工商管理理論知識精選(九篇)

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第1篇：工商管理理論知識范文

1.知識結構

(l)層次性:知識結構的基本層次是基礎知識、專業(yè)基礎知識和專業(yè)知識。層次的關系是博且專，博專相滲，在博的基礎上求專，在專的基礎上求博，博而不濫，專而不死，相互依存，層次分明，漸進發(fā)展

(2)核心性:金字塔知識結構的核心知識就是大學生所選擇的主導學科，具體指某一學科專業(yè)所必須掌握的基礎知識、專業(yè)基礎知識、專業(yè)知識。以工商管理專業(yè)為例，其基礎知識就是綜合知識課中的自然與技術科學，人文與社會科學方面的知識;專業(yè)基礎知識就是與管理類專業(yè)有關的經濟學、會計學、財務管理、生產管理類的知識;專業(yè)知識是指專業(yè)性核心課程，即本專業(yè)必修的核心課程，核心課程好比“根據地”學好核心知識，才能發(fā)揮專業(yè)特長，解決好工作實際中的問題。核心知識以外的知識，如相關學科知識、政策法規(guī)知識等。知識好比“游擊區(qū)”，圍繞核心知識有方向、有層次、有序列地向外擴展，擴大知識面。

(3)綜合性:金字塔型知識結構作為一個整體，使各門知識(自然科學知識、社會科學知識與人文科學知識)間緊密聯(lián)系、相互作用，成為復雜的知識綜合體。縱向知識是科學技術深人發(fā)展的表現(xiàn)，反映知識的連續(xù)性橫向知識反映各類知識的相互依存、互相滲透關系?？v橫交錯，形成知識的綜合網絡。

(4)動態(tài)性:隨著社會科學的發(fā)展和技術的進步，舊的知識不斷的老化，新的知識不斷產生。適應這種變化，大學生的知識結構并不是固定不便的，應當根據實際需要，不斷進行定向調整。知識結構的動態(tài)調整有兩方面的意義:一是知識結構中各類知識的動態(tài)調整。大學生應當掌握各類知識的最新發(fā)展動態(tài)，并及時將其補充到自己的知識領域中。只有自己掌握最牢固的基礎理論知識和最先進的科學知識，才能站在科學技術前沿，進行新的發(fā)明創(chuàng)造。二是知識結構整體的動態(tài)調整，大學生應當根據社會不斷發(fā)展的需要，選擇相關知識為我所用，增強對社會的適應能力。

2.能力與素質

(l)思想道德素質在人的幾種組成因素中，思想道德素質是根本本論文由，是處于第一位的。①要具有的世界觀、人生觀和價值觀，熱愛祖國、熱愛人民、熱愛和平。②要有高尚的道德品質。市場經濟越發(fā)達，對人的道德品質修養(yǎng)的要求也就越高(，21世紀的工商管理類人才，必須具備“國際意識(包括國際理解意識、相互依存意識、和平發(fā)展意識、國際競爭意識)”，培養(yǎng)國際態(tài)度(關心地球、關心人類;適應變化、創(chuàng)造未來;公平競爭、互愛合作;自尊自愛、自信自強)，具有深厚的人文精神和強烈的社會責任感和歷史使命感。③商業(yè)道德，是商業(yè)領域中每個人都必須具有的基本道德。這不僅涉及到人與人之間的相處，更關系到社會的進一步發(fā)展。對于將要步入商業(yè)領域的工商管理類人才，這一點尤為重要。

(2)業(yè)務素質業(yè)務素質，是學生服務于社會的特殊本領。工商管理類人才的業(yè)務素質，應具體包括以下幾個方面:①具有適應終身教育要求，獨立自主獲取知識的能力學習不是一次性的，而是要持續(xù)一生的;學習不僅是掌握知識，更主要的是學會學習。國際21世紀教育委員會在《教育:財富蘊含其中》的報告中指出“這種學習更多的是為了掌握認識的手段，而不是獲得經過分類的系統(tǒng)化知識。”工商管理類人才必須具備獨立自主、積極獲取知識的能力。②具有信息能力隨著社會信息化的發(fā)展，信息對人類的生存起著至關重要的作用。羅馬俱樂部成員E.拉茲洛在《決定命運的選擇》中指出“必須提高社會有機體對其環(huán)境變化的敏感性?！睂τ谄髽I(yè)而言，信息成為決定一個企業(yè)競爭力大小的關鍵因素。工商管理類人才必須具有信息觀念，具有獲取和評價信息的能力，組織和保持信息的能力，傳譯和交流信息的能力，使用計算機處理信息的能力，具有信息道德，從而使信息發(fā)揮出最大的優(yōu)勢。③具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力“創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力，一個沒有創(chuàng)新能力的民族，難以立足于世界先進民族之林?！眲?chuàng)新意識、創(chuàng)新能力是信息時代經濟、社會發(fā)展的客觀要求。美國管理學家彼得•德魯克(Pete:Dnlck-er)說“管理學及其在實踐中的一個重要進步是他們現(xiàn)在都包含著企業(yè)家精神和創(chuàng)新?！痹诋斀袷袌黾眲∽兓?，創(chuàng)新已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵，成為企業(yè)領導者的重要職能。中國企業(yè)正在從計劃經濟向市場經濟轉軌，管理類人才對于市場經濟環(huán)境下如何經營企業(yè)，經驗欠缺。盡管可以借鑒國外的先進管理經驗，但是各國的國情是有差異的。在這種情況下，管理創(chuàng)新尤為重要。一方面對根源于我國自身的管理經驗不斷創(chuàng)新，另一方面對引進的國外先進管理經驗進行“本土化”，使之適應我國企業(yè)的發(fā)展。于是，這也就需要我國的工商管理類人才具有較強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。④合作與溝通能力在經濟一體化的今天，人們的活動領域、交往范圍、生存空間日益增大。人與人之間的溝通，國際間的交流與合作十分普遍。雅克•德洛爾在《教育:財富蘊含其中》中指出“學會生活，學會與他人一起生活是當今教育中的重大問題之一。”工商管理類人才必須具有較強的書面或口頭言語表達能力，熟練掌握外語技巧以及與人交往溝通的技巧，具備在不同的文化背景下，進行合作的能力。從而能在經營管理和社會活動中有效地展開工作。⑤經營管理能力在復雜多變的經濟環(huán)境中，工商管理類人才應具備有效地開展經營活動的能力。主要包括:有效管理社會化大生產的能力，決策應變能力，發(fā)現(xiàn)并解決問題的能力，分析市場機會的能力，協(xié)調企業(yè)內部關系的能力，進行經濟核算的能力。⑥適應社會變革的能力信息時代的到來，使得未來世界的生產方式、社會結構都會發(fā)生不可避免的變化并且隨著科技水平的提高，變化的速度會越來越快。管理者只有持肯定變化的態(tài)度，具有快速處理信息的能力和預測的能力，才能始終站在社會發(fā)展的最前列，確保企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

(3)文化素質文化素質是基礎。隨著世界科技的發(fā)展進步和財富的高速增長，科學教育倍受青睞，人文教育則受到了冷落。加強文化素質教育，建立人與自然、人與社會、人與人之間的和諧關系，是社會可持續(xù)發(fā)展對高素質人才的呼喚。由于管理類學科的特點，工商管理類人才首先要學好自然科學知識，其次要學好人文社會科學知識。自然科學知識是基礎，人文社會科學知識是導向。只有具備了文、史、哲、藝術等人文社會科學知識和自然科學方面的知識，工商管理類人才才能具有較高的審美情趣、文化品位、人文素養(yǎng)，才能夠將知識、能力、素質融為一體，在實踐中充分地發(fā)揮出來。

(4)心理素質心理素質，是指一系列穩(wěn)定的心

理要素的結合。心理素質可以分為智力素質和非智力素質。其中智力素質由觀察力、記憶力、想象力、思維力和注意力五種基本心理因素組成，非智力因素則是由動機、興趣、情感、意志和性格構成。心理素質是素質的核心。素質教育中的心理素質則側重于非智力素質。21世紀是一個發(fā)展迅速、競爭激烈充滿不確定性的社會。它具有高節(jié)奏、高競爭、高風險、高壓力的特點。而大學生的心理發(fā)展具有自我意識的調節(jié)作用明顯、感情強烈、情感不穩(wěn)定的特征。這就使得工商管理類人才良好的心理素質的培養(yǎng)十分重要。①較高的情商情商，即情緒智力(emotio鬧int幽ge，)的概念是由美國耶魯大學的薩羅威和新罕布什爾大學的瑪伊爾提出，是指“個體監(jiān)控自己及他人的情感和情緒，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力?！?S習ovey&Mayer，l卿)“情商”是相對智商而言的。情商主要包括三個方面:準確地識別、評價和表達自己或他人的情緒;適應性地調節(jié)和控制自己和他人的情緒;適應性地時候，都要面臨挫折和失敗。焦慮、優(yōu)郁情緒的夏延、挫折感的產生，會影響一個人的日早生估、上件。嚴里時會使人心理失衡?，F(xiàn)代人應該具有更廣泛的興趣、更堅韌的意志、更樂觀的人生態(tài)度，具備良好的心理承受能力、適應力、調控力。從理智上正確對待心理發(fā)展過程中的各種困擾和挫折，加強自我調節(jié)，培養(yǎng)自我心理修養(yǎng)能力。積極、勇敢地迎接挑戰(zhàn)、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。本論文由③培養(yǎng)健全的人格人格是“構成一個人的思想、情感及行為的特有綜合模式”。人格主要包括“氣質、性格、認知風格、自我調控等方面?！睔赓|和認知風格并無好壞之分。性格有好壞之分，它能直接反映一個人的道德風貌。自我調控系統(tǒng)則是“人格中的內控系統(tǒng)，由自我認識、自我體驗、白我控制三個子系統(tǒng)組成?！北ＷC人格的完整和綜合，培養(yǎng)健全的人格，形成正確的道德觀念，正確認識自己，調節(jié)自己，產生正確的對待挫折的態(tài)度，才能不斷地提高自己、完善自己。④增強國際競爭意識隨著世界范圍內貿易往來、資金融通和技術轉移規(guī)模的日益擴大，世界經濟性競爭日益激烈。企業(yè)的國際化、集團化，使得各專業(yè)間的界限日趨模糊。培養(yǎng)既懂得企業(yè)管理又有全球意識，懂得國際管理人才已是世界一大趨勢。⑤具有國際環(huán)境意識“全球問題，是指人炸、糧食短缺、戰(zhàn)爭、自然資源與能源缺乏和生態(tài)環(huán)境破壞等問題、正在全球范圍內日益惡化，不僅嚴重破壞當代人的生產和生活，而且可能對未來人類的生存產生極大威脅?！泵鎸θ騿栴}的嚴重化，全球教育被提出。人們應該跳出只關心個人的小圈子，要關心全球命運、關心地球上的生存條件，樹立關心全球的責任感和倫理觀，具有全球合作精神，共同攜手為解決全球問題而努力。超級秘書網

(5)身體素質只有具有良好的身體素質，才能適應高效率、快節(jié)奏的工作環(huán)境，充分顯露跨世紀人才應有的素質和能力，成為德智體美等全面發(fā)展的綜合性人才。有人說:從泰勒的“科學管理方法”至今管理的科學性所創(chuàng)造的價值甚至超過弟二次上業(yè)單命坷入尖俐貝獻。工商管理類人才正是這些成就的中堅力量，只有真正具備上述的知識結構、能力和索廈田人萬萬能仕兌爭激烈的21世紀中創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績!

參考文獻

1.王志學，張健.管理學學士應具有的素質探討，

2.美菲利普•科特勒.市場營銷管理.中國人民大學出版社

3.企業(yè)營銷理念的重整.生產力研究

第2篇：工商管理理論知識范文

【關鍵詞】資產減值；上市公司；利潤

一、上市公司資產減值實務概述

在2006年新頒布的會計準則體系中《企業(yè)會計準則第8號——資產減值》相對于原準則的相關規(guī)定有了進一步的完善和充實，其變動主要具體體現(xiàn)在以下方面。

（一）減值測試頻率的改變

新準則規(guī)定，企業(yè)在有確鑿的證據表明資產存在減值的跡象時，應當進行資產減值測試，估計資產的未來可收回金額。但是，對于使用壽命不確定無法進行攤銷的無形資產和由于企業(yè)合并而產生的商譽，無論是否存在減值跡象，都至少應于每年年度終了時進行減值測試。

（二）適應范圍的擴充

新準則引入了資產組和總部資產的概念，這一做法充分借鑒了國際會計準則有關現(xiàn)金單元的定義，只是加入了中國特色：企業(yè)對單項資產的可收回金額難以進行估計，應當以該資產所屬的資產組或者為基礎確定資產組的可收回金額。而總部資產計提方法的明確則更完善了這一規(guī)定，總部資產是指企業(yè)集團或事業(yè)部辦公樓、數據處理系統(tǒng)等難以脫離其他資產或者資產組而單獨產生現(xiàn)金流入的資產，對于這部分特殊資產減值準備的計提分擔，新準則作了較為具體的規(guī)定。

另外，新準則還特別明確了商譽的減值準備計提方法。商譽應當與其相關的資產組或者資產組組合相結合進行減值測試。這些相關的資產組或者資產組組合應當是能夠從企業(yè)合并的協(xié)同效應中受益的資產組或者資產組組合。

（三）資產可收回金額估計方法的明確

新準則規(guī)定，資產可收回金額的估計，應當按照資產的公允價值減去處置費用后的凈額與資產預計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值兩者之間較高者確定。在新準則的制定中，考慮到不少固定資產、無形資產等的銷售價格較難獲得，因此，將銷售價格更改為了公允價值，使資產的可收回金額相對容易得出。

（四）資產減值損失轉回的禁止

按照原準則，前期已確認的資產減值損失如果在以后會計期間恢復的，企業(yè)可以按照恢復的金額，在不超過已確認減值損失金額的范圍內，予以轉回，計入當前損益。這個規(guī)定從一定程度上給企業(yè)利潤操縱提供了發(fā)揮的空間。新準則對資產減值的轉回作了禁止性規(guī)定：前期已確認的資產減值損失一經確認，在以后會計期間不得轉回。此法借鑒的是美國會計準則（GAAP.US）。

二、上市公司利用資產減值準備操縱利潤的表現(xiàn)形式

由于與資產減值準備相關的會計準則界定模糊，并具較大靈活性，所以資產減值準備的計提、轉回等在某些上市公司的年報中挑起了制造利潤的大梁，成為上市公司調節(jié)利潤的法寶。具體表現(xiàn)如下：

（一）少提資產減值準備，增加企業(yè)利潤

按規(guī)定，上市公司應當定期或者至少于每年年度終了，全面檢查各項資產，對可能發(fā)生的各項資產損失計提資產減值準備。其本意是促使上市公司遵循謹慎性原則，糾正過去或有損失計提不足導致的“利潤泡沫”，夯實期末資產的真實價值和盈利能力，降低財務風險。但該項規(guī)定對“微利”特別是“避虧”類上市公司，則生死攸關。該類公司瀕臨虧損的邊緣，財務狀況持續(xù)惡化，期間費用大幅增加，若再據實計提八項資產減值準備，其結果肯定會造成當期的全面虧損。只有該提的減值準備不提或少提，才能避免當期的凈虧損而逃過“生死大劫”。

（二）多提資產減值準備，減少企業(yè)利潤

多提資產減值準備，“大洗澡”，即集中在某一年度巨額計提利潤，造成當年巨虧，來年可輕裝上陣，不提或少提減值準備，為來年扭虧做準備，這種現(xiàn)象普遍存在。

（三）當期計提減值準備后，以后期間少確認成本費用以增加利潤

當期利潤穩(wěn)健了，以后期間利潤卻并不穩(wěn)健。比如存貨，計提存貨跌價準備使得當期利潤計算偏低，期末存貨成本減少，會導致以后期間銷售成本偏低，從而使利潤反彈。比如固定資產，計提減值準備后賬面價值減少，在折舊率、折舊方法、殘值率不變的條件下，以后各期因折舊額減少而使得利潤額增加。這種盈余管理無需通過大量沖回減值準備即可實現(xiàn)，具有更強的隱蔽性。

三、防止利用計提資產減值準備操縱利潤的措施和建議

(一)完善公司治理，加強內部監(jiān)管

在上市公司內部從上到下分別建立監(jiān)事會、審計部，它們分別向股東大會和董事會負責，企業(yè)資產減值準備提取業(yè)務內部審計監(jiān)督應該是這樣的：由各部門互相牽制而確定的資產減值準備先由審計部進行審計，報董事會批準；根據重要性原則的要求，計提的減值準備對財務報告有重要影響的減值準備由監(jiān)事會審計、監(jiān)督。同時報股東大會批準，保證在整個資產減值準備的提取過程中得到監(jiān)事會充分的監(jiān)督；同時計提的減值準備在財務報告中予以充分的披露。從而確保計提減值準備金額的客觀性和正確性。

(二)大力提高會計人員素質

資產減值會計的運用需要會計人員有較強的職業(yè)判斷能力。職業(yè)判斷能力是會計人員綜合素質的反映，它不僅需要會計人員對會計理論和會計方法的準確理解和掌握，也需要對企業(yè)客觀經濟環(huán)境和經營目標進行全面深入了解。

(三)加強中介機構的審計作用

注冊會計師的審計可以說是防止企業(yè)會計造假的最后一道防線。但由于審計在很大程度上是依賴于職業(yè)經驗和專業(yè)判斷。而計提資產減值準備會涉及很多主觀判斷，以一種主觀上的判斷去判斷另一種主觀上的判斷是否合法公允，因其標準難以客觀固定。必然增加審計風險。因此注冊會計師應當以應有的職業(yè)謹慎態(tài)度計劃和實施審計工作，獲取充分、適當的審計證據，以評價被審計單位管理當局對資產減值準備的計提是否合理、披露是否充分。

(四)進一步完善資產減值準則，加強明晰性和可操作性

在我國目前強調會計信息可靠性的情況下，不允許轉回資產減值是現(xiàn)實的選擇，有利于防止公司濫用資產減值的會計政策調節(jié)利潤，但是允許轉回資產減值可能有利于反映資產的真實狀況，同時也為公司進行盈余管理提供了渠道。另一方面，新準則中大量使用公允價值，會計工作者更多的要依靠職業(yè)判斷，但是在目前我國公司治理結構、會計準則不完善以及會計信息市場不完備的情況下，應謹慎地確定企業(yè)會計人員的專業(yè)判斷范圍、謹慎地賦予企業(yè)會計政策的選擇權。我國會計制度對資產減值跡象的提示過于籠統(tǒng)。沒有對市場利率或市場其他投資回報率的提高對資產產生的影響作出相應的規(guī)定。再者，對資產減值損失的確認和計量，國際會計準則按照單項資產和現(xiàn)金產出單位分別規(guī)范，并解決了資產減值測試的操作性問題；而我國會計制度不要求按現(xiàn)金產出單位進行減值測試，只規(guī)定按單項資產計提減值準備，同時也沒有給出具有可操作性的規(guī)范。由于計提資產減值準備特別是計提存貨和長期資產減值準備的影響因素比較復雜，其確認和計量有一定難度，因此，應該借鑒國際會計準則并結合我國實際情況，完善資產減值會計規(guī)范，制定操作性較強的具體標準或者獨立制定資產減值會計準則，以指導企業(yè)的會計實踐。

參看文獻：

[1]財政部.企業(yè)會計準則[M].中國財政經濟出版社,2006.

[2]王麗.基于資產減值政策的盈余管理研究[D].中國海洋大學,2008.

第3篇：工商管理理論知識范文

     一

在知識經濟時代，真正具有決定性因素的不是傳統(tǒng)意義上的生產資料，即資金、設備和原材料，而是所擁有的知識和信息。經合組織認為，作為一種新的經濟形態(tài)的知識經濟具有五個基本特征：（1)社會發(fā)展知識化。在知識經濟時代，知識的傳播和運用成為經濟的重要推動力量。不僅如此，管理和決策也越來越依靠知識的力量，智力資本的價值日益引起人們的重視。（2)社會發(fā)展的信息化。隨著計算機和網絡技術的發(fā)展，信息日益成為商品和競爭的要素。從某種意義上說，計算機和網絡技術的發(fā)展，不僅成為知識經濟發(fā)展的領先行業(yè)，而且?guī)恿耸澜缃洕Y構和整個社會的革命:它把整個世界推進到一個前所未有的數字化時代。（3)社會發(fā)展的個性化。知識經濟以高新技術知識為基礎，不再受原材料、交通運輸等條件的限制，更具靈活性;生產過程由強調科學和規(guī)范，變得越來越依賴人的智慧和創(chuàng)造性;產品也由大變小，由統(tǒng)一和標準化逐漸變得富于個性。（4)社會發(fā)展的持續(xù)性。在知識經濟時代，人們一方面可以通過知識更加科學、合理、高效地利用現(xiàn)有的自然資源，另一方面，人們又可以不斷探索開發(fā)新的資源。從這個意義上講，知識經濟是一種可持續(xù)發(fā)展的經濟。（5)社會發(fā)展的創(chuàng)新性。在知識經濟時代，創(chuàng)新是知識經濟發(fā)展的靈魂。在某種意義上說，知識經濟時代的競爭，就是科技創(chuàng)新能力的競爭，是知識創(chuàng)新的競爭，是創(chuàng)新人才的競爭。

通過對知識經濟時展特征的分析，不難發(fā)現(xiàn):知識經濟離不開知識創(chuàng)新，創(chuàng)新是知識經濟時代最基本的特征?，F(xiàn)代管理學之父彼得。德魯克告訴我們：“創(chuàng)新不一定必須與技術有關，也完全不需要是一種'實物’。”“能使現(xiàn)有資源的財富生產潛力發(fā)生改變的任何事物都足以構成創(chuàng)新?！比绱丝磥?，創(chuàng)新不僅包括技術創(chuàng)新的內容，還包括創(chuàng)新價值體系，戰(zhàn)略商業(yè)網絡、合作利益和消費者成功等特征。運用知識創(chuàng)新，追求新的發(fā)現(xiàn)、探索新的規(guī)律、創(chuàng)立新的學說、創(chuàng)造新的方法、積累新的知識，這是促進人類社會進步和經濟增長的決定性力量。

   20世紀90年代以來美國經濟之所以維持了十余年的高增長、低通脹的奇跡，就在于其是建立在以知識創(chuàng)新基礎上的新經濟。美國經濟不再以鋼鐵、汽車等傳統(tǒng)行業(yè)為主體，轉而依賴微軟公司、英特爾等ir業(yè)巨人。以美國新經濟為代表的少數發(fā)達國家的經濟，已經具有了知識經濟時代的雛形。在知識經濟時代條件下，信息技術日新月異，信息交流十分便捷，工商業(yè)的發(fā)展更是一日千里。一方面，信息技術不斷向傳統(tǒng)工商業(yè)滲透，工商業(yè)與信息技術的融合已是現(xiàn)代商業(yè)發(fā)展的趨勢。例如，信息技術、統(tǒng)計技術與會計、財務、營銷等學科專業(yè)的結合；另一方面，新的商業(yè)模式與新型工商業(yè)務不斷衍生，層出不窮。當今電子商務業(yè)務的方興未艾就是這方面的最好說明。

工業(yè)化國家新的一輪國際經濟競爭的焦點集中在知識經濟上，為了不在綜合國力競爭中落伍，世界各國政府紛紛加強科技與教育戰(zhàn)略政策的制定、規(guī)劃、組織和協(xié)調工作，其中尤為關注的是與高校之間的關系，將科研經費集中在一流的大學和大型企業(yè)，利用它們的科研優(yōu)勢及有效的轉化能力，使技術的開發(fā)與應用有機地結合在一起，同時著力于高素質人才的培養(yǎng)，利用高校多學科的學科前沿的優(yōu)勢，培養(yǎng)出一批思想活躍、更為開放、更富有創(chuàng)造性的人才梯隊，以上這些構成了工業(yè)化國家知識創(chuàng)新體系的核心框架。

任何一個國家要進入知識經濟時代的首要條件就是擁有一大批知識產業(yè)的專門知識人才。中國要想在本世紀躋身于世界先進民族之林，就必須培養(yǎng)出一大批具有創(chuàng)新能力的知識人才。

教育作為人類社會所特有的一種活動，在整個人類社會發(fā)展的歷史長河中，其重要性為人們認識和發(fā)現(xiàn)。在農業(yè)、工業(yè)化時代，學校長期被認為是保存和繼承人類知識的場所機構，教育的主要功能是“復現(xiàn)”人類已有的文化遺產。教育知識和復現(xiàn)的繼承，在社會的延續(xù)和進化中起到了重要作用。然而，人們的認識僅僅停留在教育的文化復制和繼承上，就會成為社會進步的阻礙因素，使歷史處于簡單的循環(huán)之中。在全球知識經濟社會逐步發(fā)展的今天，人們對教育面向過去“述而不作”的陳舊思維定勢的局限性已有所認識，在肯定教育的文化傳承性的前提下，愈益重視并開發(fā)教育面向未來、創(chuàng)造未來的功能。

     二

    從1893年張之洞在武昌創(chuàng)辦湖北自強學堂設立商務門算起，我國工商管理高等教育已經走過了100余個春秋。期間，經歷過解放前的艱難起步和緩慢發(fā)展階段，以及解放后的大起大落和蓬勃發(fā)展階段。改革開放以來，我國工商管理本科教育進入了全面重建階段，取得了巨大成績，基本形成了一個結構清晰、層次分明、功能齊備，具有中國特色，基本與國際接軌，與我國社會主義市場經濟相適應的多元化的工商管理本科教育體系。

然而，我國工商管理本科教育發(fā)展的歷史不長，與作為其基礎的高等教育和市場經濟一樣，都處于快速發(fā)展變化過程之中，知識經濟時代的到來又為這種變化增添了新的內容，使工商管理本科教育遇到了新的挑戰(zhàn)。

第一，由過去注重專業(yè)知識，轉向不僅掌握扎實的專業(yè)知識，而且要特別注重掌握寬厚的基礎知識和豐富的人文知識。知識經濟時代對工商管理人才在其知識結構和知識體系方面，要求是既要具有扎實的工商管理專業(yè)知識，也要具有廣博的基礎知識，熟練地掌握先進工具的知識;具有將工商管理專業(yè)知識和多學科知識柔和在一起的“通識”才能。

第二，由過去注重傳播和學習已形成的知識，轉向不僅要很好地傳播和學習已形成了的知識，而且要特別重視培養(yǎng)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的能力。

第三，由過去主要根據掌握知識的多少來衡量質量，轉向不僅要從掌握知識的多少來衡量質量，而且要特別注意從能力和素質的角度衡量質量。知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新是知識經濟發(fā)展的推進器，人

力資源構成知識經濟的支撐。在知識經濟時代，工商管理人才和人才培養(yǎng)被賦予全新的理念。通才型、能力型、創(chuàng)新型、創(chuàng)業(yè)型、國際型人才成為工商管理人才培養(yǎng)的目標。

第四，由過去主要強調全面發(fā)展，轉向不僅強調全面發(fā)展，而且還要注重個性發(fā)展。知識經濟時代的工商管理人才應具有抽象思維和形象思維相互配合、相互促進的知識結構。既要具有實干精神，也要具有創(chuàng)造性開拓性;既要具有高尚的人格，也要具有效益觀念。

第五，在人才培養(yǎng)模式上，通訊與計算機技術的發(fā)展，特別是互聯(lián)網的出現(xiàn)和不斷進步，使人們獲取信息和知識的途徑、方式、效率發(fā)生革命性的變化。這一變化，將改變人們的學習方式，并對傳統(tǒng)的工商管理本科教育理念、教學組織、教學方式、教學內容、教學過程、教學手段產生巨大的沖擊，進而對人們社會生活方式和思維方式產生重大的影響。這一影響已經對并將進一步對高等教育產生一系列的作用。同樣，它對工商管理教學的影響將是巨大的。

      三 

   知識經濟條件下工商業(yè)的發(fā)展，對工商管理領域的從業(yè)人員的素質提出了更高的要求。高等工商管理人才必須具備適應知識經濟與信息經濟條件下工商業(yè)發(fā)展需要的基本素質，而創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力是各種素質的核心，它是知識經濟條件下工商管理人才適應新型工商業(yè)發(fā)展的“利器”。要培養(yǎng)工商管理人才的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力，高等工商管理教育就必須從育人思路、教育觀念、課程體系、教學方法等方面進行全面改革注重以學生為本的教育理念，發(fā)展學生的個性，培養(yǎng)高素質的工商管理人才。

第一，綜合素質培養(yǎng)是工商管理創(chuàng)新教育的主要目標?，F(xiàn)代工商管理本科教育應能使學生學會認知、學會做事、學會共同生活、學會生存。所謂學會認知，不是指獲得現(xiàn)成的知識，而是指學會掌握知識的方法和手段;學會做事，不是指學會從事某一特定的具體工作，而是指各種能力的不斷積累;學會共同生活，是指在自我認識的基礎上，要學會善于發(fā)現(xiàn)他人、認識他人、理解他人、樂于助人，懂得人與人之間的相似性和相互依存性，從而主動地與他人共處;學會生存，其目的是促進人類個體的獨立自主和充分發(fā)展。

第二，在樹立創(chuàng)新意識的基礎上大力提倡和實施創(chuàng)新教育。實施創(chuàng)新教育，必須十分重視對學生開展創(chuàng)新意識、獨立工作能力和團結協(xié)作精神的培養(yǎng)教育。它主要體現(xiàn)在：

一是在教學方法上，注重歸納與演繹結合，與其“授人以魚”，不如“授人以漁”，把工商管理教學工作的重心由“教”的方面轉到“學”的方面來，讓學生變被動為主動。改變注重注入式、填鴨式教學方法，采用啟發(fā)式教學，講重點、講難點、講思路，給學生留有思考余地。

二是開展互動式教學，強化課堂討論和獨立學習環(huán)節(jié)對學生學習能力的鍛煉，鼓勵學生逾越已有的看法、觀點和結論，獨辟蹊徑，提出獨創(chuàng)性的新見解。為學生創(chuàng)造一個平等自由的學習環(huán)境。同時，努力創(chuàng)造良好的環(huán)境，鼓勵學生積極參與學校的各項管理和社會活動，從多方面提高學生們的實際能力。

三是堅持開展“行為準則”教育，要求學生在學業(yè)上必須保持“誠實”的精神和“本人原創(chuàng)”的原則，杜絕任何作弊行為和抄襲行為。

四是引導學生高度重視在學業(yè)上所取得的成績，并保持強烈的進取心和競爭意識。鼓勵學生在開展激烈競爭的同時，發(fā)揚開放的、合作的、以誠相見的精神，形成尊重他人的獨創(chuàng)見解和創(chuàng)造性言行的集體風尚。

五是注重培養(yǎng)學生的自我獨立意識和創(chuàng)新精神，培養(yǎng)學生百折不撓、堅韌不拔的毅力和意志，激勵學生的探索精神。鼓勵學生勇于實踐，絕不墨守陳規(guī)，大膽提出自己的新思想，敢于創(chuàng)造，積極進取。

第三，個性培養(yǎng)是創(chuàng)新教育的保障機制。創(chuàng)造力的實現(xiàn)除了智力因素以外，與一個人的個性特征有著密切的關系。美國心理學家韋克斯勒曾收集了眾多諾貝爾資金獲得者青少年時代的智商資料，結果發(fā)現(xiàn):這些諾貝爾資金獲得者中大多數不是高智商，而是中等或中上等智商，因此可以說個性會影響智力發(fā)揮的程度。而以往的工商管理本科教育更為重視學生的知識掌握，普遍關心的是學生考試得了多少分，并以此作為評價標準，從而忽視了

個性的培養(yǎng)，如怎樣對待失敗與成功，怎樣與周圍的人進行溝通，對不同意的容忍力，如何激勵自己，怎樣正確地看待人生，不知道如何做人。一個有遠大理想意志堅強，勇于進取、堅韌、果斷、勤奮的人常能克服各種困難，善于迅速地解決問題，而一個意志薄弱、畏縮、懶惰、拘謹、自負、自卑的人往往會使問題的解決半途而廢，我們應該培養(yǎng)學生有利于創(chuàng)造活動的個性特征。

一是學生的個性塑造離不開教師。教師的人格特征可以通過教學態(tài)度、教學方式、教學要求、言行舉止展示出來，成為學生直接交接效仿的對象。美國心理學家托蘭斯研究發(fā)現(xiàn)，教師的創(chuàng)造性與學生的創(chuàng)造力之間存在一種正相關，教師在創(chuàng)造動機及智力好奇心的測驗中成績在中等以上，他們的學生的創(chuàng)造性寫作能力在三個月中亦有顯著提高，而那些成績在中等以下的教師，其學生便沒有進步。具有創(chuàng)造個性的教師能夠扶助和容忍學生創(chuàng)造個性在學習中的體現(xiàn)，甚至是與老師之間的對立意向的沖突，并以自己的言行鼓勵引導學生。

二是創(chuàng)新個性需要培養(yǎng)與克服困難相聯(lián)系的吃苦精神。任何形式的創(chuàng)新都不是從天而降的，靈感雖有突然性，那也是苦思冥想、刻苦追求而出現(xiàn)的思維火花，更何況靈感變成現(xiàn)實的道路上也是充滿艱辛的。從我國目前的教育來看，許多教師要求學生在學習上吃苦，有些做法，甚至可以說是苛刻;然而在生活上卻是沒有或缺少教育，這不僅無法形成良好的意志品質，而且這種學習和生活上要求的反差有可能導致部分學生的人格矛盾。實證也證明，人在面對越困難的環(huán)境，卻越有超越能力的人，是有希望成功的人。

三是培養(yǎng)學生敢于懷疑，敢于承擔責任的性格特征。具有獨創(chuàng)性和革新精神的人，對于是否會犯錯誤，如問題的提出，或選擇解決問題的方法等，都會保持一種坦然的態(tài)度，就是在行動上并不會過多地計較犯錯誤的概率和給個人帶來的不便，而一旦犯了錯誤，也會把錯誤當作方式方法的問題予以糾正。

四是培養(yǎng)學生具有良好的社會適應性。知識經濟、信息時代的來臨，學會知識與學會做人同等重要，學校應該讓學生更多地接觸社會，體驗生活。創(chuàng)新教育應教會學生如何悅納自己，接受并適應社會，關心他人，樂于為社會作貢獻。創(chuàng)新人才應是具有健康的穩(wěn)定的心態(tài)的人，能夠寬容地對待他人的人，能夠進行協(xié)作的人。

第四，加強教學實踐是培養(yǎng)創(chuàng)新行為的基本途徑。培養(yǎng)學生的創(chuàng)新行為習慣是非常重要的，能夠在行動中去思考，或把自己的想法變?yōu)楝F(xiàn)實，用自己的方法觀察和發(fā)現(xiàn)事物的發(fā)展和變化，從而獲得樂趣，是創(chuàng)新教育所必不可少的具體操作部分。

第4篇：工商管理理論知識范文

論文關鍵詞：企業(yè)知識型員工，激勵策略

隨著社會的發(fā)展，在知識經濟時代，知識型員工越來越成為一個企業(yè)的重要資源和主導力量。如果有知識，就能夠更容易得到傳統(tǒng)的生產要素——勞動、土地和資本。勞動是人的腦力或體力的支出；土地包括各種自然資源；資本包括所有的設備、建筑物、工具和其他可以用于生產的制成品”。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識型員工則必須得到企業(yè)的高度重視；企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體－—知識型的員工來實現(xiàn)。因此如何提高知識型員工的生產力是企業(yè)能否形成核心競爭力的根本。一、知識型員工的特點

“知識型員工”這個概念是美國學者彼得?德魯克提出來的，他認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”（其實當時他指的是某個經理或執(zhí)行經理。在今天，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領）。可以認為，知識型員工就是指在一個企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計實現(xiàn)更多的附加價值。知識型員工在個人特質、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業(yè)管理者激勵知識型員工的難度增大。他們的特點不同于一般員工，真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個性而難以駕馭的。因此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。知識型員工的特點主要表現(xiàn)在以下方面。 (一)專業(yè)技能強、綜合素質高知識型員工絕大多數受過系統(tǒng)的專業(yè)教育工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，具有較高學歷，掌握著一定的專業(yè)知識和技能。不僅對于專業(yè)知識，而且對于經濟、管理等都有較多的認識，并且掌握著最新的技術。 因此會對上級、同級和下屬產生一定影響，使得傳統(tǒng)組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，不隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威會計畢業(yè)論文范文。由于受教育水平較高的緣故，知識型員工往往個人素質高，如心胸開闊、視野廣闊、求知愿望強烈、工作極積進取等。另外，知識型員工還具有較強的學習能力和創(chuàng)新能力。 (二)心理期望高、注重自我實現(xiàn)心理期望高是指知識型員工具有高的報酬期望和成就期望。知識型員工受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中，付出的成本較大，自然要求更多的補償，所以對工資收入要求很高。通過學習，知識型員工增強了認識和改造世界的能力，同時也提升和擴大了自己的需求，事業(yè)心較強，自主意識較高，這就決定了知識型員工有更強的成就動機。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強的求勝心理。同時，知識型員工受到的教育水平較高，對自身能力的認識比較深刻，有強烈地實現(xiàn)自我價值的愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務。

(三)自主性強、渴望獲得認可與尊重知識型員工依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。 因此，知識型員工傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強調工作中的自我引導和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權，能按照自己認為最有效的工作方式出色地完成任務。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長的愿望工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可與尊重。因此，在知識型員工的激勵中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會的評價。 (四)工作復雜、監(jiān)控評估難 知識型員工的工作復雜主要指的是勞動的復雜性。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而工作，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。也就是說，知識型員工進行的大多是前所未有的創(chuàng)造性工作，因此，對勞動過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。而目前一個人的專業(yè)知識早已不能夠滿足完成復雜工作對知識的需要，他們的工作一般以知識團隊的組織形式出現(xiàn)，以便獲得知識綜合優(yōu)勢。團隊工作使得個人的績效評估難度變大。 (五)流動性高、對企業(yè)忠誠度低知識型員工工作選擇的流動性高，他們大多更忠誠于自己的職業(yè)而非某個企業(yè)。知識型員工占有知識這種特殊的生產要素，他們往往不追求“鐵飯碗“，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。沒有足夠的吸引力、缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間的工作很容易導致知識型員工的跳槽。跳槽率高是知識型員工的突出行為表現(xiàn)。知識型員工憑借自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、待遇高的單位。另外，許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也從另一個側面加速了知識型員工的流動。流動速度的加快，流動方式的多樣化，流動結果的失衡，造成了企業(yè)管理和發(fā)展的困難。

二、知識型員工的激勵因素分析

（一）知識型員工激勵因素概述理論界傾向于個體在組織中存在三種期望，即維持生活、發(fā)展自我和承擔社會責任。這三種期望均存在于每個組織和每個個體之中，只是程度不同而已。從知識型員工的特點來看，他們的需求主要集中在發(fā)展自我和承擔社會責任上。如果借用馬斯洛需求層次論來解釋，則他們已上升到了尊重和自我實現(xiàn)的需求高度。金錢本身對他們的工作表現(xiàn)并沒有產生很重要的激勵作用，他們追求在工作中給自己和別人帶來意義。對知識型員工來說，金錢雖然不是第一位的激勵因素，但仍是重要的激勵因素之一。這并不是說高報酬就可以達到激勵的目的，報酬是一種保健因素，有它并不能激發(fā)員工的積極性，但如果沒有它或不能保證公平支付就會導致員工的滿意度下降。在當今知識資產倍受重視的時代，知識型員工的貨幣收入本身就已經比較高，其生理層面上的需求已經得到滿足，同時工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，知識型員工需要在人力資本方面進行大量投資，以掌握更為先進的知識和技能，其本身有一股強烈的愿望和沖動，要把所學的知識、技能轉化為現(xiàn)實生產力，實現(xiàn)自身的社會價值，也就是說有更強的自我實現(xiàn)需要。所以，在重視薪酬水平的同時，更應強調內在激勵因素的作用。因此對知識型員工應該采取靈活的激勵制度，內在激勵與外在激勵結合，注重內在激勵。

（二）對知識型員工激勵因素的研究數據

1.國內研究數據

近年來，國內外許多學者對知識型員工的激勵因素進行了大量的調查與研究，其中國內學者張望軍、彭劍鋒(2001)研究發(fā)現(xiàn)，激勵中國企業(yè)知識型員工的前五位因素為：工資報酬與獎勵(31．88％)、個人的成長與發(fā)展(23．9l％)、挑戰(zhàn)性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和穩(wěn)定的工作(6．52％)。國內學者鄭超、黃攸立(2001)對國有企業(yè)426名知識型員工的調查結果也表明，目前我國國有企業(yè)的知識型員工激勵因素依次為：收入(48．12％)、個人成長(23．7l％)、業(yè)務成就(22．30％)、工作自主(5．87％)。

2．國外研究數據

美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆(1989)以大量實證研究認為，知識型員工注重的前四個激勵因素及其比重依次為：個人成長(33．74％)、工作自主(30．51％)、業(yè)務成就(28．69％)和金錢財富(7．07％)；美國安盛咨詢公司(1998)與澳大利亞管理研究院經過3年的研究，發(fā)現(xiàn)激勵知識型員工名列前五位的因素分別為：報酬、工作的性質、提升、與同事的關系和影響決策會計畢業(yè)論文范文。

3．研究數據小結

國內外專家學者對知識型員工激勵因素的研究結果表明，與其它類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。也就是說，對知識型員工的激勵除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。 三、激勵知識型員工的原則

了解了知識型員工的激勵因素對于我們找到科學有效的激勵策略起到了良好的指引作用。但是在激勵的過程中仍須要把握一定的原則，方可讓激勵能夠保持正確的方向、良性的循環(huán)。具體原則如下：

（一）目標結合原則

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。目標設置必須同時體現(xiàn)組織的整體目標和員工的個人需求。

（二）物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主的軌道上。

（三）引導性原則

外部的激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得這正的激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。

（四）合理性原則

激勵的合理性原則包括兩個層面：其一，激勵的措施要適當，要根據所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適度的激勵量；其二，獎懲要公平。

（五）明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：第一要明確，激勵的目的是要確立需要做什么和必須怎么做；第二要公開，特別是對分配獎金和制定福利制度等大量員工關注的問題時，更要重要；第三要直觀，實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵、懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，切不可忽視。

（六）時效性原則

要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“錦上添花”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

（七）正激勵與負激勵相結合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

（八）按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其價值才高，其激勵強度才大。因此，管理者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需求層次和需求結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施才能收到實效。

四、激勵知識型員工的方法

一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵（加薪或發(fā)獎金）只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為非物質激勵和物質激勵兩大類；非物質激勵又分為：成就激勵、自主激勵，能力激勵和環(huán)境激勵。

四．一 非物質激勵

（一） 成就激勵

隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。物質利益是發(fā)揮積極性的基本因素，但對知識型員工來說已不是主要的激勵因素。對知識型員工精神方面的激勵比物質激勵更有效果，可以持久地發(fā)揮作用。

A．成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。主要可以從以下方面入手：　1.提供有挑戰(zhàn)性的工作。知識型員工一般不滿足于被動地完成常規(guī)性事務，追求的是對自身專項知識創(chuàng)造運用。因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待與向往的，攻克難關更能體現(xiàn)自我價值，激發(fā)工作中的激情。

企業(yè)要給具有十分能力的知識型員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰(zhàn)性。另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當知識型員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內容，就可以減少知識型員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內容和責任層次的垂直深化，可使知識型員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發(fā)展。 2.營造和諧的工作環(huán)境會計畢業(yè)論文范文。企業(yè)管理者應經常深入組織集體活動，加強人際溝通工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。

首先，在機構內部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規(guī)則面前，公平、公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了知識型員工的社交需要，使知識型員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認司。 B.根據作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

1．組織激勵:在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。

2．榜樣激勵:群體中的每位成員都有學習性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。

3．榮譽激勵:為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

4．績效激勵:在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒地認識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。

5．目標激勵:為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標挑戰(zhàn)如果能結合一些物質激勵，效果會更好。

6．理想激勵:每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將單位的目標與員工的理想結合起來，實現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。

(二)自主激勵 1.實行彈性工作制。組織中的工作設計應注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，只要他們能在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成公司的任務，公司應給予他們這個自由。企業(yè)應充分信任它的員工不需要在經理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。實行彈性工作制，包括彈性工作時間、在家辦公等多種方式。現(xiàn)代信息及網絡技術的發(fā)展，為彈性工作制的發(fā)展提供了條件。利用網絡終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費用。 2.鼓勵員工參與管理。知識型員工一般來說不習慣于受指揮工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，所以，在企業(yè)的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業(yè)一方面要根據任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用；同時，給予知識型員工一定的權力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產生責任感。下放決策權，謀求決策的科學性，求得知識型員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關并因此產生強烈的責任感。

（三）能力激勵

為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。

1．培訓激勵:培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。

2．工作內容激勵:用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率會計畢業(yè)論文范文。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。

（四）環(huán)境激勵

1．政策環(huán)境激勵:單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產生激勵。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，從而提高工作的效率。

2．客觀環(huán)境激勵:單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。

四．二 物質激勵

物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

雖然物質激勵對知識型員工來說已經不是主要的激勵方式了，但物質需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎工商管理畢業(yè)論文工商管理畢業(yè)論文，知識型員工也有物質需要，因而對知識型員工的激勵當然也離不了物質激勵。 1.提高知識型員工的金錢收益 對知識型員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業(yè)必須根據員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬。對邊際產出最大的員工要給予高酬。另外，采取股權激勵的方式，即讓知識型員工通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使知識型員工與企業(yè)利益共享、風險共擔，從而既提到了知識型員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才。

2.保護員工知識產權的收益權 知識產權保護是與人才激勵機制密切相關的重要問題，在對知識型員工的激勵中尤其重要。由于知識型員工工作的創(chuàng)造性，在其工作過程中很可能產生一些具有知識產權的成果，因此，企業(yè)必須遵守知識產權保護的法律法規(guī)，建立起有效的知識產權保護機制，保護知識型員工對其知識產權的收益權，以激勵員工的工作激情，促進員工的知識共享行為，發(fā)揮知識型員工對企業(yè)發(fā)展的作用。

五．小結

總之，對知識型員工的管理和激勵需要成為是一個可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)過程。需要結合不同行業(yè)、企業(yè)的特點以及知識型員工的個性和需求以全面整合出有效的激勵體制，更好的促進知識型員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。

參考文獻：

第5篇：工商管理理論知識范文

關鍵詞：企業(yè);工商管理人才;應用能力;培養(yǎng)

優(yōu)秀的人才可以使企業(yè)在競爭中勝出，避免被淘汰的危險，因此人才對于企業(yè)的發(fā)展起著重要作用?；诋斍暗氖袌霭l(fā)展形勢，企業(yè)需要的是具有綜合能力的管理人才，在處理問題時能夠將理論應用于實踐的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作的能力，這些能力能為企業(yè)的發(fā)展帶來很大的作用。因而，在對企業(yè)工商管理類人才進行培養(yǎng)時需要特別關注應用能力的培養(yǎng)。

一、企業(yè)工商管理類人才的現(xiàn)狀

1.培養(yǎng)目標不明確。目前，我國在對企業(yè)工商管理類人才進行培養(yǎng)時缺乏明確的目標，原因是我國將企業(yè)工商管理類人才籠統(tǒng)地歸類為企業(yè)的高級管理人才，沒有根據個人擅長的專業(yè)領域對理論型人才和應用型人才進行區(qū)分。有的人擅長于管理理論的研究，而有些人更加擅長于管理技術方面的應用，企業(yè)在對人才進行職位部門劃分時，應該根據他們所偏重的專業(yè)素養(yǎng)進行劃分和培養(yǎng)，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展。當前，我國的高等教育趨向于大眾化，特別是對管理專業(yè)的教育缺少目標性和差異性，沒有根據不同的管理崗位的職能進行應用能力的培養(yǎng)，籠統(tǒng)地為他們設置相似的課程，這使得工商管理類人才因為沒有明確的培養(yǎng)目標而導致核心競爭力的缺失，無法適應市場需求，影響企業(yè)的發(fā)展和社會的進步。

2.課程體系存在缺陷。我國對于工商管理類人才的定位發(fā)生錯位，使得我國高校在對工商管理人才缺乏明確的培養(yǎng)目標，進而導致在培養(yǎng)體系上缺乏一個具體的系統(tǒng)，沒有根據人才的特長進行劃分培養(yǎng)，所有人學習同樣的課程，使得他們的知識框架和思維方式大同小異，缺少核心競爭力，不利于個人和企業(yè)的發(fā)展。在培養(yǎng)過程中，缺少與現(xiàn)今市場關聯(lián)，使得實際與理論脫節(jié)，無法將理論應用于實際案例中進行創(chuàng)新，使人才在應用能力方面存在缺失。

3.缺乏創(chuàng)新能力培養(yǎng)。我國的人才培養(yǎng)模式注重于理論的傳授，缺少對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)?！袄蠋熤v課，學生聽課”是傳統(tǒng)的教學模式，這種模式缺乏課堂的互動，無法通過頭腦風暴來挖掘頭腦中的各種創(chuàng)新思維，不利于人才的創(chuàng)新能力培養(yǎng)。在企業(yè)競爭中，缺少創(chuàng)新能力的公司很容易會被社會淘汰，因此，目前的企業(yè)需要創(chuàng)新能力的注入，以保證自身的發(fā)展。

二、企業(yè)工商管理類人才應用能力培養(yǎng)的必要性

1.教育目標的要求.高等教育是為了讓學生可以得到更好的就業(yè)機會，對于應用能力的培養(yǎng)是高等教育的首要目標。在?？坪捅究平逃校瑢τ谄髽I(yè)工商管理專業(yè)，學校都應該以培養(yǎng)企業(yè)的實用性人才為目標去設置教學課程，使學生在畢業(yè)后具備足夠的應用能力去勝任企業(yè)的崗位工作。因此，在課程設置上，除了學習管理理論知識外，還需要學習工商管理的應用技術，這樣才能使學生成為一個企業(yè)需要的實用性人才。

2.市場就業(yè)的要求.高校畢業(yè)生在尋找工作時，往往會因為不清楚或不具備較強的應用能力而面臨求職障礙，如不知自己適合什么工作，或者是找不到自己心儀的工作。特別是管理類專業(yè)的學生，由于學習內容寬泛，大多以抽象的理論知識為主，無法對企業(yè)的實際問題進行實踐，而導致在求職道路上因為應用能力的缺乏而處處碰壁。目前的企業(yè)尋找的是一名具有應用能力和核心競爭力的優(yōu)秀大學生。因此，高等教育需要對人才的應用能力進行培養(yǎng)，通過結合市場實際，讓學生將理論知識應用其中，使其對理論知識的理解更加深刻。

三、企業(yè)工商管理類人才應用能力培養(yǎng)的措施

1.明確企業(yè)工商管理類人才的培養(yǎng)目標。為了讓人才的核心競爭力得到更好的體現(xiàn)，高校在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才時可將其分為理論型人才和應用型人才進行培養(yǎng)，這樣也有利于企業(yè)的發(fā)展。根據不同的培養(yǎng)目標，不同類型的企業(yè)工商管理類人才在應用能力培養(yǎng)時應該有不同的側重點。對于理論型人才的培養(yǎng)，應該注重讓他們學習國內外的先進管理理論，培養(yǎng)他們將學習到的知識理論應用于企業(yè)的實際問題的能力，并且挖掘他們在管理實踐過程中的創(chuàng)新能力；對于應用型人才的培養(yǎng)，應該讓他們掌握企業(yè)工商管理中會使用到的理論知識和技能，并且使他們懂得運用所學到的知識去發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營中的問題，然后挖掘出該問題的解決方法。根據不同的培養(yǎng)目標，培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才的應用能力，這樣可以有效提高他們的核心競爭力，也可以為企業(yè)提供更好的發(fā)展機會。

2.建立企業(yè)工商管理類人才的培養(yǎng)計劃。通過建立一套系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，可以更好地培養(yǎng)工商管理類人才的應用能力。首先，根據不同的人才培養(yǎng)目標及企業(yè)管理部門的職能要求，對不同工商管理專業(yè)的教學課程進行設置。其次，由于企業(yè)對人才應用能力的評估時特別看重人才的綜合管理能力，因此需要通過建立交叉學科的培養(yǎng)計劃來培養(yǎng)綜合管理人才。該計劃的關注點是在于培養(yǎng)人才的綜合管理能力，通過補充一些管理過程中所需要的信息技術類學科，以此確保人才可以學習到經濟、社會、科學技術類的知識，實現(xiàn)多學科的交叉。在企業(yè)的日常實踐中，職能部門的工作更多的是交叉在一起的，作為一位企業(yè)工商管理工作者，如果具備多種學科知識，當他在從事某個管理部門的職能工作時，可以與其他部門的職能進行更好地對接，避免由于單一化的管理職能，而忽略了其他更加有利于企業(yè)發(fā)展的決策。最后，應該采取模塊化的教學方式，結合企業(yè)需求進行有針對性的教學，使工商管理類人才的應用能力能與企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)對接，因此在進行課程學習時需要將其模塊化。按照企業(yè)的職能部門對培養(yǎng)教學進行分類，明確不同的職能崗位需要的專業(yè)技能和能力，在各個模塊化學習中有側重性地進行課程的增加和刪減。3.培養(yǎng)企業(yè)工商管理類人才的創(chuàng)新能力。只有不斷的創(chuàng)新，企業(yè)才能更好地發(fā)展而不被社會淘汰，因此，具備創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的工商管理人才是當前企業(yè)最需要人才。在對人才創(chuàng)新意識的培養(yǎng)過程中，企業(yè)可以通過觀摩和學習國內外先進理論，對企業(yè)人員開展課程培訓。其次，建立一套完整的培養(yǎng)體系，將理論知識和企業(yè)部門的管理實踐進行結合，使人才在實踐過程中能進行管理創(chuàng)新，使管理人才在復合學習中進行思考和創(chuàng)新。在培養(yǎng)過程中，需要發(fā)揮工商管理人才的主觀能動性，讓他們勇于發(fā)現(xiàn)和提出問題，善于思考和解決問題，活躍自身的思維方式，從而發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力。企業(yè)通過以上的方式對人才的創(chuàng)新能力進行培養(yǎng)的過程中，也能夠提高人才的工作能力和綜合管理能力，從而使企業(yè)的發(fā)展更快更好。

四、結語

目前我國企業(yè)工商管理類人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀是缺少對人才應用能力的培養(yǎng)，無法滿足企業(yè)的對人才的要求，無法更好地促進企業(yè)的發(fā)展。因此，在培養(yǎng)過程中，企業(yè)工商管理類人才需要掌握豐富的管理理論和管理技能以及培養(yǎng)處理企業(yè)實際問題的應用能力，發(fā)揮主觀能動性進行管理理論和管理方法的創(chuàng)新，給企業(yè)提供更好地發(fā)展方向，促使企業(yè)在競爭中生存下來，也能時國家經濟快速發(fā)展。

作者:鄒記龍 單位:南昌大學共青學院

參考文獻：

[1]唐時俊.探索工商管理專業(yè)新型應用型人才培養(yǎng)模式[J].物流工程與管理,2009(1).

[2]任瑞全,張合振.如何培養(yǎng)企業(yè)工商管理類人才的應用能力[J].商場現(xiàn)代化,2013(15):109.

第6篇：工商管理理論知識范文

（一）有利于學生對專業(yè)知識的理解和掌握。

學生在課堂中學到的關于工商管理的理論知識，難以完全吸收和利用，只有將理論知識應用到實際中，才能有效的提高學生的專業(yè)實踐能力。工商管理教學中將理論與實踐相結合，使學生能夠客觀準確的認識世界，不斷思考和探索在實踐中應用理論知識的機會，深化專業(yè)知識的理解，提高實踐運用能力，提升教學效率，滿足社會對專業(yè)人才的需要。

（二）有利于培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。

學生普遍存在創(chuàng)新能力不足的主要原因是教學方法過于落后。在高校中加強實踐能理教學，可以充分調動學生的主動性，進行獨立思考、獨立解決遇到的問題，有效培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識，起到了開闊思維、提高創(chuàng)新能力的作用，使學生將來面對激烈的市場競爭環(huán)境時，能夠充分發(fā)揮自身價值，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）有利于培養(yǎng)學生的合作精神與溝通能力。

在社會發(fā)展的過程中，社會分工越來越明確，個人或者企業(yè)組織為了實現(xiàn)發(fā)展的目標，必須具備與人溝通的能力以及團隊合作精神。工商管理實踐教學中的集體活動，增加了學生之間的交流與合作，使學生在學校中具備合作精神與溝通能力，為學生未來走向社會以及自身的職業(yè)發(fā)展提供了前提條件。

二、工商管理教學理論與實踐脫離的現(xiàn)狀

（一）教學內容與實踐聯(lián)系不夠緊密。

當前我國高校在工商管理專業(yè)教育上仍然局限在對西方理論的傳授上，而且多數理論還是上個世紀發(fā)展出來的，這些理論大多反映的是西方國家的市場狀況和社會經濟背景，與中國的國情存在明顯的差距，不能真實準確的反映我國的實際情況。如果工商管理理論不能夠與中國的實際情況相結合，就容易使學生在學習過程中產生困惑心理，影響教學效果。

（二）高校教學方式的落后。

高校工商管理教學方式受到傳統(tǒng)教學模式的影響，仍然采用的是灌輸式或填鴨式的教學，學生沒有獲得主動地位，教師具有較高的權威性。在教學過程中，只重視學生理論知識的記憶，忽視對知識的理解和掌握。這樣的教學方式阻礙了教學效率的提高，不利于學生能力的培養(yǎng)，容易使學生在學習過程中產生抵觸情緒。

（三）高校教師的實踐能力有所欠缺。

從事工商管理專業(yè)的教師多數都具有豐富的理論知識，缺少實踐經驗與實踐能力，缺少對工商管理的感性認識。在教師進入工作崗位之后，會為了自身的職稱、榮譽等方面的利益，純粹的注重理論研究，這在一定程度上加劇了教師實踐能力弱的情況，長期發(fā)展下去，不僅不利于教學效果的提升，還會限制學生實踐能力的提高，無法實現(xiàn)工商管理教學理論與實踐的結合。

三、加強工商管理教學理論與實踐的主要方法

（一）選取與中國實際相關的教學內容。

在改革開放不斷深化的背景下，中國的經濟取得了很大的進步，社會發(fā)展中的案例分析，已經足夠作為高校工商管理的教學內容，其中總結出來的理論與實踐經驗能夠很好的指導現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，這些理論與實踐經驗與我國的國情相適應，與從國外傳來的理論相比，能夠更好的對工商管理教學起到指導作用。因此，在工商管理的教學內容上要減少對西方理論與案例的使用，盡快發(fā)展出符合我國國情的教學內容，使學生能夠真實準確的認識中國社會發(fā)展的情況，為學生和社會的發(fā)展奠定基礎。

（二）進行工商管理教學方式和方法的創(chuàng)新。

尋求教學方式方法的創(chuàng)新一是要培養(yǎng)學生對專業(yè)的感性認識。對于新入學的學生，可以通過專業(yè)知識講座，結合市場調查與企業(yè)參與的方式，使學生快速獲得對專業(yè)的感性認知，同時為了深化工商管理專業(yè)在學生心中的理解，可以要求學生撰寫專業(yè)感想與調查報告，通過專業(yè)教師的評估，提高對工商管理的認識。二是采取實踐性的教學方法，例如案例教學、模擬教學、現(xiàn)場教學等。案例教學是學生在教師的積極引導下參與到案例的討論與學習中去，從中提出自己對案例的看法和問題的解決方法。在此過程中有效激發(fā)了學生的學習興趣，提高了理論知識運用和解決實際問題的能力，同時培養(yǎng)了學生的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力。模擬教學包括內容模擬、情境模擬、角色模擬與綜合模擬，通過采用這些模擬辦法能夠使學生身臨其境的學習工商管理知識，提高學生的實踐能力。現(xiàn)場教學是在與相關企業(yè)合作的基礎上，將學生置身于企業(yè)環(huán)境中，在實習參觀后，撰寫實習報告，由指導教師進行評價的一種教學方式，這種方法可以有效的幫助學生運用理論知識解決實際問題，提高了將理論知識運用于實踐中的能力，實現(xiàn)了工商管理教學理論與實踐的結合。高校工商管理的專業(yè)教師應積極注定參與到工商管理的實踐活動中去，打破片面注重理論研究的傳統(tǒng)，積累豐富的實踐經驗，使教師工商管理理論知識緊跟時展的腳步不斷更新，提高工商管理教學質量和教學水平。同時高校應在制度上支持和鼓勵教師參與工商管理的實踐活動，為教師實踐能力的提高創(chuàng)造條件。

四、總結

第7篇：工商管理理論知識范文

今年開始，我在某工程公司附屬單位AB公司進行了工商管理實習工作。在實習中，我在公司指導老師的熱心指導下，積極參與公司日常管理相關工作，注意把書本上學到的工商管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的工商管理理論，探求日常管理工作的本質與規(guī)律。簡短的實習生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實習，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性的認識。

我所實習的AB公司，隸屬于某工程公司。該工程公司是以水工、市政、工民建、路橋、安裝工程等為主要經營項目的國有大型骨干建筑施工企業(yè)，具有航務工程總承包一級、房建二級、市政、水利水電三級、地基與基礎一級、鋼結構一級、機電設備安裝一級、商砼與預制構件二級、勘察設計甲級、計量二級、建筑材料試驗甲級等資質。公司現(xiàn)有正式職工3000余名，先進的工程技術裝備千余臺；擁有2.6萬平方米的高層辦公樓和30多萬平方米的生產基地；近700米的工作船碼頭和4萬余平方米的海域，固定資產達3億多元。公司于1998年通過了ISO9002質量體系認證；1999年通過了ISO10012國際標準認證，取得了"計量保證確認合格證書"；201x年通過了ISO9001國際質量管理體系認證。

回顧我的實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對AB公司的日常管理工作的開展有了進一步的了解，分析了公司業(yè)務開展的特點、方式、運作規(guī)律。同時，對公司的服務品牌、企業(yè)使命以及企業(yè)精神都有了初步了解。

第8篇：工商管理理論知識范文

今年開始，我在某工程公司附屬單位AB公司進行了工商管理實習工作。在實習中，我在公司指導老師的熱心指導下，積極參與公司日常管理相關工作，注意把書本上學到的工商管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的工商管理理論，探求日常管理工作的本質與規(guī)律。簡短的實習生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實習，使我對日常管理工作有了深層次的感性和理性的認識。

我所實習的AB公司，隸屬于某工程公司。該工程公司是以水工、市政、工民建、路橋、安裝工程等為主要經營項目的國有大型骨干建筑施工企業(yè)， 具有航務工程總承包一級、房建二級、市政、水利水電三級、地基與基礎一級、鋼結構一級、機電設備安裝一級、商砼與預制構件二級、勘察設計甲級、計量二級、建筑材料試驗甲級等資質。公司現(xiàn)有正式職工3000余名，先進的工程技術裝備千余臺;擁有2.6萬平方米的高層辦公樓和30多萬平方米的生產基地;近700米的工作船碼頭和4萬余平方米的海域，固定資產達3億多元。公司于xxxx年通過了ISO9002質量體系認證;xxxx年通過了ISO10012國際標準認證，取得了"計量保證確 認合格證書"; xxxx年通過了ISO9001國際質量管理體系認證。

回顧我的實習生活，感觸是很深的，收獲是豐碩的。實習中，我采用了看、問等方式，對AB公司的日常管理工作的開展有了進一步的了解，分析了公司業(yè)務開展的特點、方式、運作規(guī)律。同時，對公司的服務品牌、企業(yè)使命以及企業(yè)精神都有了初步了解。 

第9篇：工商管理理論知識范文

關鍵字：公司治理，獨立董事，監(jiān)事會

1.問題的提出

2001年8月16日中國證券監(jiān)督管理委員會（以下簡稱“證監(jiān)會”）的《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》（以下簡稱“指導意見”）明確要求在境內上市公司中建立獨立董事制度。2002年1月9日證監(jiān)會和國家經濟貿易委員會聯(lián)合的《上市公司治理準則》（以下簡稱“治理準則”）又規(guī)定了董事會設立審計、薪酬和提名委員會和增加獨立董事的有關條款。按照有關規(guī)定監(jiān)事會和獨立董事的職能互相重疊，出于“搭便車”的心理，兩個機構之間的扯皮、推諉很有可能將僅存的一些監(jiān)督績效降低為零。隨著這些制度安排在上市公司的大范圍推廣，我們已經越來越無法回避如何安排監(jiān)事會、獨立董事以及董事會下的專業(yè)委員會的問題。筆者認為，獨立董事制度與監(jiān)事會制度不是一種完全代替關系，而是各有長短，經過相互協(xié)調和配合，兩者可以長期并存。當然如果上述問題久拖不決將會使低效的監(jiān)督方式“制度化”，甚至形成長期的“路徑依賴” .因此，如何在實踐中理清兩者在上市公司內部監(jiān)督機制中的關系，進而協(xié)調兩者相互之間的“制度摩擦”，就成為當務之急。本文將從四個方面展開：（1）通過對獨立董事否定派兩條理論的再探討，揭示獨立董事和監(jiān)事會在制度上具備共存的基礎；（2）通過比較獨立董事和監(jiān)事會在制度構成上的重大不同，進一步說明兩者并非完全可以替代；（3）通過相關法規(guī)的比較，認識兩種制度在當前已經或可能產生的沖突；（4）對兩者的協(xié)調提出三方面的建議。

2.對兩條反對移植獨立董事制度的理由的再探討

2.1 股權結構是我國引進獨立董事不可逾越的天險？

我國上市公司較為集中的股權結構歷來是反對引進獨立董事制度最有力的一條理由，具體來說“獨立董事制度在英美行之有效的基礎是其上市公司的股權規(guī)范而且分散，將獨立董事制度搬進股權集中的中國，由不流通的控股股東們請來的獨立董事難以發(fā)揮作用，也無法代表流通股股東的利益”（張維迎，2001）。我們對類似理論稍加歸納發(fā)現(xiàn)其中實際包含兩層意思：第一層意思是說，獨立董事制度誕生于股權分散的環(huán)境，因而對股權集中的環(huán)境有先天的不適應性；而第二層意思想說明，即使強行引進了該制度，股權集中的環(huán)境也不能保障獨立董事的獨立性。

針對上述第一層含義，首先，筆者認為，該理論的支持者錯將獨立董事制度視為一種單獨的公司治理結構，進而錯誤地將股權結構對公司治理結構的影響套用到獨立董事制度上來。目前只存在以英美為代表的外部治理模式（outside system）和以日德為代表的內部治理模式（inside system）兩種典型的公司治理結構，獨立董事制度不過是外部治理模式的一個下位概念，確切地說是在外部治理模式下對經營層監(jiān)督機制的修正。雖然在一般情況下，外部治理模式與分散的股權結構相適應，內部治理模式與集中的股權結構相適應，但并不能就以此認定獨立董事制度與相對集中的股權集中具有先天性的不適應性。

其次，筆者認為，該理論的支持者沒有理解獨立董事制度產生的真正原因。美國之所以要建立獨立董事制度正是基于公司被“內部人控制”的客觀事實。而在中國，上市公司大股東侵占損害中小股東權益的行為屢屢發(fā)生的背后同樣是“內部人控制”在搗鬼。有學者特別提出“我國所謂的內部人控制與美國公開公司中的內部人控制涵義是不同的” ，也有人將其細分為“股權分散下的內部人控制”和“一股獨大下的內部人控制” .但兩者在表面上至少都表現(xiàn)為董事會獨立性不強而致使大部分股東的權益未得到有力保障。既然獨立董事制度在解決“內部人控制”方面具有獨特功效，而該問題在我國公司中也普遍存在，那么嘗試獨立董事制度至少是一種有意的探索 .

針對上述理論的第二層含義，筆者也同意，在當前上市公司普遍存在控股股東，且股東大會決議通常適用資本多數決原則的情況下，很難確保獨立董事的選任能擺脫控股股東的操縱。但這只是獨立董事具體任免機制的問題，而并非整個制度的缺陷，我們有理由相信隨著累計投票權等制度在股東會決策過程的引入，可以在一定程度上緩解控股股東對獨立董事選任的過分控制。若僅僅因此否定了整個制度的可行性，是否有點因噎廢食了呢？

綜上所述，筆者認為，較集中的股權結構并不構成反對我國引入獨立董事制度的阻礙性因素，相反，我國屢見不鮮的“內部人控制”確是引入獨立董事制度最大的理由。

2.2 “二元制治理結構”無獨立董事容身之地？

除了股權結構以外，獨立董事否定派還有一條“有力”的理由，他們認為，“獨立董事制度與監(jiān)事會制度完全是建立在不同法系和公司治理結構以及不同法理基礎上的公司監(jiān)督機制，因此，它們不僅在制度上是不兼容的，在功能上也是重疊的?！焙苊黠@，該觀點同樣包含兩個分論點：第一，獨立董事和我國既有的二元制公司治理結構存在先天的不可契合性；第二，獨立董事和監(jiān)事會在履行公司內部監(jiān)管職能上重疊。就后一個而言，正是本文之后要詳細論述的問題，但有一點必須明確，任何新制度的移植都有可能產生和舊制度的排異現(xiàn)象，事實上，移植本身就暗含了新舊制度的磨合過程，因此只要這種沖突并非不可調和的就不應該成為反對新制度的依據。

第一個分論點的支持者動不動就搬出“大陸法系”、“一元制”這樣的大詞，筆者認為，這恰恰是陷入教條式思維的表現(xiàn)。他們的這種思維邏輯大體按如下方式展開：以日德為代表的大陸法國家由于資本市場欠發(fā)達，股權結構相對集中，因此 “風險” 的解決主要依靠內部監(jiān)管，為此就有必要在公司業(yè)務執(zhí)行機關之外設立專門的監(jiān)督機關，由不同的機關分別行使經營執(zhí)行權和監(jiān)督權（這種公司治理結構即上文提到過的“內部治理模式”，也常常被稱為“一元制治理結構” ）。我國公司在股東會下設董事會和監(jiān)事會兩個機關的現(xiàn)實也表明在公司治理方面實行的是典型的“一元制結構”，所以應該由監(jiān)事會單獨行使監(jiān)督權，而獨立董事制度的引入使董事會和監(jiān)事會共同享有了監(jiān)督權，因此從法理上是講不過去的。

我們通常把德國和日本的公司治理結構認為是最典型的“一元制”。而筆者通過查閱介紹兩國公司治理結構的相關資料，發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：德國公司中被視為監(jiān)督機關的監(jiān)督委員會除了掌握監(jiān)督權外還享有部分決策權；日本公司中被視為業(yè)務執(zhí)行機關的董事會同時擁有執(zhí)行和監(jiān)督兩項職能。這表明，所謂一元制模式下業(yè)務執(zhí)行權和監(jiān)督權須由不同的機關行使并非是絕對的，甚至無論是業(yè)務執(zhí)行權還是監(jiān)督權都普遍地被兩個機關同時享有。

按照我國《公司法》的相關規(guī)定，董事會和監(jiān)事會是股東大會下設的兩個平行機關，這種結構和德國的垂直結構差別巨大，而更接近日本的公司制度安排。傳統(tǒng)的大陸法系公司法通常對董事會的監(jiān)督作用不十分強調，而如上文所揭示的，日本的公司制度中由董事會和監(jiān)事會共享監(jiān)督權，這種制度安排無疑對我國公司內部監(jiān)督機制的構建具有啟發(fā)和借鑒意義。

日本一度也將董事會的職能概括為經營意思決定和業(yè)務執(zhí)行，一直到1981年才對商法做出修訂，授予董事會監(jiān)督董事業(yè)務執(zhí)行活動的權力。目前，日本法學界已經將業(yè)務監(jiān)督視為董事會的基本職能之一。引起這種制度變化的根本原因在于董事會意思決定和業(yè)務執(zhí)行兩項職能事實上的分離。一方面，董事會具體業(yè)務的執(zhí)行目前往往由個別董事或經營層進行；另一方面，隨著現(xiàn)代公司經營越來越專業(yè)化，公司的經營層控制公司的能力越來越強，所謂由董事會的決議來決定公司的業(yè)務逐漸成為法律上規(guī)定的形式。正是這種董事會職能的分化產生了強化監(jiān)督的客觀要求。對此，德國將董事會和監(jiān)事會之間的平行關系改為垂直監(jiān)督關系，而日本則選擇了另一種路徑，即增加董事會的內部監(jiān)管職能。應該說，董事會職能分化現(xiàn)象是全球性的現(xiàn)象，根據學者的研究，我國同樣存在明顯的董事會分化現(xiàn)象。在很難改變既有公司治理結構的情況下，我們可以借鑒日本的成功經驗，通過授予董事會一定的內部監(jiān)督職權來強化公司內部監(jiān)督。但是，鑒于當前上市公司董事會“內部人控制”現(xiàn)象較嚴重，如果簡單地授予其監(jiān)督權力難免又形成“內部人”監(jiān)督，在這種情況下外部監(jiān)督力量的介入就成為一種必然的選擇。據此，筆者認為，獨立董事制度完全可以成為增加董事會監(jiān)督職能的具體措施。事實上，證監(jiān)會的《指導意見》對此也是持肯定態(tài)度的。

綜上所述，筆者認為，一元制公司治理模式并不排斥監(jiān)督權由不同機關共同行使，相反，董事會職能分化的現(xiàn)實要求我們重新認識董事會的監(jiān)督作用，而獨立董事制度是增加董事會內部監(jiān)管職能的可行模式。

3.獨立董事和監(jiān)事會并非完全替代的關系

證監(jiān)會這兩年不遺余力地在上市公司中推廣獨立董事制度很重要的一個原因是監(jiān)事會制度在實踐中表現(xiàn)出來的整體性失靈狀態(tài)，這也成為部分學者支持獨立董事制度的現(xiàn)實基礎。然而，僅僅因為現(xiàn)行監(jiān)事會制度的失效還不足以說明引入獨立董事的必要性，因為從邏輯上來說，監(jiān)事會制度失效的直接應對應該是健全和完善監(jiān)事會，學者對此也提出了不少具體的措施。但是，我們必須思考的一個問題是，監(jiān)事會在改善之后的職能和我們所預期的獨立董事具備的職能是否重疊？或者說兩種制度之間是否構成完全的替代關系？筆者認為，一方面，監(jiān)事會和監(jiān)事由于其基本權力的局限，決定了它不可能取代獨立董事的作用；另一方面，較之于監(jiān)事會，獨立董事在制度的構成上有許多重大不同或者說是具有其固有的優(yōu)勢。獨立董事制度和監(jiān)事會制度并不是完全替代的關系，而是兼容互補的，其互補性體現(xiàn)在如下幾個方面：

3.1 監(jiān)督的程序和過程

按照我國《公司法》的規(guī)定，監(jiān)事有權列席董事會會議，但不擁有對決議事項的表決權，此外，由于不是董事會的成員，監(jiān)事往往無法享有與董事同樣的知情權，對決策的內容也就很難提出有針對性的意見，這種制度安排使監(jiān)事會缺乏對董事會決策過程的有效監(jiān)督手段。監(jiān)事在這種情況下不可能事前否定董事會的決議，而只能通過事后審查的方式要求董事會和經理層更改決議或追究相關人的責任。從這個角度來說，監(jiān)事會的主要職能在于檢查董事會和經理層的經營成果，糾正其中損害公司、職工和股東利益的做法，而不是向股東大會、董事會提出有關經營的建議。因此監(jiān)事會的監(jiān)督屬于事后監(jiān)督的范疇。

相比之下，獨立董事作為董事會的成員，可以通過表決權的行使直接對公司的決策過程形成有效的監(jiān)督。這種監(jiān)督貫穿于決策過程的始終，表現(xiàn)為事前監(jiān)督和事中監(jiān)督。獨立董事可以依靠在專業(yè)方面擁有的優(yōu)勢，對一項決策是否會損害公司和中小股東的權益做出預先判斷，一旦發(fā)現(xiàn)問題還可以通過行使表決權和發(fā)表意見的權利有效阻止違法行為的發(fā)生，或者將有關信息及時披露。獨立董事在對公司業(yè)務決策過程中的監(jiān)督作用是監(jiān)事會所不具備的，有學者也將其譽為“獨立董事和監(jiān)事在角色上的根本不同” .

3.2 監(jiān)督的性質和范圍

按照我國《公司法》的規(guī)定，對監(jiān)事的選任資格中不包括專業(yè)知識上的限制，因此他們不大可能對公司經營活動是否妥當進行有效監(jiān)督?，F(xiàn)行《公司法》僅要求監(jiān)事會“對董事、經理執(zhí)行公司職務時違反法律、法規(guī)或者公司章程的行為進行監(jiān)督”，“當董事和經理損害公司利益的時候，要求董事和經理予以糾正”，這充分表明了監(jiān)事會對公司董事、經理行為的監(jiān)督是以合法性為判斷標準的。

相比之下，獨立董事監(jiān)督的主要關注點在于公司整體和長久的獲利能力，把公司的各種經營風險減少到最低限度。獨立董事參與董事會會議，將其專業(yè)知識以及對市場的洞察體現(xiàn)在公司的重大決策中，提高決策的科學性和透明度。而決策的科學化和透明化有利于在公司決策過程中排除控股股東的機會主義行為和執(zhí)行董事、經理層等內部人濫用權力的行為。因此，獨立董事的監(jiān)督既包括合法與否的監(jiān)督，更強調對公司經營決策是否妥當的監(jiān)督 .例如《指導意見》規(guī)定，“公司的重大關聯(lián)交易應由獨立董事認可后，提交董事會討論” ，在此過程中，獨立董事對重大關聯(lián)交易的認可一般是以妥當性為標準的。由此可見，獨立董事側重于對董事會決議的妥當性監(jiān)督，而監(jiān)事會則更側重于對決議的合法性監(jiān)督。

3.3 監(jiān)督的落實和可操作性

獨立董事與監(jiān)事對比而言，其監(jiān)督職能的行使更具有可操作性，其作用的發(fā)揮也更有法律保障。因為獨立董事作為董事會成員，按照我國《公司法》和《治理準則》的有關規(guī)定，可以任免高級管理人員 ，影響高級管理人員的選任 ，參與高級管理人員業(yè)績評估并確定高級管理人員的薪金。這種制度安排是對獨立董事監(jiān)督權有效行使的強有力保障。對比于監(jiān)事會，獨立董事對公司管理層的制約力度大，監(jiān)管的范圍明確，在權力制衡的范圍、力度、成效等方面都具有比較明顯的優(yōu)勢。與監(jiān)事會的具體職權相比，實踐中獨立董事的職能也更具操作性。比如，按照我國《公司法》的規(guī)定，監(jiān)事會有提議召開臨時的股東大會的權力 ，而獨立董事除此之外還可以在股東大會召開前公開向股東征集投票權 .因此，就監(jiān)督的有效性而言，獨立董事較之于監(jiān)事會有其明顯的優(yōu)勢。

綜上所述，獨立董事與監(jiān)事會的監(jiān)督不是相互排斥的，兩者各有側重、分工不同，當它們共存于一個公司的治理結構之內時，可以并行不悖，而且可以實現(xiàn)功能上的互補，故可以長期并存。

4.獨立董事和監(jiān)事會在現(xiàn)實中的立法沖突

本文的前半部分論述了三個具有內在邏輯關系的問題，分別是（1）董事會應該成為內部監(jiān)督的重要力量；（2）為解決“內部人控制”可以引入獨立董事制度；（3）獨立董事和監(jiān)事會在功能上互補。如果依照這一邏輯，則當前由獨立董事和監(jiān)事會共同組成的上市公司內部監(jiān)督體系應該說是很有希望重塑我國公司治理結構。筆者也是據此認為，從長遠來看，獨立董事和監(jiān)事會的共存更有利于監(jiān)督職能的發(fā)揮?？晌覀冞€是不斷地聽到類似“麻袋上繡花”、“兩貓同抓一只耗子”這樣的聲音，理論界至今也還在探討現(xiàn)有的內部監(jiān)督體系能否達到我國公司治理結構的改革目的，并提出其他的改革建議。造成這種現(xiàn)象的主要原因還是獨立董事和監(jiān)事會在現(xiàn)行立法中表現(xiàn)出來的矛盾和沖突。筆者認為這種沖突突出表現(xiàn)在以下兩個方面：

4.1 職能重疊

依照《公司法》第126條的規(guī)定，監(jiān)事會可行使下列職權：列席董事會會議；檢查公司財務；監(jiān)督公司經營活動；糾正董事經理的違規(guī)行為；提議召開臨時股東大會；以及公司章程規(guī)定的其他職權?？梢姡覈颈O(jiān)事會主要職能，一是公司財務監(jiān)督，二是董事和經理人員職務行為合法性的監(jiān)督。而按《指導意見》的規(guī)定， “獨立董事除了應當具有公司法和其他相關法律法規(guī)賦予董事的職權外，上市公司還應賦予獨立董事一些特別的權利 ”，包括可獨立聘請外部審計機構，該意見還規(guī)定“如果上市公司董事會下設審計、提名、薪酬等委員會的，獨立董事應當在委員會成員中占1/2以上的比例 ”，同時《治理準則》第54條又明文規(guī)定，審計委員會的主要職責是：（1）提議聘請或更換外部審計機構；（2）監(jiān)督公司的內部審計制度及其實施；（3）負責內部審計與外部審計之間的溝通；（4）審核公司的財務信息及其披露；（5）審查公司的內控制度。由此可知，獨立董事特別是主要由獨立董事組成的審計委員會的主要職能也是公司財務監(jiān)督 .

通過上述比較可知，一方面，《公司法》規(guī)定監(jiān)事會是我國公司的常設監(jiān)督機關，負有財務監(jiān)督和業(yè)務監(jiān)督的雙重職能，而《治理準則》又賦予主要由獨立董事組成的審計委員會類似的財務監(jiān)督權。這就產生了公司機關構造關系紊亂的局面，不僅增加監(jiān)督成本，阻礙公司經營效率的提高，而且可能還將抵消僅存的監(jiān)督績效。此外，依據《指導意見》第5條和《治理準則》第54條的規(guī)定，獨立董事比監(jiān)事會享有更主動的監(jiān)督權，即它可以獨立聘請外部審計機構和咨詢機構，而監(jiān)事會只能提議公司聘請外部審計機構。因此，二者比較，監(jiān)事會監(jiān)督職能的行使可能會受制于獨立董事，其原本就形同虛設的地位由于獨立董事的引入也存在被進一步架空和削弱的威脅 .

4.2 關系扭曲

依據現(xiàn)行規(guī)定，我國公司中監(jiān)事會與主要由獨立董事組成的董事會下屬專業(yè)委員會的關系被明顯扭曲。根據《治理準則》第56條的規(guī)定，薪酬與考核委員會的主要職責是：（1）研究董事與經理人員考核的標準，進行考核并提出建議；（2）研究和審查董事、高級管理人員的薪酬政策與方案。由此分析，既然監(jiān)事的考核標準由獨立董事制定并進行考核，監(jiān)事的薪酬政策與方案也由獨立董事負責制定和審查，監(jiān)事受制于獨立董事，那么無疑是由獨立董事反過來監(jiān)督監(jiān)事會了。而主要由獨立董事組成的薪酬與考核委員會畢竟只是董事會的下屬機構，董事會的下屬機構去監(jiān)督與董事會平行的作為公司法定監(jiān)督機關的監(jiān)事會，這就形成了一種悖論，一旦處理不好就很容易產生沖突。

5.獨立董事和監(jiān)事會的協(xié)調

獨立董事制度和監(jiān)事會制度畢竟是分別產生于英美法系與大陸法系內的兩種不同公司監(jiān)督模式下所產生的具體制度，當兩者共存于一個公司的治理結構的架構之內時必然會產生制度的摩擦。更有學者指出，公司內部監(jiān)督職能存在交叉和一定程度的重復是不可避免，甚至是必要的。然而在當前我國語境下，這種制度摩擦直接導致的后果一方面是監(jiān)督資源的浪費，另一方面卻是監(jiān)督效果的低下。若兩種制度在公司內部監(jiān)管體系中關系不能得到有效協(xié)調，完全有可能觸發(fā)新一輪的公司治理危機。因此，如何調節(jié)兩者的關系是一個必須解決的問題。這種協(xié)調既涉及觀念上的轉變，更離不開具體制度上的調整。就制度調整而言，應把重點放在明確監(jiān)事會與獨立董事的監(jiān)督權限，確定各自的重點監(jiān)督對象和任務，避免產生不必要的重疊。具體可以從如下幾個方面著手：

5.1 統(tǒng)一價值取向

一般來說，公司治理具體制度的價值取向取決于個國家公司治理的理念。目前我國獨立董事和監(jiān)事會在價值取向上存在著追求股東利益最大化和利益相關者利益最大化的沖突，這主要是因為我國《公司法》上公司治理的理念和最終目標的模糊不清。要消除獨立董事與監(jiān)事會價值取向上的沖突，必須恰當定位公司治理的理念，并以之作為獨立董事和監(jiān)事會制度的共同價值取向。學者們一度將英美法系國家的股東利益最大化取向和大陸法系國家的利益相關者利益最大化取向歸結為兩種典型的公司治理理念。不過，近年來隨著人的經濟價值的提高、勞動與物質資本經濟地位的變遷、經濟民主思潮的重新興起以及各國在公司法的變革中的相互取長補短，公司法人治理在總體上呈現(xiàn)出勞動與資本共同治理的趨勢，各國公司治理理念日益趨同，都開始把股東利益最大化與利益相關者利益最大化的統(tǒng)一作為其公司治理理念。筆者認為，我國應順應世界公司治理理念趨同的潮流，借引入獨立董事制度的契機修訂《公司法》，確立勞動與資共同治理的公司治理模式，把股東和利益相關者利益最大化的統(tǒng)一作為公司治理的基本理念。并在這一前提下，將作為完善上市公司治理具體制度的獨立董事和監(jiān)事會制度的價值取向定位于股東利益最大化和利益相關者利益最大化的統(tǒng)一，以消除它們的沖突。

5.2 區(qū)分職能范圍

如前文所述，獨立董事行使監(jiān)督權是董事會自身糾正問題的方法，其范圍不僅涉及到合法性，而且也及于董事職務執(zhí)行的合目的性、妥當性和效率性；而監(jiān)事會、監(jiān)事的監(jiān)督權是以獨立的監(jiān)督機構的地位，對包括董事、董事會的公司全部執(zhí)行機構進行業(yè)務調查的權限，其監(jiān)督權是直接對董事或者董事會行使的，董事、董事會負有服從的法律義務，監(jiān)督權所涉及的范圍主要是公司業(yè)務執(zhí)行的合法性問題。

但從現(xiàn)行《公司法》的規(guī)定來看，監(jiān)事會的監(jiān)督范圍包含了董事、經理違反公司章程的情況?？紤]到監(jiān)事會要發(fā)現(xiàn)董事、經理執(zhí)行公司職務時的行為是否違反公司章程，必然要通過對董事、經理的執(zhí)行職務行為進行全面的了解、檢查才能做到，顯然在此過程中監(jiān)事會不僅限于合法性監(jiān)督，還包括合目的性監(jiān)督。我國證監(jiān)會2000年7月的《關于規(guī)范上市公司重大購買或出售資產行為的通知》第三條規(guī)定，上市公司實施重大購買或出售資產的行為時，監(jiān)事會應對董事會在決議過程中履行誠信義務的情況進行監(jiān)督并發(fā)表意見。一般通說認為，這種監(jiān)督也包含了妥當性監(jiān)督的要求。這樣一來，監(jiān)事會和獨立董事就在妥當性監(jiān)督上產生職能重疊。

在其他國家上市公司治理中，同樣存在著監(jiān)事會的業(yè)務監(jiān)督權和董事會的業(yè)務監(jiān)督權交叉的問題。國外的立法及學說對于我們恰當地協(xié)調獨立董事與監(jiān)事會監(jiān)督職能之間的關系是有參考意義的。對前述問題，日本學術界就有多種不同的觀點，但多數觀點認為，董事會的業(yè)務監(jiān)督主要是妥當性監(jiān)督，而監(jiān)事的業(yè)務監(jiān)督只限定于合法性監(jiān)督，不涉及妥當性監(jiān)督。其理由是，如果監(jiān)事對屬于經營政策妥當與否的判斷問題也參與積極的監(jiān)督，實際上可能出現(xiàn)監(jiān)事的經營判斷優(yōu)先于董事會的經營判斷的局面，這是違背公司機關分化和權限劃分的基本宗旨的 .

基于以上分析，筆者認為，我國上市公司監(jiān)事會對公司董事會、董事、經理執(zhí)行職務的行為的監(jiān)督，應以合法性監(jiān)督為原則，而以妥當性監(jiān)督為例外。應該區(qū)分監(jiān)事會對不同事項的監(jiān)督權的特定目的，分別確定其監(jiān)督權是否包含妥當性監(jiān)督的范圍。為避免監(jiān)事會的妥當性監(jiān)督與獨立董事對董事和經理的監(jiān)督權限產生不必要的重疊，監(jiān)事會的妥當性監(jiān)督應限于董事和經理明顯違反其善良管理人義務和注意義務方面的內容以及控股股東、董事與公司之間的利益沖突交易。

5.3 合理職能定位