私營企業管理精選(九篇)

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第1篇：私營企業管理范文

摘要：鄉鎮私營企業人力資源管理作為企業資源計劃的主要內容之一，在企業長遠規劃和可持續發展中有著至關重要的作用。本文主要分析了ERP鄉鎮私營企業人力資源管理的運行機理和規則，闡釋了ERP鄉鎮私營企業人力資源管理對于集團型企業發展的重要意義，并針對鄉鎮私營企業人力資源管理現階段存在的問題提出相應的解決措施。

關鍵詞：ERP；鄉鎮私營企業人力資源管理系統；應用；價值；研究1. 鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統運行機理

1.1系統的作用和規則

鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的最大特點就是能夠實現企業內部人事資源人力資源管理共享，并能夠采用專業化數據處理技術將鄉鎮私營企業數據標準化整理規范化利用。更好的實現企業對于自身機構編制的優化，對于企業發展中的人工成本做到有效控制，更好的對在職人員的薪酬做到合理分配，是企業高效人力資源管理的有力平臺。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統改變了傳統意義上的企業鄉鎮私營企業人力資源管理模式，將鄉鎮私營企業人力資源管理從單純的人事調動及工資核算延伸到了員工的職業生涯規劃及企業鄉鎮私營企業規劃等。

1.2系統的主要特征

鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實施將企業鄉鎮私營企業人力資源管理成功的融入到企業內部人力資源管理系統中，不在作為企業單獨存在的一項人力資源管理工作，鄉鎮私營企業人力資源管理也實現了戰略轉型。現階段鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的主要特征有三點。其中一點是將鄉鎮私營企業人力資源管理與企業其他方面的人力資源管理有機結合，實現資源共享，再者就是實現了鄉鎮私營企業人力資源管理的全方位人力資源管理，最重要的一點就是鄉鎮私營企業人力資源管理中結合了現代計算機信息處理技術。

2. 鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統在企業中的價值

2.1鄉鎮私營企業規劃的輔助手段

鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠在企業內部進行人員機構調整時，通過計算機信息模擬技術將調整方案事先演示出來，然后通過各項數據進行對比并自動生成圖像，供企業人力資源管理者直觀的了解各個方案的優缺點，然后選擇最佳方案進行決策。再者就是根據崗位需求，結合企業長久發展的規劃，制定出崗位在職人員的培訓方案，如果中途出現結構整改，系統也會相應的根據整改情況調整崗位培訓方案。ERP對于鄉鎮私營企業規劃人力資源管理最為先進的是能夠將企業目前的鄉鎮私營企業人力資源管理成本進行統計，然后形成直觀的圖表進行分析，便于人力資源管理者根據圖表做出相應的對策。

2.2招聘人力資源管理的主要方式

鄉鎮私營企業ERP人力資源管理的最終目的就是為企業發展補充高素質的人才，只有擁有大量優秀的人才才能保證企業的長久可持續發展。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠根據企業需求優化招聘工作，提高招聘效率，再者就是對招聘工作的成本進行有效控制，為企業崗位進行相應的完善補充，挖掘企業崗位的潛在內容，幫助應聘者更好的了解企業。

2.3工資核算的主要工具

現代企業規模不斷擴大，跨區域經營已經成為一種企業發展的主要方式。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠根據不同地區內的經濟發展水平和分公司企業發展水平制定合理的薪資結算標準，然后根據員工工作的時間來及時計算員工應得的報酬，并能夠根據薪資計算標準合理自動調整員工薪資。

2.4員工工時人力資源管理的主要工具

由于我國地域廣闊，如果設定統一的上下班時間表不便于集團統一人力資源管理，ERP鄉鎮私營企業人力資源管理體系能夠根據員工的工作來進行工作時間動態總結，將員工的實際出勤情況匯總到集團內部人力資源管理系統中，然后自動根據崗位信息核算薪資。

3. 企業成功實施ERP的策略

鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統就是要通過系統的完善不斷優化系統的人力資源管理流程和工作效率，更好的實心企業對鄉鎮私營企業人力資源管理的全面準確標準化，充分發揮鄉鎮私營企業對企業可持續發展的積極意義。企業人力資源管理者要充分認識到ERP人力資源管理系統現存的問題，采取針對性的措施來提高ERP鄉鎮私營企業人力資源管理的效率。

3.1建立市場經濟下的薪酬體系

企業發展尤其是企業的分公司要根據當地的經濟發展水平和消費水平，制定合理的薪資水平，實現企業內部財務人力資源管理的優化。再者對于ERP人力資源管理人員要適當提供相對的自由人力資源管理工件，便于人力資源管理者根據ERP系統及企業的變化及時作出相應的調整，充分發揮ERP的人力資源管理的效用，充分調動員工的積極性。

3.2強化員工培訓工作

企業員工的成長不僅要自覺努力，還需要企業提供成長的氛圍和培訓環境。企業要注意將企業文化同員工的專業技能培訓工作有機結合起來，創設企業內部學習型團隊，適當的提高員工培訓的力度。

3.3強化企業核心團隊建設

鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實現條件需要企業內部人員的團結協作和人力資源管理者的有力支持。企業人力資源管理者要加強企業團隊建設，強化企業文化建設的力度，在企業內部形成高度和諧的工作環境，用良好的工作環境保留住企業培養的優秀員工。高素質的人力資源管理團隊是鄉鎮企業發展的關鍵，因此企業領導者要不斷提升自己的人力資源管理技能和水平，保證自己的持續學習。

3.4把握好ERP的四個主要階段

ERP系統的實施要經歷四個階段即：準備階段、信息收集階段、員工培訓階段及信息處理階段。充分把我好這四個階段能夠從根本上提高鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實用性。同時強化政府的支持力度，鄉鎮私營企業的發展離不開穩定的市場，從這個角度來說就需要政府的大力支持，積極合理的出臺相應政策來引導鄉鎮私營企業的發展。鄉鎮私營企業發展離不開網絡基礎設施，這就需要政府適當的進行資金支持，傾斜投資項目，保證信息網絡系統的安全建設。

3.5完善企業內部組織結構

隨著ERP鄉鎮私營企業人力資源管理體系的逐步完善，勢必要影響員工傳統的工作方式，企業內部組織結構要積極進行創新改革才能滿足現代企業鄉鎮私營企業人力資源管理的需求，努力規范企業流程實現企業內部組織結構的優化和高效性。隨著鄉鎮私營企業的發展，勢必需要更多更為優秀的人才來維護鄉鎮私營企業市場發展的精確度和質量，從這個角度來說鄉鎮私營企業人才的培養不能僅僅依靠專業院校來定向輸出，還要強化專業院校和企業之間合作培養的模式，或者是在學校內部建立實驗室，強化鄉鎮私營企業專業人才的培養力度，根據社會市場需求明確定位人才培養目標，多方位、多元化的培養鄉鎮私營企業人才，滿足鄉鎮私營企業發展過程中不同工作崗位的人才需求，注重理實一體化的實踐教學，要保證鄉鎮私營企業學生畢業后就能直接上崗就業。

總結語

鄉鎮私營企業競爭是現代企業競爭的主要競爭資源，鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統是對傳統鄉鎮私營企業人力資源管理模式挑戰，將鄉鎮私營企業人力資源管理納入智能化信息化人力資源管理軌道，充分發揮鄉鎮私營企業對企業發展的積極作用。(作者單位：江蘇省鹽城市鹽都區龍岡鎮企業發展服務中心)

參考文獻

第2篇：私營企業管理范文

 

關鍵詞：私營企業 管理弊端 應對措施

一、 私營企業發展狀況

(1)私營企業的發展特點

第一,就企業類型來看,私營企業主要形式是公司。

第二,就行業分布情況來看,私營企業主要從事第三產業,部分從事第二產業,少量從事第一產業。

第三,就地域分布情況來看,私營企業主要分布在東部經濟發達地區。

第四,就城鄉分布來看,私營企業大部分集中在城鎮,個體工商戶在城鎮和農村的戶數差別不大,分布較為均衡。

第五,在國際經貿合作領域,私營企業的外向度繼續提升,國際競爭力不斷增強。

(2)私營企業的地位作用

建國初期,公有制經濟一直在我國國民經濟中居于主導地位,并起到了支柱作用,但隨著中國經濟的發展,單純的公有制經濟已無法滿足國民經濟的發展需要。于是,黨的十六大指出堅持和完善公有制為主體、多種經濟形式共同發展的基本經濟體制。由此,私營企業在中國得到了迅猛發展。在各類企業中,私營企業發展速度最快。實踐證明,私營企業以其經營靈活等特點,彌補了公有制經濟因規模大,經營方式單一,缺乏活力等缺點,使私營企業成為社會主義市場經濟的重要組成部分。私營企業的發展,客觀上造就了一個競爭性的市場環境,推動著國有、集體企業的改革,其靈活機動的經營機制,為國有企業提供了有益的借鑒和參考。

二、私營企業管理中的弊端

(1)管理內容上

管理內容單一,只注重生產管理。單一的生產制度,而不是復合的企業經營,即除了進行企業生產制度管理之處,沒有在經營理念、經營戰略、經營預測、經營決策、資金運籌、成本管理上下大功夫。忽略了管理應該是一個貫穿于企業整個組織行為的全方面活動,造成在私營企業的整體管理中,缺乏計劃性,經營活動缺乏控制。

(2)管理范圍上

管理范圍封閉,未與外部相聯通。一個人的能力是有限的,企業也同樣如此,要真正達到管理目的,必須樹立廣泛的合作意識,注重借助各方面的力量謀求發展,做好內外部資源(而不僅僅是內部資源)的協調工作。合作與競爭一樣重要。如果不懂如何制訂合作的戰略,增強合作的優勢,企業便無法在當今社會中生存。我國私營企業往往局限于在企業內部進行封閉式的制度管理,而沒有走出企業,向先進的其它企業取經,更沒有走向市場,引進現代化的開放式的制度模式。

(3)管理對象上

管理對象以實物為主,忽視企業價值觀。私營企業往往只追求短期的利益,忽視了企業自身的價值。于是在管理上造成了以物為對象進行制度管理,而不是以價值為中心進行制度管理,企業的供、產、銷全靠企業的市場競爭和價值規律自主運作,缺少核心的,也是最重要的價值觀念。

(4) 管理市場信息上

在現代市場經濟條件下,企業必須建立適當的系統,經常監視和預測其周圍的市場營銷環境的發展變化,并善于分析和識別由于環境變化而形成的主要機會和威脅,及時采取適當的對策,使其經營管理與其市場發展變化相適應。而我國的私營企業對經濟信息反應遲鈍,沒有及時抓住瞬息萬變的市場信息,以及競爭對手的經濟信息和經營信息,更沒有及時抓住國家宏觀經濟形勢和經濟政策方面的信息,特別是宏觀方面的稅率、匯率、利率、價格等信息,以致無法根據市場信息及時調整經營思路。

三、私營企業管理弊端形成的原因

(1)私營企業起步晚,發展時間短。我國的私營企業是隨著社會主義市場經濟發展起來的,社會主義市場經濟的發展狀況直接決定著私營企業的發展。我國的社會主義市場經濟剛剛形成框架,有些具體事項還有欠缺,它還"年輕",因此,私營企業也必然的不可能與有幾十年,甚至上百年的國有企業相比。

(2)私營企業領導素質普遍較低。管理經驗少,存在著嚴重的家長制的作風,造成領導者威信掃地,內部員工無組織、無紀律的現象滋生。從科學的角度理解,要求管理者的管理工作應具有高度的規范化,克服靠經驗辦事,杜絕憑主觀愿望和碰運氣的做法。

(3)私營企業裙帶關系嚴重。中國是個重人情,講義氣的禮儀之邦,然而有些企業就是因為人情致使企業制度不能正常發揮它的功能,企業制度成了花架子。

(4)私營企業對制度管理的認識度不夠重視。私營企業的生產目的是最大量的追求利潤,他們對企業制度,企業管理,企業發展等問題根本不關心,他們雖然知道企業制度的重要,但盲目的追求利潤使其忽視了對企業制度的管理,致使企業制度不能得到強有力的落實。

四、私營企業弊端解決的根本方法

為了能夠統一行動,需要將每個人的發展需求激發起來,變成一種具有目的性、方向性的規范,在其中體現了權、責、利的分配和均衡法則,這就是制度。制度是協調人與人關系的最有效的手段,制度其實就是游戲規則。

(1)企業組織制度

組織包括如下兩層含義:一是指組織體系或組織結構,二是指組織活動和組織工作。組織作為一項管理職能,是根據計劃任務要求和按照權力責任關系原則,將所必需的活動進行分解與合成,并把工作人員編排和組合成一個分工協作的管理工作系統或管理機構體系,以便實現人員、工作、物資條件和外部環境的優化組合,圓滿達成預定的共同目標。

(2)企業戰略決策制度

戰略決策關系到企業發展的全局,至關重要。可謂"一招走錯,全盤皆輸""棋高一籌,滿盤皆贏"。確定企業戰略決策必須要建立規范可行的戰略決策制度,首先要分析戰略實施的環境和條件,其次選擇戰略實施模式,最后是實施過程中的修善和控制。

(3)財務管理制度

據調查中國的私營企業老板最關心的:一是營銷情況,二就是財務狀況了。財務制度是協調和控制財務部門與供、產、銷各部門的紐帶,是資金流通的河道。財務管理制度是對財務預測、目標、對象、經濟效益、監督做出的具體要求,"盤活小資本,做贏大買賣",包括財務預測、財務決策、財務預算、財務控制和財務分析五個環節。

(4)企業文化制度

企業文化是指一個企業在長期生產經營中逐步形成的為全體員工所認同、遵守,帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、作為規范、發展目標的總和。企業文化分為三個層次:精神層、制度層、器物層。實踐表明,優秀的企業文化對內可以增強凝聚力、向心力,對外可以樹立形象,擴大市場影響,是企業核心競爭力的重要組成部分。

第3篇：私營企業管理范文

【關鍵詞】：私營企業；項目管理；問題；對策

中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：

引言

私營企業是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經濟組織。其所有權、血緣、工作這三種要素構成工程類私營企業的組織機構。

目前我國非公有制經濟中，項目施工企業中私營企業已經占到了56%以上。在一項對全國21個省的250多個縣、區、市的937家私營企業抽樣調查顯示，從投資主體看，52.6%的企業為業主獨資企業。在全部被調查企業中，業主本人投資占到了投資總額的81.6%，而在其他所有投資者中，又有18.4%是業主的親戚，這種產權構成了工程類私營企業的資金來源狀況。

一、工程類私營企業經營管理特色

當前，從我國工程類私營企業管理模式來看。有以下幾方面的特色：

1.所有權和經營管理權高度集中。我國工程類私營企業對兩權界定向來都比較模糊，工程類私營企業高管成員掌控企業的最終所有權。工程類私營企業高管成員將所有權和經營管理權集于一身，他們擁有企業絕大部分股份，處于絕對控股地位。。

2.融資方式多樣化。工程類私營企業的融資方式主要依靠內部融資，通常情況下采取外部融資的舉措較少。企業一般通過內部成員自籌業務資本，在后續的增資過程中，逐漸引入一定的銀行借貸資本，但是在融資方式以及使用量的選擇上不均衡，內部融資仍占主導地位。總的來說，內部融資比例超過了其他的融資形式，資本投放在一個項目中，投資風險較大。

3.企業研發能力較弱。施工的設備使用年限長，技術含量低，企業技術改造相對滯后。工程類私營企業大多數為勞動密集型的企業，缺乏高科技的生產設備和高水平的工程產品研發能力、研發部門。工程產品多停留在以往水平，沒有實質性的，對市場消費群體的吸引力較弱。另一方面，工程類私營企業由于較低的發展起點，員工整體素質水平也較一般。

二、工程類私營企業管理存在的問題

目前，我國的工程施工行業存在著較多問題，如建筑施工企業在工程投標過程中存在過度競爭，相互壓價、低價中標等現象；由于業主處于買方市場，合同中不合理的要求、不平等的條款等，常常使業主擺脫責任，承包商地位十分被動；設計單位和監理單位不能很好的履行職責，職能錯位常常發生；國有建筑施工企業與私營企業存在著不正當競爭，影響公平與公正；行業保護、地區保護仍然較為嚴重，建筑工程市場行業、地區間的壁壘，阻礙和影響著市場的健康發展。由工程類私營企業管理特色所決定，在施工業務活動中不可避免地存在以下主要問題：

1.高層人員激勵機制不健全。企業為了留住一些有能力的高管和技術人才，往往采取股份贈與的形式。雖然他們擁有了一部分股權，但決策權很少，激勵目標未取得很大成效。尤其在企業利潤的分配上，仍然依據的是出資者出資比例大小的分配原則，當人力資本創造了企業主要利潤的時候，人才的價值作用沒有得到充分肯定，嚴重挫傷了人力資本所有者的積極性，產生了消極因素，甚至引起企業內部矛盾，影響企業積極健康發展。

2.缺乏現代管理制度。工程類私營企業的決策者作為最高領導者或長者，擁有絕對權威，決策往往依據個人的能力和經驗提出，決策下達過程中所通過的具體管理者，又是有血緣關系的親屬，缺乏來自內、外有效的監控、反饋。工程類私營企業經營者的局限性、隨意性，往往容易導致企業經營決策失誤，給企業造成重大損失。

3.企業內部缺乏民主監督機制。目前，大多數工程類私營企業主獨攬管理權和重大決策權，并強調下屬對自己的絕對服從，在日常管理中喜歡事必躬親，放權機制不健全。在員工管理上，依據親緣關系的親疏性區別對待對不同員工，民主監督機制缺失，非親屬員工的工作積極性和自主性受到影響，甚至會導致優秀員工的流失，有損于企業的長足發展。

三、工程類私營企業管理的對策

項目施工管理就是要求我們將管理科學理論應用于施工管理過程中，提高企業施工能力。當今世界科學技術日新月異，發展迅猛，如何將其及時有效地運用于企業的管理、工程施工實踐當中，對于企業主而言關鍵是結合項目施工進行定位管理。項目施工定位管理的原則是適應生產力的發展。生產力發展的水平不同定位管理模式的要求也不同。目前，隨著“高、新、大”（即技術含量高、設備新、產量大）設備、機具的使用，工具使用成本在勞動成果中的比重增多，它已成為關注的焦點。有效的協調生產力三要素組合，充分發揮并使之發展，這是工程項目施工管理所遵循的原則。我國工程類私營企業要實現持續穩定地發展目標，就必須實現向科學化企業管理模式的轉變，從以下幾方面出發，全面提升工程類私營企業管理水平：

1.加強項目管理人才的培訓工作。由于項目管理在我國開展的歷史不長，不少民營企業只是近幾年才開始學習應用。為此，民營企業進行項目管理人才的培訓是十分必要的。民營企業要多層次地選拔、培養項目管理專業人才，使他們通過培訓獲得更多的項目管理知識和技能，在工作中能夠更多地運用項目管理理論、技術和方法。關于項目管理方面的培訓機構，全國聞名的有現代卓越、國家外國專家局、中科院研究所等。

2.改革相應的組織機構和管理體制。現在許多企業都實行職能式管理，結果部門之間為各自利益而互相爭奪資源，造成企業對外界反應緩慢。而項目管理強調項目化操作，它是利用項目團隊的方式進行項目化管理，大家是為了一個共同的項目目標而奮斗，有良好的團隊凝聚力。

3.實施特殊的薪酬和激勵政策，提高項目團隊成員的積極性。項目管理與常規管理要有所區別，特別是對員工的激勵不能沿用傳統的方法，需要采取不同的策略和規則。

4.以法治為主輔以行業規章綜合治理。提升企業自身的道德情感管理水平的同時推行以法治為主輔以行業規章綜合治理，要與企業文化特色緊密結合，積極樹立業主個人的權威形象和人格魅力，強化職工教育培訓，提高職工的素質，增加職工的歸屬感，加強企業內部交流。將職工的道德自律與行業規章作為公司治理的重要途徑，再輔以人文關懷為核心的情感治理。

5.塑造企業品牌形象。導入企業CIS形象識別系統，增強社會責任，塑造企業品牌形象和核心價值觀，進一步擴大企業的影響力和市場占有率，從而獲得更大的利潤。

6.實施知識管理，建立學習型企業。工程類私營企業是以技術立足于工程項目市場之中，在知識經濟的背景下，企業競爭已從物質資源和貨幣資本的競爭轉向知識資產技術的競爭，企業實施知識管理戰略能更好挖掘技術潛力，利用個人潛能來提高企業在市場中的奪標能力。這就需要企業把知識管理融入到企業具體業務實踐中，建立CKO與知識管理制度，進行知識和技術革新，大力引進與國際接軌的技術，激發員工對知識、技術、經驗的求知欲，加強員工技能培訓，不斷向學習型組織靠攏，從做大到做強，發展成一個知識學習型企業。

結束語

總之，引入激勵約束機制，以法治為主輔以行業規章綜合治理，塑造企業品牌形象，實施知識管理，建立學習型企業的終極目的是打造企業核心文化。任何企業的文化都植根民族文化的土壤中，企業價值理念和管理風格要印在員工腦子里，形成具有現實意義與獨特風格的文化觀念。所以，創建企業核心文化應該成為員工自覺的行動，選擇吸收優秀民族文化的精髓，打造出具有鮮明特色的企業文化，全面落實工程類私營企業文化管理戰略。

參考文獻：

[1]潘俊奇.家族企業管理問題研究[J].魅力中國，2009（16）.

第4篇：私營企業管理范文

關鍵詞:私營企業;勞資沖突;現狀;成因分析;解決對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我國私營企業勞資沖突的現狀

1.1 我國私營企業的用工制度不規范

我國的《勞動法》第十九條就作了明確的規定:“勞動合同應當以書面形式訂立,并具備以下條款……”但在現實經濟運行中,很多私營企業跟職工并沒有簽訂勞動合同,即使已經簽訂了勞動合同的,合同的格式、內容也極不規范,甚至包含與法律、法規相悖的條款;有的私營企業不依法履行合同,存在隨意辭退、解雇員工的現象。據統計,我國勞動合同的簽訂率僅為57.1%,其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5%。在民營經濟發達的廣州市,國有企業職工的勞動合同簽訂率在99%左右,中外合資企業勞動合同簽訂率為85%,而民營企業的簽訂率只有40%。可以看出,較低的勞動合同簽訂率使得私營企業職工的權利難以得到合法保障。

1.2 雇工的權利得不到基本保障,勞動時間長,勞動條件差

許多經營企業不實行八小時工作制,隨意延長勞動時間。很多私營企業實行計件工資制,工人為了多拿工資,寧愿加班加點,無形中延長了勞動時間。很多私企業的勞動條件惡劣,缺乏必要勞動保護措施,惡劣的環境對職工的身體健康造成極大的傷害,生產車間存在的各種隱患,致使惡性工傷死亡事故頻頻發生。

1.3 克扣、拖欠工資現象嚴重

職工的正常經濟利益得不到保障,很多私營企業不為職工辦理基本的社會保險。許多企業拖欠工資,以各種名義故意克扣工人工資或低于當初承諾的標準支付工資,有的企業甚至以逃避、搬遷等方式逃廢雇工工資。私營企業的社會福利保險待遇與公有制企業存在較大差距,很多企業不依法為員工辦理社會保險,雇員傷殘、疾病、失業以及養老都難有穩定的保障。

1.4 有些私營企業管理人員以體罰、毆打等方式侵犯職工人身權益

很多雇主覺得既然雇員拿工資為其工作,則雇員也要任其擺布,一些私營企業主跟職工的關系就像是主人和仆人的關系一樣,職工沒有人身權益可言。

2 我國勞資沖突產生的原因

2.1 勞資雙方利益的對立

企業經營者和員工都是追求自身利益最大化,但是企業經營者是追求企業利潤的最大化,這就使得企業主為降低成本而盡力減少工人的工資,而員工追求的是自身報酬福利的最大化,因此勞動關系雙方在自身利益最大化的問題上產生的分歧,使得勞資雙方的利益存在差異甚至有時出現對立。

2.2 勞動法律法規體系不完善,有法不依執法不嚴現象嚴重

(1)協調勞資關系的法規不健全。隨著私營企業的迅速發展,我國協調私營企業勞資關系法律法規的制定及實施一直有些滯后,1994年頒布實施的《勞動法》作為綜合立法對勞資關系的相關問題做出原則性的規定,雖然2008年《勞動合同法》已經正式施行,但是仍然有一些重要的具體單行法并沒有頒布,使得勞動法體系不是很完善,還有一些法律法規則因為市場經濟的迅速發展而無法適應現實的要求,因此,使得勞動關系中新出現的一些問題沒有法律依據,新法律的出現有時滯,而一些以前的法律規定現在已經不再適用,這使得在勞資沖突問題的解決上存在一定缺陷。

(2)解決勞資沖突的協調機制不完善。我國的工會制度發展很不完善,因此使得工會在協調雇主和雇員的勞資關系時,不夠及時有效;同時,我國的私營企業有很多采用家族制的任人唯親的人力資源管理方式,這種不完善的管理系統往往使員工產生不滿情緒,增加勞資沖突產生的機率,使其勞資關系沖突協調解決機制不夠完善,無法發揮正常作用。

(3)有法不依執法不嚴現象嚴重。很多私營企業雖然跟員工簽訂了勞動合同,但是在實際執行時,卻沒有按照合同事先約定好的薪酬福利、工作條件等提供給雇員。而且政府在解決勞資沖突時,對待勞資關系中的違法行為的處罰力度不夠,對私營企業的一些違法行為處理缺乏有力的處理手段,這也使得有些勞資沖突的解決不夠徹底。

2.3 一些私營企業主的法制意識較淡薄,素質較低

我國大多私營企業主受教育程度較低,道德修養淺薄,對勞動法律法規不夠重視,因而缺乏守法經營和維持良好勞資關系的自覺性。因此很多經營者克扣、拖欠工資,對員工的福利漠不關心,過分追求短期利潤最大化,管理缺少人性化,造成員工的抵觸情緒,極易引發勞資沖突。

2.4 企業職工思想觀念以及職工隊伍的分化和契約的不穩定性

(1)職工的思想觀念。我國私營企業來源于兩個方面:一是個體工商戶發展成為私營企業;二是國有和集體企業經改制轉型為私營企業。改制而成的私營企業,員工由原來的企業主人變成受雇人,心理上會產生一定落差。而且在市場經條件下,私營企業的職工福利待遇明顯低于國有企業的職工待遇,這種橫向比較產生的差異容易使私營企業的員工產生不滿情緒,這也成為引發勞資沖突的一個重要因素。

(2)企業員工的內部隊伍分化,使勞資關系更加復雜。隨著私營企業的發展,公司高層和基層員工的利益會產生分歧,管理層對職工嚴格的管理會使員工產生抵觸情緒;同時,農民工和城市職工的利益差距,增加了職工團結在一起的障礙,職工凝聚力下降,加上我國工會制度的不健全,使得勞資矛盾出現時,通過集體方式或工會協調解決的難度加大。

(3)雇傭契約的不穩定性,使職工流動率大,增加了勞資沖突的可能性。由于勞資雙方法律意識的薄弱,很多私營企業在雇傭職工時不簽訂勞動合同,這便使職工的流動率加大,而且在職工的權利受損時沒有合理的法律依據來維護自身的權利,有些雖然確立了勞動合同,但是職工不懂的通過法律來維護自身利益,這便使得在產生勞資沖突時員工會采取極端方式來發泄不滿情緒,激化勞資沖突。

3 解決私營企業勞資沖突的對策

3.1 勞資雙方的利益共享

在員工看來私營企業是企業主的,因而大多只考慮自身的個體利益,不顧企業的集體利益,因此私營企業可采用員工入股利潤共享的方式,讓員工對企業產生歸屬感,使員工覺得企業的利益是跟自身利益密切相關的,從而減少了損害企業利益的行為,員工與企業主成了利潤的共同體,使他們由原來的利益對立面站在了利益的同一邊,利益沖突的減少會大大減少勞資沖突的發生。

3.2 建立健全我國勞動法系統,使沖突發生時有法可依

建立完善的勞動法體系,保證勞資雙方的合法權利,使勞資沖突發生時能夠保證有法可依,可以通過法律解決沖突,保證弱勢者的權利,解決沖突。同時,加強政府部門的執法力度,有法可依的前提下,嚴格執法,將法律真正落實到現實沖突的解決中,而不只是形式上的解決,以實現法律的公平公正性,切實解決勞資沖突,保障各方的法律權利。

3.3 提高勞資雙方的法律意識,依法辦事

私營企業的企業主和員工的法律意識都相對薄弱,很多勞動合同具有不公平性,甚至很多用工單位不簽訂勞動合同,針對這些現象,政府可以不定期組織相關法律人員到私營企業聚集區開展法律知識宣傳活動,讓更多的職工真正了解自身的權利,知道一些基本的法律知識,并加強員工通過法律來武器來維護自身合法權利的意識,同時增強企業主的社會道德素質,加強企業的社會責任意識,適時引入企業社會責任評價制度,形成保護勞動者權利,尊重勞動者的良好的社會氛圍,使勞資關系和諧發展。

3.4 建立健全勞資沖突協調機制

加強我國工會制度的發展,增強工會在私營企業主和職工之間的協調機制,做好勞資沖突的預防工作,而不只是事后的法律處理。勞動部門、工會組織和私營企業三方應該就勞資關系的重大問題進行有效性的溝通協商,工會作為職工權利的代表要盡量保障職工的權利并準確將工人的需求反映給企業主,通過工會使勞資雙方能夠心平氣和的溝通,政府在這個過程中應做好監管職責,通過三方協商處理好勞資關系,促進勞資關系的健康積極長期和諧發展。

3.5 在企業內部實行人性化管理,尊重職工權利

私營企業應該積極推行人性化管理,對員工的職業生涯進行規劃,尊重職工權利,注重員工的個性化發展,讓員工對企業產生歸屬感,減少勞資沖突的產生,建立和諧穩定的勞資關系。

參考文獻

第5篇：私營企業管理范文

伴隨市場經濟環境中私營企業的持續壯大，我國私營企業在社會經濟發展中占有著越來越重要的地位。在私營企業的發展中，人力資源管理工作直接關系著私營企業發展的穩定性與可持續性，構建完善有效的激勵機制是確保私營企業核心競爭力得以持續提升的重要保障，所以對私營企業人力資源管理工作作出探究對于私營企業發展而言具有重要的現實意義。

一、私營企業人力資源管理中激勵機制的構建原則

（一）民主化原則

企業內部權利的集中是私營企業人力資源管理中的主要瓶頸，在這種因素的影響下，企業業主對員工所具有的主體性不夠尊重，當員工欠缺自我激勵意識與能力時，員工的積極性則難以得到有效的調動。所以在私營企業人力資源管理激勵機制的構建中，企業管理者首先需要正確處理企業業主與員工之間所具有的關系，通過鼓勵員工參與企業管理來讓民主化管理來替代集中化管理，從而在發揮員工主觀能動性，讓員工具有成功體驗和成就感的基礎上對員工形成激勵。

（二）個人與企業目標結合原則

對于企業員工而言，個人目標是推動自身不斷努力的動力，同時也是調動自身積極性的重要因素，因此，私營企業需要善于引導員工制定合理目標來對員工進行激勵，這種目標越能夠體現出個人與企業的共同利益，也就越能夠發揮出積極的作用。在推動個人目標與企業目標結合的過程中，首先私營企業要確保目標難度的適中；其次要善于將企業目標容易到個人目標當中，使員工明白在實現企業利益的過程中自身能夠獲得的利益，并有必要將企業目標的實現效果與員工利益掛鉤，從而推動員工工作積極性的提高。

（三）精神激勵與物質激勵結合原則

私營企業在激勵機制構建中可以使用的物質激勵形式包括福利、津貼、獎金以及工資，同時物質激勵也是私營企業人力資源管理工作中主要的激勵模式。但是隨著市場經濟的發展，私營企業中的員工也不在單純的通過物質來尋求滿足，所以私營企業激勵機制的構建中要重視精神激勵與物質激勵的結合。其中物質激勵要重視呈現出公正平等的特點，通過讓員工感知到公平感來調動員工積極性。精神激勵則需要強調員工的自我實現，同時有必要增加工作內容的豐富性以及趣味性，從而使員工能夠獲得更大的成就感。

二、私營企業人力資源管理中激勵機制的構建策略

（一）實施具有激勵性的薪酬制度

馬斯洛的需求層次理論認為物質需求是社會個體最基本的需求，所以在私營企業人力資源管理工作中，薪酬制度對員工的情緒以及積極性產生著直接的影響。當前可以應用于私營企業中的薪酬制度呈現出多樣化的特點，但是其中由崗位工資、職務消費、期權、年終獎以及福利補貼五個部門構成的薪酬制度具有著最為明顯的激勵性。通過對這種薪酬制度的應用，可以引導員工明確自身發展目標，并激發員工的自控意識與自控能力，這對于提高私營企業人才工作效率以及提升私營企業人才吸引力而言具有著重要意義。

（二）將股權納入激勵機制中

在許多發達國家中，員工持有企業股權已經成為了一種普遍的激勵手段，而在對持有股權和沒有持有股權的員工比較中可以看出，持有股權的員工在勞動生產率方面提升了1/3，收入提升了25%―60%，同時企業利潤也提升了50%。這種堪稱高效的激勵機制為我國企業帶來了啟示，于是很多私營企業都開始讓員工配股，在此背景下，員工利益與企業利益實現了高度一致，并且發揮出了留住人才以及吸引人才的作用。

（三）重視企業員工成長

馬斯洛的需求層次理論認為實現自身價值是社會個體的最高需求，對于私營企業員工而言則主要體現為員工更樂與追求具有挑戰性的事物，并希望在不同的階段中有所突破和取得成功。所以企業可以通過認同員工的短期目標來暫時提高員工的工作積極性，同時可以通過引導員工開展職業生涯規劃來讓員工保持長期的工作熱情以及對企業的忠誠。另外，私營企業應當為員工創造更多的自我實現機會與環境，如可以崗位輪換制度來提高員工的綜合能力，通過培訓制度來實現員工工作技能水平的提升等。

（四）開展科學的績效考核

第6篇：私營企業管理范文

【關鍵詞】民營企業 績效管理 改進 思路

隨著時代的發展，中國民營企業在市場改革開放中引發了百舸爭流的場景，許多知名企業家舍棄鐵飯碗另起爐灶，擁有了自己的企業，同時民營企業得到了政府的認可與重視，迎來了前所未有的發展契機。但是在我國民營企業經濟規模日益發展壯大的同時，也面臨著因經濟全球化而帶來愈演愈烈的市場競爭。民營企業家已高度意識到人力資源的重要性所在，企業管理已從過去對物質資本管理轉向以人力資本管理為主，高度意識到所有的競爭歸根結底都是人力資源的競爭。并且作為績效管理核心工作的人力資源管理，是提高員工及組織工作績效的重要工具，是組織戰略執行的有力保證，一旦離開了績效管理，即使是再好的戰略也無法進行實施，科學合理的績效管理體系的建立將大大提高企業的持續發展能力。因此，民營企業都競相采取各種激勵措施，最大限度地發揮與激勵員工的潛能和積極性，將勞動力資源科學有效地轉化為較高的生產力，保證企業處于可持續發展。諸多民營企業在創業之初業務單一，規模小，人員精干，管理處于“可控”階段。但隨著民營企業的發展狀大，業務量的巨增，管理層次的增深，管理幅度的擴大，這要求企業管理必須系統化、規范化，企業必須實行科學有效的績效管理。此時的企業績效管理恰恰是我國現階段民營企業管理體系中相對較弱的環節。本文剖析了民營企業績效管理的現狀和問題，給合民營企業績效管理發展的特點，有針對性地提出對民營企業績效管理體系改進的新思路，促使民營企業績效管理實施行之有效。

一、民營企業績效管理的現狀分析

對我國中小型民營企業來說，一些企業正處在由過去的經驗管理向科學管理發展的進程中。我國民營企業基本上建立并實施了績效管理，但由于諸多方面的因素約束影響，很多企業的績效管理管理水平不容樂觀，在大多數企業尤其在國有企業轉制為民營企業，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒也沒有明確的考核標準，也沒有明確嚴格的考核程序，既沒有公開令人信服的客觀數據，也有明確、具體的考核指標，更沒有考核結果的溝通，導致了對企業各類績效的考核最終都流于形式。“獎勵憑印象、先進輪流當、考評走過場、晉升靠關系”是對當前工作考核及評定的真實體現。有些民營企業經營者認識到績效管理的重要性，可是在實施過程中，績效管理的功能和積極作用難以發揮出來。在績效管理體系建立及執行過程中，多數企業仍是以績效考核為核心，績效管理缺乏系統性、約束性，反饋性，及時性，溝通性等，從整體看，績效管理體系還缺乏動態改進與完善機制。 二、民營企業績效管理的特征——績效管理沒有最完美的，只要是適合的就是成功的

沒有任何一種績效管理方法是完美的，每一種績效管理方法都有其優勢和劣勢。為此，無論是在績效管理體系的建立之初，還是在績效管理的實施過程當中，都要充分運用持續改進的觀念，建立起動態績效運行機制，要注重過程管理行進和系統運行的發展性和完整性，明確進行績效管理體系的目的和意義。在對民營企業戰略及經濟目標任務進行分析、分解的基礎上，設計出各類員工的績效考核評價指標體系，制定出詳細、行之有效的考核標準，激勵機與引導各類員工積極性與主動性，并使員工更好地創造性完成好本職工作，實現企業目標與員工個人目標的有機結合，達到“人人肩上有指標，千斤重擔眾人挑，”的動力機制。實施績效管理就是企業從“模糊管理”走向“制度化與規范化管理”的過程，也是提高企業戰略執行力的有效手段，更是企業管理制度上的一次重大革命。

三、民營企業績效管理改進的新思路

（一）民營企業人力資源部在績效管理中的角色定位——提供工具、組織、培訓與協調

民營企業中高層管理團隊是建立有效績效管理體系的核心。嚴謹而周密的計劃是中小民營企業績效管理成功的關鍵所在。人力資源部組織企業經理層參加各種關于績效管理的講座、成功案例的分析，從而提高對績效管理的理念、整個運作流程的認識，并使公司經理層就企業如何實施績效管理達成共識。同時，企業經理層也能在這個認識過程中獲得關于績效管理的必要技能和技巧，為企業有效實施績效管理打下良好的基礎。這一階段工作主要目的是在經營管理層面上對績效管理的制定與運行達成共識，贏得經營管理者的支持，使績效管理深入經營管理者之心，并愿意為之有效實施付出努力。

民營企業績效考核是否成功的一個關鍵因素——全員參與績效考核的制定與實施

民營企業全體員工的主動參與意識是績效考核是否成功的一個關鍵因素，它能使考核盡量趨于客觀、公平、公正，使全體員工的主人翁意識大大增強。員工會盡心盡力地參與制定他們自己的績效考核標準，有民營企業員工自己參與的績效標準不僅會訂得恰當合理，而且員工也會受到激勵與鼓舞，努力去達成一致認同甚至超越標準。在選擇績效考核指標時，應盡量把指標進行定量化分解。但要注意考核時間和方式與方法的選擇，讓員工本人主動地對自己的工作崗位說明書、工作的流程與職責有十分明確的理解與認識，使員工能從心理意識上進入狀態，自愿接受考核。讓員工真正認識到績效考核的重要意義，消除那些存在于員工心中的疑慮，有效的績效評價有助于公平分配勞動報酬，并體現員工的主人翁精神。及時了解員工對績效考核的意見，有針對性地解決考核工作中存在的各種問題，并給予員工完滿的答復，完善績效考核體系及標準。這樣企業管理者與員工之間形成了良好的互動協作，大大地提高了考核的效率與準確性。

（三）民營企業有效實施績效管理的重要保障——員工與管理者雙向溝通的動態過程

績效考評的原則之一就是公開、公平、公正。對員工做出調換崗位、晉職升遷或降職的調整，把合適的人才安排到合適的崗位上，實現員工的自身價值。有效的溝通不僅能使企業管理人員切實掌握實現目標的進展情況，更能及時評定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，使員工更努力地工作。雙向溝通是中小民營企業有效實施績效管理的重要保障，績效管理實施的過程就是員工與管理者雙向溝通的動態過程。根據績效考評結果，進行有效溝通與反饋。在考核實施過程中的進行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談，使上級了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導；了解員工的工作業績和工作困難，及時做到問題的解決，做到考核結果的客觀公正；也利于使下級知道上級的評價和期望，利于上下級的協調與合作，根據要求不斷改進和提高。為此，員工考評才能達到良好的效果。溝通的方式有多種多樣，如民主座談、訪談、調查問卷等。績效管理歷來存在最大的問題就是溝通問題。為此在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，其存在于整個管理過程的任何階段，制定績效要溝通，分析原因尋求進步要溝通，幫助員工實現目標要溝通，年終評估要溝通，要建立良好的溝通機制，實現充分而有效的溝通，協調可能出現的各種矛盾，才能為績效管理的成功實施提供保障。

總之，民營企業績效管理越來越受到重視的今天，人本管理思想逐漸代替物本管理思想，并在績效管理領域成為其核心思想。民營企業的發展過程，績效管理的科學有效的制定與運行及整個績效管理系統的有效監督和考核還將有新的問題產生。民營企業管理層必須花時間做好績效計劃工作，不能隨波逐流，盲目而行，適時適事地提出新的思路，推進企業的發展與壯大。

參考文獻：

[1]戴薇.淺析私營企業績效管理存在問題及對策[J].時代經貿，2010，（05）.

[2]王旭.績效考核重點解析[J].遼寧行政學院學報，2009，（06）.

[3]張雅琴.對企業績效考評問題的探究[J].現代商業，2008，（08）

第7篇：私營企業管理范文

【關鍵詞】戰略成本管理 問題 對策

隨著企業向戰略管理方向發展，成本管理的本質也從僅僅關注成本向注意識別企業成功的關鍵因素上轉移。成本管理的內容也從傳統的產品成本核算、成本控制轉變為更廣義的戰略成本管理，拓寬了成本管理的空間范圍和時間范圍，將成本管理的對象從單純關注企業內部，延伸到企業外部，將成本管理的時間跨度從日常經營管理提升到戰略管理。

一、我國企業實施戰略成本管理存在的問題

目前，我國企業應用的戰略成本管理體系還不是完全理論上的戰略成本管理，只是戰略成本管理的一種理念的運用，因此在具體運用過程中還有很多不完善的地方：

（一）成本管理觀念陳舊

我國大多數企業的成本觀念陳舊，雖然對企業實施戰略成本管理能夠全面引進，很好地開展，但其成本管理觀念還是停留在傳統的成本管理理念上。尤其是一些國有企業缺乏戰略成本管理的長期意識，只局限于短期經濟利益，不注重企業的長遠發展。相反，像一些私營企業、民營企業卻能夠很好地關注企業的長遠規劃，重視成本管理與企業戰略管理的結合。

（二）作業成本法應用受阻

有些實行戰略成本管理的企業，在進行成本核算時，采用作業成本法來進行成本核算，雖然這種方法能更準確地分配車間的間接成本，并最終核算企業的產品成本。可在實際操作中，重新匯總成本的工作量大，比較困難，與理論上存在一定差距。在實際運用中，作業成本法很容易專注于作業本身的效率，因此單純改善作業而忽略價值鏈整體的缺陷，無法為價值鏈分析發揮作用，提供現實基礎。

（三）信息有效性不足

企業目前的財務成本系統所能提供的財務信息與戰略成本管理所要求的財務信息有一定的差距。值得注意的是，戰略成本管理是在提高企業競爭優勢的同時進行的成本管理，不是僅靠會計人員即能完成工作，而且需要企業領導的高度重視和積極參與，從企業競爭戰略高度看待成本問題，解決成本問題，這是成功使用這一先進原理的先決條件，而在我國企業中這方面的工作尚有欠缺。

二、我國企業戰略成本管理問題的成因分析

（一）缺乏戰略成本管理意識

我國企業戰略成本管理水平不夠理想，相當多的企業戰略成本意識淡薄，認為成本的戰略管理就是控制產品的生產成本。成本管理范圍局限于生產耗費活動并以短期的成本降低為目標。沒有全員參與成本戰略管理的意識。

（二）價值鏈分析不充分

企業必須重視分析價值鏈成本的外延，使之延伸到上游供應商和下游客戶的價值鏈中。此外，企業還可以通過重構價值鏈，以達到同時降低成本和強化企業競爭地位的目的。將企業看成是多職能組織的價值鏈，并以多職能為中心進行管理，取長補短，實現產品價值、產品成本的最優組合，這是與企業在日趨激烈的競爭環境中提升競爭力相適應的。

（三）作業成本法應用手段單一

作業成本法首先將企業所消耗的制造費用通過資源動因分配到作業，形成作業的成本，然后再將作業的成本通過作業成本動因分配到成本對象，形成成本對象的成本。通過這一過程，作業成本法改進了傳統的成本分配采用單一成本分配基礎的弱點，為找到資源消耗與產出成本對象之間的因果關系，從而得到更加精確的產品成本。但是，更精確的產品成本信息只是手段而不是我們的最終目的，其最終目的是企業管理者利用這些數據來改進管理，從而提高企業的利潤。

（四）缺少信息技術支持

與傳統成本管理相比，戰略成本管理所需要和處理的信息量劇增。同時，戰略成本管理需要特殊的信息加工方法來支撐。科學先進的信息加工方法直接關系到戰略成本管理所需的信息質量，決定著其實際應用的廣度和深度。

三、我國企業實施戰略成本管理的對策

（一）建立現代成本管理觀念

為應對現代成本管理面臨的變革，提升成本管理在企業核心競爭力中的作用，企業應具有成本系統觀、成本效率觀、成本經營觀、成本資源觀4種現代成本管理觀念。現代企業的成本管理不僅要注重短期利益，更應追求企業持續健康發展。企業應該認識到真正的成本降低不單純表現為降低成本的絕對額，而在于提高成本的效率。經營觀將傳統的偏重“現場制造成本”的管理方式，轉移到包括產品策劃、設計、生產、銷售、售后服務、環境等生命周期全過程的成本管理。通過成本計量與管理等手段，根據企業的目標和企業所處的資源環境，采用價值鏈和作業組合等資源配置方式對資源不同用途加以合理利用和組合，從而提高企業資源配置的有效性，進而取得成本競爭優勢。

（二）有效利用戰略成本管理分析工具

我國企業要有效運用價值鏈分析工具，提升競爭力。樹立新“企業觀”，強調企業的“上游”各方(如供應商)和“下游”各方(如銷售商和顧客以及合作企業)是整個虛擬企業的基本組成部分。將虛擬企業看成是多職能組織的價值鏈，并以多職能為中心進行管理，取長補短，實現產品價值、產品成本的最優組合，這是與企業在日趨激烈的競爭環境中提升競爭力相適應的。企業必須重視分析價值鏈成本的外延，參與到上游供應商和下游客戶的價值鏈中。要有效控制成本動因，獲取競爭優勢。企業只有控制其主要價值鏈活動的成本動因，才能真正控制成本。在沒有全面實行戰略成本管理體系之前，我國企業應先從規模、員工對企業的向心力、產品設計和相互關系等成本動因入手進行合理控制，使企業的成本降低，競爭地位得到提升。

（三）加強企業信息化管理，完善戰略成本管理

面對日新月異的科技發展和激烈的市場競爭，企業只有依托信息技術的支持，充分利用各種資源，準確把握客戶需求，快速響應市場變化，不斷提高產品和服務價值，才能實現企業價值最大化。

企業競爭優勢的來源是創新，而在信息化時代無論是管理創新、技術創新還是產品創新都必須以信息化為基礎，并且創新的準備、過程、實施都離不開信息化的支持。信息化能提高企業經營管理的效率和效果。信息化技術的應用能改變傳統組織機構臃腫、橫向溝通困難、信息傳遞失真、反應遲緩等弊端，從根本上改變人和企業的行為方式，推進企業的業務流程再造。信息技術實現了跨地域、跨層級的同步信息交換，使企業在獲取、傳遞、使用信息資源方面極為靈活、快捷、開放，極大地減少管理決策過程中的不確定性、隨意性和主觀性，增強了管理決策的科學性、合理性和快速反應能力，從而有效提高經營管理效率。信息化能夠極大提高企業優化價值鏈的能力。現代企業競爭已不是單一企業的競爭，而是整個供應鏈的競爭。計算機集成制造技術、敏捷制造技術和適時生產技術可以釋放生產潛能，降低制造成本和庫存成本;供應商關系管理實現了供應商、制造商信息與資源的共享，通過戰略采購和策略采購實現價值鏈優化，提高了企業整體競爭力;客戶關系管理通過對用戶進行全方位服務，全面提高客戶滿意度，電子商務(E-Business)使交易的成本和時間大大降低，提高了整個供應鏈的價值。

（四）建立有效的成本激勵評價機制

有效的激勵機制可以促使目標更好地完成，因此，一個完整的戰略成本管理體系必須有激勵評價機制導向作用的發揮才能成功實施。一個有效的激勵機制應該注意以下幾個方面:

1.體現“追求價值最大化”的理念。一個有效的評價機制應該突出各部門綜合價值的最優，給各部門提供廣闊的創造價值空間。在評價指標設定時，應根據各成本中心的特點，確定重點考評指標，同時建立專項管理績效考評指標體系，以突出重點，兼顧全面。

2.成為“年度預算”和“戰略規劃”的紐帶。年度預算是戰略規劃實施的系統工具，成本激勵評價機制的建立應該較好地解決“當年預算評價”與“戰略規劃評價”的銜接問題。

3.科學制定績效評價的周期。成本激勵評價考核時不僅要考慮部門本年度的業績，還要滾動追溯前幾年的業績，不僅能夠進行橫向對比，還要能夠進行縱向對比，以彌補績效衡量的不足，使評價激勵體系更規范、科學。

主要參考文獻：

[1]馮金龍,黃燕.戰略成本管理的應用領域研究.集團經濟研究，2007年第19期.

[2]孫立新.戰略成本管理是企業成本管理發展的必然趨勢.財會通訊(理財版)，2006年第5期.

[3]楊淑峨.我國企業應用戰略成本管理的思考.會計之友，2005年第12期.

第8篇：私營企業管理范文

關鍵詞：民營企業;財務管理;發展;思考

在市場經濟大環境下，競爭是不可避免的，而市場的生存法則一直都是能者上，弱者下，所以從我國整個經濟環境來看，民營企業要想發展需要面臨很多的挑戰和競爭，所以民企需要不斷地改變生存策略。我國民營企業在國家政策和市場經濟的雙重調控下生存，生存空間艱難，這就促使民營企業需要改革。從改革的層面來看，首先需要的是對管理問題的改革，而財務工作又是民企的重點，所以需要改革的自然就是民營企業的財務管理工作，這樣做的目的就是為了民企更好的參與到市場競爭中。

1民營企業財務管理問題出現的背景

改革開放以來，國家為了促進經濟的發展，很多政策都有所改動，在這個時間段，就是民營企業迅速發展的最好時期，而很多民營企業也是在這個時期發展起來的，民營企業促進了市場經濟的發展，帶動了國民經濟水平的提高，還解決了很大一部分剩余勞動力的問題，也減少了社會矛盾的存在。雖然民營企業發展很快，但是它自身還是存在一定的局限性，民企的發展基礎處于弱勢狀態，其中財務管理問題，就是一直阻礙民營企業發展的最主要原因，財務管理關系著民營企業的生死存亡，決定著民營企業的資金流動，決定著企業的生產計劃，由此可見財務管理問題的重要性和復雜性。但是民營企業的財務管理工作也不是只依靠財務部門來完成的，需要所有部門以至于整個企業來配合，大家相互合作，共同為民營企業的發展貢獻力量。但是現在很多民營企業的領導者財務管理的意識淡薄，或者說不重視財務管理工作，這就造成財務管理工作出現虛假現象，加上企業的工作制度不完善，對員工的約束力小，所以這更影響了民營企業的發展，由此可見，民營企業加強財務管理工作是必然存在的。

2當前我國民營企業財務管理現狀

2.1民營企業管理者不重視財務管理

現在我們能夠看出很多民營企業都是以家庭為單位開展起來的，所以其生存模式和管理模式就是以家族的形式存在的，這種家族模式在一定程度上存在缺陷。家族式的企業因為都是親戚關系，所以在管理方面經常由于親情原因受到阻礙，而企業負責財務管理的人也是親戚，所以在財務管理工作中自然是以領導者為主，依據領導者的決策和意思去做工作，這期間必然會出現不真實的財務管理問題，這種不依據制度辦事的作風一直都是民營企業的一個管理問題。

2.2企業對財務工作的管理不科學

任何一個企業的生存發展都需要資金的支持，所以對資金的管理是否科學完全決定著一個企業的生存問題，錯誤的資金流通出去，會給企業帶來很大的麻煩，甚至嚴重威脅著企業的生存，更嚴重者直接會給企業帶來破產的局面，所以企業的資金問題需要科學的管理，這個時候財務管理也需要科學，只有科學的分析企業的問題，科學的管理財務工作，才能促使企業正確面對存在的風險，為企業的所有工作提供可靠的依據，由此可見企業應該科學合理地對待財務管理工作。

2.3民營企業融資渠道狹窄

企業的發展需要大量的資金支持，而民營企業因為屬于個人私營的企業，所以資金的來源有限，一般都是個人通過集資或者融資而來，但是畢竟這種資金是有限的。雖然就目前形勢看國家對于集資、融資方面有一些政策，但是主要針對的是事業單位，而真正針對于民營企業的很少，所以民營企業的融資渠道狹窄，很多民營企業由于向銀行借款的條件不夠，所以大都采用高利息的融資來進行資金的收集，但是這種方式會加重企業的負擔，而且企業需要承擔很高的風險，管理者一個決策的失誤就可能造成整個企業的破產，所以民營企業的生存很困難。

2.4國家支持力度不夠

現在民營企業都是私人投資經營的，與事業單位和外資企業相比較，國家所給予的優惠政策很少，所以所要承擔的風險就會增加，可以說民營企業沒有很有利的國家政策作為發展的依靠。加上民營企業籌資困難，在經營上的花費要比事業單位大，所以民營企業的發展阻礙很大，經營者作出決策更是需要很認真，一旦出現問題，資金上就會出現問題，風險就會顯現。

2.5沒有健全的財務管理機制

民營企業的特點是規模小，資金少，人才力量不足，所以在經營過程中一直都要縮減成本，而很多民營企業沒有專門的財務管理部門和財務管理人員，所以他們的財務管理工作都是代管，因為不專業，他們的財務一片混亂，信息不真實、核算不準確、資金流通賬目不清晰等問題一直存在，這樣的財務管理工作不僅影響資金的流通，更影響企業的發展。

3民營企業財務管理存在的問題

首先，財務管理制度不完善。由于我國民營企業的家族式特點，導致企業領導者不想受到制度的限制，一貫想自己說了算，使得各項財務管理制度不健全，甚至是流于形式。其次，沒有認識到財務管理的重要性。很多企業認為企業的發展前景怎樣，取決于生產和銷售，只要生產的產品多，銷售的產品多，自然利潤就多，而結合市場經濟來看，這種思想是落后的，不利于企業的發展。最后，對國家金融政策分析不到位。當前國家對民營企業的政策雖然少，但是隨著民營企業的壯大，民營企業的地位在國家中逐漸提升，國家已經意識到民營企業的對于國民經濟的影響，逐漸在對民營企業的發展落實優惠政策，但是很多民營企業都忽視這個，對政策了解少，或者有的人根本直接忽視，這就給企業的發展帶來了困難。

4加強民營企業財務管理的措施

4.1完善財務管理體系

現在我國很多民營企業的財務管理體制一直都是不健全的，沒有一個完善的財務管理體系，財務管理工作就沒有依據，所以民營企業首先要完善財務管理體系，要做好分工和規定，明確責任，落實到每一個人的身上，結合現在社會科學的管理理念來對財務部門進行管理。管理者也要主動提升自身的素質，對于企業面臨的財務風險做好防范，提高自身的處理能力，促進整個企業的財務管理體系完整。

4.2提高財務管理人員管理素質

企業財務管理人員的素質決定企業財務管理工作的發展情況，影響企業的發展。而財務管理者的管理素質和業務素質，還有職業素質和道德素養、法律意識，企業都應該一起抓，定期進行考核培訓，制定獎勵和懲罰制度，對于優秀管理者企業應該主動提拔。企業要聘用合格的、業務能力強并且懂管理的財務管理人員。并安排在合適的位置以發揮出應有的作用，這樣做可以使企業的財務管理工作更好的發展。

4.3積極主動擴寬企業融資集資渠道

企業主動增加其融資渠道，可以為企業吸納更多的資金來提高企業的發展速度，現在很多企業都是股份制，所以企業應該對股份制度進行改革，依據自身的條件，來爭取更多的融資金額，這不僅可以增加企業的資金量，還能夠提高企業的利潤，促進企業健康發展。

4.4主動培養人才，吸納人才

人才是企業生存的根本，不管是企業的管理者還是企業的員工，都應該重視對人才的培養，因為一個企業的人才數量可以決定企業的發展方向。在企業中管理者應該依據每個人才的特點來分配工作，盡可能的把每個可以使用的人才都安排到合適的崗位上去發揮作用，這樣可以更好地提高工作效率，促進企業的發展。

5結語

現在民營企業已成為我國經濟不可或缺的重要部分，它帶動的是一個國家的經濟發展，解決了一些剩余勞動力的就業問題。現在民營企業的發展，不只有民營企業自己關注，已經得到社會各界的關注。因此民營企業想要發展得快，發展得好，就需要解決發展中所遇到的問題，而財務管理問題就是其中之一，而且是重要的問題所在，所以民營企業就要不斷地吸收好的經驗，并結合自身的發展情況進行創新，在這個不斷發展變化的社會，只有創新才能保證民營企業一直處于發展的優勢地位。

作者:曹名鳳 單位:吉林敖東延邊藥業股份有限公司

參考文獻:

第9篇：私營企業管理范文

關鍵詞：煤氣企業;營銷管理

中圖分類號：F426.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）03-0037-02

1 燃氣企業目前存在的主要問題及其原因

燃氣企業雖然經過改制但是由于受傳統思維和管理的影響，市場營銷工作還相對薄弱，存在很多問題，制約了企業的快速發展。主要表現為以下幾點：

①營銷意識滯后，營銷工作精神力量支撐不強。企業政治思想工作不到位，對職工宣傳教育淡化，學習氛圍不濃造成企業員工市場競爭意識、憂患意識、團隊意識、艱苦奮斗意識等相對滯后，使企業營銷工作精神力量支撐不強。

②沒有明確的營銷戰略目標，對政府依賴性大。長期以來，燃氣企業因為一直附屬和受制于政府管理，企業管理層的創新精神、開拓思想受到束縛，市場意識消弱，沒能積極主動的制定出適合本企業的創新性營銷戰略目標，習慣于聽從和依賴于政府指揮。

③營銷隊伍素質不高，營銷人才嚴重短缺。現有營銷隊伍員工沒有經過嚴格的選拔，主要是領導主觀安排甚至是富余人員拼湊而成。這些人員學歷普遍較低，營銷知識、營銷技能掌握的不夠，參加營銷培訓學習的機會又很少，其隊伍素質一直得不到提高。營銷人才嚴重短缺現象較為突出。

④新市場開拓不夠，多元化經營發展不快。受企業經營機制改革滯后的影響，企業作為市場的主體地位沒有真正發揮出來，缺乏有效激勵機制，所以企業市場化進程較慢，對新市場的開拓熱情不高，多元化經營受阻而發展不快。

2 創新營銷管理工作的總體思路和內容

2.1 營銷意識要強化

燃氣企業從靠政府扶持到完全進入市場這一根本性轉變，也要求員工的思想意識有一個相應的根本轉變。必須充分認識到原來的習慣模式、銷售思想已不適應企業的快速發展和市場要求，必須用先進的營銷理論和方法去鼓舞和激勵員工。把營銷工作推向前進，思想意識是先導根據目前企業的實際情況和需要，主要應強化以下幾種意識：

①市場競爭意識。市場經濟是競爭經濟。社會主義市場經濟條件下，企業在激烈的市場競爭中生存和發展。我們要用市場競爭思維來謀劃企業營銷工作。尤其對負責營銷工作的干部職工，更應鼓勵他們樹立以市場為主導的強烈的競爭意識。競爭出效率，競爭出效益，競爭出業績。

②前瞻性意識。善于運用超前眼光和科學預測把握市場營銷大趨勢，從中產生新思想，發現新規律，尋求新辦法。這對于肩負營銷重任的各級管理層和員工都非常必要。要自覺站在營銷工作的制高點上，密切關注市場最新動態，緊跟市場要求的新步伐，及時調整認識問題的新視角。

③團隊意識。團隊意識說到底是一種整體意識或全局意識，也稱集體主義觀念。這種意識在企業營銷中起到很強的推動作用。首先，它有一種很大的凝聚力。這種凝聚力把全體員工緊緊的凝聚在一起，共同勞動、共同創業，共同克服和戰勝困難，同時也共同享受集體榮譽和快樂。這種凝聚力是團結吸引全體營銷員工形成一個牢不易破的共同整體的精神力量。它造就員工的團結合作和統一，使事業和諧發展

④開拓創新意識。創新是靈魂、是動力、是源泉。一切落后都源于守舊，源于墨守陳規，一切進步都源于開拓創新。堅持創新，勇于創新，善于創新始終是營銷活動永恒的課題。營銷員工要樹立“不僅要守好攤，還要創新業”的觀念。要立足新起點，著眼新要求，進行開拓性工作。

以上四種意識是相輔相成、互相促進、相得益彰的。這幾種新意識真正樹立起來不是短期內容易做到的。必須通過深化改革研究出一種適合本企業職工特點的新的思想政治工作方法，對職工進行持久不懈的細致的宣傳、教育，努力建設學習型企業方可加快這些新意識的形成過程。

2.2 營銷戰略要明晰化

企業在發展過程中都會結合內外部環境和資源情況對今后的經營方向做出規劃，確定一系列較為長遠的經營發展目標。圍繞整體目標進行戰略布局，進而制定階段性的計劃，合理的分配資源。營銷戰略是企業戰略的重要組成部分，企業要在市場競爭中勝出，就必須研究市場，清楚自身的市場定位和發展階段，制訂切合實際的市場營銷戰略。

近年來，國家對城市基礎設施建設的投入不斷加大，各個城市都紛紛引入管輸天然氣項目，各地的燃氣公司也雨后春筍般地成立起來。但是隨著燃氣市場化進程加快，國家能源及價格政策的不斷調整，各地燃氣企業在發展過程中普遍面臨的用氣結構不合理、民用氣價偏低，運營成本費用較高等問題逐步凸顯出來了。

解決這些問題的關鍵，就是要順應市場變化的形勢，明確當前以及今后一段時期內的經營目標，及時調整市場營銷的戰略，尋找新的經濟增長點來應對新的威脅。具體來說，燃氣企業作為市場主體，在確保安全生產、平穩供氣的基礎上，依托傳統主業，圍繞服務用戶、倡導環保、發展地區經濟的思路，從燃氣產業鏈延長、服務領域多元化等方面入手，大力開發新的應用領域，尋找新的市場需求，開拓新的增值業務，實現新的經濟增長點，并制定具體的戰略目標和計劃措施。

2.3 營銷隊伍建設要市場化

企業營銷戰略的有效實施需要合適的組織架構作為保障，而構建一支高素質的營銷隊伍對開拓和搶占市場，推銷新業務，提升銷售量，實現營銷戰略目標的意義重大。高素質的營銷團隊是由高素質的營銷員工組成，但是由于過去的經營模式，企業對營銷工作重視不夠，就導致了營銷團隊建設相對薄弱。主要表現在組織架構和流程設置不合理，缺乏人員選拔和業務培訓機制，沒有激勵制度和措施等。

這種情況下，應當作為企業發展龍頭的市場開發和營銷工作難以順利開展，所以必須將營銷隊伍推向市場，通過機構和職能的重組，引入競爭和激勵機制，盡快打造出一支高效的營銷團隊。

2.4 多元化戰略

開拓新市場，實行多元化經營是企業尋求發展的一種重要途徑，也是市場經濟條件下，企業的必然選擇。現在，城市燃氣市場逐步放開，民營、私營性質的投資主體開始躍躍欲試進入市場，一些有實力的國有企業、集團也緊盯著這塊“蛋糕”，采取各種形式注資介入，參與競爭。在這種情況下，利用天然氣產業龐大的相關產業鏈，調整營銷策略，開展多元化經營，抓住新的市場機會就成為企業發展的必然選擇。燃氣企業要積極拓寬投資領域，擴大經營范圍，加快占領適合自己發展的相關產業，大力開拓新市場，搶占多元化經營的空間，走“專業化、集約化、規模化”經營之路。

3 結 語

總之，企業要在市場競爭中謀求發展，做大做強，就必須要研究市場。有市場就有營銷，市場和營銷是緊密相連的，市場不會一成不變，營銷管理就要不斷創新。只有把營銷管理的認識建立在同市場經濟相適應的基礎之上，這樣下功夫去抓管理，才能真正達到向營銷管理要效益的目的。

參考文獻：

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