事檔案管理信息化建設。

3.加強學校人事檔案管理人才隊伍的培養

第6篇：教職工人事管理制度范文

關鍵詞：高校工會；  編外人員；  入會 

中圖分類號：[D664.0] 文獻標識碼： A

前言

高校“編外人員是指不納入事業編制的人事及聘用人員，其中聘用人員包括聘用的代課教師、教輔人員、工勤人員等。高等學校作為典型的事業單位，其編制結構和管理完全遵循事業單位改革的發展方向。隨著高等教育事業的不斷發展，高等學校編外管理人員日益增多，人才派遣、人事、勞務派遣、外籍教師的數量快速增長，有的已成為一些學校開展工作的重要力量。

一、當前我國高校編外人員用工現狀

近年來，隨著招生規模不斷擴大，教師教輔崗位缺口很大。而受機關事業單位人員精減等政策的影響，各級編辦給高校擴編的可能性很小，高等學校使用編外人員現象普遍，且數量呈逐年增多趨勢。當前我國高校“編外人員”的用工情況主要出現出以下特點：

第一、編外人員工作崗位相對集中

目前我國高校編外人員的用工崗位主要集中在專業技術類崗位和后勤服務類崗位，而管理崗位編外用工比例較少。編外用人的部門主要包括學生管理部門的宿管員、后勤保障部門的門衛、安保人員、食堂炊事員、水電暖工、鍋爐工、清潔工等，教學部門的外聘教師、實驗室輔助管理人員、辦公室的勤務人員、駕駛員等，這些部門的編外用人占整個高校編外用工崗位的絕大部分。

第二、人員身份多元化

由于編外人員工作崗位遍及學校各個細微服務環節，崗位性質各不相同，所以高等學校編外人員的社會身份復雜多樣，包括有大中專應往屆畢業生、離退休返聘工作人員、企業轉崗職工、進城務工人員等等。

第三、學歷、職稱逐漸上移

近年來，隨著高校各層次學歷招生規模的不斷壯大，對專業技術崗位人員的需求也不斷增長，編外人員學歷、職稱不斷提高門檻，呈高移趨勢，大中專畢業生開始成為高等學校輔助管理崗位的主要流向，甚至研究生學歷畢業生，也開始出現在編外人員的行列。

第四、編外用人形式多樣化

高校編外用人形式主要有三種：一是通過人才市場實行人事，二是通過人才公司或勞務公司實行派遣，三是單位直接招聘使用。

二、當前高校編外人員管理存在的問題

隨著教育事業的發展和人事制度的改革深化，教職工聘任制實施辦法得到進一步落實。但因受到種種主客觀條件的限制，現有的在編教職工的數量仍不能滿足教育發展的需求，學校編外用工人員在一定程度上還大量存在。而這些“編外人員”為學校的發展做出了很大的貢獻。但是，近年來由于體制上的原因和一些不合理的機制，導致了“編外人員”在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬于學校里的“二等公民”。一些“編外人員”即使比“正式員工”干得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則；而在管理上，“編外人員”則是“防范對象”，所以他們總有一種“低人一等”的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現念相去甚遠。從管理學的角度來看， “一視同仁”、是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如學校根據自身的情況，可以很方便的解聘“編外人員”，可是一部分屬于編制內的正式員工要將他們精簡可就沒有那么簡單，即使他們的工作業績很糟糕。制度在實際操作過程中的區別使用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。同時，“編外人員”因為缺少歸宿感、安全感、認同感，所以他們不能安心本職工作，經常跳槽，給單位正常工作造成被動。

三、我院教職工的入會情況及存在的誤區

四川建筑職業技術學院工會委員會現下設18個分工會，其中教學系部有14個分工會，行政管理有1個分工會，后勤管理有1個分工會，校辦企業有2個分工會。學院現共有教職工1016人（不包括成都校區），其中在編570人，人事218人，勞務派遣228人 。基本上每個部門都存在勞務派遣的現象，但是主要集中在后勤管理和校辦企業這兩個部門。目前，我院在編的570名教職工加入了工會組織，人事的218名教職工也被吸收進了工會組織。

編外人員入會難由來已久，究其原因主要有三。

首先，混淆了行政事業組織與群眾組織人員組成的區別，認為單位是正式在編人員組成，那么單位工會也應該是單位正式在編人員組成，編外人員沒必要入會。實際上，工會是自愿結合的群眾組織，沒有編制問題，與編內編外沒有關系。職工只要與工作單位存在著事實上的勞動關系，不管編制性質如何，用工形式如何，用工時間長短以及工資支付方式如何，都有權加入工會。

其次，混淆了工會組成人員與工會應代表人員的區別，認為工會只代表會員，為他們維權理所當然，而編外人員的權益則不在自己維護范圍，如將編外人員吸收入會，為他們維權，也許會因為編制的原因遇到更多的麻煩，吃力不討好，還是不吸收他們入會為好，多一事不如少一事。

最后，混淆了編外人員參加工會的權力與享受福利的權力的區別，認為吸收編外人員入會，會分享在編人員的福利，

行政也不愿意負擔這筆開支。

四、高校工會應以法律、政策為依據，維護編外人員合法權益

近年來，中華全國總工會提出了“組織起來，切實維權”的工作重點，要求最大限度地把廣大職工吸引到工會組織中來，這是新形勢下工會工作的主題和重要任務。

根據《中華人民共和國工會法》第三條規定“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。”《中華人民共和國工會法》第六條規定“維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。”

2009年4月，中華全國總工會出臺了《關于組織勞務派遣工加入工會的規定》（下簡稱規定），《規定》明確指出：“勞務派遣單位和用工單位都應當依法建立工會組織，吸收勞務派遣工加入工會，任何組織和個人不得阻擾和限制”；同時《規定》還給出了具體的操作辦法，這給了“非在編人員”入會有力的法律和政策支持。

五、高校工會要創新、完善高校編外人員管理制度

有了法律和政策的支持外，我們還必須加強學院工會組織的自身建設，才能擔負起維護“非在編人員”合法權益的職能；我們認為，在這方面高校應當負有引領和示范責任。在新形勢下，學院工會組織和工會干部，要不斷提高理論修養，牢記黨的宗旨，最大限度地保護、調動和發揮“非在編外人員”的積極性，創造性，充分發揮他們的主人翁作用，這是做好維權工作的思想、理論基礎。學校工會組織和工會干部還要深入實際，深入群眾的問題、勤于學習，理直氣壯地為他們說話，滿腔熱情地為他們辦事，真心實意地為他們解難，最大限度地維護“非在編人員”的合法權益。

2011年以來，學院工會已經為“非在編人員”加入工會組織作了前期工作，學院工會開展各類活動時一改過去只允許在職在編人員參加的慣例;這兩年，無論文藝演出、體育比賽等都會邀請或吸收后勤服務部門中的勞務派譴工如保安、保潔等人員參與其中；2012年，院工會專門撥了一筆費用特別邀請市文化館老師對學院食堂、保衛、綠化、保潔等后勤農民工服務人員50余人在職業道德的樹立、服務禮儀的規范、心理疏導以及普通話日常服務用語等方面進行了培訓；此次培訓不僅提高了農民工服務人員的業務技能，也提高了農民工的文化素質，增強了他們的責任感、歸屬感和尊嚴感，豐富了農民工的精神文化生活，院工會還對學習成績優秀的學員給予了獎勵。下一步，根據我院非編人員加入工會的實際情況，我們把組建工作的切入點放在勞務派遣工和臨時工相對集中的后勤管理分工會，重點是建會工作。

結束語

勞動關系是現代社會最重要最基本的社會關系，勞動關系的性質是社會性質的重要體現。勞動關系的和諧穩定，是實現職工合法權益的重要條件，也是社會和諧的重要基礎，構建和諧勞動關系對于增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位意義重大而深遠。隨著教育事業的發展和用人制度改革的進一步深化，合理配置人力資源、建立多種用人模式已經成為教育行政部門的共識。盡管學校師資隊伍建設的數量質量在不斷提高，隊伍結構不斷優化，但受到種種主客觀條件的限制，教師、管理及服務的人員數量仍不能滿足教育發展的需求，因此學院“非在編人員”在一定程度上還大量存在。同時由于教育經費的不足，教育人事管理在體制機制等方面的滯后及制約，教育管理環節等因素，在“非在編人員”加入工會組織、權益維護等方面與在編人員有一定的差距。這些問題若不加以認真研究解決，勢必會給構建和諧社會和全面建成小康社會帶來不利影響，因此，解決“非在編人員”的入會問題是探索新形勢下工會組建工作的重點。

參考文獻：

［1］鄒積敏 .《淺析高校編外人員入會問題》.黃海學術論壇 [J] 2010年01期

第7篇：教職工人事管理制度范文

關鍵詞 信息管理 獨立學院 人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

0前言

隨著全球經濟一體化的不斷發展，我國大力開放對外市場，大批的外資企業隨之不斷涌入，加劇了國內企業間、國內企業與外資企業、外資企業間的競爭，人力資源一直以來是企業競爭的關鍵因素，在這樣的大環境下，越來越多的組織把人力資源視為贏得競爭優勢的一個關鍵因素，甚至被置于資金、土地、礦產之前，作為發展的最主要資源，這為現代人力資源建設提供了更為豐富的內涵，

同時，在信息技術高速發展的今天，信息也成為各行業發展的重中之重，也為人力資源管理提供了相應的數據與管理環境。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

本文旨在通過對某獨立學院人力資源管理系統建設模塊的主要功能及設計方法，使人力資源部門能夠借助管理系統，從重復煩雜的日常管理事務中解脫出來，說明信息管理技術對人力資源管理的影響。

1系統應用環境

隨著Internet技術及應用的迅猛發展，人力資源管理系統越來越多地采用B/S模式，這使得基于Web的應用程序的開發勢在必行，數據庫技術更是需要和Web技術相結合，才有更為廣闊的前景。某獨立學院人力資源管理系統設計為B/S結構，服務器硬件選用IBM品牌的專用服務器，處理器為Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，內存8G，四端口千兆網卡，操作系統為Red Hat Enterprise Linux，客戶端操作系統為Windows XP，數據庫采用Linux版Oracle關系型數據庫管理系統，應用平臺為Torncal，開發工具為Java JDK。

2系統主要功能

某獨立學院人力資源管理系統包括了人才引進、編制計劃、教職工培訓、報道入職、教職工檔案信息管理、晉升和調動管理、合同和聘書管理、日常考勤和請假、日常考核和期末考核、職稱評審、薪資和社保結算、福利待遇和離職及離職人員檔案管理等功能模塊，涉及到人才的招聘和錄用，教職工基本信息的管理等情況。

（1）人才引進；每學年第一學期根據招生計劃學生數、下學年需求，制定教師、輔導員的人才引進計劃；每學年第二學期根據崗位職責、下學年需求，制定職員編制計劃；根據需求實時引進工人。計劃經學院領導批準后開展招聘工作。此處流程需在本系統內實現領導審批流程記錄，紙質文件另外存檔。

（2）根據編制計劃及人才引進計劃開展招聘工作；招聘環節依照招聘工作制度，人事處、管理部門等多方參與考察面試，紙質文件存檔備查，招聘結果需在本系統內實現領導審閱流程記錄，招聘結果供實習報到登記或入職報到登記。人才引進還需本系統實現人才測評試卷批量打印及成績錄入、分析功能。

（3）教職工培訓；每學年第二學期期末制定教職工培訓方案，假期內開展新老教職工培訓，本系統需要實現培訓方案及計劃存檔。

（4）報到入職；符合上崗條件的教職工按計劃，攜帶相關證件原件及復印件，填寫入職登記表，核驗證件，辦理入職，發放餐卡、分配宿舍、財務登記銀行卡號。此處流程需在本系統內實現檢錄功能，若報到員工名字不在人才引進招聘結果內，不得辦理報到入職手續；實現從word版入職登記表的電子文檔分段采集數據錄入系統；實現報到程序指引單打印功能；此處還需有宿舍管理功能，實現分配、查詢、員工離職收回。

（5）教職工檔案信息管理；教職工報到入職后，能迅速建立起電子檔案，系統內應能實現增、刪、查、改員工電子檔案及打印教職工信息報表的日常操作。此處需本系統與OA辦公自動化軟件、財務及資產管理模塊統一，起碼能夠實現用戶名單實時同步。

教職工電子檔案除文字信息外，還應有附件存儲功能，能批量上傳、下載；能從大學的一卡通系統采集教職工照片或者能實現按教職工工號從批量上傳的照片中自動匹配。

（6）晉升、調動管理；學年末根據人員編制、人才引進計劃對校內崗位調動需求，對符合條件申請的人員予以考察；對符合晉升條件的教職工予以考察。此處流程需在本系統內實現考察結果經領導審批流程記錄，紙質文件另外存檔；實現教職工晉升軌跡、崗位調動軌跡記錄至教職工檔案。

（7）合同、聘書管理；實現本系統中教職工合同、聘書管理與檔案信息管理同步，合同和聘書均能從教職工檔案中讀取個人信息并批量打印，也能把合同簽訂軌跡記錄至教職工檔案。

（8）日常考勤、請假；日常打卡記錄需實現本系統從考勤系統讀取，請假需能與OA辦公自動化請假匯總表結合，這兩項結果能準確得出一段時間內教職工各種請假時長、曠職時長，并能參與到計算月工資及學期考核，也能打印月報表。

（9）日常考核、期末考核；根據考核辦法，對（下轉第72頁）（上接第70頁）教職工工作表現進行考核加減分。日常考核需要本系統實現記錄日常考核項目至教職工檔案；學期考核需本系統實現表格提取教職工名單、提取請假記錄、日常考核項目，并能智能運算考核成績及打印報表，學期考核成績能自動記錄至教職工檔案。

（10）薪資、社保結算；需要本系統根據工資結構，智能提取教職工名單、提取請假記錄，智能計算出工資的一部分，另一部分課時費用可用excel批量導入，綜合計算后輸送至財務模塊，并能打印報表。

實現本系統根據社保標準，智能提取教職工名單，計算社保金額，并且與財務薪資模塊結合，自動扣除個人繳費部分，輸送至財務系統。

（11）福利待遇；此處功能需求與薪資模塊類似。

（12）離職及離職人員檔案管理；辭職申請按合同規定須于離職前一個月遞交學校，教職工的書面離職申請存檔。本系統內應實現上傳離職申請影印件；實現離職指引單打印功能；離職名單須與學院其他系統人事名單實時同步；離職人員檔案也能實現增、刪、查、改功能。

3系統管理

3.1基礎數據管理

基礎數據主要有兩大類：一類是學校基礎數據；另一類是教職工個人數據，這些數據將成為學校掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據。基礎數據要不斷維護更新，保持數據的準確性、完整性十分重要。

3.2組織機構管理

制定組織機構級別，維護機構名稱、狀態等相關信息。可以對部門進行增加、修改、刪除等操作。也可對部門進行合并、移動等操作。

3.3用戶管理

用戶登陸時，系統首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應的功能界面。維護信息包括用戶名、密碼、用戶狀態等，可以對用戶進行增加、修改、刪除等操作。

3.4用戶組管理

本系統采用用戶組來建立用戶與對應功能的關系，一個用戶組可以對應多個功能界面，用戶被分配到某一用戶組后，該用戶即可操作所賦用戶組所對應的功能界面。一個用戶可以被分配到多個用戶組，可以對用戶組進行增加、修改、刪除等操作。

4結語

第8篇：教職工人事管理制度范文

關鍵詞：民辦高校人事信息化水平

人事管理是行政管理工作當中不可缺少的部門職能之一，與學校每位教職員工息息相關，對于學校的穩定發展及領導決策等方面起到非常重要的作用，因此人事管理水平的提高能有效增強民辦高校的競爭力。隨著高等教育的快速發展，民辦高校之間的競爭越來越激烈，提高人事信息化管理水平能夠有效提升民辦高校人事管理水平和工作效率，進而為學校的長遠發展和整體目標的實現提供支撐服務。

1 提高人事信息化管理水平的意義和必要性

人事管理信息化建設是民辦高校信息化建設的重要部分，提高人事信息化管理水平可以有效利用現有信息資源，實現各個部門和科室間的資源有效共享，極大地提高人事管理及與其他部門的協同工作效率，并且能夠及時地為領導決策提供準確的數據支持。

1.1 提高人事信息化管理水平可以提高人事管理工作效率 一般來說，傳統的人事管理工作是一項繁瑣的常規性事務工作，大部分工作都是基于管理人員的經驗，進行常規性重復勞動。因此，借助信息化的優勢，提高人事管理的信息化水平，可以使人事管理人員真正從繁瑣的日常事務中解脫出來，有時間和精力考慮更具有戰略意義的課題，提高人事部門的工作效率。另外，還能更快地實現各種信息的統計分析，為學校的發展和領導的決策，提供實時的數據支持。

1.2 提高人事信息化管理水平可以為民辦高校各部門和教職員工提供信息服務 人事管理部門可以立足于現有人力資源情況，根據學校的發展戰略制定人力資源戰略；各教學單位可以通過設置合理的招聘條件與標準引進合適的人才；教務部門可以通過相應的績效管理體系，評估和考察每個教師和教學單位的績效；教職工也可以通過信息化平臺查詢與切身利益相關的各類信息等。

1.3 提高人事信息化管理水平可以加強民辦高校各部門和各科室間的團結協作，實現信息資源的高度共享 目前，民辦高校各部門和各科室對信息的處理大部分應用了EXCEL和一些相對比較獨立的管理系統，但因各部門的信息數據庫未能有效兼容，導致信息資源共享困難。由于人事工作與其他部門的工作有很大的關聯性，經常需要互通有無，分散的工作方式容易造成數據采集不全面，信息更新重復率高并且更新成本高昂，因此極為繁瑣和不便。提高人事信息化管理水平，需要在信息的共享能力方面做出努力，從而保持學校各系統數據的一致性、完整性和實效性，實現信息資源的高度共享。

1.4 提高人事信息化管理水平為民辦高校深化校、院兩級改革，實現校、院兩級人事管理奠定了基礎 目前，許多民辦高校實施校院兩級管理體制改革，把以往相對集中的人事管理模式，分散到各二級部門，這樣在一定程度上減輕了學校人事部門的工作強度和工作壓力。通過提高人事信息化管理水平，將基礎數據采集和教職工基本信息維護工作都放在各二級學院，從而大大減少了人事部門的工作量，還可以保證人事信息采集的準確性。

2 目前人事信息化管理面臨的挑戰

2.1 信息化觀念落后，對信息化建設的意義和重要性缺乏足夠的認識 21世紀是信息化時代，繁瑣的文本模式已經不能滿足現代人事管理的技術需求。人們都逐漸意識到信息化在人事管理工作當中的重要性，但是由于對信息化技術缺乏足夠的理解，對于信息化能夠帶來的好處缺乏清晰的認識。部分人把信息技術單純地理解為人事檔案信息的保存和錄入，而對人事信息系統所能完成的其他功能缺乏必要的了解，如數據統計、數據分析及決策支持等。這樣的思想往往會導致對人事信息系統建設的不重視，或者對已有的人事信息系統的一些功能無法有效利用，使得系統處于低水平的運作狀態。

2.2 信息處理能力不強，缺乏科學的信息管理制度和體系 作為人事信息化管理的執行者，人事信息管理人員的素質決定了信息化管理的層次和高度。人事信息化管理不僅僅是簡單的人事信息維護和日常管理，更重要的是人事信息的數據統計和數據分析。而民辦高校受成本限制，不可能指定專人負責人事信息的數據分析工作。民辦院校人員流動性大，人事信息管理人員在承擔了日常人事事務工作的基礎上還需要花費大量的時間來維護人事信息系統，已經無暇兼顧需要花費大量時間和精力才能完成的數據分析和分析報告撰寫工作。

人事信息的采集、管理和數據分析也由于缺乏科學合理的制度和體系指引，使得人事信息化管理水平無法在制度的支撐下得到提升，人事信息化管理隨意性較大，缺乏明確的目的性。

2.3 人事信息數據實時性差，準確性不高 民辦高校人員結構松散，流動性大，而且兼職、兼課和外聘教師較多，很多人員的人事信息都由教學單位相關人員進行收集，再轉交人事管理部門進行錄入或者更改。中轉部門較多，導致系統數據與實際數據之間形成延遲效應，使領導決策或者數據分析都無法根據現有的數據得到實時性很強的結論。在這種傳統的集中式人事信息管理模式下，人事管理人員不可能完全掌握所在高校員工的各方面情況，而且一旦采集處理的人事信息過多，人事信息管理人員對于人事信息就無法逐一核對，信息采集隨意性增大，導致人事信息的準確性難以保證。

2.4 學校內部和外部信息的共享水平不高，數據分析能力有待提高 由于民辦高校缺乏財政支持，資金有限，所使用各類信息平臺多為分期獨立購置，相互間的人事信息無法直接共享。目前高校內部各個部門所使用的信息平臺的側重點都不相同，一般涉及人事信息的平臺有：人才培養工作狀態數據采集平臺、辦公OA系統、教務系統、人事信息管理系統、財務系統、高校基礎數據庫建庫系統等，各系統間關聯性不大，資源共享困難，動態信息更新較慢，而且容易導致信息重復錄入，造成人力、財力資源浪費。

數據呈點狀分散于各個單機系統之中，且格式不一，沒有通過系統集成在一起，學校內部各部門之間不能實現數據的有效共享。由于部門之間經常需要進行數據交換，但由于各部門開發或購買的數據庫軟件都是基于不同技術和應用模式的數據庫軟件，數據交換的通用性較差，嚴重影響了人事信息管理的工作效率和信息的準確性。這樣也必然導致人事信息管理人員的數據維護任務繁重，因而在有限的時間內無法對數據進行更深層次的分析。

綜上所述，為提高人事管理工作的效率，有必要加強民辦高校人事信息化建設力度，提高信息化水平。

3 提高人事信息化管理水平的對策和方法

3.1 轉變人事管理的觀念，充分認識信息化管理的重要性 首先，要樹立人事信息化管理觀念，增強信息化意識，使人事管理者在心理上突破長期以來的依賴手工操作的文本管理模式，在觀念上主動依靠人事信息管理系統尋求人事業務的自動化處理方式和解決方案。樹立信息化理念，是提高民辦高校人事信息化管理水平的基本前提。民辦高校的人事信息化管理工作不是簡單的人事信息數據采集與匯總，更需要對人事數據進行加工與處理，并為民辦高校制定發展規劃和有關政策提供科學、準確可靠的數據依據。其次，要將人事信息管理系統當作提高人事工作效率、水平和層次的工具，讓每一位管理者都圍繞人事信息管理系統進行自身業務的設計與安排，同時也必須親身參與人事信息管理系統的功能提升。另外，要加強對人事信息管理人員的信息處理能力與技術培訓，提高其信息化管理素質。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統進行具體的人事業務的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統的作用充分發揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務水平。最后，民辦高校領導應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識到加強信息化管理的重要性，力求在規章、資金、人力和技術等方面給予有力的扶持。信息管理部門也要充分發揮工作的主動性和積極性，認真做好信息管理系統的維護和管理工作，尋求各種數據的內涵提取與處理，不斷挖掘和發現有用的信息，努力為學校的規劃、決策、教學和科研提供科學、可靠的信息。

3.2 提高人事信息管理人員信息化管理素質，建立科學的人事信息管理體系 人事信息數據的處理復雜繁瑣，在提高人事信息化管理水平的工作中，信息系統只是管理的輔助工具，人才是最關鍵最重要的決定性因素。沒有一流的管理者，就沒有一流的信息化水平，也就不能充分發揮人事管理信息系統的作用和使用價值。因此，根據目前民辦高校信息化建設的要求，要提高人事信息化管理水平，就必須采取多種形式和手段對人事部門的信息管理人員和教學單位行政秘書有計劃地開展人事信息化管理知識和技能的培訓，努力建設一支技術過硬、管理高效、作風嚴謹的人事信息化管理人才隊伍。

3.3 整合校園信息化平臺，實行資源共享，打造完整、全面、實用的人事管理系統 ①以人事管理信息化建設為突破口，建立一個集中的人事信息數據庫，該數據庫獨立于學校各職能部門的各個應用系統。在人事信息原始數據的基礎上，建立與各個不同業務平臺的數據接口，保證各個不同業務應用平臺數據的一致性，進而整合校園信息化平臺，推進人事管理甚至整個學校信息化工作模式的變革。②建立人事信息數據管理模型。以人事部門、教務部門、科研部門等各職能部門管理權限為依據，劃分功能模塊，設置管理權限，職工人事信息數據填報規范，建立一套科學合理的信息維護制度和解決方案，從而避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。③積極組織開發人事管理信息系統的人事業務功能，如日常考勤與薪酬管理、教師業績的自我申報和審核、教學人員能力結構分析、行政人員業績能力分析、教職工培訓登記與管理等，將人事部門從傳統的人事管理工作中脫離出來，轉而加強績效考核及數據分析的能力。④人事信息化管理應以自身校情為基礎。由于各個高校的人員結構、發展目標各有差異，在人才需求方面更是各具特點，而且民辦高校信息化管理的水平參差不齊，因此人事信息化管理的建設不可能一蹴而就。因此，購買或者開發人事管理信息系統應以業務高效、功能實用、可擴展性強為原則。如果好高騖遠，效果可能適得其反。

4 總結

只有提高民辦高校人事信息化管理的水平，人事管理部門的辦事效率才能真正得到提高；只有暢通民辦高校人事信息化管理的渠道，人事管理的公開和透明才能落到實處，才能在薪酬制定、崗位聘任、職務調配、職稱評聘、教師業績考評、科研核定等比較敏感的人事業務中降低人為因素的干擾，從而有效地提高人事信息的利用率，減少工作強度，進一步簡化和規范辦事程序，增強人事工作的透明度和公平性。因此，提高民辦人事信息化管理水平可以進一步促進人事工作公開化、規范化，不斷提高人事管理工作的透明度和可信度，提高人事管理工作的效率，為領導層面的人事管理決策水平提供更為可靠的數據依據。

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第9篇：教職工人事管理制度范文

關鍵詞：高校 人事檔案 信息化

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-104-02

隨著現代科技的迅猛發展，高校建設步伐的迅速加快，對人才的需求和利用日益擴大，人員的流動也不斷增加，檔案材料數量和種類也逐步增多，加強信息化管理，已經成為高校人事檔案管理的一個主要趨勢和途徑。

一、人事檔案信息化建設的基本內容

人事檔案管理就是將人事檔案進行收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。人事檔案是人事管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。

高校人事檔案是高校管理的信息支撐之一，是學校內部管理體制改革、教學、科研、人力資源開發利用等方面的重要依據，是重要的信息庫。同時高校人事檔案的管理水平直接關系到高校的發展，因此檔案主管部門、檔案工作人員都應該提高認識，立足于為人事工作服務、為人事決策服務、為建設高素質的干部隊伍服務。高校人事檔案信息化建設主要是指高校在開展人事檔案管理和建設工作中檔案管理模式從以面向檔案實體保管為重點，向檔案信息數字化、網絡化和向社會提供服務為重心的轉變、不斷提高管理效率和服務水平的過程。其主要內容包括：

1.重要檔案信息數字化和網絡化。在高校中教職工人事檔案記載的信息，是與教職工的切身利益密切相關的信息，具有證據性與法律性。在職工的工作履歷、職稱評聘、工資晉升、干部考核以及人事糾紛等方面都發揮著重要的證據和參考作用。因此，它的使用頻率特別高，很需要信息化建設。

2.檔案信息接收、傳遞、存儲和提供利用的一體化。在高校實際工作中，由于受到時效性強、傳達范圍廣、地域制約等因素影響，往往會大量使用電子文件檔案，也需要信息化建設，并且需要加強科學利用和管理，從而做到信息共享以及保密和安全。

3.現有人事檔案目錄數據庫化。高校一般都有幾十年甚至上百年的發展史，人動大而且復雜，現存的檔案材料不僅數量龐大、占據空間大，同時也極不方便管理和使用，這就更需要加快信息化建設，將其逐漸轉化為數據加以整理和規范，這對個人的工作和職位評定以及發展有著重要的作用，從而使信息資源得到充分的利用。

二、高校人事檔案信息化建設中的主要問題

自第四次全國干部檔案工作會議和干部人事檔案審核工作以來，各地、各部門的人事檔案工作在制度建設、內容的規范和完整以及鑒別等方面都取得了突破性的進展，然而許多高校仍存在一些帶有普遍性且不容忽視的問題，目前我國一些高校人事檔案管理方面的問題主要有：

1.檔案材料不全，內容失真。真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料，有的內容前后不符，如時間方面，出生年、月、公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。對這些情況，人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發現問題，解決問題，給檔案的利用帶來困難。一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往身兼數職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致內容不全。

2.管理傳統，效率低下。現階段高校人事檔案的提供、利用還是以實體檔案為主。檔案用紙一直承襲傳統的16K規格與目前國際標準公文用紙A4規格存在差異，給人事檔案的裝訂帶來大量的剪裁和折疊工作，降低了工作效率。管理方式上，高校人事檔案的管理一直沿襲了傳統的管理辦法。由于各項制度不健全，檔案人員對檔案材料收集重視不夠，產生了失真材料。過去高校長期未能建立健全人事檔案收集審核歸檔制度，致使人事檔案長時間沒有收集整理。材料方面，有的人事部門也沒有審查、核實、嚴格把關，對送來的材料塞入檔案袋了事，使部分材料出現了失實甚至虛假的內容。隨著人事制度的逐步推行，個別部門由于自身利益拘于傳統模式，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。

3.利用范圍狹窄，適應性較差。目前各高校都采用自行開發研制的人事檔案管理軟件，僅在人員基本信息、檔案目錄編輯、檔案轉遞等日常管理中的幾個壞節實現計算機管理，信息存儲量窄，功能小操作繁瑣，信息的統計和綜合分析過于復雜，信息化程度不高，難以適應現代信息化和檔案管理網絡化的發展。按照傳統的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關、國有企事業單位，利用最多的主要是傳統人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經濟體制改革的深入，非公有制經濟的迅速發展，非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，大量的本專科畢業生要流向市場，流向私人企業和外資企業。顯然，傳統人事檔案的利用制度不能適應現代人力資源開發的需要。

三、高校人事檔案信息化建設的對策和措施

1.加大投入，建立人事檔案網絡化管理體系。全國絕大多數高校基本上都已達到現代高科技程度，都已實現計算機作業，并且都建立了校園網，設有專人管理，這些為人事檔案信息化建設提供了極為關鍵的物質基礎，為人事信息資源區域性的服務提供了廣闊的共享平臺。因此，在人事檔案信息化建設中，一是要加大資金投入。有條件的單位應配全檔案所需的設備設施，提高檔案信息資源開發利用的進度。二是加大科技開發人員的投入，加強人事檔案數據庫的研究和開發。針對高校檔案管理技術相對落后的實際, 有計劃、有步驟地加大投入，完善基礎設施，以加強檔案管理的技術裝備。

2.建立人事檔案網絡化管理體系，加強信息資源庫的建設，一要建立高校人事檔案信息通用數據庫，把人事檔案原始材料通過電子設備轉換成數字模式存儲到磁盤等存儲設備上，通過相應管理軟件或網絡對其進行管理、使用。二要建立并完善高校人事檔案數據庫管理系統，將人事檔案的日常管理通過計算機實現信息化管理。三是建設高校人事檔案信息網站，通過網站將檔案信息服務直接面向用戶，形成用戶與人事檔案信息管理者之間良好的互動。

3.實施人事檔案的分級管理。在統一使用全國通用人事檔案管理軟件和人事檔案全文數據庫建成的基礎上，根據人事檔案信息的安全性和保密性，對各種信息資料的密級進行嚴格界定，按不同的用戶、不同的數據和信息授予利用單位、利用部門、利用者不同的使用權限，利用者在被授予權限后擁有查看權，獲得相關信息，從而實現學校內部、學校之間、上級主管部門以及全國人事檔案信息資源的共享。

4.強化業務，提高檔案管理人能力。面對21世紀的檔案工作，為適應崗位發展的需要，在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，檔案管理人員必須拓寬知識面，學習相關領域的知識，增長技能，以提高工作能力。在檔案員業務培訓方面要繼續開展崗位培訓工作，把培訓的著力點放在提高檔案人員工作能力和工作技能上。同時，要加強檔案人員的政治思想教育和職業道德教育，使檔案工作人員能一心撲在檔案工作崗位上，扎扎實實地做好檔案工作，為學校教學、科研和其他工作服務，使他們能夠適應新形勢下的新要求。使他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。

檔案管理人員還要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。同時，加強教職工檔案意識的培養。檔案意識是人們對檔案及檔案工作這一客觀事實的主觀反映，也是對檔案的性質、構成和價值的認識。高校人事檔案是廣大干部教師和科研工作者智慧的結晶和聘用的依據。依一般的道理，在具備高深學問、追求民主與法制的廣大高校教職工中，檔案意識理應十分濃厚，然而實事并非如此，許多人認為人事檔案不過是人事部門記錄自己永遠看不到的材料而已，個人往往持“歸不歸檔無所謂”的態度，歸檔意識淡薄。因此，檔案管理部門要利用一切可利用的方法加強干部檔案宣傳，使各級領導、干部群眾正確認識人事檔案的特點、地位和作用"關心與參與檔案工作"自覺地收集材料，及時歸檔，促成檔案工作的良性發展。

5.深化改革，建立健全的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在材料的收集上，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實；在材料的鑒別上，明確鑒別的內容，對材料進行有效的鑒別；在材料歸檔中，要做到分類準確，裝訂整齊；在遞轉檔案中，要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠；在別人查閱、傳閱檔案時，要明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系，及時更新、補充檔案新材料。總之，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。

6.資源共享，接受群眾監督。隨著時代的發展，檔案材料越積越多，傳統的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。過去，人事檔案只有少數人看，供組織查證使用。其實，人事檔案內容分十大類排序，分別是：履歷、自傳、考核、專業、證明、黨團、錯誤、獎勵、工資和其他類，其實可以粗略分為兩大類分別管理，把專業部分抽出另裝袋，叫業務檔案，其余叫人事檔案。業務檔案中的內容是可以公開的，經整理加工后，就可以作為人力資源信息。人事檔案中的年度考核、黨團、獎勵等也可以公開。這樣，人事檔案就可以在作為資源共享的同時，接受群眾和輿論的監督了。通過人事檔案現代化信息管理系統，通過微機終端和系統互聯，可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。

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