對民營企業的看法精選(九篇)
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第1篇：對民營企業的看法范文
民營企業的發展離不開一個穩定、良好的宏觀經濟環境。改革開放以來，民營企業的快速成長與我國國民經濟整體水平的迅速提升是同步的。對于這一點，所有的民營企業家都表示贊同，他們認為民營企業的高速增長一是得益于我國政府實行的改革開放政策，其二就是我國一直保持著一個穩定、良好的宏觀經濟發展態勢。
然而，良好的宏觀經濟環境固然是一個企業發展的重要推動因素，但是反過來宏觀經濟的波動也將對企業產生影響。市場競爭的加劇使企業直接面對市場時所感受到的壓力越來越大。信用的缺失也會對企業正常的生產經營活動產生沖擊。特別是當前我國宏觀經濟運行中出現的一些問題正成為民營企業關注的焦點，很多民營企業家對這些不利因素感到十分擔憂。
首當其沖的就是從去年底開始出現，并席卷整個沿海經濟發達地區的“民工荒”問題。晉江市的許多民營企業正在深受“民工荒”的困擾，如恒安集團和安踏集團，其一線工人的缺口都在百人以上。恒安集團的一線工人中已經很難尋覓到當地人的身影，初級工種所需要的雇工大都來自經濟落后地區。但是從去年底開始，民工的數量逐漸減少，直到今年年初，民工的缺乏業已影響到企業的正常生產。恒安集團的人事部曾經通過勞務中介機構到經濟落后地區招工，但效果并不明顯，應征者寥寥。“民工荒”問題的突然出現是企業始料不及的，二十多年來民營企業最不缺的資源就是勞動力，企業成本中最不受關注的也是勞動力成本。民工的欠缺對企業改變對民工的看法、改善企業對民工的待遇、提高企業的經營管理水平是有助益的。改革開放以來，民營企業的發展速度可謂是令人驚奇，但是一線工人的工資水平和生產生活條件并未隨之出現大的改善。在整個社會的經濟、生活水平極大改善的情況下，工人也有很強烈的追求高工資和高的生活質量的欲望。所以，“民工荒”問題未必是件壞事。它使民營企業意識到了必須認真對待工人的待遇改善問題，這也是資方與勞方之間產生互信，共同協作從而互惠互利的一個良好契機。正如不少民營企業家所說的，民營企業正在努力提高工人的待遇和生產生活條件，但這需要有一個過程，在這一過程中政府要給予政策扶持，加強正面宣導，共同營造一個三方協同合作的氛圍。
電力的短缺也是各家民營企業十分關注的問題，尤其是一些從事服務行業的企業，對電力極為敏感。例如前面提到的兩家大酒店——豐澤大酒店與泰和大酒店，電力是整個酒店運營的基礎，供電能不能得到保證就成為整個酒店經營的關鍵之一。現在全社會大面積的缺電嚴重影響了酒店的經營。酒店不得不自我購買發電設備，以免電力供應不足造成無法營業。但這樣做的結果卻是酒店的用電成本大幅上升，因為酒店的自我發電遠遠達不到規模發電的要求。再加上國家提升電力收費標準，酒店為此就要增加不小的開支。如豐澤大酒店，一個月的用電費用高達28萬元，并且還時常受到停電的困擾。制造業企業也是如此，停電、限電及分時段供電擾亂了企業的正常生產，企業往往要因此而調整生產計劃，相關的人員安排和原材料供應也要改變，企業無法制定規則的生產秩序，這些都大大增加了企業管理的難度，提高了企業運營的成本。呼吁政府加大電力設施投入，增加供電量就成為許多民營企業的共識，民營企業大多認為電力建設可以由政府集中全社會的資源來組織進行，也可以允許私人投資于電力行業，因為現在的民營資本已經有能力建設符合規模經濟要求的發電企業，政府應該放開市場準入的限制。同時政府在實施供電管理的時候要適當考慮民營企業的要求，多與民營企業協商溝通，盡量保證其需要，減少政府行為中的官僚作風。
許多民營企業的商品大量出口，特別是泉州地區生產鞋帽、衣服、工藝品的企業，其生產經營的外向度相當高。甚至有些企業，例如華珠鞋業有限公司，其生產的運動鞋全都外銷，出口國經濟的發展狀況對企業的影響相當大，因此企業與宏觀經濟發展狀況息息相關。我國從事輕工產品出口的企業甚多，在國際市場上競爭非常激烈，而主要的出口地又都集中在少數幾個發達國家，這使得企業對國際市場的任何“風吹草動”都變得極其敏感，企業必須及時地獲取市場信息并采取應變措施。這固然有益于企業貼近市場，提高其市場競爭能力，但是時常受到國際市場波動的牽制也使企業變得十分被動。企業的發展狀況會隨著國際經濟發展的起伏而發生改變，企業所考慮的宏觀因素拓展到了全球范圍。國際貿易中的一些貿易及非貿易壁壘也是企業所擔心的不利因素，我國與主要貿易國的貿易摩擦常常使企業蒙受損失。在此情況下，企業發展受宏觀經濟環境影響的程度大大加深，而且還受制于一些非經濟因素。比如生產并出口工藝品的亞倫集團，其生產的工藝品能不能滿足進口國消費者的偏好就成為了企業產品能否暢銷的關鍵。鑒于此，這家企業就不得不經常委派設計人員到進口國收集工藝美術信息，分析進口國消費者的喜好變化，從而設計出適應進口國流行趨勢的產品。更困難的是發達國家的消費者個性要求強烈，流行趨勢經常處于變動之中，這就對企業的設計水平提出了更高的要求。一旦企業不能跟上市場的變化，那么企業就會在短時間內被市場所拋棄。可以說，中央政府能否保持一個穩定的宏觀經濟環境，決定著企業存在、發展的命運，尤其是中央政府要維持與主要貿易大國的良好額貿易關系，以維護本國出口民營企業的利益。三、企業的經營管理模式
在所調查的制造業企業中，大多數企業都是由企業主個人或其家庭創辦的。企業大都是以家庭作坊起步，早期的企業成員主要來自家庭內部，最為典型的就是由兄弟合資、合作創辦一家小工廠，兄弟共同擁有股份，共同經營管理企業。這種早期的民營企業發展模式在泉州地區的民營企業中相當普遍。如果兄弟之間能夠和睦相處，正確決策，那么企業的發展速度就會極為迅速，十幾年的時間就可以使企業成為國內同行業的佼佼者。例如恒安集團，安踏集團都是如此。因此可以說，早期民營企業的這種家族式經營的模式有其獨特的功效。這種模式可以減少企業內部管理的摩擦，在企業競爭力較弱的發展早期將企業的各種資源集中配置以達到最大的效用。家族成員凝聚在一起時所產生的奮斗精神和互相支持的良好傳統是民營企業發展初期所不可缺少的重要支柱。而且企業的核心管理層由家族成員組成，可以保護企業的核心商業機密，亦有利于企業降低管理難度。正如泰和大酒店總經理所言，酒店的采購，財務等重要部門都由其自己的親戚保持，不然的話肯定會出現部門負責人欺騙高層領導，侵害企業主利益的行為。
二、企業與地方政府的關系
在筆者所調查的十五家企業中，在談到對地方政府的看法時，無一家企業對地方政府表示滿意。企業對地方政府的意見集中在地方政府社會管理水平的低下，各種攤派、檢查過多，稅負過重，政府的官僚作風嚴重等等方面。其中反映最強烈的是很多政府部門和官員的思維還停留在計劃經濟時代，經常利用行政手段對企業進行干預，通過各種所謂的檢查干擾企業正常的生產經濟活動。
在筆者所調查的企業中有兩家是私營酒店——豐澤大酒店與泰和大酒店。兩家酒店的總經理都表示對地方政府部門的行政檢查感到非常反感。按照泰和大酒店總經理的估算，有權對一家酒店進行檢查管理的行政部門竟達到了39個，包括消防隊、物價局、衛生局、工商局等等。酒店經常要為應付各種名目繁多的檢查而停止正常的工作，酒店的管理人員也要把很多精力放在與政府部門的公關上，甚至有些政府部門不惜動用手中的權利來為自己牟取私利，造成酒店經濟利益上的損失和酒店人員的精力耗費。由此看出，地方政府部門還未真正轉變工作作風，思維、意識形態還有很強的計劃經濟時代的色彩，而且對企業的日常經營活動進行干預往往就給腐敗的產生提供了機會。要給民營企業創造一個良好的發展環境，政府機構改革和政治體制改革已經迫在眉睫，只有政府只能真正轉變，民營企業才會有一個有利于其發展的外部環境。
在一些與政府部門關系密切的行業中，一方面政府部門不應該干預企業，另一方面政府部門有必要扶持這些行業的發展。例如泉州的錦繡荘工業品有限公司，它是一家從事民間工藝——木偶頭生產的企業。這一行業的發展需要有濃厚的地方文化底蘊和旅游產業的發展作為支撐。這就不是一家企業或一個行業協會的能力所能及了。因此，地方政府有責任采取措施保護民間工藝和民間藝人，發展旅游、文化產業，協調與此相關的各行業的發展，同時進行必要的配套建設，這樣才能為行業的發展創造一個基礎。為民營企業營造適合其發展的政策和產業環境，這是地方政府義不容辭的責任。再比如泉州的名流路橋有限公司，它采用BOT的方式參股泉州刺桐大橋的投資建設，從政府部門手中獲取泉州刺桐大橋30年的經營權。但此大橋的建成立即與泉州市區的其余三座由政府部門經營管理的大橋形成了競爭關系，致使名流路橋有限公司不得不直接面對與一些政府部門的競爭，經營的困難程度可想而知。地方政府在與民營企業的利益博弈中，不能夠以一個“經濟人”的身份出現，而更重要的是要履行其作為一個社會管理者的職責，要成為民營企業利益的保護者。
另外，在市場準入方面，民營企業還是受到歧視，民營企業在進入某些基礎性公共行業尤其是基礎設施行業方面經常受到來自各地方政府、各行政部門的阻擾。有些民營企業的發展已經觸及到各地方政府的核心利益，因此雙方之間的利益博弈就變得更為復雜。筆者認為，“小政府，大社會”是我國經濟、政治體制改革努力的方向。地方政府必須完全從經濟領域撤退，甚至是某些自然壟斷行業如基礎設施行業等，也可以嘗試由民營企業建設、經營。而且在經營過程中一旦發生利益沖突，地方政府必須首先保證民營企業的利益不受侵犯。
接受調查的企業都普遍表示地方政府經營管理社會的能力有待提高。社會治安環境惡化、缺乏信用、沒有良好的輿論環境等等這些都在考驗著地方政府的執政能力。許多企業都強烈要求地方政府提高執政能力，增加民營企業與地方政府之間的溝通，建立互信，共同打造一個適合民營企業發展的社會、經濟環境。
經過十幾年的發展，當初的很多家庭小作坊現在都已經發展成了大型的民營股份制企業。家族式經營的模式也正在漸漸退出歷史舞臺，取而代之的是股份制企業的管理模式。其中在滬市上市的鳳竹集團和在香港聯合證券交易所上市的恒安集團更是走在這些企業的前列。在這些大中型股份制民營企業中，早期的企業創始人大多已經退出生產經營管理的第一線，改而擔任企業的董事長，總裁等職務，而具體履行管理職能的總經理，執行總裁等職務都由較為年輕的“經理人”擔任。這正是現代股份制企業所要求的管理模式，家族色彩褪去，企業采用適應市場經濟發展要求的股份公司治理結構。也正是這些企業能夠順應企業發展的客觀趨勢，及時改變經營管理模式，才保證了其在市場競爭中越來越強大的地位。
因此可以說，民營企業的經營管理模式與其發展水平是相適應的，家族式管理適合于民營企業的起步階段，一旦企業越過競爭力最弱的早期，股份制管理取代家族式管理，“任人唯賢”取代“任人唯親”就是不可避免的選擇。固然家族式經營管理模式在民營企業的發展歷史中有其不可磨滅的歷史功效，但現代企業制度才是民營企業發展的方向，這將決定民營企業在新一輪的優勝劣汰中的成敗。可以預見，這些已經步上市場經濟正軌的大中型民營企業，將成為將來我國參與國際產業競爭的“生力軍”。
第2篇：對民營企業的看法范文
關鍵詞：民營企業；人力資源；管理
一、民營企業加強人力資源管理的必要性
（一）人力資源管理對企業的基本作用
人力資源越來越多的成為企業的核心競爭力，在現代企業日益激烈的競爭中，人力資源的有效管理成為企業長期有效發展的關鍵因素。特別對于民營企業而言，人力資源有效的整合和管理，能夠提高企業的競爭力。人力資源管理的目標是促使員工做出有利于企業利益的行為，因此，企業在獲得高質量的人力資源之后，如何通過人力資源的管理來留住人才，是民營企業所面臨的一個現實問題。正確的人力資源管理是使企業人力資源利用最大化的關鍵。
（二）民營企業的規模不斷擴大
隨著民營企業規模的不斷擴大，不論是企業的生產資料還是人力資源都在急劇的增加。人員的擴大，必定面臨著人力資源如何管理的問題。民營企業如何合理安排公司的員工，調整人員的戰略部署以及提高人工的工作效益，成為民營企業面臨也是必須要解決的一個問題。在人力資源的管理過程中，我們既要控制好人員的總數，也要提高員工的工作效率和工作的積極性，做到以最小的投入獲得最大的收益。
（三）人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力
企業的競爭力在一定程度上體現在人力資源的競爭。而且，只有不斷發掘新的人力資源的潛力才能提高企業的綜合競爭力。因此，人力資源競爭力成為企業持續成長發展的決定性因素。對于一個企業來講，其經營成功的關鍵是擁有合格的經營者和決策者，一支高素質的管理隊伍能夠為企業帶來更高的生產效率，可以說，人才是企業最重要的資源。對于民營企業來講尤其如此。因此，有效的人力資源管理能夠很大程度上提高民營企業的競爭力。
（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效
有效的人力資源管理能夠充分調動員工的工作積極性。民用企業在制定企業人力資源管理的方案是，一定要從員工的角度出發，制定適合本企業員工的管理方案。企業通過對員工制定職業規劃、專業培訓、物資和精神的獎勵等，使員工把自身的發展和企業的發展結合一起，把企業的未來發展作為自身奮斗的目標，培養員工為企業服務的內在動力，使員工的工作狀態由被動變主動，充分調動員工的工作積極性，提高員工的工作績效。
二、民營企業實施人力資源管理方案
（一）民營企業管理資源不足，可實施人事外包
作為企業人力資源的一種新形勢，人事外包服務為民營企業的人力資源管理提供很好的外部資源。人事外包，是指企業通過與業務承包商簽訂合同，由承包商來為企業提供人力資源的管理服務，而不是直接利用企業內部的人力資源。
當前，由于我國的民營企業整體發展還不夠成熟，還存在許多問題并且缺乏各種資源，特別是在缺乏管理上的資源。許多中小型民營企業由于其規模較小，企業在人力資源的管理上的投資也是有限的，很多企業并沒有設置專門的人力資源管理部門，也沒有專業的人力資源管理團隊，其對員工的管理大多數是和辦公室的工作項合并，由辦公室來兼任完成。當然，有些企業雖然設置了專門的人力資源管理部門，但是缺乏專業的管理團隊，人力資源管理部門也只是停留在給員工發工資、考勤、填表等一些傳統的人力管理基礎上，而不能給員工提供完善的職業規劃或職業培訓，同時也難以照片到高素質的員工。另一方面，民營企業的員工流動性大，滿意度較差，企業的人力資源不穩定也會降低企業整體競爭力。由于民營企業自身的種種缺陷和不足，人事外包的出現給民營企業提供了利用外部資源來彌補自身不足的機會，從而可以大幅度提高企業人力資源管理水平。
（二）建立富有凝聚力的企業文化
企業文化的建設，可以反映出一個企業的整體面貌和核心競爭力。由于我國的民營企業大多數規模較小，以家庭式的民營企業為主，對企業文化的建設缺乏認識，對企業文化建設的重要性不夠重視。但是一個企業的企業文化在很大程度會影響員工對企業的看法，影響該企業的組織作風、領導方式、組織結構及其之間的關系。因此，企業文化的建設對企業的長期發展是相當重要的一部分，在人力資源的管理上應當注重企業文化的建設。
首先，企業可以為職工提供職業規劃并提供良好的培訓機會，滿足員工個人的發展需要。完善的人力資源管理應當為員工做好職業規劃。對員工的培訓，可以使員工獲得更多的知識，在工作的同時不斷豐富自身的知識，同時在給員工進行培訓時，也是對他們未來發展的投資，對他們職業生涯的規劃，這就使得員工認識到自己所擁有的良好的發展前景。
其次，和員工進行良好的溝通。企業在人力資源管理過程中，要注重員工的想法，與員工多交流，了解其對工作的相關看法和內心的想法，從而使員工得到精神上的滿足和心靈上的寬慰。此外，絕大多數民營企業的現金流并非很充足，在對員工的物質獎勵方面會有一定的現值。而與員工良好的溝通可以在一定程度上彌補物質獎勵方面的不足。
再次，企業應當注重合作團隊的建設。企業的發展離不開人力資源，但是有效的人力資源并不是單個的個體，也不是少數的精英能達到的，而是需要一個高效率的團隊。因此在民營企業招聘員工時，不應只強調招聘精英，而應該強調的是在對員工的團隊管理。
三、民營企業人力資源管理的對策
（一）制定人力資源規劃
由于民營企業自身規模小、人員需求難以預測、人員流動性大等一些缺陷和不足，其人力資源的管理一定要有規劃，制定好人力資源法陣的計劃和戰略，但是規劃的周期不能太長，要有彈性，在實踐中不斷的修正和彌補不足。同時，在制定規劃時要注重對人員進行合理的設置，在企業招聘職工的過程中要注意時間的把控，不能把周期制定的過長，此外，還要考慮降低成本費用、提高效率并增強應變能力。
（二）內外部招聘相結合
內部招聘，是從企業的自身內部培養或選拔人才，給予企業內部員工更好的發展機會，這種招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民營企業由于自身條件的限制，選拔對象相對較小，所能投入的資金和時間也比較少，所以采用內部招聘的方式的話應當注重培養和選拔工作要有重點和有針對性。
外部招聘，是企業從外部通過一定的招聘方式來選拔適用于企業的人力資源，外部招聘也是企業選拔人才的重要途徑，因為其來源廣泛，選擇的空間較大，因此，企業能夠比較容易獲得所需的人才。外部招聘的方式和來源也有很多種，如通過人才招聘市場，與高校或科研部門合作以發現和挖掘人才，從別的企業挖掘人才等方式。
四、結論
企業的成長與發展，歸根到底是對人力資源的有效利用。特別是民營企業在發展的過程中，更加要克服自身的缺陷，加強對人力資源的管理，提高對人力資源的使用效率，以確保企業長期穩定的發展。（作者單位：廣東科技學院）
第3篇：對民營企業的看法范文
首先，除個別對英語水平有特殊要求的職位外，民營企業對求職者的英文水平和在校成績通常沒有太嚴格的要求，相對而言更注重個人的能力，所以在面試中不妨適當地突出個人的職業素質，尤其是一些業績以及實戰經驗是最能打動民營企業的法寶。
其次，由于目前大型民企畢竟是少數，工作環境不好、制度不完善是目前多數小型民營企業普遍存在的問題，而且這些問題也不可能在一朝一夕解決。因此面試民企時，可以對企業的制度提出精辟的看法和合理的建議以彰顯個人的眼界和能力，但千萬不要夸夸其談，這樣很容易讓面試官或老板產生“廟小容不下這么大佛”的想法。所以，如果求職者真的希望加入該企業，就一定先對企業有所了解，不妨從細節之處對企業提出改進建議，這樣既可以凸顯自己敏銳的洞察力，又不會讓招聘方感到失去權威，更容易獲得認可。
再次，需要考慮對企業文化的認可度問題。很多民營企業還處于家長制的管理方式下，企業老板的意志就是公司的價值觀。作為一個求職者，如果希望通過這段工作經歷為自己升值，那么就不要期望改變企業的價值觀，而是要在面試中盡可能多地去了解企業真正的價值理念，發現自己是否真的愿意加入其中，而不是僅僅被薪水吸引就盲目投奔。
第4篇：對民營企業的看法范文
本文系浙江省哲學社會科學規劃“高校思想政治工作”專項研究項目（項目編號：25）《我們的價值觀內涵研究》研究成果之一。
任何價值和價值觀都有其特定主體性，這也是價值的本質特性。浙江省第十三次黨代會明確提出以“務實、守信、崇學、向善”為內涵的浙江人共同價值觀，本文擬以此視域探索浙江中小民營企業秘書應該具備的素養。
當代浙江人共同價值觀
表述和研究對象。浙江人共同價值觀首先立足于當代浙江，價值觀的主體包括浙江人、組織和區域。浙江人是廣義的，不僅包括浙江省的每一個公民，還涵蓋了全球浙江籍人士以及在浙江工作生活的個體或群體，可以是浙江省的某一個區縣或浙江省本身。浙江人共同價值觀和社會主義核心價值體系之間是特殊和一般的關系。本文所研究秘書，特指浙江中小民營企業秘書。
價值和價值觀。通常意義上說，價值觀主體是從事實踐和認識活動的人，客體是主體活動對象的總和，包括自然客體、社會客體、精神本文由收集整理客體。馬克思說，哲學家們只是用不同的方式解釋世界，而問題在于改變世界。這揭示了主客體之間的認識關系與實踐關系。主體的這種認識、改造客體的過程，從根本上說，是為了滿足自己的需要，獲得一定的價值，那么主客體之間的第三重關系就是價值關系。價值關系即意義關系，所謂價值，就是指客體對于主體具有積極意義，它能滿足人和社會的某種需要，成為他們的興趣、意向和目的。
價值觀念是主體對客體的一種態度，不僅同主體的理想、志向密切相關，與決定著主體的行為特征和社會表現的種種需要密切聯系在一起的。價值觀念意味著主體對客體的選擇，是人們基于生存、享受和發展的需要，對于什么是好的或者是不好的根本看法，對于某類事物是否具有價值以及具有何種價值的根本看法，是人所特有的應該希望什么和應該避免什么的規范性見解。
浙江人共同價值觀。務實、守信、崇學、向善當代浙江人共同價值觀，可以從政治、經濟、文化、社會生態等角度來探究其內涵。在政治上，“務實”，即解放思想，實事求是、為百姓辦實事；在經濟上，“守信”，即倡導信義、尊重規則、信守承諾；在文化上，“崇學”，即重學善思、積極向上、尚智創新；在社會上“向善”，即人心向善、從善如流、積善積德，在整個浙江形成良好的社會風尚，形成良好的生態環境。
浙江民營企業現狀
浙江民營經濟。民營經濟作為社會主義市場經濟的重要組成部分和國民經濟的基礎，具有豐富的活力和創造力，其在解決社會就業、增加財政收入、擴大投資、繁榮市場、穩定社會等方面都起著積極的作用。浙江省是我國民營企業最發達的地區之一，其民營企業的數量和規模都排在全國前列。據統計，截至2010年6月底，浙江省私營企業總數已達到60.47萬戶，同比增11.76%，首次突破60萬大關，注冊資本總數達14835億元，同比增長25.73%。民營企業與生俱來的特點使之成本低廉、機制靈活、能根據市場變化快速決策抓住商機，而這些優勢隨著企業規模的發展和外部形勢的變化都將給其帶來致命的威脅，據統計浙江民營企業的平均壽命為3.44年，生命周期小于5年的占了77.67%。
浙江民營企業發展面臨的挑戰。浙江中小民營企業面廣量大，為推進浙江經濟發展作出了不可磨滅的貢獻，是推進浙江經濟社會發展的主體力量，是廣大浙商開拓市場、走向世界的重要支撐，能否持續推動中小民營企業健康發展，關系浙江經濟社會發展全局，不僅是一個現實的經濟問題，也是一個重大的民生問題，更是一個關系社會和諧穩定的政治問題。
當前，浙江民營企業面臨著內部環境和外部環境的變化，企業須以更長遠的眼光思考自身的生存與發展。隨著市場環境、社會地位和政策環境的變化，外部環境要求民營企業從單純追求利潤最大化轉變為注重商業道德，服務顧客需求，以核心競爭力提升追求可持續發展。與此同時，浙江民營企業還面臨著從自身現有的塊狀經濟、小規模經營逐步走向集群化和規模化經營。產業層次的提高，經營方式的轉變，產權制度的變遷，管理模式的改進，使浙江民營企業面臨著自身價值觀重塑的挑戰。 當前浙江民營企業應積極響應省第十三次黨代會提出的當代浙江人共同價值觀，務實、守信、崇學、向善，著力于提升企業的凝聚力和核心競爭力。
浙江民營企業秘書素養
隨著浙江民營企業內外部環境的發展和變化，有著家族管理烙印的浙江民營企業需要積極應對。民營企業初創階段，往往依賴于家族親情紐帶和“熟人社會”進行生產和消費，相互知根知底，往往依靠人情對交易行為和利益置換行為進行規范。人情社會中，習俗、傳統和輿論的力量是十分強大的，足以成為信用規范人們行為的主要方式，而不必依靠契約和法律。市場經濟是一種開放的外向型經濟，商品交換打破了狹隘的地域限制，在時空上都大大擴大了。隨著民營企業的發展，規模的擴大，人力資源的充實，斬斷了人與人之間的血緣親情紐帶，使“熟人社會”進人“陌生人的世界”，人們必須依靠契約，契約是商品交換的產物和形式。
企業秘書也同樣需要適應企業內部和外部的變化，以良好的職業素養和職業能力應對發展變化，促進企業的生存發展。
秘書角色定位。秘書的角色定位關系著企業領導者的工作效率及效果，并且還影響著企業的發展。有了準確的角色定位，秘書工作不僅可以提高領導者的工作效率，還可以有效促進企業發展。
參謀助手的角色。面對日趨激烈的市場競爭環境，領導者的決策關乎企業利益，甚至是企業的生死存亡。這就要求領導者不能僅僅依靠自身經驗和直覺來決策，而且要在經驗的基礎上進行科學的決策，由個人決策轉變為民主決策。秘書作為領導者的近身，要為領導決策出謀劃策，提供信息咨詢，提供并分析可選擇方案。
橋梁紐帶的角色。秘書在民營企業中要上情下達，下情上傳，確保信息溝通的準確、及時、適度，維持企業各系統的良性運行。秘書是負責溝通上下級之間的橋梁，負責事務聯系，承擔著信息保密、信息傳達的責任，要將領導的意思準確及時的表達給員工，將員工的意見和建議信息反饋給領導，協調企業內部人員之間的關系，密切領導者與員工的關系。
形象代言的角色。民營企業秘書，是企業的窗口。在對外交往中，秘書個人形象往往代表著企業的形象。這就要求秘書在協助做好內部管理的同時，要有全局意識，營銷意識和公關意識。廣結良緣，與業務合作方、政府部門、社區、社會公眾和媒體等利益相關者及時溝通聯系，取得對方的信任和認同，實現合作的雙贏。
秘書職業能力與素養。民營企業往往機構精簡，人員精干。秘書往往身兼數職，一個秘書職位可能需要面對文員、人事、檔案、財務、會務等工作，這就要求秘書一專多能，成為復合型人才。
民營企業秘書職業能力。一是熟悉民營企業秘書業務和具體工作程序；二是具有公文擬制和處理能力以及文字的綜合處理能力；三是有現代化辦公設施的操作能力；四是具有管理與利用文書檔案的能力；五是具有辦事、辦公、宣傳、交流、接待及協調能力；六是能獨立完成記錄、起草文件、籌辦會議、整理文書檔案、接待來信來訪、調查研究和應對各種突發事件的能力；七是具有參謀輔助能力和辦事能力。
民營企業秘書職業素養。一是本文由收集整理具有較好的職業氣質形象；二是有職業道德、思想政治素質和法制意識；三是具有秘書職業認同感和自豪感；四是具備較好的分析問題、解決問題的思維能力；五是具有理解和掌握市場經濟基本理論的能力；六是具有一定的管理意識和管理能力。
面對紛繁復雜的工作，民營企業秘書除了秘書理論與實務的相關知識能力外，還應具備較好的文化素質，法律道德素質和心理健康素質。
浙江民營企業秘書價值觀。作為當代浙江人共同價值觀的務實、守信、崇學、向善，同樣應該是浙江民營企業秘書的選擇和追求。
務實，就是解放思想，實事求是，是務實的工作作風。浙江人歷來不善張揚，不好爭論，踏踏實實，一步一個腳印。民營企業秘書的務實，就是要尊重實際、注重實干、講求實效，工作中始終堅持從世情、國情、省情出發，從企業所面臨的形勢與任務的實際出發，從企業愿景和員工愿望要求實際出發。
民營企業秘書要善于根據領導素質、能力和要求等實際出發，做好參謀助手；根據企業的實際情況，發揮好橋梁紐帶作用；根據具體情況，隨機應變溝通協調好各方利益；根據經濟環境和政策要求，務實求變，務實求新，務實求進，用寬廣的眼光、改革的思路、發展的辦法解決問題。務實，要求秘書以實事求是的精神，建章立制，對于常規工作，常規化和制度化。對于非常規工作，則需要秘書以實事求是的態度區別對待處理，在法律和制度框架下，客觀冷靜的分析問題，有理有節的解決問題。
守信，就是要重規則、守契約、講信用、言必信、行必果。這一點對于浙江民營企業秘書尤其重要。浙江民營企業發展初期，由于家族化的管理運行方式，使其交易行為和利益置換行為形成了雙重信任特征，即身份關系圈內的高信任和身份關系圈外的低信任。市場經濟的今天，如果人們仍習慣于以某種特定的親戚、熟人、朋友等社會關系為中介進行經濟交易，而不習慣于陌生人之間以簽訂合約為約束的交易，這就易于形成信用失范的社會氛圍和條件。
浙江民營企業秘書的守信，首先表現為秘書作為個體對企業的忠誠，對領導的信任，對員工的尊重以及對自己言行的負責。其次，秘書作為企業的形象代言，守信代表著企業的社會形象，重規則、守契約、講信用、言必信、行必果。把誠信作為現代社會文明之基，構建以個人為基礎、企業為重點、政府為關鍵的現代“信用”建設。因為市場經濟的本質是信用經濟，誠信已成為現代經濟的基石。這就需要民營企業秘書具備較好的文化素質，法律意識、道德素質和職業操守。
崇學，就是時時學，處處學，知行合一，營造終身學習、全員學習的企業氛圍，構建學習型組織。《論語？學而》中有言：“君子食無求飽，居無求安，敏于事而慎于言，就有道而正焉，可謂好學也已。”浙東學派的王陽明提出知行合一，把知行統一作為一個過程，認為唯有付諸行動之知，才是真知。
秘書面對國際國內政治經濟環境的變化，需要不斷學習，獲取大量信息，審時度勢，謀求更好的生存和發展。秘書不僅要學習秘書工作所需的知識技能，學習市場經濟和現代企業管理知識，并在崗位上通過通過觀察、分析、體驗、感悟和反思，提升自己的文化素質、法律意識，提高市場敏銳力和應變能力。中小民營企業秘書要協助領導，積極構建學習型組織，針對企業所需，建立學習制度，研究探索企業發展之路。
向善，就是自覺地求善、揚善、行善，引導更多人在企業管理和社會參與中感知認同應有的公民責任，使個人的道德良知升華為集體的人文關懷。浙江人歷史上不僅擅商，長于致富，更是飲水思源，樂善好施，對后世產生了深遠影響。浙東
學派葉適提出的崇義養利，以人類集體為本位來看義利范疇，認為利不是一己之私利，乃是天下之公利，倡導公眾或個人對道德原則踐行的合力。
第5篇：對民營企業的看法范文
【關鍵詞】人力資源管理 民營企業 困境 激勵
【Abstract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively.
【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement
【文獻綜述】
一、民營企業和人力資源管理的概念
民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現的名詞,本意是用它區別前蘇聯和東歐的私有化經濟,以保護我國非公有制經濟健康、順利地發展。現在,凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業家或經營者經營管理的經濟實體,都可以統稱為民營經濟。因此,民營經濟應該包括個體、私營企業,民辦科技企業,城鄉集體企業和鄉鎮企業,以民間資本為主的有限責任公司,股份制和股份合作制及合伙企業等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟,因此以民間資本為主體的企業就可以稱為民營企業。
所謂人力資源管理,主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看,它不僅包括人力資源的智力開發,也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高;不僅包括人的現有能力的充分發揮,也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看,它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看,它既包括對人力資源的預測與規范,也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現代科學管理的核心。
二、研究的目的和意義
1.我國民營企業人力資源管理的現實困境。
(1)“內部人”控制。人力資本,特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知,而民營企業在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據調查,約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中,中高層管理人員約40%是企業主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業化的工作,造成企業的低效率。
(2)人員流失嚴重。由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題,使其難以留住優秀人才,跳槽現象比較普遍。
(3)人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協調的藝術。而民營企業的人力資源管理部門,目前一般還在獨自為政,主動服務意識不強,內功修煉不夠。
2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業擺脫人力資源管理現實困境的對策,力爭為我國民營企業開辟一條人力資源管理的新路,使我國的民營企業更加具有競爭優勢。
3、當代企業管理,是以人為中心的管理,人力資源是企業最寶貴的資源,企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的,通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過:“你可以拿走我們的全部資本,但是你把我的組織人員留下,五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說:“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上,因此,我的全部工作是選擇適當的人”。這充分說明了人力資源管理對民營企業發展壯大的特殊意義。
三、研究現狀
對我國民營企業在人力資源管理方面出現的困境,許多學者提出了不同的解決對策:
1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業發展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發與管理在企業全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業應在實行全面質量管理的同時,創設一種高效而成功的人力資源管理模式。
2.浙江工業大學的陳春根認為職業經理體制是市場經濟發展的必然產物。在西方,隨著現代公司制度成為企業制度的主流形式,職業經理業已作為現代企業經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層,在社會經濟活動中發揮著日益重要的作用。在國內,隨著國營企業改革的不斷深入,職業經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時,經過市場經濟初級階段粗放型發展,民營企業已成為社會經濟中的重要力量,尤其在沿海地區,大批經營上規模,具有行業優勢的民營企業,已成為當地經濟增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭,加速民營企業的制度創新,提高民營企業的經營管理水平,已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業中引進職業經理人體制,是民營企業擺脫目前人力資源出現的困境,逐步從家族型經營模式向社會化的現代企業制度轉變的重要組成部分。
3.王曉明在《民營企業如何堅持以人為本》中認為,民營企業在實行經理人制度的同時,也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業管理是以人為中心的管理,人力資源是企業最寶貴的資源,企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。他對民營企業人力資源管理提出了三點看法。第一,民營企業要尊重員工,并且要培養員工的獻身精神和忠誠度。第二,民營企業應建立有效的激勵與約束機制。第三,民營企業要營造良好的企業文化。
4.戴園晨在《民營企業的人才戰略》一文中指出,民營企業在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才,要使用外部人才就要果斷引進職業經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業主對職業經理人的不信任是引入職業經理人制度的最大障礙,并且建議要增加職業經理人的誠信度。
5.譚偉生和劉芳在《民營企業的個性化趨勢》一文中指出,民營企業要走出人員流失嚴重,人力資源管理水平不高的困境,就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制;二是完善招聘制;三是引導員工科學設計職業生涯與發展方向;四是設計完善的工作職務。四、研究的基本內容、方法和創新之處
1.針對我國民營企業人力資源管理所面臨的困境,該文從普通員工的管理和職業經理人的引入兩個層次提出了幾點對策:
(1)對于民營企業員工容易流失的困境,文章提出的主要對策有以下幾點:尊重員工,培養員工的獻身精神和忠誠度;為員工提供施展舞臺,激發員工的創新精神;建立有效的激勵與約束制度;營造良好的企業文化;建立標準化、規范化、制度化管理機制。
(2)對于民營企業“自己人”缺乏管理現代企業能力的困境,文章提到了引入經理人制度,并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容:人才短缺對民營企業的挑戰;職業經理人的職業特征;民營企業應提高職業經理人的忠誠度;對職業經理人的激勵和約束。
2.在研究這個課題時,主要用到了以下方法
:
(1)歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出,但是他們都只說了某一方面,或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。
(2)對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種,即靜態對比和動態對比。本文的研究主要采用靜態對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業與國營企業的比較分析中。
(3)抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業人力資源管理困境的分析中,即從復雜的現象中分析民營企業人力資源管理所遭遇的主要困境。
3.這篇文章有兩個創新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業經理兩個層次來進行論述民營企業擺脫人力資源管理困境的對策,在這之前還沒有發現類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納,形成了新的觀點。
五、研究趨勢
1.職業經理人作為民營企業的第一資源,市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇,以及民營企業市場規模的不斷擴大,大多承襲了傳統家族經營模式的民營企業迫切需要通過制度創新和管理創新來實現新的突破,以增強企業的發展后勁。在這種情形下,職業經理人制度將被越來越多的民營企業所采用,職業經理人也將在全社會內的企業中自由進出。
2.民營企業人力資源管理更加集中于激勵,提高員工的積極性與創造性,增加員工的活力,充分發揮每個人的才能,做到人盡其才,從而加強組織競爭力,樹立良好的企業形象。
3、民營企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。民營企業將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環境,只有通過實施戰略人力資源管理才能保證企業經營戰略目標的有效實現。
參考文獻:
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[2]戴園晨.民營企業的人才戰略[J].鄉鎮企業,民營企業.2003年第1期
[3]王曉明.私營企業管理如何堅持以人為本[N].北京科技報.2000年11月5日
[4]陳春根.論職業經理體制在民營企業的推行[J].鄉鎮企業,民營企業.2003年第二期
[5]譚偉生,劉芳.民營企業管理的個性化趨勢[J].人力資源開發.2000年第2期
第6篇：對民營企業的看法范文
【關鍵詞】 民營企業;高管人員;職業發展
一、民營企業高管人員職業發展的內涵
職業發展是指個體逐漸實現其職業生涯目標,并不斷制定和實施新的目標的過程,員工的職業發展可以分為職務變動發展和非職務變動的發展兩種類型,職務變動發展是指員工在企業內部工作職位的晉升或平行調動。很多企業員工和人員都把晉升當作成功的標志,非職務變動是指除了工作職位變動外的其他形式發展,主要是指經濟狀況的變化發展。組織結果扁平化發展成為一種趨勢,導致管理層人員減少,晉升的空間變小。在這種情況下,企業為了留住人才,就開始更多的采用非職務發展的方式滿足員工的職業發展需要。
在員工的職業發展過程中,企業所擔任的角色十分重要。企業要對員工的職業發展進行管理,企業要根據自身的發展目標和發展要求,通過咨詢和指導等手段,強化組織員工對個人能力、潛質和個人終生職業規劃的認知,加強對組織目標與個人發展之間聯系的認識,以鼓勵雇員在達成組織目標的同時實現自己個人的職業發展目標。在整個職業發展管理過程中,組織通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升和交流調配等政策和活動,解決員工職業發展過程中面對的多種問題,為企業員工提供必要的職業發展機會與途徑,促使員工個人的才能得到充分發揮。具體來說,民營企業在高管人員職業發展管理過程中所承擔的角色主要包括:為員工的發展提供職業發展原則與方向、提供信息完善制度、注重績效的提升和創造良好的高管人員職業發展環境。
員工個人在職業發展過程中,首先要明白自己想走什么樣的職業道路,即形成自己的職業發展規劃。在確定了自我規劃后,進行自我檢查,尋找要自己與規劃和現有組織目標之間的差距,并通過不斷自我學習來實現自己的職業規劃。
圖1形象地反映了在民營企業高管人員職業發展中個人與組織承擔的不同角色。
二、民營企業高管人員職業發展的影響因素
在民營企業內部,影響職業發展的因素主要包括民營企業基本狀況、人力資源管理現狀、管理人員的支持程度和企業文化。
1.民營企業基本狀況因素。在民營企業基本狀況因素中,主要包括組織規模、組織結構、組織特征和組織戰略目標。民營企業規模不同,對企業的職業發展管理影響也不同,組織規模大的企業,高管人員職業發展上升的空間相對大一些,對高管人員進行職業發展管理相對有利。規模小的民營企業,職業發展管理難度較大。組織結構的不同也會影響民營企業對于員工的職業發展管理,不同的組織結構,崗位分布不同,管理層次也不同,在職業發展管理上也存在差異。對于組織結構比較嚴密的金字塔型結構,管理層次較多,員工在向高管人員晉升的過程中存在著嚴密的晉升制度,在職業發展管理中相對簡單。
組織特征因素主要是指民營企業所從事的行業、產品的組合結構、生產的自動化程度等,這些都會影響企業內部員工的發展空間。民營企業的戰略目標不同,則其在人員安排上就存在著差異,如民營企業發展目標定位為新產品行業,這個民營企業對熟悉新行業員工的需求增加,此時,適應新行業的員工其發展機會與晉升成為高管的機會就更好。民營企業在進行高管人員職業發展機制構建的過程中,要緊扣自己的戰略來制定相應的高管人員職業發展機制。
2.人力資源管理現狀。在民營企業進行高管人員職業發展機制建設的過程中,民營企業自身的人力資源管理現狀是其建立職業發展機制的重要參考。高管人員的職業發展,歸根到底要依靠企業的人力資源管理的政策來保障,這些政策包括合理的培訓制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度等。這些人力資源管理政策必須切實執行,職業發展機制才能更好的建立,如果沒有好的人力資源管理政策或者制度執行不到位,制度制定不合理,民營企業建立的職業發展機制就很難發揮作用。
3.管理人員態度因素。民營企業領導的管理風格與領導著素質和價值觀有直接關系,如果民營企業的領導著不重視高管人員的職業發展,不關心員工的生活,民營企業高管人員的職業發展機制就很難建立起來。管理人員的態度決定著職業發展機制的發展。
4.企業文化因素。企業文化決定了一個企業如何看待它的員工, 高管人員的職業發展,很大程度上是被企業文化所左右的。企業文化是個人和民營企業在制定員工的職業生涯規劃時應當考慮的一個因素。盡量避免與組織的文化沖突,是民營企業在制定職業發展機制過程中應遵循的原則。
三、民營企業高管人員職業發展機制的內容
民營企業高管人員職業發展機制的主要內容包括民營企業對處于不同職業生涯期的高管人員的職業管理、民營企業對于高管人員的職業規劃的定期檢查機制、民營企業對于高管人員的信息傳遞機制、民營企業對高管人員的指導與本企業的職業階梯設置等內容。
1.民營企業對處于不同職業生涯期的高管人員的職業管理。民營企業高管人員職業生涯分為不同的時期,主要分為尋求職業階段、就業從業階段、職業轉換階段、逐步晉升階段,最后是退出職業階段。簡單來說就是職業生涯的早期、中期、末期。對于民營企業來說,應該對處于不同職業生涯階段的高管人員給予不同的管理。
在尋求職業階段,民營企業應該做好招聘、挑選和配置工作,做好上崗前的培訓;在職業生涯早期階段,民營企業應該幫助員工發現才能,確定高管人員的長期貢獻趨勢;在職業生涯中期,民營企業員工的事業發展方向基本已定,這一階段是員工感情復雜期,很容易引起員工的職業生涯中期危機。這一時期民營企業要加強職業生涯管理,幫助員工解決實際問題,激勵他們繼續奮進,開通他們職業生涯發展的職業通道;在職業生涯后期階段,員工的職業生涯就將結束,在這一時期,民營企業應該讓員工繼續發揮自身才能和經驗,適時的做好人員更替計劃與人事調整計劃。
2.民營企業對高管人員的職業生涯的定期檢查。職業生涯的定期檢查是指民營企業通過各種手段或方法使企業預計的職業生涯整體管理與高管人員的潛力與愿望確定的職業生涯前景相聯系。職業生涯的定期檢查可以使民營企業高管人員發現自己的缺點,并使企業制定合適的培訓計劃,了解員工對待工作的愿望,尤其是對直接上級和對企業工作環境的看法,及時的消除誤解,改善工作環境。
3.民營企業對高管人員的職業發展的信息傳遞機制。民營企業對待員工的職業態度是員工進行職業規劃的重要參考,也是企業對高管人員建立職業發展機制的重要保證。這就要求企業內部必須建立職業信息傳遞機制,讓員工了解企業在為能使他們成為高管人員作職業發展方面的考慮。整個信息傳遞機制以職業信息系統為基礎,這個職業信息系統要包括高管人員進行職業規劃所要了解的企業各方面信息,如企業的發展戰略、經營理念、人力資源管理現狀、職業發展方向、職業發展道路,職位的空缺與升遷情況等。
民營企業還要做出未來可能存在和需要的高管職位,并對每一工作崗位進行分析,公布崗位分析結果。企業還應該在信息傳遞系統中,建立職工的電子檔案資料庫,充分了解他們的個人興趣、性格、特長、潛能及價值觀,這就要求企業對員工進行比較準確的測評與調查。整個信息傳遞機制要不斷的完善更新,時時刻刻能被高管人員所接觸到,這樣才能保證整個信息系統的有效性。
4.民營企業對高管人員的職業指導與職業階梯建設。職業指導是指協助個人選擇職業、制定適宜的職業發展目標,以及選擇為實現目標的職業發展道路,并協助員工在職業上獲得成功的過程。民營企業在建設高管人員職業發展機制的過程中也要建設相應的職業指導系統,整個系統的組織者是民營企業,參與者是高管人員,職業指導系統要幫助高管人員獲得合適的滿意的工作崗位和更好的職業發展,整個系統要組織和高管人員合作展開。
在職業指導系統的構建中,首先,要制定組織的人力資源管理政策使職業指導制度化和組織化;其次,要建立專業的培訓職業指導隊伍,實現指導的專業化;最后,要科學設計職業指導的內容,實現職業指導的科學化。整個職業指導系統的建立,可以有效的幫助高管人員進行職業發展規劃。
職業階梯是指企業為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案,是決定企業員工晉升條件、方式與程序的不同組合。現有的職業發展階梯可以分為三類:單階梯模式、雙階梯模式和多階梯模式。
單階梯模式是指從行政管理職位出發,員工的職業階梯如從科員、副科長、科長、副部長、部長等管理職位的一步一步提升。
雙階梯模式是指管理生涯階梯和專業技術人員生涯階梯,一個是以達到高級的管理職位為目標,一個是以達到高級技術職位為目標。兩者雖然發展方向不一樣,在同一階層的管理者和技術人員地位相同,待遇相同。
多階梯模式是指將雙階梯模式的分類方法進行細化。如將企業中所涉及的部門分為不同的軌道,研究軌道、技術服務軌道、開發軌道等。這樣針對每一個軌道制定不同的等級,員工按照等級要求逐級提升。鑒于民營企業的自身特點,民營企業在對高管人員進行職業階梯設計時,應采用多階梯模式,民營企業內部需要一個長期的內部提升人才的機制,組織要建立培訓發展方案,企業有必要建立多階梯模式。在階梯模式設計與實施過程中,應該與民營企業的考評、晉升機制緊密結合起來。
參考文獻
第7篇：對民營企業的看法范文
[關鍵詞] 民營企業 家族式管理 人力資源
近年來，民營企業蓬勃發展，不僅成為社會主義市場經濟的重要組成部分，也成為促進社會生產力發展的重要力量。據統計，2006年我國私營企業由1993年的24萬戶增加到460多萬戶，占到法人企業的60%以上，創造了近40%的國內生產總值。這些民營企業還成為稅收、出口和縣域經濟發展的重要力量。
一、我國民營企業家族式管理的人力資源特點
目前，我國民營企業大多數采取家族式的管理模式，所謂“家族式”管理即指由家族出資、家族控制管理的一種企業管理方式，其人力資源管理的主要特點是：
1.公司治理結構單一。民營企業的公司治理結構是以企業主為核心，以與業主有血緣關系的親友為主體，以親情為紐帶形成一種獨特的企業治理結構。在這種治理結構中，民營企業的業主控制了一切，沒有更多的管理層次。
2.決策高度集中于“家長”手中。民營企業的成功往往離不開企業家的努力和創業精神。企業的重大決策都得由家族中同時是企業創辦人的家長一人做出，家族中其他成員做出的決策須得到家長的同意。
3.企業的所有權與經營權統一。民營企業以個人產權或家族產權為主體形成業主個人產權,因此所有者、經營者、管理者三位一體,家族關系決定財產繼承關系。
4.用人機制任人唯親。民營企業在用人制度上往往是“任人唯親”。企業中重要職位一般都由家族成員擔任，員工也主要以家族成員為主，外人視其與家族的親疏程度有選擇地錄用。
二、民營企業人力資源管理存在的局限性
1.人員招聘程序不規范, 招聘成本高。民營企業在其招聘過程中容易呈現出“現用現招”的特點，人員招聘缺乏規范的招聘規程, 沒有詳盡周密的招聘計劃。甚至于這些招聘職位有時都沒有經過系統的分析和研究, 也沒有根據企業自身的實際情況作職務描述。結果是既費時, 又費力, 造成了企業的人員招聘成本過高, 而且企業又難以招到滿意的人才。
2.人力資源使用管理的壓抑性。高度集權的管理壓抑了員工的創新活力。企業主的家長作風使決策很難始終保持科學性，也使一些優秀員工特別是中層管理人員感到沒有適合自己發展的空間，使得他們的流失率加大。
3.缺乏有效的人力資源激勵。民營企業激勵人的手段上比較單一，主要就是物質激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢。企業員工是錯綜復雜社會成員中的一員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在對員工進行激勵時應做到物質激勵與精神激勵相結合。
4.缺乏對人力資源培訓與開發。一般的民營企業對人員培訓重視不夠, 力度不足。民營企業員工特別是管理人員的素質普遍不高。同時員工一般被固定在一個工作崗位上，難有機會在不同的崗位上變換。也難有機會從低到高逐級晉升，因此難以留住人才。
三、民營企業人力資源管理對策
民營企業人力資源管理的局限，制約了民營企業的發展和擴大，必須要進行修正和創新，建立一套科學合理適合自身的人力資源管理體系。
1.建立現代企業管理制度。隨著民營企業規模的不斷擴大，市場競爭的不斷加強，家族式管理已力不從心，必須要引入現代管理。應在企業中形成一個合理的制度，營造一個使企業管理者能夠與時俱進、因事而變的內部環境，內部管理由“人治”轉向制度制約。應為企業創造一個靠市場機制選擇管理者的外部環境，通過市場機制、競爭機制來選擇職業經理人和職員。
2.制定人力資源發展規劃。人力資源規劃主要包括四個方面的內容:企業對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架；人力資源方面有關的重要方針、政策和原則；各種計劃：職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃等；人力資源投資預算。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。人力資源規劃必須將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，以確保組織對人力資源的如期實現。政策措施要正確而明晰，如對涉及內部人員調動補缺、晉升或降職、外部招聘、開發培訓等要有切實可行的措施保證，否則就無法確保組織人力資源規劃的實現。
3.實施有效的激勵措施。企業應采取物質激勵與精神激勵相結合的方式。在物質激勵方面，也要進行激勵手段的創新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；在精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展
4.建立有特色的企業文化。優秀的企業文化能夠把員工的目標引導到企業所確定的目標上來，能夠制約員工的行為，以此來彌補規章制度的不足。只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用
5.提升信息化水平。家族制企業由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐,難以提煉固化成為人力資源管理信息系統,信息化程度低,工作效率不高也就在所難免。企業信息化建設是一個長期連續不斷改進的過程，它通過與企業現有的網絡技術相聯系，保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展，從而增加決策透明度，提高決策的科學性。
參考文獻:
第8篇：對民營企業的看法范文
這次全國非國有企事業單位內部審計理論研討課題,是由廣東省審計廳、廣東省內部審計協會和浙江省審計廳、浙江省內部審計協會共同承擔的。從今年七月開始以來,課題組共收到十六個省、市的文章共計85篇,這些論文均由民營企業內部審計部門的實務工作者和理論界的學者撰寫。論文從理論和實踐上探討了我國非國有企事業單位內部審計的發展策略,論述了非國有企事業單位內部審計產生的動因、目標、機構、職能和管理體制,并展望了非國有企事業單位內部審計發展前景。論文取材新穎、觀點明確、內容豐富、論述正確,對于促進非國有企事業單位內部審計的發展,具有重要的指導意義。現在我就這次的論文活動進行綜合評述。
一、論文對民營企業內部審計產生的動因進行了論述
黨的十六大報告中指出:必須毫不動搖地鼓勵支持和引導非共有制經濟發展。隨著經濟體制改革的日益深入,我國的民營經濟正在飛速發展,為活躍流通、繁榮市場、轉換國有企業經營機制、安置下崗職工和富于勞動力、增加國家財政收入起了重要作用。但民營企業在發展過程中也存在著一些問題,如缺乏長遠的戰略規劃,“小富即安”思想嚴重;家族管理現象普遍,公司治理較薄弱;擴張中的融資“瓶頸”等。民營企業要想實現更高的目標,必須完善公司治理結構,建立現代企業制度。要完善公司治理結構,建立現代企業制度,就必須發展內部審計。
在產權特征和公司治理上,民營企業與國有國營企業的最大區別主要體現在兩個方面。一是產權明晰程度,前者產權主體明確,產權清晰,而后者國家作為一個產權主體,看似明確,實則模糊;二是委托關系,前者或者所有者直接從事企業經營管理,從而不存在股東與經營者層面上的委托關系,或者所有者不直接從事企業的經營管理,從而存在委托關系,但委托人和人主體明確、委托鏈簡潔、關系簡單,后者所有者不可能直接從事企業的經營管理活動,委托關系一定存在,而且委托人和人之間主體不明確、關系模糊、委托層級較多。
民營企業設立內部審計制度是企業自身的一種內在的主動需求。在民營企業,其外部產權明晰,不存在多級。企業是一種團隊生產,當存在個人行為的外在性時就會有道德風險和機會主義,在企業的團隊生產中,如果沒有監督者的監督就會有偷懶、虛報業績、轉移企業財物等現狀的發生。當存在委托責任關系就會有受托責任人對委托人是否盡心盡職,有沒有如實履行受托責任等問題。作為理性人的民營企業的業主(股東)當然就會想方設法杜絕這些增加企業內部成本影響到其自身財富增長的因素,但依靠其個人的努力是不夠的,尤其是當企業規模大、生產經營復雜、生產經營場所分散時,業主(股東)控制的距離太遠,難以實現有效控制。另一方面,即使是業主(股東)能夠對企業實施有效控制,使企業團隊努力工作,但企業團隊內各個職能部門所作出的努力是否能夠如愿以償的給業主(股東)帶來效益,增加其財富,有賴于外部人的評價,因為一個人或組織難以對自己的工作好壞和努力的結果作出正確的評價和預測。設立內部審計機構,建立一個專司內部監督控制職能的部門,有利于協助業主(股東)組織和控制企業的生產經營活動,實現其財富最大化的目標。
二、論文從民營企業內部審計目標與職能進行了論述
1、大家一致認為,內部審計目標是內部審計行為的出發點,是內部審計活動所要達到的理想境地或狀態。所以內部審計目標必須反映所服務企業的性質,并受制于客觀經濟環境。民營企業內部審計必然反映的是民營企業的本質特性及其內部審計的本質要求。
民營企業的內部審計目標是單一的,就是在于為組織增加價值和提高組織的運作效率。它通過系統化和規范化的方法,評價和改進風險管理、控制和治理過程的效果,幫助組織實現其目標。民營企業內部審計目標就是反映民營企業最本質的內生變量的產權屬性和公司治理屬性。民營企業的股東的終極目標是實現自身財富的不斷增長,而在有效的公司治理構架下,經營者與股東的目標趨于一致。在這個組織目標統轄下,內部審計目標就是在于協助組織成員增加企業價值和提高組織運作效率,幫助組織實現目標。
2、內部審計職能是圍繞實現內部審計目標而內生的固有功能,它受到審計目標的影響,所以審計職能也會受到企業特性的影響。
較為一致的看法是企業的內部審計具有監督職能和服務職能,而民營企業更重視的是服務職能。民營企業內部審計是自身發展需要而建立和發展起來的,其建立內部審計機構,從事內部審計活動,目的就是在于充分利用內部審計的服務職能,協助和保證組織實現目標。除了國有企業一般的評價和控制等服務性職能外,因民營企業與國有企業的產權屬性和公司治理屬性不同,還突出明晰產權和咨詢等服務性功能。民營企業的產權屬性表現為外部的明晰性和內部的模糊性,公司治理上表現為存在構建合理公司治理的基礎,產權屬性決定了民營企業擁有國有企業內部審計所不具有的一項特殊服務功能-明晰內部產權,而存在構架合理公司治理基礎的屬性決定了民營企業內部審計的咨詢服務功能。
因此,咨詢是民營企業內部審計服務職能的另外一個重要內容。在一個存在有效公司治理機制的民營企業,經營者的目標與股東目標一致,領導團隊追求價值增值,內審必須幫助組織實現這個目標,企業的生產經營極其復雜多變,內審憑借自己的獨有身份和優勢,采用參與式的審計方式,以服務為導向,為企業提供保證咨詢服務。其所涉及的服務咨詢領域包括企業發展戰略和經營決策、項目投資、銷售市場景氣狀況等戰略性決策,也包括了物資采購、生產工藝,產品促銷效果、人力資源管理、后勤服務系統效率、信息系統設計與運行等技術和運營性決策,內審人員通過與經營者的交流自己的審計結論協助經營者改善經營效益。
三、論文對民營企業內部審計機構和管理體制進行了闡述
“民營企業內部審計機構設置和管理取決于民營企業本身”,這是這次所有論文的一個共同點。在民營企業,無論是存在所有者和經營者相分離的治理結構還是所有者與經營者合一的單邊治理結構,經營者都有動力把內部審計機構安排成最具有工作效率和效能的組織結構,影響內審工作效率和效能的是內審機構的獨立性和權威性,為了提高內審的獨立性和權威性,民營企業應把內部審計機構直接設置在股東會或董事會的領導下。對于規模較小的民營企業,業主(股東)直接參與企業的經營管理,股東會人數不多,工作機制和決策機制靈活,能夠對內部審計機構進行管理,內部審計機構可以直接隸屬于股東會的領導,保障審計人員的絕對權威。對于規模大,按公司制運行的民營企業則應將內部審計機構設在董事會的領導之下。
在管理體制上,民營企業內部審計機構只受本單位的領導,對本單位的上級負責。在業務上受內部審計協會的指導,具體表現應為執行遵守《中國內部審計條例》和中國內部審計協會制定的內部審計基本準則等行業準則和規章。
四、論文探討了審計內容與重點
主要有以下幾個方面:
1、以財務審計為基礎,以管理審計為重點。民營企業進行財務審計是一項基礎工作,是進行管理審計的基礎。民營企業進行財務審計評價內部控制系統,一是保證企業組織科學合理,生產流程規范運行;二是保證內部控制系統提供的信息真實及時,以便保證實現審計目標,提供決策有用性的信息。在此基礎上發揮內審的管理職責,實施管理審計,達到經濟性、效率性、效果性。內審人員通過自己的工作,幫助組織成員,提高組織機構的效率,合理配置經濟資源,達到企業經營的既定目標。
2、突出戰略審計和風險評估。民營企業目前正面臨經濟轉型期和第三次創業的考驗,民營企業的家族經營模式還沒有形成一個企業家隊伍,企業領導者對未來經營環境和核心競爭力的洞察力、預知力和創新力都不夠敏銳,對新興行業經驗不足,定力不夠。這些不利條件使得民營企業舉步維艱,一旦出現投資決策、經營決策錯誤,就有可能出現企業現金斷流,造成災難性的后果。所以民營企業目前迫切需要的是戰略性內部審計和風險評估,期望內審能夠對組織管理的業務性質、產品和服務的銷售市場、組織的市場形象、運營機制等戰略問題進行審計和評估,協助保證組織規避市場風險、獲取戰略優勢。
第9篇：對民營企業的看法范文
關鍵詞：人力資源；企業；管理；發展
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0094-01
民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。大多民營企業人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮。沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適就又打發人走掉。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才，于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求引進的人才只能適應短期應急需要。不能滿足企業長遠需要的現象。因此，民營企業經常處于人力資源缺乏的困境之中。
一些民營企業若要走出人力資源管理的困境，必須從以下幾個方面著手。
1 制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊
首先民營企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素。
公司的企業人力資源戰略規劃可以從兩個角度去實現，一從生產車間開始，每個生產小組制定各自的生產計劃，由生產廠長匯總、調度。二從業務員著手，根據公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘或辭退計劃。再將生產車間的生產能力和營銷計劃相結合，制定出生產車間的人力資源規劃。
在雅士利集團擔任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經在著手營銷人才梯隊的培養建設，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負責人的成功。”吳迪年的人才培養觀具有普遍的代表意義。
五年中，吳迪年為企業培養出了20多位省級經理。每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經理來訓練他們。對于一個有潛質的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養機制和有責任心的團隊管理之下。其次，對于省級經理的培養，吳迪年總是早做人才儲備，從現有的組織中，舉行儲備經理的培訓，以備不時之需。第三，以主體培養為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養，以確保在人才流失時及時從公司內部的儲備人員中選拔。
2 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式
內部招聘，從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。民營企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。
外部招聘，外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（1）通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；（2）加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才；（3）從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。
研究表明，企業在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。
3 民營企業管理資源不足，可實施人事外包
人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們為企業提供某種產品或者服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。
由于管理資源的不足，民營企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。
4 建立富有凝聚力的企業文化
