人力資源開發精選(九篇)
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第1篇：人力資源開發范文
英文名稱：Human Resource Development of China
主管單位：
主辦單位：中國人力資源開發研究會
出版周期：月刊
出版地址：北京市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1004-4124
國內刊號：11-2822/C
郵發代號：
發行范圍：國內外統一發行
創刊時間：1987
期刊收錄：
中國人文社會科學引文數據庫(CHSSCD―2004)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
期刊榮譽：
聯系方式
期刊簡介
《中國人力資源開發》自1984年創辦以來，秉承“傳播人力資源開發的科學理論、方法和技術，深入研究我國人力資源開發實踐中的急、難、重、熱點問題，總結我國人力資源開發的實踐經驗”的辦刊宗旨，緊貼我國人力資源的開發實際，以服務科研、服務企業、服務社會、推進我國人力資源開發事業為己任。通過借鑒國際著名人力資源期刊的辦刊經驗和自身的不斷探索與創新，逐步形成了融“理論性、時效性、可操作性”三者于一體的刊物風格，在推動國內企事業單位進行人力資源開發方面起到了重要作用，受到中央有關部門領導同志的贊揚和人力資源業內專家、學者和企業界人士的高度評價。2001年5月亞太經合組織“人力資源能力建設高峰會”上，《中國人力資源開發》被指定為國內唯一一份參會刊物，受到APEC各成員政府、企業界、學術界代表的高度評價。《中國人力資源開發》雜志作為業界最權威和最有影響的專業人力資源期刊，它正引領著我國人力資源開發研究與實踐的潮流。
第2篇：人力資源開發范文
1建筑業改革發展的趨勢
1.1樹立支柱產業地位
十一五期間，我國將進入一個新的經濟發展時期，國民經濟將保持較快的發展速度。在推進經濟結構戰略性調整的基礎上，加快實施西部大開發戰略，進一步增加水利、交通、能源等基礎設施建設的力度。
1.2加快調整產業結構
建筑業產業結構的改革促進以綜合承包企業為龍頭，以專業分包和勞務分包企業為依托的建筑業產業組織結構的形成。把原來的“生產指揮部”的生產組織方式調整為以項目為基本生產單位，配備生產要素的“項目管理制”。實行“決策層”、“管理層”、“操作層”三層次管理，取消了建筑業的“成建制”跨地區流動，使建筑生產方式逐步符合了產業組織規律。
1.3科技支撐產業發展
超高層建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路與鐵路、結構抗震、定向爆破、設備整體吊裝、大體積混凝土等工程技術都已廣泛應用于建筑業。建筑業發展的五大方向：智能化、生態化、節能化、由陸地推向海洋、以核電站為主的核工業工程。
1.4打造產業國際競爭能力
隨著中國加入WTO，開放服務貿易條款，中國建筑業面臨著巨大的競爭壓力。作為行業發展戰略，大力開拓國際建筑市場，逐步提高我國建筑業在國際承包市場的競爭力和占有份額是我國建筑市場發展的一項長期任務。鑒于此，建筑業需要培養和造就一批熟悉國際工程承包管理業務的專業人才隊伍。
2目前建筑業人力資源開發的現狀分析
2.1觀念陳舊
現代人力資源開發與傳統的人事管理最主要的區別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而后者主要強調控制與使用。部分經營者只是停留在使用與控制員工這一層面上，忽視了對員工潛能的開發、培訓，致使員工缺乏適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。
2.2開發力度不夠
經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業，形成一定的負面效應。致使培訓開發的范圍、內容、深度受到制約，培訓開發效果不能達到期望的高度。
2.3人才吸納機制僵化
在人才市場競爭已趨白熱化的今天，建筑企業在人才大戰中已處于非常不利的境地。其主要因素是企業效益水平普遍不高，對人才缺乏吸引力，同時也不具備有效的人才吸納機制。
2.4人才流動機制不健全
雖然建立了內部人才市場，取消了行政調配，但僅限于企業內部，高素質、高層次人才頻繁跳槽，而低素質、低層次人員則不愿流動。形成了效益好的企業人才素質越來越高，效益差的企業越來越難留住人。
2.5培訓方式陳舊落后
沒有建立重點突出的培訓基地，培養與使用脫節，重使用，輕培養，重當前，輕長遠，該培訓的得不到及時培訓，已培訓的得不到很好的使用；培訓內容針對性不強，培訓教材陳舊，教學方法單一，在培養員工實踐能力和創新能力方面明顯虛弱。
2.6缺乏有效的競爭激勵機制
在人才選拔和使用中，打破了傳統的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。論資排輩和“領導意志”比較嚴重，未能實現由“伯樂相馬”向“賽場選馬”的轉變。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出。影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。3加強建筑業人力資源開發的對策
3.1提高對人力資源開發重要性的認識
各級政府和主管部門應提高對人力資源開發重要性的認識，在人力資源開發中，一方面要摸清本地區建筑業人力資源狀況，研究人力資源與建筑業發展空間的需求比例，制定開發人力資源的有利政策，避免盲目開發和盲目引進，防止人浮于事的現象發生，降低人力資源閑置過程的消耗。另一方面要在工程項目的建設上制定留住人才的政策，有意識地打造自治區名牌建筑企業。創建完全地區化的建筑精品，開拓吸引人才的事業；在建設項目的設計招標和工程項目的發包上提高外省企業介入的資質，以外省企業的高水平管理來帶動地方企業的發展，促進本地區人力資源素質的提高。
3.2采取積極的人才政策，支持和激勵勞動者潛力的發揮
從政府管理角度，在政策法規上完善對建筑業從業人員資質的具體規定：制定建筑企業從業人員的執業資格標準；制定各類從業人員的最低專業素質要求；確立承包商資格考試發證制度，嚴把建筑企業人員和承包商的入口關、聘用關；充分利用電子辦公手段，避免“一證多用”的現象發生，以保證上崗人員的資質能力和現場操作人員的知識技能符合規定水平。其中對進入建筑工程領域的作業人員實行崗前培訓制度也很重要，要確立未經培訓不得上崗的制度。對于農民工、技術工人和中、高級專業技術人員的上崗培訓費用，可由被培訓者自行承擔，但應同時確立與此配套的一系列制度。
3.3依靠非營利組織進行人力資源的社會開發
鑒于建筑業具有生產過程流動性強，不可能有穩定的專業技術隊伍的特點，可以調動非營利組織——建筑業協會來調節人力資源的配置。協會首先要掌握建筑業人力資源信息，成立“建筑業人力資源協會”，建立人力資源庫。“人力資源協會”由會員單位輪流主持日常工作，負責人才儲備、人才交換、人才合理流動等方面的工作，及時收集和各企業經營狀況及對人力資源的需求信息，及時協調專業技術人員在各企業之間的交流，做到人力資源在企業間的共享，各取所需、人盡其才，使專業技術人員及時補充到建筑企業最需要的崗位上，以發揮他們的最大的作用。
3.4政府要積極主動地發揮服務職能
政府在發揮管理作用的同時，應積極主動地發揮服務職能，在企業與人才之間牽線搭橋，構建政府與企業、企業與人才之間的交流平臺。首先政府通過人事渠道尋找人才，把各類專業人才及有經驗的工程技術人員注冊在人力資源庫中供企業參考，最大限度地挖掘現有人力資源；與此同時，政府還應經常將國家的經濟狀況、經濟政策、建設信息、科技發展信息、國家發展對人才、對科技的需求等信息傳達給專家、學者以及有經驗的工程技術人員，使他們能夠及時了解國家的發展動向，制定自身的研究方向和發展路徑，以便更好的創造人才發揮作用的機遇和空間。這些措施有助于溝通政府與人才、企業與人才之問的感情，使人力資源教育培訓感性化，讓“事業留人、感情留人、待遇留人”具有實質內容。
第3篇：人力資源開發范文
【關鍵詞】老年人力資源；人力資源開發；問題；解決策略
一、老年人力資源現狀
1.人口老齡化現狀分析。人口老齡化是指總人口中因年輕人口數量減少、年長人口數量增加而導致的老年人口比例相應增長的動態。國際上通常把60歲以上人口占總人口比例達到10%，或65歲以上人口的比重達到7%作為國家或地區進入老齡化社會的標準。據《中國統計年鑒——2012》數據表明，我國自2000年65歲以上人口比重達到7%后，此后，65歲以上人口的比重由7%一直到2011年的9.1%，開始跑步進入了老齡化社會。且縱觀1998年到2011年的統計數據，發現該比重是不斷上升的，雖然增長速度有所放緩，但增勢不減。據統計，2012年中國失獨家庭至少達100萬個，且這個數字正在以每年7.5萬的增速持續增加。與此同時，失能老年也在不斷增加，2012年已達3600萬人，預計2013年底將達3750萬人。此外，2012年，貧困和低收入老年人約有2300萬人，且有三成以上老人游離于社會管理之外，空巢老年人也已達0.99億人，農村留守老人約有5000萬人。“未富先老”的問題已經漸漸凸顯。
2.老年人力資源的出現。按中國現行60歲的退休年齡計算，2013年勞動力拐點將會突顯，15歲至59歲的勞動年齡人口將達到峰值，隨后開始進入退休潮，屆時社會養老保障體系將面臨嚴峻的挑戰。而老年人身上蘊含著由幾十年的知識經驗積累組成的人力資源。可以預見的是，如此巨大的老年人口將提供客觀的老年人力資源，如何充分開發、利用這一資源，對國家的經濟發展具有重要的意義。
二、老年人力資源開發的必要性與可行性分析
1.必要性分析。（1）緩解人口老齡化危機，減輕家庭社會負擔。2012年，我國老年撫養比為12.7%，提高0.4個百分點，老年人的撫養負擔重。且由于老年人身體素質的特殊性，老年消費負擔遠大于成年人和少年人。而我國的社會養老保障體系起步較晚，制度不健全，相對于老年人的消費需求，我國的養老保障體系明顯無法匹配。開發老年人力資源有助于增加老年人收入，減少老年人對于養老金的依賴性，從而降低養老金支出，減輕社會贍養負擔。而在家庭方面，老年人收入自主、穩定，有利于維持家庭成員之間關系的穩定，減少經濟紛爭。因此，開發老年人力資源有利于構建和諧社會和和諧家庭。（2）有利應對社會人才資源的短缺。當前，我國勞動總供給量過剩，但人力資源結構性矛盾十分突出。中低層次人力資源嚴重過剩，高層次人才資源嚴重缺乏。改革開放以來，市場經濟制度取代了計劃經濟制度，經濟結構性的調整帶來了經濟增長方式的轉變，也導致我國大量的勞動力轉型。農村剩余勞動力的轉型帶來了中低層次勞動力資源的激增。但由于經濟教育水平的限制，目前我國的高質量人力資源相對缺乏，從就業方面來說就是勞動力市場具有剩余勞動力，而需要高級人才的崗位卻往往供不應求。低齡老人尤其是城市低齡老人大多都接受過教育，并且由于國家社會的原因，大多接受過一些專業技能的培訓。并且，老年人曾經在工作崗位積累了很多寶貴的經驗。開發老年人力資源，可以緩解某些高層次人才的供求矛盾，發揮老年人所擁有的知識經驗的經濟效益。而老年人在創造經濟效益的同時，也可以幫助年青一代的成長。（3）老年人的自我價值實現需要。2012年，空巢老年人已達0.99億人，農村留守老人約有5000萬人。由于子女工作及組建自己的家庭的原因，一部分老年人失去了生活的重心，生活抑郁。此外，離開工作崗位后，老年人的生活方式、交際范圍以及收入發生了變化。生活方式的轉變，使得部分老年人覺得生活內容單調，無所事事，精神空虛；交際范圍縮小，使得部分老年人孤獨郁悶；收入的減少，使得面臨老年身體病弱的老年人消費負擔、心理負擔嚴重。開發老年人力資源能夠豐富老年人的生活，讓他們“老有所為”，更能夠增加老年人的經濟收入，減輕他們的消費負擔和心理負擔，使他們“老有所依”。
2.可行性分析。（1）老年人口壽命延長，老年人力資源儲備充足。改革開放以來，我國經濟一直保持較快增長速度，國民生活水平大幅提高，人均壽命也有所增長，據《2012年中國統計年鑒》數據記載，2010年我國人均壽命已達74歲。而受我國退休政策影響，我國低齡老年人口數量有所增加，2011年已達10442588人，而伴隨醫療水平的提高，退休老年人大部分身體健康，精力旺盛，具有充分活力。（2）老年人在某些方面比年輕人優勢明顯。老年人在某些方面，比年輕人更具優勢。首先是知識經驗積累優勢。老年人往往在工作崗位上已經工作了幾十年，積累了豐富的工作經驗，熟練掌握工作技能，和年輕人相比，他們在人們眼中更值得信賴。例如去醫院，我們希望能找一個老醫生給我們診治，因為我們相信老醫生行醫經驗豐富，對病情更了解，能更好的幫助自己。俗話說：“姜還是老的辣”，正是這個道理。其次，便是人脈優勢。大多數老年人在以往的工作生活中建立了自己的交友圈，積累了很多的人脈資源。擁有這些資源，能獲得更多的信息、機會，為工作的開展帶來便利。最后是成本優勢。老年人往往學有所精業有所專，對自身的工作有充分的了解，使用老年人力資源，能夠省去崗前培訓成本以及保險費用。同時，老年人也能利用自身的知識經驗幫助年輕人成長，是他們更快的投入工作。（3）勞動形式的轉變。隨著科學技術水平的提高以及計算機網絡技術的普及，辦公自動化和生產機械化水平提高，降低了勞動強度，對老年人的身體素質要求不高。這為開發老年人力資源提供了有利的條件。此外，近年來，第三產業興起。第三產業容納勞動力多，同時也能充分吸收老年勞動者進入行業。而且各級政府出臺的了就業優惠政策，也增加了老年人的就業機會。
三、老年人力資源開發中存在的問題
（1）老年人力資源開發方面的政策法規不健全。目前，我國法定退休年齡為：男60歲，女55歲。據2010年第六次人口普查的統計數據：60歲～69歲之間共有99780564人，健康人數占55.65%，約有5553萬人。可見這一部分人群至少一半身體健康。再將我國人均壽命與退休年齡一比較，就發現其中大概有10幾年的空缺，更何況，隨著醫療水平的提高，人均壽命必然增加，必然造成大量人力資源浪費。其次，老年人力資源開發是一項政策性很強的工作，但是我國缺乏對老年人再就業進行保護和規范的法律法規，現行的一些地方性文件缺乏可操作性，在執行中也經常會遇到很多問題，方方面面，最終導致老年人再就業方面產生很多問題。（2）社會反面輿論影響。老年人走出家庭，再度步入社會，需要獲得家人的支持。而受中國傳統觀念影響，我國的大部分家庭傾向于老年人在家安享晚年，老年人再就業難以受到家庭支持。其次，社會對老年人力資源存在偏見，有些人認為老年人觀念陳舊且反應速度及處理問題的速度慢，難以適應新技術和新方法，不能適應社會經濟發展的需要。此外，部分人認為老年人再就業是在雪上加霜，和年輕人搶飯碗，對年輕人的就業更加不利。（3）養老觀念陳舊，老年教育不健全。大部分老年人不選擇外出工作，這一方面是因為老年人在養老觀念上難以轉變，部分老年人認為對于老年生活最重要的就是頤養天年，安享天倫之樂；另一方面則是因為部分老年人對自己能否老有所成感到擔憂。當今社會是一個知識日新月異的社會，新技術、新知識每天都在出現，老年人可能難以跟上時代的步伐，其原本的知識技能可能已經不符合現今社會的需要。而我國對老年人的再教育，大多以老年人的休閑娛樂和身心健康方面為主，缺乏新的知識技能的培訓。
四、老年人力資源開發問題的解決策略
（1）完善法制法規。目前，我國至少有一半的低齡老年人具有健康的身體素質，充沛的精力，而我國現行退休制度，則造成了大量老年人力資源的浪費。鑒于我國的老年人群有較大部分處于農村，我國應該學習美國采用彈性退休制度。例如，2010年起，上海市實施柔性延遲辦理申領基本養老金手續。但是這一政策持續受阻，也受到了普通民眾的質疑。這是因為我國的養老社會保障制度不健全，民眾難以沒有后顧之憂。因此，在實行彈性退休制度時，要注重對老年人的激勵以及社會保障制度的建設，解決老年人的后顧之憂。此外，我國也缺乏實際可操作的保障老年人就業與創業的法律、法規。目前，我國僅在暫緩離休以及退休高級專業技術人員返聘方面有明確的政策規定，在其他老年人的就業方面缺乏明確的規定，無法切實保護老年人的利益。為此，國家政府的相關部門應該積極建立健全相關法律法規，讓老年人就業創業“有法可依”“有章可循”。（2）創造良好的社會氛圍，重塑價值觀念。政府應該通過文化建設以及宣傳教育，樹立新的養老觀念，為老年人重返社會創造良好的社會輿論氛圍。政府要鼓勵老年人回到社會，適應環境，消除老年人對于再度回到社會進行工作的恐懼感，鼓勵老年人發揮余熱，充分實現自我價值。其次，老年人力資源開發也有賴社區的支持。經濟轉軌，社會轉型后的社區，社區的功能大幅提升，承擔了更多的社會角色。社區的組織和協調功能將在老年人力資源開發中起到更多的作用。利用社區，可以通過社區宣傳、居民會議、社區交流等形式將更多的老年人囊括到老年人力資源開發中來，更可以充分響應政府號召，將國家政策介紹給老年人。且社區的存在也更能保障老年人的利益。最后，還是要歸結到老年人自身，老年人要樹立自信，積極投入社會大熔爐，發揮余熱，最終實現自我價值。（3）改進老年人的再教育和再就業方式。參加社會建設，實現人生價值，需要老年人與時俱進，不斷吸收新的知識和技能。政企單位要注重對于老年人的教育培訓。我認為：國家政府應該大力支持老年大學的建設，改進老年教育體系。采用多元化教學方式，選取具有針對性的內容，讓老年人能更方便的融入到現今的工作環境中。老年教育也可防止老年癡呆的發生，可謂一舉兩得。除了老年大學以外，老少兩輩人之間的互相學習交流也是十分必要的，與年輕人接觸，不僅可以是老年人的心態年輕化，也可以通過互相學習掌握工作領域的新發展，年輕人也可在與老年人進行交流時，學習老年人的智慧、經驗等讓自身更快的成長。老年人自身要樹立自信，也要秉持終生學習的觀念參與學習。研究表明，老年人在完成培訓后，他們實際學習到的東西要多于年輕的對手，并且，更容易做到活學活用。看到這個研究結果，老年人們更要打起精神來，自信的走入工作，積極實現人生價值。在就業途徑方面，政府和社區要積極擴大老年人的再就業渠道，擴大老年人的就業途徑。政府也應該積極向企業宣傳開發老年人力資源的巨大作用，可出臺相應的優惠政策，增加企業選擇老年人的幾率。
參考文獻
[1]中國統計年鑒2012
[2]張倩.論如何實現老有所為——從人力資本視角研究老年人力資源開發[J].人力資源.2012（10）
[3]孟德明.老年人力資源開發的社區支持研究[D]
[4]梁譽.我國人口老齡化與老年人力資源開發[J].管理科學.2011（2）
第4篇：人力資源開發范文
關鍵詞：企業 人力資源 開發管理 實施策略
人力資源開發與管理是現代企業發展的基本舉措，對企業的生存與發展起著至關重要的作用。隨著全球經濟一體化的深入推進，企業之間的競爭逐漸演變成高素質人才之間的競爭，因此，企業人力資源開發與管理面臨著嚴峻的挑戰，如何對人力資源進行合理的開發與有效的管理成為企業發展壯大的決定性因素。
1.新形勢下企業人力資源開發管理存在的主要問題
人力資源是現代企業生產經營活動中不可或缺的因素，人力資源開發管理旨在通過開發出人才的無限潛能，充分發揮人的才能，做到“人盡其才，才盡其用”。但是，在新形勢下我國企業人力資源開發管理的一些問題日益暴露出來，主要體現在以下幾個方面：
（1）觀念落后，對人力資源認識不到位
現代人力資源開發管理理念應該是通過構建一種有效的開發管理體系，充分開發出人的內在潛能，最大限度地發揮人的潛能，以培養高素質、高水平的人才。然而，目前仍有部分企業由于受到傳統計劃經濟管理模式的深刻影響，人力資源開發管理理念仍停留在傳統的人事管理層面上，以人事日常管理為中心，在管理工作中注重高度集權，人事管理開發與管理缺乏創新，不重視人的積極性的調動，嚴重阻礙了人力資源潛能的充分發揮。
（2）人力資源配置結構不合理，人才流失嚴重
構建科學高效的企業人力資源開發管理體系已迫在眉睫。但是當前多數企業人力資源配置結構很不合理，企業在對員工進行選拔與聘任時，往往過多地考慮裙帶關系，并非任人唯賢，造成高素質、高水平的人才匱乏，人才流失嚴重的局面出現，從而影響了企業的市場競爭力。
（3）重管理、輕開發，人力資源開發利用不足
人力資源開發是提高企業人力資源整體素質和技能，提高企業管理水平的重要途徑。但是由于有些企業對人力資源缺乏充分的認識，盲目地強調管理，忽視對人力資源的開發利用，從而使得人力資源開發缺乏科學性。加之，人力資源的開發培訓不足，有效的人力資源開發制度的缺乏，致使人力資源整體素質偏低，企業的后備力量以及技術人員嚴重不足，嚴重影響企業的經濟效益，制約了企業的可持續發展。
2.新形勢下企業人力資源開發與管理的實施策略
（1）更新理念，樹立人才資源意識
毫無疑問，隨著人才國際化的愈演愈裂，企業之間的競爭歸根結底成為人才之間的競爭，因此，在新形勢下，企業要想求生存求發展，必須更新觀念，樹立人才資源意識，加強對人力資源的開發與管理。一方面，應樹立人才資源是第一資源的意識。人才資源是生產活動中最有創造力的、最活躍的因素，其他各項資源的價值與作用只有通過人才資源的作用才能得以充分體現出來。在某種意義上說，人力資源的資本投入所獲得的利潤空間、社會效益遠大于其他的物力資本投入。因此，企業應努力將人才資源開發與管理作為現代企業發展的基本舉措，努力做到尊重人才、重用人才、激勵人才，進而留住人才。另一方面，應樹立“能力本位”的核心價值觀。市場競爭正逐步向能力競爭演變，企業競爭實力的強弱決定了企業的興衰成敗。因此，企業進行人力資源開發與管理時，應從以“權力本位” 、“親情本位”的觀念向以“能力本位”的觀念轉變，構建新的人力資源管理文化體系，最大限度地使人才的創造潛能得以充分發揮出來。
（2）培訓開發,建立健全的人才資源開發機制
從事人力資源開發與管理的工作人員不僅需要掌握人力資源開發管理方面的理論知識，如員工招聘、培訓與開發、績效考核、評估獎勵等，而且還需對企業生產經營方面的知識有所了解，這樣人力資源管理才能與企業的經營管理密切結合起來，企業才能不斷地得以發展。因此，在對企業人力資源開發與管理時，必須加強培訓，通過培訓，增強人力資源管理者的管理能力，提高人力資源管理者的綜合素質。隨著知識經濟時代的到來，復合型知識、技能結構的人才成為企業可持續發展的決定性因素，因此，加強對企業全體員工的創造力開發，建立健全的人才資源開發機制，成為新形勢下的一大重要要求。
（3）改革創新，實施戰略性人力資源管理
改革創新，實施戰略性人力資源管理是指企業要根據自身的實際情況，不斷地對人力資源開發與管理進行變革、實踐、完善、提高，真正做到與時俱進。首先應完善人力資源管理體制，明確人力資源工作流程。完善人力資源管理體制關鍵在于明確人力資源管理部門和用人單位在人力資源管理上的管理責任和權限。在工作分工方面上，人力資源管理部門主要負責對企業規章制度的制定及對規章制度執行情況的監督，并對企業員工的職業生涯發展規劃進行指導，記錄、指導、激勵與合理評價企業員工的工作狀態。其次，加強績效考核管理，建立有效的激勵體制。制度合理有效的績效考核標準和績效評估系統，在考核時應要分級、分類進行，在考核要素設計應注重業績、能力、態度三方面，并按照企業的工作性質及人員的不同層次有所側重與區別。最后，加強績效考核時應嚴格遵循“管、考”相統一的原則，建立以員工考核為基礎、以企業目標為導向、以員工需求為目的的激勵機制充分調動員工的工作積極性和創造性。
參考文獻：
第5篇：人力資源開發范文
一、人力資源管理與開發的概念。
現代人力資源開發與管理是“以人為中心”管理思想的體現， 是企業管理的重要組成部分，是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容， 而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發， 把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用， 研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況； 它視員工為企業的稀缺資源，是企業活力的源泉， 是企業具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發，主張用科學的人道的方式對待員工，關心他們的需求和動機， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
二、人力資源管理與開發現狀與存在的問題。
人力資源的管理與開發，是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到： 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，就先要重視人力資源管理， 在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。目前，許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式，通過企業的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反， 它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發現員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制，力求在企業內部建立和諧的工作環境，力求在員工和員工之間，企業與員工之間達成雙贏的協作關系，例 ：一些新企業會對辦公室的擺設進行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動， 集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統企業人事管理有所不同， 從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。
三、人力資源開發與管理原因分析。
據有關權威部門統計， 我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理， 應當更為迫切、更為重要。當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課， 真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發現和挖掘其潛能；第三， 引進競爭機制， 考核其績效， 優勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點，也是企業興旺發達， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響， 對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區， 必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用， 充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用； 必須加大企業改革和制度創新的力度，改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；
加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區，才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重， 促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。
四、搞好人力資源開發與管理的對策。
綜合以上述，人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
（一）數量調節。
人力資源的經濟投入， 是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，
（二）合理配置。
人員的合理組織和配置， 是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
（三）教育和培訓。
第6篇：人力資源開發范文
關鍵詞：新時期；人力資源；開發；管理策略；探討
隨著時代不斷演變，知識信息與技術逐漸成為社會經濟持續發展，社會不斷進步的核心資源，是人類社會步入新發展時代的明顯標志。但在全球化、技術進步等浪潮中，人力資源管理在迎來發展機遇的同時，也需要面對各方面的挑戰，需要合理挑戰管理目標，優化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現狀，采取可行的措施加強人力資源開發與管理，尋找社會、技術人才等方面的利益契合點，注重眼前與長遠利益結合，充分發揮人力資源作用，促進不同行業、領域的持續健康發展。
一、新形勢下人力資源管理開發與管理的必要性
作為一種戰略性資源，人力資源是經濟持續發展的動力源泉，和物質資源開發、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發與管理，主要是為了滿足企事業單位的客觀需求，吸引更高素質的綜合型人才，調動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質量，實現最大化的經濟效益。在新形勢下，開發與管理人力資源是非常必要的。一是因為市場經濟的影響。隨著市場經濟不斷變化，世界各地都面臨著經濟全球化等方面的挑戰，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發展，必須把人力資源開發與管理放在首要位置。在市場經濟影響下，傳統的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現，急需要向人力資源管理方面轉變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發與管理工作，培養各方面高素質人才，提高行業生產率，生產出更多高質量產品，為社會大眾提供更加優質的服務，實現較高的效益，促進我國經濟發展。二是人力資源開發管理關乎企事業單位的存亡。在新時代下，人力資源開發與管理已成為不同行業、領域企事業單位等走上長遠發展道路的首要前提。企事業單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強的綜合實力決定于內部員工已有的學習、創新等能力。自進入21世紀以來，我國經濟逐漸融入到世界經濟體系中，企事業單位正處于全球化的商業環境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強人力資源開發與管理已成為企事業單位生存發展的決定性因素。
二、新形勢下人力資源開發與管理對策
1.樹立人力資源開發的整體性理念，制定科學的戰略計劃
在新時代下，對人力資源開發也提出了新的要求。內部組織成員是開發主體，也是開發客體，內部成員必須充分意識到這點，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發揮自身潛能，注重自我職業生涯規劃。要明確人力資源開發的重要性，層層劃分責任，落實到具體的工作崗位中，使內部的經營管理人員明確自身職責，做好本職工作，強化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導向，定期對內部員工進行系統化的培訓，培養其各方面的能力。在此基礎上，要根據自身發展的實際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎上，和經營環境相協調，科學調整、執行已制定的經營戰略計劃，實現企事業單位制定的戰略目標。
2.構建職位評價機制
在人力資源開發過程中，要以自身發展戰略為中心，以業務流程、管理流程為導線，全面分析內部各項業務與管理工作，在穩定現有工作崗位的基礎上，構建科學的職位評價機制。以此為基礎，客觀地評價不同工作崗位體現出的貢獻價值，在分析工作性質的同時，結合內部員工各方面技能，合理調整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現自身才能，為企事業單位創造更多的價值。
3.健全人才管理制度，優化獎勵機制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發揮人力資源管理工作的職能，確保相關工作的順利開展，也讓內部管理者充分意識到加強人力資源管理的重要性，優化部門結構，使其處于統一的網絡體系中。在此基礎上，需要優化已有的獎勵機制，構建科學的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質獎勵相結合的方法，調動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強員工的歸屬感與認同感，為企事業單位持續發展吸引大量優秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現自身職能，不斷增強企事業單位的核心競爭力。
4.健全人力資源管理模式，優化人力資源結構
在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產力的發展、應用都離不開人的作用。為此，在運營過程中，企事業單位必須結合實際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學管理觀念為媒介，加強人力資源的開發與管理，提高其利用率。要多角度出發，構建可行的人才引進機制，加大人才引進力度，把人才的開發、培養工作放在核心位置，充分發揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠利益結合，提高人力資源利用率。還要優化重組人力資源結構，優化配置內部人員，要制定可行的可持續發展規劃，落實到具體的工作崗位中，要對其進行針對性地培訓，健全他們已有的知識結構體系，提高他們的專業技能和綜合技能。
三、結語
總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發與管理放在核心位置，轉變人力資源管理部門職能，為企事業單位長期運營發展提供有利的保障；要結合自身實際情況，采取可行的措施做好人力資源開發與管理工作，注重人力資源管理的創新與變革工作，使其更好地應對各方面的挑戰，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續發展的長遠道路。
參考文獻
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第7篇：人力資源開發范文
關鍵詞:人力資源;資源分配;政府;公平;公共財政
一、人力資源開發的公共政策屬性
著名學者戴維·伊斯頓從政治系統分析的角度出發,認為公共政策是政治系統權威性決定的輸出,其本質是對社會的“價值”作權威性的分配。[1]對于這里的價值,我們應作廣泛意義的理解:既包括哲學層面的價值,也包括政治學、經濟學意義上的價值;既包括物質方面的價值,也包括精神方面的價值。人力資源作為“第一資源”,其開發所涉及的面是相當廣泛的,具有豐富的內容,需要資源的輸入與輸出。因此,人力資源開發的過程(包括人力資源本身的配置)在本質上是一個價值分配的過程,具有明顯的公共政策屬性,“科教興國”、“人才強國”等戰略思想本身就蘊涵著豐富的公共政策涵義。當人力資源開發的主體為政府時,人力資源開發便具有了公共產品或準公共產品的屬性,因為政府投入的是納稅人的錢,最大限度地增進公共利益是其根本目的。
政府在進行人力資源開發活動時,必然會有傾向地分配相關公共資源,如誰將先獲取?獲得多少?如何獲取?等等。人力資源開發的公共政策屬性具體體現在兩個方面:一是投資于人力資源開發的資源的分配。人力資源作為第一資源,如何將一國現有的人口資源優勢轉化為強大的人力資源優勢,如何使現有的人力資源在規模、質量上進一步提高,實現體質、知識水平、技能水平等的進一步發展等都需要政府投入相當的公共資源,這些公共資源包括人財物、時間、精力等方面的內容。政府作為人力資源開發的主體,其政策取向是有偏好的,如優先發展基礎教育還是高等教育?公共資源在城市與農村以及區域之間如何進行有效的分配?這一系列的問題都涉及到政府公共政策的價值選擇。二是就人力資源本身來說,作為一種活的資源,它只有通過有效的配置和利用才能切實轉化為推動經濟社會發展的現實動力,人力資源本身是政府公共政策分配的重要資源。因此,無論從開發人力資源的角度,還是從利用人力資源的角度來看,人力資源開發本質上都是一種資源配置的過程。當人力資源開發活動與具體的組織、群體、個人相結合時,也就轉化為了利益分享與社會發展的問題,也就關涉到人力資源開發政策理念的取向問題。
二、人力資源開發的強正外部性規定了政府是人力資源開發的核心主體
人力資源開發具有很強的正外部性,作為一種投資,具有高收益、低風險的特征。人力資源開發的收益是多樣性的,社會的各方面都可能直接或間接地從人力資源開發中獲益,當人力資源開發的主體為政府時,它具有準公共產品的屬性。公共產品,簡單的來說,即一個人消費某一產品并不會損害他人對該產品的消費的產品,它不同于私人產品,如企業、公司提供的私人產品。公共產品與私人產品相比較,它具有以下一些明顯的特征:
1.效用的不可分割性。公共產品是為整個社會提供的,不能將其分割成若干部分或分別歸于由某一個人或組織來消費,如安全、秩序、國防等等。當然,依據受益范圍的大小,可以將公共產品劃分為全國性的和地區性的公共產品。盡管如此,公共產品的效用仍然是不可分割的,它總是向全國或某個地區的所有成員提供其效用。而私人產品的效用則具有可分割性,市場商品的效用發揮必須分割給具體的“個人”才能得以實現,并由具體的“個人”來支付相關費用。
2.消費的非排他性。公共產品的非排他性即一個人或組織對某一公共產品的消費,并不影響或妨礙其它的個人和集團同時消費該公共產品,也不會減少其他個人或組織消費該公共產品的數量和質量。例如,航海中的燈塔,可以為夜間航行的所有船只提供照明;而私人產品則具有排他性,當消費者為私人產品付錢之后,他人就不能享用該產品或服務所帶來的利益。
3.取得方式的非競爭性。這里的非競爭性是指公共產品的價值不會因其消費者的增加而減少,如路燈的照明,這表明公共產品的消費者無須通過市場采取競爭的方式來獲取。而私人產品的消費者一般必須通過市場采用出價競爭的方式來獲取產品的消費權,如我們的日常生活用品,在市場經濟條件下應通過市場化的運作方式來獲得。
7.提供目的的非盈利性。公共產品的提供不能以盈利為目的,它追求社會效益和社會福利的最大化;而私人產品的提供則一般是以盈利為目的的,追求的是私人市場利潤的最大化。
公共產品的以上四個特征是密切聯系的,其中最核心的是其非排他性和非競爭性,其它兩個特征是它們的延伸。在實際生活中,完全符合以上特征的純粹的公共產品比較少,如國防;而大量存在的是準公共產品。盡管如此,我們也完全可以根據公共產品的非排他性和非競爭性來區別一般的公共產品和私人產品。公共產品的特性決定了市場在提供公共產品方面是失靈的,公共產品和公共服務的提供應是政府的基本職責和政府實施公共政策的主要內容和邊界范圍,包括國家安全、社會治安、基礎教育、社會保障、公共醫療衛生服務等的提供不能以盈利為目的。
市場提供公共產品的失靈為政府干預及其職能界定提供了邊界,市場的外部性是其失靈的重要原因。外部性是指在相互聯系、相互作用的經濟主體(個體、企業或社會組織)之間,一個經濟主體的活動對其他經濟單位產生影響,而該主體又沒有根據這種影響從其他主體那里獲得相應的報酬或支付相應的補償。外部效應有外部正效應與外部負效應兩種形式,好的或積極的影響被稱為外部正效應或外部經濟(如一個人養花種草給鄰近的養蜂人帶來的好處),壞的或消極的影響則被稱為外部負效應或稱為外部不經濟(如化工廠化學物質和噪音的散布所產生的外部損耗)。當外部效應存在時,市場是無效的,無法通過市場機制的自發作用來調節以達到社會資源有效配置的目的。沃爾多對外部性問題進行了深入的分析,認為“在經濟活動產生‘外在需求’的地方,無論是受益還是損耗,由生產者滿足這些需求都是不恰當的,或者說是不可從生產者那里征收的。這樣市場結果將沒有效率。因為這些外部受益或損耗是不進入決定生產決策的計算的。”[2]市場機制難以解決外部效應的問題為政府干預提供了依據,面對外部效應,政府一般是通過補貼或直接的公共部門生產來推進外部正效應的產生,并通過相關政策、措施來管制外部負效應的產生或彌補外部負效應對社會造成的損失。
在市場經濟條件下,公共產品和公共服務的提供是政府的基本職責。其中,政府有效的創建公共福利系統,包括養老院、孤兒院、社會保險機構、殘疾人護理中心等;公共衛生系統,包括公共防疫系統、公共保健系統、公共醫療系統等;公共教育系統,義務教育和一些特殊教育的教育經費由政府提供;公共文化事業和娛樂休閑設施,如博物館、展覽館、科技館、少年宮、公益性休閑場所以及名勝古跡和古文化遺址保護等;從事基礎研究、前沿學科和有戰略意義研究創造的科研機構等等是政府提供公共產品和公共服務的重要內容。就人力資源開發來講,教育和健康投入是實施人力資源開發的兩種主要形式。教育是人們獲取知識和增長才干的主要途徑,馬克思曾經說過:“要改變一般的人的本性,使他獲得勞動部門的基能和技巧,成為發達的和專門的勞動力,就要有一定的教育和訓練。”[3]健康是人力資源開發的基本環節,世界銀行在《1993年世界發展報告:投資于健康》中明確指出:“良好的健康狀況既是人類發展最根本的目標,又是加快發展的手段。”馬歇爾曾指出:“健康與強壯、體能、智能與道德情操……是工業財富的基礎。而物質財富的最根本的重要性在于這樣一種事實,即如果加以明智的運用,它可以增進人類的健康與強壯、體能、智能與道德情操。”[7]這道出了健康與財富間的密切關系。而公共教育資源與公共醫療衛生服務具有公共產品的基本屬性,這些領域靠市場是很難解決的,政府必須在這些方面發揮主要功能,為人力資源開發創造良好的基礎環境,這尤其在我國具有特殊重要的意義。我國人口基數大,充分的保障基礎教育和基本的公共醫療衛生是使我國從人口大國邁向人力資源強國基礎性條件,具有戰略意義。此外,在人力資源開發的諸多環節,政府都應提供相應的公共服務,包括政策引導、信息提供、人力資源配置與利用的宏觀調控等等,通過這些措施來糾正市場的偏差。政府在提供公共教育和公共醫療衛生服務中具有不可推卸的責任,公平、有效的提供和分配公共教育、公共醫療衛生資源是有效實施人力資源開發基本保障。
三、人力資源開發的政策理念:公平與效率
政府作為人力資源開發和人力資本投資的核心主體,其活動是通過一系列的人力資源開發政策來實現的,如教育政策、公共醫療衛生政策等等。政府機制的運作不同于市場,政府作為公共權力運行的主體,政府在進行人力資源開發時,應堅持公平為先,在此前提下追求高效率,以增進和維護公共利益。而市場機制的運作所遵循的是市場規律,各經濟主體在進行人力資源開發時,是以效率優先為導向的,追求市場利潤的最大化。因此,政府機制的運作應重在解決公平問題,而市場機制的運作重在解決效率問題,政府作為人力資源開發的核心主體,對公共資源的分配應堅持公平為先。
(一)公平:公共資源分配的價值前提
“公平”一詞涵義豐富,作為政府公共政策的價值取向,作為政府對公共資源進行分配的價值前提,可以將其理解為政府對公共資源進行合理性的分配。政府公共政策制定的過程從深層次上講實際上是一個價值選擇的過程,以對全社會的公共資源進行合理分配,有效調節各種社會利益關系和促進和諧利益格局的形成,進而實現經濟社會的協調發展為目標指向。當前,我國正處于深刻的社會轉型之中,各種利益關系更為復雜,政府在公共政策的制定過程中必須綜合考量各利益相關者的利益訴求,把握社會的整體利益格局。我們可將體現公共政策公平價值優先的合理性作一般意義上的理解,即通過公共政策的運作,為公眾創造平等發展和有利于充分發揮聰明才智的政策環境。這主要包括三個方面的內容:一是創造機會均等的政策環境,這主要是指每個人參與社會活動的機會應是相同的,公眾對社會各種價值、資源的獲取應具有同等的機會,讓人們能夠站在同一起跑線上平等競爭,不能有歧視。二是創造規則一致的政策環境,這主要是指“在法律面前人人平等”,在各種社會活動中,每個人都應嚴格遵守法律、法規,各種法律、法規對每個人都具有同等的效力,依法辦事。三是創造收益適當的政策環境,這主要指所有人的勞動都是平等的,一切合法勞動和合法收入都應得到法律的平等保護。公平不是要求絕對的平等,而是強調政府在制定公共政策、進行公共資源分配時,必須同等地對待每一個人,同等對待不同階層的利益訴求。絕對平等是不可能實現的,盡管公共權力主體可以為公眾創造機會均等的政策環境,但其背后隱藏著的事實上的不平等是不可能完全消除的,因為“起點平等即使作為一種理想,也不真正意味著一個人在進入每一個競爭時在所有四個因素中?穴出身、運氣、努力和選擇?雪與其他人都平等。”[5]而且每個人在先天素質上也是有差異的,那種絕對的平等實際上是不可能實現的。因此,堅持“公平”優先的價值并不是要求絕對平等。政府在對公共資源的進行分配時必須平等考量各群體的利益訴求,以公共利益為旨歸,有效調節各種社會利益關系,盡可能地把差異控制在一定限度內,彌補市場失靈,促進和維護社會的整體平衡。
衡量價值分配的合理性從更深的意義上講就是要看這種價值分配是否符合最大多數人的根本利益,是否不斷滿足了人們多方面的需求,是否促進了人的全面發展。公平的價值觀反映了人與人之間利益關系的一種狀態,也是衡量人與人之間利益關系的尺度,合理地分配社會價值,可以最大限度地滿足人們不斷發展的利益需要和發展需求,這種需要和需求的滿足在很大程度上是通過政府對公共資源的公平分配來實現的,是整個社會和人實現全面發展的基本條件。
(二)效率:市場經濟條件下政府進行公共資源分配的應有之義
效率作為公共政策的價值取向,主要是指資源配置的有效性。公共權力主體對公共資源在全社會范圍內進行配置時,在公平價值追求的前提下應力求高效率,尤其是對有限的公共資源的配置。公共資源配置的有效性可以從以下幾方面來理解:一是考察政策目標的實現程度,科學、客觀地確定政策結果并將政策結果與政策的預期目標進行比較。在其他條件相同的情況下,政策目標實現的程度越高,表明政策配置資源的有效性就越高。如對公共教育資源的分配,我們可以通過考察人們的文化程度、人均教育資源占有量以及社會對教育的滿意度等指標來進行考量。二是考察政策投入的產出效率。政策資源投入與政策產出之間的比率關系是反映政策配置資源有效性的重要指標,阿瑟·奧肯指出:“效率意味著從一個給定的量中獲得最大的產出。”[6]一項政策即使實現了政策目標,或是較高程度地實現了政策目標,但政策投入的資源過多,造成了政策資源的無效利用和浪費,使政策資源的應有作用沒有充分發揮出來,也不能認為這種配置是高效的。三是考察社會整體效率。通過衡量公共政策對整個社會活動產生的影響,我們可以從整體上考察政策配置資源的狀況,如政策的實施是否最大限度地提高了全體社會成員的生活質量,是否促進了經濟社會的良性發展和人的全面發展。經濟學家曼昆指出:“效率是資源配置使所有的社會成員得到的總的剩余最大化的性質。”[7]社會的整體滿意度是我們考察公共政策配置資源是否有效的重要尺度。學者們通常把帕累托效率作為資源配置有效性的最高境界。對于帕累托效率,經濟政策學家尼古拉·阿克塞拉作了如下表述:“從帕累托原則的概念我們可以推出帕累托最優概念。”“如果從社會狀態a移動到其它狀態,提高社會中某一社會成員的福利不可能不使至少一個其他成員的條件惡化,那么社會狀態a就是帕累托‘最優的’。”[8]帕累托效率為考察政策配置資源的有效性提供了重要依據,但在現實的政策實踐中,要使政策配置資源達到帕累托效率幾乎是不可能的,只是我們可以無限地去接近它。效率的標準反映了公共權力主體與公共資源之間的關系,標志著在公共政策的實踐中公共權力主體有效配置政策資源的能力和水平,并表明了公共資源的利用水平和作用發揮的程度。
人力資源開發的過程也是公共政策實踐的過程,人力資源開發政策的實施需要相應的公共資源投入,公共資源能否得到公平、有效的配置,能否提高社會的整體人力資源水平是衡量政府宏觀調控能力的重要標準。市場機制追求的是效率優先,而政府機制應以公平價值為先,以實現和維護公共利益為旨歸。企業在進行人力資源開發活動時,其直接目的是為了獲取更多的市場利潤,增強企業的市場競爭力;而政府作為人力資源開發的主體,是不能以盈利為目的的,其根本目標是為了提高全體社會成員的整體素質,提高整個國家人力資源水平,增強國家的國際競爭力。
四、公共財政是人力資源開發的強有力保障
人力資源開發活動是一個持續的過程,具有較強的周期性,見效慢。教育投資、基本醫療衛生等投資都是大型的社會工程,這些工作靠市場是難以解決的,只有通過政府對公共財政、公共資源的有效配置和利用才能更有效的解決。作為一項準公共產品開發活動,人力資源開發或人力資本投資不僅具有較高的預期收益,而且其收益也是多方面、多層次的,它既包括看得見的,也包括看不見的。人力資源開發所形成的人力資本具有很強的正外部性特點,如科研人員所取的科技攻關所表現出來的收益不僅僅是具體的個人,還有這些科研人員所在的組織;同時,科研成果在全社會范圍內的應用所形成的收益更是不可估量的,它可以使全社會受益,在國際上也可以提高一國的國際競爭力。因此,對于從事基礎研究、前沿學科和具有戰略意義的研究創造,政府在這些領域應通過公共財政為其提供良好的基礎環境和實施相應的激勵措施,積極鼓勵科研人員進行科學研究,以充分發揮人力資源的效能。
在傳統的計劃經濟體制下,我們對“財政”一詞的一般理解是:財政是個分配問題,以國家為分配的主體,經濟資源的配置服從于國家計劃,排斥市場機制的作用。“財政”一詞的涵義是與計劃經濟體制的理念相適應的,我國傳統的計劃經濟管理體制要求建立高度集中的財政管理體制,財政代替企業成為了社會投資的主體,成為了社會再生產的主要構成要素。而現代財政理論則認為“財政”應是公共部門經濟或公共經濟,現代政府不僅是一個純消費的單位,也是一個創造價值的生產部門,是與家庭部門和企業部門等相對應的一個重要經濟部門即公共經濟部門。這個部門的任務就是提供公共產品和滿足社會的公共服務需要,彌補市場失靈。我國傳統計劃經濟體制下的政府部門是社會資源配置的主體,財政作為以國家為主體的分配,在社會資源配置中居于主導地位。相應地,致使財政的職能范圍大而寬,幾乎囊括了生產、投資,乃至消費的各個方面。而在社會主義市場經濟體制下,對資源的配置起基礎性作用的是市場,而不是政府。從計劃到市場的轉變要求政府職能的相應變革,尤其是經濟職能,要求重新界定我國財政的職能范圍。因此,借鑒有關市場失靈、公共產品與公共財政理論來認識財政的性質問題具有突出意義,即國家財政應是公共財政,它在社會資源的配置中應主要對市場機制起拾遺補缺作用,公共財政所要解決的是市場不能解決或者通過市場不能有效解決的問題,諸如提供公共產品、糾正外部效應、維持有效競爭,調節收入分配和穩定經濟秩序等等。在市場經濟條件下,政府的主要職責就是彌補“市場失靈”,這也是公共財政的主要職能范圍。我國在黨的十四大提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制以后,關于公共財政改革的研究和討論逐漸興起。1998年全國財政工作會議第一次提出了建設公共財政的要求;黨的十五屆五中全會《建議》明確將建立公共財政初步框架作為“十五”時期財政改革的重要目標;黨的十六屆三中全會《決定》進一步提出了健全公共財政體制的改革目標,發展市場經濟需要相應的公共財政制度相配合已成為社會的共識。從人力資源開發的角度講,建立科學、有效、合理的公共財政體制無疑能夠為人力資源開發注入強大的動力,提供強有力的資源支持。
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第8篇：人力資源開發范文
關鍵詞：社會主義新農村建設；農村人力資源；人力資源開發
農業、農村、農民問題一直是我國全面建設小康社會進程中的根本性問題，也是全黨工作的重中之重。社會主義新農村建設，其本質在于不斷增強農民的生產能力和致富能力。這一目標的實現，要求我們必須始終堅持科學發展觀，深入貫徹實施科教興農的戰略，充分利用和發掘農村人力資源即農村人力資源開發， 提高農村人口的整體素質, 促進農村經濟社會的高效和優化發展。
一、我國農村人力資源開發現狀
（一） 政府官員思想認識不足
制約我國農村人力資源開發的一個基本因素， 是政府官員在思想上對農村人力資源開發認識不足。在建設社會主義新農村的今天，要成功地開發農村人力資源，沒有政府的積極主導與參與是不可想象的。然而，事實是有些官員腦海里往往裝著物質資料生產藍圖，行動上追求看得見的政績。結果，農村人力資源開發則很難被提上議事日程。殊不知，開發農村人力資源是更重要的生產——— 生產建設社會主義新農村的新型農民。可以預見，現在各地掀起的建設社會主義新農村運動，如果沒有較好地開發農村人力資源，是很難成功的。思想是行動的先導，只有各級政府官員在思想上真正認識到開發農村人力資源的重要性， 認識到開發農村人力資源是建設社會主義新農村的根本舉措， 才能以農村人力資源開發為“抓手”，著力推進社會主義新農村建設。
（二） 農村勞動力的文化程度偏低
在農村大部分地區， 有文化知識的人才絕大多數轉移到了非農業產業或外出工作，35-50 歲的婦女是農村主要勞動力。目前，在我國農村勞動力中，接受過短期培訓的只占20%，接受過初級職業技術教育培訓或教育的只占3.4%，接受過中等技術教育的僅占0.13%，而沒有接受過技術培訓的竟高達76.4%， 在農村中15-40 歲的青壯年文盲半文盲有7200 萬人，占22.5%；小學文化程度2.07 億人，占45.4%；初中1.13 億人，占24.76%；高中和中專0.33 億人，占0.73%；大專以上僅36 萬人，占0.08%。我國農村青年人中僅有5%左右能夠進入普通高、中等院校學習，每年農村有1200 萬小學、初中、高中畢業生沒有進入上一級學校學習的機會，大量的青壯年農民沒有接受職業技術教育。
（三）學校培養與地方人才需求脫節
農村對人才的需求是各種各樣且不斷變化的， 然而職業學校的教師由于很少深入生產第一線，沒有深入調查農村現狀與需求，沒有動態地調整課程目標、課程設置與學生培養方向，做到人才培養供需接軌，因此學校培養的人才不一定就是農村所需要的人才。農村人力資源開發力度不夠，缺乏強有力的組織，各類人才培訓缺乏有效銜接與管理。例如， 對于高中畢業學生在農業知識上應達到一個怎樣的知識層次才可以從事農業技術推廣工作， 農民在什么時候應接受何種培訓等等都缺乏組織管理。[ LunWenDataCom]
二、農村人力資源開發的途徑探索
（一）強化政府官員思想認識
國家應制定各種有利于農村人力資源開發的政策， 并將它納入各級政府工作的議題， 特別是基層政府要吸引各類教育資源向開發農業人才投資。取消各種有形和無形的限制，提供各種優惠條件，吸引有志之士投身于農業發展，真正把人才引到農業教育和生產的第一線，給農村營造一種良好的科技、文化環境，確保農民的知識、技能得到及時更新目前，國家已將人力資源開發列入施政綱領，各級地方政府也應將其納入當地政府工作的重要日程，真正實現科教興農。在實際工作中，政府對農民科技和教育的投入， 特別是對農村成人教育的投入仍是少之又少，使許多應該做的農村科技培訓工作根本無法開展。建議政府在花巨資進行城市建設的同時， 對于農村的人力資源建設這類基礎工程也應加大投入，在經費上給予大力支持，給農民以公平的待遇，各級政府要撥出專項資金用在農村人力資源開發上。
（二）實施農民培訓工程
國外發達國家無一不把農民培訓作為農村人力資源開發的基礎性工作來抓, 如美國除每年為農業生產部門培訓大批專業人員外, 還把農業教育的對象擴張到產前、產中、產后的從業人員, 教學內容也以單純的專業技能培訓發展到訓練農民的市場意識、競爭意識和合作精神。韓國從上世紀70 年代起, 實行在職人員技術培訓制度, 對廣大農民和企業職工進行知識再培訓。因此, 強化對農村勞動力的培訓是現階段加快開發利用農村現有人力資源的重要舉措, 也是當前農村人力資源開發中見效最快、效果最顯著的現實途徑, 必須重點突破。
1．拓寬培訓陣地。農校、農業技術推廣機構、成人學校等是目前培訓農民的主要陣地, 在普及農業知識、推廣農業技術方面發揮了重要作用。要以此為基礎, 進一步整合各類教育資源, 鞏固老陣地、開辟新陣地, 以陣地建設保證農民培訓工作。
2．創新培訓方式。對農民的培訓一定要適應農村、農民的特點, 積極創新思路, 立足于讓農民聽得懂、看得見、摸得著、學得到, 多層次、多形式、靈活多樣地進行培訓, 讓廣大農民更直接、更感性地學習到新知識、新技能。
3．豐富培訓內容。要根據農民發展生產、增收致富的實際需要組織培訓的內容, 把重點放在發展現代農業、農村勞動力轉移、全民創業等方面, 尤其要加大“一技一訓”、“一業一訓”的培訓, 不斷增強培訓內容的針對性、實用性, 增強農民致富本領。此外還應加大對農民的思想道德、民主法制等方面的教育, 提高他們的綜合素質, 培養新型農民, 推動新農村建設。
（三）大力發展職業教育
歐美及亞洲發達國家的成功經驗表明, 大力發展職業教育是開發農村潛在人力資源的重要途徑。我國所處的發展階段也決定了當前經濟社會的發展, 尤其是新農村建設, 不僅需要高等教育培養的高級人才、社會精英, 更需要職業教育培養的實用人才。因此, 要把職業教育放在與高等教育同等重要甚至適度超前的位置來抓, 培養大量的農村實用人才, 打牢新農村建設的人才基礎。同時, 在大力發展職業教育過程中, 要根據農業產業結構調整的要求、國內國際勞動力市場的需求、農民就業意愿等因素, 對學校的布局、專業的設置、師資的配備等加以綜合權衡, 從而使培養出來職業技術人才留得住、用得著。
（四）貫徹落實科技興農戰略，構建人才應用的激勵機制
第9篇：人力資源開發范文
1.樹立員工信仰，培養員工開拓進取精神在組織文化建設過程中，通常會從企業員工精神處于的實際狀態進行組織文化框架的構建，在這一過程中，員工信仰的有效樹立，是組織文化建設的重要內容，它不僅是支撐全體企業員工為了企業整體目標進行不懈奮斗的精神補給，同時也是樹立企業良好市場形象的重要措施2.鼓勵員工的自我完善和自我提升，發揮企業人力的最大價值在組織文化的領導下，除了可以有效提高企業的向心力及凝聚力之外，還能為員工創造一定的上升空間，鼓勵員工發揮自己的更大價值；為了實現自我突破，員工會不斷進行自我完善及自我提升，從而優化企業人力結構，發揮企業既定人員的最大人力價值，為企業最終人力戰略的勝利創造條件。
二、組織文化人力資源開發管理功能發揮的有效措施
企業組織文化建設主要分為兩個部分，一方面是企業的精神建設，一方面是企業的文化建設。筆者在下文論述中，著重就組織文化建設人力資源開發管理功能的有效發揮進行論述。1.結合企業經營方向及領域，制定員工激勵政策隨著市場環境競爭的日益激烈，企業在應對市場挑戰的過程中，不得不從規模戰略逐漸向人力戰略轉變。組織文化建設作為企業戰略管理中的重要組成部分，不僅是企業發展的精神支柱和依托，同時也是對人力資源進行有效開發和優化的重要措施。在企業組織文化建設過程中，為了充分發揮其人力資源開發管理功能，建議應從企業經營的實際出發，根據企業經營的方向及市場行情，制定有效的員工激勵政策，將企業發展的任務劃分為若干部分，通過激勵的形式落實到每個員工的肩上；以企業文化建設為員工培訓的基本方向，引導員工正確認識自身價值，并鼓勵其為自身價值的實現作出不懈努力。2.“企業分子”理念的強化人力資源戰略實施的終極目標是“企業分子”理念，而實現最終目標的途徑也是“企業分子”思想。所謂“企業分子”指的是員工在企業發展建設的過程中，以主人翁的角色促進自身工作的推進，保證工作效率的基礎上積極落實工作質量，只有這樣，才能充分調動員工的主觀能動性及自主發展意識，從而發揮企業人力資源的最大價值和優勢。因此，就企業組織文化今后的有效建設來說，應著重從員工主體入手，為員工營造良好的工作環境及工作氛圍，樹立積極的工作信條，增進同事之間的溝通和交流，提高企業員工的團隊作戰意識及團隊凝聚力，為企業人力資源開發管理工作的順利開展提供有效的輔助和推動功能。3.競爭的引入除此之外，就組織文化建設人力資源開發管理功能的有效應用措施而言，還應積極引入企業內部的競爭機制，讓員工樹立危機意識。比如，企業在組織文化建設的過程中，可以張貼一些溫馨提示，讓員工將惰性及時扼殺在搖籃里，隨時振奮精神，為工作目標奮斗；督促員工進行自我學習，宣傳終身型學習的優勢，從而避免“溫水煮青蛙”情況的出現，為企業的順利發展提供動力。4.培訓活動的定期開展組織文化人力資源開發管理功能的有效開發，除了企業內部文化的有效建設之外，還應配以定期的培訓活動及學習活動，對員工的思想政治理念的正確樹立進行科學引導及灌輸。
三、總結
