職稱聘任書精選(九篇)
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第1篇：職稱聘任書范文
古人早前只懂拿自然界的石塊和棒棍等當作用具。之后，基于現實的生存要求，人們在長期的勞作生活里總結出制造與打磨石具的全過程，包括相關的技藝及經驗等等。提升了石具的實用價值。此為人類首度應用技藝將“美學價值”與“實用價值”融為一體，注入“物化介質”與“精神意識”層面的二元機能在創造物之中，又乃人們初始設計勞動之起源。另外，種類繁多的實際需求也迫使技藝呈現多極化發展的方向。不論社會氛圍怎樣變更，伴隨著適宜各式外部狀況的人為內部環境被創建后，人們就能夠在全世界的任意場所生活了。人們發明了獵捕動物的工具，締造了符合各種生存方式所必要的器具。起先是依賴雙手，后來逐漸發展到使用外界材料。即便經常不加修飾地原樣照搬天然材質作為采選物料，可該行為卻仍然深刻地烙上了人為的印記。在遺留著古人打磨蹤跡的首款人造石制工具中，便可窺得:人們歷經悠久的年月發展制作出了最科學方便的、能最徹底產生功能效應的物件創造工藝———產品設計。“我們也能將所有意識流的、具象化的、目的性明確的創造性實體皆稱之為產品設計。
如用尋常樸素的詞語闡述就是:將目的性明確的、被人們創新出來的一切實用物品皆稱作為產品設計。這類造型成品多為手工藝術品，或隨著工業化發展被工業革命后的機械化勞作生產所取代掉的手工制造品而產生出來的工業化、機械化制造成品。所以，亦能夠大體地將它稱作工業產品。”而隨著社會的進步、技術的完善，被采用的原料既包括取材天然的，也包括人為創新的。比如，陶瓷工藝的問世，乃人創物從物化特性往生化特性進化的一場宏偉的技術勝利。人們在這以后不但可以更換自然物之體貌，并可以憑借火給黏泥烤合，轉換材質特性，此乃中華科學史上之偉大創新。此創造物，乃烤煉生成之飽滿、規正的陶瓷。
自此拉大了產品設計的形制與其涵義，表現之文藝手法亦能夠更輕易。當人們處于世界文化不斷演化的進程里，工業革命發展之后，創新工藝陪同著大量工業生產技藝與設計文明不停匯聚，于1900年后融合成產品設計，以身為某項完善、獨立的近代學術門類而得到認可與立足，產品設計的實在內涵方才成型。綜上所述，產品設計的歷史、設計思維的推演及其風格化的發展是極其寶貴的精神財富，其價值是無法估量的。對產品設計的歷史、設計思維的推演及其風格化發展的熟悉是對先輩精神文化和技術積淀的優秀繼承。認知它，能使人在平常的許多設計工作中對形態的想象力更加豐富，對美的認知更加直觀。熟知它，能使人更加容易明白什么是形態的造型語言，或者說什么是形態這一概念，讓人對形狀、式樣、紋理、質地、材料和顏色的拿捏和把握更加準確。熟識它，能令思維結合時代的新發展而創新，創造出一些既跟得上時代前進潮流的步伐，又不失傳統優秀文化積淀的、有充分生命力和藝術感染力的、具有劃時代意義的時代經典設計中的設計經典。
在設計行業競爭越趨激烈的今天，重視設計發展的文化內涵———特別是設計的歷史和元素，這是大勢所趨。是設計發展的必然方向，也是產品設計今后往更先進、更完美的方向發展所不可或缺的條件。重視文化———特別是在設計發展上的文化內涵，是產品設計這一行業在一個國家得以長足發展的保證。
作者：葉勁青
第2篇：職稱聘任書范文
近日，網絡導報記者就此專訪了國內知名分行業專業人才招聘網站英才網聯CEO陶惠瓊。她表示，網絡的形式和專業的服務手段已經被廣泛接受。求職者如何順利就業，是招聘行業、招聘企業，以及求職者三方需要共同面對和思考的問題。
從量到質 快速應變者生
網絡導報：當前海量信息下存在著信息匹配度不高的問題，一方面表現在求職者對職位信息的搜索結果上，另一方面表現在招聘企業對人才的搜索結果上。由于人才庫的信息量巨大，人才信息各有特點，用人單位對人才的要求又各不相同，實現精準搜索的難度很大。面對海量信息這把雙刃劍，人才招聘網站突破困局的關鍵是什么？
陶惠瓊：目前的確存在求職者對職位信息搜索,以及招聘企業對人才簡歷搜索匹配度不盡人意的現象。這一現象，在全球網絡招聘行業來講都是一個有待改進的問題。求職者對職位信息搜索的結果相對好一點,因為求職者可以做多種關鍵詞的搜索，還是會有一些匹配的結果；而招聘企業對人才簡歷搜索的匹配度很難提高，招聘企業對職位描述的關鍵詞與求職者簡歷中對理想職業描述的關鍵詞往往很難一致。對招聘企業來講，只選擇和自己要求匹配的簡歷，這樣會錯過很多本應該是更好、更合適的人選，而求職者完全是被動的。
隨著技術手段的不斷更新換代，新技術的誕生及應用，比如具有強大功能的搜索引擎、高效的手機平臺，以及更為廣泛的網絡概念的成熟，再加上社交網絡、校園網絡、微博群、QQ群等，都將為人才招聘網站突破困局帶來更多的機會和選擇。
英才網聯是面向專業人才的細分行業招聘網站，本身對求職者及招聘企業在行業選擇上就進行了劃分，相對提高了匹配度。而在行業內部職位劃分上，英才網聯依據行業規則和習慣進行職位設置，更規范了招聘企業對所需崗位的描述。另一方面，由于進行了行業劃分，減少了對無效簡歷的搜索，就可以增加長尾詞，從而達到提高整體匹配度的目的。
網絡導報：有人說，隨著行業發展，搜索技術及服務方式將影響未來招聘市場的競爭格局。對此您是如何評價的？
陶惠瓊：任何一種新的技術和服務方式能否對一個行業產生革命性的作用，重要的不是新的技術有多大功能，新的服務方式有多新奇，更多的是這種新的技術與服務方式能多大限度地滿足用戶的體驗及需求。我相信，招聘市場的競爭格局一定會改變，而這種改變的結果對招聘行業發展來講是一種進步。
網絡導報：解決招聘效率提高、招聘成本降低、招聘流程優化的難題在于選擇外部資源，隨需應變的云招聘平臺無疑會是未來的趨勢。然而，也有不少人認為這種基于云計算的招聘平臺并不會在短時間內對任何企業“通吃”。對此，您是怎么看的？
陶惠瓊：云計算是一種商業計算模型。它將計算任務分布在大量計算機構成的資源池上，使各種應用系統能夠根據需要獲取計算力、存儲空間和信息服務。有人打了個比方：這就好比是從古老的單臺發電機模式轉向了電廠集中供電的模式。它意味著計算能力也可以作為一種商品進行流通，就像煤氣、水電一樣，取用方便，費用低廉。最大的不同還在于，它是通過互聯網進行傳輸的。
采用更強大、更高效的技術手段和技術服務，是所有達到一定規模的企業都會去努力的方向。就像互聯網，以前接受的人很少，現在不接受的人很少。對任何一個致力于長遠發展的企業來講，順應時代的潮流已經成為不二的選擇。云計算服務的出現，對所有招聘企業來講都有平等使用的機會，不是誰通吃誰，是快速應變者生，一成不變者被淘汰的問題。
讓用戶滿意 以不變應萬變
網絡導報：網絡招聘市場上競爭主體多元化，一些職業社交招聘網站和微博招聘方式日漸興起，近期人人網也推出了“人人校招”。社交網站涉足招聘領域，對于英才網聯有沒有產生影響？
陶惠瓊：其實我們也很關注招聘行業出現的每一種新的努力和嘗試。對于英才網聯來講，重點是如何利用各種新的理念和技術為客戶提供高效、優質的服務，相信只有客戶滿意和支持的服務模式才是最重要的。
網絡導報：移動互聯網的快速發展，引發各大招聘網站紛紛加入到通過移動客戶端搶占用戶的市場戰役中，推出基于網站應用的手機客戶端。對于移動互聯網給網絡招聘帶來的機遇，您怎么看待？英才網聯在移動互聯領域有何布局？
陶惠瓊：移動互聯網的發展迅猛，客戶總量驚人，英才網聯也看到了這種機遇并適時推出了基于網站應用的手機客戶端服務。如何將英才網聯的服務理念和對服務效果的追求真正在手機客戶端上實現，還需要進一步探索和實踐。但有一點不容置疑，龐大的移動互聯網客戶群已成為所有服務行業不容忽視的目標群體。
網絡導報：現在我們處在大國際化和數字化雙重壓力下，人才招聘網站又面臨著什么樣的挑戰？
陶惠瓊：目前人才招聘行業的大國際化壓力相對較低，面對的客戶主要都土或在本土的外資企業，人才的國際化流通需求不高。而從長遠來講，人才的國際化流動將會大大增加，對本身還在發展中的網絡招聘業來講，將會是一個挑戰。而數字化的發展應該不會對網絡招聘業帶來太大的挑戰。
網絡導報：如何發掘人才招聘網站在新時代的發展機遇？這個話題很大，新媒體，包括這兩年互聯網的發展，渠道也好、受眾也好，其實在新媒體和新技術的推動下有很多新的機遇出現。
陶惠瓊：我們也和所有的企業一樣，隨著各種新媒體、新技術的出現和快速發展，不斷研究這些變化和發展能給我們公司、給我們這個行業帶來什么樣的變革和飛躍。 我們身處變化的浪潮中，但我相信一點，無論出現什么樣的機遇，只有客戶滿意并支持的才是有生命力的。
一對一服務應屆畢業生
網絡導報：又到一年畢業生求職高峰，招聘網站存在信息大量涌入，但求職者成功率和匹配度不高問題。對此，英才網聯是如何解決的？
陶惠瓊：由于應屆生對求職行業及職位的描述都不太熟悉，他們的簡歷和招聘企業職位描述之間的匹配度比一般求職者更低。為此，英才網聯專門為應屆畢業生設置了求職指導服務，如簡歷指導、專家答疑、模擬面試等。希望用一對一的服務方式提高求職者求職的成功率。
第3篇：職稱聘任書范文
【關鍵詞】癲癇；顱內電極埋置術；視頻腦電監測；護理
文章編號：1004-7484（2013）-11-6680-02
近年來，致癇灶的準確定位始終是癲癇外科工作中的核心問題，更是手術成功的關鍵，而顱內電極埋置術是通過神經外科手術方法在腦深部或腦皮質表面埋置電極，借助電極引出腦電信號，進行視頻腦電監測，從而定位致癇灶[1]。這是癲癇外科一項非常重要的侵襲性檢查手段，是目前定位癲癇灶最有效的金標準。現將2009年11月――2012年12月我科對20例難治性癲癇手術治療病人的護理體會報告如下。1資料與方法
1.1一般資料本組23例病人，男17例，女6例，年齡17-47歲，平均27.4歲。病史3-32年，平均14.6年，其中單純部分性發作1例，復雜部分性發作8例，部分性發作繼發全面性發作11例。CT、MRI有陽性發現者13例。術中通過皮層腦電圖監測，將電極埋藏在術前評估時最有可能是致癇灶以及術中監測時異常放電出現最為集中的部位，電極埋置時間3日-12日，平均7日；腦電監測時間為10小時-214小時，平均113小時
1.2病例選擇①EEG中偽差干擾難以定位，或異常放電彌散但有單一起源可能；②影像學所見病灶與EEG定位不一致；③顳葉癲癇不能定側，或一側廣泛異常放電需要確定范圍；④致癇灶與功能區關系密切，需術前確定功能區。⑤患者經濟條件允許。2護理
2.1心理護理和安全管理患者由于癲癇反復發作，情緒不穩定，大部分患者在情緒上、認知上、行為上都有異常，而且此項手術費用又較高，家屬和病人對顱內電極埋置術效果存在顧慮[2]。因此，護理人員要具備很強的專業知識，了解患者服用藥物、發作情況，做好病人的心理疏導工作，減少患者的心理負擔；要有耐心和同情心，讓病人明白顱內電極監測的目的和意義，以期達到病人和家屬的配合，保證手術成功，達到最滿意的效果。有些病人術后監測過程中等待發作的時間較長，不配合腦電監測，一定要配合醫生工作，保證手術的成功。安全是患者住院期間護理需要嚴密觀察的內容，避免強光刺激，禁止飲酒和飲用可樂等興奮劑，自然發作癲癇。家屬要隨時陪護，同時，在發作時及時按下打標按鈕和去掉覆蓋被褥。
2.2環境及人員要求保持室內環境清潔，單人房間，每天消毒液擦拭病房物品及地板，每日房間紫外線照射消毒一次，時間一小時，限制陪人數，所有進入該房間的人員要帶好口罩、帽子。病房內不宜大聲喧嘩，不能使用移動電話，以免影響數字腦電信號的采集。
2.3飲食、臥位與活動麻醉未清醒前，給予去枕平臥位，頭偏向一側，麻醉清醒后取斜坡臥位，夾角約30度。飲食宜營養、易消化、高維生素、高蛋白、高纖維素的食物，不易過饑過飽，不易多飲水，不易食用過咸食物，不宜飲用含咖啡因的飲料，以免誘發癲癇。禁煙酒。由于帶有電極線，術后監測期間一定要臥床休息。翻身等活動時要注意電極線。
2.4癥狀觀察
2.4.1術后24小時密切觀察生命體征、瞳孔和意識變化，觀察有無頭痛、惡心、嘔吐等癥狀，按時、準確給予藥物治療，預防顱內出血，如24小時后病情穩定可以開始進行視頻腦電監測。
2.4.2注意頭部切口是否清潔干燥，有無滲血、滲液，如有及時通知醫生給予處理，以便及時發現有無腦脊液漏，預防皮下及顱內感染[3]。
2.4.3導聯線要放在床邊，不要拉扯緊，使病人有一定的活動空間，防止脫落。
2.4.4發作時護理患者的癲癇發作，我們一般掌握的原則是發作一分鐘內到床旁，如果發作超過三分鐘要通知醫生，發作超過五分鐘要遵醫囑及時給藥并給予吸氧[4]，患者發作時，家屬和護士在房間內操作注意不要擋住視頻鏡頭，不要用棉被蓋上四肢以免影響發作時錄像，護士要迅速解開患者的衣領、衣扣、頭偏向一側，如果口腔內分泌物較多，要吸凈口腔內分泌物，必要時給予氧氣吸入，對患者抽搐的肢體不可用暴力強壓[5]。要記錄患者發作開始的時間，發作的初始部位以及發作時癥狀的演變過程，要及時與醫生聯系，因為在此期間監測到的異常的腦電活動對于癲癇灶的定位有非常重要的作用。如果發生癲癇持續狀態，應該迅速控制發作，在給氧、防護的同時，遵醫囑靜脈推注地西泮10-20mg，5-10分鐘推完，推注時注意觀察患者的呼吸情況。保護好患者頭部的敷料導聯線，避免患者亂抓亂拽，造成導線的脫落，給病人造成不必要的傷害以及嚴重的經濟損失。3討論
通過對20例難治性癲癇患者顱內電極埋置術視頻腦電監測期的護理，我們對該類病人的安全管理和并發癥的預防有了深入的認識，通過制定措施和規范，減少了不良事件發生，預防了并發癥的出現。20例中，僅有一例發生了腦脊液漏（占5%），經過盡早發現，并進行二期縫合，未發生顱內感染，痊愈出院。有一例電極下血腫（占5%），經積極保守治療，血腫短期吸收，沒有影響到監測結果和二期致癇灶切除。其它并發癥均未出現。顱內電極埋置術是一項風險性較高的創傷性檢查，視頻腦電監測定位對確定癇灶的準確位置和手術成功起到了至關重要的作用參考文獻
[1]趙樹琦.埋藏式顱內電極在癲癇外科中的應用[J].立體定向和功能性神經外科雜志，2000，13（2）：115.
[2]Long L.Neurology，Epilepsy：A review of seizure trpes，etidogies，diagnosis，treatments，and nursing implications[J].CfitCare Nurse，1996，16（4）：83-92.
[3]王惠娟.癲癇病人顱內電極埋置術后視頻腦電監測期的護理[J].護理研究，2004，12（18）：2115.
第4篇：職稱聘任書范文
今天召集同志們來，是座談中小學教師職稱聘任制動態管理改革問題。這次座談會為什么要放在舉行？不言而喻，是因為縣認真果敢地抓了這項工作，而且這項工作抓出了成效，形成了成功的經驗，具有在全市推廣的價值意義。因此，我們特別安排了縣教育局的同志向大家介紹情況、推介經驗。同時，下午還有一項議程，請市人事局周彩珍副局長講話，就全市中小學教師職稱聘任制動態管理改革工作進行具體指導。我希望與會的教育局長、職改辦主任要集中精神，心無旁鶩地聽取的經驗介紹、聽取周副局長的指導性要求，以便在質量管理年里把主導教育發展的職稱改革工作扎實推行下去、富有成效地管理起來。
一、近幾年全市中小學教師職稱評聘工作的回顧
近幾年來，我市中小學教師職稱評聘工作，從總體上看，是健康平穩的，廣大教職工是心悅誠服而感到滿意的。為什么有這么一種好的現象？為什么有這么一個好的反應？這中間肯定有好的東西、有好的做法、有好的經驗。這就需要我們去認真回顧、去認真探究、去認真總結。總結過去，是為了今后，以利更好地調動教職工教書育人的積極性，以利更好地發揮教職工建設人力資源強國的創造活力。我個人認為，近幾年的職稱評聘工作之所以有好的反應，主要恐怕有這么幾點堅持得很好：
一是評聘工作逐年有改進，基本實現了科學化、規范化、制度化。所謂科學化，就是市、縣兩級職改辦的同志能夠不折不扣地執行職稱評聘的政策，理解透徹、把握全面、貫徹到位；就是市、縣兩級職改辦的同志們能夠堅定不移地執行職稱評聘的標準，不降低、不扭曲、不枉縱；就是市、縣兩級職改辦的同志自始至終執行職稱評聘的程序，一是一二是二，頭是頭尾是尾，丁是丁卯是卯，規程不亂套、秩序不錯亂。所謂規范化，就是在組織建設上，市教育行政部門健全了職稱評審委員會，評審權利統統歸于評委，行政不干預，使評委既能履行職責又能盡其義務；就是在申報程序上，嚴格實行“一評、二復、三查”的制度，每一階段都張榜公示，陽光普照、透徹澄明，也就是說實行了陽光操作，全無黑箱暗控；就是在評審標準上，把握“三重”要求，堅持重能力、重業績、重實效，標準不降低、要求不放松。所謂制度化，就是實行監督制，在職稱評聘時請紀檢監察部門親臨現場進行全程監督；就是實行紀律管制，對評委進行了思想教育、政策培訓，嚴格要求評委們不徇私情、不謀私利；就是實行落榜反饋制，要求評委對參評對象的否決要列出理由、注明政策依據，職改辦要記錄在案，如實向落榜教師本人反饋。
二是不斷深化改革，實行宏觀調控，加強崗位設置與結構比例管理。在講這條經驗之前，我有一個問題想提醒大家注意：職稱評聘機構為什么通常稱為“職改辦”，而不直接名之為“職稱辦”？這個名詞概念意味著什么？我的理解是：職稱評聘時至今日還有待改進、有待完善、有待深化改革。事實也是如此。教師符合職稱評審條件和標準的越來越多，我們沒有理由剝奪他們申報的權利，也沒有理由不為他們評定。但是，我們的經濟還很不發達，沒有雄厚的財力為所有評上職稱的教師支付理所應當的職稱工資。僧多粥少的現實雄辯地證明了“物質是基礎”的真理。我們既要堅持真理，又要解決現實問題，其辦法只能是深化改革，其途徑只能是評聘分開，其策略就是只能是實行宏觀調控。我這種理解正確與否并不重要，重要的是我們已經加強了崗位設置與結構比例的管理，已經將崗位核定到了各個基層學校，而且已經或者正在為全市教師職稱聘任工作實現崗位管理打下了堅實的基礎。至于具體的經驗，已經形成，我不作分析，請的同志詳細介紹。
三是市人事局的具體指導。市人事局是全市職稱評聘工作的組織者、管理者。但市人事局始終保持著一個正確的姿態：他們既是組織者又是指導員，既是管理者又是服務員。多年來，市人事局從領導到辦事員、從局班子到職稱科，都對我們教師職稱的評聘給予了政策上的宣傳解讀、程序上的闡釋指點、標準上的把關指導和評聘具體過程中的管理服務。可以認為，沒有市人事局的強力組織、統籌管理和指導服務，我們教師職稱評聘工作就很難一帆風順，更談不上讓教師滿意。
以上三條，是我對過去工作回顧后得出的基本經驗。總結并不深入，希望市、縣教育局負責職稱工作的同志予以豐富完善。下面再講第二個問題：
二、推進中小學教師職稱聘任動態管理工作的現實背景及其必要性
職稱聘任動態管理的提出，毫無疑義，是有其現實背景的。眾所周知，職改工作始于1986年。當時，職改工作的實行，對于提高教師社會地位，對于改善教師生活條件，對于調動教師教書育人的積極性，意義重大、作用巨大、功德偉大。但隨著符合評審條件人員的驟增和專業技術職務崗位數額的限制，職稱聘任終身制的弊端日益凸現。消除弊端，化解矛盾，穩定隊伍，激勵精神，刻不容緩。在這一現實背景下，職稱聘任動態管理改革便因時而發、順勢而動。
第5篇：職稱聘任書范文
【關鍵詞】完全學分制 師資構成 師資優化 兼職教師管理
一、師資構成
完全學分制的核心是學生真正做到自主選課，這就要求有數量充足、特色各異的“課程超市”供學生選讀。而擁有學識淵博、數量眾多、教學和實踐經驗豐富的教師隊伍，是學分制改革成敗的關鍵。
復旦大學上海視覺藝術學院在聘用任課教師方面采取了靈活多樣的形式，既面向海內外高等院校引進優秀全職教師，又面向其他高校和社會業界精選生產與創作一線的技術骨干、工藝美術大師和藝術家，形成本校“精干高效的專職教師+教學經驗豐富的兼職教師”的師資結構。
2012―2013學年第二學期全校六個學院共開設出各類課程42008個課時，其中全職教師任課20388課時，約占總課時的49%；校外兼職教師任課18936課時，約占總課時的45%；校內兼職教師①任課2684課時，約占總課時的6%（圖1）。從中可以看出，學校教學主力基本上由全職和校外兼職兩種任職性質的教師構成，校外兼職教師所擔任的課時數量幾乎占據了學期總課時量的半壁江山，是復旦大學上海視覺藝術學院日常教學不可或缺的重要組成部分。
學校堅持“不求為我所有、但求為我所用”原則，積極利用各類社會資源，拓寬教師來源渠道，聘任知名藝術家、設計師和其他高校優秀教師為學生授課，緩解了學校建校時間短、高層次優秀師資相對短缺的局面。這些社會教育資源的加入，為學校教學發展注入了活力，使學校教育教學活動與社會和時代的發展息息相關，有利于開發豐富多樣的課程資源，有利于教學質量的穩步提高，推動完全學分制改革向前發展。
二、師資優化
教師的職稱等級在一定程度上反映了其教學經驗、實踐能力和水平的高低。2012―2013學年第二學期，全校具有教授職稱的任課教師擔任的課時總量為7658課時，具有副教授職稱的任課教師擔任的課時總量為10404課時，具有講師等中級職稱的任課教師擔任的課時總量為19802課時，具有初級職稱的任課教師擔任的課時量為4144課時；各職稱級別擔任的課時總量分別占學期總課時量的18%、25%、47%、10%。
從任職性質的角度來看，全職教師中具有教授職稱的教師擔任的課時總量為1990課時、副教授為4248課時、中級為10978課時、初級為3172課時；而在兼職教師中，教授職稱級別的教師擔任的課時總量為4716課時、副教授為5728課時、中級為7808課時、初級為684課時（表1）。
從以上數據可以看出，中級職稱的任課教師擔任的課時總量明顯高于其他職稱級別擔任的課時總量，是學校教學工作開展的主要力量；全職教師副高職稱級別及以上的教師課時量明顯低于兼職教師副高職稱及以上的教師課時量。
開設數量充足的各類課程是完全學分制改革的前提條件，質優量足的師資隊伍是保障學分制改革的關鍵因素。這就需要學校不斷優化師資結構，在穩定現有兼職教師隊伍的同時，根據課程需要持續引進高級別職稱的優秀兼職教師，形成穩定強大的兼職教師人才庫，使優質兼職教師資源成為我校學分制改革強大的師資后備軍。另外，要不斷加強全職教師的團隊建設，加強高層次人才的引進力度和在職優秀年輕教師的培養力度，鼓勵教學經驗豐富、職稱級別高的教師多開課程，帶動職稱級別低的教師進步，形成老、中、青的教學梯隊，避免出現人才斷層，提升學校整體教育教學質量和辦學水平。
三、兼職教師管理
學校聘任了數量龐大的兼職教師隊伍，如何結合學校學分制改革的實際情況對這些兼職教師進行科學有效的聘任和管理，是我們面臨的問題之一。
目前，針對兼職教師的聘任和管理主要由各個開課學院協助學校人力資源部完成。開課學院負責在聘任前與兼職教師溝通聯系，請兼職教師填寫《上海視覺藝術學院兼職教師登記表》，收集兼職教師的身份證（或護照）、學歷證書、學位證書、職稱證書、從業經歷等個人資料。這些兼職教師資料由學院教學院長審核簽字后統一交學校人力資源部審核。有些兼職教師沒有相應的職稱證書，由開課學院依據兼職教師的受教育背景、從業經歷、取得的成就等因素對其進行相應職稱認定申請，由校人力資源部審核批準后聘用，發放聘書并給予相應的工資待遇。這種聘任方式從教師自身的綜合能力出發，跳出以職稱職務來劃定工資待遇的模式，完善了兼職教師聘任制度，有利于穩定兼職教師隊伍。
因教學活動是具有一定規范性的教育行為，而校外兼職教師來自各行各業，具有一定的不穩定、流動性等特征；新聘的兼職教師需要對學校的學分制改革理念、教學要求、學生現有基礎等有一定的了解。因此，教學管理人員與兼職教師課前、課中、課后持續充分的溝通是課堂教學有序進行和教學質量得以保證的前提條件。
因兼職教師隊伍龐大，管理任務繁雜，要實現對兼職教師隊伍科學有效的管理，需要在學校的層面建立統一、明確、清晰的教學管理職責。通過建章立制，將不同教學管理分工落實到具體的教學管理人員身上，明確教學院長、專業負責人、教學秘書等教學管理人員具體工作職責。以免出現職責不清晰、管理不到位的情況，影響教學秩序的正常進行。
師資是學校教育工作得以開展的基礎，教師資源的數量決定了課程數量；教師資源的質量決定了教學質量。完全學分制教學管理模式下，怎樣加強對各類教師資源的管理整合，不斷提升師資水平和力量、提高教學質量，是我們要一直實踐和探討的話題。
注釋：
第6篇：職稱聘任書范文
受聘人姓名(乙方)
工 資號
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天 津 大 學 人 事 處 制
年月 日
甲乙雙方本著自愿、公平、公開、誠實信用的原則，簽訂《崗位聘任合同書》，對此聘任合同甲方有不聘任和解除聘任的權利，乙方有接受聘任和拒聘的權利。
院級聘任單位 職務
崗 位 級 別 聘期 年月至年月
管理人員崗位職責及工作任務(應包括管理工作、領導交辦工作、公益服務工作，盡可能列出可量化的考核指標)：
年月日
其它需要說明的事項
受 聘 人 性別 出生年月
最高學歷 職稱 職稱時間
受聘人對實現所申請崗位目標的工作計劃：
受聘人簽字：年 月 日
乙方(受聘人)對崗位職責的承諾：本人保證遵守《天津大學崗位聘任及校內崗位津貼制度實施辦法》的相關規定，認真履行崗位職責，完成所規定的工作任務，如不能履行或不能完全履行崗位任務，同意甲方按照天津大學有關聘任規定處理。 受聘人(簽字)： 年月日
基層單位意見(包括能否履行崗位職責、完成工作目標的考察意見)： 負責人簽字：年月日
院級單位聘任意見：負責人簽字(單位蓋章)：年月日
甲方(學校)聘任意見： 經天津大學聘任考核委員會研究，同意聘任 同志為 ，聘期為 年 月至 年 月。聘任期間甲方對乙方按此合同書進行考核，乙方享有的相應權利按《天津大學崗位聘任及校內崗位津貼制度實施辦法》執行。 天津大學(蓋章) 年月日
說明
一、填寫本表前，請受聘人必須到各院級單位辦公室認真閱讀《天津大學各類崗位人員聘任實施細則》及相關規定。如受聘人需要文件規定，各院級單位應提供便利。
二、本合同書須由受聘人本人填寫，內容必須實事求是，可打印，或用鋼筆填寫，字跡要端正清楚。
第7篇：職稱聘任書范文
【關鍵詞】事業單位 職稱
1.黃壁莊水庫專業技術人員現狀
1.1專業技術人員數量（經省職改辦批準的）
單位現有專業技術人員104名，占全局總人數的56.8%，其中正高級6名，副高級30名，中級37名，初級30名，未定職人員1名。
1.2專業技術人員學歷情況（截止到2012年10月，取個人最高學歷）
單位現有專業技術人員中，研究生學歷1名，本科82名，雙專科2名，專科22名，中專1名，其中75人是后取學歷
1.3專業技術人員職稱專業結構（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）
水利工程64名，經濟16名，會計8名，檔案1名，林業工程1名，衛生系列1名，水產工程5名，農業技術2名，其中，工程技術占65.3%，其他專業占34.7%
1.4專業技術人員年齡結構
55歲及以上2人，45-54歲15人，35-44歲46人，35歲以下41人，45歲以下技術人員占83.65%。
以上統計數字顯示，目前單位專業技術人員隊伍總體以中青年為主，中級以下（含中級）占64.4%，專業結構以工程技術人員為主。
2.單位職稱申報工作的主要做法
2.1健全機構，加強領導
多年來局黨委一貫重視職稱申報推薦和評聘工作，一直設立由局領導、人事部門負責人、業務技術骨干組成的職稱改革領導小組，負責處理職稱申報推薦、聘任、考核等過程中的相關問題。職稱改革領導小組成員根據人員變動情況，及時調整和補充，確保了職稱申報推薦工作的順利開展。
2.2制定制度，規范程序
2012年，單位出臺了《專業技術職務任職資格申報推薦辦法（試行）》，根據單位實際和職工提出的意見對《專業技術人員量化計分辦法》進行了修訂。《推薦辦法》對職稱晉升、破格申報、工人身份申報等問題做出了詳細規定。《量化計分辦法》對職工提出的部分意見進行了采納，將客觀項目與主觀項目的比例調整到7：3，其目的就是為了鼓勵專業技術人員多出成果、多出業績。重實績、重貢獻的推薦制度，能讓專業技術人員感到，專業技術職務是干出來的，而不是憑年頭熬出來的，只有通過不斷的加強自身學習，才能有更好的專業職務及待遇，充分調動了專業技術人員的工作積極性和創造性。
2.3嚴格把關，陽光操作
單位嚴格按照上級文件要求及兩個辦法規范操作，嚴格把關，充分發揮職稱改革領導小組的指導、審核、監督作用，確保每個環節公平、公正。職改辦對擬申報人員資歷、學歷初審后，報領導小組審核確定申報人選，對申報人員的學歷證書、論文著作、獲獎榮譽、合格證書、業績成果等硬件原材料嚴格審查、認真核實，提交職改小組審核、監督、確定，并將核實后的基本材料匯總，形成每人一份的量化計分一覽表在局域網公示，接受全體職工問詢和監督。召開由領導小組、推薦委員會成員參加的述職答辯會，參會人員根據申報人員的履職情況及現場答辯進行民主測評。根據民主測評和硬件量化計分按權重進行綜合計分、排名、公示。各環節都實行陽光操作、審核監督、公開公示，提高了推薦申報工作的透明度。
3.職稱工作存在的問題及建議
職稱評聘關系到每一位專業技術人員的切身利益，所以在工作中，始終堅持原則，嚴格履行程序，力求做到領導認可，當事人滿意，職工服氣。但是也存在著一些問題：
3.1申報專業與所從事崗位的一致性界定
目前辦公室、后勤等行政部門，具有一定的專業技術人員，日常工作涉及行政方面較多，大部分人員選擇申報的是經濟系列，再有水政部門專業技術人員既從事水質、水資源管理，也從事行政執法，有的選擇工程系列，有的選擇經濟系列，造成了一個部門工作職責相同，內容相近，但所申報系列卻有所差異的局面，這就在申報專業與所從事崗位是否一致的問題上造成了很大的困惑。
3.2職稱申報推薦考核不盡科學
職稱推薦考核包括“硬件”考核和“軟件”考核。“硬件”考核易于量化，如外語、計算機等合格證書、學歷證書、學位證書、任職資格、任職年限、榮譽證書等，這些一目了然，易于操作。“軟件”方面，如思想政治素質考核、業績成果等往往是根據推薦委員會的打分來確定，考核方式過于簡化，只注重定性考核，缺乏科學化評價。雖然一直努力想突出對申報人員工作能力和工作業績的考核，但受限于評審條件，以及自身測評或者考核方法上的不完善，在一定程度上導致一些專業技術人員不注重知識和成果的積累，為評職稱而評職稱。在實際工作中，形成了一種高學歷能寫出高水平論文，但工作能力低的專業技術人員或者是實踐經驗豐富但論文水平低的現象。
3.3聘后管理工作
聘后管理是專業技術職務聘用工作的延續，雖然按照現行政策規定，專業技術職務實行評聘分開，但是由于事業單位人事制度改革的相對滯后，還存在一聘定終身、競爭聘任力度不夠，任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未真正形成。在水利行業職稱工作交流會上，有設計單位實行注冊師職業資格與職稱聘任掛鉤，對沒有取得注冊師執業資格的，一律不予聘用，這個做法在職工中的反響挺大。現在我局專業技術崗位還有空缺，但在3-5年內應該就會出現獲得資格卻聘不上崗位的現象，雖然實行執業資格與職稱聘任掛鉤的方法在單位不適用，但是在聘用資格的時候，可以考慮對有職業資格證書的有所傾向給予適當的加分獎勵，起到導向作用，調動起專業技術人員專業參加業務學習和科技創新的積極性，提高專業技術隊伍的整體素質。
第8篇：職稱聘任書范文
【摘要】開封市第二人民醫院采取崗位績效分配工資制度充分的調動了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。
【關鍵詞】醫改人事分配制度績效工資
隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發揮分配制度的經濟杠桿作用,調動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。
一、原工資分配制度的弊端
1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知,事業單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準指標的辦法,使許多取得了專業資格,具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標,使專業技術人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革,新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動,促進不同機構人才的交流,醫生將有望成為自由職業,大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革,現行的僵化體制將如何留住優秀人才,他們有了流動的機會和更好的發展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇于開拓,使醫院發展更上一個新臺階。
2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業工作,以及是否盡心提高專業技術也無所謂,畢竟醫療技術的發展日新月異,醫療人員應當終身的不斷提高專業技術,這是即對病人的負責,也是醫護人員的應具備的基本職業道德。
針對現行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應當實行動態管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜,向優秀技術人員傾斜,真正做到一流人才,一流業績,一流報酬,留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路,根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續,做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。
二、人事分配制度改革方案
1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務,制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責,任職條件,本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領導評價與群眾評價結合,把考核結果作為續聘,解聘和晉級的主要依據,實現崗位的動態管理。
2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資,補助工資,績效工資。績效工資約占工資總額的50%。
(1)崗位工資
全院崗位分為管理崗位,業務崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元,每類崗位對應的崗位工資系數不同。
①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務、職員制,共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員,本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。
②業務崗位,指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制,以專業技術職務為崗位名稱,按照國家政策取得專業技術任職資格,考核合格后由醫院聘任,專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。
③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1,崗位工資系數的最高差距是2倍
在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類2類3類,以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位,3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。
(2)補助工資
①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準,醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。
②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。
③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。
④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。
(3)績效工資
根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。
我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衛生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學習,充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個系統工程,改革不是一蹴而就的,根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整,以實現醫院的可持續發展。
第9篇：職稱聘任書范文
一、現有圖書館專業技術職稱評審條件的弊端
（一）“學歷、資歷、工作經歷”定量考核作為職稱評定的依據，缺乏科學性和合理性在職稱評定過程中，對“學歷、資歷和工作經歷”作適當要求是正確的，也是必須的，因為它在一定程度上反映了申請者的自身素質和能力。但把其作為“定量指標”納入評審體系值得商榷。在職稱申報中，由于外語、計算機、論文、學歷等已成為申報職稱的先決條件，尤其是申報副高職以上的職稱更是如此，這勢必造成重條件而輕能力。有的人為了達到所必備的“條件”，于是混文憑、買文憑、造假文憑，找人替考等現象時有發生。如：“資歷”的定量考核標準中有“擔任現有專業技術職務1年1分，10年及以上為10分”，其合理性何在？試想，一個人如果超出規定年限5年還沒有晉升高一級專業技術職務，他的工作能力是可想而知的，應該說就失去了晉升的資格。但是，在現行的定量考核指標中卻可以獲得10分的高分值。同樣“工作經歷”是1－5年1年1分，隨后兩年1分，最高不超過10分，均可以看出，這一“定量指標”仍然帶有傳統的“論資排輩”因素。以此“學歷、資歷、工作經歷”定量考核結果作為職稱評定的依據，其科學性和合理性就會出現偏差，評定結果的負效應便不可避免。
（二）“考核結果”定量化考核不能反映客觀事實在職稱評定工作中，對申請者的日常考核結果嚴格要求是必要的。把考核結果“定量化”，并將“定量考核”分數作為衡量標準，表面上看客觀公正，其實不然。有些申請者為了獲得“考核結果”定量考核的高分值，在職工年度工作考核時使出渾身解數，找領導拉關系，找同事拉票，目的就一個，評先進、評優。造成的結果是：職工年度工作考核成了為某些人提供申報職稱所需要的條件而進行的一項工作，從而使職工年度工作考核的實際意義蕩然無存。同時圖書館專業技術職務任職資格的評審與機關、后勤等教師系列外的參評者在一起評，圖書館也僅有代表參與職稱評定工作。其他部門的領導對圖書館工作不熟悉，對參評人的情況不了解，這樣評定出來的結果又怎能保證公平呢？
（三）重科研輕服務傾向導致圖書館服務質量下降職稱本來是一個人學識水平、工作能力和實績的綜合體現，包括一個人的學歷、專業知識、外語水平、現代技術的運用能力、工作能力以及在工作崗位上做出成績的大小等。而現行的職稱評審，除了以考試形式進行簡單的專業技術職稱外語和計算機基礎知識考核外，工作能力、工作實績等條件的要求顯得無足輕重，科研成果幾乎成了能否晉升相應職稱的決定性因素。然而科研成果只是反映一個人學術水平高低的一個指標，它與其工作能力的強弱、服務態度的好壞沒有必然聯系。尤其是科研成果的數量更不能反映其學術水平。職稱評審的這種導向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所謂的搞科研上，而疏于正常的服務工作。還有的人為了達到職稱評審要求的科研成果，弄虛作假，抄襲他人成果，請別人甚至用金錢購買成果。這樣既影響了人們干好本職工作的積極性，又導致了“學術腐敗”現象的蔓延。工作人員這種明顯的精力錯位，使圖書館的服務工作質量得不到應有的保障，這一點也是毋庸置疑的。
（四）職稱終身制，評聘不分離，使職稱沒有發揮不斷激勵人們積極進取的功效職稱評定的目的應該是在對一個人社會價值和工作業績肯定的同時，激勵其不斷提高學識水平和工作能力，積極干好本職工作。但是，由于現在幾乎所有的職稱實行的都是終身制（這也是我國職稱評定制度的一個明顯特色———能上不能下），圖書館系列也概莫能外。其現行的利益分配制度又基本上是與職稱掛鉤，與工作崗位、工作的好壞沒有多少直接的關系。雖然國家在實行專業技術職務評聘工作時，對各專業、各層次的崗位職責都作了較明確的規定，以作為評聘工作的政策依據，但在實際評聘工作中卻極少將評聘工作與崗位職責結合起來。評聘時只看任職條件，至于從事何崗位職責從未認真考慮，從而造成了許多人職稱不斷晉升，工作原地踏步的狀況。對那些學有所長、工作能力強、承擔重要崗位職責的人，卻由于評職稱的“硬件”所限而不能獲得應有的職稱和待遇，在很大程度上挫傷其工作的積極性。
二、完善職稱評審制度，營造良性激勵機制如何充分發揮職稱評聘的職能和積極作用，推動和促進高校圖書館事業的健康協調可持續發展呢？
（一）改革完善圖書館職業資格管理制度和專業技術職務任職制度，規范職稱評審工作職業資格管理制度，是指大學或高等專科學校畢業的人員，在從事圖書館工作前必須通過權威部門的圖書館職業資格培訓和考試。具有不同學歷背景的人在經過圖書館學職業資格培訓和考試合格后可以進入圖書館，從而實現圖書館職業全方位的開放，各個專業畢業的人都有機會進入圖書館工作，圖書館就能夠源源不斷地吸納既有一定學科專業背景又具有圖書情報學專業知識的人才。這使圖書館事業發展人才輩出，后繼有人，同時也彌補了員工隊伍學歷方面的不足。圖書館學專業技術人員的任職資格的取得，可以借鑒諸如財務、醫藥衛生等系列的職稱改革———通過考試來獲取相應職稱。由全國統一制定具體要求，對圖書館每種職稱的學歷、任職年限、公開發表的論文數量或科研成果做出具體的要求，從業人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足一定的基本條件后，參加國家組織的統一的圖書館學不同職級的專業職稱考試，通過了相應的職稱考試，即可獲取相應的職稱。考試內容可以選擇幾門圖書館專業課程，也可以將圖書館專業課程綜合形成一份考試科目。這樣“以考代評”有利于職稱改革中的公開、公正和公平。同時由于對從業的圖書館員進行了職級分類，對不同職級的圖書館員可實行不同的管理方法，由此實現圖書館人力資源的合理配置和科學管理，形成良好的競爭機制和激勵機制。
（二）營造良好科研氛圍，強化科研為工作服務的意識教育部頒布的《普通高等學校圖書館規程（修訂）》第24條指出：“高等學校圖書館應結合實際有計劃地開展學術研究和交流活動，積極申報各級各類科研課題”。圖書館科研應從圖書館工作實際出發，結合工作中出現的新問題、新情況、新要求，提出解決方案，找出解決途徑。圖書館的領導要不斷強化館員的科研意識，大力支持館員的科研工作，增強館員的科研動力，把做一個研究型館員當作工作目標。同時堅定館員的科研信心，努力在實踐中提高自己的科研能力。采取請進來、走出去的形式，定期邀請校外專家來館進行專題講座，讓館員了解最新科研動態。也可有選擇地安排人員外出參觀學習，了解兄弟館的工作方法與經驗，結合本館實際開展科研創新。經常性地組織館員參加圖書館學術會議，通過這些交流溝通的平臺，有意識地營造科學研究的良好氛圍，推動圖書館內科研工作的有序開展。圖書館員也應充分認識新形勢下圖書館的性質與職能，了解自己的角色定位，自覺積極地參與到圖書館理論與實踐的研究中，善于發現工作實踐中的新課題。強化科研為工作服務的意識，在為工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同時，還要為工作提供最新的服務理念和服務方式。圖書館工作與科研的相互補充、相互推動，既能促進圖書館工作與管理的科學與規范，同時也會培養出一批既有科研能力又是工作能手的新一代館員，避免只為職稱評定而進行科研所造成的研究空白和斷層。
