新員工培訓方案精選(九篇)
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第1篇：新員工培訓方案范文
培訓分為五個階段去完成整個計劃，每個階段為一周。每周課程的時間根據進度結果進行調整。課節內容安排的主要目的是為了讓員工具有團隊意識、普通話意識、衛生意識、服務意識、營銷意識等五大素質。
根據這五個要求，培訓課程將按以下幾個步驟進行
第一階段：人員素質篩選：
1、軍訓微笑練習每天8小時
2、普通話訓練每天1小時
3、衛生內務每天1小時
達到效果的要求：禮貌意識完成，團隊一致性良好，個人衛生習慣意識已形成。
第二階段：綜合素質培訓：
1、軍訓微笑每天4個小時
2、企業文化與服務理念、普通話〈專業術語〉
3、服務消費：心理學、顧客滿意學和職業道德
4、服務專業術語及項目特色每天3個小時
5、衛生意識習慣訓練每天1小時
效果達到的要求：1、站、立、行的已形成良好形態2、普通話意識已形成并開始使用。3、對本行業的服務理念和語言方式已形成并能熟練表達。
第三階段：綜合能力的訓練：
1、軍訓微笑每天4小時
2、普通話、專業術語流程練習每天2個小時
3、服務形象及操作的培訓每天3個小時
4、考核服務意識知識每天1小時
5、衛生習慣訓練每天30分鐘
效果達到的要求；掌握服務規范動作和術語
第四階段：綜合能力的培訓：
1、軍訓微笑每天2個小時
2、整體服務形象與動作訓練每天3個小時
3、業務知識流程營銷流程訓練每天2小時
4、綜合流程，崗位模擬訓練每天4小時
5、衛生習慣訓練每天30分鐘
第2篇：新員工培訓方案范文
一、活動主題
青春無畏，未來可期
二、活動時間（總進度）
起止時間：2020.6.4-2020.6.27
三、活動地點
新員工各自的家里或者戶外（若有返校的可以校內、宿舍取景）
集體拍攝地點（暫定）
四、組織架構
1.本次活動分組成員組成名單如下：
策劃組：暫定
文案組：暫定
演員組：暫定
剪輯組：暫定
2. 小組成員員職能分工如下：
策劃組：活動策劃、項目統籌控制、進度節點跟蹤和糾偏、協調各組拍攝溝通，拍攝組織；
負責人：暫定
文案組：負責視頻劇本或者解說詞（視頻腳本）等工作；
演員組：視頻內容構思、視頻拍攝方式，負責提供視頻素材（限在家拍攝）；若有集體拍攝，負責視頻角色扮演；
剪輯組：視頻剪輯、視頻后期處理等；
五、拍攝內容
Part1:（主題）我從哪里來？
青春易逝，歲月匆匆。
我們長大了，慢慢的離家越來越遠，也漸漸地成熟了；
我們長大了，告別了校園生活，學會了責任與擔當；
我們長大了，即將開啟職場生涯，開始面對壓力與挑戰；
但你不會孤單，因為還有我們。（黑背景字幕敲字聲）（Cam1）
PlayerA: A即將離開家到公司報道，拉著行李箱離開家的那一瞬間（Cam2）。回憶：離開家的前一天與家人道別，一起吃個飯，一起看個電視的歡笑聲（或者媽媽的嘮叨聲）（Cam3）；
PlayerB: B(B這里可以指代一個人也可以是一群人)。畢業季，B離開學校，在宿舍拉著行李箱與舍友道別（B盡量是一群人，拍攝宿舍門口拉行李箱的畫面）（Cam4）；回憶：大學期間的高光時刻，這里高光時刻可以選取在大學參加晚會或者比賽等錄影素材（樣本數還需要挖掘一下），也可以是在大學與兄弟姐妹們吃飯喝酒唱歌的錄像（平凡的友誼也是高光時刻）（Cam5）；
畫面漸漸淡化，出現“青春無畏，友誼長青”。（Cam6）
我是誰？我從哪里來？（黑背景字幕敲字聲）（Cam7）
收集每個成員的自我介紹視頻（我是XXX，我來自xx）,然后慢慢收縮成一個“家”字。（Cam8）
Part2:（主題）我往哪里去？
大學畢業，只是漫漫人生旅途中一剎那便驚艷了時光的風景，雖讓人一生難忘，然不能因此而停留，因為這里沒有站臺，我們必須繼續前行，重新出發。
昨天，你們還是莘莘學子；今天，你們已成三局建設者。
也許此刻的你們依然迷茫，但請相信這只是暫時的，因為你們即將點亮三局一這盞“指路明燈”，遇到一群可貴的領路人，指引你們奮發向上，砥礪前行。這里也將成為你們夢想的起點，溫馨的港灣，人生的舞臺，這就是你們魂縈夢繞的人生驛站—中建三局一公司。
在這里，遇見優秀的同事，努力的樣子和有趣的靈魂；
在這里，遇見更好的未來與自己。
在這里，與三局一書寫中國建筑的奇跡。
（黑背景字幕敲字聲）（Cam1）
方案A:邀請在公司的各校友學長學姐（盡量每個學校可以請到一個）拍攝一節祝福寄語或者就職公司的心得感悟，最后拍一段“中建三局一公司歡迎您”片段（后期根據組成式拼接成效果）（Cam2）；
方案B：以公司宣傳片或者公司抗擊疫情的錄像素材作為展示（Cam2'）；
Part3:（主題）這就是我的未來
"致未來自己的一封信"，將對未來的規劃，對未來的期待，對未來的憧憬，在筆端劃出最絢爛的色彩，一起遇見更好的自己。用這封信承載著它們，送給未來的你。（黑背景字幕敲字聲）（Cam1）
第3篇：新員工培訓方案范文
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的角色行為；
7、幫助新員工適應工作群體和規范；
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；
15、著裝（如周五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓；
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；
③分派具挑戰性的首次任務；
④進行及時的、有建議性的績效評估；
⑤診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）；
⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計并進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作；
2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；
3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息）；
4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；
5、過分地推銷組織；
6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；
7、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）；
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息；
②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究；
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
5、調查頂級企業的入職培訓做法；
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
7、挑選內容和培訓方式；
8、試用并修改材料；
9、編制和裝訂印制視聽材料；
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數年之久。因此，入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
第4篇：新員工培訓方案范文
一、指導思想
以理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，通過實施專業理論與綜合技能的系統化培訓，更新醫療服務觀念，解決醫療服務工作中存在的突出問題。以學習、研究新技術、新項目為重點，以提高創新意識和創新能力為主線，以職工參與各級培訓為主要形式，以培養職工可持續發展能力為根本方向，全面提高醫院職工隊伍的綜合素質,促進醫院的可持續發展。
二、培訓原則
緊密結合醫院發展規劃，突出專業理論知識、實際操作技能的提升和綜合素質的提高，根據醫院發展需求和業務需要；按需施教，結合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，精心組織，注重實效，不斷完善，確保質量。
三、培訓組織機構與職責
按照職責明確、上下貫通的原則，根據醫院的特點，職工培訓工作采用三級網絡管理模式。成立培訓領導小組、工作小組和各科室培訓小組。各級培訓組織應定期召開會議，研究培訓工作開展情況。
（一）領導小組
組長：
副組長：
成員：各職能科室負責人
主要職責：全面指導和監督培訓工作的開展。包括審定培訓計劃、指導培訓工作、審核考核結果。
下設辦公室
主任：
副主任：
成員：
主要職責：負責各項培訓工作的開展，督促檢查培訓計劃執行情況；并根據不同類別進行分類管理。各相關職能部門負責擬定相關培訓的具體管理措施、考核辦法，以及年度培訓計劃。由考核培訓辦公室負責日常管理工作，主要負責全院培訓的日常管理工作和各職能部門培訓情況匯總、整理、分析、運用。
主要工作任務：
1、統籌安排全院培訓計劃；
2、負責全院培訓工作的日常管理；
3、負責指導、監督各培訓工作小組完
成培訓計劃；
4、組織對培訓的評估和持續改進；
5、負責培訓資料歸檔管理和結果運用。
（二）工作小組
由各職能科室負責人組成，主要負責擬定相關培訓的具體管理措施、考核辦法以及制定年度培訓計劃 ,并負責各類培訓對象、師資、項目、內容、時間的擬定和培訓的過程組織。
工作職責：
（1）制定臨床醫師、醫技人員、護理人員、職工年度培訓計劃；
（2）制訂相關培訓管理措施和具體考核辦法；
（3）負責指導、監督科室培訓小組完成培訓計劃；
（4）負責相關培訓工作的具體實施；
（5）負責培訓項目、內容、時間的擬定和培訓師資、培訓對象的組織；
（6）擬定相關培訓費用的預算。
（三）培訓小組
由各科主任、護士長組成，主要根據培訓計劃開展小組工作，并按要求負責本科室職工的培訓工作，完成各項培訓任務。
四、培訓內容
根據培訓原則，針對不同人員，有計劃的開展以專業知識培訓、崗位技能培訓、人文理念培訓為主要內容的全員培訓工作。具體培訓內容由各相關職能科室制定。
五、時間安排與方法
（一）時間安排
按各科室制定的周、月、年度培訓計劃實施。
（二）具體方法
1、科內培訓：
（1）各科室根據上級或醫院要求以及本科室業務需要，制定本科室月度、季度或年度培訓計劃，報職能科室和考核培訓辦公室備案；
（2）按計劃組織培訓，對培訓的過程進行規范記錄（包括時間、地點、參加人員、培訓內容、培訓效果與結果等）；
（3）將培訓情況整理匯總后，及時上報其所屬職能科室；
（4）各職能科室按時對所轄科室的培訓情況進行指導與管理，并將考核結果納入科室目標考核內容；
（5）考核培訓辦公室定期對全院的科內培訓工作進行抽查和評估。
2、院內培訓
（1）由各職能科室根據上級要求和醫院實際以及科室業務需求，制定培訓計劃；
（2）培訓計劃由各分管領導審核后交考核培訓辦公室備案；
（3）考核培訓辦公室統一安排培訓場地和時間，做到統籌安排，合理實施；
（4）各職能科室根據各自培訓計劃，擬定考核標準和培訓內容、人員、時間等，并就培訓場地、時間、培訓費用等與辦公室 、財務處、考核培訓辦公室溝通，各司其職；
（5）各職能科室將培訓內容、相關課件、題庫和參考答案交考核培訓辦公室；考核培訓辦公室組織相關專家出卷、閱卷，并對考試結果進行統計分析并將結果反饋各職能科室。
（6）、考核培訓辦公室根據醫院考核細則擬定獎懲措施,交財務科落實。
六、實施原則
（一）統籌安排。為進一步提高培訓工作效率，合理使用現有資源和配置，以注重實效為原則，由考核培訓辦公室統籌安排培訓的管理工作，協調各職能科室的培訓計劃的安排與實施，以保證培訓工作的正常運轉。
（二）分級責任。根據各自的職責，承擔相應的責任與義務，同時保證培訓的正常實施與反饋渠道的暢通，及時處理培訓工作實施過程中所產生的新問題和遇到的新情況，不斷總結，持續改進，逐步完善培訓細則，使之成為我院各項工作更有效、更和諧發展的重要保證。
（三）注重實效。結合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，便于執行，利于提高，以實際工作為基礎，以提高我院的整體素質為契入點和著眼點，不搞形式主義，不搞走過場，以提高醫院整體技術水平及職工專業技能和服務水平為目的。
七、具體要求
（一）加強組織領導。各科室要充分認識醫院實施統一培訓的重要意義，結合科室現有培訓計劃，指定專人負責培訓管理工作，確保培訓工作順利實施，取得預期效果。
（二）認真組織實施。要建立常態溝通機制，及時了解、反饋各種情況，確保培訓取得實效。
第5篇：新員工培訓方案范文
中國電信集團員工培訓體系管理辦法及實施方案
培訓內容：
員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。
管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。
專業技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能。
基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高各自的實際工作能力。
基層工作人員須學習公司及本部門各項規章制度，掌握各自崗位責任制和要求，熟悉賓客心理，學會業務知識和操作技能。
公司的其他人員也應根據本職工作的實際需要參加相應的培訓。
1.
培訓方法：
專業教師講課，系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質。
本公司業務骨干介紹經驗，傳幫帶。
組織員工到優秀企業參觀學習，實地觀摩。
2.
培訓形式：
長期脫產培訓，培養有發展前途的業務骨干，使之成為合格的管理人員；
短期脫產培訓，主要適用于上崗培訓，或某些專業性強的技術培訓；
具體方案：
中國電信集團培訓需求分析
1.企業狀況分析
企業發展目標和戰略分析
人力資源需求分析
2.工作狀況分析
崗位工作職責
集團公司
省公司
地市分公司
3.員工狀況分析
員工現狀
差距分析
4.培訓現狀及培訓需求：管控支撐崗位：
領導崗位
部門管理崗位
二、培訓課程設計
1.課程表
企業通用課程
管理類課程
市場經營類課程
運行維護類課程
2.培訓課程體系：
集團公司通用培訓課程：集團公司各崗位群培訓課程：市場經營管理崗位群
大客戶經營崗位群
互聯網業務崗位群
業務支撐崗位群
國際運營崗位群
網絡運行維護崗位群
網絡發展建設崗位群
3.管控支撐崗位群：領導崗位群
綜合行政事務管理崗位群
企業發展及法律事務管理崗位群
監管事務管理崗位群
計劃財務管理崗位群
人力資源管理崗位群
審計崗位群
企業信息化管理崗位群
總工辦崗位群
實業管理崗位群
紀檢監察管理崗位群
黨群工作管理崗位群
工會
4.管理崗位
群省公司：省公司通用培訓課程
市場經營管理崗位群
大客戶經營崗位群
互聯網業務崗位群
業務支撐崗位群
計費帳務崗位群
5.領導崗位群：綜合行政事務管理崗位群
企業發展及法律事務管理崗位群
監管事務管理崗位群
計劃財務管理崗位群
人力資源管理崗位群
審計崗位群
紀律監察管理崗位群
黨群工作管理崗位群
工會管理崗位群
離退休人員管理崗位群
管控支撐崗位群
員工培訓管理訓練制度
1.
職前訓練
新進人員于報到后，人事單位應辦理以下職前教育：
介紹公司沿革、經營方針、工作環境；
簡介各部門組織、職責、作業狀況；
出勤規定及注意事項；
介紹各部門辦公室及主管。
2.在職訓練
人事單位于年度開始，依所需訓練目標、對象、課程、教材、預算，擬訂訓練計劃。
人事單位于訓練期中，應嚴予考核。
員工于接受訓練后，視需要提出心得報告，成績優劣列入考核依據。
3.專業訓練
專業知識，視必要可辦理專案訓練。
第6篇：新員工培訓方案范文
關鍵詞：電力企業新員工培訓
一.引言
新員工培訓作為供電企業人力資源管理工作的重要一環，是員工培訓的起點，新員工培訓的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內，融入企業的文化、工作氛圍，習慣企業的工作方式和工作環境，能夠盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業協調發展打牢基礎。
二.新員工培訓的概念
培訓是企業有計劃地對員工進行旨在提高工作績效的知識傳授、技能訓練和行為引導活動。狹義的新員工培訓管理僅指組織有目的、有組織、有計劃地開展為改變員工態度、提高員工知識和技能的專項培訓活動，發生在新員工進入組織的初期，并且通常只持續很短的一段時間。廣義的新員工培訓管理將新員工培訓的結束時間延伸到新員工試用期滿，轉為正式員工之后。在傳統新員工培訓的定義的基礎上應該更加強調了以下幾個方面：①與企業互動(上級領導和同事)，確定自己職業發展方向，提升實際工作業績，即是否有助于工作關系的建立(上下級關系及同事關系)；②是否有助于員工提升實際工作能力；③是否有助于提高員工對企業的認同感。不僅如此也更加強調了新員工培訓是一個長期培訓、持續性的培訓，而非簡單的入職培訓。
三.企業新員工培訓現狀
加強和規范企業新入企員工培訓管理，使新入企員工能盡快適應崗位工作需要，進入職業狀態，要制定相應的學習方案。學習方式包括：人事部組織的集中培訓、專業部門講授；新員工自學；見習部門課堂教學、現場實作培訓。學習內容包括：安全方面學習、專業知識學習、管理知識學習和崗位知識學習。
新入企員工要經過輪崗學習和定崗學習兩部分學習安排，輪崗見習期結束要進行筆試閉卷考試。最終，員工要經過轉正考試、答辯，輪崗見習期考試成績和其他成績按照不同的比例進行最后總分的計算。
四.新員工培訓體系實施
1.系統化設計培訓內容
有效的新員工培訓應該具備以下特點：
⑴新員工在進入企業之日起，就應當能感到企業的文化氛圍是歡迎新成員的，不會給他們帶來不自在的感覺。
⑵新員工通過培訓能夠對企業的發展歷史、發展理念、政策制度、發展目標以及企業文化有一個基本的了解。
⑶通過培訓，員工應當知道企業對他們的期望。
⑷新員工的行為方式應符合企業的要求，符合企業一貫的行為方式和工作作風。
⑸新員工能夠盡快的明確自身定位，找到發展方向，規劃職業未來。
⑹通過職業生涯設計，實現"人企雙贏”。
員工的職業精神也應當整合到培訓內容中去，樹立正確的工作理念，堅持符合企業要求的行為方式。創新精神作為職業精神的重要部分，也應當在培訓內容設計中有所體現，企業應當鼓勵創新，容忍失敗，給員工一個寬松的創新氛圍。要建立專業培訓課程體系流程如下：①標準課件組成：包括課程大綱、講義、文本、演示文件、學員守則等。②課程苑⒎絞劍河形托外包、與顧問公司聯合開發、自己開發三種方式。③課程開發流程：進行培訓需球分析培訓目標培訓模式培訓內容培訓方法。
2.多樣化的新員工培訓方案
培訓形式對于培訓方案的實施有重大影響，新員工的培訓通常都持續兩周或兩周以上，如果采取單一的課堂授課方式，很容易使新員工倦怠，這樣培訓就達不到應有的效果。因此，為調動新員工積極性，必須采取靈活多樣的培訓方式。在傳統課堂教學的基礎上，增加互動性強、參與性高的體驗式培訓，包括角色演練、拓展訓練、情景模擬等多種形式。
⑴試聽教學：可以針對企業發展史、企業發展戰略、發展方式、發展理念、企業文化，以及政策制度、安全規程等培訓內容，如果時間允許，最好由企業領導進行講授。
⑵茶話會：通過舉辦員工見面會等形式，為新老員工交流提供機會，交流經驗。培訓者只是充當主持人的角色，適時調劑氛圍，引導新老員工圍繞主題展蘊致郟并做出最后總結。新員工也可以借此機會接觸到企業的領導，深化自身對企業的認知。
⑶模擬作業：主要方式時新員工在老員工的帶領下模擬今后的工作場景，熟悉設備操作和工作環境。
⑷角色扮演：可以采用戶外拓展訓練的方式，以團隊的方式進行訓練，每一個員工都有自身的角色扮演，共同商量討論，明確自身在團隊中的職責，為完成團隊目標而協同合作，共同努力。
⑸娛樂溝通：通過舉辦歌舞晚會，聯歡會，慶功會等，增加員工交流溝通機會，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。
3.新員工培訓的作用
⑴有效地提高新員工的工作績效
新員工培訓可以針對員工的需要，針對工作的需要，幫助新員工盡快地熟悉企業的自然環境、人文環境、組織環境，熟悉自身工作的職責和權限，熟悉實際工作的具體操作，進而提高新員工實際工作能力，幫助新員工有效提高工作效率并降低由于工作效率低下帶來的巨大壓力和驚恐。
⑵增強新員工對企業的認識，建立新員工的認同感
新員工培訓是每個員工進入企業的第一步，是員工真正站在主人翁的角度上去思考一個企業的前景、思考一個自身和企業共同的未來的關鍵時刻，是員工和企業之間開始建立組織承諾的開端。
⑶可以協助新員工建立企業內的人際關系
新員工剛進入企業，陌生的人!陌生的工作!陌生的環境都人他們感覺強烈的焦慮，而新員工培訓可以為他們打開一扇門，為他們最初建立自己的人際網絡提供一個平臺和工具，幫助他們與老員工進行交流和互動。因此，新員工培訓可以幫助員工之間建立較為親密的關系，增進員工與企業的聯系，以提高新員工的工作積極性和歸屬感。
⑷新員工培訓顯示了企業對于新員工的重視
合理安排的新員工培訓，顯示了企業對新員工未來發展的重視。企業對新員工花費如此代價來進行培訓，就顯示了企業對員工個人能力的認可。從新員工角度，他們可以通過企業的新員工培訓感覺到自己并未被企業及企業領導所忽視、感覺到自己對企業的價值!感覺到受到尊重。
參考文獻：
第7篇：新員工培訓方案范文
一、企業導師制的內涵與功能
1.企業導師制的內涵
所謂企業導師制，簡而言之，就是傳統“師帶徒”培訓方式的延伸。新入職員工不了解企業的規章制度、文化背景、崗位內容等，需要企業的資深員工帶領學習，使其迅速地了解企業文化和本職崗位內容。隨著企業的不斷發展，企業在采用導師制進行新員工培訓的過程中，不斷對企業導師制的培訓內容進行了擴展，有利于對新員工進行全面的培訓，使其盡快熟悉工作流程，進入工作狀態。
2.企業導師制的功能
首先，企業導師是負責向新員工傳遞企業文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業隱性知識的傳播，導師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產生潛移默化的影響，因此企業導師制對新員工的培訓不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協調能力的提升，甚至可以在培訓后達到“青出于藍，勝于藍”的效果。
其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業導師制形成師徒關系，在培訓過程中，導師也能從新員工的身上獲得改進工作方式和方法的創意，有利于導師轉換工作思路，突破職業瓶頸，雙方呈現出“教學相長”的良好局面。
最后，每個導師都是本行業、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業成就感，提升新員工的工作積極性，增強其工作熱情，促使其為企業發展貢獻更大的力量。
二、基于企業導師制的新員工培訓準備
1.建立新員工培訓的導師數據庫
企業導師制培訓的順利實施需要一批優秀的導師。建立企業優秀導師數據庫，可以為新員工培訓提供充足的師資配備。在培訓的前期就需要選拔好導師，并錄入數據庫。導師數據庫的導師儲備應具有結構性和層次性，即包括突出的一線生產人員、優秀的基層管理人員、專業的崗位技術人員等。
此外，企業選拔導師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導師。可以通過角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導師的職業技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓建立最優秀、最合適的導師數據庫。
2.設計進行雙向選擇的培訓項目
企業導師制培訓項目的建立，是基于企業和員工個人共同協商、設計的結果，即在培訓項目建立之初，企業需要針對不同的崗位、不同的職責與員工共同商議，最終確定符合企業和員工的，立足于員工實際工作的培訓項目。一方面，這充分發揮了員工的自主權，使員工感受到在企業中的重要性，和對企業的歸屬感；另一方面，企業也確實能夠結合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業和員工發展的雙向選擇的培訓項目。
雙向選擇的導師制培訓項目可以促進企業和個人的共同進步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業培養出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發揮自己的技能和才能，在實現自身價值的同時，給企業帶來更大的經濟效益。
三、企業導師制下的新員工培訓策略
新員工培訓策略直接影響著培訓效果，一個統一、完善的企業導師制培訓策略需要從企業、員工、導師三者出發，結合崗位需求，制定科學、合理的培訓內容與培訓流程。做好新員工培訓工作是企業工作的重中之重。為了完善導師制的新員工培訓方案，企業需要做好充足的前期準備工作，選拔合適的導師，配備合理的師徒，明確培訓溝通的主題，營造良好和諧的培訓氛圍等這些都是新員工培訓工作順利完成的關鍵。
1.合理匹配師徒，達成有效溝通
不同崗位對工作人員的職業能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強的溝通協調能力，就需要配備具有較強溝通能力的導師，對新員工進行“言傳身教”。企業人力資源部需要對每一次培訓計劃進行合理的考察和提前準備，從導師數據庫中挑選出最合適的導師進行新員工的培訓工作。
合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓過程中師徒雙方的工作狀態、溝通效率等進行有效的信息收集，對于無法進行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關系破裂不利于培訓工作的順利完成。
2.識別員工需求，高效解決問題
企業的培訓需求分析是整個員工培訓體系的第一步，這需要通過企業和員工兩個方面進行溝通和協調。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調查等方式，歸納總結員工對自身崗位和職業發展的要求；就企業而言，要將企業的整體培訓目標細化，劃分到每一個員工的培訓工作里面，積極地尋找員工職業發展和企業目標之間的共同點，使企業和員工形成一個整體。企業需要篩選出個人需求和企業需求最一致的培訓方案，有效完成導師制培訓。
3.明確互動主題，定期評估近況
企業導師制新員工培訓需要有一個明確的主題，方便導師和新員工的互動與交流。定期評估培訓近況，可以為培訓內容的改進提供依據，不斷推動培訓工作的進程。
可以通過新員工工作匯報、導師培訓進度匯報等方式來評估近期的培訓效果。對效果突出的師徒工作內容，給予肯定并繼續保持。對于培訓效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓中加以改進。
4.營造合作氛圍，促進知識轉移
導師制培訓方案不僅僅是培訓的過程，也是導師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質量。培訓過程中企業文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。
第8篇：新員工培訓方案范文
關鍵詞：情緒智力 新員工 培訓
一、前期研究綜述及問題的提出
關于情緒智力對組織及個人的影響和關聯，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學的張劍等(2008)得出情緒智力和評定績效呈顯著性相關，提出在培訓過程當中要重視情緒智力的作用；西北師范大學的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負擔，有助于創建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學的李敬等(2010)用統計學方法得出情緒智力對組織公民行為的各維度的影響均達到顯著水平；中國科學院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務行業中的價值，從行業角度表述了“情緒智力通過內部動機影響員工深層行動，通過外部動機影響員工表層行動”的結論。
以上觀點均肯定了情緒智力對員工學習和成長的重要性。但由于員工培訓是人力資源管理中一項系統性和靈活性較強的工作，在實踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據。因此，筆者將研究對象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構建情緒智力貫穿的培訓模型上，旨在為新的培訓理念形成清晰的框架，進一步系統闡述情緒智力與員工培訓的各環節之間的關聯。
二、情緒智力的內涵
自上世紀九十年代，各國學者陸續對情緒智力的理論模型進行了研究和改良。美國心理學家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識別情緒并使用情緒信息引導思維和行為的能力。”
1995年, 哈佛大學心理學教授戈爾曼對概念本身的解讀轉向管理實踐的層面，即關注企業管理者和員工在組織情境中的各項素質能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個方面：自我意識、自我管理、自我激勵、認知他人情緒和妥善處理人際關系的能力。戈爾曼等人給出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當一個人在情境中，在適當的時候經常以有效的方式展示構成自我意識，自我管理，社會覺察和社會技能的勝任力。”在1999年的框架結構改良中，將情緒智力更新為針對企業需要而設定的內容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。
以色列著名的心理學家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應付環境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設計了情緒的和社會智力結構多因素模型。
三、情緒智力在新員工培訓中的作用
情緒智力在新員工培訓活動中的助推作用在于幫助他們融入新的組織環境、習得專業技能、加強員工之間的認同感。具體說來，體現在以下幾個方面：
1.加入情緒智力的新員工培訓模型體現對員工多元智力的考量。在戈爾曼教授的五維度情緒智力結構框架中，自我意識因素對應了解自我和增強自信，自我調節因素對應情緒控制和職業道德、創新精神、自我激勵對應內驅力和抗壓力，移情對應關注他人和滿足客戶需要，社會技能對應領導能力和團隊協作能力。這五項要因較為全面地囊括了新員工入職培訓涉及的環境適應、禮儀規范、職業責任感、人際交往方式、應變創新能力等內容，據此建立的培訓系統模型使新員工培訓在情緒智力的各項要因指引下科學展開，且達到最優的培訓效果。
2.情緒智力的各要因將新員工培訓貫穿成為循序漸進的過程。目前我國很多企業由于管理觀念陳舊，缺乏科學的育人方法和專業的培訓人才，導致員工培訓成了敷衍對付、忽視需求的形式主義。此現狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費，更嚴重影響企業的生存發展。如豐田公司因擴張期間員工培訓不足產生的汽車質量問題，國內多家餐飲娛樂場所因消防安全意識薄弱引發火災造成財產巨額損失，高新技術企業忽視對新生代農民工的全面培訓而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓系統模型可為企業量身設置高效可行的培訓目標，是良性培訓機制形成的牽引指南。
3.基于情緒智力的新員工培訓系統模型與現代企業戰略管理目標相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業都通過戰略管理實現自身的長遠發展，而戰略管理目標需要高技能素質水平的人來實現，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構建的新員工培訓系統模型的各環節不僅與情緒智力各要因相關聯，且在運行中把情緒智力所要求的員工技能和素質傳遞到戰略目標，形成多維度的有機體，使員工價值實現與組織愿景緊密結合，從而實現培訓活動的雙贏。
四、基于情緒智力的新員工培訓系統模型構建思路
基于情緒智力的新員工培訓系統模型著眼于流程和內容的創新，如圖1所示，對于培訓活動的各環節說明如下：
圖1 基于情緒智力的新員工培訓系統模型
1.基于情緒智力的培訓計劃。計劃階段是新員工導向培訓的第一步，如圖1中①區所示。在此階段將新員工牽引到組織環境中，熟悉崗位任務、明確工作權責是培訓的主要內容。但是如何使員工由被動變主動、由機械變積極、在加入新團隊后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓計劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設置、相關政策和戰略目標時，以企業的優良傳統和創業故事作為激勵，使新員工在了解企業基本情況的同時看到自身在企業的定位和發展空間；企業的行為規范、經營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調節樹立優良的職業道德標準；禮儀規范和潛能培養可使員工行為標準與企業目標保持一致，通過自我激勵迎接機遇挑戰；員工明確各部門崗位權責的高層要求在于理解他人的工作，促進團隊的高效運作；領導力的培養與和諧人際關系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應現代組織發展的必修課。
2.基于情緒智力的培訓方法實施。常用的培訓方法大體分為在職培訓和脫產培訓，對于新員工而言，往往采用脫產培訓為主、在職培訓為輔的形式。基于情緒智力的培訓方法如圖1中②區所示。從各情緒智力的各個要因來看，自我意識層面的培訓可以采用演講法和行為示范法，通過影像學習、觀摩效仿，并配以組織激勵，從員工心理提升其學習動機。自我調節層面中新員工需要優秀員工的帶動鼓勵才能更好地適應新環境，因此引入一對一著眼于態度訓練的教練法，如和導師制結合，在非正式的關系中培養員工價值觀則效果更佳。自我激勵層面的最優培訓方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會到組織對他們的期望和培養方向，學會處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應變能力。移情和人際關系層面的培訓內容需在群體當中完成，可采用行動學習和拓展訓練，以團隊的形式解決實際問題，在分工中感悟他人的工作價值，通過拓展游戲培養控制沖突和協作能力，為建立學習型組織奠定良好的基礎。
3.基于情緒智力的培訓評估方案。該模型采用的培訓效果評估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應、學習、行為和結果四層次評估模型，它能夠體現員工在培訓活動中的成長和進步，有效地檢驗新員工的培訓效果，如圖1中③區所示。其中反應評估可檢測員工對培訓是否有積極的反應，在此層次將自我意識的提高作為重要的考量指標，若員工培訓后有所收獲，并對自身價值有客觀的認識和評價，則達到了反應層次的評估要求。學習評估可借助自我管理和自我激勵兩個維度來考量，員工在學習組織規范和崗位職責之后，要求能逐漸適應新環境，形成職業責任感和道德感，做好接受壓力和挑戰的準備。行為層次的評估實際是評估新員工對知識、技能和態度的遷移，涉及自我激勵、移情、人際關系三個維度，員工能夠隨時準備好接受新任務，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團隊中建立良好的人際關系并提升個人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評估過程終將體現員工為企業帶來的變化（如產量、質量、士氣等），可在日后工作中進一步檢驗培訓結果。此框架的柯氏評估過程由淺入深，由個體到群體，是一個連貫系統的動態過程。
此外，系統模型中①②③模塊的工作最終均與實現企業戰略發展密切相關，培訓計劃的內容源于由企業戰略目標提出的培訓需求，培訓方法的實施緊密圍繞企業戰略實現的需要而開展，培訓評估的依據更是企業戰略下對新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業愿景。
結語：盡管基于情緒智力的新員工培訓系統模型處于探索和改進的階段，但它在更新企業培訓理念、開發多樣化的培訓方法、調動新員工培訓的積極性、階段提升培訓效果方面為現代企業人力資源管理工作提供了科學有效的參考。我國企業可以根據自身的發展戰略和人才培養目標，因地制宜地制定情緒智力導向的培訓方案。
參考文獻：
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第9篇：新員工培訓方案范文
一、培訓目的
1、消除新員工陌生感，達成對公司文化，價值觀、發展戰略的認知和認同。
了解公司的各項規章制度及提供的各種福利制度，幫助各們新進員工清楚了解自己的權益與責任。
強化新進員工的責任意識和主人翁的精神。
二、培訓對象
公司新入職員工
三、培訓方式
由綜合部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進行培訓。
四、培訓地點
公司會議室。需提前了解會議室的使用情況，保證培訓場地的使用不發生沖突。
五、培訓內容
1、企業文化
2、員工手冊
3、OA辦公平臺使用方法
六、培訓資料準備
新入職人員錄用資料、新放職人員及參培人員簽到表、公司企業文化宣傳資料、員工手冊、OA平臺使用說明
七、培訓實施
1、綜合部領導致詞
2、培訓主管自我介紹和新員工自我介紹
3、宣讀培訓紀律
4、根據培訓內容進行逐步講解
5、培訓評估與考核
八、培訓后期跟進
