人事管理制度范本精選(九篇)

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第1篇：人事管理制度范本范文

【關(guān)鍵詞】教育管理教育人事管理人力資源制度改革

⒈概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定?，F(xiàn)代教育管理學(xué)界對"教育管理"概念的界定是多種多樣的，我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域，實現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿,即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。

⒉存在的問題及對問題分析

"問題"既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。

教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，二是"政出多門"的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因為人事制度的基本框架已經(jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的"政策制度"中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計的科學(xué)性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題;在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

⒊改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。我國的教育部門還停留在人事管理階段，管人機構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

第2篇：人事管理制度范本范文

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點，并去指導(dǎo)教育管理實踐，則是從20世紀(jì)中葉開始的。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域，實現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟活動人口，也即現(xiàn)實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對組織中的管理的術(shù)語有一個演變過程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實行個性化、開發(fā)式管理。既然這兩個術(shù)語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發(fā)達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國家機關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會地比較說：體制內(nèi)單位是一個官僚化機構(gòu)，束縛個性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發(fā)揮個性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構(gòu)，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因為人事制度的基本框架已經(jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計的科學(xué)性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設(shè)計。人力資源管理是一個系統(tǒng)和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個方面或環(huán)節(jié)都有一個制度設(shè)計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計應(yīng)該注意三個方法論問題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計、薪酬、績效管理三個環(huán)節(jié)的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開發(fā)人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵；競爭使人產(chǎn)生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級、考核結(jié)果評定等人事決定中，存在評價不公的現(xiàn)象，如排除異己、評價主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應(yīng)有的激勵效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過制度再設(shè)計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。

參照企業(yè)的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學(xué)者和專家認(rèn)為，包括傳統(tǒng)公務(wù)員制度的工業(yè)時代的科層制已經(jīng)過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調(diào)整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務(wù)員制度，都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當(dāng)今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪，管理學(xué)中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失?，F(xiàn)階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經(jīng)濟時期的。

政事企合一的大統(tǒng)一干部人事制度，這種大一統(tǒng)干部人事制度存在不適應(yīng)現(xiàn)時代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性缺陷。盡管改革開放以來已經(jīng)對它進行了持續(xù)不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統(tǒng)制度進行調(diào)整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現(xiàn)“穿新鞋、走老路”現(xiàn)象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業(yè)先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現(xiàn)代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現(xiàn)代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.

第3篇：人事管理制度范本范文

工作忙碌也有結(jié)束的時候,經(jīng)過了一年的工作,也到了總結(jié)一年工作的經(jīng)驗時候了,檢驗自己這一年的工作,下面是小編為大家整理的關(guān)于2021年人事工作年終總結(jié)模板，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

2021年人事工作年終總結(jié)模板1回顧20____年，作為人事總務(wù)部的一名文員，一年來，在公司各部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和同事們的支持幫助下。我順利的完成了本年度的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要將來不斷的學(xué)習(xí)，不斷積累工作經(jīng)驗，運用所掌握的知識彌補自身還存在的缺陷，現(xiàn)將這一年來個人工作總結(jié)匯報如下：

一、工作方面

(一)耐心細致地做好日常工作

1、負責(zé)來電的接聽和轉(zhuǎn)接，重要事項認(rèn)真記錄并傳達給相關(guān)人員，不遺漏、延誤。

2、做好每天快遞的簽收，發(fā)放;

3、做好每月辦公用品，快遞和飲用水等費用的核對結(jié)算。

(二)完善公司各種行政規(guī)章制度

協(xié)助__先生及辦公室主任不斷完善各項規(guī)章管理制度，使公司趨于規(guī)范化的管理。依照公司要求，建立健全完善其他相應(yīng)的管理制度，使公司的各項工作有章可循、有條不紊的進行。

(三)積極主動的搞好文案工作

1、根據(jù)工作需要，隨時制作各類表格和文檔等，同時完成各部門和領(lǐng)導(dǎo)交代的打印、復(fù)印、掃描、傳真文件的工作。

2、收集整理各種管理規(guī)定，并且分類歸檔，做到發(fā)放有序。

對公司發(fā)放的通知及文件及時簽收和轉(zhuǎn)達，做到上傳下達。

(四)其他各類行政工作

人事總務(wù)文員的工作是非常繁瑣的，就像個大管家，什么都要管。如文件的復(fù)印、掃描、傳真、收發(fā)快件、文件的保管、辦公用品的申購、發(fā)放和登記、酒店機票的預(yù)定、辦公設(shè)施環(huán)境維護協(xié)調(diào)、庫存辦公用品的保管與統(tǒng)計……每一項工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得的效率。正是在以后的工作中需要不斷學(xué)習(xí)的。

二、不足之處

在這一年里，認(rèn)真及時做好本職的各項工作，對于工作中遇到的問題虛心的向領(lǐng)導(dǎo)和同事請教，不斷提高充實自己。我現(xiàn)在已經(jīng)能夠較好地處理本崗位的日常工作及其他一些相關(guān)工作。當(dāng)然，工作中也存在不少問題，主要表現(xiàn)在：

(一)做事不夠細心

總務(wù)文員工作是一項瑣碎的工作，因此更考驗工作人員的細心。任何一件事情都要認(rèn)真對待，不能以為事小就粗心大意。也許任何一個小小的失誤就會造成很壞的影響。

(二)缺乏創(chuàng)新精神

不能積極主動地發(fā)揮認(rèn)真鉆研、開拓進取的精神，而是被動消極地適應(yīng)工作需要。領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情基本上都能完成，但幾乎都只是為了完成工作而工作。對于問題的解決只是浮于表面，而沒有深入的了解。

(三)工作不很扎實

忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度。不能專注于工作學(xué)習(xí)，很多知識雖然了解但卻不精在今后的工作中，我將努力改正自身缺點，以更大的熱情投入到工作中去。

三、改善之處

作為人事總務(wù)部的工作人員，我充分認(rèn)識到自己的工作雖然瑣碎但也有它的重要性。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊，必須做好每一件瑣碎的小事以保證工作的正常有序發(fā)展。在以后的工作中我一定嚴(yán)格要求自己，在工作中發(fā)揮自己的能力為公司服務(wù)，使工作和學(xué)習(xí)融為一體，積極爭取每一次學(xué)習(xí)機會，培養(yǎng)自己的工作協(xié)調(diào)能力，提高應(yīng)有的職業(yè)道德，不斷進取。希望在以后的工作中，再接再厲，取得更大的成績。

(一)不斷提高自己

要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學(xué)習(xí)和成長的機會，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識;樹立良好的職業(yè)道德，以嚴(yán)肅的態(tài)度，飽滿的熱情，嚴(yán)格的紀(jì)律，全身心地投入學(xué)習(xí)，為我的工作積累必要的基礎(chǔ)知識和基本技能。雖然辦公室的工作瑣碎、繁雜，但是我將從多方面努力進一步提高自身的工作能力，以積極的心態(tài)面對每天的工作任務(wù)。

(二)端正工作態(tài)度

要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;我也將注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)習(xí)、進取、完善自己，以便更好地完成自己的本職工作。

四、20____年工作計劃

(一)積極做好日常行政工作

1、協(xié)助辦公室主任做好公司管理規(guī)定的備份、上傳、下發(fā)等工作，并繼續(xù)做好日常工作的整理歸檔工作。

2、做好了各類郵件的收發(fā)工作。

3、做好辦公用品的管理工作。

做好辦公用品領(lǐng)用品登記，按需所發(fā)，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足大家工作的需要。

在日常事物工作中，我一定遵循精、細、準(zhǔn)的原則，精心準(zhǔn)備，精細安排，細致工作，干標(biāo)準(zhǔn)活，站標(biāo)準(zhǔn)崗，嚴(yán)格按照辦公室的各項規(guī)章制度辦事。

(二)提高個人修養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力

1、繼續(xù)加強學(xué)習(xí)公司的各種規(guī)章制度，提升自身的工作技能。

多閱讀服裝相關(guān)書刊，向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗好的方法，快速提升自身素質(zhì)，更好的服務(wù)于總務(wù)工作。

2、加強和同事們的溝通協(xié)作。

感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給我這個工作平臺，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這段時間對我工作的熱情幫助和悉心關(guān)照。雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信公司明天會更好。

2021年人事工作年終總結(jié)模板2今年年初，我通過人才招聘，在---公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學(xué)校門、專業(yè)并不十分對口，且沒有任何工作經(jīng)驗大學(xué)生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策?，F(xiàn)就近一年來的工作情況向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡要匯報。

一、人事管理方面

1、制定并落實相關(guān)人事管理制初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，---結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責(zé)公司的考勤統(tǒng)計工作。

在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案我知道，及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準(zhǔn)確的歸檔整理工作當(dāng)成一般的人事工作來對待。

我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，?yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給---公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。

面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學(xué)、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責(zé)人事管理工作和財務(wù)管理工作前輩們的指導(dǎo)和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務(wù)部門的官方的網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學(xué)習(xí)提高，得以進一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工根據(jù)業(yè)務(wù)部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。

回想起半年前的求職經(jīng)歷，我認(rèn)為自己有義務(wù)尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對每一位應(yīng)聘者的簡歷進行認(rèn)真的篩選，對每一位有機會前來面試的應(yīng)聘者報以最熱情的對待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、行政工作方面

1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關(guān)事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關(guān)的工商行政事務(wù)也是與政府打交道的一項工作。

然而，工商行政辦公大廳的設(shè)置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在---公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和其他負責(zé)行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高?，F(xiàn)在我已經(jīng)可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財務(wù)部、業(yè)務(wù)部等其他部門辦理與工商有關(guān)的行政事宜。

2、為公司領(lǐng)導(dǎo)辦理出國簽證領(lǐng)導(dǎo)們常因業(yè)務(wù)需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領(lǐng)導(dǎo)辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。

在她們的提點下，我先后為領(lǐng)導(dǎo)們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準(zhǔn)備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領(lǐng)取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎(chǔ)和自我更新知識的能力。在為領(lǐng)導(dǎo)們辦理簽證的過程中，我學(xué)習(xí)了很多相關(guān)的知識，認(rèn)識到學(xué)習(xí)英語和盡可能涉獵更廣泛領(lǐng)域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務(wù)工作。

3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。

我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外，因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務(wù)于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊---公司做得那樣完善和權(quán)威，但當(dāng)有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個數(shù)據(jù)時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

4、其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結(jié)算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領(lǐng)用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

作為行政人事部的工作人員，我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學(xué)習(xí)和成長的機會，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔(dān)更多力所能及的工作。

2021年人事工作年終總結(jié)模板3自20--年--月來公司上班，擔(dān)任人事管理員，已經(jīng)快有一年了。在此工作中，我用我所學(xué)的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認(rèn)真踏實的進行人事管理工作，首先對有關(guān)人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在--月底因公司人事調(diào)整，從--月--被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務(wù);儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務(wù)。其總結(jié)報告

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料

根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導(dǎo)實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理

⑴重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務(wù)部。

3、人員招聘

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

二、行政、辦公室、總務(wù)

1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)指示

做好上、下聯(lián)絡(luò)溝通工工作，及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿

負責(zé)公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務(wù)提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務(wù);加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度

三、20--年計劃

根據(jù)部門20--結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務(wù)部計劃從以下幾方面開展20--的工作，全面推行目標(biāo)管理。

行政人事總務(wù)部在20--里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作

1、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要

2、配公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質(zhì)量進一步提高。

3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴(yán)格控制公司勞動用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。

為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)

20--年忙碌的，行政人事總務(wù)部工作責(zé)任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務(wù)等各項工作職責(zé)、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責(zé)。當(dāng)然，行政人事總務(wù)部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務(wù)管理力度和員工培訓(xùn)等完成各工項工作，以及嚴(yán)格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預(yù)料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

2021年人事工作年終總結(jié)模板4一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20--年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力?，F(xiàn)對今年的工做一個小小的總結(jié)：

對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。

公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。

幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20--年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。

2021年人事工作年終總結(jié)模板5今年年初，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關(guān)工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應(yīng)了新的工作崗位，現(xiàn)將我今年的工作情況簡要總結(jié)如下：

一、期間主要學(xué)習(xí)

1、積極學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關(guān)工作打下基礎(chǔ)。

2、平時多瀏覽公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到合適人選做準(zhǔn)備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。

3、公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴(yán)格要求自己，積極主動學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源方面知識，如經(jīng)常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學(xué)到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，做的工作也比較瑣碎。

1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學(xué)習(xí)一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。

為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學(xué)到了不少網(wǎng)招的技巧。

2、員工關(guān)系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認(rèn)真謹(jǐn)慎的。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責(zé)制定梳理、培訓(xùn)簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。

三、即將工作

1、由于剛來面試時候上級領(lǐng)導(dǎo)就說想要開展培訓(xùn)工作，所以這也將是自己開展工作的重點，爭取把機關(guān)這邊人員培訓(xùn)工作搞起來，培訓(xùn)體系的建立是一項艱巨的任務(wù)，希望能在上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助下把這項工作開展好。

2、招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。

第4篇：人事管理制度范本范文

關(guān)鍵詞：高速公路；人事檔案；信息化管理

中圖分類號：F27文獻標(biāo)識碼：A

近年來，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，無紙化辦公、信息化管理的實現(xiàn)，為高速公路實現(xiàn)人事檔案信息化管理奠定了基礎(chǔ)。

一、人事檔案信息化管理方法和途徑

人事檔案信息化，是從原始靜態(tài)檔案管理到動態(tài)檔案信息化管理，是人事檔案工作方法的改變，也是人事檔案管理與時俱進、開拓創(chuàng)新的起點。

（一）建立健全人事檔案管理制度。在人事檔案管理中，要實現(xiàn)信息化管理，建立規(guī)范化、制度化人事管理制度是前提。檔案的收集要及時、完整；檔案的鑒別必須“去偽存真”；檔案的整理歸檔要嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)；檔案的借閱應(yīng)保證檔案的安全；檔案的更新應(yīng)及時、準(zhǔn)確、完整，尤其應(yīng)注意對檔案的新內(nèi)容進行及時、主動的補充收集。只有維護了人事檔案的真實性、嚴(yán)肅性、有效性，才能更好地為全省高速人才合理流動、合理配置和合理使用及為人力資源建設(shè)提供更好的服務(wù)。

（二）儲備高素質(zhì)的檔案管理專業(yè)人才。由傳統(tǒng)的檔案實體管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒐芾?，只掌握傳統(tǒng)檔案管理職能的檔案人員是難以適應(yīng)的。因此，要實現(xiàn)人事檔案的信息化管理，各人事部門必須具有高素質(zhì)的檔案管理人才。人事檔案管理信息化的最終決定因素是人，人事檔案管理人員必須由人事檔案實體管理者向信息管理員和者的角色轉(zhuǎn)換，要提高人事檔案管理人員的計算機應(yīng)用能力，利用信息化、數(shù)字化管理手段來管理人事檔案信息。檔案人員應(yīng)首先具備扎實的檔案學(xué)基礎(chǔ)理論知識，還應(yīng)懂得文件與檔案管理原則，熟悉檔案工作的規(guī)律、分類方法及有關(guān)技術(shù)；其次，重點應(yīng)能熟練掌握數(shù)據(jù)的規(guī)范采集、軟件的正確運用及網(wǎng)絡(luò)知識的運用，能夠掌握計算機技術(shù)在檔案管理工作中的應(yīng)用，掌握檔案管理應(yīng)用軟件的各種功能，保障檔案信息化管理系統(tǒng)平穩(wěn)、正常運行。只有這些相應(yīng)人才素質(zhì)的擁有，才可能充分挖掘檔案信息化平臺的潛力，促進檔案管理信息化工作為單位服務(wù)。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的人事檔案管理系統(tǒng)。目前，檔案信息化系統(tǒng)的主要矛盾不是硬件設(shè)備的缺乏，而是硬件的功能并沒有充分發(fā)揮。檔案信息化的內(nèi)涵包括檔案工作的各個方面和各個環(huán)節(jié)，其中首要的是檔案業(yè)務(wù)要規(guī)范，檔案標(biāo)準(zhǔn)要建立健全和真正實施。檔案標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范本身也是一個系統(tǒng)工程，要推進檔案信息化管理，必須抓好檔案標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

利用計算機技術(shù)對人事檔案進行信息儲存，進而實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理，是當(dāng)前人事檔案管理信息化的重點。一方面通過該系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)文件檔案管理一體化。在辦公自動化環(huán)境下的文件、檔案一體化管理，要求重新設(shè)置合理的工作流程，將文件工作和檔案工作的需求一同嵌入管理文件系統(tǒng)中，記錄從電子文件形成到成為電子檔案并歸檔的一切活動過程和處理情況。檔案人員在網(wǎng)上接收、整理提供、鑒定并確定密級和保管期限，然后進入正式文件庫。檔案管理部門也可以通過辦公自動化系統(tǒng)隨時掌握文書，業(yè)務(wù)部門的管理動態(tài)，及時進行指導(dǎo)，從而實現(xiàn)檔案的超前性、預(yù)見性管理；另一方面單位文書、業(yè)務(wù)部門可以隨時將形成的有查考利用價值的文件歸檔存儲到服務(wù)器上。檔案部門也可以將原有的檔案原件掃描后存儲到服務(wù)器上。當(dāng)用戶通過身份確定就可以在局域網(wǎng)的任何終端檢索、瀏覽到需要的檔案信息及其全文，不必到檔案部門也能查找到檔案信息。信息化的檔案管理為單位建設(shè)提供了快捷、高質(zhì)量的服務(wù)。

二、如何做好人事檔案信息化管理

（一）加強人事檔案數(shù)據(jù)庫研究和開發(fā)。省高管局有關(guān)部門應(yīng)根據(jù)全國人事檔案管理工作的要求，研究、開發(fā)全省高速公路通用的、先進、適用、可靠的人事檔案管理軟件，避免各單位自行設(shè)計而影響人事檔案信息資源的共享。通過數(shù)字化人事檔案信息的輸入和電子檔案的形成，如人事檔案管理中的人員基本情況、人員信息學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況、誠信記錄、表現(xiàn)情況（德能勤績廉等）、專業(yè)技術(shù)人員的科研成果、專利、論文特長、干部任免獎勵等，把人事信息庫變成人才資源庫，實現(xiàn)人事檔案信息為各類人才提供個性化服務(wù)的方法和途徑。因此，人事檔案數(shù)據(jù)庫的研究和開發(fā)，應(yīng)具有不斷豐富和創(chuàng)新人事檔案信息內(nèi)容、擴大信息內(nèi)涵和信息量的功能才能真正提升人事檔案數(shù)據(jù)庫的使用效能，從而增強人事檔案信息的活力。

（二）加強人事檔案分級管理。在統(tǒng)一使用全國通用人事檔案管理軟件和人事檔案全文數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，加強計算機網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建成技術(shù)先進、功能完善、安全可靠的人事檔案信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)人事檔案信息的安全性和保密性，對各種信息資料的密級進行嚴(yán)格界定，按不同的用戶、不同的數(shù)據(jù)和信息授予利用單位、利用部門、利用者不同的使用權(quán)限，利用者在被授予權(quán)限后擁有查看權(quán)，獲得相關(guān)信息，從而實現(xiàn)高速公路管理局內(nèi)部、各高速公路管理處之間、上級主管部門以及全國人事檔案信息資源的共享，既方便利用者也提高了人事檔案利用工作的效率和質(zhì)量。

三、人事檔案信息化管理應(yīng)注意的問題

信息網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)深入到各個領(lǐng)域，因此檔案保密和檔案安全受到挑戰(zhàn)。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，影響檔案保密和安全的因素主要有：一是人為因素。檔案管理人員的檔案安全意識和保密意識不強，往往在自己的檔案網(wǎng)頁上隨意信息，對的信息缺少嚴(yán)格的審查和管理；二是技術(shù)問題。當(dāng)前電腦病毒很多，并且黑客也很厲害，使得檔案信息的安全和保密性受到威脅，勢必引起高度重視，需加以研究解決。

綜上所述，人事檔案管理應(yīng)以網(wǎng)絡(luò)建設(shè)為依托，以各種先進技術(shù)為手段，最終目的是為了更好地利用檔案資源，發(fā)揮人事檔案的實際效能，為高速公路更好的發(fā)展提供服務(wù)。

（作者單位：河北省高速公路石安管理處邢臺管理所）

主要參考文獻：

第5篇：人事管理制度范本范文

[摘 要]如今，我國醫(yī)療機構(gòu)改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和信息化建O，在一定程度上成為了決定醫(yī)藥企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，因此，如何通過高科技手段提高醫(yī)藥行業(yè)管理水平，是各企業(yè)當(dāng)前的一大任務(wù)。基于此，本文分析了醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的問題及其信息化建設(shè)。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)藥行業(yè)；人力資源；信息化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050

[中圖分類號]F272.92；F426.72 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-00-02

如今的時代是一個高度重視管理的新經(jīng)濟時代，科學(xué)的管理手段不僅可促進科學(xué)技術(shù)向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，同時科技與管理的共同發(fā)展，更加可以促進新經(jīng)濟的快速發(fā)展。近幾年來，我國醫(yī)療機構(gòu)改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和人才素質(zhì)在一定程度上成了決定醫(yī)藥企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理系統(tǒng)因其獨有的隱蔽性、價值性、難以復(fù)制性和路徑依賴性等特征，成為各醫(yī)藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源之一。因此，人力資源管理的應(yīng)用研究在醫(yī)藥行業(yè)中，不僅是一個具有研究價值的研究范本，還對我國醫(yī)藥行業(yè)競爭力的構(gòu)建具有不可小覷的價值。

1 當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)的人力資源管理

1.1 人力資源管理部門的人員構(gòu)成

相關(guān)資料顯示，在醫(yī)藥行業(yè)的人力資源部門中，本科及本科以上學(xué)歷人員在整個從業(yè)人員中占60%，參加過相關(guān)培訓(xùn)的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經(jīng)驗，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗。

1.2 招聘方式

（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫(yī)藥企業(yè)員工招聘的主要方式。

（2）網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起而發(fā)展起來的，其可以面向社會廣泛進行招聘，且可以定向、定時進行招聘，不受招聘專業(yè)的限制。

（3）招聘會。招聘會是比較傳統(tǒng)的招聘方式，其優(yōu)點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。

（4）中介機構(gòu)招聘。通過中介機構(gòu)招聘的員工基本上都已經(jīng)過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。

（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進行相關(guān)信息的，其優(yōu)點是覆蓋率較廣，短時間內(nèi)可以獲得相關(guān)信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業(yè)知名度，在招聘員工的同時又可為企業(yè)做宣傳。

1.3 員工培訓(xùn)

醫(yī)藥行業(yè)在培訓(xùn)方面有三個特點。一是崗前培訓(xùn)，時間為10～30天，大多是企業(yè)歷史、目標(biāo)、宗旨以及所在崗位職責(zé)任務(wù)等的介紹。二多為自我培訓(xùn)，大多都是由本崗位的領(lǐng)導(dǎo)者或者本企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。三是對員工缺乏長遠的培訓(xùn)計劃，不利于員工的長期發(fā)展。

1.4 業(yè)績考核與評估

相關(guān)資料顯示，有60%左右的醫(yī)藥企業(yè)會對員工進行定期的業(yè)績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標(biāo)準(zhǔn)參照法，還有一些企業(yè)采取考試法、要素評定法、情景模擬法等?？梢钥隙ǖ氖?，醫(yī)藥企業(yè)在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產(chǎn)等崗位進行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進行了探討。但不得不提的是，醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)工作崗位的評價系統(tǒng)多以經(jīng)驗性為主，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

1.5 薪資管理

我國醫(yī)藥行業(yè)的員工薪資結(jié)構(gòu)較為簡單，與其他行業(yè)相比，底薪高、福利低，相關(guān)薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達不到企業(yè)50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫(yī)藥行業(yè)對銷售部門較為重視。企業(yè)銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平同外國制藥企業(yè)相比，也存在著較大的差異。

2 普遍存在于醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的問題

2.1 對員工培訓(xùn)不夠重視

大部分醫(yī)藥企業(yè)在人事管理方面會忽視員工的培訓(xùn)。首先，培訓(xùn)投資大幅度減少，近幾年參加培訓(xùn)的人數(shù)占從業(yè)人員的比例正逐漸呈現(xiàn)出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養(yǎng)。

2.2 管理缺乏制度化

管理缺乏制度化是當(dāng)前我國醫(yī)藥企業(yè)普遍存在的一個問題。很多醫(yī)藥企業(yè)的崗位都不是按實際需求設(shè)置的，也不能做到按實際能力進行人員安排，有些部門領(lǐng)導(dǎo)也不完全按章辦事，對違規(guī)違章的現(xiàn)象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。

2.3 人力資源的構(gòu)成不合理，缺乏高層次研究人員

國有醫(yī)藥企業(yè)普遍缺乏科技人員，大多數(shù)本科生畢業(yè)后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。

3 針對醫(yī)藥企業(yè)存在問題的建議

3.1 建立嚴(yán)格的規(guī)章制度

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度，嚴(yán)格做到用制度管人，不能以人情關(guān)系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。

3.2 加強員工培訓(xùn)

各醫(yī)藥企業(yè)要加強員工的培訓(xùn)，不僅要對員工進行能力訓(xùn)練，還要加強員工的人格培養(yǎng)，培養(yǎng)其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質(zhì)，良好的心理素質(zhì)有助于員工工作能力及效率的提高。

3.3 抓緊人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)不僅僅在于前期的培訓(xùn)，更重要的是長期培養(yǎng)。各企業(yè)要統(tǒng)籌兼顧，前期培訓(xùn)時做好崗位適應(yīng)培訓(xùn)，強化員工的素質(zhì)。后期可以安排定期培訓(xùn)、成果交流、外出學(xué)習(xí)等，根據(jù)員工的能力、興趣制定相應(yīng)的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環(huán)境。

4 醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

當(dāng)今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設(shè)更是非常關(guān)鍵的一步。

4.1 信息化人力資源管理模式構(gòu)建的必要性

信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，所以信息化人力資源管理模式的構(gòu)建勢在必行。

4.2 構(gòu)建人力資源管理信息化模式的途徑

4.2.1 完善人力資源管理制度

醫(yī)藥企業(yè)各部門首先要協(xié)調(diào)運作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內(nèi)部控制系統(tǒng)，對企業(yè)各項支出、資金等進行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強預(yù)算制度，避免出現(xiàn)預(yù)算可有可無的情況。

4.2.2 人力資源管理信息系統(tǒng)的全面性構(gòu)建

盡管醫(yī)藥行業(yè)有其特殊的管理運營模式，但在人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)中，其應(yīng)結(jié)合國內(nèi)外各企業(yè)的運營模式，取長補短，構(gòu)建一套屬于自己的人力資源管理信息系統(tǒng)。各醫(yī)藥企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，構(gòu)建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程，對人力資源進行管理，改善當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)流程、咨詢實施一體化、財務(wù)運作一體化、管理流程運作一體化。此外，結(jié)合醫(yī)藥機構(gòu)的實際情況，運用企業(yè)管理模式，還能構(gòu)建統(tǒng)一的信息集成管理平臺，并以此形成準(zhǔn)確、高效的管理模式。

人力資源管理信息系統(tǒng)全面性的構(gòu)建對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展具有以下的好處。

（1）更好地管理組織機構(gòu)。人力資源管理信息系統(tǒng)可以自動生成組織機構(gòu)圖，更簡便、快捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)進行組織管理。

（2）更好地進行績效管理?？冃Ч芾砼c激勵體系相結(jié)合可以更高效地督促各部門及員工進行自我提升，使其發(fā)揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫(yī)藥行業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人力資源管理信息系統(tǒng)可構(gòu)建出一套基于平衡計分卡為主導(dǎo)的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。

（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工的人事信息有維護功能，在國家人事檔案信息標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，可自行對員工資料進行修改及補充，可對其他人事管理機構(gòu)提供員工任職全過程的人事事務(wù)處理。在員工進行入職、調(diào)動、辭職、辭退、檔案維護等業(yè)務(wù)處理時，人力資源管理信息系y可對大批量職員進行集中、快速的處理，保證企業(yè)人事管理的有序運行。

（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統(tǒng)對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數(shù)據(jù)維護、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進行管理，還對離職人員的生日、信息維護、重新入職黑名單定義等均有預(yù)警，高效、便捷地幫助醫(yī)藥企業(yè)分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務(wù)。

5 結(jié) 語

人力資源是醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟的重要力量。所以，相關(guān)人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統(tǒng)，只有采用“適合國情，突出特色”的現(xiàn)代人力資源管理模式，醫(yī)藥企業(yè)才能更好地生存和發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

主要參考文獻

[1]孫明海.醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].長春：吉林大學(xué)，2011.

第6篇：人事管理制度范本范文

【關(guān)鍵詞】公路；工程；項目管理

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國公路建設(shè)事業(yè)得到了飛速的發(fā)展，公路交通行業(yè)管理體制改革也在逐漸的深化，各施工企業(yè)為了競標(biāo)成功，競爭越來越激烈，不得不通過加強項目管理來贏取利潤。工程項目管理作為一門管理科學(xué)，其理論研究和實踐應(yīng)用也愈來愈得到的各方面的重視，并在實踐中不斷創(chuàng)新和發(fā)展。然而隨著交通行業(yè)建設(shè)的，項目管理中冶存在著很多問題。

1 工程項目管理簡要介紹

工程項目管理作為現(xiàn)代管理科學(xué)的一個重要分支學(xué)科,進入我國已有10余年時間。目前，隨著我國公路建設(shè)市場的不斷發(fā)展，工程項目管理也在不斷地發(fā)展和完善，不再是強調(diào)以改進單一項目為中心的具體管理過程，而是把項目管理提升為一種以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)資源總體規(guī)劃指導(dǎo)下的項目組合管理的概念。項目管理是貫穿于從施工準(zhǔn)備到工程竣工交付直至保修期滿的全過程，要經(jīng)歷施工準(zhǔn)備、工程施工、竣工驗收、回訪保修等幾個階段，在我國已經(jīng)建立起以項目法人、承包單位和監(jiān)理單位為市場主體,普遍實行項目法人責(zé)任制、招標(biāo)投標(biāo)制、工程監(jiān)理制、合同管理制。,極大地解放和提高了我國公路建設(shè)的生產(chǎn)力,為我國這十年來的公路發(fā)展、特別是高速公路的建設(shè)發(fā)展起到積極的推進作用。但在我國目前公路項目管理的實際工作中， 很多公路工程項目管理仍然存在很多問題，因此要加快我國項目管理步伐，就必須拓寬項目管理思路，采用科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的目標(biāo)管理辦法，將工程管理中的陳本管理、人事管理以及項目合同管理等內(nèi)容充分結(jié)合起來，從而使其順應(yīng)市場條件下項目管理體制的發(fā)展

2 公路項目管理中存在的問題

2.1 成本管理問題.

工程項目施工是施工企業(yè)的主營業(yè)務(wù), 項目成本管理直接制約著項目的經(jīng)營成果然而在工程項目成本管理中存在著很多問題，主要體現(xiàn)為四方面。一是是缺乏成本意識。我國高速公路施工企業(yè)長期以來，一直是靠國家指令性計劃下達施工任務(wù)，國家對企業(yè)的承擔(dān)著風(fēng)險，所以致使員工沒有形成競爭的觀念。面對市場競爭的沉重壓力，施工項目沒有深入調(diào)查所處的市場環(huán)境，缺乏對競爭對手的了解，對項目施工所需材料的市場價格了解不夠，對價格隨著市場變化發(fā)生的變動沒有充分的心理準(zhǔn)備和足夠的應(yīng)付能力；二是缺乏一套與其相適應(yīng)的管理體制，未能使成本管理真正發(fā)揮其效果。在實際中，沒有明確成本管理制度，或者即使有也缺乏執(zhí)行力，落實不到位，獎罰辦法不得力，難以調(diào)動員工積極性，對于權(quán)責(zé)分工不明確，造成各部門相互推卸責(zé)任；三是成本管理的方法不當(dāng)。很多高速公路施工企業(yè)并沒有根據(jù)自身特點，而形成一套切實可行的成本管理方法。不僅如此，還有很多企業(yè)仍然沿用一些傳統(tǒng)的、過時的成本管理方法和手段，缺乏科學(xué)的事前成本預(yù)測和決策，缺乏嚴(yán)格的事中控制和事后成本考核，只有事后的成核算和簡單的成本分析等；四是缺乏管理規(guī)劃。一些施工企業(yè)在進行成本管理活動的時候，仍然只注重對施工過程的控制，成本管理的內(nèi)容不夠全面。常會忽略工程項目前期準(zhǔn)備以及竣工之后到保修期滿這兩個階段中成本，對于成本的發(fā)生和形成過程和階段沒有認(rèn)真系統(tǒng)地進行研究。除此之外，沒有大局意識和整體思路，在成本管理過程中，還會出現(xiàn)為了降低某個分部分項工程的成本，而忽略整個施工項目總體成本的現(xiàn)象。

2.2 人事管理問題

人是項目工程得以開展和完成的前提，是項目實施的主題，但是子啊目前的公路工程項目管理中仍然存在很多問題，主要體現(xiàn)為四個方面。一是用人模式缺乏創(chuàng)新性，一直以來采用的是因人設(shè)崗，未能根據(jù)相應(yīng)的職位設(shè)置工作崗位要求和職責(zé)說明，甚至還存在著大鍋飯的現(xiàn)象；二是缺乏考核制度。對已員工的工作情況，完成任務(wù)的能力并沒有明確的予以監(jiān)督，導(dǎo)致在采購環(huán)節(jié)、債務(wù)支付、晉升職位等環(huán)節(jié)易滋生腐敗現(xiàn)象，相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計僅僅從財務(wù)、計劃報表中了解情況，不能準(zhǔn)確考核項目責(zé)任目標(biāo)的完成況，無法準(zhǔn)確審計項目最后的經(jīng)濟效益，還會使某些管理人員鉆空子，使其管理績效工作很難公正、公平地進行。存在著者使得些不合理、不公正、不科學(xué)的現(xiàn)象職務(wù)晉升、收入分配、 福利待遇等方面的激勵作用難以實現(xiàn)。不利于工人積極性的發(fā)揮和工程及時的完成。三是沒有缺乏培訓(xùn)機制。職工不能及時的接觸新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗、新思想，這使得員工的能力跟不上工程項目的發(fā)展，遇到需要處理的特殊問題時，經(jīng)常無所適從，導(dǎo)致工程事故發(fā)生，也不利于員工個人的發(fā)展和企業(yè)的長遠建設(shè)。

2.3 合同管理問題

項目管理的基礎(chǔ)是合同管理,其根本依據(jù)就是施工單位與業(yè)主方簽訂的承包合同以及相關(guān)的合同條款。然而在實際運行過程中，有的業(yè)主利用自己的有利地位,無視合同的平等性原則,在合同中加入許多霸王條款；有的則在合同的執(zhí)行中任意違反條款規(guī)定，不按要求及時提供施工場所和工程技術(shù)資料，使施工單位的人員、設(shè)備和材料進場后遲遲不能開展工作。除此之外，承包考核制度不完善，各項目部只是將承包指標(biāo)作為工作重點，而忽視了對現(xiàn)場的精細化管理，使得材料使用出現(xiàn)浪費、物資消耗得不到控制等現(xiàn)象，其項目成本也會增加，嚴(yán)重影響到整個施工項目的有效管理。

3 加強公路項目管理的措施

3.1 制度管理

施工項目的制度是加強項目管理的最基本的方法。因此，應(yīng)制定一套行之有效的管理制度。項目成本管理作為施工企業(yè)管理的重要組成部分，也是企業(yè)面臨市場的窗口，更是是施工企業(yè)經(jīng)濟效益的直接源泉。在施工前必須依據(jù)企業(yè)的有關(guān)管理制度、費用核定的內(nèi)容和范圍,通過施工組織設(shè)計和施工預(yù)算,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部定額確定施工項目的計劃成本，在施工過程中，加強管理并控制不合理成本支出根據(jù)施工組織設(shè)計的需要,，結(jié)合不同時期的具體情況, 合理配置勞動力, 在提高工作效率的同時, 注意控制非生產(chǎn)用工和輔助工作人員的比例項目完工交付后,必須進行債權(quán)債務(wù)清理和項目審計,確保項目經(jīng)營成果的真實可靠；建立健全與項目成本為核心的考核監(jiān)督制度，立健全以成本考核為核心的各項考核、監(jiān)督制度，逐步建立、完善相應(yīng)的約束、激勵以及獎罰辦法，使管理工作能夠積極、健康地進行，確保施工項目順利完成。

3.2 人本管理

在公路工程項目的施工管理中，加強人本管理可起到事半功倍的效果。這就要求各參建人員提高對施工管理重要性的認(rèn)識，提高思想認(rèn)識，以對企業(yè)、團隊負責(zé)的態(tài)度用心投入到各項工作中，能在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上，能為降低施工成本而進行精打細算，能為節(jié)約成本開支而進行嚴(yán)格把關(guān)。同時加強職業(yè)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)，定期與不定期的開展各種形式的培訓(xùn)，提高員工的工作技能和素質(zhì)，使之適應(yīng)時代的發(fā)展和項目工程的需要，從而提高整體素質(zhì)，增強項目部的戰(zhàn)斗力。

3.3 規(guī)范管理

對公路施工企業(yè)現(xiàn)行采用的勞務(wù)分包合同范本重新進行修訂，嚴(yán)格遵守國家《合同法》等國家相關(guān)法律的規(guī)定。堅持平等公平的原則，去除不合理的規(guī)定。 勞務(wù)分包合同中應(yīng)進一步明確解除合同的約定， 并集中寫在同一條款中。在合同的執(zhí)行中遵守條款規(guī)定，按要求及時提供施工場所和工程技術(shù)資料，保證施工單位的人員、設(shè)備和材料能夠及時的開展工作。對于違約的行為，要采取強有力的措施，保證合同段效力。

4 結(jié)語

公路建設(shè)施工是一項耗資巨大、影響深遠的工程，必須完善工程項目管理，全面系統(tǒng)地把握好項目管理的基本內(nèi)容，將項目管理作為企業(yè)基礎(chǔ)管理的立足之點，使其更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，從而保證施工、項目各項工作有條不紊地進行。為提高我國公路施工管理水平和國際市場競爭力作出更大的貢獻。

參考文獻：

第7篇：人事管理制度范本范文

   2021公司行政部個人工作總結(jié)

        在局領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，各業(yè)務(wù)股的支持下，局辦公室圍繞全局的中心工作，充分發(fā)揮參謀助手、協(xié)調(diào)服務(wù)和督促檢查落實作用，認(rèn)真履行“辦文、辦事、辦公”的工作職能，較好地完成各項工作任務(wù)。    一、做好辦文辦會工作

   做好對內(nèi)、外各類公文的協(xié)調(diào)、轉(zhuǎn)辦、處理等工作，根據(jù)上級主管部門和局領(lǐng)導(dǎo)要求，認(rèn)真草擬各項工作計劃、總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)講話、工作制度等，完善了重要資料的收發(fā)、登記、借閱、立卷、歸檔工作。保證了時效強的來文來電及時報局領(lǐng)導(dǎo)批閱、傳達，做到高效、無誤，保證按時上傳下達;做好上級領(lǐng)導(dǎo)調(diào)研及其他會議、會務(wù)工作，做到政令上下暢通，及時溝通內(nèi)外。

   二、做好信息宣傳工作

   抓住創(chuàng)先爭優(yōu)、四群教育、掛鉤幫扶等活動之機，承擔(dān)單位的宣傳報道工作，制作了宣傳板報，同時積極撰寫和報送信息，對其他業(yè)務(wù)人員撰寫的信息進行修改完善，及時進行報送，做好政府信息公開網(wǎng)站、政務(wù)辦公系統(tǒng)等的維護更新工作，并將我局的相關(guān)信息上傳到網(wǎng)站中，以確保單位各項工作順利進行。

   三、做好檔案管理工作

   一是檢查業(yè)務(wù)檔案，根據(jù)上級主管部門頒發(fā)的業(yè)務(wù)文書范本，對照我局業(yè)務(wù)人員整理的業(yè)務(wù)檔案卷內(nèi)文件材料進行逐一檢查，針對其存在的問題，提出了整改意見，以達到規(guī)范。二是按照云南省檔案局的相關(guān)要求，對除業(yè)務(wù)檔案以外的各種資料進行歸檔;三是規(guī)范檔案的檢索和編研。在使用計算機檢索的基礎(chǔ)上，及時編寫了組織沿革等各種檢索工具，方便了檔案的查閱。

   四、做好財務(wù)和后勤服務(wù)工作

   堅持做好每年的財務(wù)預(yù)決算編制、報送及各類資產(chǎn)的登記工作，定期進行財務(wù)報賬工作。做好車輛調(diào)配、辦公用品采購發(fā)放、計算機和其他辦公用品維護等后勤服務(wù)工作，保證了機關(guān)的正常運轉(zhuǎn);做好黨建活動、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的組織和后勤保障工作，確保活動順利開展。

   五、存在問題及下步打算

   存在的問題主要是參謀助手作用和協(xié)調(diào)服務(wù)能力有待進一步提高;信息宣傳力度不夠;制度落實還有待加強。

   下一步，辦公室將不斷增強服務(wù)和責(zé)任意識，充分發(fā)揮參謀助手作用和協(xié)調(diào)服務(wù)能力;由于我局工作性質(zhì)的特殊性，一方面在信息的選擇上存在著的一定的局限性，另一方面所撰寫的信息質(zhì)量不高、采用率較低，將強化各種理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，同時積極鼓勵職工要多寫多報，不斷提高信息報送質(zhì)量;近幾年，辦公室結(jié)合單位實際，建立了系列規(guī)章制度，但落實的力度還不夠，主要原因是對部分制度沒有及時進行清理和完善，導(dǎo)致其已不完全適應(yīng)當(dāng)前工作的發(fā)展需要，辦公室將對局機關(guān)目前的制度認(rèn)真進行清理，修改完善以更好地適應(yīng)工作需要。

   2021公司行政部個人工作總結(jié)

   逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬冬來到。不知不覺間，2021年過去了，2022年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認(rèn)識了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗教訓(xùn)，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養(yǎng)教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結(jié)：

   一、2021年的工作回顧

   1、人事行政部作為后勤服務(wù)和辦公協(xié)調(diào)的核心部門，在理順各部門關(guān)系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協(xié)作配合。

   2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關(guān)會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。

   3、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進一步補充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

   4、按照公司制度，組織落實公司辦公設(shè)施、辦公用品等的調(diào)配和實物管理工作。

   5、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。

   6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業(yè)利潤價值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人力資源管理工作已是各個企業(yè)管理工作中的重中之重;在2021年，公司制造部員工由2021年x月末的_人下降到了_人，因此，員工的招聘、穩(wěn)定和激勵已成為人力資源工作的重點。

   在20_年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關(guān)系管理、制度建設(shè)等方面開展進行。

   二、工作中存在的主要問題

   回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創(chuàng)新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養(yǎng)和管理上的進一步加強。

   三、2022年工作計劃

   充滿希望的2022年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)。在新的一年里，我決心不斷學(xué)習(xí)，認(rèn)真提高工作水平，為公司的經(jīng)濟跨越式發(fā)展充分貢獻自己的力量，努力做到：

   1、加強學(xué)習(xí)，拓寬知識面。努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識和相關(guān)法律法規(guī)常識。加強對行業(yè)發(fā)展的了解，加強對周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解、學(xué)習(xí)。為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一定的依據(jù)和參考。

   2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。及時了解員工思想動態(tài)，正確引導(dǎo)，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監(jiān)和總經(jīng)理。

   3、注重部門工作作風(fēng)建設(shè)，加強管理，團結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。

   4、在工作中堅持以“用心服務(wù)”為宗旨，強化后勤人員素質(zhì)，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務(wù)意識，賦予辦公室工作新內(nèi)涵，持續(xù)改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務(wù)水平。

   5、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實。保證公司各項決策全面、有效地落實。

   6、推行、完善、制訂公司內(nèi)部各項規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值。

   新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。2022年，我要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風(fēng)貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務(wù)抓起，進一步強化內(nèi)務(wù)管理和后勤服務(wù)，為整體推進公司的發(fā)展提供基礎(chǔ)，為公司年度整體工作目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應(yīng)有的作用。

   2021公司行政部個人工作總結(jié)

   行政部在質(zhì)量管理及一體化管理方面，主要配合企管部做好體系運行過程中的各項工作，做好體系文件的宣貫及體系文件的打印、發(fā)放、保管等事項。

   一、參與編制和修訂一體化管理體系文件的編寫：

   1、參與編制和修訂了一體化管理手冊、程序文件，負責(zé)修訂管理標(biāo)準(zhǔn)中人事管理制度、行政管理制度；制訂了本部門及各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)；編制了公司各崗位任職要求及其他相關(guān)制度。

   2、根據(jù)環(huán)境識別的要求對辦公環(huán)境方面的環(huán)境影響因素進行了識別，共識別了15項，全部屬于輕微環(huán)境影響因素。

   二、做好一體化體系文件的打印、發(fā)放、保管工作：

   負責(zé)一體化體系文件的打印，并按企管部的分發(fā)名單發(fā)及時將有關(guān)文件發(fā)放至各相關(guān)持有者手中。及時回收過期的作廢文件，到相關(guān)部門進行檢查，共發(fā)放手冊、程序文件等7個文件，發(fā)放人員28人，全部處于受控狀態(tài)。

   三、做好體系文件的宣貫工作：

   1、通過發(fā)放手冊和程序文件以部門形式組織學(xué)習(xí)進行宣貫。

   2、6月12－13日，組織全公司中層以上干部及后勤機關(guān)人員參加的一體化體系貫標(biāo)培訓(xùn)；

   3、9月日又在長城賓館四樓會議室，組織全公司中層以上干部、內(nèi)審員及后勤機關(guān)人員參加的一體化體系貫標(biāo)培訓(xùn)；

   4、在辦公樓公告欄張貼體系宣貫材料，在公告欄上方張貼大幅一體化方針進行宣貫；在辦公樓二樓貼掛新的組織機構(gòu)圖，在生產(chǎn)技術(shù)科對面原料車間外墻貼掛一體化方針進行宣貫；

   5、二次印發(fā)企管部編制的一體化體系貫標(biāo)宣傳資料每人一份，發(fā)至所有員工手中進行學(xué)習(xí)，并分別組織考試。

   四、組織應(yīng)急預(yù)案的演練：

   10月13日，組織模擬油庫火災(zāi)的應(yīng)急預(yù)案演練；10月19日，組織進行了模擬紙袋倉庫火災(zāi)的應(yīng)急預(yù)案演練；

   五、按綠化管理方案對合豐廠進行綠化美化。

   3月份植樹節(jié)期間，對原料車間區(qū)域及廠區(qū)道路兩側(cè)植樹260多株進行綠化；8月份對原料車間及水泥磨周圍可綠化空地種植花、樹、草坪進行綠化美化；9月份對化驗室外廠區(qū)道路修建花池，種植滿天星、鐵樹等進行綠化美化；10月份又抽調(diào)了一名閩西大學(xué)畢業(yè)生到行政部為專職綠化管理員，專職養(yǎng)護公司的花草、樹木；購買了40多盒綠化花卉，在辦公樓樓道及辦公室、會議室擺放，美化辦公環(huán)境；兩廠可綠化面積為12846平方米，已綠化面積達11532平方米(其中綠化草坪11020平方米，種植各類樹859株面積約512平方米)，綠化率達89.77%。其中可綠化面積3300平方米，已綠化面積3100平方米(其中綠化草坪2935平方米，種植各類樹165株面積約165平方米)，未綠化面積200平方米；可綠化面積9546平方米，已綠化面積8432平方米(其中綠化草坪8085平方米，種植各類樹694余株面積約347平方米)。

   六、垃圾處理進行分類處理。

   制作了30多個油桶改制的垃圾桶，放置于各車間顯眼位置，要求將垃圾裝入不同顏色的垃圾桶中進行分類處理。對廢舊電池即實行以舊換新，舊電池統(tǒng)一裝于專門的塑料桶收集回收，集中處理。

   七、內(nèi)審不合格項的改進：

   組織人員對辦公樓邊的衛(wèi)生進行清理；對培訓(xùn)的有關(guān)材料的培訓(xùn)的證件等進行收集，規(guī)范培訓(xùn)管理。

第8篇：人事管理制度范本范文

隨著我國經(jīng)濟活動的日益深化，一批規(guī)模大、實力強的大型企業(yè)迅速崛起，呈現(xiàn)出服務(wù)需求多樣化的發(fā)展趨勢，需要有一批大而強的事務(wù)所為之提供相應(yīng)的、多元化的專業(yè)服務(wù)；同時，隨著我國會計市場的對外開放，國際會計公司“走進來”搶占國內(nèi)市場，國內(nèi)所“走出去”進軍國際市場，會計市場的國際化競爭已日趨激烈。面對企業(yè)發(fā)展規(guī)?；?、市場需求多元化、會計服務(wù)國際化的現(xiàn)實，做大做強已成為會計師事務(wù)所適應(yīng)市場需求和應(yīng)對市場競爭的迫切需要。

一、在做強的基礎(chǔ)上做大是國內(nèi)會計師事務(wù)所做大做強的現(xiàn)實選擇

對于什么是大，什么是強，目前業(yè)界還沒有一個準(zhǔn)確的定義和具體的標(biāo)準(zhǔn)。筆者個人認(rèn)為，會計師事務(wù)所的“大”即“規(guī)模大”，具體體現(xiàn)為四個方面：一是輻射的地域廣，市場占有率高；二是不同類型的大客戶多；三是業(yè)務(wù)收入高；四是注冊會計師人數(shù)多，下屬分支機構(gòu)多。會計師事務(wù)所的“強”即“水平高”，具體也應(yīng)體現(xiàn)為四個方面：一是注冊會計師素質(zhì)高，其中包括管理能力強、開拓市場能力強、創(chuàng)新力強、專業(yè)勝任能力強；二是內(nèi)部治理機制完善，有健全的管理制度和科學(xué)的內(nèi)部管理；三是會計師事務(wù)所核心競爭力強；四是事務(wù)所有良好的品牌形象。會計師事務(wù)所只有先做強，才有大的基礎(chǔ)，才可能做大，做大是做強的目的。

二、強強聯(lián)合和完善內(nèi)部治理是國內(nèi)會計師事務(wù)所做大做強的有效途徑

（一）強強聯(lián)合有利于迅速擴大會計師事務(wù)所的規(guī)模

會計師事務(wù)所要做大做強，實行強強聯(lián)合的合并是一條行之有效的方法。國際“四大”會計公司能夠發(fā)展到今天的規(guī)模，系經(jīng)過無數(shù)次的合并。事務(wù)所之間實行強強聯(lián)合的合并有利于會計師迅速做大做強。會計師事務(wù)所可以通過不斷吸收合并、新設(shè)合并、成為國際會計公司成員所、聯(lián)系所以及在國外設(shè)立代表處等形式不斷擴大規(guī)模。通過合并可實現(xiàn)優(yōu)勢互補，資源共享，吸收更多人才、增加分支機構(gòu)數(shù)量，取得更多業(yè)務(wù)資格、擴大業(yè)務(wù)范圍，提高業(yè)務(wù)收入規(guī)模，提升市場占有力，增強抗風(fēng)險的能力。最近一個時期，不少事務(wù)所正在探索做大做強的道路，積極尋求聯(lián)合、合并，這一新的動向充分表明行業(yè)做大做強的內(nèi)在愿望，四川省注冊會計師協(xié)會審時度勢，積極支持各地和事務(wù)所在做大做強中的有益實踐。目前，四川已有君和公誠信的成功聯(lián)合，也有幾家已成為北京等綜合性大所的分支機構(gòu)，運轉(zhuǎn)情況都還不錯。四川省注協(xié)將進一步加緊工作，廣泛征求和聽取意見，集思廣益，積極推動做大做強的實施工作，推動和引導(dǎo)事務(wù)所做大做強工作向更加良性、理智和健康的方向發(fā)展。

（二）完善內(nèi)部治理有利于會計師事務(wù)所提升核心競爭能力

完善事務(wù)所內(nèi)部治理主要就是要建立一整套風(fēng)險管理嚴(yán)格、質(zhì)量控制有效、公開透明和相互制衡的治理結(jié)構(gòu)與治理機制，以提高事務(wù)所的風(fēng)險管理和質(zhì)量控制能力。它是事務(wù)所健康運轉(zhuǎn)和穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)，有利于提升會計師事務(wù)所的核心競爭能力。可以說，內(nèi)部治理是否完善對事務(wù)所是否能做大做強起著決定性作用。

三、注冊會計師協(xié)會在推動會計師事務(wù)所做大做強方面發(fā)揮著重要作用

在推動會計師事務(wù)所做大做強方面，注冊會計師協(xié)會大有可為。

（一）采取積極有效的措施，支持事務(wù)所強強合并

注冊會計師協(xié)會應(yīng)充分發(fā)揮自己的服務(wù)、協(xié)調(diào)功能和橋梁紐帶作用，雖然不搞“拉郎配”，但可以為會計師事務(wù)所提供信息、牽線搭橋，通過召開座談會、現(xiàn)場會、溝通會等形式，積極促成事務(wù)所之間的合并，為事務(wù)所合并提供便利。

（二）建立行業(yè)權(quán)威數(shù)據(jù)庫，宣傳大所強所形象

注冊會計師協(xié)會可以對事務(wù)所的業(yè)務(wù)收入、執(zhí)業(yè)注冊會計師人數(shù)、領(lǐng)軍人才人數(shù)、審計業(yè)績、榮譽、注冊會計師文化程度、年齡等全方位信息建立一個權(quán)威的數(shù)據(jù)庫，做到數(shù)據(jù)絕對權(quán)威，按照權(quán)威數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)對會計師事務(wù)所進行排位，對大所強所形象進行公開展示，從而引導(dǎo)會計師事務(wù)所積極做大做強。

（三）全面實施行業(yè)人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)高級專業(yè)人才

全面實施行業(yè)人才戰(zhàn)略，加強繼續(xù)貫徹落實行業(yè)人才培養(yǎng)“三十條”，健全繼續(xù)教育制度與機制，大力培養(yǎng)行業(yè)后備隊伍，為事務(wù)所做大做強培養(yǎng)和積累人才資源。其中主要是加大高層次人才的培養(yǎng)，特別是培養(yǎng)具有很強的英語能力、能承擔(dān)大型國際業(yè)務(wù)的“國際型”高級專業(yè)人才。

（四）指導(dǎo)事務(wù)所完善內(nèi)部治理

1.規(guī)范事務(wù)所的治理結(jié)構(gòu)和治理機制

按照中注協(xié)頒布的會計師事務(wù)所章程協(xié)議范本對事務(wù)所的股東大會、董事會和監(jiān)事會的運行，主任會計師的權(quán)責(zé)，股東的權(quán)利與義務(wù)、加入與退出以及出資與股權(quán)轉(zhuǎn)讓等進行規(guī)范，建立風(fēng)險管理嚴(yán)格、質(zhì)量控制有效、公開透明、相互制衡的治理結(jié)構(gòu)和治理機制，形成以章程（合伙協(xié)議）為核心的完善的內(nèi)部決策和管理制度體系以及尊重制度、執(zhí)行制度的管理氛圍。通過制定事務(wù)所內(nèi)部治理規(guī)范體系，事務(wù)所以“人合、知合”為特征的內(nèi)部管理機構(gòu)、決策程序與機制、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)程、風(fēng)險控制責(zé)任、執(zhí)業(yè)網(wǎng)絡(luò)行政管理與控制規(guī)程、財務(wù)制度、人力資源管理政策、員工培訓(xùn)政策、合伙人（股東）薪酬政策、客戶管理政策和收費政策等提供全面指導(dǎo)。

2.指導(dǎo)事務(wù)所規(guī)范內(nèi)部管理

規(guī)范事務(wù)所內(nèi)部人事管理、財務(wù)管理制度、質(zhì)量管理制度等一整套內(nèi)部管理制度，其中要重點規(guī)范事務(wù)所與員工的關(guān)系，樹立以人為本的理念，尊重注冊會計師的智力勞動和專業(yè)價值，充分發(fā)揮專業(yè)和知識在事務(wù)所內(nèi)部決策和管理中的主導(dǎo)作用。合理規(guī)范和有效協(xié)調(diào)事務(wù)所股東（合伙人）之間、股東（合伙人）與注冊會計師之間以及其他各相關(guān)方面的關(guān)系，充分發(fā)揮事務(wù)所各層次治理機構(gòu)的職能作用，保障事務(wù)所及各利益相關(guān)者的合法權(quán)益。同時，要規(guī)范事務(wù)所質(zhì)量控制的要求和事務(wù)所對分支機構(gòu)的管理與控制。

3.引導(dǎo)事務(wù)所加強合伙文化建設(shè)

支持和引導(dǎo)事務(wù)所加強合伙文化建設(shè)，倡導(dǎo)和樹立合作精神、全局視野、責(zé)任意識、包容胸懷和平等心態(tài)，積極樹立“人合、事合、心合、志合”的事務(wù)所治理理念，推動形成誠信、合作、平等、協(xié)商的事務(wù)所合伙文化，進一步塑造、提升事務(wù)所品牌形象。

（五）充分發(fā)揮協(xié)調(diào)與行業(yè)自律作用，改善行業(yè)執(zhí)業(yè)環(huán)境

1.協(xié)調(diào)資格林立狀況，促進會員通暢執(zhí)業(yè)

資格林立，門坎太多，不利于會計師事務(wù)所做大做強。為此，作為行業(yè)協(xié)會，可以協(xié)調(diào)有關(guān)部門，盡量減少會計師事務(wù)所執(zhí)業(yè)的二道門坎，盡力擴大會計師事務(wù)所的業(yè)務(wù)范圍。在法律法規(guī)許可的情況下，盡量為會員跨地區(qū)、跨部門、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域開展業(yè)務(wù)做好協(xié)調(diào)工作。

2.協(xié)調(diào)境外組織機構(gòu)，為國內(nèi)事務(wù)所拓展國際市場創(chuàng)造條件

（1）深化執(zhí)業(yè)準(zhǔn)則國際趨同的成果，實現(xiàn)執(zhí)業(yè)準(zhǔn)則國際趨同的等效認(rèn)同。加快與包括歐盟、美國以及我國香港在內(nèi)的會計職業(yè)組織及標(biāo)準(zhǔn)制定組織的溝通和談判，為中國注冊會計師走向國際市場創(chuàng)造技術(shù)條件。（2）加強與境外證券監(jiān)管機構(gòu)的合作，在中國企業(yè)境外上市以及在境外開拓市場方面實現(xiàn)中國注冊會計師執(zhí)業(yè)資質(zhì)的認(rèn)同。（3）支持國內(nèi)會計師事務(wù)所通過建立境外代表處，發(fā)展國際成員所、聯(lián)系所以及加入國際網(wǎng)絡(luò)等方式，積極探索國際化發(fā)展道路，開辟和拓展國際市場。

3.有效打擊假冒行為

要求每一個會計師事務(wù)所均必須按照公安部門的要求刻制上網(wǎng)章，對于會計師事務(wù)所出具的所有業(yè)務(wù)報告，除加蓋上網(wǎng)章外，還均需粘貼由注冊會計師協(xié)會印制并上網(wǎng)可供社會公眾查詢的防偽標(biāo)識，有效打擊假冒事務(wù)所出具報告的行為。四川省注冊會計師協(xié)會于2007年1月1日起正式對全省事務(wù)所驗資報告實行防偽標(biāo)識管理。凡在四川省從事驗資業(yè)務(wù)的事務(wù)所及分所對外出具的驗資報告，都必須在報告正頁右上角顯著位置粘貼由四川省注協(xié)統(tǒng)一印制的防偽標(biāo)識。

4.強力遏制降價競爭

降價競爭是注冊會計師行業(yè)普遍存在的一大頑疾，必須下大力氣強力制止。對嚴(yán)重降價競爭的行為，注冊會計師協(xié)會應(yīng)進行準(zhǔn)確界定，并制定一個剛性、科學(xué)、切實可行的辦法，對降價競爭行為予以強力制止，對相關(guān)注冊會計師進行嚴(yán)厲處罰。四川省注冊會計師協(xié)會要求全省所有事務(wù)所收費均須嚴(yán)格按照四川省物價局規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)征收，低于收費標(biāo)準(zhǔn)80％的，屬低于成本價的惡性競爭，四川省注協(xié)將對其進行行業(yè)懲戒。

5.拒絕入庫，規(guī)范招標(biāo)

協(xié)會應(yīng)號召全體事務(wù)所反對任何形式的“入庫”行為，而只由協(xié)會建立權(quán)威數(shù)據(jù)庫，協(xié)會的權(quán)威數(shù)據(jù)中應(yīng)對所有的事務(wù)所進行分類，不同類型的事務(wù)所承擔(dān)不同規(guī)模的業(yè)務(wù)，各單位在招標(biāo)時，可直接在協(xié)會權(quán)威數(shù)據(jù)庫的相應(yīng)類型中選取，擇優(yōu)聘請。

6.完善執(zhí)業(yè)責(zé)任保險制度

進一步推動會計師事務(wù)所參加執(zhí)業(yè)責(zé)任保險，為事務(wù)所辦理執(zhí)業(yè)責(zé)任保險提供便利和必要的幫助，降低事務(wù)所和注冊會計師的執(zhí)業(yè)風(fēng)險責(zé)任。

第9篇：人事管理制度范本范文

關(guān)鍵詞：知識密集；HR；企業(yè)

自中國改革開放三十年以來，具有勞動力低廉成本優(yōu)勢的“中國制造”已經(jīng)創(chuàng)造了經(jīng)濟騰飛的奇跡。在很長的一段時間里，發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)成為我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重心，幫助我們解決了大量的剩余勞動力的就業(yè)問題。然而傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)很容易被復(fù)制，它永遠會向社會成本更低的地區(qū)轉(zhuǎn)移。有數(shù)據(jù)表明，大量的外資企業(yè)的生產(chǎn)線已經(jīng)成規(guī)模的向比中國更低廉的勞動力的其他國家轉(zhuǎn)移。

時代的發(fā)展，迫使我們必須重新認(rèn)識所處的形勢。愈來愈多的聲音開始提出了“產(chǎn)業(yè)升級”概念，即要從傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型和知識密集型產(chǎn)業(yè)升級。解決就業(yè)可以依賴于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但是要想提高社會的整體福利水平和國際競爭力，追求知識密集型產(chǎn)業(yè)是中國的捷徑和必由之路。

要發(fā)展知識密集型產(chǎn)業(yè)，就必然要發(fā)展知識密集型企業(yè)。本文旨在探討如何從人力資源角度促進知識密集型企業(yè)的發(fā)展，從而提升我國知識密集型產(chǎn)業(yè)的水平。

一、知識密集型企業(yè)與知識型員工

知識密集型企業(yè)是建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)上，生產(chǎn)高、尖、精產(chǎn)品，集中大量科技人員，科研設(shè)備先進的企業(yè)。有如下三個特點：

第一，技術(shù)設(shè)備復(fù)雜，科技人員比重大，操作人員的素質(zhì)比較高，使用勞動力和消耗原材料較少；第二，在知識密集型企業(yè)中，科學(xué)知識、科研成果、技術(shù)開發(fā)將轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力；第三，知識密集型企業(yè)一般分為研究開發(fā)型、高度裝備型、高級消費工業(yè)、知識產(chǎn)業(yè)等四個類型；

從知識密集型企業(yè)的特點，我們可以看出，能不能有高水平的技術(shù)、高素質(zhì)的員工就是其發(fā)展的關(guān)鍵所在。而能不能有高水平的技術(shù)還是有賴于高素質(zhì)的員工。所以歸根結(jié)底，高素質(zhì)的員工才是重中之重。我們姑且把這類員工先統(tǒng)稱為知識型員工。

管理大師彼得德洛克認(rèn)為，那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作而非體力為主要工作內(nèi)容的人就是知識型員工。 他們具有以下幾個主要特征 ：

1.持續(xù)創(chuàng)新必須納入知識員工的工作內(nèi)容；

2.持續(xù)學(xué)習(xí)和持續(xù)教導(dǎo)都必須是知識員工工作的一部分；

3.教育程度高，而且具有不斷學(xué)習(xí)和教導(dǎo)能力；

4.知識型員工對專業(yè)知識與技能的忠誠度高于對組織的忠誠度。

知識員工是知識的承載者、所有者，是企業(yè)創(chuàng)新的主體，由此決定了知識密集型企業(yè)將在未來占據(jù)主導(dǎo)地位。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體--知識型員工來實現(xiàn)。

二、人力資源管理的作用

在我們認(rèn)清了知識型員工在知識密集型企業(yè)生存和可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵性作用，才能更深刻的理解和相信人力資源工作在知識密集型企業(yè)中的戰(zhàn)略作用。相應(yīng)地人力資源工作的重點，就應(yīng)該聚焦在：

1.如何找到這些能勝任工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的知識型員工；

2.如何通過合理的薪酬制度和卓有成效的績效考核制度來保證這些知識型員工的工作積極性，并使之工作始終與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來；

3.如何組織有效的培訓(xùn)，是知識型員工的知識結(jié)構(gòu)跟上企業(yè)的發(fā)展，保持持續(xù)創(chuàng)新能力。

所以在知識密集型企業(yè)中，人力資源管理是尤其區(qū)別于過去傳統(tǒng)的人事管理工作。這主要表現(xiàn)在：傳統(tǒng)的人事管理尤其是在計劃經(jīng)濟時代，主要職責(zé)就是負責(zé)員工的調(diào)配，發(fā)放工資福利，員工的勞保醫(yī)療，晉升提拔懲處和人事檔案的管理，更多的是停留在對“事”的事務(wù)性管理上，不用發(fā)揮任何創(chuàng)造性工作，需要的是按部就班。然而，在知識密集型企業(yè)中，傳統(tǒng)意義上人事工作內(nèi)涵是遠遠不能達到管理需求水平的，人力資源管理者要更多的發(fā)揮創(chuàng)造性勞動，去創(chuàng)建和不斷調(diào)整自己的工作。

與勞動密集型企業(yè)不同的是，由于知識密集型企業(yè)中的“知識型員工”普遍受過比較良好的教育，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現(xiàn)得極為突出。知識型員工由于其所受教育、成長環(huán)境，以及對知識技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。他們普遍追求的是一種工作伙伴關(guān)系，即團隊意識，而非主仆關(guān)系式的簡單粗暴的管理和被管理關(guān)系。所以對人力資源管理工作者在日常工作中的柔性管理技巧和人際關(guān)系處理上提出了更高要求。知識管理專家瑪漢坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強調(diào)個體成長方面的突出性質(zhì)，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長占28%；金錢財富只占7%。

我們在縱觀所有優(yōu)秀的健康的知識密集型企業(yè)，都能看到他們都是相當(dāng)重視人力資源管理工作的。我國最具代表性的知識密集型民營企業(yè)之一-華為，在其《基本法》中將“基本人力資源政策”單獨列為一章（基本法共5章，人力資源為第四章），確定了人力資源管理在其企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，并且還設(shè)置了人力資源委員會，并將其與戰(zhàn)略規(guī)劃委員會，人力資源委員會，財經(jīng)管理委員會一起作為公司的高層管理委員會 。同為通信行業(yè)國內(nèi)企業(yè)翹楚的中興通訊的主管人事工作的副總裁周蘇蘇認(rèn)為，“中興通訊人事管理的成功，一個企業(yè)的人力資源工作做得好壞，關(guān)鍵取決于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)是否重視此項工作，是否真正把人才管理看作戰(zhàn)略支持，親自抓人才管理的隊伍建設(shè)?！?/p>

杰克韋爾奇更是將人力資源管理提升到了一個新的高度：“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)展事業(yè)”?！癎E的功績最重要的基石是人力資源管理體系”?！皬腃EO的觀點來看，人力資源負責(zé)人至少應(yīng)當(dāng)與CFO平起平坐”；

三、中國知識密集型企業(yè)遭遇的生存困境

1.企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展思路不清晰。

由于大部分國內(nèi)的知識密集型企業(yè)難以在短時間在高技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)雄厚的技術(shù)積累，往往是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，技術(shù)產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。在一些中小型的知識密集型企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。

2.人力資源管理制度不健全。

人力資源管理制度體系包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬體系、人力開發(fā)、企業(yè)文化等一系列內(nèi)容。但國內(nèi)的知識密集型企業(yè)，尤其是尚未形成產(chǎn)業(yè)規(guī)模的中小型企業(yè)，在人力資源管理中，卻往往將其簡單地理解成為設(shè)計一個薪酬體系或激勵制度等。在制定制度時也缺乏人性化，內(nèi)容多數(shù)是關(guān)于員工考勤、獎懲、工資分配、工作規(guī)則等方面的規(guī)定。尤其在薪酬方面: 一方面是可能有些職位在市場上難以招聘，雖然給出了高水平的薪資，有了良好的愿望，但是由于缺乏系統(tǒng)的薪酬體系，造成內(nèi)部薪酬體系的混亂。外部有競爭性，但內(nèi)部缺乏公平性的薪酬，也會大大挫傷了員工的積極性。

3.中小企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不夠。

員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法。然而國內(nèi)企業(yè)一方面對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，把培訓(xùn)作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資；由于缺乏足夠的人手，往往人力資源管理人員很難有時間深入到公司內(nèi)部去調(diào)研有針對性地培訓(xùn)需求，即使有培訓(xùn)的預(yù)算，可能也只能外聘培訓(xùn)老師，來上一些泛泛的課程。而往往最好的培訓(xùn)師，尤其是專門針對某項工作或者某個任務(wù)完成的勝任講師，應(yīng)該是這個企業(yè)的明星員工。如何挖掘內(nèi)部的培訓(xùn)需求和資源，正確樹立培訓(xùn)的整個流程建設(shè)，也是國內(nèi)知識密集型企業(yè)的軟肋。

4.人才競爭的艱巨性。

同樣是從事知識密集型產(chǎn)業(yè)，中國的這些企業(yè)必須要直面外資企業(yè)的人才競爭，客觀上造成了人員招聘成本高，周期長。

5.企業(yè)的人力資源管理者水平有待提高。

由于知識密集型企業(yè)員工的特殊性，人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作和職責(zé)，往往貫穿到每個管理部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，但由于管理人員的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開他們的主管而不是離開公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個人發(fā)展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3-6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個人發(fā)展等表面原因深處的主導(dǎo)原因，其實是對主管的不滿。在人力資源部專門人員的專業(yè)素養(yǎng)還有待提高的同時，直接管理領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力和個人能力也會導(dǎo)致了人才的流失，從而造成企業(yè)的生存困境。

當(dāng)然，近年來中國也崛起了一批在人力資源管理上頗有建樹的知識密集型企業(yè)，比如華衛(wèi)、中興通訊、聯(lián)想等等；但是從數(shù)量和比例上來講，都遠遠低于國外知識密集型企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和水準(zhǔn)。

四、對知識密集型企業(yè)人力資源管理的幾點認(rèn)識

1.建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值。

對于知識密集型企業(yè)，由于人才本身的稀缺性再加之外部人才搶奪的劇烈性，造成了有些關(guān)鍵特殊崗位招聘難，成本高。加大招聘力度，拓寬招聘渠道是非常直接簡單的做法。但是如果我們堅信，其他員工也具備了成為這些難招崗位人員的所要求的基本素質(zhì)的話，那么加強內(nèi)部有效培訓(xùn)，如果能做到在短時間內(nèi)高強度的訓(xùn)練，比如說，將一個優(yōu)秀的高校應(yīng)屆畢業(yè)生在3個月內(nèi)能訓(xùn)練出符合專業(yè)崗位需求的知識型員工，這從成本上，也大大優(yōu)于從社會上直接招聘到的人。當(dāng)然，這必須建立在必須要有預(yù)見性的加強內(nèi)部人才梯隊建設(shè)，不可能是突然要招聘某個崗位了，臨時去培訓(xùn)，那么在緊急的情況下就會耽誤項目進度也得不償失了。所以，強調(diào)有預(yù)見性的培養(yǎng)與培訓(xùn)素質(zhì)過關(guān)的員工是人力資本的增值的最佳途徑。當(dāng)然，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。

2.建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識型員工發(fā)展與寬松的工作氛圍。

從知識型員工的特點可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應(yīng)是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展與體系建設(shè)就顯得尤其重要。

堅持實施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實踐。知識型員工多通道發(fā)展、多崗位實踐的實質(zhì)是為員工提供機會成就，以及機會和成就激勵。在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中應(yīng)有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障。特別是對一些知識型員工中技術(shù)骨干，尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展，從而促進其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進一步發(fā)展。

建立寬松的工作氛圍，創(chuàng)造和諧的上下級和平級同事關(guān)系，對于知識型員工來說也非常重要。在傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)中，類似于貓捉老鼠式的上下級關(guān)系是不可取的，我們應(yīng)該采取鯨魚哲學(xué)式的和諧上下級關(guān)系。主要表現(xiàn)在以下幾點：

在上下級的交互工作中，上下級之間應(yīng)建立信任，上級對于下級做對的事情要及時給與肯定，在下屬工作出現(xiàn)差錯時，要調(diào)整自己的注意力，盡可能快地，清晰而不帶責(zé)備的指出錯誤，解釋錯誤的負面影響，如果可以，將錯誤歸結(jié)為沒有清楚的解釋工作任務(wù)，并詳細的重新解釋任務(wù)并確保對方已經(jīng)完全理解，還要表達對對方仍然充滿信任與信心。如果當(dāng)下級或同事做的對的時候，應(yīng)該立即表揚對方，具體指出他們哪些做的對，哪些做的基本正確，與他們分享對他們所做工作的積極感受，并鼓勵他們繼續(xù)好好工作。

3.建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評價與績效評估體系。

作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評估與評價基礎(chǔ)之上。針對本企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)：

（1）建立和確立以知識能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往科研院所里重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價制度和辦法。

（2）完善科學(xué)測評指標(biāo)。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、能力測評指標(biāo)。特別是要注重不同部門員工的業(yè)績、知識、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

（3）探討創(chuàng)新知識、能力測評技術(shù)手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術(shù)和手段，但對知識和專業(yè)技術(shù)活動、知識與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術(shù)成果的量測與評估(特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估)，還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對和亟待解決的課題。