公司福利制度精選(九篇)

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第1篇：公司福利制度范文

1.0目的

為樹立良好的公司形象，規范員工統一著裝，特制定本管理制度。

2.0適用范圍

本規定適用于唐山**物業服務有限公司全體員工工服的管理。

3.0職責

3.1人力行政部負責員工的工服的統籌管理及工服制作。

3.2庫管員負責發放保管，應準確把握發放和庫存工服數量和質量；在工服不足時及時補充（指保安服裝）。

3.3庫管員負責驗收和執行物品管理的各項規定（含補充服裝時型號數量的統計）。

3.4各部門主管負責人負責監督執行，并對本部門工服負責。

4.0工服的管理

4.1以人力行政部的正式入職單為依據，填寫《員工工服領取登記表》

4.1.1人力行政部在填寫《員工工服領取登記表》時，必須注明每件或每套工服的購置價格。

4.2物業公司總經理、副總經理、及各物管處經理和總公司各部門經理每人交納1000元人民幣；其它管理人員（含物管處副經理、經理助理、各部門主管）每人交納500元人民幣；保安員每人交納服裝押金600元人民幣；商管員員工交納服裝押金500元人民幣；客服部員工交納服裝押金300元人民幣；維修部（含各種運行工）、保潔員、綠化員每人交納200元人民幣；其它總公司員工根據層級比照交納。

4.3 員工工服的支領、退還、押金繳納方式與折舊年限

4.3.1總經理、副總經理、各部門及各物管處經理工服支領標準及折舊年限

職位

物業公司總經理、副總經理、各物業管理處經理、總公司各部門經理

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件、黑色單皮鞋1雙、黑色棉皮鞋1雙、

備注

領帶（藍色或淺灰色暗花）自備

押金

在工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4.3.2各物管處副經理及各部門主管工服支領標準及折舊年限

職位

各物業管理處副經理、各部門主管、物業管理處經理助理

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領帶（藍色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4. 4. 3 保安員工服支領標準及折舊年限

職位

保安員

物品

黑色或藏藍色制服2套、長袖靠色襯衣2件、半袖白色襯衣2件、黑色易拉得領帶2條、黑色三接頭皮鞋1雙、黑色軍鉤（棉）皮鞋1雙、迷彩服2套、黃膠鞋（訓練用）2雙、武裝帶1條、保安專用半身棉服1件、高筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.武裝帶、高筒雨靴和雨衣離職時必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

員工上崗前繳納

折舊年限：保安專用半身棉服、高筒雨靴和雨衣的折舊年限為

5年，其他物品的折舊年限3年。

4.3.4客服部員工工服支領標準及折舊年限

職位

客服部（含物業管理處人力資源、行政、文員及總公司文員等相應崗位）

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣）、職業套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）、領結2個

備注

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4. 4. 4 環境保潔部員工工服支領標準

職位

環境保潔部員工

物品

女員工：紅色或米黃色T恤和深藍色寬松運動褲2套、 天藍色或深藍色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

男員工：米黃色或天藍色T恤和深藍色寬松運動褲2套、天藍色或深藍色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.夏季室外作業人員可配發草帽。

2.中筒雨靴和雨衣在離職時必須交還公司。

3. 所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：棉背心、中筒雨靴、雨衣的折舊年限為5年，其他

物品折舊年限3年。

4.4.5 工程維修部員工工服支領標準及折舊年限

職位

工程維修部員工

物品

夏天：半袖工程套裝2套；冬季：冬季工程套裝2套、工程用半身防寒服1套；絕緣鞋（單鞋2雙、棉鞋1雙）、高筒雨靴1雙（普通員工）、絕緣雨靴1雙（電工專用）、雨衣1件

備注

1.高筒雨靴和絕緣雨鞋在離職時必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：工程用半身防寒服、高筒雨靴、絕緣雨靴的折舊年

限為5年，其他所有物品的折舊年限為3年。

4.4.6商管員工服支領標準及折舊年限

職位

商管員

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領帶（藍色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內扣除并開具押金收據

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.7播音員及公司其他女性文員工服支領標準及折舊年限

職位

播音員及公司其他女性文員

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣、領結兩個）、職業套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）

備注

押金

1.在員工工資內扣除并開具押金收據

2.押金標準與客服部標準一致

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.8員工工服的折舊計算方法及其他規定

4.4.8.1 折舊費用：實際的購置價格÷折舊年限的月份和×員工實際工作年限的月份和 。

例如：一員工在本公司申領了一套價值360元，折舊期為3年的工服，該員工在公司工作2年零3個月，主動離職。該員工在離職時

可支領服裝折舊費用為360元÷36個月×27個月=270元。

4.4.8.2 折舊期從工服申領到位的日期開始計算，到員工將工服上繳至公司的日期截止（一個月內累計工作不足15天含15天不予計算折舊月份；一個月內累計工作超過15天不足30天按整月計算。）

4.4.8.3 員工主動離職，按此辦法執行；員工被動離職視情況而定。

4.4.8.4 在試用期內員工主動離職，公司將不退任何費用；員工被動離職視情況而定。

5.0著裝標準

員工著裝標準按***（唐山）房地產開發有限公司之《員工行為規范》之相關規定執行。

第2篇：公司福利制度范文

第一條為保障法律服務工作者依法執業，規范法律服務工作者的執業行為，根據司法部《基層法律服務工作者管理辦法》的規定，結合我省實際，制定本辦法。

第二條法律服務工作者是指依照本辦法規定，領取《法律服務工作者執業證》，專職從事基層法律服務工作，為社會提供法律服務的人員。

第三條法律服務工作者執業必須遵守憲法和法律，恪守職業道德和執業紀律。

法律服務工作者執業必須以事實為根據，以法律為準繩。

法律服務工作者應當接受國家、社會和當事人的監督。

法律服務工作者依法執業受法律保護。

第四條司法行政機關依照本辦法對法律服務工作者進行管理、指導和監督。

第二章執業資格

第五條從事基層法律服務工作，應當具備法律服務工作者執業資格。

具備律師資格、公證員資格或者企業法律顧問資格的人員，也可以申請從事基層法律服務工作。

第六條符合下列條件的人員，可以通過參加司法部統一組織的法律服務工作者執業資格考試取得法律服務工作者執業資格：

（一）擁護憲法，遵守法律，有選舉權和被選舉權；

（二）具有高中或者中等專業以上的學歷；

（三）品行良好，身體健康；

（四）年齡在60歲以下。

第七條符合下列條件，能夠專職從事基層法律服務工作的人員，可以申請依照考核程序取得法律服務工作者執業資格：

（一）擁護憲法，遵守法律，有選舉權和被選舉權；

（二）具有高等院校法學本科以上學歷；具有大專以上學歷，從事審判、檢察業務，司法行政業務工作或人大、政府法制工作已滿五年的；

（三）品行良好，身體健康；

（四）年齡在60歲以下。

第八條申請考核取得法律服務工作者執業資格的人員應向住所地縣級司法行政機關提交下列材料：

（一）《法律服務工作者執業資格（考核授予）申請審批表》一式三份；

（二）學歷證書原件及復印件；

（三）身份證原件及復印件；

（四）辭去原職或無職業證明；

（五）其他有關證明材料。

住所地縣級司法行政機關應對上述材料進行認真審核，并逐級報省司法廳審批。

第九條經考試或者考核合格的人員，由省司法廳報請司法部頒發《基層法律服務工作者執業資格證書》。

第十條有下列情形之一的，不得報名考試或者申請考核：

（一）受過刑事處罰的（過失犯罪的除外）；

（二）被開除公職的；

（三）無民事行為能力或者限制民事行為能力的。

第十一條參加考試或者申請考核的人員有下列情形之一的，其考試成績或者考核結果無效，已授予的執業資格予以撤銷，執業資格證書予以收回，并在二年內不允許參加考試或者申請考核：

（一）提供虛假、偽造的證明文件或者以其他欺詐手段騙取參加考試或者考核的；

（二）考試作弊或者由他人冒名頂替參加考試的；

（三）經考核授予法律服務工作者執業資格后，未專職從事基層法律服務工作的；

（四）其他嚴重違反考試、考核紀律的。

第三章執業登記

第十二條取得法律服務工作者執業資格或者具有本辦法第五條所列的其他執業資格的人員，符合下列條件的，可以申請法律服務工作者執業登記，領取《法律服務工作者執業證》：

（一）在法律服務所實習滿6個月，經評議合格；

（二）參加省司法廳舉辦的崗前培訓，經考核合格；

（三）法律服務所決定調入或聘用；

（四）申請執業登記時符合本辦法第六條第（一）、（二）、（三）項規定的條件，年齡在65周歲以下。

申請執業登記前從事過律師、公證和企業法律顧問工作，審判、檢察業務工作，司法行政業務工作和其他法律業務工作二年以上，經參加省司法廳組織的崗前培訓合格的，可以不經實習，直接申請執業登記。

第十三條申請法律服務工作者執業登記的人員有下列情形之一的，不予辦理執業登記：

（一）具有本辦法第十條規定情形之一的；

（二）曾被法律服務所給予除名的；

（三）曾被吊銷律師執業證或者受到停止執業處罰期限未滿的；

（四）具有律師或者公證員資格，并已在律師事務所或者公證機構執業的。

第十四條申領《法律服務工作者執業證》應提交下列材料：

（一）《法律服務工作者執業登記表》一式三份；

（二）《法律服務工作者執業登記卡》一份；

（三）法律服務工作者執業資格證書或者本辦法第五條所列的其他執業資格證書復印件、學歷證書復印件、身份證復印件；

（四）申請人辭去原職的文件或由本人住所鄉鎮政府、街道辦事處出具的無職業證明；

（五）法律服務所實習人員工作證；

（六）法律服務所實習人員崗前培訓合格證或者本辦法第十二條第二款規定情形的證明。

第十五條申請執業登記材料，由擬接收申請人的法律服務所提交住所地縣級司法行政機關審查合格后，逐級報省司法廳。

縣級、市級（設區的市，下同）司法行政機關審查的時間均不得超過十五日。

第十六條省司法廳自收到申請材料之日起三十日內完成審核，對符合條件的予以辦理《法律服務工作者執業證》；對不符合條件的不準予登記。

第十七條法律服務工作者變更執業機構的，應填寫《法律服務工作者申請更換補發執業證登記表》一式三份，并提供與原所在的法律服務所終止關系的證明，依照本辦法規定的程序，申請更換《法律服務工作者執業證》。

第十八條法律服務工作者遇有下列情形之一的，由其所在的法律服務所收回其《法律服務工作者執業證》，并填寫《法律服務工作者執業注銷登記表》一式三份，交住所地縣級司法行政機關，逐級報請省司法廳予以執業注銷：

（一）因調離停止執業的；

（二）因被辭退、開除而停止執業的；

（三）因所在的法律服務所被注銷而停止執業的；

（四）無正當理由不參加年度注冊的；

（五）因其他原因停止執業的。

第十九條任何人不得偽造、涂改、抵押、出借、出租《法律服務工作者執業證》。

《法律服務工作者執業證》遺失的，應及時在省級以上報紙上刊登遺失聲明，注明所在的法律服務所名稱、遺失人姓名、遺失證件名稱及編號，聲明作廢。遺失人應填寫《法律服務工作者申請更換補發執業證登記表》一式三份，并提供登載遺失聲明的報紙，按規定程序補辦。

《法律服務工作者執業證》因損壞無法使用的，持證人應填寫《法律服務工作者申請更換補發執業證登記表》一式三份，并上繳損壞的執業證，按規定程序更換。

第四章人員管理

第二十條法律服務所應當建立健全對法律服務工作者的錄用、考核、獎懲、除名、辭退等管理制度。

第二十一條法律服務所應當組織法律服務工作者進行政治學習、業務學習、規章制度學習和職業道德、執業紀律教育，不斷提高法律服務工作者的政治素質、業務素質，增強自律意識。

第二十二條法律服務所應當鼓勵法律服務工作者進行后續學歷教育，組織法律服務工作者按時參加司法行政機關舉辦的培訓，不斷提高法律服務工作者的業務能力。

第二十三條法律服務所應當為法律服務工作者執業提供必要的工作條件，維護其在執業活動和所務管理工作中應享有的合法權利，保障其應享有的勞動報酬、保險和福利待遇。

第二十四條合伙制法律服務所可根據需要聘用法律服務工作者，簽訂聘用合同。

聘用合同應當載明下列事項：

（一）聘方名稱和應聘方姓名；

（二）聘應雙方的權利、義務；

（三）聘用期限以及屆滿續聘的辦法；

（四）聘用期間解除雙方聘應關系的條件和辦法；

（五）違約責任；

（六）聘用爭議的解決辦法。

法律服務所聘用行政輔助人員應參照上述規定簽訂聘用合同。

第二十五條法律服務工作者有下列情形之一的，由其所在的法律服務所予以辭退或除名：

（一）未通過年度注冊的；

（二）不履行聘用合同規定的義務，經多次教育仍不改正的；

（三）無正當理由連續停止執業滿三個月的；

（四）因患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能繼續從事基層法律服務工作的。

第五章執業范圍、執業權利和義務

第二十六條法律服務工作者可以從事以下業務：

（一）應聘擔任法律顧問；

（二）參加民事、經濟、行政訴訟活動；

（三）非訴訟法律事務；

（四）主持調解糾紛；

（五）解答法律咨詢；

（六）法律文書；

（七）協助辦理公證事項；

（八）開展法制宣傳和其他有關業務。

第二十七條法律服務工作者持法律服務所出具的介紹信、當事人的委托書和《法律服務工作者執業證》，經有關單位或者個人同意，可以向他們調查、收集與承辦法律事務有關的證據材料；可以向人民法院申請查閱有關的案卷或者庭審材料。

第二十八條法律服務工作者對堅持非法要求、故意隱瞞重大事實、提供虛假證據或者嚴重違反委托合同約定義務的當事人，可以拒絕為其或者解除委托關系。

第二十九條法律服務工作者在執業中發現本地區政府機關、村民（居民）自治組織、企業事業單位、社會團體在執行法律、法規和規章方面存在問題的，可以向其提出法律建議。

第三十條法律服務工作者有權獲得執業所需要的工作條件，有權參加政治學習和業務培訓，有權參與所務民主管理，有權獲得勞動報酬和享受保險、福利待遇。

第三十一條法律服務工作者對侵犯其執業權利的行為，可以請求司法行政機關、有關司法機關或者省基層法律工作者協會依法予以保障。

第三十二條法律服務工作者應當遵守由法律服務所統一收案、統一委派、統一收費的規定。

第三十三條法律服務工作者應當依照有關規定履行法律援助義務。

第三十四條法律服務工作者應當遵守司法、仲裁和行政執法活動的有關制度，尊重司法、仲裁和行政執法機關及其工作人員依法執行職務。

曾擔任法官的法律服務工作者，在離任后二年內不得擔任原任職法院審理的訴訟案件的人；曾擔任檢察官的法律服務工作者，在離任后二年內不得擔任原任職檢察院承辦的訴訟案件的人。

第三十五條法律服務工作者應當尊重同行和其他法律服務工作人員，同業互助，公平競爭，共同提高執業水平。

第三十六條法律服務工作者應當保守在執業活動中知悉的國家秘密、當事人的商業秘密和個人隱私。

第三十七條法律服務工作者應當愛崗敬業、堅持原則、誠實守信、舉止文明、廉潔自律，自覺維護職業聲譽和社會形象。

第三十八條法律服務工作者應當勤奮學習，加強執業修養，積極參加司法行政機關組織的業務培訓和進修，不斷提高專業水平和服務技能。

每個法律服務工作者每年參加培訓的時間不少于40個學時。

第六章檢查監督

第三十九條法律服務工作者應當每年向司法行政機關申請辦理《法律服務工作者執業證》年度注冊。

未經年度注冊的，不得繼續執業。

第四十條法律服務工作者執業證年度注冊工作與法律服務所年度檢查工作同時進行。

第四十一條法律服務工作者申請辦理執業證年度注冊，應提交下列材料：

（一）《法律服務工作者執業證年度注冊登記表》一式三份；

（二）《法律服務工作者執業證年度注冊登記卡》一份；

（三）《法律服務工作者執業證》。

第四十二條法律服務工作者申請執業證年度注冊的材料，由其所在的法律服務所審查合格后，按規定時間逐級上報省司法廳。

第四十三條省司法廳對法律服務工作者上年度工作完成情況、遵守職業道德和執業紀律情況進行審核，對符合繼續執業條件的，準予注冊，并在其《法律服務工作者執業證》上加蓋年度注冊印章。

第四十四條省司法廳經審核，對有下列情形之一的法律服務工作者，暫緩執業證年度注冊：

（一）因違反執業紀律和有關管理規定，正在接受司法行政機關或者法律服務所查處的；

（二）有犯罪嫌疑被立案查處的；

（三）采取弄虛作假手段企圖騙取通過年度注冊的；

（四）因患病或者其他原因已連續停止執業六個月的。

第四十五條法律服務工作者被暫緩辦理執業證年度注冊的因素消除后，對于符合繼續執業條件的，經住所地縣級司法行政機關審查同意，逐級報請省司法廳補辦年度注冊；對不符合繼續執業條件的，不予注冊。

第四十六條法律服務工作者有下列情形之一的，不予注冊：

（一）無民事行為能力或者限制民事行為能力的；

（二）嚴重違反職業道德、執業紀律和其他有關規定的；

（三）年齡已滿65周歲的。

第四十七條法律服務工作者的日常執業活動和遵守職業道德、執業紀律的情況，由其執業機構住所地縣級司法行政機關負責檢查和監督。

縣級司法行政機關可以對法律服務工作者的執業情況進行檢查或者發現問題隨時進行檢查，可以要求有關人員報告工作、說明情況、提交有關材料。法律服務工作者及其所在的法律服務所不得拒絕。

第四十八條法律服務工作者有下列行為之一的，由其執業機構住所地縣級司法行政機關予以警告；有違法所得的，按照法律、法規的規定沒收違法所得，并由市級司法行政機關處以違法所得三倍以下的罰款，但罰款數額最高不得超過三萬元：

（一）以貶損他人、抬高自己、虛假承諾或者支付介紹費等不正當手段爭攬業務的；

（二）曾擔任法官的法律服務工作者，在離任不滿二年內擔任原任職法院審理的訴訟案件的人的；

（三）冒用律師名義執業的；

（四）同時在法律服務所和律師事務所或者公證機構執業，或者同時在兩個以上法律服務所執業的；

（五）無正當理由拒絕履行法律援助義務的；

（六）明知當事人的要求是非法的、欺詐性的，仍為其提供幫助的；

（七）在活動中超越權限或者濫用權，侵犯被人合法利益的；

（八）在同一訴訟、仲裁、行政裁決中，為雙方當事人或者有利害關系的第三人的；

（九）不遵守與當事人訂立的委托合同，拒絕或者疏怠履行法律服務義務，損害委托人合法利益的；

（十）在調解、、法律顧問等執業活動中壓制、侮辱、報復當事人，造成惡劣影響的；

（十一）故意泄露當事人的商業秘密或者個人隱私的；

（十二）以影響案件審判、仲裁或者行政裁定結果為目的，違反規定會見有關司法、仲裁或者行政執法人員，或者向其請客送禮的；

（十三）私自接受委托承辦法律事務，或者私自收取費用，或者向委托人索要額外報酬的；

（十四）在活動中收受對方當事人、利害關系人財物或者與其惡意串通，損害委托人合法權益的；

（十五）違反司法、仲裁、行政執法工作有關制度規定，干擾或者阻礙司法、仲裁、行政執法工作正常進行的；

（十六）泄露在執業中知悉的國家秘密的；

（十七）偽造、隱匿、毀滅證據或者故意協助委托人偽造、隱匿、毀滅證據的；

（十八）向有關司法人員、仲裁人員或者行政執法人員行賄，或者指使、誘導委托人向其行賄的；

（十九）法律、法規、規章規定應予處罰的其他行為。

司法行政機關對法律服務工作者實施上述行政處罰的同時，應當責令其改正，并監督其依法賠償當事人的損失。

第四十九條司法行政機關對法律服務工作者實施行政處罰，應當依照《司法行政機關行政處罰程序規定》進行。

第五十條法律服務工作者對行政處罰不服的，可以按照《行政復議法》和司法部有關規定申請行政復議。

第五十一條法律服務工作者有下列情形之一的，法律服務所應當將其除名：

（一）有本辦法第四十八條第（十一）至第（十五）項規定的行為，情節或者后果嚴重的；

（二）有本辦法第四十八條第（十六）、（十七）、（十八）項規定行為之一的；

第3篇：公司福利制度范文

[中圖分類號]R711[文獻標識碼]B [文章編號]1674-4721（2008）02（a）-052-01

現有1例體內藏匿因致孕婦中毒胎死宮內案例，報道如下：

1資料

孕婦，彝族，32歲，已婚，無業。2008年12月23日0時20分因“自覺胎動消失2+ d，昏迷2+ h，外院B超示宮內死胎2 h”轉入我院。其病史特點如下：LMP不詳，平素月經規則，停經30＋ d出現早孕反應。孕4出現胎動，無頭痛、眼花、皮膚瘙癢、黃疸，無雙下肢水腫。未做產檢。2+ d前自覺胎動消失，2+h前昏迷，急到市二院就診，B超示宮內死胎，為進一步診治轉入我院。我院門診B超示宮內死胎；凝血項輕度異常；頭顱CT檢查未見明顯異常。既往史：體健，無肝炎、結核傳染病史，無輸血史。個人史：25歲結婚，丈夫25歲，無業，健康。14歲3～4/28～30 經量中，輕度痛經，白帶正常。G2P1，第一胎出生后20 d夭折，第二胎為本次。家族史：無糖尿病、高血壓及遺傳病史。查體：T 36.5℃，P 84次/min，BP 104/80 mmHg,神志不清，呈嗜睡貌，嘆氣樣呼吸，雙側瞳孔等大等圓大小約0.2 cm、對光反射遲鈍，全身淺表淋巴結未捫及，頭顱外觀無畸形，心肺未見異常。腹部隆凸，肝脾未捫及，脊柱四肢無畸形，無雙下肢水腫。產科檢查：宮高32 cm，腹圍100 cm，先露頭，未入盆，胎心未聞及，胎方位LOA。肛查：尾骨活動可，骶骨中弧，坐骨棘不突，宮口未開，先露－3。骨盆外側量25－29－22－10 cm。輔助檢查：2008年12月22日我院B超：BPD 9.0 cm，AFI 7.0 cm，PL Ⅱ＋級，宮內死胎。心電圖示竇性心動過速、T波改變。

綜上，入院初步診斷考慮為：①G2P1孕37+周宮內死胎；依據：有停經史，平素月經規則規，產檢及B超確診。②意識障礙待診：中毒？心源性？精神性？院外昏迷2+ h，原因不明。

入院后檢查：肝功，ALP 173.0 U/L；血常規，WBC 13.8×109/L；中性粒細胞數 11.0×109/L，中性粒細胞，79.0%；余未見異常。患者有嗜睡、嘆氣樣呼吸，瞳孔縮小、對光反射遲鈍等較明顯的中毒癥狀，立即報警，經警察詳細追問病史，患者稍清醒，自訴2+ d前吞服包裹的，體內。立即予補液等對癥支持治療，急診胸片檢查見胃及腸道內多個團狀稍高密度影。請消化內科急會診，建議立即胃鏡下取胃內異物。胃鏡下檢查見胃內塑料薄膜包裹的條索狀異物，取胃內異物共20枚。故宮內死胎原因考慮為中毒所致。予納洛酮2 mg肌注，補液及對癥治療。

2008年12月23日上午9∶20，患者自然娩出一9+月大男死嬰，其外觀未見明顯畸形。患者陰道流血少，陰道一度撕裂傷，未述特殊不適。23日上午8∶30，患者從腸道排出條索狀異物共計8枚，24日下午2∶30患者再次從腸道排出條索狀異物共計9枚。患者住院期間一直接受警方監管。

2 討論

本例孕婦體內藏匿大量，由于泄露，致自身中毒胎死腹中。該患者雖然不具有明顯缺氧及“針尖樣瞳孔”等嗎啡中毒的典型癥狀，但表現為嗜睡、嘆氣樣呼吸，瞳孔縮小，對光發射遲鈍,胎死腹中。綜合上述癥狀和筆者的臨床經驗，初步診斷為急性中毒，采取果斷措施，在第一時間報警，經過警察詳細盤問病史，最后證實了筆者的診斷，挽救了患者的生命。據文獻記載:“嗎啡極易通過胎盤屏障[1]”。當臍靜脈血中嗎啡含量增加，嚴重超過正常人體血中類嗎啡物質含量10～30 ng/ ml，就會出現中毒癥狀[2]。也就是說,產婦嗎啡進入血液循環,會對母嬰產生極大的危害，即使本例中胎兒已9+月大，仍不能避免中毒死亡。

綜合本例分析，患者藏于體內的嗎啡的衍生物海洛因,吞服量較大，持續刺激胃腸分泌各種消化液，增加胃腸運動，在多種液體和胃腸活動的共同作用下，導致外包裝被腐蝕破裂，滯留于胃及腸管內經吸收進入血液循環而出現中毒癥狀[3]。由于胎兒對嗎啡的敏感性高,加之,胎兒的血腦屏障還不成熟,可使較大量的嗎啡通過,在中樞神經系統中達到中毒量而導致呼吸受抑制,所以腹中胎兒最先出現嗎啡中毒并死亡。該患者藏于體內的海洛因長時間持續不斷地溢出并使其也出現中毒癥狀才被送往醫院就醫。該例提示:經母體吸收的嗎啡成分,在母體尚未出現中毒時,即可引起胎兒中毒死亡；母親中毒出現在胎兒中毒之后。

[參考文獻]

[1]秦廣平.低比重腰麻藥中加入微量嗎啡用于剖宮產術麻醉的臨床研究[J].內蒙古醫學院學報,2001,1(23):55.

[2]沈榮昌.體內藏匿海洛因致母女先后死亡1例[J].中國法醫學雜志,2006,6(21):370-371.

第4篇：公司福利制度范文

關鍵詞 債務；福利制度；危機；經濟；借鑒

“歐洲是現代福利制度的發祥地，英國則是這一制度的先行者。從英國伊麗莎白女皇1601年頒布《濟貧法》到1942年《貝弗里奇報告》出臺，經過幾百年的發展，英國率先建成了“從搖籃到墳墓”的福利體系。” [1]二戰結束后至20世紀50年代，福利制度被廣泛應用到歐洲其他國家。西方福利制度是人類20世紀社會發展的一項重大成果，但其發展道路并非一帆風順。然而，隨著時間的推移，這種保護機制在范圍、程度方面均在發生變化，也隨著各國經濟發展的不同而發生不同的變化。西方福利制度的發展經歷了一個從高速發展到削減的這樣一個改革過程。這幾年隨著歐洲大陸一些國家債務危機加重、經濟滑坡而發生危機，導致不同程度的債務危機。審視西方的福利制度，對我國處理福利制度和經濟發展的關系都具有非同尋常的意義。

一、西方福利制度危機的表現

1、政府高支出

繁雜的福利項目是財政的一大負擔。據報道，從20世紀末開始，歐洲大多數國家的社會負擔越來越重。然而，即使經濟不景氣，社會壓力大，歐洲的大多數公眾卻不愿改變高消費、高福利的格局，個別歐盟成員國政府不顧本國財政情況與經濟實力，一味尋求與發達國家同等的高福利。其中欠發達的希臘和愛爾蘭較為突出。2010年，希臘社會福利支出占GDP的比重為20.6%，而社會福利在政府總支出中的占比更是高達41.6%。從長期來看，如果這種福利制度不加以變革，經濟發展效率不高而福利趨同，則整體社會負擔趨重就會導致債務危機。

2、政府高稅收

政府的高支出必然導致較高的稅收水平。西方各國都是實行累進稅制，收入越高，稅負越重。而隨著維持整體福利制度的開支越來越大，政府對中高收入者所征收的稅賦也水漲船高。調查顯示，一個企業主在法國的征稅率是70%，而在中國香港只有21%。同樣，比利時企業家如果在俄羅斯和新加坡辦企業，其凈工資收入要比在本國高出1倍。稅收負擔的加重自然會影響企業和個人的生產積極性。過高的稅收也使得大量精英人才流失，各大公司也紛紛在海外設廠，這也使西歐各國的經濟發展受到損失。“高福利所需的高額稅收不僅減少了企業利潤，更使得勞動密集型的企業紛紛轉移到勞動力成本低廉的新興國家，進一步導致本國實體經濟規模縮小。” [2]

3、生產高成本

在歐盟國家普遍存在的高福利、高稅收和實行的最低工資水平規定、工時的縮短以及對雇員權利的廣泛保護，對企業雇主的經營、資金積累以及發展和競爭造成了很大壓力。對企業雇主而言，他們雇傭一個拿最低工資的普通勞動者，所支付的并不僅僅是月工資，還必須為該雇員交納社會疾病保險、養老基金、工傷事故基金、退休基金、失業基金等各種社會分攤金，這也就使得企業的生產成本大大提高。為維護高福利的社會保障體系，許多歐元區國家依賴舉債。同時，福利水平的提高也拉升了單位勞動成本，使希臘等國在與新興市場國家的競爭中處于劣勢。

4、社會高失業率

由于勞動力價格昂貴，許多企業出于降低成本的考慮，盡量減少雇員人數，以節約開支，這樣就導致許多人失業。同時，高福利政策也養出了一批“懶人”。由于各種福利待遇太好，甚至出現失業救濟金與工資差不多的怪現象，許多失業者也不急于再就業。“激勵機制的欠缺使勞動者面臨“動力真空化”，從而進一步使得勞動者缺乏勞動積極性，不努力和不愿就業，導致失業率高漲，經濟發展萎靡。” [3]所以，持續穩定的經濟增長不僅有利于降低失業率，提高人們的生活水平，而且利于解決在發展中面臨的新問題。

二、西方福利制度危機的經濟發展原因

西方福利制度危機的出現，從經濟發展的角度來看，主要有以下幾大因素：

1、對外界的依存高的經濟發展

據統計，發達國家GDP增長值中的70%-85%是依靠高新技術和現代化生產管理體制創造的，并且全球80%-90%的科學密集型產品及其出口貿易都被西方國家集團所壟斷。從全球分工體系來看，西方國家憑借其強大的經濟、貿易和科技優勢掌握著全球商品生產鏈中最能獲取利潤的部分，結果導致“生產遍及全球，利潤流回西方”。在這樣的經濟發展格局下，歐元區的某些國家特別是南歐國家在抵御外部經濟的沖擊上的能力相對比較缺乏。例如，希臘的經濟發展水平就相對較低，以旅游業和航運業為主要支柱產業，受外部影響較大，在金融危機的沖擊面前顯得異常脆弱，在經濟危機的沖擊下，容易出現致命弱點，受到較大影響。

2、相對較弱的轉嫁危機能力

美國的負債情況實際上也非常嚴重，但美國有一個非常重要的武器，即美元的世界貨幣地位。即使國內債務高企，美國還有最后一招即開動印鈔機，通過遍布世界的美元把損失均攤到世界各國頭上。在這種情況下，美國的國家財政赤字即使增加，對老百姓的福利影響并不大。而歐債危機的解決則是側重于增加其融資渠道和降低融資成本。而各國出于其對本國利益的考慮上，救援問題就難以達成共識，統一的歐元使其各個成員國失去了貨幣政策的調控的靈活性，而分散的財政使歐盟并沒有支配各國資金的權力，歐債危機的關鍵是債務償付性問題，而各國又面臨舉新債困難和融資成本提高的兩大難題無法解決，這必然導致危機爆發。

3、畸形的財政與社會政策

據《經濟日報》2011年12月19日的報道，國際貨幣基金組織在考察了全球98個國家和地區的財政狀況之后表示，北歐國家財政狀況最優。其中最突出者當屬挪威，沒有一點凈債務，其他主要北歐國家的財政狀況也不錯。北歐國家之所以能夠做到這一點，有一個不可忽視的因素就是在實行高福利的同時采取高稅收，而不是借債消費。通過稅收的調節杠桿，北歐國家保證了社會的貧富差距不至于擴大到危險的地步。事實上，丹麥、瑞典、挪威等北歐國家在收入平均方面要遠優于其他西方國家。與其他國家相比，最高的10%和最低10%之間收入的差距，在北歐國家是最小的。這樣，即使福利有所削減，貧困者階層也不會覺得難以忍受。而很多財政能力有限的南歐國家在社會福利政策方面也向北歐國家看齊，而完全不顧及本國的實際經濟發展水平，最終導致債務危機。由于不合理社會福利政策超過國家財政能力。因此，這場歐債危機給歐洲高福利的國家制度敲響了警鐘。

歐債危機發生后，有人對西方的高福利制度大加抨擊，并以此作為其他國家不能“過度福利化”的證據。這種觀點有其道理，但未免失之片面。同樣是西方，歐元區國家與美國、北歐之間就存在一些重要的不同，不能簡單地從前者的教訓就得出“西方高福利制度不行了”的結論。總的來看，高福利本身不是錯，它是一個國家及其人民在追求更高經濟社會水平過程中的必然產物。對一個國家來說，問題是有沒有實現高福利的基礎與能力，以及在基礎與能力不具備的條件下如何創造條件實現之。歐元區國家給我們的最重要教訓不是高福利不可取，而是應該把高福利置于一個健康可靠的基礎之上，不能采取寅吃卯糧、借債消費的辦法。

三、西方福利制度危機對我國的借鑒意義

自歐洲債務危機發生以來，對危機發生原因的各種看法滿天飛，其中很重要的一方面就是歐洲國家長期實行高社會福利政策，各類社會福利和公共支出連年攀升，而經濟卻沒能同步增長，高社會福利導致歐洲勞動力市場日益僵化，產業創新近乎停滯，各國政府只能不斷舉債。而陷于危機的國家，為了爭取歐盟和國際社會的援助，不得不實行財政緊縮計劃，減少在福利方面的開支，從而引發了其國民的暴力騷亂。但這并不能以此作為其他國家不能“過度福利化”的證據。高福利本身并沒有錯，它是一個國家及其人民在隨著經濟社會水平提高過程中的必然要求。一個國家的最關鍵之處，就是你的經濟還可不可保持高速的增長。發展福利一定要依據本國的經濟社會發展水平。基于此思考，以下三個方面需特別重視：

1、中國的經濟發展，應該是在國家有限干預的市場運作下，讓所有人可以發揮其才干，先提高生產效率

我們的政府現在正從發動機型政府向引導型政府轉變，我們正處在一個以產業資本發展為主的階段。這個階段的發展需要很多人的合作才可以奏效。比如說以前福特汽車公司的創始人亨利福特，今天的比爾蓋茨等等，都比較容易體會到自己的財富，其實是由公司里面的上萬員工的協作，才可以財源滾滾。所以做好員工的福利是公司高速發展的基礎。中國不能走歐洲式的福利國家之路，西方發達國家雖然其國民提供了一種從搖籃到墳墓的高社會福利待遇。而且高社會福利易于造成福利依賴，養成人民好吃懶做，缺乏生產效率，在世界經濟競賽場中沒有足夠競爭力。

2、通過國家的遞進性稅收政策，實行多賺錢，多交稅，少賺錢，少交稅來做到分配公平

從巴菲特呼吁對富人征稅可以看出，美國的分配不公是非常嚴重的，富人其大部分所得由于是資本利得、紅利和“附帶權益”形式的非勞動所得，享用15%的優惠稅率，而美國中產階級納稅人一般按25%的稅率繳稅，所得額越高，適用的稅率也越高。根據世界銀行的報告，美國5%的人口掌握了60%的財富。這是中國所不能去“接軌”的。而這次債務危機中北歐國家風平浪靜，沒有發生社會動蕩，原因除了國家財政沒有債務以外，其稅收杠桿的作用非常重要，事實上，通過稅收調節，北歐國家在收入平均方面要遠優于其他西方國家。這樣，即使福利有所削減，國民也不會覺得難以忍受。

3、通過對弱勢群體的社會福利，來做好社會關懷

中國古代社會有豐富的福利思想，大都是建立在民本思想、重民思想基礎之上的，因為老百姓的生活安定狀況直接影響到政治的穩定。《禮記?禮運篇》云：“故，人不獨親其親，不獨子其子。使老有所終，壯有所用，幼有所長，鰥寡孤獨廢疾者，皆有所養”。雖然儒家文化有許多糟粕，但是魯迅在雜文《拿來主義》中表達得很清楚，就是要采取積極主動的“拿來主義”，吸其精華，去其糟粕，為我所用。我們如果沒有做好此等社會福利，那么中國的維穩任務就會比較艱巨。

綜上所述，歐洲債務危機給我們的最重要教訓不是高福利不可取，而是應該把高福利置于一個健康可靠的經濟發展基礎之上，社會福利支出應在GDP中有一定的比例，至少在不影響國家經濟發展競爭力的情況范圍內，更不能采取寅吃卯糧、借債消費的辦法。我們選擇一個正確的符合國情的福利模式對我國來說至關重要。

參考文獻

[1]李開盛，張冬林.歐債危機與西方福利制度的再審視[J].學習月刊，2012（7）.

第5篇：公司福利制度范文

摘 要 中小企業在我國國民經濟發展和社會穩定中起到十分重要的作用。作為激勵機制的一個重要組成部分，福利制度對于中小企業的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。本文從分析我國中小企業福利中存在的缺陷出發，提出了中小企業在制定福利制度時需要按照公平性、激勵性、創新性長遠性等原則進行設計的對策，以期對我國中小企業福利制度的建立進行指導。

關鍵詞 中小企業 福利 激勵

近年來，我國各級政府相繼出臺了眾多扶持中小企業發展的政策，中小企業成為中國經濟中越來越引人矚目的力量。據新華網統計，截至到2010年，中小企業占中國企業總數的99%以上，對GDP的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了近70%的進出口貿易額，創造了80%左右的城鎮就業崗位。由此可見，中小企業在我國的國民經濟體系中占據著舉足輕重的地位。

在知識經濟發展的今天，企業的發展越來越依賴于員工的主動性和創造性。隨著市場競爭的日益劇烈，薪酬體系的日臻成熟，員工福利逐漸成員各企業間競爭的最有力的支撐。很多企業之所以能夠留住優秀員工，就是因為所提供的福利在吸引著他們。目前國內一般較具規模的大型企業組織，其員工福利制度實行多年已經卓有成效；相比之下，中小型企業在這方面則做得則略顯不足。

一、員工福利制度在中小企業中的缺失

從目前的管理實踐來看，我國許多中小企業對員工的福利投入較少。不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，主要表現在以下幾個方面：

1.很多中小企業的管理者將福利視為企業的純支出，認識不到員工福利與激勵員工工作積極性之間是互動的良性循環。對于我國《勞動法》中所規定的法定福利項目“三險一金”部分――基本養老保險、失業保險、醫療保險和住房公積金，很多中小企業都沒有按照規定執行。

2.一些中小企業雖然為員工提供了法定的福利項目，但一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計有利于企業發展的福利項目，己有福利的執行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。

3.許多中小企業雖然建立了福利制度體系，但管理者往往低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用，也不了解組織戰略與福利制定戰略的一致性。因此他們很少去管理這一計劃，福利體系設計不能跟隨經營戰略的變化而變化。對員工缺乏長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期。

二、中小企業福利體系缺失的原因分析

近幾年，中小企業在快速發展的過程中，由于過于注重經濟利益給企業帶來的作用，而忽視類似福利這樣的非經濟性報酬。有些企業的員工的工資雖然不低，但員工呆久了之后，越來越缺乏工作熱情，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的作用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。具體來講，主要有幾個方面的因素：

1.規劃、設計、管理福利制度的成本是昂貴的。對于大多數中小企業來說，他們正處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、他們將有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓。而對于制定什么樣的福利制度自然考慮的就少。員工除了每月的工資，很難享受到企業所提供的福利制度。即使有，只要企業一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈，企業的員工流失率往往因此而升高。

2.很多中小企業的管理者不愿對福利制度進行大的投資。主要是福利制度不像物質資源投資那樣可以帶來即時見效的經濟利益；而類似福利制度這樣的人力資源的開發、管理不是一蹴而就，短時期內馬上能夠完成的事情。福利制度作為企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。但這種作用的顯現不僅需要長期大量的投資，而且其收益具有滯后性和遠效性。這使得一些中小企業的管理者更多是憑個人的喜好、情緒、能力決定員工的薪資福利。但這樣做的結果，往往是使起著激勵、保障、穩定作用的薪資福利被忽視。

3.中小企業從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，沒有經過人力資源管理方面知識的學習，專業能力不強。缺少專業的人力資源管理人員往往無法設計出一套科學、合理的福利體系，企業往往是哪里破了就補哪里，于是呈現出“打補丁”式的福利體系。結果使得企業人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的福利標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較強，很難保持前后的一致性，結果導致企業內部員工福利標準的混亂。

三、中小企業福利制度的構建

完善的福利制度是中小企業人力資源系統是否健全的一個重要標志，它有利于保持員工隊伍的穩定性，增強企業的凝聚力。一個好的福利項目的設計，不僅能消除員工的后顧之憂，更能增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。中小企業在制定福利制度時需要按照公平性、激勵性、創新性、長遠性四項原則進行設計。

1.福利的實施必須保持公平性。福利制度要想有效發揮其激勵作用，一個基本前提就是建立在公平的基礎上。根據亞當斯的公平理論，“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿足，激發動機。”要做到福利公平合理，必須要使同一企業中不同職位所獲得的福利與各自的績效成正比，福利差別必須合理。福利的發放越公開越好，不但要公開結果，還要公開過程。

2.福利制度必須具有激勵作用。福利之所以有很大的誘惑，就在于它能夠對員工產生一定的激勵性。通過福利的激勵把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一。法定的福利制度往往只能成為薪酬中的保障因素，達不到激勵的作用。因此企業需建立起全新的激勵利計劃，在傳統的員工“三險”“、五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目。同時，企業可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業績和能力的動態福利計劃。這樣既節約了成本，又達到了激勵的作用。

3.建立起適合自身特點的創新型彈利。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹敵，但是他們又必須同這些企業競爭以吸引優秀人才，因而中小企業的福利制度設計必須具有更強的競爭性、創新性。中小企業可以采取現今很多專家所推薦的具有創新性的彈利制度。所謂彈利通常又被稱為“自助餐式福利計劃”。通常是由企業根據員工的特點和具體需要，羅列出可提供的福利項目，依照員工現有的任職級別計算其應享有的福利待遇，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐。由于不同的員工在福利需求上存在著較大差異，只要能夠適當地照顧好這些不同的需求，就能保證福利計劃具有較好的有效性和吸引力。這種因人而異的“自助餐計劃”管理與傳統的整齊劃一的福利項目相比，雖然在一定程度上加大了人力資源管理部門的工作量，但是其高度的靈活性和企業福利體系的人性化設置，讓員工充分的享受每一分待遇，使福利制度獲得員工的認同，以最大程度地發揮福利的激勵功能。

4.建立適合企業長遠發展的福利規劃機制。員工福利制度是否能夠發揮組織所期待的目標，與福利制度的長遠規劃及管理關系密切。許多中小企業雖然建立了福利制度，但他們很少花時間與精力去管理這一計劃。實質上福利計劃一旦實施，就得有專業人士來管理維護，并隨著企業的成長而修正、豐富。只有一個規劃良好、設想周全，能夠配合企業長遠發展目標及企業文化的福利制度，方能發揮福利所應有的作用。因而建議中小企業不用一味的去模仿大企業在短時間內建立起成本昂貴的完備的福利制度，可以采取循序漸進的方式，在發展初期，讓福利保持適度簡單的水平，隨著企業日益成熟、利潤增加再逐步豐富、完善起來，但增長速度要保持一個平穩的狀態，并要隨時注意企業現金流量、稅收及財務狀況對福利的影響。

對任何規模的企業而言，設計一套福利制度都不啻是一場挑戰，對中小企業來說就更是如此。與大企業相比，中小企業的優勢在于，它體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大，人才在企業的發展機會也比較多。但它的發展與成長也充滿了困難與風險。企業的發展需要人才作為有力的支撐，作為吸引、激勵人才的福利制度，應成為中小企業壯大發展的重要戰略規劃。

參考文獻：

[1]陳德銘.中小企業競爭力研究.南京大學出版社.2002.

[2]趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社.2001.

[3]牟蘭.我國企業福利研究.當代經濟.2008（12）.

第6篇：公司福利制度范文

關鍵詞：國有企業；員工福利問題；對策建議

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01

員工福利不管是對社會、企業，還是員工個體的發展，都具有積極的意義。對于社會來說，企業的員工福利作為我國的社會保障補充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩定的保障。對企業發展來說，員工福利是企業根據自身的發展情況，經濟情況，在符合國家社會保障政策的同時進行的補充措施，對招聘到優秀的人才，降低企業員工的流失率，更好的發揮員工的工作積極性，考核，獎勵，激勵員工都有著重要的作用。于個人而言，首先，企業的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養老保險和醫療保險分別可以為員工的養老提供一定的生活保障，為員工的醫療費用提供一定的補貼保障。其次，企業福利的實施對員工來說可以增加員工對企業的歸屬感，增強員工對企業的信任度和忠誠度。使員工感到企業的人文關懷，使員工真正對企業感到歸屬感；最后，企業員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實現員工的個人價值。員工福利的意義是不容忽視的。

一、M公司員工福利現狀和問題

M公司隸屬于央企，經過將近50年的發展，在建筑領域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險一金”、帶薪休假福利、補貼和津貼福利即提供食堂住房補助、人性化關懷福利即展開各種活動提供人文關懷等，總體來看，目前M公司已經擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現實的運行中，還存在著一些問題。

1.員工對福利認識不清楚

通過調查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內容。在訪談中，很多M公司員工對企業福利不甚了解，不清楚“五險”的內容、所繳納的比例及如何運用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應該享有的福利不清楚外，對企業的福利管理流程更是不清楚，很少有機會參與到福利管理工作中來。

2.福利無法滿足個性化需求

一是仍停滯在傳統的福利政策上。M公司作為國有企業，福利政策的發點并不是從滿足員工的個性化需求出發，而仍然在采用傳統的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項目的設計針對性不強。M公司的福利項目設計中，并沒有將企業員工進行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進行針對性地設計福利項目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節的獎金為1000元，而基層員工的獎金為200元。福利待遇的差別，已經影響到企業的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻的不同而進行量化分配。而這種承擔不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養成偷懶的心態，這嚴重地降低了工作效率。

二、對策建議

首先，要統籌設計，注重福利制度與企業戰略的有機結合。在福利政策進行設定時，必須以企業戰略為導向，對行業對手的福利情況進行調查，比如了解行業的福利平均水平、福利的主要發展趨勢，及對實力相當的企業的福利情況進行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進行設置時，要以企業戰略為導向，有所側重、有所調控。

其次，加強宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業文化理念有機相融合，能有效地改善福利管理環境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執行創造一個良好的環境。

此外，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機制。具體而言，首先要進行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時要福使利項目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。

最后，讓員工參與執行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實到了實處，才能發揮其價值。因此，好的執行是福利管理的重要環節。好的執行體現在，不僅需要專業的人員進行專業的管理，更重要的是積極倡導員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設計過程中，管理人員可以在企業內部通過座談會或調查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認識福利的功能，而管理者可以及時發現并修正完善現有福利計劃。同時在福利制度的落實當中，應該增強制度的穩定性，加大運行過程的透明度，同時減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發揮，提高福利的價值。

參考文獻：

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[3]曾桃，S瑞琳.彈利計劃實施的問題與對策[J].管理現代化，2008（1）：19-22.

第7篇：公司福利制度范文

一、思想政治工作與企業管理服務相融合是企業發展的必然選擇

企業管理服務是一項復雜的系統工程，涵蓋了企業生產、經營、改革、建設的各個方面。但從其本質意義上來看，企業管理服務始終離不開對“思想著的人”的管理。因此，思想政治工作與管理工作在目標和職能上出現了相互滲透與融合的趨勢，這種趨勢也逐漸成為企業發展的必然選擇。

一方面，卓有成效的思想政治工作為企業發展提供強有力的精神動力和智力支持。目前，市場競爭越來越激烈，企業面臨生存壓力，這種壓力必然會傳遞到每名職工，這就需要思想政治工作引導職工轉變觀念，減輕壓力，拓寬企業和職工的生存空間。企業的各項改革需要一個和諧穩定的內部環境，這要靠思想政治工作來營造，保持隊伍穩定。企業產權結構多元化、分配方式多樣化、職工競爭上崗、持股等新的管理方式，需要在經營者與勞動者、勞動者與勞動者之間建立一種協調的關系，這也離不開思想工作。技術進步的加快，知識經濟浪潮的興起，需要高素質的職工，而提高職工素質，思想教育工作更是必不可少。

另一方面，在市場經濟條件下，思想政治工作只有融入企業管理服務全過程，才能增強主動性和實效性，才能煥發強大生命力。管理是影響職工思想行為的最直接因素，而職工的思想狀況也只有在管理過程中才表現得最真實、最充分。思想政治工作融入管理，就可以更貼近生產實踐，更貼近職工群眾，就可以及時捕捉各種思想信息，掌握熱點難點，把思想問題化解于萌芽狀態，就可以做到解決思想問題與解決實際問題相結合，激活和鞏固職工群眾的生產積極性和創造力，從而為企業創造更大的效益。

二、思想政治工作與企業管理服務相融合的方法和途徑

第一，以交叉任職和選拔復合型干部為手段，營造黨委領導與行政領導"一崗雙責"的新型企業領導體制。目前，國有企業黨政交叉任職的工作機制為企業的生產經營提供了組織保證。同時，“一崗雙責”也使企業找到了思想政治工作與經濟工作的結合點，極大地提高了企業思想政治工作的實效性和時效性。行政干部把思想政治工作作為加強管理、改善管理的重要手段，由于他們直接負責生產經營活動，對生產管理過程中的職工思想情況了如指掌，使之工作起來針對性強，在管理過程中他們把重點放在做好人的工作上。政工干部把思想工作當作管理工作來做，把管理工作看作是思想政治工作的歸宿，與行政干部互相配合、相互支持，使思想政治工作與經營管理工作有機地融為一體，相互促進，共同提高,有效解決了思想政治工作與生產經營管理“兩張”皮"問題。

第二，堅持“以經濟工作為中心”，開展主題教育活動切實解決經營熱點和難點，營造思想政治工作促進經濟效益提升的效能機制。只有通過一系列與生產經營緊密聯系的主題實踐活動，進一步加強廣大干部職工的思想政治教育，才能使企業的廣大干部職工正確認識了個人與企業、眼前利益與長遠利益的關系，轉變員工的觀念，統一職工的思想，才能有效增強職工與企業共同發展的信心和愿望。

第三，堅持"軟引導"與"硬控制"相結合原則，營造融思想政治工作與生產經營為一體的目標管理責任制。在企業，思想政治工作通常被視為軟任務，往往被忽視。在企業目標管理過程中，要始終堅持“軟引導”"與“硬控制”相結合。“軟引導”指思想引導、目標引導、利益引導，“硬控制”指硬性約束手段的運用，即層層建立思想政治工作責任制，明確各級行政領導的責任目標和責任獎懲，依靠行政的規定、條例等規章制度和行政手段來促進和保證思想政治工作的開展。通過把“軟任務”性質的思想政治工作目標進行量化后，與具有“硬任務”性質的生產經營管理目標有機結合起來，共同納入經濟責任制考核，從而形成了黨政工作既各有側重又協調一致、有機融合、雙向考核、總體檢驗、同獎同罰的管理目標體系，使思想政治工作煥發出強大的生命力。

第四，以企業文化建設為載體，營造思想建設與文化建設相輔相成、相通相融的新型思想政治工作體制。文化是影響思想、行為的重要因素，注入文化內涵的思想政治工作通過人文精神的傳播與教化，為現代管理創造了寬松的人文環境，使管理者確立文化管理理念，從而實現管理的科學化。要非常重視企業文化建設，充分發揮“潤物細無聲”的文化魅力,確立企業文化體系，形成了一套富有特色的企業理念，建成了別具一格的文化墻。既有口號形式的引導性內容，更注重在經營管理實踐中加以運用，使企業文化與企業思想政治工作有了非常好的結合點，達到了對內引導員工充滿朝氣，激活潛能，自主地積極向上；對外則完善了企業與產品的形象，展示了其內在的文化，在滿足人們的物質感官需求的同時，也滿足了人們精神和心理的需求，極大地調動了員工們的積極性、主動性和創造性，使員工們自覺產生一種回報企業、為企業做貢獻的心理和動力。

三、將思想政治工作融入企業管理服務的建議

人是生產力中起主導作用的因素，人的管理是當代企業經營管理的核心部分和有機因素。把以人為對象的思想政治工作融入企業管理服務，使企業的活力得到充分的挖掘，從而能夠有效提升企業的各項管理工作，才能實現我們和諧示范礦區建設的目標。

第一、將思想政治工作與企業管理服務工作有機融合，要避免思想政治工作講形勢、走過場，要通過“融親情、強管理、提素質、促和諧，全面推動企業各項工作上水平”主題活動，引導廣大干部職工把個人價值統一于企業整體價值取向，樹立統一的信仰和目標，真正發揮經濟工作生命線的作用，推進企業改革和生產經營目標的順利完成。針對職工中普遍存在的熱點和焦點問題，通過大討論、為職工辦實事等方式理順員工情緒、化解矛盾、平和心態，引導職工接受改革，支持改革，為企業做貢獻，使職工把思想和行動統一到搞好企業的任務目標上來，為企業體制改革和生產經營的順利進行提供了強有力的精神動力和思想保證。

第二，將思想政治工作與企業管理服務工作有機融合，要使各級領導干部都自覺“兩手抓”"，做到“兩手硬”，凝聚了人心，構建了優秀的團隊。領導干部要經常深入基層和一線，了解職工想什么、需要什么，與員工及時溝通，幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，以理服人，以情感人，把眼光放在挖掘和調動職工工積極性、主動性和創造性上，用耐心細致的思想政治工作掃除企業經營管理工作中的一個個障礙。同時，還要在職工工福利待遇方面給予職工更多的關懷，為職工過生日、改善職工作條件、開展各種喜聞樂見的文體活動豐富職工生活、提供各種培訓機會提高職工技能和素質等，極大地鼓舞和感動職工。讓廣大職工感受到了關愛、感受到了尊重，使得他們愿意在這樣的企業工作，愿意把自己的聰明才智貢獻給企業，從而用最少的投入獲得最大的產出。

第8篇：公司福利制度范文

關鍵詞：現代企業 員工福利 制度建設

員工福利指的是在一段時間內具有企業員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業員工福利是現代企業管理的一個重要環節，屬于企業激勵機制的一部分。建立健全現代企業員工福利制度是企業生存和發展的重大事項，也體現著國家對企業經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業文化氛圍。

1.準確把握現代企業員工福利的主要特點

現代企業員工福利具有以下特點：

1.1是補償性。員工福利是企業對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。

1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

1.3是集體性。員工福利主要是針對企業所有員工的補助，興辦集體福利事業，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。

1.4是非現金性。員工福利一般都是非現金收入。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。

2.科學確定現代企業員工福利的基本內容

現代企業員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。

2.1是社會福利。企業員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優撫安置等內容。此外，根據憲法規定，醫療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩定性和政策性。

2.2是集體福利。集體福利是由企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛生設施和醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業貨幣化分房制度，企業為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業福利，如員工意外傷害保險、員工失業保險、員工養老保險、大病統籌、員工個人財產保險以及企業的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現代企業的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。

2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節日禮物或優惠實物分配;一些發達國家企業員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業服務的年限而延長假期，我國的一些企業也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。

3.不斷完善現代企業員工福利的法規政策

現代企業員工福利法規政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。

3.1是建立健全企業員工福利的相關法規和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業性質的員工能享受到法定的福利待遇。

3.2是調動企業搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。

3.3是縮小不同行業員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。

3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。

參考文獻：

第9篇：公司福利制度范文

關鍵詞：歸屬感；激勵機制；企業文化

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

一、前言

員工歸屬感的管理是一個系統工程，企業只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工歸屬感管理的技能，保障價值員工能力的發揮、提升，才能保證企業對員工歸屬感的有效管理與維持，從而穩定企業發展的根基。企業員工的歸屬感，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業據以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現企業的實力，忠誠就是競爭力。

二、員工歸屬感在企業中的作用

（一）建立人才體系的良性循環。企業員工歸屬感的不斷提高，不僅增加了員工對企業的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業的發展創建了較為優勢的人才環境，是人才開發的有效保障。

（二）維護員工與企業組織之間的穩定關系。由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發展空間，追求自己的個人職業理想，因此，企業人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。

（三）節約人力資源成本，增加企業經濟效益。企業員工歸屬感，通俗的說，可以表現為員工對企業的滿意度和信任度，如果一個企業的員工歸屬感降低了，便會產生員工離職現象，引發企業員工的流失。為此，企業方面，企業為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業的機會成本，降低企業的經濟效益。

（四）保障員工工作績效，提高企業經濟效益。員工的熱情高漲在企業發展中產生著潛移默化的作用，他們作為企業的一部分，是企業發展的根基。一些學者研究發現，員工歸屬感每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業的銷售額能增加0.5%，以明確的數字表明了員工歸屬感給企業帶來的經濟效益。

三、影響企業員工歸屬感的因素

（一）物質基礎——薪酬福利制度。作為員工自身發展與需求的物質基礎，企業的薪酬福利制度是影響員工歸屬感的一個客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關注”，并可能導致員工流失，降低企業的員工歸屬感，但是，較高的工資水平也并不一定會產生員工的高歸屬感或較低的員工流失率，員工歸屬感受到多種因素的影響，而企業的薪酬福利制度只是參考因素之一。

（二）思想觀念的變化。隨著社會的發展，社會主義市場經濟的不斷加深，人們的思想觀念也發生了很大的轉變：不再以領導的旨意為自己的思想；以個人發展為主旨，追求個人經濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿足于做企業的員工，而希望自己當老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發展。

（三）企業的管理制度。企業的管理制度有三個層次：首先是高層管理，即對企業業務和資源在整體上的一種把握和控制，包括組織架構、資源配置和企業戰略等；其次是中層管理，即業務管理中的控制、組織和協調，決定了企業各種業務是否能有效地開展；最后是基層管理，即業務處理的過程管理。

（四）企業的人才激勵機制。企業的人才激勵機制旨在激發員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創新力，推動企業的發展，優秀的企業人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創造力，更能促進員工認可企業文化，保持與企業價值觀的高度統一，提升企業員工的歸屬感，發揮企業人才激勵機制在全體員工中的推動作用，實現員工與企業的共同成長與進步。

（五）企業文化的建設。優秀的企業文化強調“以人為本”的和諧文化發展觀，注重企業發展與員工自身發展相結合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業文化是一個企業的靈魂，是員工歸屬感維持與發展的環境所需，優秀的企業文化可以塑造員工優良的人品和職業道德，拓展員工的職業理想，促使員工提高自我修養，把個人利益與企業集體利益相結合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。

四、企業提升員工歸屬感的措施

（一）完善的薪資福利制度是維持員工歸屬感的物質基礎。要想留住員工并提升員工的歸屬感，企業就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：

（1）堅持薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。（2）加強有效的薪酬溝通。（3）系統滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。（4）要動態滿足員工需求，加強對員工的培訓與開發，幫助員工規劃職業生涯。

（二）培養企業員工患難與共的企業價值觀。員工認同是企業發展的根本保證。企業重用和培養員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。

（三）科學有效的激勵機制是企業提升員工歸屬感的重要手段。全球化的市場競爭，使得企業特別關注員工的激勵。一是員工是企業最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈；三是科學有效的激勵制度可以提升企業員工的歸屬感。

（四）加強企業管理者與員工的溝通技巧。管理者與員工之間適當的溝通，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創造和諧溫馨的工作環境，激發員工的工作熱情，提高員工對上級領導的滿意度和認可度，從而間接地提升了員工在企業的歸屬感。

五、結束語

為了適應多元化市場經濟的不斷發展，企業也要加快跟進的腳步，及時調整企業經營管理技能，將企業的發展與員工的個人目標相結合，把傳統單一的員工管理提高到員工歸屬感管理上，只有不斷提升企業員工的歸屬感，企業才能擁有強大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步！