企業培訓課程體系建設精選(九篇)

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第1篇：企業培訓課程體系建設范文

【關鍵詞】企業培訓；勝任素質；崗位培訓

一、課程體系規劃概述

企業培訓是提高職工綜合素質和操作技能的根本途徑。圍繞企業發展，將人力資源發展與資本運作同步考慮、同步規劃、同步實施，積極開展崗位培訓和繼續教育，進一步加強人才培養體系建設，創新人才培養機制，是企業增強核心競爭能力、實現戰略發展目標的重要保障。

作為企業培訓課程設置的綱領性文件，課程體系規劃必須緊緊圍繞企業中心工作，以服務企業經營發展為目的，以職業生涯發展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業態度為目標，進一步加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設。

二、課程體系規劃思路

企業培訓工作具有系統性和針對性，培訓課程體系規劃必須從單個課程挑選模式中跳出來，著重從系統層面，圍繞培訓流程進行課程規劃。本文引入企業管理者勝任素質理論，將通過改善職工的知識、態度、技能等特質，配合企業的需求，持續地補充、提升，以協調組織的管理與發展，謀求組織與個人發展的雙贏。

1993年美國心理學家斯班瑟對崗位勝任素質給出了一個較完整的定義，即崗位勝任素質(Competency)是指在特定企業環境中，在具體工作崗位上，做出優秀業績(Superior Performance)所需要的知識、技能和行為[1]。勝任素質理論認為組織的價值追求和戰略需求決定了組織應當具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構建有賴于組織內人力資源價值的發揮。通過對企業戰略業務發展和價值追求的分析，同時參考相關管理者素質模型辭典資料，將企業組織能力的要求細化為對企業管理者核心素質的21項具體要求，建立企業培訓課程體系。這些培訓內容包括員工自我管理能力、業務管理能力和團隊管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵性影響[2]。現將各級管理者勝任能力要求細化為21項核心素質：

（一）自我管理能力

1.職業意識：任何時候都能表現的誠實、正直、冷靜。對自己的行為負責，保守機密，遵守諾言，行為與集團文化保持一致。

2.交流溝通：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。

3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現公司形象。

4.角色認知：時刻想到自己的領導角色并履行這一角色的責任和義務。

5.學習創新：積極尋求和把握學習與提高自身能力的機會，并將所學知識與技能運用于工作實踐。

6.心智模式：管理者應具有的心態、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。

7.分析決策：收集與分析相關信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經驗從中找出符合當前狀況的最佳解決方案。

（二）業務管理能力

8.專業能力：掌握本行業本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。

9.信息化辦公：熟練運用信息化工具處理日常工作業務，提高日常辦公效率。

10.商務文書寫作：熟練掌握不同類別商務文書的正確寫作方法，了解其內在的規律性，撰寫出規范、標準、合法的商務文書。

11.演講口才：準確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運用各種策略，以達成振奮精神傳達信息的目的。

12.現場管理：用科學的管理制度、標準和方法對生產現場各生產要素，包括人、機、料、法、環等進行合理有效的計劃、組織、協調、控制和檢測。

13.標準化管理：在技術和管理等活動中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關性征的重復事物頒發的統一規定。

14.問題管理：以解決問題為導向、以挖掘問題為基礎、以表達問題為輔助，借助問題優化管理的能力。

15.市場營銷：有計劃地組織各項經營活動，通過相互協調一致的產品策略、價格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務而實現企業目標的能力。

16.管理財商：經營者學習從財務數據中進行決策和規劃的方法。

17.戰略思考：圍繞公司的核心理念與戰略目標，通過對大量信息的分析，準確而迅速地把握業務領域的現狀與趨勢，并提出具有戰略意義的建議與舉措。

18.部屬培育：對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

（三）團隊管理能力

19.團隊精神：大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。尊重個人的興趣和成就，實現個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。

20.管理技能：在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。

21.執行力：把想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。

三、基于勝任素質模型的培訓課程設置

企業培訓課程設置將基于對以上企業管理者核心素質的分析總結，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標準基礎上，立足于現有課程資源及自身開發能力，現對企業課程體系初期框（下轉封三）（接第294頁）架設置如下：

企業管理者崗位勝任素質層級分布

一般管理人員 后備干部（班組長） 中層管理人員 高層管理人員

自我管理 職業意識 角色認知 角色認知 領導者心智模式

交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通

形象禮儀 學習創新 學習創新 決策力

業務管理 專業能力 專業能力 專業能力

電算化辦公 現場管理 市場營銷 戰略思考

商務文書寫作 標準化管理 管理財商 管理財商

談判口才 問題管理 部署培育 部署培育

團隊管理 團隊精神 團隊建設 團隊建設 團隊建設

管理技能 管理技能 卓越領導力

執行力 執行力 執行力 執行力

比較完善的企業培訓體系，一般包括以下3個方面的內容：

第一，培訓組織。企業培訓是企業一項長期的、持續的任務，需要由一定的部門或崗位來專職負責。只有組織上落實到位，培訓工作才可能有條不紊地穩步推進。

第二，培訓設施。良好的培訓設施是做好企業培訓工作的必要物質條件，企業應當投資建設培訓所需場地、教室以及儀器設備。

第三，培訓任務。企業培訓既包括常規的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。

企業職工培訓必須將培訓計劃的實施與課程后期的職工發展結合起來，與職工整體發展計劃結合起來，以滿足組織對職工的素質要求，獲得組織持續的發展[3]。對于新入職人員，更要加強形勢任務教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業發展之中。

四、課程體系實施推進

（一）加強系統各類培訓資源建設

1.加快企業系統培訓基地建設。通過在一定范圍內組織申報、考核，甄選企業內優質培訓單位設立培訓基地，參照培訓中心建設模式，努力使之成為企業系統培訓課程的開發中心，人才的培養評價中心，以此作為企業培訓的強有力抓手。

2.建立健全內部培訓師隊伍。制定內部培訓師管理辦法，做好內部培訓師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為企業培訓師的中堅力量，努力發揮其示范導向作用。同時加強對基層內部培訓師的理論知識傳輸與授課技巧培訓，夯實其在支撐內部培訓體系中的基礎性作用。

3.開發貼近實際的系統培訓教材。參照集團課程體系建設，編寫切合集團發展實際的系列教材，分為職業技能、管理思維、創新管理等系列套次。

4.加快以生產技能和技術為主的題庫建設。依托培訓基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓、崗位培訓、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓、考核的針對性和實效性。

（二）建立人才評價與管理新機制

1.專業技術資格評定。理順企業內部評審機構及工作流程，對專業技術人員專業技術資格實施過程管理，有效利用其繼續教育檔案，依據其培訓記錄實施年度量化考核，其結果作為其年度考核及申報上一等級專業技術資格的參評條件之一。同時開展量化評審和評審條件量化，提高評審的可操作性。

2.職業技能鑒定。加強集團內部鑒定題庫及考評員建設，完成鑒定考務工具開發，實現企業系統技能鑒定考務程序、標準的統一。鼓勵集團范圍內專業大工種申報鑒定，建立專業工種鑒定考試準入制度，清除鑒定盲區。建立技能人員持續提升自身素質能力的機制，并與人才評價相對接。

3.建立企業專業人才庫。按照一定的人才標準和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強專業優勢、特長的專業技術人員，形成企業核心專業人才儲備的專業人才庫，探討企業人才培養及使用新機制。

參考文獻

[1]姚凱,陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統構建[J].管理學報,2009,(4):532-536.

[2]姚凱,韓英.勝任力研究綜述及發展趨勢[J].社會心理研究,2008,(1):50-58.

第2篇：企業培訓課程體系建設范文

林強 張寶珍 國網北京電力公司信息通信分公司人力資源部

摘要：本文借鑒《企業大學最佳實踐與建設方略》中對學習地圖作出的解釋，結合筆者實際企業培訓工作中對員工培訓的研究與實踐，以信息通信相關崗位為例，將“培訓”、“課程”以及“講師”這些單一元素以“課程體系”和“學習地圖”的形式有機聯系起來，為今后的企業培訓提供理論依據。

關鍵詞 ：信息通信 培訓 課程體系 學習地圖

一、前期研究綜述及問題提出

培訓是企業人力資源管理的基本職能之一，是企業為豐富員工知識、提升員工技能、改變員工行為和工作態度所采取的教育活動和過程的統稱。在現有的培訓體系中培訓只是培訓，課程只是課程，講師只是講師，每個事物都有自己的身份和職責，沒有誰為培訓課程實施的失敗負責，也沒有誰為課程實施的順遂邀功，似乎獨立于整個人力資源管理工作的體系之外。

企業培訓活動必須有一個完整的培訓體系，有明確的目標，實用的課程，適合的培訓講師，有效地培訓評估等課程體系。連貫的培訓課程體系的成功之處，在于它能使員工理解那些把培訓體系中多門獨立課程串聯起來的主題連接點。而揭示這層關系是培訓講師的職責，但是，首要問題還是這些關系必須存在。

學習地圖恰恰巧妙、直觀地顯化了這三者的關系，它是以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。那么究竟什么是學習地圖？為什么學習地圖會責無旁貸的承擔起企業培訓活動的體系搭建任務？

二、了解信息通信崗位發展與定位

1.信息通信專業脫穎而出，成為公司中的重要角色

信息化專家培養是一個宏大、復雜、系統而又嚴肅的人才工程題目，牽涉到人的心智模式建設、思維體系建設、人文環境建設、專業體系建設以及實踐體系建設等眾多方面。一方面，信息化專家需要有獨到的見解、敏銳的觀察能力和卓越的專業技能，能獨擋一面地解決生產實際中存在的問題，并創造性地提出技術革新建議與方案；另一方面，信息化專家需要有崇高的理想、健康的體魄與心理以及正確的思維方式。

2.信息通信專業面臨嚴重挑戰，人才培養遇到機遇與挑戰

隨著國家電網公司“三集五大”體系的建設與完善，面對軟硬件資源池、公共數據資源池、云計算、物聯網、大數據等下一代互聯網技術的發展與沖擊，信息系統建設與運維面臨高度集成、高風險、技術密集、共享融合、應用深化等特點，對信息化工作人員在技術能力、統籌規劃能力、應變響應能力等方面提出了更高的要求和挑戰。

然而，由于長期的工作條線原因，在項目管理、硬件環境、軟件開發與部署、應用系統推廣與部署、系統測試等領域培養了一批專門的技能人才，具有相對專業的建設與運維人才隊伍。但是，能從整體上把握信息系統架構與建設質量，同時能兼顧項目進度與成本的專家隊伍仍然比較缺乏；能依據信息系統運行信息預測信息系統運行風險的專家非常匱乏；能有效應對管理需求與業務需求變化的人才依然很少；具有全局意識、能準確判斷信息化發展方向，并提出因應戰略和措施的高層次、創新型專家比較匱乏。信息系統運維急需一些既精通現代信息技術，又精通信息系統所實現業務與管理的復合型、專家型的人才。

三、信息通信專業能力素質模型

1.職責分析從崗位特性起步

通過研究出來的專家培養體系并付諸實踐，培養出德才兼備、創新型、滿足企業發展需要、具有卓越專業技能、靈活應變能力、全局性與前瞻性思維能力的優秀專家隊伍，實現各類專家個人技能橫向與縱向的發展與集成，形成個人系統性資訊與專業素養，建立專家工作機制，服務于研發建設、運行、安全等方面的決策咨詢、技術攻關、突發事件處理，為信息化建設和大發展貢獻力量。

根據總結提煉，形成了“3+1+4”的培養體系。“3”指三個培養階段，分別是基礎培養、專業培養和進階培養。“1”指專家積分制管理方式。“4”指信息化專家的組織管理、活動形式、品牌授權機制、任用機制。

每個階段預計為期一年，每個階段均采取全方位的考評，確保專家培養隊伍動態更新，持續優化。

2.強化專業能力管理，建立多種管理方式

信息化專家的認定、定級、評價、考核、退出與培養計劃的制定需要專門的組織機構來管理。

一種方式是組建技術委員會。由主管領導擔任理事長、技術發展部專工負責科技發展規劃制定并收集項目建設規劃與計劃、人資部專工負責培訓計劃的制定與落實，成員由公司認定的各方面信息化專家組成。人資部是技術委員會的日常管理機構，同時負責制定技術委員會活動章程與信息化專家的認定、定級、評價、考核、退出。

另一種方式是建立專門的內訓部門，直接對主要領導負責，設立人才工程規劃、內訓考核和技能巡檢專工，專門負責人才培養的規劃與計劃、信息化前沿科技與核心技術、業務的的規劃儲備、內訓師教練系統的組建、專家與人員技能水平的考核與巡檢、各類培訓計劃的制定與實施、專家活動章程的制定與修編、專家活動的安排與落實、信息化專家的認定、定級、評價、考核、退出等等。

四、繪制信息通信崗位培訓學習地圖

1.學習方式梳理

“崗位培訓學習地圖”是將綜合學習理念、終身學習理念和培訓全過程開發理念融入到一線職工的培訓需求和培訓大綱中，結合員工崗位勝任素質要求，以“職工講堂”、專家授課、“師帶徒”等多種培訓形式為切入點，開設培訓必修和選修課程，根據員工的工作性質和時間自主選擇課程為特色，實行“必修+選修”多元化，集中與分散式相結合的考核模式進行培訓管理，最終實行員工培訓積分制管理。

以信息通信專業部門為試點，建設信息通信企業特色的“崗位培訓學習地圖”，由人力資源部牽頭組織相關部門設計培訓課程、設計員工培訓標準和評價指標，將溝通能力、合作能力、解決問題能力、創新能力等“綜合管理能力”作為通用能力和專業技術能力一起作為崗位培訓必修課，通過強化必修課學習提升員工崗位勝任能力；在一線員工的工作中建立“終身學習”的理念，在崗位能力基本需求的基礎上，制定員工能力提升培訓方案，采用“技術營培訓”等骨干員工培訓，制定選修課程培訓方案，通過專家團隊帶動員工提升能力素質。開發公司特色培訓課程、建設公司內部專家庫，讓更多的員工參與到培訓過程中，對培訓效果的評價不僅考核相關培訓指標，還要考核培訓發展指標。

培訓課程的制定要充分考慮一線員工的想法，對必修課程的設計和選修課程的設計上要充分結合崗位說明書進行，培訓的主題不能偏離員工素質模型。培訓時間可以自主靈活掌握，完成課程所需要的全部學分即可。

2.學習地圖繪制，解決“工學矛盾”

加強現有的培訓需求分析，實現從年度培訓需求分析細致到季度和月度分析，掌握每個專業崗位的職責、內容、流程以及能夠勝任此項工作的人員知識技能水平要求；完善員工的培訓檔案信息，特別是重點崗位人員情況，要根據崗位情況適時對崗位培訓效果進行分析，明確員工是否適應現有的崗位技能培訓，有效解決培訓需求和實際培訓間的矛盾問題。

第3篇：企業培訓課程體系建設范文

Abstract： The purpose of this paper is to research and design a unify training system based on the modern electric power enterprise. Through the design and operation of the system， it can help the enterprises build an integrative "big training" system， standardized operation and management of training， create learning culture organization， aslo enhance the management level of enterprise training.

關鍵詞： 電力企業；培訓體系；影響因素；對策建議

Key words： electric power enterprises；training system；influencing factors；countermeasures and suggestions

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）19-0138-03

0 引言

培訓是一種行為，該行為是將知識、技能、標準、信息和信念進行傳遞，以及管理訓誡。通常情況下，基本的專業知識和層次很低的技能通過普通的教育就能實現，但是對于具備一定規模的企業來說，只有通過多次的技能培訓，才能使員工跟上企業不斷的發展的步伐。因此，為了提高勞動生產率，滿足個人職業需求，進而為組織服務，組織通過各種途徑，對組織內部成員進行教育投資。

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》提出“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才發展指導方針，作為人才培養“十二五”規劃和人力資源“十二五”規劃的指導，為企業的培訓管理確立了工作思路。

1 相關文獻及研究背景

舒爾茨通過研究分析發現，不能從自然資源、實物資本和勞動力的角度解釋生產力提高的全部原因，人的知識和能力才是社會進步的決定因素，而人的知識和能力只有通過組織培訓才能得到豐富和提高。

知識經濟時代，是以信息和知識的大量生產和傳播為主要特征。據統計：現在每天約有10億信息單元的信息量產生，通過網絡、媒體不停地傳播，并以每年18-20%的遞增率發展。然而，與巨大的信息和知識量相比，學習者將會發現自己的“知識貧乏”，已有的知識正變得支離破碎，學習的速度太慢，要學的知識太多，這是由于個人學習的有限性和滯后性與知識增長的無限性和快速性產生極大反差造成的。培訓是學習知識的重要途徑，現代培訓只有在觀念、方法、內容等方面進行變革，才能適應時展的需要。

當前，企業在培訓方面存在不足：一是缺少戰略，創新不足。中國管理培訓缺乏一個完整的戰略，整個的管理培訓只是出于應付；二是流于形式，短期效應。培訓現場學員反應熱烈、情緒高漲，培訓結束后學員頭腦中依然是空白，實際工作根本沒有改變；三是培訓缺乏管理，目的不明確。很多企業對培訓的認識不到位，缺乏認識的盲區。

基于以上問題，企業需要建立一體化培訓協同機制、閉環式的培訓運行機制和統籌規劃、資源共享的支撐機制在內的完整管理體系，通過運行體系，可以加強培訓需求管理，建立培訓與有關部門的協同機制，推動培訓工作向“咨詢式，服務式”轉變。確立各部門廣泛參與的“大培訓”運行機制，對培訓的各環節進行流程再造與優化，同時完善培訓工作與企業發展規劃、績效考核、員工發展及薪酬福利等管理工作的協同。

2 現代電力企業培訓集約化體系建設

2.1 培訓集約化管理體系建設目標 培訓集約化管理體系設計旨在達到如下目標：

①構建協同一體化的“大培訓”體系：設計時要注重外部與內部的協同，即外部與財務、項目、物資、設備等業務協同，內部與人員使用、考核、待遇、發展協同。

②規范化、標準化培訓運營和管理：按照IS010015培訓國際標準要求和指導，規范培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估的PDCA閉環管理，實現培訓的標準化運營，并對培訓的檔案、設備、項目和師資信息進行規范化的有效管理。

③構建學習型組織：通過實施培訓集約化體系提升培訓管理能力和水平，將公司打造成為具備學習理念先進性、學習主體自覺性、學習內容科學性、學習方法創新性、學習目的實踐性和學習機制長效性的學習型組織。

2.2 培訓集約化管理體系設計框架 培訓集約化管理體系的建設基于如下框架：

①一體化的培訓協同機制——將培訓與組織及業務需求掛鉤，與員工個人職業發展需求結合，構建一體化的培訓協同機制。

②標準化的培訓運營體系——培訓需求、計劃、實施、評估四環節的動態循環、閉環管理形成標準化的培訓運營體系。

2.3 培訓集約化管理運行體系 電網公司培訓集約化體系以公司培訓戰略為導向，以培訓組織體系設計為基礎，以加強培訓需求側分析管理和培訓項目內容體系開發為重點，標準化培訓需求、計劃、實施及評估閉環運行流程，建立培訓集約化管理體系。

現代電力企業培訓集約化管理體系包括兩個層面：

①培訓戰略、培訓組織及考核對標體系：包括培訓戰略、培訓組織體系設計和培訓考核對標。

②協同一體化的運行體系：包括多渠道的培訓需求分析；標準化的培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估的運行過程；覆蓋各專業隊伍和各直屬單位的培訓課程體系。

3 現代電力企業培訓體系建設影響因素及對策

3.1 培訓管理戰略 根據國網公司人才培養“十二五”規劃，結合公司人力資源“十二五”規劃，明確工作思路，推行閉環管理，加強全員學習，使企業員工滿足公司不斷發展的需要，為企業的發展愿景奠定基礎。

3.2 培訓組織體系 按照“業務歸口管理、專業協同負責和單位分層負責”的原則，由人力資源部組織，相關部門配合，將教育培訓與生產經營同步開展，實現企業和員工的共同進步。培訓組織體系如圖2所示。

公司教育培訓委員會作為培訓的決策者，對公司的培訓教育工作進行總體規劃和組織領導。

所謂業務歸口管理是指從業務出發，由人力資源部對培訓工作進行業務垂直專業管理，進而便于監督和管理。

專業協同負責指專業部門作為本專業的負責部門，在取得培訓需求和進行培訓方面，分析班組到本部業務專業的鏈條需求，不斷增加需求分析的廣度和深度。在開辦培訓時，業務部門負責培訓班的過程管理，而人力資源培訓條線作為支持。完成所有專業需求的采集后，最后形成公司統一的培訓計劃。

3.3 培訓考核對標 通過對企業組織的培訓情況，以及員工參與培訓的效果進行考核，完成企業培訓效果的考評。以指標的方式對本部各職能部門及直屬單位、培訓中心進行考核，而以學分的形式對員工進行考核。

3.4 培訓運營體系 構建協同一體化的培訓運營體系，以培訓項目為運行主體，多渠道的進行培訓需求分析，對培訓需求、計劃、實施和評估實現閉環管理。

3.4.1 培訓需求分析 培訓需求分析是在規劃與設計培訓活動前，由培訓活動組織方通過采用各種方法與技術，對培訓對象進行培訓目標、知識結構、技能等方面的鑒別，以確定是否發生培訓行為，以及如何發生培訓的過程。對于培訓組織方而言，根據培訓需求分析確定培訓目標，進而設計培訓規劃。

3.4.2 培訓需求管理 所謂培訓需求滾動管理，是指對培訓計劃之外新產生的培訓需求的管理過程。因為培訓計劃涵蓋了一個時間過程，通常是一年，但由于業務發展和技術發展，可能會在這段時間內產生新的需求。培訓需求滾動管理包括以下三方面工作：

①既定培訓需求實施情況監控：通過多種方式比如培訓實施進度檢查、培訓課程總結等判斷和預測既定培訓需求在當前的滿足情況，若培訓需求未能達到滿足，則將收集到的造成培訓需求未能滿足的原因上報相關領導。便于領導對培訓工作的變化準確掌握，同時也為未來培訓改善活動提供一定的依據。

②新培訓需求信息監控：培訓需求人員從其它部門收集新出現的培訓需求并主動分析其它部門的新培訓需求，通過對收集到的培訓需求進行監控，對現存的培訓需求進行查缺補漏，及時收集新產生的培訓需求，對培訓計劃進行及時更新，使培訓工作的準確性更高、覆蓋面更全。

3.4.3 培訓計劃管理 在明確培訓需求以后，接下來需要根據培訓需求制定年度培訓計劃和預算。東北電網公司的培訓計劃擴展為綜合培訓計劃，綜合培訓計劃包含如下兩個方面的內容：

①已有培訓項目的培訓計劃：即對于已經存在的培訓項目的培訓計劃，每年的培訓計劃中，此類的培訓應占絕大部分。針對此類培訓，根據培訓需要，結合現有的培訓課程體系，分析出所需培訓的人員范圍和數量、明確培訓的授課方式、培訓日期、每年期數和是否需要進行課程更新。

②新培訓項目、教材的開發計劃：指現有的培訓項目不能滿足部門或員工的工作需要，因此亟待開發出新的培訓項目或者課程、教材來滿足新增的需求。隨著智能電網和特高壓建設，預計此類的培訓計劃比重將會日趨加大，其重要性也不言而喻。針對培訓項目或教材的開發計劃，需根據培訓需求、培訓目的設計需要開發的課程和課程所需的資料來源，再選擇合適的開發人員，明確開發的時間，制定出所需要受訓人員的范圍和受訓人員的技能水平要求，最后統計出培訓所需的預算，當課程開發完成后，將課程納入現有課程計劃表中。

3.4.4 培訓實施管理 培訓實施管理的內容一是將教務管理相關信息以及培訓實施過程中的各類問題及時錄入系統，由系統進行信息的反饋和分析，二是加強培訓實施過程的有效監控，進一步完善培訓實施執行反饋及糾偏機制，并及時反饋至培訓部門和各業務單位，形成培訓實施執行的閉環管理，實現培訓過程的標準化管理。

3.4.5 培訓評估管理 對培訓活動的效果進行評估，其作用是用于對目標的完成情況和課程效果進行判斷，為持續評估以及未來的培訓活動進行改進提供依據。各層級的評估內容、評估方式、評估時間和實施條件如表1。

4 結語

本文基于現代電力企業的一體化培訓體系，通過構建企業一體化培訓平臺，可以有效提升企業的培訓管理水平，快速提升企業員工能力，從而實現企業與員工的共同發展；通過該體系的設計和運行，幫助企業構建協同一體化的“大培訓”體系，規范化、標準化培訓運營和管理，打造學習型文化組織，提高企業培訓管理水平。

參考文獻：

[1]高文舉.培訓管理[M].廣州：廣東經濟出版社，2012：32-43.

[2]蘭斯伯杰，多蘿西伯杰.人才管理：甄選、開發、提升最優秀的員工[M].北京：中國經濟出版社，2012：52-65.

第4篇：企業培訓課程體系建設范文

關鍵詞：企業培訓 e-Learning 企業現代化

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）12-245-02

近些年來，隨著互聯網信息技術的深入發展，一種全新的企業人才培養模式，即e-learning也由此形成。e-learning引發了企業培訓方式和學習方式的深刻變革，在e-learning的發源地美國，目前通過網絡進行學習的人數正以每年300%的速度遞增，并且已有60%的企業通過網絡的形式進行員工培訓。由于其本身具有培訓覆蓋面大，成本低的優勢，因此，越來越受到各行業的青睞，其經濟效益和社會效益極其顯著。

一、認識e-Learning

美國訓練發展協會（American Society for Training and Development，ASTD）曾對e-Learning的一些相關名詞做了部分界定：

1.計算機化學習（Computer-Based Learning，CBL）：將內容儲存于光盤或磁盤內，透過獨立的個人計算機來學習。

2.網絡化學習（Web-Based Learning，WBL）：透過網際網絡或企業內部網絡來學習，也可理解為在線學習（Online Learning）。

3.電子化學習（e-Learning）：包括計算機學習、網絡學習、虛擬教室及數字化學習等，其定義泛指所有透過電子媒體為媒介的學習，在互聯網、企業內部網絡、衛星、錄音或錄像帶、光盤等來傳送學習內容。

4.遠距學習（Distance Learning）：指非面對面的學習方式。

以上四個方面涵蓋了e-Learning學習的幾個重要指標，而綜合起來講，e-Learning就是指透過網絡電子技術實施教學內容，達成教學目標的學習模式，其范圍包含了電子化學習、網絡化學習及遠距教學。它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗。①

二、e-Learning學習系統建設對企業的意義

e-Learning可以多次、充分利用網絡高水平教學資源，大量節省教育培訓聘用教師經費，還可有效緩解企業教育培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的職工在不同時間、不同場合、以不同方式進行學習的需求，最終實現培訓投資的最大化效益。

要推動一個企業更好、更快的實現本企業戰略目標的關鍵是靠科技、靠人才、靠職工的學習力。在信息化技術日益發展的今天，企業教育培訓需要多種教學模式存在，以滿足廣大職工日益增長的學習需求，最終達到自主學習、全員學習、終身學習的目的。加快教育培訓信息化建設，構架網絡化、多媒體、數字化的教學平臺進行網絡教育培訓是使一個企業成為“學習型企業”的必由之路，是不斷豐富教學培訓手段、全面提升培訓教學質量、健全培訓評估體系的必要條件。

三、國內外優秀企業網絡學習系統應用情況

經過近十年的發展，網絡教育在全球的政府、企業、教育行業都得到了飛速的發展，對于大部分企業來講，已經成為現代企業戰略系統之一。

摩托羅拉大學2001年9月開始全面實施e-learning，2002年e-learning占到整個培訓的30％。②

2008年，寶鋼集團對其人才開發院的信息系統和硬件設施實施整合、改造、升級、擴容，重新建設符合國際化標準、與寶鋼國際化戰略相適應的E-learning教學培訓平臺，在實現資源共享的基礎上，進一步實現網絡教學全過程的管控。2008年11月17日人才開發院e-learning學習系統正式上線運行，通過這個平臺寶鋼人才開發院已能為員工提供網上技術技能課程的學習，圓了寶鋼人不出寶鋼就能接受名校教育、不出家門就能接受職業培訓的夢想。目前寶鋼E-Learning是作為公司培訓體系的一個重要組成部分，所占培訓的比例是35%，每年在E-Learning方面的投入大約是面授培訓的1/8左右，2010年，實施完成E-Learning培訓項目341個，培訓學員5萬多人次。③

四、企業網絡化培訓學習需求分析

（一）業務現狀分析

企業不斷地迅速發展，要求崗位職工所掌握的知識及技能也隨之增加，職工的培訓需求越來越大，但對于大多數企業來說必然面臨著這樣的困惑：有限的培訓資源不能滿足眾多培訓需求，尤其是職工個性化的培訓需求。隨著企業管理機制改革的深入和新技術、新工藝、新裝備的不斷應用及崗位標準化力度的不斷加大，使得抽調職工集中參加脫產學習受到了很大制約，工學矛盾日益尖銳。企業培訓工作中存在各種問題：一是單一的集中面授培訓方式帶來的工學矛盾；二是相同課程重復講授帶來設施占用和資源耗費；三是教學過程、知識技能傳遞過程中的失真、衰減、一致性；四是培訓教學工作無法深入基層、覆蓋一線員工；五是培訓管理工作流程人工管理，未實現信息化和管理數據共享；六是知識、技能、管理方法無法共享、積累、沉淀問題。

（二）新業務需求分析

1.滿足e-HR系統對教育培訓業務數據的要求。教育培訓是人力資源開發的重要環節，隨著企業逐步推進e-HR系統上線運行，網絡培訓學習系統的建設將有效地拓展延伸HR的培訓管理功能，提高人力資源開發的時效和效果，為人力資源管理提供諸多詳盡、真實的基礎數據，網絡培訓學習系統必將成為HR不可或缺的功能延伸和數據信息來源。

2.滿足跨地域培訓工作開展的要求。隨著企業做大做強、開展并購重組、推進相關多元經營戰略的逐步推進，企業可能將成為跨地域的企業，下屬子公司分布在全國各地甚至海外，由此造成了企業內部跨地域培訓困難，外地公司員工難以及時接受企業本部文化、管理及相關技術、技能和經營管理知識的培訓，影響了外地子企業的建設與發展。網絡學習系統的建設將有力地滿足此類培訓需求。

3.滿足培訓全員化和個性化的要求。為實現企業戰略目標，企業對員工的職業素質將會提出更高的要求，實現培訓的全員化、終身化和全過程化將對企業戰略目標的實施提供強有力的人才支撐；特別是為了激勵員工將個人知識與經驗組織化，通過建立員工創新活動平臺，實施知識管理，實現員工知識的積累、共享、傳播和利用。構建跨越時空的網絡培訓模式，創新培訓實施方式與手段，是當前人力資源開發工作亟待解決的問題。e-Learning學習系統將成為員工的最佳學習園地，培訓流程管理體系的必要載體，企業人力資源管理的助手，企業知識共享的主要平臺和創建學習型企業的重要支撐手段。

4.滿足與崗位素質模型相適應的培訓課程體系建設的要求。企業依據員工職業發展通道、崗位任職資格以及戰略任務要求,建立人力資源崗位素質模型和相匹配的培訓課程體系,分類分層構建標準化培訓模塊及培訓課程。不同層級的員工進行培訓時，推行培訓積分制管理，提高職工培訓積極性，養成終身培訓的習慣，激勵培訓實施單位提高培訓業務水平，提升培訓效果。對企業內的培訓資源進行優化、整合的同時，構筑信息化培訓平臺，注重利用多媒體技術和虛擬現實技術，大力開展網絡培訓。

五、e-Learning學習系統建設將達成的目標

1.削弱空間距離障礙，培訓業務覆蓋基層員工，成為企業員工技能提升、知識獲取、經驗交流的最佳途徑。

2.節約培訓成本，提升培訓效益。通過e-Learning學習系統，能夠最大范圍地培訓員工，并且確保所有員工都獲得內容一致的培訓；能夠在整個企業內部材，建立起正確、統一的知識體系，全面提高企業培訓的效率。

3.職工在任何地點（包括在家）、任何時間、任何需要的時候都能登陸系統進行學習，實現學習資源共享和無損的知識培訓傳遞，最大程度地降低培訓成本。

4.成為培訓業務信息化管理體系的載體，成為企業人力資源管理系統的功能外延，為人力資源管理提供諸多詳盡、真實的基礎數據。

5.成為教學資源引進、開發、管理、的重要途徑，成為企業知識共享的主要平臺，不斷積累沉淀，逐步形成具有本企業特色的知識中心和資源中心。

6.能與其它企業管理系統實現應用集成。e-Learning學習系統應預留接口，確保其能夠與人力資源管理系統、財務系統等其它企業應用系統相集成，使企業培訓能夠方便地與企業人力資源管理、財務管理等方面直接掛溝，從而能夠更有效地進行員工培訓成效分析。

六、e-Learning學習系統建設步驟

第一階段（一期工程）：系統上線，采用成熟的、完整的教學環節系統設計和符合基本ISO1005培訓過程管理的環節成熟產品，全面接觸E-learning系統應用程式，同時重點建立企業培訓系統的課程體系，充實課程及其他資源資源，建立完整的電子化培訓系統。

第二階段（二期工程）：在現有成熟產品的基礎上，分析并建立企業成熟的《培訓過程管理體系》指導文件，該文件基于ISO10015培訓過程管理標準，同時符合企業的整體培訓過程管理，在整體過程分析的基礎上，建立企業成熟可靠的培訓過程管理機制，實現全面的IT實現；同時，逐步引進崗位課程體系，基于企業的崗位結構，分析整個崗位體系及崗位地圖，在一定程度上指導對崗員工的在線學習。

第三階段（三期工程）：建立企業的崗位體系及重點崗位能力體系分析，建立細化的能力模型系統，完成全部崗位的崗位課程體系設計和重點崗位的細化能力分析，同時，引入崗位認證的成熟模型，逐步實施各崗位的在崗能力的認證。

第四階段（四期工程）：建立全面的企業能力模型字典系統，用于指導各個崗位的適崗要求和能力提升手段，同時，在基于企業崗位特征的基礎上，建立基于能力模型的測試測評系統；同時，進一步細化崗位認證的單元環節，建立完整崗位認證模型和實施過程。

七、企業推進e-Learning學習系統建設應注意的問題

（一）要克服E-learning培訓的三個誤區④

1.E-learning可以替代教師的作用，“E-learning實際上與教師并不是一種替代的關系”；網絡教育培訓是企業及培訓機構教育培訓的一種形式，它與傳統培訓應該是一種補充和共生的關系，并不是所有的知識類型都適合用網絡培訓的方式。適合網絡系統承載的培訓業務主要有：地理位置分散的大規模受眾培訓項目；需要培訓跟蹤、培訓考核、培訓效果管理的培訓項目；需要參與學員及教師互動溝通的培訓項目。

2.E-learning可以達到與面授一樣的效果，“這要根據培訓內容本身來定”。

3.E-learning可以省很多錢，“這也是相對而言的”。

（二）為順利推動、建設E-learning學習系統并切得良好的效果，企業應該注重以下幾個方面

1.E-learning培訓必須納入到企業的整個培訓體系和人力資源規劃當中，如果處在可有可無的邊緣便得不到重視，那么E-learning的投入就得不到保障，最終也就發展不起來。

2.要建立相應的培訓管理制度，目的就是為了使E-learning運作規范、流程受控，以確保培訓的質量和有效性。

3.E-learning培訓要建立一個資源保障體系，它應該包括組織體系的保障和實施體系的保障，組織體系是指，E-learning在各個部門可以調動的師資、開發人員、專業人員要有一個組織保障；實施體系是指，E-learning具體課程或項目的實施要有明確的制度和規定。

4.加強E-learning系統在職工中的推廣使用。在系統推廣初期選擇影響面寬、員工必備知識的一些培訓項目，讓員工逐步建立一種網絡學習習慣；系統建設之前，課程建設、題庫建設要同期進行，避免“有路無車”現象。

注釋：

①李炯,黃艷.如何構建企業e-Learning體系，中國知識管理中心網

（）

②從企業文化透視e-Learning的學習理念.中華培訓網

（）

第5篇：企業培訓課程體系建設范文

【關鍵詞】電力企業；員工培訓；途徑

中圖分類號： D523.34 文獻標識碼： A 文章編號：

近幾年，隨著企業改革的逐步深化，企業培訓工作的成敗，直接決定了企業的競爭力和發展前景雖然員工工作層次不同、所需掌握和使用的各種技能不同，導致培訓的側重點不同，但企業培訓工作本身又有其特定的要求，只有遵循了它的基本規律，才能達到培訓的目的，最終實現企業的目標。

1.建立有效的教育培訓體系原則

建立有效的培訓體系就要從企業的發展戰略和人力資本戰略體系出發，根據企業的戰略目標加強規劃，結合人力資本發展戰略，量身定做出符合企業可持續發展的高效培訓體系。

評估企業開展員工培訓的需求和詳細計劃，根據企業的戰略發展目標，預測人力資本的需求量和分布情況。通過評估培訓計劃，達到培訓項目和內容與企業的發展目標相一致，切實可行地解決企業在人力資本方面的需求問題，提前為企業做好人力資本的培養和儲備工作。

有效的培訓體系也要充分考慮到人力資本在自我發展方面的需求。因此，企業在設計培訓項目時，既要以企業的發展戰略為宗旨，也要考慮到與人力資本的個人職業生涯相結合，實現人力資本素質的提高與企業經營戰略相統一，將人力資本個人發展納入到企業的發展軌道中來，充分調動人力資本參與培訓的積極性和主動性，提高培訓的效果。

2.教育培訓體系建設思路

電力企業的教育培訓體系建設以體系建設為指導，立足教育培訓工作現狀，以提升培訓的針對性、實用性為重點堅持一致性、階段性、層次性、創新性的建設思路。

一致性：確保教育培訓體系建設方向、時間、步調與省公司保持一致；教育培訓體系建設融入到員工隊伍建設規劃當中去，提供有力的支撐作用。

階段性：教育培訓體系建設按照“分階段、分步驟”的思路實施，通過階段性主要工作的PDCA閉環實施來促進體系建設整體目標的實現。

層次性：教育培訓體系建設采用分層分級的方法，通過逐級權責下移，最終形成全員參與的良好局面。

創新性：堅持與時俱進，加強教育培訓體系建設的研究，結合的實際情況，納入新理論、新方法，保證教育培訓體系的實用性與前瞻性。

3.教育培訓體系建設途徑

3.1建立高效的培訓管理體系

明確的組織分工、健全的培訓機制是建立高效的培訓管理體系的必備因素。建立了以職工教育委員會領導、人力資源部門牽頭、專業部門各司其職，密切配合，全體人員共同參與的人才培養責任體系，開創了培訓工作新局面。同時充分調動企業教育培訓三級網絡在員工培訓中的主觀能動性，將“全員培訓”與分層、分級培訓有機結合起來，以專業管理為基礎，推行專業培訓師制度，實施縱向深人培訓；加強本專業培訓、技能競賽的監控，避免培訓“走過場”。

此外，為使培訓工作規范化、制度化，分別按培訓對象、培訓內容、培訓管理、人才選拔等方面制定配套、完善的規章制度，并將其納人企業績效管理工作體系，保障教育培訓工作“全方位、全過程”管理。

3.2建立全過程的培訓實施體系

全過程的培訓實施體系包括：開展崗位任務及培訓需求分析，編制培訓計劃，培訓實施，培訓效果評價及反饋四個步驟。

開展崗位任務、培訓需求分析是實施培訓的首要環節，主要針對某個工作崗位的工作進行崗位任務分析，以提出工作任務。然后，依此工作任務提出從事該崗位人員所需要具備的全面工作能力要求，再將該全面工作能力與一個或多個工作任務聯系起來，確定培訓需求。

做好培訓需求分析后，第二步是編制培訓計劃，即根據全面工作能力要求確定出需要培訓的課程名稱及內容；明確培訓目標，確定培訓時間，選擇培訓方式，明確培訓對象和編制培訓材料。

第三步是按照已制定的培訓計劃和編寫的教材實施培訓活動。其主要工作包括培訓的組織、教員備課、培訓前的預測驗、進行培訓及考核等方面。最后是根據每個階段收集到的信息，對培訓的全過程進行綜合評價，反饋到培訓流程的各個階段，以評價培訓工作的有效性。

3.3健全培訓課程體系

崗位培訓是提高在崗員工業務素質、促進安全生產、優質服務的有效手段。其培訓內容主要包括知識、技能、態度等方面。對企業不同層次、不同崗位的員工，其培訓內容、方式不同，因此，需要建立完善的課程體系。

對管理人員而言，重點培訓的是管理能力和管理藝術，注重的是思維和觀念層次的開發，主要通過高級研修班、企業間交流與考察、案例分析、MBA等教育途徑；對專業技術人員，重點更新與補充系統的專業技術知識，以提高專業管理水平，培訓方式主要有:繼續教育、專題講座、考察調研、課題研究、學歷教育等；對技能人員，培訓的重點是行業的各種規范、安全規程、標準化操作流程及崗位所需基本技能等，培訓方式主要采用現場講解、實訓基地實作訓練或仿真培訓、資格培訓與考試、反事故演習、技術講課、技術比武、師徒結對等方式。

3.4加強培訓資源體系建設

員工技能培訓是供電企業員工培訓工作的重頭戲，其培訓的目的性及針對性很強。企業期望員工能在短期內技能水平得到提升，技術更加嫻熟、精湛，工藝流程更加規范。因此，企業必須為員工培訓提供必備的實訓場地與設施，并依托實訓基地開展日常技能培訓、技術練兵等。

除了建設實訓基地外，供電企業還需要加強培訓師資力量建設，保障員工培訓工作的順利開展。一方面在企業內引人“教練法則”，充分發揮管理人員、專業技術人員、專業技術帶頭人和技能型專家等各級人員的兼職培訓師作用；另一方面，通過設備廠家考察學習、校企合作、管理公司戰略咨詢等方式，建立良好的外部培訓渠道。

3.5建立多元化的人才考核評價體系

堅持公開、公平、公正的原則，積極探索供電企業人才考核評價體系與機制。一方面，通過建立員工能力素質評價模型，把員工工作業績、技能提升、持證上崗與崗位競聘、動態管理有機地結合起來，從知識、技能、職業道德、工作業績等方面完善員工行為評價體系。另一方面，全面推行持證上崗制度，加強專業技術、職業資格認證制度管理，形成專業技術資格、國家各類職業資格相融合的多元化人才評價體系，打造復合型員工隊伍。

3.6職業生涯規劃管理

為鼓勵員工立足崗位成才，拓寬員工職業發展通道，通過多年探索，構建了管理、技術、技能立體化職業發展通道，即建立管理、技術、技能三條縱向職業發展通道。同時加強三條縱向通道間的橫向轉換，搭建員工成長平臺。

在管理通道上，建立后備班組長、班組長、中層后備干部、中層干部的競聘、選拔培養機制；在技術通道上，建立了專業技術人員、專業技術帶頭人的競聘、選拔考核機制；在技能通道上，建立了從一般技能人員到高級技能人員、聘任技師、技能型專家的培養機制。同時在選人、用人方面堅持“不唯學歷、不唯職稱、不唯身份、不唯資歷”原則，并給與制度保障，確保各種用工形式員工在同一個平臺上進行公平競爭，實現三條縱向職業發展通道的橫向連接。

4.結束語

在今后的工作中，我們要緊緊圍繞教育培訓制度，根據員工及公司發展戰略需要，認真制定教育培訓需求計劃，以創建“學習型組織”為契機，采取多種形式逐步提高員工崗位知識和技能，全面提升員工綜合素質，為企業的發展和壯大提供強有力的人才保障。

參考文獻：

[1]董克用主編.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2007

第6篇：企業培訓課程體系建設范文

【關鍵詞】培訓 構建 方法 意義

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號：

一、前言

面對日益激烈的競爭，更迫切的需要提高企業的核心競爭力，加強企業在行業中的競爭地位，他們將面臨新的機遇和挑戰，企業的管理層認為，有效的培訓對員工能夠取得可觀的回報。

二、企業職工培訓的概述

企業員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、態度等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責的能力，以按照預期的標準完成現在或將來的工作任務的能力。員工培訓內容具體包括：

知識培訓：對員工所擁有的知識進行更新并提高。

技能培訓：對員工所具有的能力加以培養和補充。

態度培訓：改變員工的工作態度，使之以積極熱情的精神狀態投入到工作當中。 觀念培訓：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產生熱情和干勁，使其持有的與現在外界環境不相適應的觀念得到改變。

心理培訓：對培訓對象進行心理方面的訓練，使其潛能得到激發。

三、企業職工培訓體系的意義

1．培訓能提高企業經濟效益

完善的員工培訓，能極大地提高企業經濟效益，據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出達3美元。所以說培訓是一種投資，并且是企業最有價值的投資。

2．培訓是員工對企業的一項基本要求

現代社會職業的競爭性和流動性的增強使員工認識到，只有不斷更新和補充知識，才能贏得一份滿意的職業，獲得較高的經濟收入和社會地位。培訓是員工對企業的一項基本要求。越來越多的員工在選擇一家企業時，不僅僅考慮眼前的薪金報酬，還非常看重這家企業的員工培訓制度和機會。今年我國出現應屆大學畢業生打出的零薪金求職這一現象，更從側面說明了人們對企業員工培訓的重視和迫切需求。

3．培訓關系到企業的未來發展

企業員工培訓在任何企業尤其是在提供服務產品的企業的管理工作中，都應占據舉足輕重的地位。任何一家想做強做大的企業，在年度計劃中都應該將員工培訓列入重要議程。特別是中國加入WTO后，來自國際上的最大競爭不是市場，也不是資金，而是人才。因此，加強人力資源開發，員工培訓作為企業人力資源開發的重中之重，其成敗也就直接關系到企業的未來發展。

4．培訓有利于將員工的潛能發揮出來

每個員工都有一定潛能，而這種潛能需要企業通過培訓來發掘。具有強競爭力的企業善于將員工的隱性知識迅速轉化成企業共享的知識，而培訓是這一轉化過程的有力手段。

四、企業職工培訓體系的構建與創新方法

1．新員工入職培訓

新員工培訓分為公司層面和部門層面的培訓，主要包括了解公司發展歷程、公司文化、制度和規范等內容，以幫助員工快速適應公司的文化。企業要注重員工專業技能的培訓，使員工能在專業的知識和技能上不斷的發展和進步，公司為不同崗位的人員設計不同的技能培訓。建立管理人員培訓體系，培養出適應企業發展的優秀管理人才，那么如何建立規范高效的培訓體系呢？

（一）、結合公司現狀及發展戰略目標

建立有效的培訓體系，得對企業現狀深入調查研究，了解企業的經營方針與戰略目標。培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，并為公司培養符合企業發展戰略的人才。

（二）、咨詢相關部門的建議，做好科學的培訓需求分析

企業中部門不同、職位不同，培訓需求和能力的要求當然也會不相同。在開展培訓時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。做好科學的培訓需求分析，培訓體系的核心基礎就是培訓需要分析。在確定培訓內容優先順序的時候，不單單要參考員工的喜好，真正的培訓需要分析包括組織分析、任務分析、人員分析。要通過科學的調查工具和數據分析比較出員工現有的能力素質水平與員工滿足企業所要求的能力素質水平的差距，進而確定培訓內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。

（三）、充分考慮員工自我發展的需要

培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展做出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。

（四）、制定培訓制度，并嚴格執行，有效落實

制訂切實可行的培訓制度后，那么就是如何有效地遵守和執行，很多企業制定好了培訓體系卻不能很好的執行，對于大多數中國企業來說，執行不力是阻礙企業培訓快速發展的核心原因。其實執行簡單來講就是，每個人按質按量地完成所需完成的工作，實現培訓的目標。如要很好的完成培訓結果，培訓制度的有效執行是企業培訓的核心之一，通過建立培訓體系執行機制，企業的培訓才能真正更好的配合公司戰略目標的實現。

2．完善的培訓體系的構建

一個成熟的培訓體系應該包括八個內容：培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓課程開發、培訓師資選聘、培訓資料制作、培訓課程實施、培訓效果評估、培訓檔案整理。

(一)、培訓制定：制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃。培訓制度的作用在于規范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現培訓的過程及培訓結果評估將與員工的績效考核想結合。內部講師制度應體現選拔和激勵內部講師的精神，起到管理內部講師，規范內部講師授課行為的作用。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，即根據公司的發展規劃及人力資源規劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并做出調研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據培訓計劃進行課程設計。

(二)、培訓課程：課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。

課程設計、課件的內容，課程的審核評估會根據培訓目標的不同而發生改變。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢?首先要做的工作是根據崗位說明書和作業指導書對現有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能;其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點;再根據改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。

(三)、培訓講師：講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內容有很深刻的了解，同時配合適當的授課技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

五、結束語

在知識經濟時代，企業員工培訓在今天的企業是一個重要的急需解決的問題。員工培訓已經成為企業發展的助推器。企業為主體的市場經濟最活躍的，應該在員工培訓工作上找到一個卓有成效的、適合自身實際的發展道路。

參考文獻

[1] 韓海燕.對我國民營企業員工培訓的思考[J].商場現代化，2006，05

第7篇：企業培訓課程體系建設范文

關鍵詞：網絡培訓 電力企業 人力資源管理 作用

隨著現代信息時代的快速發展，科技、知識人才日益成為現代企業提高自身競爭力的重要法寶。由于電力企業技能員工外出作業較多，而且人員較為分散，以集中培訓為主的傳統培訓方式難以滿足企業創先發展的需要，而全新的網絡培訓方式為電力企業提供了便利性、時空無關性和交互性的培訓方式。21世紀是信息知識經濟時代，我國的很多電力企業也開始加大了對網絡化建設的投入，但是電力企業目前對網絡培訓的認識尚不夠清晰，以下本文就網絡培訓在電力企業人力資源管理中所發揮的作用進行論述。

一、何謂網絡培訓

網絡培訓又稱e-Learning、網絡學院、在線學習等，其主要是應用信息科技進行內容傳播和學習的方法。網絡培訓顯著特征是“五個任何”，即任何人、任何時間、任何地點、從任何章節開始、學習任何課程。網絡培訓可以發揮出人主動學習的特點，也滿足了人們終身教育的需求。

二、電力企業網絡培訓的特點

據權威機構對我國企業的傳統企業培訓調查報告顯示：在企業培訓體系方面，92%的企業都尚未建立完善的培訓體系;在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業構建了自己的培訓部門，其余大多是由企業人力資源部兼任，但這些制度大都流于形式。對于電力企業而言，網絡培訓是一種全新的培訓學習方式，與傳統的企業培訓而言，其主要具備以下幾種優越性。

1.更加靈活。在電力企業對員工進行培訓時，需要在固定的場所、固定的時間，甚至會要求一些關鍵崗位的員工進行脫產學習，但是由于崗位工作需要，很多關鍵崗位人員、精英骨干往往難以抽身脫產學習。而網絡培訓的方式很好地突破時間、空間的限制，人與人交流不受空間物理特性的約束，學習時間也不必受上下班和白天晚上的限制，企業員工可以根據自己的實際情況進行較為靈活、自主的學習，甚至可以在家里進行網絡培訓的學習。

2.更加便捷。隨著現代智能設備的普及，例如智能手機、平板等，電力企業員工不再局限于在培訓室進行學習，只要企業員工擁有手機、電腦、平板等即可在網絡培訓系統進行學習，而且網絡培訓系統的安裝也逐步地實現了隨時隨地即可進行網絡連接、快速安裝等特點。

3.適應個體化要求。由于電力企業中員工的教育背景不同、學歷不同以及年齡不同，那么每個員工對于企業培訓的內容也有所不同，傳統的班組化學習也不能實現員工對培訓內容的需求。而網絡培訓就可以讓此成為現實，不同的員工可以針對自身的實際情況，對培訓內容進行選擇，即可實現個體化要求，例如技術崗位較好的員工既可以選擇技能課件的學習，也可以選擇管理內容的學習，向復合型人才方向發展。

4.培訓內容更加直觀。網絡培訓系統更多地運用了多媒體技術，能夠很好地將傳統培訓那種呆板的課堂教學內容，轉換為更具形象化的視頻教學內容，能夠讓電力企業員工對教學內容產生濃厚的興趣和全方位的理解。

三、網絡培訓對電力企業人力資源管理的作用

1.有助于增強企業的凝聚力。電力企業定期地網絡培訓，能夠在員工在接受知識的過程中，加深員工對企業文化的理解，并且幫助員工能夠將個人發展目標和企業發展目標進行結合。另外，電力企業借助網絡培訓系統，也能夠不斷地豐富員工需掌握的技能，提升工作的信息，從而可以激發員工的工作熱情。因此，需要電力企業借助網絡培訓系統，對全體員工展開培訓工作，讓員工認識到組織的根本價值觀，從而形成良好、融洽的工作氛圍。在培訓的過程中，增強員工與組織之間的凝聚力。

2.有助于員工潛能的開發。對于電力企業的培訓而言，班組員工人員分散，工作較為繁忙，難以脫產進行傳統的班組培訓，然而網絡培訓即可很好地解決這一問題。網絡培訓能夠讓員工更好的理解相關的專業知識，幫助員工確定工作目標，樹立工作的自信心。再加上電力企業發展日益加快，對人員的要求也更高了，那么需要員工能夠通過自身的努力，提高個人素質，能夠用正確的工作方法完成的任務。網絡培訓具有較強的靈活性，員工也可以在網絡培訓系統發揮自己的主觀能動性，對自己的專業技能進行補充、學習，以此發揮出自我的潛能。

3.有助于拓展員工發展通道。作為企業的員工，工作不能只是為工作而工作，也要將自己的人生價值進行體現。電力企業員工通過網絡培訓，員工不僅能獲得新技能，新知識，也能夠對自我的發展有了較清晰的認識，并且制定屬于自己全新的發展目標。那么就需要電力企業作為一個學習型的企業，需要不斷地進行創新、進步。那么就需要通過人力資源管理，加強網絡培訓力度，對人才結構做進一步地優化，幫助員工拓寬自我的發展道路。

四、如何更好地推進網絡培訓建設

發達國家已經擁有較多網絡培訓的經驗，網絡硬件條件好、教育資源豐富，已經進入普遍網絡教育的時期。那么對于電力企業，如何更好地適應網絡培訓，并且充分地運用網絡培訓，為電力企業創造更多的效益和價值呢？本文認為需要從以下幾個方面進行考慮。

1.拓寬發展思維，做好網絡培訓規劃。一方面，要做好企業網絡培訓的發展規劃，做好課程設置、資源建設、效果評估;另一方面，要根據員工崗位勝任能力需要，以及員工個人的專業程度及學習的優先級，分層分類設置不同時期的培訓課程，既要有規定的必須學習項目，同時根據個人意愿提供選修課程項目。

2.拓寬學習渠道，促使學習方式多元化。因應現代人生活學習節奏和閱讀習慣的改變，采取混合式培訓模式，引入網絡化學習等新元素，打造“掌上中青班”。通過企業e-Learning平臺和企業學習園地，開展精品管理類課件和網絡課程的學習;通過培訓教室錄播系統，實現遠程收看課程的直播、點播;通過移動學習方式，將資訊和學習內容轉化成為有效、有料、有趣的“微課程”推送至學員的PC機、手機、平板電腦等移動終端，方便學員充分利用碎片化時間，便捷、高效地自學，緩解工學矛盾。

3.拓寬合作渠道，強化學習資源的支撐。電力企業需要加強與高等院校、咨詢機構之間的合作，將一些教師資源、培訓資源進行共享，為電力企業的人才培養注入新鮮血液，對新技術、新理念進行學習，以此實現優勢互補，形成戰略聯盟。另外，通過多方合作也能夠讓員工和專業的教師通過網絡技術進行面對面的交流，這樣就能夠使電力企業網絡培訓的資源更加豐富。

綜上所述，鑒于目前我國市場經濟的不斷深入，電力企業為能夠更好地提高競爭力，需要不斷地優化人才結構。由于電力企業受到自身的一些時間、空間等多方面的限制，因此，需要大力開展電力企業的網絡培訓，并且以尊重人性、促進自我發展為基礎，結合電力企業的特點，提高人才的核心競爭力，從而使電力企業更好地適應現代企業的發展趨勢。

參考文獻

[1]陳勁，周笑磊，唐會英.E-learning――學習型組織的新思路[J].科技進步與對策，2004（2）

[2]王文廣.淺論企業員工培訓工作的網絡化發展[J].現代企業教育，2007（4）

[3]祖欽先.論企業遠程網絡培訓課程體系建設（連載五）[J].現代企業教育，2011（15）

第8篇：企業培訓課程體系建設范文

關鍵詞：中小流通企業 學習資源庫 人才強商

背景：中小流通企業發展困局

改革開放以來，中國經濟創造了令世界驚嘆的持續高增長。其中，數量眾多、分布廣泛的中小企業是推動國民經濟發展不容忽視的重要力量。而中小流通企業恰恰是中小企業中分布最廣、類型最多的一個群體。在流通領域，中小企業數量占比更是高達99%以上，實現銷售額約占全社會消費品零售總額的90%以上。中小流通企業無論在個體數量還是整體產能上都發揮著越來越重要的經濟支撐作用。

然而，隨著流通體制改革的深化，國內市場競爭日趨復雜和激烈。2008年席卷全球的金融風暴，也給我國中小流通企業帶來了巨大的負面影響。用工成本走高、原材料價格上漲、人民幣升值使中小企業受到經營成本增大、利潤空間縮小的雙重擠壓，加上傳統的融資難、負擔重、信息技術落后、人才匱乏等問題，中小流通企業陷入發展困境。據國務院發展研究中心的《中國小微企業生存報告（2012）》顯示，數量眾多、業態多樣的小微企業普遍認為2012年的經營難度甚至超過2008年金融危機爆發時。中小流通企業的發展已成為社會普遍關注的熱點問題。

問題的提出：人才強商求突破

如何破解中小流通企業發展困局，幫助這些企業走出困境，從政府部門到業內專家學者，先后提出了從產權制度改革到體制機制創新，再到公共服務平臺搭建等一系列的方法、建議和措施，可謂見仁見智。筆者認為，在所有解決途徑中，苦練內功、培育核心競爭力是最重要、最根本的，而人才戰略又是企業核心競爭力的基石。市場環境的改變不可能一蹴而就，技術、資金、信息的獲得，市場開拓、品牌塑造、管理提升，一切問題的解決都離不開人才、智力資源的支持。因而，確立人才強商戰略，全面提升人力資源水準，將是大量中小流通企業突破困局、尋求長遠發展的必由之路。

對策與建議：構建學習資源庫以助推人才強商戰略

目前，大多數中小流通企業的學習培訓體系很不健全。或者是因為企業主不重視，或者是時間、精力有限，集中學習培訓不方便，社會中介培訓機構往往收費高昂，令財力有限的中小企業望而止步。如何能讓眾多的中小流通企業快捷、方便、高效、經濟地獲得所需的學習資源與智力支持？利用教育信息化手段，整合政府、行業、高校、科研機構的優質資源，構建面向中小流通企業的共享型學習資源庫，是當前切實可行的對策。

（一）需求分析

概括起來，中小流通企業及相關人士對公共學習資源庫的需求表現在以下幾個方面：

1.職業培訓。崗位培訓是企業人才強商戰略的基礎，也是快速提高員工素質最直接的途徑。對于大多數中小流通企業來說，上至企業老板，下至基層管理干部、新入職的員工，都缺乏系統專業的知識基礎。面對激烈競爭和經營困境，企業主急需用企業戰略與管理層面的專業理論彌補個人經驗的結構性缺陷，基層管理者迫切需要提高專業化程度，規范業務管理流程，新入職的員工需要樹立正確的職業觀念、學習企業文化、制度、熟練崗位操作技能。有的企業希望將職業培訓整體外包、有的企業試圖組織適合自己的個性化培訓，有的企業已經建立了內部培訓體系，需要更多的培訓素材資源。

2.管理咨詢。中小流通企業由于規模小、實力弱，普遍缺乏抗風險能力。一旦經營環境不利，市場開發受阻、銷售業績下滑，財務告急，迫切需要專業服務機構的介入，提供管理咨詢與營銷診斷。即使是正常發展階段，也需要發展戰略、財務管理、人力資源、市場營銷等方面的專業咨詢與指導，借以提高科學決策和經營管理能力。

3.創業輔導。對于初創企業和有志于創業的社會個體學習者來說，創業輔導無疑是最迫切的需求，包括創業信息、創業機會的甄選、創業計劃書的編制、工商稅務登記、籌資融資、財稅申報、法律援助等。近年來，國有企業效益不佳、大學生就業難、農村城鎮化發展等各種因素，造就了數量驚人的創業群體。據中商網披露的數字，2012年1-11月，僅山東省新增中小企業數量就超過5.7萬戶。如果有公共的學習資源、真實的項目案例、靈活便捷的學習與交流途徑，將給這個龐大的創業群體帶來福音。

4.人才儲備。人才儲備是中小流通企業增強發展后勁的保障。商貿流通行業進入門檻低、起薪低、勞動密集特征突出，中小流通企業往往面臨招工難、留人難的問題。通過和商科職業院校合作育人、合作辦學，可以有效緩解用人難題。這就產生了與學校商科專業合作共建、訂單培養人才的需求。

5.信息資訊。無論是中小流通企業、社會創業團體，還是學校商科學生、專業教師，都需要大量的信息資訊，包括政策法律信息、行業資訊、供求信息、技術信息等。

（二）建設思路

1.鎖定服務對象—建給誰用？根據上述需求分析，資源庫服務對象應是所有對商貿流通領域感興趣、有學習需求的人群，主要包括中小流通企業、社會創業者、在校商科學生、商科專業教師四類群體，以此為依據，建立“用戶學習中心”。其中，中小流通企業是學習資源庫的主要用戶。

2.規劃頂層設計—解決哪些問題？顯然，不同學習者之間存在差異化學習需求。中小流通企業需要崗位培訓解決方案和管理咨詢服務，社會創業者需要全方位創業輔導，在校學生需要專業知識、技能、素養的系統學習；專業教師需要教學理念、方法、技術的指導、共建共享教學資源，課題合作研究、社會服務經驗交流等。基于以上考慮，我們為四類用戶分別設計了量身定制的“學習菜單”，提供個性化學習引導。

3.展開內容體系—建設哪些資源？以用戶需求為出發點，構建“一條主線，三大模塊，三類資源，四層架構”的資源體系。

以“學—練—用”的一般學習規律為主線，進行學習與培訓活動設計；設置“核心課程-實訓項目-實踐項目”三大模塊，形成教育培訓資源，同時建設專業與職業資源和即時交互資源，購成三類學習資源；將上述三類學習資源分解為素材元（學習資源的最小單位），并根據用戶使用需要進行分類，重組為各類素材子庫，形成基礎素材庫。以上建設內容，最終形成“用戶學習中心”-“學習菜單”-“學習資源”-“素材庫”四層架構的資源體系，實現“面向人人，各得其所”的教育培訓目的。

4.明確技術路線—如何實現？抽取資源庫建設的關鍵性環節，化繁為簡，分步完成。

第一步，學習資源建設，解決內容問題。完成三類學習資源的基礎建設，包括：專業與職業資源（職業標準、崗位標準、專業人才培養標準等）；教育培訓資源（三大學習模塊、一個實戰平臺）；即時交互資源（公共資訊、交流分享、在線調研、友情鏈接等）。

第二步，素材庫建設，解決各類資源如何分解入庫的問題。將整合后的各類教學資源分解至最小單位—素材元，并按功能和類型（文字、圖片、音頻、視頻、綜合）進行編碼，將編碼后的素材元匯集成為基礎素材庫。

第三步，學習路徑設計，解決如何將素材庫資源提取串接，最終滿足學習需要的問題。用學習活動設計將素材元串接，形成滿足四類用戶的各種學習路徑。例如：按照教師的執教學習需求，提供“執教啟程”、“教學設計”、“教學實施”、“教學評價”、“策劃咨詢”等循序漸進的學習菜單，所需素材可以依次從素材庫中提取出來，串接成為一個完整的學習序列。

第四步，門戶網站功能規劃，解決學習者進入相應學習模塊的入口問題。提供資源檢索、信息查詢、資料下載等功能，同時設置“公共資訊”、“交流分享”、“在線調研”、“友情鏈接”等模塊，提供來自各種途徑、以各種形式呈現的海量信息，幫助學習者開闊視野，提升眼界。

（三）建設內容

1.用戶學習中心。資源庫建設主要面向的用戶包括中小流通企業、社會創業者、商科學生、專業教師。作為不同的學習主體，他們有各自不同的學習需求。有鑒于此，我們將資源庫的頂層構架設計為“用戶學習中心”，分別建設“人才儲備中心”、“職業培訓中心”、“管理咨詢中心”、“創業輔導中心”四個子中心，作為四類用戶的學習入口。

2.學習菜單。在每一中心下，設置若干級學習菜單，實現學習導航的作用。具體內容如下：

教學菜單。根據教師執教與學生學習的過程設置菜單項目，幫助師生順利完成“學-練-用”一體的教學過程，具體欄目包括“執教空間”、“知識學習”、“技能實訓”、“商務素質實訓”、“在線測試”、“策劃與創業實踐”、“答疑解惑”7項。

職業培訓菜單。聯合企業專家、高等院校、社會知名培訓機構，設計開發三類職業培訓課程包，為中小流通企業培訓提供顧問式支持。其中，“常規培訓”為尚未建立培訓體系的企業提供普適性培訓，“定制培訓”為希望建設個性化培訓體系的企業提供咨詢解決方案，“自定義培訓”為已經建立完善培訓體系的企業提供培訓素材。

管理咨詢菜單。設立“管理咨詢”、“營銷診斷”、“市場調研”、“營銷策劃”四個模塊，為中小流通企業的營銷、調研、策劃、管理體系建設等提供整體解決方案。

創業輔導菜單。設立“創業商機”、“創業規劃”、“登記申報”、“籌資融資”、：“法律援助”五個模塊，為社會創業者和初創企業提供全方位輔導和服務。

3.學習資源。專業與職業資源。根據國家職業標準對商貿流通業從業人員的職業道德、基礎知識、專業技能等方面的具體要求，確定不同崗位的崗位標準，明確相應的崗位任務、業務流程、作業規范、勞動條件與考核標準；在此基礎上，系統設計商科專業的人才培養目標、課程體系、實訓體系、教學環境與條件等，形成專業人才培養標準。

教育培訓資源。核心課程模塊。第一，核心課程體系建設。根據各職業崗位的崗位素質和能力，結合各類學習者“成業（具備從業基礎能力）成長（掌握精湛業務技能）成才（發展提升）”的職業生涯發展路徑和由易到難的學習規律，構建核心課程體系，包括從業基礎、業務技能和發展提升三類課程。第二，核心課程資源建設。每門核心課程都要建設形成內容豐富完善、形式靈活多樣的學習資源。內容包括教學設計、課程標準、案例、習題等，媒體形式涵蓋文本、圖片、動畫、視頻等。實訓項目模塊。包括單項實訓、綜合實訓和商務素質拓展實訓。單項實訓指分布在各門核心課程中的實訓項目和環節，綜合實訓指集成不同課程的專業性實訓，商務素質拓展實訓是針對商貿流通職業特點推出的特色實訓項目。實踐項目模塊。實踐項目模塊根據知行合一的理念，為學習者組織設計實踐體系，將所學用于解決實際問題。云裳創業實戰平臺。建設云裳網站，搭建體驗式、互動式服裝在線銷售平臺，使用者可以借此平臺進行實戰演練，訓練市場調研、信息采集、營業推廣、營銷策劃等專業能力和創業能力。

即時交互資源。包括“公共資訊”、“交流分享”、“在線調研”、“友情鏈接”等內容。通過大量即時信息的采集與，及時跟蹤商貿流通領域的最新技術、動態，實現動態、開放式學習，形成個性化資源。

（四）素材庫

上述三大模塊的建設成果將形成五類、16個素材子庫，最終匯集形成本項目的基礎素材庫，見圖1。

第9篇：企業培訓課程體系建設范文

準確把握一流企業大學建設的寶貴機遇

國家人才發展戰略對技術技能人才培養提出新要求。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》指出，應“依托高等學校、科研院所和大型企業現有施教機構，建設一批國家級繼續教育基地”，“以提高專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，打造一支宏大的高素質專業技術人才隊伍”，“以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍”。到2020年，“專業技術人才總量達7500萬人”，“高技能人才總量達3900萬人”，其中在“裝備制造、能源資源等經濟重點領域培養開發急需緊缺人才500萬人”。國家電網公司是我國能源領域的骨干企業，學院作為國家級專業技術人員繼續教育基地，應積極響應國家中長期人才發展規劃綱要精神，立足公司發展戰略目標和技術革新趨勢，持續完善優化人才培養體系，著力公司新理論、新技術、新技能、新裝備的培訓推廣，努力打造一支具有精湛技藝和“一專多能”的技術技能人才隊伍，為實現“國家高技能人才振興計劃”做出應有貢獻。

建設企業大學成為世界知名企業支撐戰略發展的新趨勢。企業要發展，人才是關鍵。為有效應對人才競爭壓力，越來越多的公司選擇建立自己的企業大學。在世界財富500強企業中，80%的企業擁有或正在建立企業大學，如GE克勞頓學院、西門子技術學院、惠普商學院等，都是其中的佼佼者。上世紀90年代企業大學理念引入中國后，國內知名企業紛紛興辦企業大學，如華為大學、中興通訊學院、海爾大學等。據統計，目前正式宣布成立企業大學的中國企業（含在華外資企業）已有350多家。企業大學對企業戰略目標落地具有重要的支撐作用，主要表現在：

一是服務企業戰略，提升全員績效。企業的學習活動不再以學員的滿意度為主要評估導向，而是以實實在在的業績改善為目標。例如GE克勞頓學院推行的六西格瑪質量工程，豐田大學的持續改善培訓等。

二是培養關鍵人才，提高員工能力。企業大學通過確立員工勝任能力標準以及相應的能力提升計劃，培養企業的關鍵人才，從而提升企業核心競爭力。

三是沉淀組織智慧，傳播最佳實踐。企業大學通過課程開發、知識管理等活動系統沉淀公司核心知識，使企業隱性知識顯性化并有效傳播。

國內外諸多實踐表明，建設企業大學已經成為構建企業培訓體系的最佳實踐形式。特別對處于快速發展并開始國際化進程的企業，迫切需要加速并優化人才培養機制，提升培訓質量。作為世界500強前列的企業，國家電網公司亟需抓住機遇，緊緊圍繞公司戰略發展和員工能力發展需求，制定科學的發展規劃和戰略定位，創新人才培養理念和培養模式，通過完善培訓師資隊伍、培訓內容體系和運營支撐體系，加強培訓資源建設，大力提升培訓能力，逐步建立并持續優化一流企業大學，傳播公司企業文化，推動組織智慧沉淀，實現公司知識集約與共享，打造公司強有力的智庫保障和人才引擎。

國家電網公司創建“兩個一流”要求學院加快一流企業大學建設。建設世界一流電網，國際一流企業，必須要有一流的員工隊伍作保證。截至2011年底，國家電網公司管理的全資、控股單位職工共83.91萬人，其中研究生、本科、專科、中職、高中及以下人員占比分別為3.66%、29.02%、28.59%、17.13%、21.60%，管理及專業技術人員中具有高級、中級、初級職稱的占比分別為10.26%、26.54%、32.12%，生產技能人員具有高級技師與技師資格者分別為2.21%和14.61%。員工隊伍中專科及以下學歷的比例仍然偏高，高層次、復合型、國際化的技術人才和“一專多能”型技能人才明顯不足，員工能級結構亟待優化。按照公司人力資源發展規劃及人才規劃，到“十二五”末，本科及以上學歷人員要達到38.2%，其中研究生學歷達到4.87%；技術人員本科及以上人員占比達到64%，高級職稱占比達到14%；生產技能人員中高級技師和技師占比分別達到2.43%和15.78%。

建設一流的員工隊伍，必須有一流的員工培訓。學院作為公司技術技能人才培養的堅強陣地，必須滿足公司發展需求，在建設一流員工隊伍中承擔起更為重大的使命和責任。經過分析，未來學院每年將主要承擔10000名新員工、5000名高層次技術技能人才、4600名公司級人才、1000名團青干部、6000名新任班組長、3300名公司技術技能類兼職培訓師培訓、4000名“五大”（大規劃，大建設，大運行，大檢修，大營銷）體系專項人才培訓和山東公司8000名高級工及以上人員培訓、16000人次職業技能鑒定任務。同時，承辦公司技術比武、技能競賽、專業調考等。年培訓需求將達到170萬人天，這對學院整體培訓能力建設提出了全新挑戰，為一流企業大學建設提供了寶貴機遇。

科學定位一流企業大學建設的目標戰略

構建一流企業大學，要瞄準國內一流和國際領先這一目標

積極擔承服務公司發展戰略，示范最佳技能，推廣先進技術，傳播公司文化，引領員工成才的學院使命，努力創建國際一流企業大學，成為公司高技術高技能人才培養的搖籃、員工終身學習的引擎、公司人才強企戰略的助推器，著力構建“三基地、二中心、一平臺”的堅強教育培訓基地，即成為公司培訓創新研發基地、團青干部培養基地、企業文化傳播基地，成為公司系統技術技能人才培訓開發中心、新技術新技能推廣示范中心，成為公司技術技能人才培養國際合作交流平臺，為公司技術技能人才、青年人才培養和軟實力建設提供服務保障與智力支持。

積極開展核心業務，學院重點承擔公司新員工培訓，公司直屬單位、省公司本部及二級單位技術骨干等高層次技術人才，電網主營業務領域高級技師等高層次技能人才培訓，特高壓、智能電網、新能源等領域緊缺人才培訓，公司建設、運行、檢修、營銷四大專業領軍人才培訓，優秀專家人才及其后備培訓，團青干部、青年業務骨干培訓，新任班組長、兼職培訓師資格認證培訓，國際化技術技能人才培訓，做好培養模式創新及培訓資源研究開發。按照“做大做強學院本部、做精做優泰山校區、做專做實各分院”的原則，統籌公司培訓資源，科學安排業務布局。到“十二五”末，建成“師資雄厚、設施先進、管理精益、特色鮮明”的國內一流企業大學；到“十三五”末，建成“理念先進、集約高效、創新引領、影響廣泛”的國際一流企業大學。

構建一流企業大學，要大力實施四大戰略

實施質量立院戰略。始終堅持把培訓質量作為學院發展的生命線，增強需求導向的質量觀，健全培訓質量保障體系和評價體系。緊密結合電網發展的新知識和新技術，結合“三集五大”體系建設帶來的培訓需求，科學設計培訓項目，不斷創新培訓模式，全面提升培訓質量。

實施人才強院戰略。建設一流的企業大學需要一批具有國際前沿水平的培訓大師。要把一流的師資隊伍建設擺在更加突出的位置，創造有利于培訓師成長成才的政策環境，在師資隊伍中加快領軍人才、首席培訓師和優秀培訓師培養。同時充分利用國內國際資源，聘請一批知名專家擔任客座教授，引進一批高水平“雙師型”（技師和工程師）人才，為實現一流企業大學目標提供堅強的人才保證。

實施集約辦院戰略。統籌公司系統優質培訓資源，加強對各分院、專項培訓基地的業務指導，形成學院、分院、專項基地布局合理、分工明確、資源共享的培訓格局。加快構建E-learning（網絡在線學習）平臺，統籌開發網絡培訓課件與題庫，加快構建覆蓋全員、標準統一、資源共享、協同高效的集約化大培訓體系，滿足多層級、規模化的培訓需求。

實施品牌興院戰略。加強項目開發和培育，新員工、專業領軍人才、高層次技術人才、高層次技能人才、團青干部、新任班組長、安全與應急等培訓項目實現標準化運作，形成一批具有鮮明電網特色的培訓品牌。發揮品牌的龍頭和引領作用，形成品牌帶動、全面推進、協同發展的良性機制。

協調推進一流企業大學建設

加強培訓資源建設

實現培訓設施建設、培訓師資培養、培訓項目開發、培訓教材應用、培訓理論研究等培訓資源“五統籌”，支持集約化大培訓體系建設。充分發揮學院的龍頭作用，指導各分院、各基地協調發展，提高培訓設施利用效率，減少重復建設和資源浪費。完善以能力和業績為導向的人才選拔使用機制，通過采取各種優惠政策，吸引并建立以專業領軍人才、優秀專家人才、首席培訓師為骨干的學院各級專家人才隊伍。建立公司專職培訓師和兼職培訓師分級認證制度，學院牽頭、分院配合，用三年時間完成全部培訓師認證培訓工作，并將認證結果與培訓師聘崗任職及職業發展密切聯系。統一安排優秀培訓師參加國內外高端交流培訓，統一聘請公司級培訓師，統一調配高水平師資實施高層次培訓項目，實現優秀培訓師資共享。緊緊圍繞公司發展戰略，超前謀劃、系統組織公司技術技能培訓項目開發工作。統一組織培訓教材開發。以學院為核心，以分院和公司級專項培訓基地為骨干，輻射省公司技術技能培訓中心，搭建起公司系統技術技能培訓理論研究平臺。建成與生產現場同步、適度超前，全面覆蓋電網主營業務，滿足技術技能人才培訓需求的一流實訓設施。

建設完善新員工和技術技能人才培訓課程體系，系統開發崗位勝任能力標準及培訓規范，搭建課程框架，編寫教材及課件，建立配套試題庫。根據公司統一部署，建設技術先進、資源豐富、應用良好的網絡大學，為公司系統員工提供個性化學習服務，促進公司核心技術技能的有效傳承。

全面推進各項核心業務

根據公司發展戰略和學院功能定位，結合公司標準化建設工作要求，重點在新員工、高層次技術技能人才、高端緊缺人才、團青干部等人員的培養上，系統設計各項業務的培訓目標、培訓規模和培訓模式，打造公司系統通用的規范化、標準化技術技能人才培養體系，全面提升員工崗位勝任能力。

提升新員工培訓能力。提高公司系統新員工的崗位操作技能，達到《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》中I級職業能力要求。增強新員工對公司企業文化的認同感，培養團隊協作意識、責任意識和安全意識，實現從學生到員工的角色轉換。

提升高層次技術人才培訓能力。完善高層次技術人才的專業知識體系，開拓專業視野，提升技術管理能力和技術創新能力，造就一支專業能力和創新能力強、擅于攻堅克難的技術人才隊伍。

提升高層次技能人才培訓能力。完善技能人才的專業知識體系，開拓專業視野，提升對崗位技術、生產工藝、生產流程的創新能力、傳承能力，造就一支愛崗敬業、技藝精湛、具有專門技能、善于解決技術難題、適應新型生產模式的技能人才隊伍。

提升“五大”體系專項人才培訓能力。以提高公司“五大”體系新模式下崗位履職能力為核心，以專業知識更新和崗位技能提升為培訓重點，培養一批滿足公司“五大”體系要求的“一專多能”技術技能人才。深化專業領軍人才培養。經過集中培訓與崗位實踐的培養，學員在專業前沿知識、專業深化知識以及相關專業領域知識方面得到鞏固和拓展，進一步完備知識體系，增強綜合素養，在課題研究、科技攻關、成果運用和管理實踐技能、梯隊建設能力等方面全面發展，成為本專業領域的領軍人才。

深化優秀專家人才培養。提升組織協調、管理創新、技術推廣與技能革新能力，完善知識技術傳授能力和人才培養能力。深化優秀專家人才后備培養。明確發展方向，完善核心業務知識體系，提升專業技術技能水平，使其盡快成長為滿足公司發展需要的優秀專業技術技能人才。