人事管理制度范本精選(九篇)
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第1篇：人事管理制度范本范文
【關鍵詞】教育管理教育人事管理人力資源制度改革
⒈概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。現代教育管理學界對"教育管理"概念的界定是多種多樣的，我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿,即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。
⒉存在的問題及對問題分析
"問題"既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。
教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，二是"政出多門"的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的"政策制度"中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題;在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。
⒊改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。我國的教育部門還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。
第2篇：人事管理制度范本范文
關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革
1概念的界定
提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。
教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。
在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。
人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。
人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。
2存在的問題及對問題分析
“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。
我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。
教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。
在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。
3改革的途徑與參照模式
這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。
制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。
系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。
注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。
參照企業的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創新的參照企業模式的必要性。教育部門人事制度參照企業人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業管理的界限正在逐步消失。現階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。
政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環境和教育事業發展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業的發展。
參考文獻
［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.
第3篇：人事管理制度范本范文
工作忙碌也有結束的時候,經過了一年的工作,也到了總結一年工作的經驗時候了,檢驗自己這一年的工作,下面是小編為大家整理的關于2021年人事工作年終總結模板，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
2021年人事工作年終總結模板1回顧20____年，作為人事總務部的一名文員，一年來，在公司各部門領導的關心指導和同事們的支持幫助下。我順利的完成了本年度的本職工作和領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要將來不斷的學習，不斷積累工作經驗，運用所掌握的知識彌補自身還存在的缺陷，現將這一年來個人工作總結匯報如下：
一、工作方面
(一)耐心細致地做好日常工作
1、負責來電的接聽和轉接，重要事項認真記錄并傳達給相關人員，不遺漏、延誤。
2、做好每天快遞的簽收，發放;
3、做好每月辦公用品，快遞和飲用水等費用的核對結算。
(二)完善公司各種行政規章制度
協助__先生及辦公室主任不斷完善各項規章管理制度，使公司趨于規范化的管理。依照公司要求，建立健全完善其他相應的管理制度，使公司的各項工作有章可循、有條不紊的進行。
(三)積極主動的搞好文案工作
1、根據工作需要，隨時制作各類表格和文檔等，同時完成各部門和領導交代的打印、復印、掃描、傳真文件的工作。
2、收集整理各種管理規定，并且分類歸檔，做到發放有序。
對公司發放的通知及文件及時簽收和轉達，做到上傳下達。
(四)其他各類行政工作
人事總務文員的工作是非常繁瑣的，就像個大管家，什么都要管。如文件的復印、掃描、傳真、收發快件、文件的保管、辦公用品的申購、發放和登記、酒店機票的預定、辦公設施環境維護協調、庫存辦公用品的保管與統計……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得的效率。正是在以后的工作中需要不斷學習的。
二、不足之處
在這一年里，認真及時做好本職的各項工作，對于工作中遇到的問題虛心的向領導和同事請教，不斷提高充實自己。我現在已經能夠較好地處理本崗位的日常工作及其他一些相關工作。當然，工作中也存在不少問題，主要表現在：
(一)做事不夠細心
總務文員工作是一項瑣碎的工作，因此更考驗工作人員的細心。任何一件事情都要認真對待，不能以為事小就粗心大意。也許任何一個小小的失誤就會造成很壞的影響。
(二)缺乏創新精神
不能積極主動地發揮認真鉆研、開拓進取的精神，而是被動消極地適應工作需要。領導交辦的事情基本上都能完成，但幾乎都只是為了完成工作而工作。對于問題的解決只是浮于表面，而沒有深入的了解。
(三)工作不很扎實
忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度。不能專注于工作學習，很多知識雖然了解但卻不精在今后的工作中，我將努力改正自身缺點，以更大的熱情投入到工作中去。
三、改善之處
作為人事總務部的工作人員，我充分認識到自己的工作雖然瑣碎但也有它的重要性。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊，必須做好每一件瑣碎的小事以保證工作的正常有序發展。在以后的工作中我一定嚴格要求自己，在工作中發揮自己的能力為公司服務，使工作和學習融為一體，積極爭取每一次學習機會，培養自己的工作協調能力，提高應有的職業道德，不斷進取。希望在以后的工作中，再接再厲，取得更大的成績。
(一)不斷提高自己
要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;樹立良好的職業道德，以嚴肅的態度，飽滿的熱情，嚴格的紀律，全身心地投入學習，為我的工作積累必要的基礎知識和基本技能。雖然辦公室的工作瑣碎、繁雜，但是我將從多方面努力進一步提高自身的工作能力，以積極的心態面對每天的工作任務。
(二)端正工作態度
要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;我也將注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己，以便更好地完成自己的本職工作。
四、20____年工作計劃
(一)積極做好日常行政工作
1、協助辦公室主任做好公司管理規定的備份、上傳、下發等工作，并繼續做好日常工作的整理歸檔工作。
2、做好了各類郵件的收發工作。
3、做好辦公用品的管理工作。
做好辦公用品領用品登記，按需所發，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足大家工作的需要。
在日常事物工作中，我一定遵循精、細、準的原則，精心準備，精細安排，細致工作，干標準活，站標準崗，嚴格按照辦公室的各項規章制度辦事。
(二)提高個人修養和業務能力
1、繼續加強學習公司的各種規章制度，提升自身的工作技能。
多閱讀服裝相關書刊，向領導和同事學習工作經驗好的方法，快速提升自身素質，更好的服務于總務工作。
2、加強和同事們的溝通協作。
感謝各位領導能夠提供給我這個工作平臺，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這段時間對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信公司明天會更好。
2021年人事工作年終總結模板2今年年初，我通過人才招聘，在---公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現就近一年來的工作情況向各位領導作簡要匯報。
一、人事管理方面
1、制定并落實相關人事管理制初到公司，適逢結構重組，---結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。
在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。
我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給---公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。
面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方的網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。
回想起半年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
二、行政工作方面
1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。
然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在---公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。
2、為公司領導辦理出國簽證領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。
在她們的提點下，我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。
3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。
我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊---公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。
4、其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。
作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。
2021年人事工作年終總結模板3自20--年--月來公司上班，擔任人事管理員，已經快有一年了。在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在--月底因公司人事調整，從--月--被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料
根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理
⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
3、人員招聘
⑴各部門傳遞人員增補單。
⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示
做好上、下聯絡溝通工工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿
負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度
三、20--年計劃
根據部門20--結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20--的工作，全面推行目標管理。
行政人事總務部在20--里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
1、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要
2、配公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。
為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據
20--年忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
2021年人事工作年終總結模板4一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20--年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20--年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
2021年人事工作年終總結模板5今年年初，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我今年的工作情況簡要總結如下：
一、期間主要學習
1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。
2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，做的工作也比較瑣碎。
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。
為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。
2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領導就說想要開展培訓工作，所以這也將是自己開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。
2、招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
第4篇：人事管理制度范本范文
關鍵詞：高速公路；人事檔案；信息化管理
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
近年來，隨著計算機網絡技術的廣泛應用，無紙化辦公、信息化管理的實現，為高速公路實現人事檔案信息化管理奠定了基礎。
一、人事檔案信息化管理方法和途徑
人事檔案信息化，是從原始靜態檔案管理到動態檔案信息化管理，是人事檔案工作方法的改變，也是人事檔案管理與時俱進、開拓創新的起點。
（一）建立健全人事檔案管理制度。在人事檔案管理中，要實現信息化管理，建立規范化、制度化人事管理制度是前提。檔案的收集要及時、完整；檔案的鑒別必須“去偽存真”；檔案的整理歸檔要嚴謹、科學；檔案的借閱應保證檔案的安全；檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。只有維護了人事檔案的真實性、嚴肅性、有效性，才能更好地為全省高速人才合理流動、合理配置和合理使用及為人力資源建設提供更好的服務。
（二）儲備高素質的檔案管理專業人才。由傳統的檔案實體管理轉變為信息管理，只掌握傳統檔案管理職能的檔案人員是難以適應的。因此，要實現人事檔案的信息化管理，各人事部門必須具有高素質的檔案管理人才。人事檔案管理信息化的最終決定因素是人，人事檔案管理人員必須由人事檔案實體管理者向信息管理員和者的角色轉換，要提高人事檔案管理人員的計算機應用能力，利用信息化、數字化管理手段來管理人事檔案信息。檔案人員應首先具備扎實的檔案學基礎理論知識，還應懂得文件與檔案管理原則，熟悉檔案工作的規律、分類方法及有關技術；其次，重點應能熟練掌握數據的規范采集、軟件的正確運用及網絡知識的運用，能夠掌握計算機技術在檔案管理工作中的應用，掌握檔案管理應用軟件的各種功能，保障檔案信息化管理系統平穩、正常運行。只有這些相應人才素質的擁有，才可能充分挖掘檔案信息化平臺的潛力，促進檔案管理信息化工作為單位服務。
（三）建立標準規范的人事檔案管理系統。目前，檔案信息化系統的主要矛盾不是硬件設備的缺乏，而是硬件的功能并沒有充分發揮。檔案信息化的內涵包括檔案工作的各個方面和各個環節，其中首要的是檔案業務要規范，檔案標準要建立健全和真正實施。檔案標準和規范本身也是一個系統工程，要推進檔案信息化管理，必須抓好檔案標準化、規范化。
利用計算機技術對人事檔案進行信息儲存，進而實現網絡化管理，是當前人事檔案管理信息化的重點。一方面通過該系統能夠實現文件檔案管理一體化。在辦公自動化環境下的文件、檔案一體化管理，要求重新設置合理的工作流程，將文件工作和檔案工作的需求一同嵌入管理文件系統中，記錄從電子文件形成到成為電子檔案并歸檔的一切活動過程和處理情況。檔案人員在網上接收、整理提供、鑒定并確定密級和保管期限，然后進入正式文件庫。檔案管理部門也可以通過辦公自動化系統隨時掌握文書，業務部門的管理動態，及時進行指導，從而實現檔案的超前性、預見性管理；另一方面單位文書、業務部門可以隨時將形成的有查考利用價值的文件歸檔存儲到服務器上。檔案部門也可以將原有的檔案原件掃描后存儲到服務器上。當用戶通過身份確定就可以在局域網的任何終端檢索、瀏覽到需要的檔案信息及其全文，不必到檔案部門也能查找到檔案信息。信息化的檔案管理為單位建設提供了快捷、高質量的服務。
二、如何做好人事檔案信息化管理
（一）加強人事檔案數據庫研究和開發。省高管局有關部門應根據全國人事檔案管理工作的要求，研究、開發全省高速公路通用的、先進、適用、可靠的人事檔案管理軟件，避免各單位自行設計而影響人事檔案信息資源的共享。通過數字化人事檔案信息的輸入和電子檔案的形成，如人事檔案管理中的人員基本情況、人員信息學習培訓的情況、誠信記錄、表現情況（德能勤績廉等）、專業技術人員的科研成果、專利、論文特長、干部任免獎勵等，把人事信息庫變成人才資源庫，實現人事檔案信息為各類人才提供個性化服務的方法和途徑。因此，人事檔案數據庫的研究和開發，應具有不斷豐富和創新人事檔案信息內容、擴大信息內涵和信息量的功能才能真正提升人事檔案數據庫的使用效能，從而增強人事檔案信息的活力。
（二）加強人事檔案分級管理。在統一使用全國通用人事檔案管理軟件和人事檔案全文數據庫的基礎上，加強計算機網絡建設，建成技術先進、功能完善、安全可靠的人事檔案信息服務網絡。根據人事檔案信息的安全性和保密性，對各種信息資料的密級進行嚴格界定，按不同的用戶、不同的數據和信息授予利用單位、利用部門、利用者不同的使用權限，利用者在被授予權限后擁有查看權，獲得相關信息，從而實現高速公路管理局內部、各高速公路管理處之間、上級主管部門以及全國人事檔案信息資源的共享，既方便利用者也提高了人事檔案利用工作的效率和質量。
三、人事檔案信息化管理應注意的問題
信息網絡已經深入到各個領域，因此檔案保密和檔案安全受到挑戰。在網絡環境下，影響檔案保密和安全的因素主要有：一是人為因素。檔案管理人員的檔案安全意識和保密意識不強，往往在自己的檔案網頁上隨意信息，對的信息缺少嚴格的審查和管理；二是技術問題。當前電腦病毒很多，并且黑客也很厲害，使得檔案信息的安全和保密性受到威脅，勢必引起高度重視，需加以研究解決。
綜上所述，人事檔案管理應以網絡建設為依托，以各種先進技術為手段，最終目的是為了更好地利用檔案資源，發揮人事檔案的實際效能，為高速公路更好的發展提供服務。
（作者單位：河北省高速公路石安管理處邢臺管理所）
主要參考文獻：
第5篇：人事管理制度范本范文
[摘 要]如今，我國醫療機構改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和信息化建O，在一定程度上成為了決定醫藥企業競爭力的關鍵因素，因此，如何通過高科技手段提高醫藥行業管理水平，是各企業當前的一大任務。基于此，本文分析了醫藥行業人力資源管理的問題及其信息化建設。
[關鍵詞]醫藥行業；人力資源；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050
[中圖分類號]F272.92；F426.72 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-00-02
如今的時代是一個高度重視管理的新經濟時代，科學的管理手段不僅可促進科學技術向生產力轉化，同時科技與管理的共同發展，更加可以促進新經濟的快速發展。近幾年來，我國醫療機構改革不斷深化，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理水平和人才素質在一定程度上成了決定醫藥企業競爭力的關鍵因素。在此基礎上，人力資源管理系統因其獨有的隱蔽性、價值性、難以復制性和路徑依賴性等特征，成為各醫藥企業獲取競爭優勢的重要來源之一。因此，人力資源管理的應用研究在醫藥行業中，不僅是一個具有研究價值的研究范本，還對我國醫藥行業競爭力的構建具有不可小覷的價值。
1 當前醫藥行業的人力資源管理
1.1 人力資源管理部門的人員構成
相關資料顯示，在醫藥行業的人力資源部門中，本科及本科以上學歷人員在整個從業人員中占60%，參加過相關培訓的人員占將近20%。但有一個普遍情況是，大部分從事人力資源管理的人員都是從基層提拔上來的，他們在工作中往往依靠的是自身累積的工作經驗，在人力資源管理方面缺乏專業的理論基礎和經驗。
1.2 招聘方式
（1）校園招聘。校園招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校園招聘是各醫藥企業員工招聘的主要方式。
（2）網絡招聘。網絡招聘是隨著互聯網的興起而發展起來的，其可以面向社會廣泛進行招聘，且可以定向、定時進行招聘，不受招聘專業的限制。
（3）招聘會。招聘會是比較傳統的招聘方式，其優點是可以與面試者面對面交流，從而快速對面試者作出評估并了解其信息。
（4）中介機構招聘。通過中介機構招聘的員工基本上都已經過篩選，其招聘成功率較高，上崗的效果較其他方式也顯著。
（5）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是在報紙、雜志、電視、廣播等傳媒工具上進行相關信息的，其優點是覆蓋率較廣，短時間內可以獲得相關信息，可以有更多的選擇，還可以提高企業知名度，在招聘員工的同時又可為企業做宣傳。
1.3 員工培訓
醫藥行業在培訓方面有三個特點。一是崗前培訓，時間為10～30天，大多是企業歷史、目標、宗旨以及所在崗位職責任務等的介紹。二多為自我培訓，大多都是由本崗位的領導者或者本企業的培訓機構進行培訓。三是對員工缺乏長遠的培訓計劃，不利于員工的長期發展。
1.4 業績考核與評估
相關資料顯示，有60%左右的醫藥企業會對員工進行定期的業績考核，考核的辦法主要有民主測驗、觀察法以及標準參照法，還有一些企業采取考試法、要素評定法、情景模擬法等。可以肯定的是，醫藥企業在對員工的評估考核方面較以往跨出了一大步，不僅對生產等崗位進行了量化考核，而且對科研、管理等崗位的量化考核方法也進行了探討。但不得不提的是，醫藥企業內工作崗位的評價系統多以經驗性為主，考核標準缺乏科學性。
1.5 薪資管理
我國醫藥行業的員工薪資結構較為簡單，與其他行業相比，底薪高、福利低，相關薪酬獎勵制度少。在這其中，人力資源部門員工收入往往達不到企業50%的分位，人力資源部門的收入水平也有待提高。另外，醫藥行業對銷售部門較為重視。企業銷售部門員工的收入也會隨著其等級的提高而提高。同時，國內醫藥企業的薪資水平同外國制藥企業相比，也存在著較大的差異。
2 普遍存在于醫藥行業人力資源管理中的問題
2.1 對員工培訓不夠重視
大部分醫藥企業在人事管理方面會忽視員工的培訓。首先，培訓投資大幅度減少，近幾年參加培訓的人數占從業人員的比例正逐漸呈現出下降的趨勢。其次，對管理人員重使用，輕培養。
2.2 管理缺乏制度化
管理缺乏制度化是當前我國醫藥企業普遍存在的一個問題。很多醫藥企業的崗位都不是按實際需求設置的，也不能做到按實際能力進行人員安排，有些部門領導也不完全按章辦事，對違規違章的現象沒有制定出一套合理的一對一懲戒制度，即使有也極其模糊。
2.3 人力資源的構成不合理，缺乏高層次研究人員
國有醫藥企業普遍缺乏科技人員，大多數本科生畢業后都選擇銷售一類的工作，選擇讀研深造的也并非全是為了從事科研工作，而科研人員中從事新藥研究工作的人員少之又少。
3 針對醫藥企業存在問題的建議
3.1 建立嚴格的規章制度
醫藥企業應建立一套完整的規章制度，嚴格做到用制度管人，不能以人情關系選人任職，要重視員工的能力，選賢任能，各項工作都要做到公平、公正、公開。
3.2 加強員工培訓
各醫藥企業要加強員工的培訓，不僅要對員工進行能力訓練，還要加強員工的人格培養，培養其正確的價值觀，同時要提高員工的心理素質，良好的心理素質有助于員工工作能力及效率的提高。
3.3 抓緊人才培養
人才培養不僅僅在于前期的培訓，更重要的是長期培養。各企業要統籌兼顧，前期培訓時做好崗位適應培訓，強化員工的素質。后期可以安排定期培訓、成果交流、外出學習等，根據員工的能力、興趣制定相應的政策，努力打造一個人盡其才、才盡其用的工作環境。
4 醫藥行業人力資源管理的信息化建設
當今時代，信息化愈加重要，而人力資源管理中，信息化建設更是非常關鍵的一步。
4.1 信息化人力資源管理模式構建的必要性
信息化人力資源管理模式可以縮短各級員工的反饋時間，開辟更加豐富的溝通渠道，員工可以通過信息化和各部門溝通交流，有利于整合資源，提高管理效率，降低管理成本。此外，隨著互聯網的發展，傳統的人事管理已經不能適應市場經濟的高速發展，所以信息化人力資源管理模式的構建勢在必行。
4.2 構建人力資源管理信息化模式的途徑
4.2.1 完善人力資源管理制度
醫藥企業各部門首先要協調運作，部門彼此之間的信息要做到及時傳達、及時核對，減少因各部門信息不對稱帶來的損失，其次要建立一套內部控制系統，對企業各項支出、資金等進行一定程度的控制，減少不必要的支出。同時，要完善加強預算制度，避免出現預算可有可無的情況。
4.2.2 人力資源管理信息系統的全面性構建
盡管醫藥行業有其特殊的管理運營模式，但在人力資源管理信息系統的建設中，其應結合國內外各企業的運營模式，取長補短，構建一套屬于自己的人力資源管理信息系統。各醫藥企業可以借助互聯網平臺，構建一套全面覆蓋的信息化管理平臺，以平臺標準化的管理流程，對人力資源進行管理，改善當前醫藥行業人力資源管理中的一些不足之處。同時，通過這一信息化平臺，能實現醫藥行業流程、咨詢實施一體化、財務運作一體化、管理流程運作一體化。此外，結合醫藥機構的實際情況，運用企業管理模式，還能構建統一的信息集成管理平臺，并以此形成準確、高效的管理模式。
人力資源管理信息系統全面性的構建對醫藥企業的發展具有以下的好處。
（1）更好地管理組織機構。人力資源管理信息系統可以自動生成組織機構圖，更簡便、快捷地幫助醫藥企業進行組織管理。
（2）更好地進行績效管理。績效管理與激勵體系相結合可以更高效地督促各部門及員工進行自我提升，使其發揮主觀能動性，從而提高工作效率。在醫藥行業總體戰略的指導下，人力資源管理信息系統可構建出一套基于平衡計分卡為主導的多維度績效考核體系，在績效管理、獎金管理等方面起到一定的作用。
（3）員工人事信息的管理。人力資源管理信息系統對員工的人事信息有維護功能，在國家人事檔案信息標準的基礎上，可自行對員工資料進行修改及補充，可對其他人事管理機構提供員工任職全過程的人事事務處理。在員工進行入職、調動、辭職、辭退、檔案維護等業務處理時，人力資源管理信息系y可對大批量職員進行集中、快速的處理，保證企業人事管理的有序運行。
（4）符合我國國情的不在職、離職、離退休職員管理。人力資源管理信息系統對員工離職、離退休、不在職等情況，具有數據維護、信息分類查詢管理等功能，這不僅可以對離職面談記錄進行管理，還對離職人員的生日、信息維護、重新入職黑名單定義等均有預警，高效、便捷地幫助醫藥企業分類處理和記錄不在職、離職、離退休人員的各種事務。
5 結 語
人力資源是醫藥企業發展的前提和基礎，它是積累和創造物質資本，促進和發展國民經濟的重要力量。所以，相關人員要盡快建立起一套完整的人力資源管理信息系統，只有采用“適合國情，突出特色”的現代人力資源管理模式，醫藥企業才能更好地生存和發展，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。
主要參考文獻
[1]孫明海.醫藥企業創業導向、組織學習與企業績效關系研究[D].長春：吉林大學，2011.
第6篇：人事管理制度范本范文
【關鍵詞】公路；工程；項目管理
隨著市場經濟的不斷發展，我國公路建設事業得到了飛速的發展，公路交通行業管理體制改革也在逐漸的深化，各施工企業為了競標成功，競爭越來越激烈，不得不通過加強項目管理來贏取利潤。工程項目管理作為一門管理科學，其理論研究和實踐應用也愈來愈得到的各方面的重視，并在實踐中不斷創新和發展。然而隨著交通行業建設的，項目管理中冶存在著很多問題。
1 工程項目管理簡要介紹
工程項目管理作為現代管理科學的一個重要分支學科,進入我國已有10余年時間。目前，隨著我國公路建設市場的不斷發展，工程項目管理也在不斷地發展和完善，不再是強調以改進單一項目為中心的具體管理過程，而是把項目管理提升為一種以企業戰略目標和企業資源總體規劃指導下的項目組合管理的概念。項目管理是貫穿于從施工準備到工程竣工交付直至保修期滿的全過程，要經歷施工準備、工程施工、竣工驗收、回訪保修等幾個階段，在我國已經建立起以項目法人、承包單位和監理單位為市場主體,普遍實行項目法人責任制、招標投標制、工程監理制、合同管理制。,極大地解放和提高了我國公路建設的生產力,為我國這十年來的公路發展、特別是高速公路的建設發展起到積極的推進作用。但在我國目前公路項目管理的實際工作中， 很多公路工程項目管理仍然存在很多問題，因此要加快我國項目管理步伐，就必須拓寬項目管理思路，采用科學化、制度化、規范化的目標管理辦法，將工程管理中的陳本管理、人事管理以及項目合同管理等內容充分結合起來，從而使其順應市場條件下項目管理體制的發展
2 公路項目管理中存在的問題
2.1 成本管理問題.
工程項目施工是施工企業的主營業務, 項目成本管理直接制約著項目的經營成果然而在工程項目成本管理中存在著很多問題，主要體現為四方面。一是是缺乏成本意識。我國高速公路施工企業長期以來，一直是靠國家指令性計劃下達施工任務，國家對企業的承擔著風險，所以致使員工沒有形成競爭的觀念。面對市場競爭的沉重壓力，施工項目沒有深入調查所處的市場環境，缺乏對競爭對手的了解，對項目施工所需材料的市場價格了解不夠，對價格隨著市場變化發生的變動沒有充分的心理準備和足夠的應付能力；二是缺乏一套與其相適應的管理體制，未能使成本管理真正發揮其效果。在實際中，沒有明確成本管理制度，或者即使有也缺乏執行力，落實不到位，獎罰辦法不得力，難以調動員工積極性，對于權責分工不明確，造成各部門相互推卸責任；三是成本管理的方法不當。很多高速公路施工企業并沒有根據自身特點，而形成一套切實可行的成本管理方法。不僅如此，還有很多企業仍然沿用一些傳統的、過時的成本管理方法和手段，缺乏科學的事前成本預測和決策，缺乏嚴格的事中控制和事后成本考核，只有事后的成核算和簡單的成本分析等；四是缺乏管理規劃。一些施工企業在進行成本管理活動的時候，仍然只注重對施工過程的控制，成本管理的內容不夠全面。常會忽略工程項目前期準備以及竣工之后到保修期滿這兩個階段中成本，對于成本的發生和形成過程和階段沒有認真系統地進行研究。除此之外，沒有大局意識和整體思路，在成本管理過程中，還會出現為了降低某個分部分項工程的成本，而忽略整個施工項目總體成本的現象。
2.2 人事管理問題
人是項目工程得以開展和完成的前提，是項目實施的主題，但是子啊目前的公路工程項目管理中仍然存在很多問題，主要體現為四個方面。一是用人模式缺乏創新性，一直以來采用的是因人設崗，未能根據相應的職位設置工作崗位要求和職責說明，甚至還存在著大鍋飯的現象；二是缺乏考核制度。對已員工的工作情況，完成任務的能力并沒有明確的予以監督，導致在采購環節、債務支付、晉升職位等環節易滋生腐敗現象，相關的數據統計僅僅從財務、計劃報表中了解情況，不能準確考核項目責任目標的完成況，無法準確審計項目最后的經濟效益，還會使某些管理人員鉆空子，使其管理績效工作很難公正、公平地進行。存在著者使得些不合理、不公正、不科學的現象職務晉升、收入分配、 福利待遇等方面的激勵作用難以實現。不利于工人積極性的發揮和工程及時的完成。三是沒有缺乏培訓機制。職工不能及時的接觸新知識、新技術、新經驗、新思想，這使得員工的能力跟不上工程項目的發展，遇到需要處理的特殊問題時，經常無所適從，導致工程事故發生，也不利于員工個人的發展和企業的長遠建設。
2.3 合同管理問題
項目管理的基礎是合同管理,其根本依據就是施工單位與業主方簽訂的承包合同以及相關的合同條款。然而在實際運行過程中，有的業主利用自己的有利地位,無視合同的平等性原則,在合同中加入許多霸王條款；有的則在合同的執行中任意違反條款規定，不按要求及時提供施工場所和工程技術資料，使施工單位的人員、設備和材料進場后遲遲不能開展工作。除此之外，承包考核制度不完善，各項目部只是將承包指標作為工作重點，而忽視了對現場的精細化管理，使得材料使用出現浪費、物資消耗得不到控制等現象，其項目成本也會增加，嚴重影響到整個施工項目的有效管理。
3 加強公路項目管理的措施
3.1 制度管理
施工項目的制度是加強項目管理的最基本的方法。因此，應制定一套行之有效的管理制度。項目成本管理作為施工企業管理的重要組成部分，也是企業面臨市場的窗口，更是是施工企業經濟效益的直接源泉。在施工前必須依據企業的有關管理制度、費用核定的內容和范圍,通過施工組織設計和施工預算,結合企業內部定額確定施工項目的計劃成本，在施工過程中，加強管理并控制不合理成本支出根據施工組織設計的需要,，結合不同時期的具體情況, 合理配置勞動力, 在提高工作效率的同時, 注意控制非生產用工和輔助工作人員的比例項目完工交付后,必須進行債權債務清理和項目審計,確保項目經營成果的真實可靠；建立健全與項目成本為核心的考核監督制度，立健全以成本考核為核心的各項考核、監督制度，逐步建立、完善相應的約束、激勵以及獎罰辦法，使管理工作能夠積極、健康地進行，確保施工項目順利完成。
3.2 人本管理
在公路工程項目的施工管理中，加強人本管理可起到事半功倍的效果。這就要求各參建人員提高對施工管理重要性的認識，提高思想認識，以對企業、團隊負責的態度用心投入到各項工作中，能在保證質量的基礎上，能為降低施工成本而進行精打細算，能為節約成本開支而進行嚴格把關。同時加強職業培訓，提高員工素質，定期與不定期的開展各種形式的培訓，提高員工的工作技能和素質，使之適應時代的發展和項目工程的需要，從而提高整體素質，增強項目部的戰斗力。
3.3 規范管理
對公路施工企業現行采用的勞務分包合同范本重新進行修訂，嚴格遵守國家《合同法》等國家相關法律的規定。堅持平等公平的原則，去除不合理的規定。 勞務分包合同中應進一步明確解除合同的約定， 并集中寫在同一條款中。在合同的執行中遵守條款規定，按要求及時提供施工場所和工程技術資料，保證施工單位的人員、設備和材料能夠及時的開展工作。對于違約的行為，要采取強有力的措施，保證合同段效力。
4 結語
公路建設施工是一項耗資巨大、影響深遠的工程，必須完善工程項目管理，全面系統地把握好項目管理的基本內容，將項目管理作為企業基礎管理的立足之點，使其更加標準化、規范化，從而保證施工、項目各項工作有條不紊地進行。為提高我國公路施工管理水平和國際市場競爭力作出更大的貢獻。
參考文獻：
第7篇：人事管理制度范本范文
2021公司行政部個人工作總結
在局領導的領導下，各業務股的支持下，局辦公室圍繞全局的中心工作，充分發揮參謀助手、協調服務和督促檢查落實作用，認真履行“辦文、辦事、辦公”的工作職能，較好地完成各項工作任務。 一、做好辦文辦會工作
做好對內、外各類公文的協調、轉辦、處理等工作，根據上級主管部門和局領導要求，認真草擬各項工作計劃、總結、領導講話、工作制度等，完善了重要資料的收發、登記、借閱、立卷、歸檔工作。保證了時效強的來文來電及時報局領導批閱、傳達，做到高效、無誤，保證按時上傳下達;做好上級領導調研及其他會議、會務工作，做到政令上下暢通，及時溝通內外。
二、做好信息宣傳工作
抓住創先爭優、四群教育、掛鉤幫扶等活動之機，承擔單位的宣傳報道工作，制作了宣傳板報，同時積極撰寫和報送信息，對其他業務人員撰寫的信息進行修改完善，及時進行報送，做好政府信息公開網站、政務辦公系統等的維護更新工作，并將我局的相關信息上傳到網站中，以確保單位各項工作順利進行。
三、做好檔案管理工作
一是檢查業務檔案，根據上級主管部門頒發的業務文書范本，對照我局業務人員整理的業務檔案卷內文件材料進行逐一檢查，針對其存在的問題，提出了整改意見，以達到規范。二是按照云南省檔案局的相關要求，對除業務檔案以外的各種資料進行歸檔;三是規范檔案的檢索和編研。在使用計算機檢索的基礎上，及時編寫了組織沿革等各種檢索工具，方便了檔案的查閱。
四、做好財務和后勤服務工作
堅持做好每年的財務預決算編制、報送及各類資產的登記工作，定期進行財務報賬工作。做好車輛調配、辦公用品采購發放、計算機和其他辦公用品維護等后勤服務工作，保證了機關的正常運轉;做好黨建活動、學習培訓的組織和后勤保障工作，確保活動順利開展。
五、存在問題及下步打算
存在的問題主要是參謀助手作用和協調服務能力有待進一步提高;信息宣傳力度不夠;制度落實還有待加強。
下一步，辦公室將不斷增強服務和責任意識，充分發揮參謀助手作用和協調服務能力;由于我局工作性質的特殊性，一方面在信息的選擇上存在著的一定的局限性，另一方面所撰寫的信息質量不高、采用率較低，將強化各種理論和業務知識學習，同時積極鼓勵職工要多寫多報，不斷提高信息報送質量;近幾年，辦公室結合單位實際，建立了系列規章制度，但落實的力度還不夠，主要原因是對部分制度沒有及時進行清理和完善，導致其已不完全適應當前工作的發展需要，辦公室將對局機關目前的制度認真進行清理，修改完善以更好地適應工作需要。
2021公司行政部個人工作總結
逝秋飛，轉瞬冬來到。不知不覺間，2021年過去了，2022年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現將一年來的工作情況作如下總結：
一、2021年的工作回顧
1、人事行政部作為后勤服務和辦公協調的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協作配合。
2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作;及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。
3、在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。
4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。
5、根據人事相關規定規范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。
6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業利潤價值創造的源泉和發展的基礎，做好人力資源管理工作已是各個企業管理工作中的重中之重;在2021年，公司制造部員工由2021年x月末的_人下降到了_人，因此，員工的招聘、穩定和激勵已成為人力資源工作的重點。
在20_年，人事行政管理工作緊隨著公司地發展，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。
二、工作中存在的主要問題
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現在：自己的管理水平和專業性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養和管理上的進一步加強。
三、2022年工作計劃
充滿希望的2022年到來了，也帶來了新的挑戰。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經濟跨越式發展充分貢獻自己的力量，努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。努力學習專業知識和相關法律法規常識。加強對行業發展的了解，加強對周圍環境和同行業的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據和參考。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。及時了解員工思想動態，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監和總經理。
3、注重部門工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨，強化后勤人員素質，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新內涵，持續改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。
5、全面提高執行力度，狠抓決策落實。保證公司各項決策全面、有效地落實。
6、推行、完善、制訂公司內部各項規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值。
新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。2022年，我要認真總結經驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內務管理和后勤服務，為整體推進公司的發展提供基礎，為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。
2021公司行政部個人工作總結
行政部在質量管理及一體化管理方面，主要配合企管部做好體系運行過程中的各項工作，做好體系文件的宣貫及體系文件的打印、發放、保管等事項。
一、參與編制和修訂一體化管理體系文件的編寫：
1、參與編制和修訂了一體化管理手冊、程序文件，負責修訂管理標準中人事管理制度、行政管理制度；制訂了本部門及各崗位的工作標準；編制了公司各崗位任職要求及其他相關制度。
2、根據環境識別的要求對辦公環境方面的環境影響因素進行了識別，共識別了15項，全部屬于輕微環境影響因素。
二、做好一體化體系文件的打印、發放、保管工作：
負責一體化體系文件的打印，并按企管部的分發名單發及時將有關文件發放至各相關持有者手中。及時回收過期的作廢文件，到相關部門進行檢查，共發放手冊、程序文件等7個文件，發放人員28人，全部處于受控狀態。
三、做好體系文件的宣貫工作：
1、通過發放手冊和程序文件以部門形式組織學習進行宣貫。
2、6月12－13日，組織全公司中層以上干部及后勤機關人員參加的一體化體系貫標培訓；
3、9月日又在長城賓館四樓會議室，組織全公司中層以上干部、內審員及后勤機關人員參加的一體化體系貫標培訓；
4、在辦公樓公告欄張貼體系宣貫材料，在公告欄上方張貼大幅一體化方針進行宣貫；在辦公樓二樓貼掛新的組織機構圖，在生產技術科對面原料車間外墻貼掛一體化方針進行宣貫；
5、二次印發企管部編制的一體化體系貫標宣傳資料每人一份，發至所有員工手中進行學習，并分別組織考試。
四、組織應急預案的演練：
10月13日，組織模擬油庫火災的應急預案演練；10月19日，組織進行了模擬紙袋倉庫火災的應急預案演練；
五、按綠化管理方案對合豐廠進行綠化美化。
3月份植樹節期間，對原料車間區域及廠區道路兩側植樹260多株進行綠化；8月份對原料車間及水泥磨周圍可綠化空地種植花、樹、草坪進行綠化美化；9月份對化驗室外廠區道路修建花池，種植滿天星、鐵樹等進行綠化美化；10月份又抽調了一名閩西大學畢業生到行政部為專職綠化管理員，專職養護公司的花草、樹木；購買了40多盒綠化花卉，在辦公樓樓道及辦公室、會議室擺放，美化辦公環境；兩廠可綠化面積為12846平方米，已綠化面積達11532平方米(其中綠化草坪11020平方米，種植各類樹859株面積約512平方米)，綠化率達89.77%。其中可綠化面積3300平方米，已綠化面積3100平方米(其中綠化草坪2935平方米，種植各類樹165株面積約165平方米)，未綠化面積200平方米；可綠化面積9546平方米，已綠化面積8432平方米(其中綠化草坪8085平方米，種植各類樹694余株面積約347平方米)。
六、垃圾處理進行分類處理。
制作了30多個油桶改制的垃圾桶，放置于各車間顯眼位置，要求將垃圾裝入不同顏色的垃圾桶中進行分類處理。對廢舊電池即實行以舊換新，舊電池統一裝于專門的塑料桶收集回收，集中處理。
七、內審不合格項的改進：
組織人員對辦公樓邊的衛生進行清理；對培訓的有關材料的培訓的證件等進行收集，規范培訓管理。
第8篇：人事管理制度范本范文
隨著我國經濟活動的日益深化，一批規模大、實力強的大型企業迅速崛起，呈現出服務需求多樣化的發展趨勢，需要有一批大而強的事務所為之提供相應的、多元化的專業服務；同時，隨著我國會計市場的對外開放，國際會計公司“走進來”搶占國內市場，國內所“走出去”進軍國際市場，會計市場的國際化競爭已日趨激烈。面對企業發展規模化、市場需求多元化、會計服務國際化的現實，做大做強已成為會計師事務所適應市場需求和應對市場競爭的迫切需要。
一、在做強的基礎上做大是國內會計師事務所做大做強的現實選擇
對于什么是大，什么是強，目前業界還沒有一個準確的定義和具體的標準。筆者個人認為，會計師事務所的“大”即“規模大”，具體體現為四個方面：一是輻射的地域廣，市場占有率高；二是不同類型的大客戶多；三是業務收入高；四是注冊會計師人數多，下屬分支機構多。會計師事務所的“強”即“水平高”，具體也應體現為四個方面：一是注冊會計師素質高，其中包括管理能力強、開拓市場能力強、創新力強、專業勝任能力強；二是內部治理機制完善，有健全的管理制度和科學的內部管理；三是會計師事務所核心競爭力強；四是事務所有良好的品牌形象。會計師事務所只有先做強，才有大的基礎，才可能做大，做大是做強的目的。
二、強強聯合和完善內部治理是國內會計師事務所做大做強的有效途徑
（一）強強聯合有利于迅速擴大會計師事務所的規模
會計師事務所要做大做強，實行強強聯合的合并是一條行之有效的方法。國際“四大”會計公司能夠發展到今天的規模，系經過無數次的合并。事務所之間實行強強聯合的合并有利于會計師迅速做大做強。會計師事務所可以通過不斷吸收合并、新設合并、成為國際會計公司成員所、聯系所以及在國外設立代表處等形式不斷擴大規模。通過合并可實現優勢互補，資源共享，吸收更多人才、增加分支機構數量，取得更多業務資格、擴大業務范圍，提高業務收入規模，提升市場占有力，增強抗風險的能力。最近一個時期，不少事務所正在探索做大做強的道路，積極尋求聯合、合并，這一新的動向充分表明行業做大做強的內在愿望，四川省注冊會計師協會審時度勢，積極支持各地和事務所在做大做強中的有益實踐。目前，四川已有君和公誠信的成功聯合，也有幾家已成為北京等綜合性大所的分支機構，運轉情況都還不錯。四川省注協將進一步加緊工作，廣泛征求和聽取意見，集思廣益，積極推動做大做強的實施工作，推動和引導事務所做大做強工作向更加良性、理智和健康的方向發展。
（二）完善內部治理有利于會計師事務所提升核心競爭能力
完善事務所內部治理主要就是要建立一整套風險管理嚴格、質量控制有效、公開透明和相互制衡的治理結構與治理機制，以提高事務所的風險管理和質量控制能力。它是事務所健康運轉和穩步發展的基礎，有利于提升會計師事務所的核心競爭能力。可以說，內部治理是否完善對事務所是否能做大做強起著決定性作用。
三、注冊會計師協會在推動會計師事務所做大做強方面發揮著重要作用
在推動會計師事務所做大做強方面，注冊會計師協會大有可為。
（一）采取積極有效的措施，支持事務所強強合并
注冊會計師協會應充分發揮自己的服務、協調功能和橋梁紐帶作用，雖然不搞“拉郎配”，但可以為會計師事務所提供信息、牽線搭橋，通過召開座談會、現場會、溝通會等形式，積極促成事務所之間的合并，為事務所合并提供便利。
（二）建立行業權威數據庫，宣傳大所強所形象
注冊會計師協會可以對事務所的業務收入、執業注冊會計師人數、領軍人才人數、審計業績、榮譽、注冊會計師文化程度、年齡等全方位信息建立一個權威的數據庫，做到數據絕對權威，按照權威數據庫的數據對會計師事務所進行排位，對大所強所形象進行公開展示，從而引導會計師事務所積極做大做強。
（三）全面實施行業人才戰略，培養高級專業人才
全面實施行業人才戰略，加強繼續貫徹落實行業人才培養“三十條”，健全繼續教育制度與機制，大力培養行業后備隊伍，為事務所做大做強培養和積累人才資源。其中主要是加大高層次人才的培養，特別是培養具有很強的英語能力、能承擔大型國際業務的“國際型”高級專業人才。
（四）指導事務所完善內部治理
1.規范事務所的治理結構和治理機制
按照中注協頒布的會計師事務所章程協議范本對事務所的股東大會、董事會和監事會的運行，主任會計師的權責，股東的權利與義務、加入與退出以及出資與股權轉讓等進行規范，建立風險管理嚴格、質量控制有效、公開透明、相互制衡的治理結構和治理機制，形成以章程（合伙協議）為核心的完善的內部決策和管理制度體系以及尊重制度、執行制度的管理氛圍。通過制定事務所內部治理規范體系，事務所以“人合、知合”為特征的內部管理機構、決策程序與機制、業務標準與規程、風險控制責任、執業網絡行政管理與控制規程、財務制度、人力資源管理政策、員工培訓政策、合伙人（股東）薪酬政策、客戶管理政策和收費政策等提供全面指導。
2.指導事務所規范內部管理
規范事務所內部人事管理、財務管理制度、質量管理制度等一整套內部管理制度，其中要重點規范事務所與員工的關系，樹立以人為本的理念，尊重注冊會計師的智力勞動和專業價值，充分發揮專業和知識在事務所內部決策和管理中的主導作用。合理規范和有效協調事務所股東（合伙人）之間、股東（合伙人）與注冊會計師之間以及其他各相關方面的關系，充分發揮事務所各層次治理機構的職能作用，保障事務所及各利益相關者的合法權益。同時，要規范事務所質量控制的要求和事務所對分支機構的管理與控制。
3.引導事務所加強合伙文化建設
支持和引導事務所加強合伙文化建設，倡導和樹立合作精神、全局視野、責任意識、包容胸懷和平等心態，積極樹立“人合、事合、心合、志合”的事務所治理理念，推動形成誠信、合作、平等、協商的事務所合伙文化，進一步塑造、提升事務所品牌形象。
（五）充分發揮協調與行業自律作用，改善行業執業環境
1.協調資格林立狀況，促進會員通暢執業
資格林立，門坎太多，不利于會計師事務所做大做強。為此，作為行業協會，可以協調有關部門，盡量減少會計師事務所執業的二道門坎，盡力擴大會計師事務所的業務范圍。在法律法規許可的情況下，盡量為會員跨地區、跨部門、跨行業、跨領域開展業務做好協調工作。
2.協調境外組織機構，為國內事務所拓展國際市場創造條件
（1）深化執業準則國際趨同的成果，實現執業準則國際趨同的等效認同。加快與包括歐盟、美國以及我國香港在內的會計職業組織及標準制定組織的溝通和談判，為中國注冊會計師走向國際市場創造技術條件。（2）加強與境外證券監管機構的合作，在中國企業境外上市以及在境外開拓市場方面實現中國注冊會計師執業資質的認同。（3）支持國內會計師事務所通過建立境外代表處，發展國際成員所、聯系所以及加入國際網絡等方式，積極探索國際化發展道路，開辟和拓展國際市場。
3.有效打擊假冒行為
要求每一個會計師事務所均必須按照公安部門的要求刻制上網章，對于會計師事務所出具的所有業務報告，除加蓋上網章外，還均需粘貼由注冊會計師協會印制并上網可供社會公眾查詢的防偽標識，有效打擊假冒事務所出具報告的行為。四川省注冊會計師協會于2007年1月1日起正式對全省事務所驗資報告實行防偽標識管理。凡在四川省從事驗資業務的事務所及分所對外出具的驗資報告，都必須在報告正頁右上角顯著位置粘貼由四川省注協統一印制的防偽標識。
4.強力遏制降價競爭
降價競爭是注冊會計師行業普遍存在的一大頑疾，必須下大力氣強力制止。對嚴重降價競爭的行為，注冊會計師協會應進行準確界定，并制定一個剛性、科學、切實可行的辦法，對降價競爭行為予以強力制止，對相關注冊會計師進行嚴厲處罰。四川省注冊會計師協會要求全省所有事務所收費均須嚴格按照四川省物價局規定的標準征收，低于收費標準80％的，屬低于成本價的惡性競爭，四川省注協將對其進行行業懲戒。
5.拒絕入庫，規范招標
協會應號召全體事務所反對任何形式的“入庫”行為，而只由協會建立權威數據庫，協會的權威數據中應對所有的事務所進行分類，不同類型的事務所承擔不同規模的業務，各單位在招標時，可直接在協會權威數據庫的相應類型中選取，擇優聘請。
6.完善執業責任保險制度
進一步推動會計師事務所參加執業責任保險，為事務所辦理執業責任保險提供便利和必要的幫助，降低事務所和注冊會計師的執業風險責任。
第9篇：人事管理制度范本范文
關鍵詞：知識密集；HR；企業
自中國改革開放三十年以來，具有勞動力低廉成本優勢的“中國制造”已經創造了經濟騰飛的奇跡。在很長的一段時間里，發展勞動密集型產業成為我國產業發展的重心，幫助我們解決了大量的剩余勞動力的就業問題。然而傳統的勞動密集型產業的生產很容易被復制，它永遠會向社會成本更低的地區轉移。有數據表明，大量的外資企業的生產線已經成規模的向比中國更低廉的勞動力的其他國家轉移。
時代的發展，迫使我們必須重新認識所處的形勢。愈來愈多的聲音開始提出了“產業升級”概念，即要從傳統的勞動密集型產業向資本密集型和知識密集型產業升級。解決就業可以依賴于勞動密集型產業，但是要想提高社會的整體福利水平和國際競爭力，追求知識密集型產業是中國的捷徑和必由之路。
要發展知識密集型產業，就必然要發展知識密集型企業。本文旨在探討如何從人力資源角度促進知識密集型企業的發展，從而提升我國知識密集型產業的水平。
一、知識密集型企業與知識型員工
知識密集型企業是建立在現代科學技術基礎上，生產高、尖、精產品，集中大量科技人員，科研設備先進的企業。有如下三個特點：
第一，技術設備復雜，科技人員比重大，操作人員的素質比較高，使用勞動力和消耗原材料較少；第二，在知識密集型企業中，科學知識、科研成果、技術開發將轉化為現實的生產力；第三，知識密集型企業一般分為研究開發型、高度裝備型、高級消費工業、知識產業等四個類型；
從知識密集型企業的特點，我們可以看出，能不能有高水平的技術、高素質的員工就是其發展的關鍵所在。而能不能有高水平的技術還是有賴于高素質的員工。所以歸根結底，高素質的員工才是重中之重。我們姑且把這類員工先統稱為知識型員工。
管理大師彼得德洛克認為，那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作而非體力為主要工作內容的人就是知識型員工。 他們具有以下幾個主要特征 ：
1.持續創新必須納入知識員工的工作內容；
2.持續學習和持續教導都必須是知識員工工作的一部分；
3.教育程度高，而且具有不斷學習和教導能力；
4.知識型員工對專業知識與技能的忠誠度高于對組織的忠誠度。
知識員工是知識的承載者、所有者，是企業創新的主體，由此決定了知識密集型企業將在未來占據主導地位。企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體--知識型員工來實現。
二、人力資源管理的作用
在我們認清了知識型員工在知識密集型企業生存和可持續健康發展的關鍵性作用，才能更深刻的理解和相信人力資源工作在知識密集型企業中的戰略作用。相應地人力資源工作的重點，就應該聚焦在：
1.如何找到這些能勝任工作，為企業創造價值的知識型員工；
2.如何通過合理的薪酬制度和卓有成效的績效考核制度來保證這些知識型員工的工作積極性，并使之工作始終與企業的發展緊密地結合起來；
3.如何組織有效的培訓，是知識型員工的知識結構跟上企業的發展，保持持續創新能力。
所以在知識密集型企業中，人力資源管理是尤其區別于過去傳統的人事管理工作。這主要表現在：傳統的人事管理尤其是在計劃經濟時代，主要職責就是負責員工的調配，發放工資福利，員工的勞保醫療，晉升提拔懲處和人事檔案的管理，更多的是停留在對“事”的事務性管理上，不用發揮任何創造性工作，需要的是按部就班。然而，在知識密集型企業中，傳統意義上人事工作內涵是遠遠不能達到管理需求水平的，人力資源管理者要更多的發揮創造性勞動，去創建和不斷調整自己的工作。
與勞動密集型企業不同的是，由于知識密集型企業中的“知識型員工”普遍受過比較良好的教育，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現得極為突出。知識型員工由于其所受教育、成長環境，以及對知識技術的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。他們普遍追求的是一種工作伙伴關系，即團隊意識，而非主仆關系式的簡單粗暴的管理和被管理關系。所以對人力資源管理工作者在日常工作中的柔性管理技巧和人際關系處理上提出了更高要求。知識管理專家瑪漢坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強調個體成長方面的突出性質，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，占34%；工作自主占31%；業務成長占28%；金錢財富只占7%。
我們在縱觀所有優秀的健康的知識密集型企業，都能看到他們都是相當重視人力資源管理工作的。我國最具代表性的知識密集型民營企業之一-華為，在其《基本法》中將“基本人力資源政策”單獨列為一章（基本法共5章，人力資源為第四章），確定了人力資源管理在其企業發展的戰略意義，并且還設置了人力資源委員會，并將其與戰略規劃委員會，人力資源委員會，財經管理委員會一起作為公司的高層管理委員會 。同為通信行業國內企業翹楚的中興通訊的主管人事工作的副總裁周蘇蘇認為，“中興通訊人事管理的成功，一個企業的人力資源工作做得好壞，關鍵取決于企業主要領導是否重視此項工作，是否真正把人才管理看作戰略支持，親自抓人才管理的隊伍建設。”
杰克韋爾奇更是將人力資源管理提升到了一個新的高度：“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質，能幫助經理們培養領導者，發展事業”。“GE的功績最重要的基石是人力資源管理體系”。“從CEO的觀點來看，人力資源負責人至少應當與CFO平起平坐”；
三、中國知識密集型企業遭遇的生存困境
1.企業內部的發展思路不清晰。
由于大部分國內的知識密集型企業難以在短時間在高技術領域實現雄厚的技術積累，往往是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，技術產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰。在一些中小型的知識密集型企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。
2.人力資源管理制度不健全。
人力資源管理制度體系包括招聘、培訓、績效考核、薪酬體系、人力開發、企業文化等一系列內容。但國內的知識密集型企業，尤其是尚未形成產業規模的中小型企業，在人力資源管理中，卻往往將其簡單地理解成為設計一個薪酬體系或激勵制度等。在制定制度時也缺乏人性化，內容多數是關于員工考勤、獎懲、工資分配、工作規則等方面的規定。尤其在薪酬方面: 一方面是可能有些職位在市場上難以招聘，雖然給出了高水平的薪資，有了良好的愿望，但是由于缺乏系統的薪酬體系，造成內部薪酬體系的混亂。外部有競爭性，但內部缺乏公平性的薪酬，也會大大挫傷了員工的積極性。
3.中小企業對培訓的重視程度不夠。
員工培訓既是提高員工素質的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法。然而國內企業一方面對培訓的重要性認識不足，把培訓作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資；由于缺乏足夠的人手，往往人力資源管理人員很難有時間深入到公司內部去調研有針對性地培訓需求，即使有培訓的預算，可能也只能外聘培訓老師，來上一些泛泛的課程。而往往最好的培訓師，尤其是專門針對某項工作或者某個任務完成的勝任講師，應該是這個企業的明星員工。如何挖掘內部的培訓需求和資源，正確樹立培訓的整個流程建設，也是國內知識密集型企業的軟肋。
4.人才競爭的艱巨性。
同樣是從事知識密集型產業，中國的這些企業必須要直面外資企業的人才競爭，客觀上造成了人員招聘成本高，周期長。
5.企業的人力資源管理者水平有待提高。
由于知識密集型企業員工的特殊性，人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作和職責，往往貫穿到每個管理部門的主管領導，但由于管理人員的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。據國際權威機構蓋洛普公司經過調查，認為75%的人辭職是離開他們的主管而不是離開公司，調查中許多雇員往往以薪酬、個人發展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3-6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發現隱藏在薪酬，個人發展等表面原因深處的主導原因，其實是對主管的不滿。在人力資源部專門人員的專業素養還有待提高的同時，直接管理領導的領導力和個人能力也會導致了人才的流失，從而造成企業的生存困境。
當然，近年來中國也崛起了一批在人力資源管理上頗有建樹的知識密集型企業，比如華衛、中興通訊、聯想等等；但是從數量和比例上來講，都遠遠低于國外知識密集型企業的人力資源管理質量和水準。
四、對知識密集型企業人力資源管理的幾點認識
1.建立和完善統一協調的人才培訓體系，加速企業內部人力資本增值。
對于知識密集型企業，由于人才本身的稀缺性再加之外部人才搶奪的劇烈性，造成了有些關鍵特殊崗位招聘難，成本高。加大招聘力度，拓寬招聘渠道是非常直接簡單的做法。但是如果我們堅信，其他員工也具備了成為這些難招崗位人員的所要求的基本素質的話，那么加強內部有效培訓，如果能做到在短時間內高強度的訓練，比如說，將一個優秀的高校應屆畢業生在3個月內能訓練出符合專業崗位需求的知識型員工，這從成本上，也大大優于從社會上直接招聘到的人。當然，這必須建立在必須要有預見性的加強內部人才梯隊建設，不可能是突然要招聘某個崗位了，臨時去培訓，那么在緊急的情況下就會耽誤項目進度也得不償失了。所以，強調有預見性的培養與培訓素質過關的員工是人力資本的增值的最佳途徑。當然，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。
2.建立和完善統一協調的知識型員工發展與寬松的工作氛圍。
從知識型員工的特點可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發展與體系建設就顯得尤其重要。
堅持實施員工多通道發展，提倡員工多崗位實踐。知識型員工多通道發展、多崗位實踐的實質是為員工提供機會成就，以及機會和成就激勵。在組織內部人力資源規劃中應有意識地為員工提供與創造這種政策與制度保障。特別是對一些知識型員工中技術骨干，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣性專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。
建立寬松的工作氛圍，創造和諧的上下級和平級同事關系，對于知識型員工來說也非常重要。在傳統勞動密集型企業中，類似于貓捉老鼠式的上下級關系是不可取的，我們應該采取鯨魚哲學式的和諧上下級關系。主要表現在以下幾點：
在上下級的交互工作中，上下級之間應建立信任，上級對于下級做對的事情要及時給與肯定，在下屬工作出現差錯時，要調整自己的注意力，盡可能快地，清晰而不帶責備的指出錯誤，解釋錯誤的負面影響，如果可以，將錯誤歸結為沒有清楚的解釋工作任務，并詳細的重新解釋任務并確保對方已經完全理解，還要表達對對方仍然充滿信任與信心。如果當下級或同事做的對的時候，應該立即表揚對方，具體指出他們哪些做的對，哪些做的基本正確，與他們分享對他們所做工作的積極感受，并鼓勵他們繼續好好工作。
3.建立和完善統一協調的科學評價與績效評估體系。
作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完整、有效的評估與評價基礎之上。針對本企業的具體情況，應在以下方面建立和完善其體系的建設：
（1）建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的企業內部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往科研院所里重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。
（2）完善科學測評指標。要從規范本企業內部職位分類和崗位標準入手，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立本企業內部經營管理人才、專業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。特別是要注重不同部門員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。
（3）探討創新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新，以及由此產生的知識與專業技術成果的量測與評估(特別是對本企業和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估)，還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創新是我們面對和亟待解決的課題。
