公務員考核制度精選(九篇)

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第1篇：公務員考核制度范文

（一）評估內(nèi)容

2006年，《國家公務員法》正式實施，該法第33條規(guī)定：對公務員的評估，按照管理權(quán)限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，五個方面構(gòu)成一個統(tǒng)一的有機體。這是根據(jù)我國實際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責所需條件，對公務員考核內(nèi)容所作的科學界定。

德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀律觀念、思想作風和職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要是指學術(shù)水平和業(yè)務、技術(shù)、管理能力，履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

廉，主要是指遵紀守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評估標準

年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；工作責任心或工作作風差：不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。

二、目前公務員績效考核制度存在的問題

我國雖然已經(jīng)建立了公務員考績體系，但是，在公務員的考績工作中，還存在著評估標準比較籠統(tǒng)和抽象，評估主體比較單一，定性評估指標所占比重較大等有待進一步改進和完善的問題。

（一）評估內(nèi)容和標準比較籠統(tǒng)，缺乏針對性

當前，我國公務員職位分類還不規(guī)范，領(lǐng)導職務與非領(lǐng)導職務的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實際應用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評定標準比較難定，要么過于復雜，難以操作，要么原則性太強，使考核標準變得模糊，起不到考核的實際作用?？茖W化、實踐化的評估指標體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對公務員的績效進行正確的衡量，無法判斷公務員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務員的績效對政府部門和社會群體的依存性強，大多由部門績效或社會實際效果反映出來，并且反映周期長、效果不明顯，給評估標準的制定帶來困難。

評估內(nèi)容缺乏針對性，致使公務員考績的管理功能難以實現(xiàn)?，F(xiàn)行國家公務員評估標準是以國家公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，各等次的基本標準采用的都是定性描述。公務員評估從內(nèi)容到標準都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進行考核，評估無異于個人工作總結(jié)和對個人工作總結(jié)的認可，最后對每個人的評語很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評估的準確性和客觀性。一般地，公務員考績以公務員職位分類為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務員考績將公務員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，重點考核工作實績。但是在實際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務員在這五個方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務員考核的基本要求，評估內(nèi)容規(guī)定的過于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務員因職務、工作性質(zhì)、工作責任等不同而在“德、能、勤、績、廉”五個方面的不同表現(xiàn)。

（二）定性評估指標所占比重較大，部分評估標準難以量化當前，我國的公務員考績體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評估方法缺乏科學性與操作性，評估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡便易行，又由于政府機關(guān)的很多工作很難進行定量，所以公務員考績選擇了以定性為主的方法。長期以來，我們的公務員考績注重定性分析，對定量分析的關(guān)注程度偏低，評估標準的可操作性低，評估方法過于簡單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評語式的，伸縮性大，反映公務員工作實績的力度比較小。《國家公務員法》明確了從“德、能、勤、績、廉”等五個方面對公務員進行全面考核，以考核實績?yōu)橹?。這五個方面雖然能夠比較全面地反映出一個公務員的業(yè)績，但評估內(nèi)容過于抽象，指標難以量化，在實際操作中難以準確把握。并且公務員的績效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗做出評價，主觀性較強。如果沒有詳細、具體的考績標準，很難客觀地對某一公務員做出正確評價。

三、解決上述問題的對策與建議

（一）全方位完善績效考核指標，增強考核指標針對性科學合理的績效考核指標應盡量細化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應具備的知識、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項目，為考核制定標準。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行職位分析應包括兩個主要內(nèi)容，一是職位職責說明，二是對人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個崗位的職責、應有的權(quán)限和工作程序，使每個人都知道自己應該“做什么”和“如何做”.其次，針對不同類型的部門與公務員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務員的共同指標。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務員工作類型細化，增加現(xiàn)行考核指標的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準?？冃Э己藨浞挚紤]到公務員個體及崗位環(huán)境因素的千差萬別，在充分反映共性指標的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時制宜，實行差別化的績效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標為導向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對現(xiàn)行考核指標的四個維度分開考核。

現(xiàn)行評估內(nèi)容的重復性，只能反映公務員的一個或兩個維度的績效。為了提高績效考核指標的有效性，應該將對績效的考核和對影響績效的特質(zhì)的考核分開進行。具體操作中，還可以針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標和方法。例如，對于旨在改進績效的評估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標管理法等目標取向的評估標準和方法；對于旨在福利分配的評估，應采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評估標準和方法。

制定明確具體的工作說明書、健全崗位責任制，為績效考核提供科學依據(jù)。

第2篇：公務員考核制度范文

一、存在的問題和不足：

1.在日常生活中，在保持和發(fā)揮先進性方面，時時處處保持先進性這根弦繃得還不夠緊，有時把自己混同于一般群眾，降低了對自己的要求和標準。

2、在工作作風上有時嚴、有時松，系統(tǒng)性嚴謹作風不夠。

3、在工作標準上有時緊、有時寬，從體系上從嚴規(guī)范做得不夠好，不能以盡善盡美、時時處處爭一流的標準上把握。按部就班多，開拓創(chuàng)新少。

4、在無私奉獻上做得不夠好，在思想深處有時還摻雜著個人的私心。

5、在學與做、知與行的關(guān)系上處理得不好。有時忙于工作而忽略了學習，有時忙于學習而忽略了工作，雖想全面協(xié)調(diào)，但無行之有效的計劃，雖想平衡兼顧，卻常顧此失彼。工作任務重后，新知識長進不大，已學知識卻在滑坡。在學習上有松動、悲觀苗頭。

6、批評和自我批評做的不好，對其他同志不愿提出過多反對意見，自己的缺點在自我反省時多些，別人正面提出的很少，其實質(zhì)是自己接受正面批評的素質(zhì)和能力不高。

7、在深入群眾，深入基層的方面做得不好，到分局、所，大多是由科以上領(lǐng)導包圍，與一線職工交心談心不多，到企業(yè)基本上是企業(yè)負責人和質(zhì)量、安全科長陪同，與操作人員接觸不多，有深入不下去的情況發(fā)生。

二、產(chǎn)生問題的原因

這些問題的產(chǎn)生，主要是自己對始終保持員先進性認識不夠，與時俱進理念未根植在自己心中，仔細分析，有三個方面：

一是思想解放不夠，雖然看到了改革開放20xx巨大變化和成績，但對現(xiàn)在面對的深層次改革問題，如機關(guān)公務員 從管理理念到工作方法的大變革等，認為困難重重，有等待上級拿辦法的思想。但實際上，現(xiàn)在一些規(guī)范性操作是可以實施的，卻未有效運作，這種畏難情緒從根子上說是思想解放不夠，以至膽氣不壯造成的。

二是從人生觀來看，一個員的人生觀是革命的人生觀，是為著人民的幸福而終身奮斗的人生觀，生命不息、沖鋒不止，將為人民謀利益作為自己的最大幸福。這就要求我們?nèi)朔椒矫婷嬉龅礁邩藴?、嚴要求，無私無畏，克己奉公，創(chuàng)造性地開展工作，高質(zhì)量地做好服務，對比起來，自己差距很大，這也是所存在問題的根本原因之一。

三是個人素質(zhì)能力有待進一步提高。人的知識是從實踐中來的，任何解決問題的方法都是從實踐中來，再到實踐中去，好鋼是千錘百煉出來的，能力是鍛煉出來的，學與用的結(jié)合點還是真抓實干、解決問題上，一個干部，就是要解決問題。

四是全心全意為人民服務的意識有待進一步提高。全心全意為人民服務是我們黨的宗旨，它要求我們牢固樹立群眾觀念，工作的出發(fā)點是由群眾中來，工作的最終歸屬是為了群眾更加幸福。對于一個質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局的基層領(lǐng)導干部而言，有兩個方面應該做好：一是認真履行政府工作職責，做好本職工作，履職到位，不留空檔，為了我市的經(jīng)濟發(fā)展、我市的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事業(yè)健康成長壯大，為了人民的生命財產(chǎn)安全努力工作、努力奮斗;二是深入到本系統(tǒng)群眾之中，想大家之所想，急大家之所急，認真分析同志們工作中的具體困難和問題，盡全力進行解決，當官不為民作主，不如回家賣紅薯。按照這些要求，自己是做得不夠好的，主要差距是在為人民服務全心全意不夠上，差就差在認識不高、實踐力度不夠。

三、今后努力的方向

1、牢固樹立與時俱進思想，不斷提高學習和工作的自覺性，努力承擔新時期黨和人民交給我們的職責，用先進的理念和方法引導具體的工作，努力做到做則有效、效且從優(yōu)。

2、牢固樹立人的人生觀、價值觀，努力做到克己奉公、執(zhí)政為民，努力為我市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督辦實事、辦好事。

3、牢記兩個務必，廉潔從政。嚴格遵守黨規(guī)黨紀，自重、自盛自警、自勵，要抵得住誘-惑、經(jīng)得起考驗，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地埋頭工作，不圖虛名。

第3篇：公務員考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務員 考核評價機制

一、我國公務員考核評價機制面臨的問題

1.考核標準不具體，等次難以區(qū)分

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現(xiàn)代公務員考核的需要。

4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>

6.考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務員考核評價機制的建議

1.加強國家公務員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務員考核各項制度

健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學的考核內(nèi)容是國家公務員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。

4.對國家公務員進行全方位立體考核

科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結(jié)果的全面性和真實性。

5.確保國家公務員考核結(jié)果真正落到實處

確保考核結(jié)果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實處。

6.對國家公務員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻：

第4篇：公務員考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務員；績效管理；量化考核

一、基本概念界定

1、公務員。在我國，根據(jù)2005年4月27日正式公布的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）第一章第二條規(guī)定“本法所稱公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員?！?/p>

2、公務員量化考核。 公務員量化考核一般表現(xiàn)為事后考核側(cè)重于對行為的效果進行判定。量化考核是指考核主體參照考核對象對考核客體做出不同的等級考核評價，是按照既定指標及其所占比重對公務員的工作態(tài)度，工作能力，工作效率、工作效果等進行定量分析的結(jié)果。

二、我國公務員績效考核中存在的問題

（一）考核內(nèi)容概括性太強，分類不明晰。由于公務員系統(tǒng)的特殊性，同時參考法的普遍適用性，在針對公務員考核進行法律規(guī)范的過程中，出現(xiàn)了概括性太強分類不明晰的情況。這也是受中國傳統(tǒng)文化影響的一個表現(xiàn)?！豆珓諉T法》第二十三條規(guī)定“對公務員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”?！豆珓諉T考核規(guī)定（試行）》以《公務員法》為基礎(chǔ)，對“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”作出了進一步闡釋，但只是進一步作了定性的解釋。

（二）考核主體的非專業(yè)性、主觀性以及信息不對稱。我們不能將公平的重擔交付給領(lǐng)導，如果真能如此，也就不需要考核了?？己酥黧w由于缺少考核的具體可行的參照標準，在進行績效考核的過程中，必然會有自己的主觀因素在里面，參雜亂主觀因素在內(nèi)的考核難以保證其公平性。同樣由于考核主體的非專業(yè)性也會不會使考核目的發(fā)生偏離也是我們所不能確定的。

（三）公務員考核的反饋機制和救濟制度不完善。制度的設(shè)置關(guān)乎人們對于執(zhí)行的信任，一旦信任沒了，人們也就不重視了，這些都沒了又如何推行呢？公務員考核更深層次的價值不是獎懲而是改變，對公務員進行考核不是為了貼標簽換標簽，而是為了改變，這一步的推進則需要反饋機制的完善以此實現(xiàn)公務員績效考核的目的。

三、造成我國公務員考核問題的原因

（一）推行時間短、經(jīng)驗不足，處于探索階段。由于中國國情的特殊性，公務員制度在我國推行的時間較短，相關(guān)立法不完善，制度不健全。公務員制度的發(fā)展尚且處于探索階段，公務員考核更是如此。由于發(fā)展時間短，各種理論基礎(chǔ)不牢固，在此基礎(chǔ)上應用性有大打折扣導致我國公務員考核困難重重。同時，公務員考核并沒有為廣大人民群眾所熟知，公務員隊伍所認可，在執(zhí)行的過程中缺乏配合。

（二）相應技術(shù)和配套制度的缺失。公務員考核不是靠理論研究可以解決的，作為一種應用型學科公務員考核需要方法技術(shù)作為支撐，由于我國起步晚這一方面有所欠缺，沒有建立完善的學科體系。每一個制度想要發(fā)揮作用都不能是獨立的，雖然我國逐漸建立了公務員相關(guān)的制度，但我國并沒有建立相關(guān)制度，使得公務員考核制度孤立無援，難以推行。

（三）政府在進行公務員考核中要兼顧更多的定性因素。由于政府的特殊性，政府更多的是扮演政治人角色而不是經(jīng)濟人角色。政府在推行公務員考核的過程中要考慮的更多。一個企業(yè)可以將效率放在第一位，著重考察每個工作人員的工作效率，而政府則不能完全如此，考慮到其政治性，政府在進行考核時不得不進行軟指標測量，參照更多的定性分析，保證其政治性，公共性。

四、如何加強公務員績效考核

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，端正對公務員考核的態(tài)度。思想的轉(zhuǎn)變要從現(xiàn)實認知開始?，F(xiàn)實生活中，公務員任用方式逐漸多樣化選任制、聘任制等等，從公務員任用方式的轉(zhuǎn)變上我們應該能夠看到公務員不在是一勞永逸的鐵飯碗，他也充滿了競爭，需要注重產(chǎn)出，壓力也無處不在。其次我們也應該能夠意識到隨著，社會的發(fā)展這不僅是一個關(guān)系社會更是一個能力社會，我們必須對績效考核足夠重視。

（二）把握制度建設(shè)的整體性以及整體性制度建設(shè)。一方面我們要繼續(xù)完善公務員考核機制，建立健全完善的完善的公務員考核制度，尤其是要把現(xiàn)今制度欠缺的反饋機制和救濟制度考慮進來；另一方面我們要注意配套機制的建立，將人資源管理引入政府人事管理中來，從整體上進行把握，使得公務員不僅要注重考核，更要明白從選拔、任免到考核、福利等每個環(huán)節(jié)在進行變革，人不變必將被制度淘汰。

（三）政府在對公務員進行績效考核中不僅要兼顧定性因素能要堅持定量分析，將定量分析融入制度中去

1.公務員量化考核指標層次化設(shè)立，明確量化指標權(quán)重。公務員考核指標的設(shè)立要參考績效考核的目的。在明確目標的基礎(chǔ)上從橫向和縱向?qū)δ繕诉M行劃分?？v向目標的劃分要注重層次化設(shè)立，可以將目標分成多個層級進行排序，將相同層級的并列排序，不同層級呈梯形排序構(gòu)成一個完整的縱向子系統(tǒng)，同時進行賦值，將每個層級進行不同分值劃分，從而使各個因素擁有量化標準?？己酥笜说姆旨墤斂紤]公務員考核工作的實際需要與可能。當績效考核有多個目標存在時，每個子系統(tǒng)的設(shè)立和縱向目標的設(shè)立相同，但在這種情況下我們就要考慮子系統(tǒng)之間的相互關(guān)系。在考察子系統(tǒng)的相互關(guān)系之前，先將必須采用定系分析的子系統(tǒng)單列出來進行考察，看其所屬性質(zhì)，看其是否屬于根本性問題，應不應該實行一項否決制，若應該則根據(jù)其進行判斷，若不應該則將其進行賦值。在子系統(tǒng)之間進行賦值的過程中，將每個子系統(tǒng)最頂端的因素看成一個整體，進行重要性排序，然后按比例賦值。子系統(tǒng)內(nèi)部進行賦值的過程先將層級數(shù)看成一個整體按比例進行賦值，再將每個層級進行均等賦值。在這樣一個過程中，我們既能參考定性研究同時將定量分析融入其中，為公務員考核提供了客觀的基礎(chǔ)。

2、公務員量化考核程序建設(shè)。公務員量化考核要注重程序建設(shè)，程序建設(shè)必須考慮其完整性。公務員量化考核由于更加注重量化分析可能存在信息不對等的情況，公務員量化考核不能演化成對數(shù)字的分析，為保證信息的真實性，日常生活的因素必須在考核中有所體現(xiàn)，處理好年度考核和平時考核的關(guān)系。其次，制定好考核計劃之后要有跟進，根據(jù)實際執(zhí)行進行調(diào)整而不是完全按照計劃走，這需要加強我們對于及考核計劃的審查。最后，不僅要分析績效考核的結(jié)果更要注重績效考核的反饋?？冃Э己说闹黧w和對象是分離的，我們要注意績效考核對象的反饋信息設(shè)置要讓他們參與到公務員考核的過程中來，讓他們真正地接受公務員考核，更好的適應公務員考核。

【參考文獻】

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[3]梁星華.試論公務員考核量化指標構(gòu)建[J].南京社會科學，2006（07）.

第5篇：公務員考核制度范文

公務員“出口難”已成為我國公務員制度管理的“瓶頸”。本文闡述了公務員“出口難”的現(xiàn)象，并在其基礎(chǔ)上分析了產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因，并提出了相應的解決措施。

【關(guān)鍵詞】

公務員；退出機制

2005年，《中華人民共和國公務員法》的頒布，在完善我國公務員機制的進程中起到了中流砥柱的重要作用。但是在實際實施中，公務員的退出仍面臨重重阻擾，一部分公務員因為公務員有良好的保障不愿退出，一部分公務員雖然離職，但仍舊利用以前自己所擁有的公共資源，為己謀利。因此，如何完善公務員退出機制已然成為我國現(xiàn)階段面臨的巨大挑戰(zhàn)。

一、我國公務員“出口難”的表現(xiàn)

現(xiàn)階段，我國已基本建立了公務員退出機制。但是，一個新建立的機制是否成功，不僅僅取決于機制本身的完整情況，也取決于周圍條件的成熟度。從目前看，我國公務員的退出機制仍舊存在很多問題，主要表現(xiàn)在：

（一）機構(gòu)臃腫

目前，我國公務員的人事更新很快，但是庸者并不能有效的退出，直接導致了公務員系列的臃腫。這樣的現(xiàn)象，不僅增加了國家的經(jīng)費支出，也制約了一些有能力的公務員發(fā)展。最后使得機構(gòu)臃腫這一問題很難得到有效的解決。

（二）離職公務員中過度利用公共資源

公務員在工作多年后，自然而然都會形成自身的關(guān)系網(wǎng)，這是一種無形財產(chǎn)，即使在公務員辭職后，這種“財產(chǎn)”也仍可以為他所用，為自己牟取私利，這不僅會造成社會的不公平競爭，甚至更嚴重的會導致腐敗。一些民營企業(yè)也會高薪聘請這類離職的公務員，也就是看重了他們手中的公共資源能在社會競爭中使企業(yè)快速占領(lǐng)市場。

（三）高薪請退面對冷遇

政府為解決公務員的“出口”，優(yōu)化政府部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，為政府部門注入新鮮血液，全國各地都爭相出臺了一些措施，但并未引起很大的反響?？偨Y(jié)起來，若想使公務員主動退出，需要滿足以下幾點：（1）給予退出的公務員巨大的經(jīng)濟保障（2）完善主動退出所需的社會環(huán)境和政策環(huán)境。如此看來，上述兩個條件現(xiàn)今很難一步實現(xiàn)，自然造成政策推行的困難甚至失敗。

二、我國公務員“出口難”的原因分析

（一）“官本位”觀念根深蒂固

與企事業(yè)單位相比，公務員在工資待遇，社會福利方面都有很大的優(yōu)勢，而且工作穩(wěn)定性明顯，工作壓力不大，同時公務員考試持續(xù)升溫，很多人都認為只要考上公務員，都相當于得到了“金飯碗”，都不會輕易離開，所以公務員的退出機制自然而然不會被公務員所熱捧。

（二）公務員考核制度乏力

現(xiàn)在，我國實行的公務員考核制度仍舊存在很大的缺陷，所謂考核只是僅僅的局限于行政部門內(nèi)部，卻乏大眾的監(jiān)督，所以并不能真正的做到真實客觀，以及缺乏一套行之有效的硬性標準。也正是因為這種考核的不真實客觀，使得公務員的辭退實行起來變得異常的困難。

（三）公務員退出渠道阻塞

在實現(xiàn)公務員退出的過程中，存在很多的困難。例如，辭職就存在各種各樣的限制，使選擇辭職的公務員不能順利及時的脫離工作崗位，直接影響了人力資源的合理配置。又如辭退，沒有一套完善的規(guī)則來評定，對那些無功無過但又沒有很大建樹的公務員也不能實現(xiàn)真正的辭退。再如開除，因為沒有明確的標準，似的行政人員也很難開展這項工作。公務員“出口”的阻塞，很大程度上使得行政機關(guān)機構(gòu)龐大、行政效率低下，不能充分發(fā)揮每個公務員的工作效用。

三、暢通我國公務員“出口”的對策

當前我國正在著力暢通公務員的“出口”，就如何解決我國公務員“出口難”問題，可以從以下幾個方面著手：

（一）建立健全公務員社會保障制度

建立健全的公務員保障制度，首先，要轉(zhuǎn)變公務員保障模式，使其與市場實現(xiàn)對接；其次，新的公務員任職，也要像企業(yè)職工一樣按繳納個人養(yǎng)老保險。再次，要建立健全的公務員失業(yè)保險制度，公務員需要繳納占自己工資一定比例的保險金，保障已退出的公務員實現(xiàn)再就業(yè)以及自身的生活保障。

（二）完善公務員的考核制度

由于公務員監(jiān)督、公務員考核機制的不健全，使得公務員退出機制的虛化，為此，需要建立一套指標體系，該指標體系應以工作實績?yōu)閰⒖紭藴省Ｅc此同時，應加強對公務員的監(jiān)督制度，讓內(nèi)部監(jiān)督與社會監(jiān)督切實的想結(jié)合，建立相關(guān)的行政問責制度，增強新聞、媒體在其中的監(jiān)督作用。

（三）拓寬公務員退出渠道

第6篇：公務員考核制度范文

在管理中如何正確看人，理解人的本性制約著管理的實踐活動。這種制約首先表現(xiàn)在人力資源管理活動中，尤其是如何通過正確的人性觀來了解人類的真正需求，從而制定出合理有效的激勵制度。我國公務員激勵制度自建立以來，取得了很大成績，但也存在一些問題。本文通過分析我國公務員激勵的現(xiàn)狀，提出相應的簡單建議。

【關(guān)鍵詞】

公務員；激勵制度；現(xiàn)狀分析；薪酬

激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制。激勵在提高工作效率、鼓舞士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。掌握一定的激勵理論才能夠有效制定和實施適合的激勵制度。要建立健全我國公務員激勵制度，需要基于對人性的正確把握。

1 我國公務員激勵制度的現(xiàn)狀分析

我國頒布了《國家公務員法》、《國家公務員考核規(guī)定（試行）》等一系列暫行規(guī)定和實施細則。已經(jīng)初步建立了完備的公務員法律體系。取得了很大的成績，但在實施過程中，也依然顯現(xiàn)了一些問題。

1.1 薪酬與激勵

《公務員法》中規(guī)定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內(nèi)容。但我國公務員激勵制度的普遍特點是：重精神激勵、輕物質(zhì)激勵。公務員的薪酬制度一直以來都不能實現(xiàn)激勵的效果。同時公務員對薪酬的滿意度不僅影響其在工作中的積極性，有時候還會帶來，通過非法手段獲取額外收益的情況。從而導致公務員腐敗現(xiàn)象以及整體風氣低下的情況。

1.2 考核方式與激勵

績效考核是激勵的重要手段之一，考核結(jié)果往往作為獎懲、晉升、培訓和辭退的依據(jù)?？己说募顧C制在我國公務員激勵中作用并不明顯。首先是因為公務員績效考核機制自身不完善的問題，缺乏科學的體系和標準。其次是機關(guān)部門對于考核流于形式和走過場態(tài)度，導致考核難以產(chǎn)生實效。這樣的考核評判方式是不科學的，也就不能反映公務員真實的情況。所以很難達到激勵員工的效果。

1.3 晉升與激勵

晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”素質(zhì)的全面考慮，在晉升方面，我國已經(jīng)通過推行競爭上崗，吸納了很多優(yōu)秀人才。盡管如此，我國晉升機制還是存在很多的問題。委任制仍然是我國公務員晉升的主要方式，雖有其優(yōu)點，如操作簡單，效率高，但也存在很大缺點。委任制的主觀性過強，不僅因領(lǐng)導個人局限而難以推能舉賢，還可能產(chǎn)生不正之風導致人事腐敗。使得職務晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障。

1.4 職業(yè)風險與負激勵

當前，公務員的職業(yè)特點是保障性強，風險性相對較小。正如人們的普遍觀念，考上公務員就相當于有了鐵飯碗，又有地位又有保障。長期執(zhí)此觀念會產(chǎn)生公務員缺乏危機意識和不思進取的工作作風。

公務員的負激勵除了表現(xiàn)在公務員安逸的工作性質(zhì)之外，還有行政機關(guān)長期法制觀念淡薄的因素。不管是在考核、晉升或是獎懲中，都不能嚴格的依照相關(guān)規(guī)定進行實施。監(jiān)管機關(guān)也不能發(fā)揮應有的作用，在實際工作中更多的表現(xiàn)為平均主義和夸大主義。

2 我國公務員激勵制度的啟示

2.1 科學分類定級，制定多層次激勵機制

我國的行政結(jié)構(gòu)是典型的“金字塔”結(jié)構(gòu)，不僅各層級公務員的需求不同，同一公務員在不同層級的需求也不相同。我國目前缺乏嚴格系統(tǒng)的職位分類制度，不僅導致工資差距并不能完全反映職位的差別，而且也沒有根據(jù)現(xiàn)有的分類方式所制定出分類分級的激勵制度。采用按層級實施激勵方案，有助于滿足不同層次工作者的不同需求，更好的從需求的角度激勵員工。

2.2 完善薪酬制度，建立合理的增資機制

我國早在1993年工資改革時，就提出了公務員正常晉級加薪的規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，還應該根據(jù)需要進行完善，通過細化分類，調(diào)整公務員工資職業(yè)差異。此外還可以通過取消全國統(tǒng)一的工資管理，允許地方根據(jù)其財政狀況，靈活制定工資制度。最后還要實現(xiàn)，要讓獎金與績效掛鉤。通過上述方式，使得公務員的薪酬能更好的發(fā)揮激勵作用。

2.3 強化考核制度，推行嚴明的獎懲機制

明確考核標準，嚴格考核程序。對不同考核類型和層次的公務員，采用不同的考核標準?？茖W合理的設(shè)置考核要素，增加考核等級，細化考核標準?？己艘哂胁僮骱唵吻乙鎸嵎从硢栴}。此外還要加強對擔任領(lǐng)導職務的國家公務員的考核。最后還要堅持平時考核與年度考核相結(jié)合。在考核過程中要嚴格按照程序進行考核，嚴肅考核紀律。

考核所帶來的激勵本就該對公務員有激勵作用，而懲罰更應體現(xiàn)其應有的威懾力。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。嚴格考核獎懲更有助于考核從實際上體現(xiàn)他的意義，不能讓考核工作僅僅流于形式。

2.4 健全晉升制度，貫徹嚴格的競爭機制

解決我國現(xiàn)行公務員晉升中委任制存在的問題及公務員保障性高帶來的負面影響問題，就可以通過全面推行競爭上崗和公開選拔的晉升方式來改變。競爭上崗有助于實現(xiàn)公務員系統(tǒng)的優(yōu)勝劣汰、能上能下，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，培養(yǎng)公務員的職位危機意識，這不僅能夠給公務員帶來壓力，達到有效的激勵作用，更能警示和遏制公務員謀取私利的行為。

人性假設(shè)理論構(gòu)成了公務員激勵制度設(shè)計的依據(jù)。它提供了以人為本的管理的概念，把人看作是一個追求自我實現(xiàn)，能夠自我管理的社會人。此外還主張采取因人而異，因地制宜的激勵方式。無論是哪種假設(shè)，都告訴我們在制定激勵方案的時候，要充分考慮到人的復雜性，多角度、多維度的滿足人們真正的需求。只有這樣制定出的激勵制度，才能夠真正起到有效的激勵作用。

【參考文獻】

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第7篇：公務員考核制度范文

【關(guān)鍵詞】公務員 績效考核實踐 社會管理能力

公務員績效考核的必要性

現(xiàn)階段，我國社會建設(shè)滯后于經(jīng)濟建設(shè)，經(jīng)濟、社會發(fā)展不平衡問題日益凸顯，亟待加強和創(chuàng)新社會管理，促進經(jīng)濟、社會協(xié)調(diào)發(fā)展。一方面，經(jīng)濟社會發(fā)展不協(xié)調(diào)在某種程度上是市場失靈的表現(xiàn)，不協(xié)調(diào)的加劇會危及到可持續(xù)發(fā)展，需要政府組織為主的公共部門進行干預，予以糾正和平衡；另一方面，現(xiàn)階段我國社會自治組織尚未成熟，自治能力不強，這種情況下，政府在社會管理領(lǐng)域責無旁貸。此時，政府不但不能“缺位”和“放手”，而且應該更加主動地承擔起管理社會事務的責任，在完善黨委領(lǐng)導、政府負責、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局中充當主角，主導多元參與，共同管理好社會公共事務。

公務員是政府社會管理職能的實踐者。作為政府組織的重要構(gòu)成要素，公務員是行政活動的決策、組織和執(zhí)行者，其素質(zhì)和能力直接關(guān)系到政府效能，其理念和行為直接影響到政府形象和公信力?？梢哉f，公務員隊伍整體水平關(guān)乎政府組織的生存和發(fā)展。加強和創(chuàng)新社會管理，是對政府職能設(shè)置的新標準，更是對作為政府職能實踐者的公務員提出的前所未有的新要求。公務員在加強和創(chuàng)新社會管理的新時期，需要比以往樹立更強的社會管理意識，需要比以往具備更高的社會管理能力，需要比以往掌握更科學的社會管理方法技巧。只有這樣，才能傳遞、展示和落實政府的社會管理職能，真正提高政府社會管理科學化水平。

績效考核對提高公務員社會管理能力具有激勵作用。作為公務員能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，績效考核能夠激發(fā)公務員提高能力素質(zhì)的主動性，發(fā)揮結(jié)果和目標導向在公務員能力建設(shè)中的作用。根據(jù)現(xiàn)實需要，重視并適當增加對公務員社會管理績效的考核內(nèi)容，一方面有利于評價公務員社會管理工作的客觀實績，便于人才“脫穎而出”，為選拔與崗位相匹配的人才提供標準、搭建平臺；另一方面有利于調(diào)動公務員社會管理工作的積極性，激勵他們不斷進取，發(fā)揮所長。在公務員績效考核體系中增加社會管理的績效考評，進一步完善我國公務員績效考核制度，對于政府系統(tǒng)適應內(nèi)外環(huán)境變化，對于促進公務員能力建設(shè)與政府職能調(diào)整協(xié)調(diào)同步，對于更好地維護民生和社會公平、促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

公務員績效考核如何體現(xiàn)社會管理能力

順應政府職能重心調(diào)整，在公務員能力框架中擴充社會管理能力要求。我國公務員通用能力的確定經(jīng)歷了一個不斷調(diào)整的過程。2000年底，人事部指出要“研究提出不同層次公務員的能力素質(zhì)標準”。2001年初，原國務委員王忠禹提出了國家公務員隊伍和高中級公務員培訓必須努力提高五種能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、總攬全局的戰(zhàn)略思維能力、領(lǐng)導經(jīng)濟工作和駕馭市場經(jīng)濟的能力、科學決策和依法行政能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的組織能力和處理復雜問題的能力。2001年9月，王忠禹和原人事部部長張學忠提出重點提高全體公務員七個方面能力：政治鑒別能力和抵御腐朽思想腐蝕的能力、培育和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的組織領(lǐng)導能力、依法行政能力、專業(yè)化行政管理能力、調(diào)查研究能力、創(chuàng)新能力、學習能力。2003年11月，人事部下發(fā)《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，明確了公務員必備的九種通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調(diào)查研究能力、學習能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。從調(diào)整的過程來看，我國對公務員應具備的通用能力的認識不斷清晰和準確，能力框架的內(nèi)容也有一個漸進和變化的過程。

公務員能力框架的內(nèi)容應該隨著政府職能轉(zhuǎn)變、現(xiàn)實環(huán)境變遷和認識的深化而不斷調(diào)整。在加強和創(chuàng)新社會管理的時代背景下，新形勢和新任務對公務員的社會管理能力提出了新的更高要求，要求公務員按照政府新的任務要求，及時挖掘和不斷提升社會管理能力，運用新的社會管理理念、知識、技能和方法，同政府一起與時俱進，適應各種環(huán)境變化，走在時代的最前沿。這就需要注重和加強公務員的社會管理能力建設(shè)，將社會管理能力納入當前公務員能力框架，或作為某種現(xiàn)有能力的擴展，或作為一項專門能力融入框架中，以便公務員對照能力標準不斷完善自我修為；同時也為公務員培訓、選拔、任用及考核提供依據(jù)，使績效考核在規(guī)范公務員隊伍能力建設(shè)乃至改善政府效能方面發(fā)揮更大作用。

在公務員績效考核體系中增加社會管理績效權(quán)重。政府與私部門的差別之一就是要兼顧多重目標，除了經(jīng)濟目標外，促進就業(yè)、普及教育、消除貧富差距、提供社會保障、維護社會公平等社會目標也是政府部門的努力方向和職能所在。公務員的工作就是實現(xiàn)政府的多重目標。政府目標的多元化決定了公務員績效的價值多元化和對公務員績效考核的多維度。這種“多維度”在現(xiàn)階段，尤其應強化政府的社會目標和公務員績效的社會價值。在我國當前的公務員績效考核體系中，社會管理績效標準明顯不夠，難以適應對公務員社會管理工作實績進行衡量和規(guī)范的要求。在績效考核中體現(xiàn)社會管理維度，增加社會管理績效在評價指標體系中的權(quán)重，不但可以客觀反應公務員社會管理工作實績，而且可以通過績效考核的激勵作用為公務員社會管理能力的挖掘、鍛煉和發(fā)揮提供動力，全面提升公務員隊伍整體水平，同時也可以在很大程度上改善政府績效，減緩因重經(jīng)濟、輕社會的績效考核導向?qū)е碌牡胤浇?jīng)濟社會發(fā)展不平衡。

在公務員績效考核體系中增加社會管理績效權(quán)重，體現(xiàn)對公務員的社會管理能力要求，一是確定社會管理指標。根據(jù)社會管理具體工作的性質(zhì)特點、層次類別、難易程度等，將社會管理能力進行分解，生成一系列評價指標；通過調(diào)查研究確定各項指標的權(quán)重及其評分標準；再經(jīng)過可行性分析和實證檢驗，將社會管理指標確定在公務員績效考核指標體系中。二是考核社會管理項目。在公務員績效考核中確立關(guān)乎民生和維護公平的社會管理考核項目，對生態(tài)環(huán)境、食品安全、社區(qū)建設(shè)、基尼系數(shù)、勞動就業(yè)等當前社會管理領(lǐng)域最為突出的問題進行重點考核。

及時配套與績效考核相關(guān)的制度措施?？冃Э己说哪康牟粌H是總結(jié)和評價一個時期的工作情況，考出等次，“論功行賞”，而且要激勵公務員隊伍加強能力建設(shè)，使公務員在一輪輪績效考核所形成的螺旋式上升的“浮力”中不斷提升素質(zhì)和能力。針對社會管理能力要求所設(shè)計的指標，要配套建立基于社會管理績效考核基礎(chǔ)上的相關(guān)機制。

一是完善配套的公務員教育培訓機制。在不同時期，公務員培訓的目標和重點都在根據(jù)經(jīng)濟社會對公務員隊伍素質(zhì)的要求不斷調(diào)整變化。根據(jù)對社會管理績效的考核結(jié)果，梳理出公務員隊伍在社會管理中存在的共性問題和個性問題，有針對性和分層次開展專題教育培訓，將這種教育培訓機制作為與績效考核制度的銜接，同常規(guī)培訓相配合，在新一輪考核開始之前提高公務員社會管理專業(yè)知識素養(yǎng)和實踐能力，彌補公務員隊伍社會管理水平方面的“短板”，改善落后者績效，并在分層次教育培訓中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)精英人才，實現(xiàn)被培訓者和組織發(fā)展的“雙贏”。

二是健全配套的社會管理崗位設(shè)置和人員調(diào)配優(yōu)化機制。通過考核，梳理出人浮于事、因人設(shè)崗、崗位職責不明確以及機構(gòu)職能重疊等問題，根據(jù)“人定崗、崗定責、責定標”的要求，建立健全“工作目標對單位、績效目標對個人”的目標管理體系，及時調(diào)整社會管理的機構(gòu)、崗位和人員設(shè)置，節(jié)約行政成本、降低資源損耗，同時實現(xiàn)人盡其才，給每一個公務員發(fā)揮才智、展示能力的空間。

三是建立配套的社會管理工作流程優(yōu)化機制。通過考核，梳理出影響社會管理工作效率的環(huán)節(jié)和問題，及時調(diào)查研究、采取對策并解決問題，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出更加科學和規(guī)范的社會管理運行流程，以提高工作效率。

第8篇：公務員考核制度范文

一、行政文化同公務員激勵機制的交互作用

（一）行政文化的功能類同于公務員激勵機制

1.行政文化對行政人員存在導向作用

公務員激勵機制實施目的是為了激發(fā)行政人員積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高行政效率。同樣，行政文化對公務員也有異曲同工之妙。行政行為模式可以誘導行政人員并激勵其達成組織目標。行政價值觀能夠在具體的公務員激勵過程中對行政人員的行為產(chǎn)生一定的理性導向作用，在此基礎(chǔ)上形成公務員的行政道德，產(chǎn)生對該行政機構(gòu)的認知、情感上的歸屬傾向，從而樹立一定的行政理想。

2.行政文化對行政人員存在聚合作用

良好的行政文化會產(chǎn)生凝聚力，使行政人員對組織有歸屬感。同時，當新成員加入進來時，通過耳濡目染，就會自覺地接受行政組織的宗旨和信念，在潛移默化中為其所同化，從而自然而然地融合到行政組織中。

3.行政文化對行政人員存在約束作用

行政文化一方面通過將共同價值觀向行政人員個人價值觀內(nèi)化，使行政組織在理念上確定一種內(nèi)在的、自我控制的行為標準，規(guī)范、指導、約束著行政人員的行為。另一方面，受強有力行政文化影響的行政人員，能夠自覺地約束個人行為，與行政組織保持相同的取向。

（二）行政文化激勵功能借助公務員激勵機制表達

隸屬于行政文化內(nèi)容之一的行政道德，控制范圍要大于行政法規(guī)，是公務員行使公共權(quán)力、從事公務活動過程中，通過內(nèi)化的信念和善惡標準，理性地調(diào)節(jié)個人與個人、個人與集體和社會之間各種關(guān)系的行為規(guī)范。

行政道德對行政人員的這種激勵作用主要體現(xiàn)在行政主體的道德修養(yǎng)和道德行為上，體現(xiàn)在行政人員在行政活動中對職業(yè)道德、對基本道德范疇，如義務、良心、榮譽、幸福的認識、觀念和態(tài)度上。作為激勵行政人員奮發(fā)向上的強大精神動力，它以道德義務和道德責任促使行政人員提高工作效率；以政治道德規(guī)范保證行政人員堅持正確的政治方向。在一系列考核、晉升、工資、獎懲的公務員制度之中，公務員考核內(nèi)容同行政道德之中的職業(yè)道德也是相互交叉的，它無疑為行政道德，實現(xiàn)對行政行為內(nèi)化控制與激勵提供了制度化工具?？己思罟δ艿膶崿F(xiàn)，主要通過把考核結(jié)果與其實際的、切身的利益緊密掛鉤，從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段。

二、行政文化在公務員激勵機制中的融合路徑選擇

制度、法則等外在規(guī)則由于缺乏內(nèi)在心理認同的支持，其效能也大為降低。因此在人們心理上盡快建構(gòu)一套與外在制度規(guī)范相契合的內(nèi)在文化價值規(guī)范系統(tǒng)，使外在的激勵、凝聚、約束機制通過內(nèi)在的心理因素而發(fā)揮作用，是當前文化心理建設(shè)的主要任務。有必要努力塑造行政文化，以期更好配合公務員激勵機制，激勵行政人員提高行政效率達成行政目標。

（一）促進公務員激勵機制實施——借鑒傳統(tǒng)行政文化中優(yōu)秀思想

我國當前的行政文化是在傳統(tǒng)行政文化的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。由于傳統(tǒng)行政文化之中有精華也有糟粕，因此對于傳統(tǒng)行政文化，要進行批判性繼承和選擇性吸收。例如，應重點清除殘存于現(xiàn)代行政文化中的封建宗法思想、特權(quán)思想、思想、半殖民地半封建社會歷史條件下的奴化買辦思想以及資產(chǎn)階級腐朽思想。同時，要積極吸收借鑒中外歷史上優(yōu)秀的行政思想，如中國古代行政思想中的經(jīng)世致用、自強不息、天下為公的思想。

（二）強化公務員激勵機制效果——培養(yǎng)積極的行政心理

轉(zhuǎn)型期我國行政人員的行政心理是穩(wěn)定與劇變同在，正面效應與負面效應共存。目前行政人員普遍存在著這樣一些消極心理因素：首先是由于公務員經(jīng)濟地位相對下降，行政人員長期以來在物質(zhì)利益分配中的優(yōu)越地位被打破，同時伴隨行政透明化呼聲逐步高漲，隱性收入獲取可能性也越來越困難，由此引起公務員失落心理。其次由于受行政組織中不同職務職級間對應薪酬差距明顯擴大的事實，及成員間隱性攀比心理、失衡心理的影響，普通公務員尤其處于基層非領(lǐng)導職位的公務員極易產(chǎn)生強烈相對剝奪感。

為了消除這些不健康的行政心理因素，強化公務員激勵機制實施的效果，這就需要首先，加強思想教育工作，端正行政動機，逐漸引導公務員以工作本身吸引力、責任感和人格尊嚴為其內(nèi)部動力。其次，加強行政心理調(diào)適，對行政人員進行心理輔導，以現(xiàn)代化行政管理的要求樹立穩(wěn)定、健康、和諧的行政心理。同時，加強宣傳輿論的正確導向，引導行政人員自覺由“官本位”向“民本位”、由“金錢本位”向“能力本位”思想轉(zhuǎn)變，確立正確的行政價值取向。再次，為積極行政心理提供外在支撐，改變已有等級森嚴和命令控制的管理方式，代之以行政成員間公平競爭、平等相待的管理方式，以培養(yǎng)其對行政組織的深厚感情，建立真誠、樂觀的行政情緒。

第9篇：公務員考核制度范文

論文關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制

公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務的政府組織。包括政府，公共企業(yè)，非營利性組織，國際組織，政府是公共經(jīng)濟部門的最主要成員。當今社會中，人力資源已成為我們這個時代最重要的戰(zhàn)略資源。對于公共管理者而言，擁有一支積極主動，盡職盡責，精明強干的公共部門人力資源隊伍無疑是政府實現(xiàn)治理目標的根本保證之一。公共部門人事管理包括人力資源規(guī)劃，人力資源獲取，人力資源開發(fā)和紀律與懲戒，它們之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。

一、激勵機制

激勵機制是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵。包含以下幾個方面的內(nèi)容：誘導因素集合，行為導向制度，行為幅度制度，行為時空制度，行為歸化制度。誘導因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。行為導向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)定。行為幅度制度是指對由誘導因素所激發(fā)的行為在強度方面的控制規(guī)則。行為時空制度是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。行為歸化制度是指對成員進行組織同化和對違反行為規(guī)范或達不到要求的處罰和教育。

公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以調(diào)動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

斯蒂芬.P.羅伯遜教授認為需要是激勵發(fā)生的最終源泉。而激勵機制是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理理論，即激勵主體與客體之間在組織系統(tǒng)中通過激勵因素相互作用的方式。作為公共部門的激勵機制，它的理論前提主要包括：需要和激勵以及“經(jīng)濟人”假設(shè)。

二、我國公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）公務員晉升制度：選人用人機制中競爭激勵缺失

公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。權(quán)力需要與成就需要相比，權(quán)力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。所以公務員晉升制度是最具激發(fā)力量的激勵手段。目前公共部門的干部職務晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學。干部的晉升沒有明確嚴格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標準；“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導致用人上的腐??；在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。這些都不利于選人用人機制改革的健康進行。

（二）薪酬管理制度：工資缺乏彈性，崗位間差距有失公平

薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。作為一項重要的激勵機制，它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激勵功能；協(xié)調(diào)功能；預防功能。政府人事部門制定了一個統(tǒng)一的給機關(guān)公務員發(fā)工資的體系，但在實際執(zhí)行過程中，公務員直接拿到手的錢和工資有很大差別。這種部門之間的差距已經(jīng)影響了不同部門公務員的工作情緒，造成了不良的后果?！皺?quán)力部門”公務員收入較之“清水衙門”，差距達兩三倍甚至五六倍。工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡，而且公共部門內(nèi)部薪酬有失公平。一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元，工資上調(diào)的幅度很大，容易造成崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映公共部門內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（三）考核制度：缺乏規(guī)范化、定量化的公務員績效考核體系

公務員考核制度是公務員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時又為人事決策科學化和改進人事制度提供指導?？己藘?nèi)容一般都有考勤和考績兩個方面，其中以考績?yōu)橹攸c。目前存在的主要問題，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏適用性。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。主要有：1、夸大的傾向偏差。主考者對被考核者的評價高于實際水平；2、近期效應偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。越接近考核，被考核者的行為對考核結(jié)果影響越大。這是時間效應在人的心理上的反映，使人們不能全面地看問題，影響對被考核者的準確評價；3、暈輪效應偏差。觀察者只看到被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征，看不到此人的其他品質(zhì)，以點概面；4、年齡偏差。由于主考者年齡因素，對不同年齡段的工作人員產(chǎn)生評價上的失誤而形成的考核偏差；5、主觀好惡偏差。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對被考核人員的正確評價而出現(xiàn)偏差。這種偏差在實際考核過程中是很嚴重的。最后，是在短時間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。

三、完善人力資源管理激勵機制

（一）深化人事制度改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，深化競爭上崗制度改革。放寬競爭考試的參與條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。規(guī)定領(lǐng)導職務的任期，規(guī)定一定的淘汰率，以增強當選公務員的競爭意識，激發(fā)他們的活力。

（二）深化薪酬制度改革，發(fā)揮薪酬對公共部門工作人員的激勵作用。

（三）完善績效考核制度。該將定性與定量相結(jié)合，進行科學的考核。以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發(fā)揮與提高。