標準化考核指標精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的標準化考核指標主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：標準化考核指標范文

關(guān)健詞：醫(yī)用化學；實驗考核；教學質(zhì)量

中圖分類號：S131+.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）16-0280-02

醫(yī)用化學（主要包括無機化學、有機化學兩門課程）是高職高專醫(yī)學檢驗專業(yè)一門必修的重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程，特別是醫(yī)用化學實驗基本操作技能的培養(yǎng)對醫(yī)學檢驗專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的影響極大。近年來高職高專醫(yī)學檢驗專業(yè)課程改革后，醫(yī)用化學課程的總時數(shù)明顯減少，實驗課時也相應(yīng)減少。此外，高考制度改革后，化學已不是必考模塊，學生的化學基礎(chǔ)參差不齊，實驗動手能力總體呈下降趨勢。上述兩個因素使醫(yī)學高職高專的醫(yī)用化學課程的教學遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。醫(yī)用化學實驗教學如何在總課時減少的情況下保證質(zhì)量，并為后續(xù)專業(yè)課程的學習打下扎實的基礎(chǔ)，是目前迫切需要解決的問題。

要讓學生真正重視實驗操作技能的訓練，除了平時實驗時嚴格要求外，我們認為加強實驗操作考核，全面客觀合理地評定學生實驗成績是必不可少的激勵手段。為此我們對醫(yī)用化學實驗操作進行分階段考核并取得良好成效。

一、醫(yī)用化學實驗操作考核方案設(shè)計的指導(dǎo)思想

高職高專培養(yǎng)的是技能實用型人才，注重學生動手能力、實踐能力、可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)[1]。而醫(yī)用化學實驗又是醫(yī)學檢驗專業(yè)重要的專業(yè)基礎(chǔ)實驗。為了從根本上提高實驗教學的地位，我們把醫(yī)用化學實驗成績的比例提高到醫(yī)用化學總成績的40%。實驗總成績中，平時成績（實驗預(yù)習、實驗操作、實驗報告）占40%，實驗操作考核占60%。加強操作考核與平時的實驗教學的聯(lián)系是提高實驗教學質(zhì)量的關(guān)鍵。我們設(shè)計了一個分兩個階段進行的與實驗教學進度同步的實驗操作考核方案，這樣，學生平時實驗也有緊迫感，極大地促進了實驗教學。

二、醫(yī)用化學實驗操作考核項目及評分標準

采取分兩階段考核的辦法。兩次考核時間的安排為：第一次安排在無機化學部分實驗結(jié)束，考核內(nèi)容為以下2項：醋酸電離度和電離常數(shù)測定；銀氨配離子配位數(shù)及穩(wěn)定常數(shù)測定。第二次考核安排在整個有機化學實驗結(jié)束?？己藘?nèi)容為以下2項：熔點測定；蒸餾及沸點測定。四個項目的評分細則見表1～4[2]。

三、醫(yī)用化學實驗操作考核的方案設(shè)計

兩次考核的具體實施方法如下：第一次實驗考核放在無機化學部分結(jié)束之后，考核內(nèi)容是兩項無機化學實驗內(nèi)容（見表1和表2）。第二次實驗考核放在有機化學部分結(jié)束之后，考核內(nèi)容是兩項有機化學實驗內(nèi)容，即重點放在幾個常用儀器的操作技能上（見表3和4）。

考核時，也像平時做實驗時一樣：以小班為單位（約30人），每一小班分為二批，每批約15人左右。由于課內(nèi)時間有限，抽簽工作在考核前一天完成：即每一次實驗考核由學生自己抽簽決定考核內(nèi)容中的其中一項，每一項考核內(nèi)容滿分可得25分，具體評分標準參照表1～4。每一次的實驗考核都要在兩節(jié)課內(nèi)完成。學生在規(guī)定時間內(nèi)考完后，教師當場一一指出錯誤，讓學生記憶深刻。實驗總成績?yōu)槠綍r成績40%與實驗操作考核成績60%的總和。實驗總成績的40%再計入到整個醫(yī)用化學科目的總成績。

該方法能公正、真實地評價出學生實驗的水平，激勵學生重視實驗，最終達到提高教學質(zhì)量的目的。將多種成績相結(jié)合，能更準確地檢測出學生的水平與能力，避免了“高分低能”的現(xiàn)象，有利于學生將學習的重點放在培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的習慣上，能夠充分調(diào)動學生學習的積極性和主動性，從而提高學生在實驗中動腦動手的能力，培養(yǎng)有科學思維方法和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的人才[3]。

四、討論

醫(yī)用化學實驗成績評定方式，充分體現(xiàn)了考核與評價實驗成績的客觀性、公平性、時效性和真實性，使學生的學習目標明確，重視每一次的實驗。實驗操作考核使學生既有目標、也有壓力。在踏實、認真地進行了數(shù)次的操作技能訓練后，平時疏忽或不在意的錯誤操作及時得到了糾正，記憶深刻，再進行操作技能考核效果不錯。這樣有利于提高學生動手操作和解決實際問題的能力，有利于全面了解、客觀、合理評定學生的醫(yī)用化學實驗成績，這無疑將有利于提高醫(yī)用化學實驗教學質(zhì)量。

通過分兩個階段的實驗考核，學生的操作水平得到了極大地提高，更好地為專業(yè)課打下扎實的基礎(chǔ)。同時教師也可以及時發(fā)現(xiàn)實驗教學中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的不足之處，也可以促進教師及時改進教學方法。

參考文獻：

[1]孟慶祥.改革試驗考核辦法，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才[J].實驗室科學，2007（4）：23-25.

[2]高麗華主編.基礎(chǔ)化學實驗[M].北京：化學工業(yè)出版社，2009：3.

[3]廖朝東，等.高職藥學專業(yè)基礎(chǔ)化學實驗教學改革與實踐[J].科教文匯，2007，（12）：139.

第2篇：標準化考核指標范文

關(guān)鍵詞 婦幼保健機構(gòu) 標準化 工作量 績效 指標

一、引言

隨著社會的發(fā)展，國家對公共衛(wèi)生事業(yè)投入力度逐漸加大。國家在為婦幼衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供強有力的政策保障的同時也對婦幼衛(wèi)生工作提出了更高的管理要求，《婦幼保健機構(gòu)管理辦法》對婦幼保健機構(gòu)的功能與職責作了明確規(guī)定“婦幼保健機構(gòu)應(yīng)堅持以群體保健工作為基礎(chǔ)，面向基層、預(yù)防為主，為婦女兒童提供健康教育、預(yù)防保健等公共衛(wèi)生服務(wù)。在切實履行公共衛(wèi)生職責的同時，開展與婦女兒童健康密切相關(guān)的基本醫(yī)療服務(wù)”。此外，隨著人民生活水平的提升，只有不斷提高醫(yī)療衛(wèi)生水平，才能滿足婦女兒童健康需求。如何利用績效管理這把“利劍”改善婦幼保健機構(gòu)整體運行質(zhì)量、提升服務(wù)社會的能力是婦幼保健機構(gòu)當前面臨的重要問題。

以往的績效方案，主要以醫(yī)療收入減去醫(yī)療支出進行分配，不利于醫(yī)院公益性的體現(xiàn)。標準化工作量是對不同的工作項目進行統(tǒng)一量化，使不同的工作項目具有可比性。根據(jù)不同崗位的勞動強度、勞動復(fù)雜程度、技術(shù)難易程度，采用不同的標準化值，計算每個標準化工作量的人力資源成本。再結(jié)合平衡計分卡，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度進行考核，將考核結(jié)果作為崗位績效分配的依據(jù)，實現(xiàn)婦幼保健機構(gòu)從注重收入到注重服務(wù)與質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，建立按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配制度。

二、標準化工作量系數(shù)的核算

以全院總體目標為戰(zhàn)略指導(dǎo)，根據(jù)醫(yī)院全年績效預(yù)算，以產(chǎn)科系統(tǒng)為標桿，核算出一個標準化工作量可獲得績效點值。取各科室前三年平均工作量數(shù)據(jù)與科室預(yù)算工作量進行對比分析，根據(jù)該科室實際情況核算出標準化工作量系數(shù)。

（一）標準化工作量內(nèi)容

個體保健門診與住院病房：每門診人次作為一個標準化工作量，含掛號費、診查費、治療費、注射費等所有完成合理診療的全部費用。輔助檢查科室：三大常規(guī)檢查及白帶常規(guī)檢查作為一個標準化工作量。

（二）標準化工作量系數(shù)

標準化工作量系數(shù)：一個工作量相當于標準化工作量的倍數(shù)。

三、建立全面系統(tǒng)的績效考核體系

根據(jù)我院實際情況，使用平衡計分卡從運行質(zhì)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量、綜合管理、顧客滿意度四個維度對各臨床、醫(yī)技科室進行指標考核，行政職能科室主要考核管理質(zhì)量、相關(guān)工作指標完成情況，后勤科室主要考核對業(yè)務(wù)科室的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率與相關(guān)成本控制等指標。

（一）建立科學合理的指標體系

結(jié)合婦幼保健機構(gòu)特色，深化學科體系建設(shè)，立足醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標，將績效考核指標層層分解。只有當職工的發(fā)展目標與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標一致時，醫(yī)院才能得到更好的發(fā)展?！瓣P(guān)鍵績效指標是以事實為基礎(chǔ)，從最高目標向下分解，建立團隊和個人的績效衡量指標體系，以檢查計劃、行動過程和績效結(jié)果，使績效向預(yù)期方向發(fā)展，促進目標達成的一項績效管理工具”。[1]我們應(yīng)該有效利用關(guān)鍵指標在醫(yī)院管理中的杠桿作用，設(shè)置科學合理的指標體系。

（二）具體問題具體分析

不同的科室，情況不同。我們婦幼保健機構(gòu)可以從產(chǎn)醫(yī)學部、婦女健康部、兒童健康部三個大部著手，具體問題具體分析，在明確考核項目的前提下，還要充分考慮各大部之間的差異和同一大部不同?？浦g的差異，設(shè)置差異化的指標。指標的設(shè)立都應(yīng)建立在對該科室充分了解的基礎(chǔ)上，經(jīng)過充分的論證和調(diào)研，并對收集的數(shù)據(jù)要進行詳細的統(tǒng)計分析?？冃Э己酥笜嗣總€科室一套，均與各科情況相適應(yīng)。

（三）及時反饋

醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科等相關(guān)職能科室每月進行績效考核后及時將績效考核結(jié)果反饋給各被考核科室，與科室負責人交流溝通，使科室可以及時了解到哪方面工作需要改進和提高，否則起不到激勵、獎懲的作用。允許科室對有異議的考核指標提出意見和建議，不斷完善和優(yōu)化指標考核體系。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果可以應(yīng)用于績效分配和季度、半年度及年終考核。業(yè)務(wù)科室采用特別考核指標與一般考核指標分開的方式應(yīng)用于績效分配。特別指標根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的要求，選擇需要加大權(quán)重的指標項進行設(shè)定?？己说慕Y(jié)果不僅要公開、透明還要有信度，以事實為依據(jù)，不可主觀臆斷，才能起到應(yīng)有的作用。

四、崗位評價在二次分配中的運用

“崗位管理是醫(yī)院實現(xiàn)人崗匹配、提高工作效率的有效途徑。而崗位評價是崗位管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理和組織管理的基石，是薪酬管理和績效考核的重要依據(jù)?！盵2]

崗位評價按照公立醫(yī)院改革方針：“堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，變固定用人為合同用人，變身份管理為崗位管理”。從專業(yè)技能、風險強度、勞動強度、崗位責任四個維度對各科進行崗位系數(shù)評定，根據(jù)不同要素的級別制定細的分級標準，并賦予不同的權(quán)重。分圍產(chǎn)醫(yī)學部、婦女健康部、兒童健康部等進行崗位系數(shù)評價，因為不同系統(tǒng)同一類型的崗位存在較大差異。確定崗位系數(shù)后，制定崗位說明書，對科室績效進行二次分配。

第一，專業(yè)技能維度：學歷要求、職稱要求、工作經(jīng)驗要求、專業(yè)知識技能要求。第二，風險強度維度：風險易發(fā)生程度、風險發(fā)生后產(chǎn)生影響程度、抵抗風險中所承擔的責任程度。第三，勞動強度：心理與精神強度、腦力強度、體力強度。第四，崗位責任：管理決策與實施職責、患者服務(wù)職責、質(zhì)量安全職責、人員管理職責、財務(wù)與資產(chǎn)管理職責、科學研究職責。

評價結(jié)果表明，崗位價值由高層崗位、中層崗位到一般員工崗位逐步遞減；在同一類型的崗位，臨床科室崗位價值大于醫(yī)技科室和行政后勤科室崗位；臨床科室里同等級別的醫(yī)生崗位的價值大于護理崗位的價值。

五、結(jié)論

以全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革為契機，按照國家衛(wèi)計委出臺的“九不準”要求，在婦幼保健機構(gòu)中推行以標準化工作量為導(dǎo)向的績效考核管理方法，有利于實行按勞分配、多勞多得的原則，有利于充分調(diào)動干部的主觀能動性和工作熱情，提高醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量，為群眾提供更加安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療保健服務(wù)，實現(xiàn)新常態(tài)下的醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為瀏陽市婦幼保健院）

參考文獻

第3篇：標準化考核指標范文

關(guān)鍵詞：VB；建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)；關(guān)鍵技術(shù)

Abstract: This paper presents the necessity of building VB building consumption evaluation system of land based on VB, expounds the construction cost evaluation system based on content and land system is established to solve the key technology.

Key words: VB; construction consumption evaluation system of land; key technology

中圖分類號：F293.2文獻標識碼：A文章編號：

1 引言

為了進一步落實寧夏“十二五”單位GDP建設(shè)用地下降31%的節(jié)約集約利用土地總體目標，強化建設(shè)用地消耗和土地利用效率評價考核，我區(qū)于2011年開展了單位GDP和固定資產(chǎn)投資規(guī)模增長的新增建設(shè)用地消耗考核工作（以下簡稱“考核工作”）?？己斯ぷ魃婕皵?shù)據(jù)面廣，計算量大，計算方法繁瑣，大量的工作完全靠人工計算來完成，為解決這一難題，特開發(fā)設(shè)計了一套基于VB的單位GDP建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng),使繁瑣的計算步驟實現(xiàn)自動化，實現(xiàn)了原始數(shù)據(jù)輸入和考核結(jié)果輸出的同步性，使考核工作智能化。

2 基于VB的建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)的開發(fā)背景

單位GDP和固定資產(chǎn)投資規(guī)模增長的新增建設(shè)用地消耗考核工作設(shè)置了區(qū)域位次和年度變化兩項考核指標，每項考核指標又分別設(shè)置了三項參考指標，兩考核指標根據(jù)各自的計分方法對參考指標進行計算、賦分、求和，最終得到各指標考核值。

2.1區(qū)域位次指標考核方法

區(qū)域位次指標設(shè)置了“單位GDP耗地下降率X1”、“單位GDP增長消耗新增建設(shè)用地量X2”、“單位固定資產(chǎn)投資消耗新增建設(shè)用地量X3”三項參考指標,計算公式如下：

對X1、X2和X3分別標準化、平均加權(quán)后得出各地區(qū)集約用地水平值X總。標準化公式如：Si = (ai—t) / (amax—amin)( ai為第i個考核對象的指標值)。X總=（S1+S2+ S3）×1/3

對各考核區(qū)計算出的集約水平值排序，根據(jù)排名順序進行賦分，第一名賦60分，第二名賦59分，以此類推，所得分值即為考核區(qū)最終區(qū)域位次指標考核得分。

2.2年度變化指標考核方法

年度變化指標設(shè)置了“單位GDP耗地下降率X1”、“單位GDP增長消耗新增建設(shè)用地下降率Y2”、“單位固定資產(chǎn)投資消耗新增建設(shè)用地下降率Y3”三項參考指標，各參考指標計算方法如下：

將參考指標值如下表所示進行等級劃分和賦分求和，即得出該區(qū)域年度變化指標最終得分Y總 = X1+Y2+Y3。

指標區(qū)間表

2.3 考核結(jié)果

將區(qū)域位次指標得分和年度變化指標得分相加，得出最終考核結(jié)果，即：S總 = X總+Y總 ?？己私Y(jié)果設(shè)置為優(yōu)秀（80分以上）、良好（71分—80分）、合格（60分—70分）、不合格（60分以下）四個等級。

3 基于VB的建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)的內(nèi)容和關(guān)鍵技術(shù)

3.1 內(nèi)容

基于VB的建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)采用 VB為開發(fā)平臺，將上述考核指標的計算公式和計分方法以編程方式，開發(fā)了一套基于VB6.0以及Access2003數(shù)據(jù)庫平臺的建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)軟件。根據(jù)考核需求，系統(tǒng)設(shè)計了五大功能模塊：用戶管理模塊、數(shù)據(jù)輸入與管理模塊、考核指標計算模塊、考核指標計分模塊和考核結(jié)果模塊，能夠快速計算各參考指標及最終考核結(jié)果，方便瀏覽原始數(shù)據(jù)、中間結(jié)果及最終成果。系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)如下圖所示：

圖1系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)Fig.1 function block diagram of the system

3.1.1 用戶管理。主要完成用戶注冊、刪除以及密碼更改等功能，包括添加用戶、刪除用戶以及修改密碼三個基本功能。

3.1.2 輸入管理。主要提供數(shù)據(jù)的錄入、修改、添加、刪除管理服務(wù)。包括原始數(shù)據(jù)錄入、原始數(shù)據(jù)管理、參數(shù)數(shù)據(jù)錄入、參數(shù)數(shù)據(jù)管理四個基本功能。

3.1.3考核評定。對考核區(qū)的建設(shè)用地消耗從指標計算、指標賦分、等級評定三方面進行考核評定。

3.1.4輸出管理

此模塊主要對原始數(shù)據(jù)、參考指標數(shù)據(jù)、考核指標結(jié)果及最終成果進行輸出管理，輸出格式為Excel格式。包括原始數(shù)據(jù)輸出、參考指標數(shù)據(jù)輸出以及考核結(jié)果輸出三個功能。

3.2 關(guān)鍵技術(shù)

3.2.1 元數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)的建立

為了實現(xiàn)對所有考核區(qū)、考核指標、參考指標及大量原數(shù)據(jù)在一定程度上的集成，必須建立結(jié)構(gòu)合理、信息全面、存取方便、實用高效的元數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。只有建立元數(shù)據(jù)庫，才能在前端用戶獲取考核結(jié)果和實際原數(shù)據(jù)之間建立溝通的橋梁，才能實現(xiàn)各考核區(qū)原始數(shù)據(jù)導(dǎo)入和考核成果輸出在一定程度的集成。

3.2.2 年度考核結(jié)果與原始數(shù)據(jù)互查的查詢模式

如何讓用戶能方便快捷地查詢?nèi)我荒甓鹊目己私Y(jié)果或年度原始數(shù)據(jù)及各參考指標值是一個需要解決的問題，需要建立一個年度考核結(jié)果與原始數(shù)據(jù)互查的查詢模式，提供基于時間、地區(qū)、原始數(shù)據(jù)、參考指標值、考核結(jié)果等的查詢。

3.2.3 數(shù)據(jù)庫表結(jié)構(gòu)設(shè)計

考核工作涉及多種數(shù)據(jù)庫，包含各種原始數(shù)據(jù)庫（原始數(shù)據(jù)表），考核結(jié)果庫（考核指標計算表，區(qū)域位次指標計分表，年度變化指標計分表，考核結(jié)果表），參數(shù)庫（位次得分表，等級劃分表，等級賦分表），用戶庫。根據(jù)數(shù)據(jù)格式合理設(shè)計各指標的數(shù)據(jù)庫表結(jié)構(gòu)，以獲得各指標的正確存儲和計算，便于系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的管理、維護、獲取以及可視化查詢。

4、系統(tǒng)優(yōu)勢

建設(shè)用地消耗考核系統(tǒng)構(gòu)架科學合理，功能模塊邏輯嚴密，數(shù)據(jù)更新方便快捷，應(yīng)用模式靈活方便，提供與Word2000和Excel 2000等表格和文檔工具的無縫連接，既做到了功能擴充，又保證了界面統(tǒng)一，同時還能靈活使用文檔和報表編輯，快速實現(xiàn)原始數(shù)據(jù)修改、輸入、考核指標計算、參考指標瀏覽和最終成果輸出，實現(xiàn)了考核工作向自動化方向發(fā)展，既為政府決策提供翔實、快捷、高可信度的數(shù)據(jù)，又為建設(shè)用地消耗考核工作的實施提供科學保障。

第4篇：標準化考核指標范文

一是考核指標覆蓋面的廣泛性。干部考核工作必須準確反映出一個干部在工作中體現(xiàn)出來的素質(zhì)全貌。在設(shè)置指標之前，我們邀請南京大學和南京師師范大學的專家進行了咨詢，并充分征求了我區(qū)部分部委辦局的領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見。六種指標體系均按“德、能、勤、績”分四個大類，在四個大類中分別進行指標分解。這樣各指標體系均由40多個分解指標構(gòu)成，總的指標種類達到258個，分別涉及到干部的思想品質(zhì)、工作業(yè)績、理論水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特征等方方面面。在保證指標能夠全面反映干部的整體情況的同時，我們也注意了將指標之間的交叉度降到最低。

二、考核指標設(shè)置的針對性。主要體現(xiàn)在后備推薦和在職測評兩大類指標之中。對于后備干部的推薦測評，我們側(cè)重于了解、掌握被推薦后備干部的性格特征、工作潛力、創(chuàng)新能力、發(fā)展趨向以及人際親和能力，從而將測評成績作為進入后備隊伍的一個重要參考依據(jù)，進一步擴大干部推薦工作的群眾參與度和科學性。對于在職干部則主要結(jié)合年度考核，側(cè)重于評價個人的思想素質(zhì)和工作實績，并將工作實績與獎懲和職位升降聯(lián)系起來。通過有針對性地設(shè)置考核指標，還能恰當?shù)倪\用考核結(jié)果，讓干部了解自己在同層面干部隊伍中所處的位置，分析自身的長處和不足，分析原因，增強信心，明確努力方向，既有助于建立起良好的用人導(dǎo)向，也能在干部中形成一定的競爭氛圍。

三是考核指標設(shè)置的層次性。在考核指標的設(shè)置過程中，要注意針對不同層次的職位特點進行職位傾向要素分析，并根據(jù)傾向要素對考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評價體系中的地位、作用，分配以不同比例的權(quán)重，科學合理地組合各項指標。如對于正職干部，“德”和“能”的權(quán)重相對較大，且考核體系中增加了“知人善任”、“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風”等針對性較強的指標；對于副職干部，則相應(yīng)突出了“當好配角”和“處理問題”等內(nèi)容；對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務(wù)。通過“量身訂制”考核指標，有效避免了考核指標“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的現(xiàn)象，使得考核標準更加客觀、有效。

四是考核指標定義的明晰性。針對基層干部群眾的需要，各項指標均采用四個字的習慣用語來描述，但答卷人對指標本身含義的理解往往會存在偏差甚至不得要領(lǐng)，從而降低了考核結(jié)果的可信度。因此在確保各項指標內(nèi)涵明確、外延清楚、詞義清晰、區(qū)別度高的基礎(chǔ)上，我們還專門制作了《考核指標體系設(shè)置說明》，在測評時與考核答卷同時發(fā)放，給答卷人以半天到一天的時間進行周詳?shù)目紤]?！墩f明》對每項指標的含義都進行了通俗和詳盡的解釋，使廣大參與測評的干部群眾“一目了然”，保證考核的質(zhì)量和效率。

第5篇：標準化考核指標范文

關(guān)鍵詞：供電所;標準化建設(shè);重點指標管理;日常管理;考核管理

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）33-0164-02

近年來，隨著經(jīng)濟社會的日益進步，用電需求量持續(xù)增長，電網(wǎng)不斷發(fā)展壯大，由此對基層供電所的要求越來越高。實施標準化供電所建設(shè)是全面加強供電所管理、提升可靠供電和優(yōu)質(zhì)服務(wù)能力的重要舉措。

按照標準化管理的要求，需要加強對供電所專業(yè)工作的管理。將供電所的安全管理、設(shè)備運行管理、營銷管理、計量管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理等分別納入企業(yè)安全管理體系、生產(chǎn)管理體系和營銷管理體系，不斷提高供電所的專業(yè)化管理水平。

一、基層供電所標準化建設(shè)的重點內(nèi)容

1.供電所硬件設(shè)施標準化

結(jié)合供電營業(yè)規(guī)范化服務(wù)示范窗口建設(shè)，加強供電所設(shè)施完善工作，規(guī)范供電所功能設(shè)施，加強基礎(chǔ)管理。按照上級開展標準化供電所創(chuàng)建的要求，制訂標準化供電所創(chuàng)建實施方案，對供電所的辦公環(huán)境統(tǒng)一規(guī)劃，對供電所的功能設(shè)施進行合理的調(diào)整補充，使各功能區(qū)更加合理、清晰。營業(yè)服務(wù)、辦公、工器具及備品備件存放、后勤生活等功能區(qū)合理設(shè)置，整潔有序，做到辦公區(qū)統(tǒng)一、規(guī)范;生產(chǎn)區(qū)標準、實用;車輛、應(yīng)急搶修設(shè)備等設(shè)施齊全，定置管理，對安全工器具和生產(chǎn)工器具進行區(qū)分和規(guī)范，統(tǒng)一貨架，專人管理，規(guī)范并明確備品備件、安全工器具等臺賬，并設(shè)專人進行登記領(lǐng)用記錄，做到“賬、卡、物”相符。正確規(guī)范使用“國家電網(wǎng)”標識識別系統(tǒng)，建立和規(guī)范供電所上墻資料、崗位工作職責、管理制度、管理記錄等方面資料，做到上墻資料標準統(tǒng)一、內(nèi)容統(tǒng)一、擺放地點統(tǒng)一、各種記錄統(tǒng)一。

2.供電所基礎(chǔ)制度與資料標準化

抓好供電所標準體系制度梳理完善工作，提高制度的實用性和可操作性;設(shè)備臺賬等各類資料、檔案管理準確詳實。定期開展生產(chǎn)、營銷、服務(wù)等專業(yè)管理分析工作，針對薄弱環(huán)節(jié)制訂改進措施，優(yōu)化工作流程，提高管理的有效性和工作效率。同時以提高人員素質(zhì)為目的，堅持學習培訓與標準化建設(shè)相結(jié)合，強化制度的有效性和執(zhí)行力，突出培訓形式的靈活性。采取集中學習和自主學習的方式開展全員培訓。本著“學我所做，做我所學”的理念，采取標準化知識問答、現(xiàn)場提問、集中考試、工作觀摩等方法，使員工對標準化知識熟記于心、力行于崗。

3.供電所崗位設(shè)置及人員管理標準化

加快供電所作業(yè)組織專業(yè)化整合，全面完成供電所作業(yè)組織專業(yè)化設(shè)置工作;按照作業(yè)組織專業(yè)化要求，對標準化供電所實行專業(yè)化管理。建立生產(chǎn)、營銷、服務(wù)三個不同類型的專業(yè)化管理小組，對應(yīng)設(shè)立供電所“一長、三員、三班”組織機構(gòu)，將員工劃分為各專業(yè)班組分組作業(yè)，明確各崗位職責，完善工作標準、工作流程和規(guī)章制度。為解決供電所混崗問題，科學設(shè)置工作崗位，徹底改變供電所班組劃分不清晰、工作職責不明確、工作隨意性強的松散管理狀況，逐步優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。加強規(guī)范農(nóng)電工管理，完善獎勵與考核制度。

4.供電所各項工作過程標準化

加強標準化作業(yè)管理，全面導(dǎo)入供電所標準化作業(yè)流程和崗位工作流程，對安全管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、專業(yè)技術(shù)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、綜合管理等方面按照全過程控制的要求，對工作計劃、準備、實施、總結(jié)等各個環(huán)節(jié)細化出具體的操作方法、操作措施、操作標準和操作人責任，依據(jù)工作流程的順序排列組合成具體的工作程序，不斷改善管理手段、提高工作效率。加強各專業(yè)之間的工作協(xié)調(diào)，突出工作過程標準化。實行專業(yè)化管理后，供電所要深化對各專業(yè)組的組織協(xié)調(diào)，用標準和制度加強供電所計劃管理和績效考核，充分調(diào)動工作人員的積極性，嚴格執(zhí)行供電所管理流程，與日常工作緊密結(jié)合，做到人員熟知、資料齊全、執(zhí)行到位，實現(xiàn)協(xié)調(diào)有、工作高效。

5.供電所管理手段信息化

在依托SG186系統(tǒng)實現(xiàn)供電所與縣區(qū)級基層供電企業(yè)的數(shù)據(jù)實時傳輸基礎(chǔ)上，加快實用化進程，達到設(shè)備信息、營銷數(shù)據(jù)、流程控制、指標分析、業(yè)績考核等實時管理功能，操作票、工作票、業(yè)務(wù)流程等安全生產(chǎn)、營銷管理工作流程實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)流轉(zhuǎn)。相關(guān)工作人員熟練使用信息管理系統(tǒng)，能按規(guī)定時限完成相關(guān)工作任務(wù)，根據(jù)實際情況及時更新數(shù)據(jù)信息。

二、基層供電所標準化建設(shè)的重點指標管理

按照標準化供電所的工作要求，根據(jù)指標管理的職能，建立健全相關(guān)的工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及報表臺賬，并確定各項指標的責任人，落實責任制，確保統(tǒng)計的真實、準確、有據(jù)。要及時分析生產(chǎn)經(jīng)營指標的完成情況，做到管理和考核的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。尤其是針對三大指標（線損率、電壓質(zhì)量和功率因素、供電可靠性）建立管理體系。

1.線損率指標

基層供電企業(yè)定期對高、低壓電網(wǎng)進行理論線損計算，根據(jù)各供電所的電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、負荷量和管理現(xiàn)狀，分供電所、分季度制訂10kV線路和配電臺區(qū)線損管理指標。供電再所根據(jù)供電公司下達的線損率指標，將每條10kV線路、配電臺區(qū)線損管理指標落實到人、考核到人。供電所應(yīng)在年初根據(jù)基層供電企業(yè)的線損管理工作計劃制訂本所的工作計劃、降損計劃及降損保證措施。要建立線損分析例會制度，分析當月的線損完成情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，針對問題查找原因，及時調(diào)整降損措施。同時，對上月降損措施落實情況加以總結(jié)，看是否對降低線損起到了作用，及時調(diào)整降損措施，使其落到實處。配電臺區(qū)應(yīng)設(shè)置在負荷中心，堅持多布點、小容量、短半徑的原則。優(yōu)化電網(wǎng)結(jié)構(gòu)，縮短供電半徑，降低線路損失。按照要求，配電線路供電半徑應(yīng)小于或等于15公里，低壓線路供電半徑應(yīng)小于或等于0.5公里。

2.電壓質(zhì)量指標和功率因數(shù)指標

優(yōu)化無功補償，堅持就地分散補償和線路集中補償相結(jié)合的原則。線路集中補償點應(yīng)根據(jù)負荷分布及線路長度確定，并備有調(diào)峰的補償設(shè)備。功率因數(shù)以10kV線路為考核單位。供電所應(yīng)制訂無功管理和無功補償技術(shù)措施，建立無功補償檔案，做好無功補償設(shè)備的運行維護工作，根據(jù)高、低壓電網(wǎng)的功率因數(shù)情況，及時投、切無功補償設(shè)備，定期巡視檢查無功補償設(shè)備并作好記錄。建立電網(wǎng)監(jiān)測點檔案，落實專人負責，對電壓質(zhì)量和設(shè)備情況檢查記錄。定期對電壓質(zhì)量進行分析，查找電壓質(zhì)量波動因素，調(diào)整無功補償?shù)墓β剩{(diào)整配電變壓器的分接開關(guān)，保證電壓質(zhì)量在合格的范圍之內(nèi)。

3.供電可靠性指標

縣區(qū)級的基層供電企業(yè)應(yīng)按月將供電可靠性指標及允許停電的時戶數(shù)合理分解到各條線路。技術(shù)員應(yīng)根據(jù)基層供電企業(yè)下達給供電所的供電可靠性月度指標及允許停電的時戶數(shù)，根據(jù)“先算后?！钡脑瓌t，制訂供電所的月度停電工作計劃，合理安排各類停電工作，執(zhí)行停電工作流程，按規(guī)定填寫相關(guān)記錄。

三、標準化供電所的日常管理

1.安全管理

供電所每年根據(jù)縣區(qū)級基層供電企業(yè)下達的安全生產(chǎn)指標，結(jié)合本供電所實際情況層層落實安全生產(chǎn)責任制，開展安全活動，進行安全分析，組織反事故演習，建立安全生產(chǎn)閉環(huán)和常態(tài)運行機制，實現(xiàn)無人身傷亡事故、無設(shè)備事故、無責任性人身觸電事故、無負主要責任的交通事故、無火災(zāi)事故，安全生產(chǎn)事故“零”指標。供電所內(nèi)安全指標的考核管理由安全員負責組織實施，生產(chǎn)指標的考核管理由技術(shù)員負責組織實施，重點查處安全生產(chǎn)制度和設(shè)備缺陷處理的執(zhí)行情況，積極開展各項安全生產(chǎn)主題活動，加強配電網(wǎng)的運行管理。

2.營銷服務(wù)

規(guī)范供電所的營銷行為，制訂完善規(guī)范、合理、統(tǒng)一的營銷管理制度，嚴格執(zhí)行國家電價政策，做到電價準確、應(yīng)收必收、收必合理，用電戶全部實現(xiàn)一戶一表，建立健全客戶營業(yè)檔案。增強電費電價的透明度，實現(xiàn)“三公開”“四到戶”“五統(tǒng)一”。嚴格落實優(yōu)質(zhì)服務(wù)各項要求，完善相關(guān)配套制度，推動優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作的落實。

3.培訓管理

供電所培訓內(nèi)容主要包括安全知識、生產(chǎn)技術(shù)、電工基礎(chǔ)、營銷管理、法律法規(guī)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、職業(yè)道德、線損管理、無功電壓管理、可靠性管理和計算機操作等。供電所的培訓內(nèi)容要以實用的崗位技能知識為主，輔以必要的理論知識。要根據(jù)人員的不同類別和層次，有側(cè)重地安排培訓內(nèi)容。對供電所的“三員”、各專業(yè)班長，要以理論知識和崗位知識作為培訓重點;對農(nóng)村電工，要以職業(yè)道德、優(yōu)質(zhì)服務(wù)和實際操作技能作為培訓重點。要根據(jù)崗位的不同安排培訓內(nèi)容，使培訓具有針對性和實用性。

4.會務(wù)管理

供電所工作例會是傳達、貫徹上級文件精神，總結(jié)工作經(jīng)驗，分析工作中存在的問題，制訂整改措施，制訂工作計劃的重要方式。供電所工作例會可以將月度安全生產(chǎn)分析例會、月度線損分析例會、季度經(jīng)濟活動分析例會、半年民主生活例會和優(yōu)質(zhì)服務(wù)行風建設(shè)例會等合并召開。讓全體員工統(tǒng)一思想，全面、及時地了解當前的工作形勢和工作任務(wù)，認真總結(jié)工作中存在的問題，并結(jié)合各自的工作經(jīng)驗集思廣益，提出解決問題的辦法，提高全體員工的工作效率和積極性。

四、標準化供電所的考核管理

縣區(qū)級基層供電企業(yè)對供電所按照年度簽訂的業(yè)績考核責任書和指標進行考核;供電所對所內(nèi)人員按月度進行考核，并與工資（或獎金）掛鉤。

對供電所的考核：對供電所的考核指標，一般包括供電所執(zhí)行國家電價政策、維護供用電秩序、電費回收、安全管理、線損管理、供電可靠性、營銷管理、成本費用、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等內(nèi)容。

第6篇：標準化考核指標范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效評價；平衡計分卡（BSC）；關(guān)鍵績效指標（KPI）

中圖分類號：F272文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）07-0259-02

醫(yī)院績效是指醫(yī)院、部門（科室）、工作團隊在一定的工作環(huán)境中所表現(xiàn)出來的業(yè)績與效果，同時也包含了在實現(xiàn)經(jīng)營管理目標過程中所表現(xiàn)出來的行為以及對醫(yī)院或病人所產(chǎn)生的影響?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是各項榮譽分配的重要依據(jù)。如何設(shè)立一套科學的、客觀的、實用的、具有可操作的績效考核體系已成為建立科學高效的醫(yī)院績效管理體系的關(guān)鍵問題。[1]目前醫(yī)院在績效考核指標的設(shè)計方面還有許多需要改進的地方。

一、當前醫(yī)院績效考核存在的問題

（一）重經(jīng)濟指標，輕醫(yī)療指標

醫(yī)院崗位和專業(yè)構(gòu)成的復(fù)雜性、績效的群體性和行為指標難以量化等特殊性決定了醫(yī)院績效考核的難度，醫(yī)務(wù)勞動的計量標準簡單地以門診人次、住院天數(shù)、手術(shù)、拍片、化驗次數(shù)作為考核標準。一些基層醫(yī)院以實施“績效工資”為由，對科室、醫(yī)生個人下達指標，醫(yī)生的獎金與其醫(yī)療經(jīng)濟收入直接掛鉤。導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員激勵的扭曲，與公益性背道而馳。

（二）重數(shù)量指標，輕效率指標

工作量是指醫(yī)院職工在一定時間內(nèi)所完成的任務(wù)的具體數(shù)量。工作效率一般指在進行某個任務(wù)時，取得的成績與所用時間、精力、金錢等的比值。醫(yī)療服務(wù)項目多，成本特性及其在醫(yī)院、科室、項目、病種、診治次中所承擔的構(gòu)成不同，形成各種錯綜復(fù)雜的關(guān)系，使醫(yī)院的成本核算不能象企業(yè)那樣易于標準化，因而忽視“效”的考核。

（三）重財務(wù)指標，輕非財務(wù)指標

大多醫(yī)院采用傳統(tǒng)的單一財務(wù)指標，具有明顯的片面性、靜態(tài)性和滯后性，這不僅難以滿足醫(yī)院活動高度不確定、動態(tài)性和復(fù)雜性特點的要求，并且勢必會導(dǎo)致醫(yī)院互相攀比，盲目逐利的短期化行為，忽視了醫(yī)院在學術(shù)建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量、團隊建設(shè)等“軟實力”方面的要求。

（四）重經(jīng)濟效益，輕社會效益

傳統(tǒng)的考核方式中，偏重于經(jīng)濟的指標，大部分醫(yī)院的績效考核依然停留在注重收入、注重收支結(jié)余、注重經(jīng)濟效益的層次上，而很少考慮醫(yī)學的社會事業(yè)性質(zhì)、社會目的和價值，久而久之勢必異化醫(yī)院的醫(yī)療功能，難以促使醫(yī)生真正關(guān)注病人的多方面需求。

二、醫(yī)院在設(shè)計績效考核指標應(yīng)遵循原則

（一）社會公益性原則

隨著政府對衛(wèi)生事業(yè)的職責歸位，績效考核指標應(yīng)注重引導(dǎo)醫(yī)院以公益性為核心的發(fā)展目標，公益性在醫(yī)院績效體系中的反映，體現(xiàn)在加大對醫(yī)療安全、醫(yī)療質(zhì)量、藥品比例、平均住院日、醫(yī)療收費、醫(yī)保政策執(zhí)行、社會滿意度等方面的考核力度， [2]因此，要改變過去只重視經(jīng)濟指標和服務(wù)數(shù)量，忽視服務(wù)質(zhì)量和社會效果的考核方式。

（二）客觀公正性原則

績效考核的成功與否，不僅直接關(guān)系到企業(yè)的各項政策實施，而且和員工的切身利益息息相關(guān)，因此，績效考核就必須要客觀、公正的測定每個員工的有效工作程度，要實現(xiàn)客觀、公正就必須建立起能得到大家公認的績效考核標準體系，用事實說話，用數(shù)字說話，用精確的、定量化的語言來描述事實。

（三）考核指標的全面性

在確定考核指標時，要簡便、易操作，聚焦有效地考核指標，符合重點突出和簡便操作的原則，指標選擇既注重醫(yī)療質(zhì)量（包含醫(yī)療安全、醫(yī)療效率等）指標也考慮精神文明（包含醫(yī)德醫(yī)風、服務(wù)質(zhì)量等）指標，強化社會效益（包含持續(xù)發(fā)展、學科研發(fā)效益等）指標。[3]涵蓋規(guī)范醫(yī)院管理、嚴格醫(yī)療質(zhì)量、保障工作效率、限定經(jīng)濟收益和醫(yī)療費用等各個方面。[3]

（四）考核指標的可操作性

指標在設(shè)計時概念清晰，盡量避免形成龐大的指標群，數(shù)據(jù)易采集，計算公式科學合理，評價過程簡單，利于掌握和操作，既要體現(xiàn)定期考核與動態(tài)監(jiān)控相結(jié)合，也要體現(xiàn)系統(tǒng)考核與重點項目考核相結(jié)合，避免出現(xiàn)“上有政策、下有對策”，使考核流于形式。

三、新考核體系基本框架

平衡計分卡（The Balanced Score Card,簡稱BSC)，是將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績效管理體系，不再從一家醫(yī)院的財務(wù)指標衡量其業(yè)績，而是從包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學習與發(fā)展4個方面考核醫(yī)院，[4]關(guān)鍵業(yè)績指標（Key Performance Indication,簡稱KPI)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行結(jié)果的檢測指針，[6]醫(yī)院在堅持社會效益、堅持成本核算的基礎(chǔ)上，以工作量計點的方式構(gòu)建績效分配的基本層面，并在此基礎(chǔ)上，以目標管理、平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標原則為指導(dǎo)，既體現(xiàn)了公立醫(yī)院在市場、患者、政府和醫(yī)院發(fā)展等各方面平衡的要求，又建立了一種客觀、全面的評價體系。

（一）工作量計點的具體方法

醫(yī)院對工作人員實行工作量點數(shù)法，即選擇某一主體單位工作量作為單位工作量點數(shù)，其他工作量以其為參考對象，按照工作時間、難度、強度采用強制分步法折算相應(yīng)工作量點數(shù)，而科室的工作點數(shù)的多少將影響分配。

（二）平衡積分卡結(jié)合KPI關(guān)鍵指標法構(gòu)成考核體系

醫(yī)院統(tǒng)計每個科室的工作點數(shù)，確認科室可分配額度構(gòu)成了績效考核的可分配層次，并在此基礎(chǔ)上建立以平衡計分卡為框架的考評與體系，從財務(wù)、患者、內(nèi)部流程、學習成長四個維度來設(shè)計指標體系，并在各個維度下進一步設(shè)計關(guān)鍵績效指標。通過系統(tǒng)研究醫(yī)院內(nèi)部各工作流程的輸入、輸出情況，對內(nèi)部各流程的輸入端、內(nèi)部運作過程中及輸出端的關(guān)鍵成功因素進行分析、提煉、歸納，進而發(fā)掘、確定關(guān)鍵參數(shù)，把完成80%工作的20%關(guān)鍵指標進行量化設(shè)計，變成切實可行的指標體系，并篩選出諸如出院人次、門診人次、危重病比例、三四類手術(shù)比例、人均費用、藥占比、滿意度和繼續(xù)教育等關(guān)鍵指標作為考核指標。

（三）指標權(quán)重的設(shè)計

先設(shè)計平衡計分卡4個維度的比重，再設(shè)計指標側(cè)重方面占該維度的比重，然后經(jīng)過加權(quán)計算得出每條指標占整個考核體系的比重。科學合理地確定各層次指標的權(quán)重充分發(fā)揮績效考核的目的性和引導(dǎo)性，由于崗位職責不同，各方面的側(cè)重點不同，即使是同一指標，權(quán)重的比重也不一定相同，如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、非手術(shù)科室突出危重病人搶救成功率。以下列出為南通市老年康復(fù)醫(yī)院制定的臨床科主任績效評價指標方案和護士長的績效評價指標方案（表一）。

（四）實施效果

2012年新績效考核實施以來，醫(yī)院門診人次比上年增長11%，出院人數(shù)增長9%，但患者醫(yī)療費用增幅出現(xiàn)了下降，床日費用下降9.6%，每出院人次費用下降14.8%，平均住院費用與上年基本持平，藥品收入占醫(yī)藥費收入的比例下降到49%以下，病人負擔逐步減輕，但醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量并沒有降低，醫(yī)院運行更加有序，收入結(jié)構(gòu)和醫(yī)療服務(wù)成本得到較好的控制。

四、推行基于平衡計分卡的績效考核體系的關(guān)鍵點

（一）樹立以患者取向的績效評價觀

作為醫(yī)院績效管理的中心環(huán)節(jié)績效評價，在注重醫(yī)院、科室、崗位三級內(nèi)部績效評價體系構(gòu)建的基礎(chǔ)上，引入患者為主要參照系的外部績效評價體系。構(gòu)建醫(yī)療服務(wù)監(jiān)督評價信息化平臺，把服務(wù)的評價權(quán)交給病人，運用患者調(diào)查、滿意度測評等多種方法，定期征求患者及其家屬對醫(yī)院工作的意見和滿意度，并以此作為醫(yī)院績效評價的重要參考依據(jù)，對患者提出的合理化建議及時落實，實現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)改進。

（二）開展降低醫(yī)療費用效率評價

擴大臨床路徑試點范圍，將患者所接受的治療項目精細化、標準化、程序化，有效地規(guī)范臨床醫(yī)療行為，對平均住院日的管理實行動態(tài)管理，在上一年運行指標的基礎(chǔ)上，制定各臨床科室平均住院日目標值，將其納入每月綜合目標考核范疇，加大考核與獎懲力度，有效縮短平均住院日，同時，結(jié)合醫(yī)保人均費用控制政策規(guī)定和要求，根據(jù)病種特點、治療規(guī)律，下達人均費用控制指標和藥占比指標，強調(diào)診治過程的“三合理”，增強全員控費意識，努力降低病人負擔以期達到醫(yī)院綜合效益最大化的最終目標。[7]

（三）控制醫(yī)院運行成本

積極推行全成本核算，實施全面的成本質(zhì)量管理，對臨床科室下達百元醫(yī)用耗材指標，大力提倡使用國產(chǎn)醫(yī)用材料，減少浪費。每月對科室成本情況進行檢查，了解成本的構(gòu)成 、分布及其變動規(guī)律，找出成本升降的原因，并制定相應(yīng)成本控制方案，充分發(fā)揮院科兩級的成本控制作用，經(jīng)常檢查并關(guān)注各個單元水電和空調(diào)的使用情況，探索建設(shè)節(jié)能降耗的“低碳醫(yī)院”。

（四） 建立合理的績效評價提高員工積極性

醫(yī)院既要承擔社會責任，又要極大地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，獎金分配與收入、藥品脫鉤，從而保證醫(yī)療工作者專心于本職工作，運用學習成長指標，鼓勵醫(yī)務(wù)人員參加各種形式的學習、培訓，提高醫(yī)學理論和專業(yè)技術(shù)水平，引導(dǎo)科室加強人才隊伍建設(shè)，注重科研和技術(shù)的創(chuàng)新與投入，完善科研工作的競爭激勵機制，加大資金支持力度和對科研成果的獎勵力度，充分調(diào)動科研人員的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻：

[1] 黨勇，黃二丹.維護公立醫(yī)院機構(gòu)公益性的制度選擇[J].中國醫(yī)院管理，2007，27(4)：1-3.

[2] 程之紅，蔣平.管辦分開下醫(yī)院“四部考核”績效運行模式的實踐和體會[J].中國醫(yī)院管理，2010，30(2)：59-60.

[3] 張培林，顏維華.應(yīng)用平衡計分卡建立醫(yī)院管理指標體系的研究[J].中國醫(yī)院，2008，12(12)：12.

[4] 鄭大喜.醫(yī)院績效評級的誤區(qū)及其出路 [J].中國社會醫(yī)學，2009，22(5)：110-112.

第7篇：標準化考核指標范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)技科室;醫(yī)用設(shè)備;績效評估;平衡計分卡

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.062

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

隨著科學技術(shù)的發(fā)展，擁有眾多醫(yī)學專用設(shè)備的醫(yī)技科室在醫(yī)院所處的地位日益重要。加強醫(yī)技科室的標準化和精細化管理，利用平衡記分卡的理念對醫(yī)技科室實行績效考核.對實現(xiàn)醫(yī)院的目標發(fā)展戰(zhàn)略，提高醫(yī)院的管理效率等均有重要的促進作用。

山東中醫(yī)藥大學附屬醫(yī)院（以下簡稱我院）自2013年7月開始績效工資核算改革的研究工作，經(jīng)過一段時間的充分準備，于2014年4月正式啟用基于醫(yī)院戰(zhàn)略管理角度的以BSC（平衡計分卡）為構(gòu)建體系的醫(yī)院績效考核。本文介紹醫(yī)技科室的績效考核體系。

1 方法與步驟

搜集整理醫(yī)院的業(yè)務(wù)、財務(wù)統(tǒng)計報表，通過統(tǒng)計分析，采取調(diào)查問卷法、專家咨詢法、德爾菲法，討論調(diào)研結(jié)果，選出對醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)影響較大的因素作為考核指標，將績效考核指標分類，應(yīng)用平衡記分卡的理論從財務(wù)、內(nèi)部流程、患者以及學習與成長4個維度分析考核。

建立醫(yī)技科室平衡記分卡考核項目領(lǐng)導(dǎo)小組。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，設(shè)計出醫(yī)技科室平衡記分卡考核體系的基本構(gòu)架。

參考平衡記分卡理念，參照平衡記分卡的4個維度，設(shè)計出不同層次人員的綜合素質(zhì)考核評分標準。包括主任、副主任、診斷人員、技術(shù)人員、護理人員。

對醫(yī)技科室全體人員分批、分類別地進行平衡記分卡知識的系統(tǒng)培訓，更新醫(yī)療、教學、科研理念。

2 考核指標的設(shè)置

根據(jù)專家研究，醫(yī)技績效評價指標體系主要分為財務(wù)層面、患者層面、內(nèi)部流程層面和學習與成長層面。各項指標總分共計100分，若相關(guān)科室經(jīng)營管理優(yōu)秀，得分可以超過100分。具體指標見表1。

3 考評標準及要求

綜合分及4個維度分值分配：綜合素質(zhì)考評滿分為100分，各個維度所占分值根據(jù)所占權(quán)重定出分值?？蛻魸M意占25分，內(nèi)部流程占35分。學習成長占20分，財務(wù)占20分。

醫(yī)技科室只有業(yè)務(wù)執(zhí)行，才能產(chǎn)生效益。醫(yī)技科室財務(wù)維度在業(yè)務(wù)收入指標權(quán)重上相對臨床科室較少，考核重點是成本控制，耗材控制，工作量等效率指標。在客戶維度，由于醫(yī)技科室面對院內(nèi)外客戶，既要提高患者滿意度，又要提高臨床科室滿意度，故客戶維度權(quán)重相對較高。在流程維度里，重點是執(zhí)行與效率，保證診斷結(jié)果的質(zhì)量，相對而言權(quán)重也較高。在學習與成長維度里，考慮到醫(yī)技科室的技術(shù)水平發(fā)展依賴于醫(yī)院固定資產(chǎn)的持續(xù)更新投入，且醫(yī)技科室擔任的教學任務(wù)較輕，所以設(shè)置權(quán)重較小。

各維度中的細項內(nèi)容根據(jù)本項的權(quán)重定出分值和扣分標準，每月由醫(yī)院績效辦公室通過綜合考評評出月綜合分.月綜合分與該月的績效工資分配掛鉤;年底評出年度綜合分，年度綜合分與年終評優(yōu)與績效激勵掛鉤。

4 基于平衡計分卡的醫(yī)院醫(yī)技科室績效評估體系的啟示

4.1 考核中需要考慮不同科室的差異性

醫(yī)院不同性質(zhì)的醫(yī)技科室需要不同的績效考核指標和計算辦法，而即使是相同性質(zhì)的醫(yī)技科室，如同樣是影像科室，DR、CT、核磁共振室，由于存在發(fā)展的不同階段和盈利能力差異，操作時間的長短、難易程度，以及大型設(shè)備、人力資源配置等都需要考慮到績效考核指標的設(shè)定和計算方法差異中。

4.2 不能照搬其他醫(yī)院的模式和經(jīng)驗

平衡積分卡的引進實施不僅是一種管理方法的應(yīng)用，更重要的是這種工作理念。各項工作不能流于形式，要針對本醫(yī)院的情況制訂切合實際的工作計劃，因為不同的醫(yī)院面臨不同的競爭環(huán)境，業(yè)務(wù)范圍和側(cè)重點也不盡相同，需要制定不同的戰(zhàn)略，以及不同的指標體系及其權(quán)重。

4.3 加強醫(yī)院信息化建設(shè)

平衡計分卡是一種以信息為基礎(chǔ)的管理工具，其先進性體現(xiàn)在四個維度，其難度是指標信息的采集。這就需要醫(yī)院建立一套強大的信息反饋系統(tǒng)和通暢的信息反饋路徑，不僅要保證采集信息的及時性，還要保證其準確性。

4.4 持續(xù)改進整個體系

在實施過程中，要根據(jù)環(huán)境變化不斷完善、持續(xù)改進平衡計分卡系統(tǒng)。平衡計分卡是一個十分復(fù)雜的系統(tǒng)，不僅強調(diào)短期目標與長期目標間的平衡，內(nèi)部因素與外部因素間的平衡，也強調(diào)結(jié)果的驅(qū)動因素，實施過程中會遇到一定困難。關(guān)鍵要有一種持續(xù)改進的執(zhí)著精神，對實施過程中出現(xiàn)的問題進行及時反饋和修正。

主要參考文獻

第8篇：標準化考核指標范文

一、平衡計分卡的特點和作用

平衡計分卡主要由財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長等四個維度構(gòu)成，有以下特點和作用。

首先，可以為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供強有力的支持。平衡計分卡作為一個先進的戰(zhàn)略管理工具，強調(diào)的是企業(yè)整個價值鏈的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，目的是實現(xiàn)企業(yè)整體利益最大化，而非局部利益最大化。

其次，能夠綜合反映企業(yè)的經(jīng)營狀況。它的特點是將企業(yè)愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度的衡量指標，通過賦予不同的權(quán)重，形成一套完整業(yè)績評價考核體系，并使四個維度的指標互相平衡和有效鏈接。

再次，能夠提高企業(yè)的管理效率。平衡計分卡所涉及四個維度的內(nèi)容，都是企業(yè)當期和未來發(fā)展的關(guān)鍵成功要素，都是提高企業(yè)核心競爭力并保證企業(yè)價值最大化的關(guān)鍵業(yè)績指標。

最后，能夠增強職工的責任感和使命感，提高執(zhí)行力。平衡計分卡的微妙之處就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標以關(guān)鍵績效指標的形式落實到各單元單位、機關(guān)部門，最終通過責任分工落實到企業(yè)每名職工的具體工作目標中，進而增強職工的責任感和壓力感。

二、戰(zhàn)略績效管理體系在執(zhí)行中可能遇到的問題

對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，引入基于平衡計分卡的戰(zhàn)略績效管理體系仍然是一個新生事物，需要在實踐中持續(xù)改進并加以完善。

思想認識上的問題主要表現(xiàn)在兩方面：一是存在嫌麻煩的思想；二是存在無用的思想。

指標或指標值設(shè)定的問題。平衡計分卡中的關(guān)鍵業(yè)績指標來源于關(guān)鍵成功要素，對關(guān)鍵成功要素選擇的正確與否決定著關(guān)鍵業(yè)績指標及指標值設(shè)定的科學性和合理性。而關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況決定著職工薪酬收入，那么，在具體考核上就會出現(xiàn)不合理的評價考核結(jié)果，可能否認了單元單位或部門、個人的工作業(yè)績和表現(xiàn)就會造成薪酬分配不科學、不合理的現(xiàn)象。

部分指標歷史數(shù)據(jù)收集難的問題。由于過去的基礎(chǔ)工作不扎實、管理粗放，有些指標缺少歷史數(shù)據(jù)，特別是平衡計分卡中的內(nèi)部流程和學習與成長維度的指標，如煤水電等能源方面的指標值，由于有的單元單位缺少工序間的計量設(shè)施，致使指標數(shù)據(jù)不能做出正確的統(tǒng)計，只能憑借經(jīng)驗和理論數(shù)據(jù)推導(dǎo)，人為地計算具體指標值，缺乏真實性。

對平衡計分卡的理解不到位。多數(shù)人可能把平衡計分卡理解為：基于平衡計分卡的戰(zhàn)略績效管理體系，只是為了考核而采取的一種新的考核辦法，是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，是搞形式走過場。沒有認識到平衡計分卡的真正內(nèi)涵，沒有把它看成是企業(yè)戰(zhàn)略的管理工具。

三、如何正確運用戰(zhàn)略績效管理體系

在戰(zhàn)略績效管理體系推進過程中，首先要搞好理論宣傳，進一步轉(zhuǎn)變思想觀念，并通過夯實企業(yè)管理基礎(chǔ)工作，不斷完善績效評價體系，以推動企業(yè)戰(zhàn)略管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

轉(zhuǎn)變觀念，提高認識。一是要搞好理論宣傳，利用企業(yè)內(nèi)部的各種媒體宣傳平衡計分卡的作用。二是要搞好培訓，特別是要搞好對單元單位中高層管理者的培訓。三是強化理論學習，提高科學管理水平。

夯實企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)工作。我國企業(yè)管理水平與西方發(fā)達國家相比還有一定的差距。必須進一步夯實企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，強化在計量、標準化、信息化、統(tǒng)計和規(guī)章制度建設(shè)等方面上的工作，以保證績效評價考核指標數(shù)據(jù)來源真實可靠、迅捷及時，為公司戰(zhàn)略實施奠定基礎(chǔ)。

第9篇：標準化考核指標范文

關(guān)鍵詞 煙草 績效考核

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、績效考核的含義，根源

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己送ㄟ^對個人進行科學的考核，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和運用，使個人、團隊和公司的目標密切結(jié)合，通過提高人力資源的使用頻率來實現(xiàn)組織的目標促進個人的全面發(fā)展。

績效考核最早起源于英國的文官（公務(wù)員）制度，1854-1870年，英國文官注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭校浞值卣{(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎懲和晉升。

文官制度的成功實施，有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

二、績效考核在煙草工業(yè)企業(yè)和商業(yè)企業(yè)中不同的體現(xiàn)方式

績效考核工作歷來都是企業(yè)管理所離不開的主題之一，隨著煙草行業(yè)規(guī)范化、標準化進程的推進，績效考核工作在日常的企業(yè)管理中的地位越來越重要?，F(xiàn)在煙草行業(yè)的工業(yè)、商業(yè)企業(yè)基本都設(shè)立了獨立的考核機構(gòu)來執(zhí)行績效考核工作，但是績效考核在工業(yè)企業(yè)及商業(yè)企業(yè)中的也有著不同的體現(xiàn)方式。

在工業(yè)企業(yè)，績效考核多是通過量化考核指標的形式來進行體現(xiàn)，通過對生產(chǎn)當中的操作規(guī)范過程進行精準控制，通過對卷煙生產(chǎn)數(shù)量、煙絲質(zhì)量、原料消耗等關(guān)鍵點的控制進行量化考核，考核過程基本以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)，考核指標明確，考核結(jié)果簡單明了。

而在商業(yè)企業(yè)中，績效考核中的量化考核指標多是運用在對電話訂貨員、客戶經(jīng)理、稽查員、送貨員的考核，而對于其他從事非業(yè)務(wù)崗的人員的考核由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)類人員有著明顯的區(qū)別，由于此類崗位員工的工作龐雜繁瑣，可提煉的可量化的考核指標較少，考核目標較為模糊，在考核過程中，多以考核人的主觀理解為依據(jù)，容易造成考核過程的不透明，引發(fā)員工對考核過程及考核結(jié)果的質(zhì)疑，這也是績效考核工作在煙草商業(yè)企業(yè)推行的難點。

三、績效考核在煙草商業(yè)企業(yè)中如何發(fā)揮作用

針對于績效考核在煙草商業(yè)企業(yè)開展存在的難點和問題，筆者認為應(yīng)從以下幾個方面進行著重注意。

（一）制定考核指標，要將能夠量化的考核指標進行量化，將各項工作體現(xiàn)在痕跡化上，才能便于考核。

一方面，考核的指標應(yīng)盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，同時，應(yīng)盡量簡潔，過多的指標極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權(quán)重對比；另一方面，考核指標的確定應(yīng)以客觀事實為依據(jù)，既然是績效考核，顧名思義就應(yīng)該是關(guān)于員工績效方面的考核，而對于非員工績效方面的考核，則不應(yīng)列入考核指標的范疇。

（二）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視考核工作，做好“抓大放小”。

績效考核工作開展得是否成功，很大因素取決于上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與否，只有上層領(lǐng)導(dǎo)對考核工作重點關(guān)注，員工才會對考核工作引起重視，用考核來檢驗自己的工作質(zhì)量和工作進度。而領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，應(yīng)做好“抓大放小”，何謂“抓大放小”，就是抓住考核工作的重點和關(guān)注點，為考核工作指明工作思路和工作方向，而對考核工作的具體實施由具體考核部門進行，不以個人的好惡影響績效考核的客觀結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的客觀性和真實性。

（三）能夠有效運用績效考核結(jié)果，使績效考核工作落到實際。

完善考核反饋機制，建立績效考核結(jié)果公示制度?？冃Э己瞬块T于每個考核周期結(jié)束后要將參與組織實施考核的績效考核結(jié)果予以公示，公平公正的做好考核結(jié)果的運用。根據(jù)考核制度及考核辦法，將考核結(jié)果公平公正的運用到月度、季度、年度的績效考核工作中去，作為工資發(fā)放、崗位晉升、獎金確定、評先選優(yōu)、升降檔次，教育培訓的重要依據(jù)。同時規(guī)定，年度考評為“基本合格”及以下者，不得晉升職位、增加崗位工資、職業(yè)鑒定培訓等，“不合格”者應(yīng)調(diào)離現(xiàn)崗位，甚至解聘，保證績效考核的權(quán)威性和強迫性，確?？己斯ぷ黜樌_展。

（四）考核人員的培訓教育，從量變到質(zhì)變，提高考核人員素質(zhì)，加強績效考核人員的業(yè)務(wù)提高。

對考核人員進行系統(tǒng)的考核知識培訓，加強考核方面知識的認知度和最新考核知識的了解，并結(jié)合實際工作需要，有所取舍，提高績效考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。