事業單位績效工資精選(九篇)

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第1篇：事業單位績效工資范文

關鍵詞：事業單位 績效工資 實施目的 現狀 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-220-02

一、事業單位績效工資制度

1.績效工資。所謂績效工資指的是與員工的業績水平掛鉤的工資，通常也稱為獎勵工資，即隨著員工的工作業績的提高而相應獲得增加的那部分工資。員工的工資通常由固定的基本工資和變動的績效工資兩部分組成。績效工資通常以一套完整的績效考核體系為實施依據，存在的最終目的是為了提高員工的積極性。但是在實踐中，由于影響績效的因素十分繁多與復雜，所以實施績效工資會遇到很多困難，最普遍的是無法準確地考核員工的績效成績。只有使用得當的績效工資激勵制度才能夠最大限度地激勵員工更加積極、主動地去工作，以此來促進組織的發展進一步發展。

2.事業單位績效工資制度。我們已經對績效工資制度做了一個簡單的介紹，而事業單位績效工資制度則指的是以事業單位中具體的工作崗位為考核的基本單位，根據每個崗位的工作強度、工作環境、工作責任履行情況及工作技能水平來確定崗位的具體級別，并依據每個崗位人員的工作業績、勞動成果來作為衡量標準，最終支付相應水平的工資。

事業單位的績效工資制度主要包含以下幾個方面：第一，事業單位內部工作人員的實際工作業績及勞動貢獻程度；第二，國家有關部門對事業單位分配績效工資的工作進行一定的指導；第三，事業單位在實施績效工資考核時，對于工作環境惡劣等其他具有特殊性的崗位人員要給予適當的工資補償。根據國務院于2009年召開會議傳達的精神指示，各事業單位在實施績效工資制度過程中必須要遵守以下幾個基本的原則：第一，在實施績效工資考核時應該同時規范補貼津貼等的發放，要合理安排事業單位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服務水平作為工作的最終導向；第三，要統籌管理事業單位中在崗工作人員與已離職工作人員兩者之間的收入分配關系，制定更為完善的績效工資政策。

二、事業單位實施績效工資制度的目的

1.為了激發單位員工的工作積極性，提升工作效率。事業單位要提高自身的運營效率，必須要在日常的工作中簡化工作流程，優化工作各步驟的銜接，還有極為重要的一點是激發員工工作的積極主動性，提高他們的生產工作效率。績效工資將員工可以獲得的報酬水平與其為單位提供的服務水平與服務質量緊密聯系在一起，可以從內部能動性上促進員工的工作積極性，這樣將大大有利于事業單位服務水平的提升。

2.為了推動事業單位實現全面發展。隨著事業單位改革的不斷深入，市場經濟也開始逐漸被引入到了事業單位這類職能類的行政型單位中來，部門事業單位不得不在實現社會效益的同時，注重自身經濟效益的實現，也就是從某種程度上來講成為了需要一定盈利的單位。這意味著事業單位不能再“等、靠、要”，以得到國家財政撥款，而是需要提高自身的經營能力，來更多地創造收益，維持更好的經營。所以為了實現對事業單位盈利的激勵，實施員工績效工資制度是一個很好的激勵工具，它能夠將員工的個人利益與事業單位的整體收益結合在一起，增加員工的單位主人翁意識，有利于實現事業單位的全面發展。所以對于這些已經步入自負盈虧、自主經營階段的事業單位來說，實施好績效工資激勵制度，對于事業單位能否在未來朝著更好的方向發展有著十分重大的意義。

3.為了促進社會公平的實現。隨著社會經濟發展水平越來越高，人民的生活質量逐漸好轉，人們對于社會公平的追求變得十分的強烈，在事業單位中，就表現為員工對“多勞多得，少勞少得”的分配方式的心理傾向。按照事業單位原有的薪酬機制，大家都是一碗水端平，每個員工想的都是怎么少做事還拿一樣的工資，這會極大地挫傷整個單位的工作氛圍，這種不公平的薪酬制度會形成惡性循環，使得整個事業單位內部出現工作懈怠、效率低下的問題，造成國家行政職能不能夠得到有效的實現。所以事業單位實施績效工資激勵制度，在某種程度上可以抑制這類情況的發生。

三、目前事業單位績效工資實施過程中凸顯的問題

1.激勵的對象不夠明確。事業單位績效工資激勵制度在實施過程中，往往沒有明確指定具體的激勵對象，激勵制度實施時具有較大的隨意性，常常發生激勵對象錯位的現象。比如有的時候應該對該崗位的工作人員進項激勵，最后考核的卻是另一個工作崗位的員工績效；有時應該對某一群體的工作人員進行考核與激勵，卻無理由地縮小或擴大了激勵范圍。這樣混亂的激勵機制，在實施過程中不但不能夠達到較好的激勵效果，可能還會打擊真正優秀員工的工作積極性，同時也可能助長單位員工之間“搭便車”的行為，損害整個事業單位工作效率的提高。

2.激勵中對于員工業績的考核指標不明晰。目前事業單位在制定績效工資激勵制度過程中，由于起步未久，所以考核指標不夠明晰，且存在較多的漏洞。而且由于大部分事業單位不是以盈利為最終目標，因此員工的業績并不能夠量化成經營業績這樣明顯的數量化財務指標來進行衡量，而是更多地取決于一些非量化的業績指標，這就會導致考核結果帶有更多的主觀性。

3.激勵方法缺乏靈活性。由于我國事業單位行政氣息較濃，所以更多追求的是標準化或者整齊劃一的評價標準，這就使得明明有著巨大區別的事業單位之間，往往共用的是相似的激勵方法，所制定的員工業績考核指標也趨于一致，顯而易見，這會大大降低激勵制度的針對性，使得績效考核的結果不能夠與各個事業單位的具體情況相吻合，員工的行為也可能受到錯誤的引導，最終導致事業單位的運營偏離應有的目標。

4.激勵制度的實施缺乏時效性。我國事業單位在激勵員工的過程中，往往不能夠及時地對其業績表現進項評價考核并給予獎勵或懲罰。例如，部門事業單位在考核員工的工作績效時，往往延后或者無理由地縮短、延長考核的期間，使得考核的范圍不具有可比性，這會大大打擊員工的工作積極性，降低激勵制度的激勵作用；也有部門事業單位在員工做出了貢獻之后，疏于與獎勵，時過境遷，獎勵也許已經顯得多余，這也會影響員工工作的熱情；還有部分企業在員工表現欠佳時沒有給予及時的懲罰，使得工作人員忽略自己犯的錯誤，也使得其他員工萌生消極怠工的工作情緒，不利于事業單位的有效運行。

四、針對上述問題提出相應的改進措施

1.建立完善的考核制度，明確激勵對象。目前我國的事業單位員工績效考核頻繁存在著考核失誤、考核失職等情況，以至于一些明顯沒有很好地履行工作職責的員工依然能夠順利通過考核，由此考核制度也就失去了它存在的意義。要明確事業單位績效工資的激勵對象，首先需要對職位進行有效的分類，即事業單位應當根據不同崗位的工作性質、員工需要具備的專業素質、員工需要負擔的責任等，來將若干崗位進行適當的分類，以便人力資源管理有一個分類依據。之所以說職位分類是事業單位實施績效工資激勵制度的基礎，是因為對不同的崗位進行適當的分類，有利于事業單位內部定編職員，并且能夠貫徹更加專業化的考核原則，這都有助于考核的實際展開。

2.建立科學的工資分配體系，加強激勵方法的靈活性。由于目前我國事業單位績效工資實施過程中存在著激勵指標不明確等情況，所以建立科學的工資分配體系非常迫切，科學的工資分配體系是我國實現事業單位績效工資激勵的重要前提條件。通常科學的工資分配體系主要囊括了以下幾個方面的內容：（1）基本工資。這是組成事業單位員工工資的基礎，一般是固定的，事業單位在制定基本工資時主要考慮的是具體崗位的勞動復雜程度、工作環境情況以及員工的學歷與資歷等等因素。（2）績效工資。這是績效工資激勵制度中的核心部分，該部分工資金額與員工的工作結果、勞動的努力程度緊密掛鉤，在這里制定符合單位實際的定量與定性的考核指標十分重要。例如，科研院對于內部技術人員的考核指標就應該主要是科研成果的數量及質量、取得的專利數量與質量以及社會貢獻程度等。在構建績效工資的時候，既可以將被考核員工的業績與員工個人掛鉤，也可以與團體的業績掛鉤。（3）成就工資。這是建立在基本工資的基礎上的，往往是由于事業單位的員工為單位做出了較為卓越的貢獻，由此獲得了基本工資的增加。

3.制定合理的績效工資考核周期。該措施主要針對的是解決考核缺乏時效性的問題，事業單位明確績效工資激勵制度的考核周期即明確多久時間對員工的業績進行一次考核。考核周期的設定能夠更加有利于事業單位對員工的業績作出合理的考核，且員工與員工之間的考核結果也更具可比性。筆者認為，事業單位應當根據各自組織的實際情況來設置考核的周期，考核周期不應過短或過長。如果考核的周期過短，必然要增加考核的頻率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期過長，又容易使得考核的結果不具有針對性與說服力，含有的“雜音”過大，影響考核的效用。在考核周期方面我們還建議將考核周期劃分為定期考核與日常考核兩種。定期考核是指事業單位根據內部的考核制度定期對員工進行全面綜合的考核，綜合評價其工作表現，一般一年一度，且考核的形式、標準與流程往往事先已經按制度的形式確定下來，可以直接進行參考。日常考核就是在平時就對職員的日常履行的工作義務進行記錄與考察，考核的頻率往往根據實際的需要，可以是一個月一次，也可以是一個季度一次，等等。

綜上所述，筆者認為我國各事業單位在制定和實施績效工資激勵制度的過程中，應該注意到自身存在的不足之處，結合實踐經驗及時加以改進，才能夠促使績效工資制度激勵作用得到最大化發揮。

參考文獻：

[1] 胡軼婷.探究事業單位績效工資實施的難點與建議.經營管理者，2015（9）

[2] 張楠.事業單位工資總量管理與績效工資分配問題探討.知識經濟，2015（6）

[3] 寧睿.事業單位績效工資改革.中國管理信息化，2015（4）

第2篇：事業單位績效工資范文

關鍵詞：事業單位 績效工資 包容性增長

從事業單位的組織性質來講，事業單位就是接受政府所下發的命令，提供相應的公共性產品與服務，并且在經濟方面取得政府財政支撐的，其主要任務是實施有效的法律規程或者是執行由政府下發的公共性工作和服務，主要以“非營利性”為主要特征的一種社會機構。當前我國社會中事業單位提供的公共服務受我國基本國情的影響，存在五個方面的特性：第一是服務的工作具備明顯的公益性；第二是提供的服務具備明顯的公共性；第三是服務的資產具備較強的公共性；第四是提供的服務具備行業的基礎性；第五是提供的服務具備技能性和專業性。

一、我國事業單位的現狀及存在的不足

我國事業單位形成于計劃經濟體制下，在我國經濟構成中占有重要地位，在經歷了、第后，現正在慢慢地適應當前市場經濟體制的調整和完善。但在管理方式上仍呈現著諸多問題和不足，主要表現在以下幾個方面：

（一）對職能的定位不清楚

當前有很大一部分的事業單位，在其內部存在著一些政事混亂和事企不分的狀況。比如一些事業單位由于肩負著政府的行政職能及執法的權利，使其在政事的職責方面出現混亂的狀況，管理權限的范圍界定模糊不清，仍存在著一種“政府化”的狀況；還有的事業單位將行政、技術以及經濟方面的優勢集中在一起，因為相關經營和管理者的定位不清楚，這就出現了脫離公共性的服務本質，慢慢演變成了一種營利性的機構的危險趨勢。在其經營的過程當中，甚至還會出現通過事業單位的特權來形成一種壟斷性的行為，這樣會嚴重影響到社會市場經濟的正常發展。

（二）事業單位內部的結構設置不合理

當前的事業單位內部的結構在設置上存在很大的不合理現象，內部的機構設置很多都是重復的，導致資源出現很大的浪費，最終出現了一種政府辦事業以及政府養事業的狀況。當前事業單位在社會中主要集中在教育、科技、文化、衛生等領域，相同領域的事業單位處在不通的體系當中，同時設立出機構重復或者在內部職能的劃分方面出現模糊不清的狀況，事業單位內部不依照相關的規定，隨意設定職位，不僅造成社會人才資源的浪費，而且對政府的資金也造成了一定的損失。

二、事業單位的績效工資評估問題以及包容性改革

事業單位的績效工資，我們從宏觀的角度上來看，其實就是職工通過應聘上崗之后，依照其本身工作崗位的技術含金量、勞動量的多少以及責任的大小來確定其崗位的優劣等級，通過事業單位所創造的社會經濟效益和勞動力價格水平來確定其最終的工資總額度，然后根據員工的實際勞動成果對其支付勞動報酬。

（一）事業單位績效工資的包容性改革

當前我國事業單位在員工績效工資的改革過程中存在很多方面的問題，出現這些問題的主要原因是由于事業單位的績效工資改革的目標與包容性增長這一目標相違背，其改革的手段并不是非常的完備，尤其是在反行政獨權壟斷方面更是望而卻步。在改革的過程當中，不論是對內還是對外，某種程度上多多少少會存在不公正性、不合理性等方面的問題。所以說，當前事業單位在績效工資改革過程中需要實施員工工資的包容性改革，也就是在事業單位內部需要不斷堅持包容性增長來作為其長久發展的目標，實施包容性的改革方式，制定出包容性的管理體系，進行包容性的配套方式來實施改革。

（二）績效工資的包容性改革要達到員工相互間的包容性發展

包容性改革主要是通過公平合理的分配制度來對經濟的增長進行分享，這其中最主要的表現就是要縮小員工之間的薪資水平。事業單位工資分配制度要在崗位工資為主的情況下，建立起重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，具有自主靈活性的分配激勵機制，從而調動事業單位員工的積極性。所以說，包容性增長要通過員工的努力，在公平、公正的基礎上，讓收入較低的人員得到實惠，提升低收入人員的工資水平，最大程度上縮小高收入與低收入人員之間的差異，消除資金分配的兩極分化狀況。

三、結束語

通過對事業單位績效工資的包容性改革問題的分析和探討，可以看出，包容性增長對事業單位績效工資改革起著舉足輕重的作用，不僅能夠促進事業單位員工的積極性，鼓勵其創造更多的經濟效益，同時也保證了事業單位健康、穩定發展，有助于深化收入分配制度改革。

參考文獻：

[1]周陽敏.事業單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學院學報（社會科學版），2012，01：1-6

[2]宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學，2014，05：12-13

第3篇：事業單位績效工資范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；教育系統

1.績效工資在教育系統的實施

績效工資（Performance related pay）主要是根據員工勞動的凝結來支付工資，是以實際結果決定工資制度的成果論。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是一個簡單的意義上的與產品的數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序的薪酬制度。它的基本特點是把個人的收入與員工的工作績效聯系在一起。事業單位績效工資于2009年1月1日首先在義務教育學校推行實施。實施的基本原則是：實施績效工資和津貼和補貼相結合，以提高公共服務水平為導向，分類管理，協調機構在職員工和退休人員的收入分配關系，不斷完善績效薪酬政策。

2.關于績效工資與教育的不同觀點

對于事業單位實施績效工資，存在兩種不同的觀點：一種認為，績效是在特定時間的特定工作職能中生產活動的結果；而另一種觀點則認為，績效是與目標相關的行為，持這種觀點的人認為員工的產出可能受到很多不受自己控制的環境因素的影響，過分強調短期結果將使員工目光短淺，尤其是在教育領域，最終對學生的發展不利。

一些專家還指出，績效薪資存在一個潛在的假設是，教師都是無能懶惰的，通過經濟刺激才能讓他們改變。然而，大多數教師教學的動機是處于奉獻精神和與孩子一起工作時心中的自豪。如果他們的主要考慮目標是工資待遇的話，他們不會選擇從事教學的工作。由過去的經驗可知，在私立學校的效果很好的工資模式在公立學校的適用性有限，在教育系統內實行績效工資制度并不會有助于全面提高教育質量。

3.績效工資對教育系統的不利方面

在教育系統實行績效工資無論初衷如何，至少在目前看來，實行以后產生怎樣的效果不甚理想。本文認為績效工資存在著下列致命傷，如果不加以克服，實在不宜盲目推進。

3.1與素質教育的大格局背道而馳

既然稱之為績效工資，那么，教師們的工資的多少是一定要與工作業績和工作效益相掛鉤的。在我們教育系統，這業績怕也只有考試分數和競技成績能夠進行量化打分。如果是這樣，實行績效工資以后，“唯成績論”就勢必會卷土重來，重新占領我們的教育陣地。而大多數教師也勢必會把大部分時間與精力投放到學習優秀或者有其它一技之長的學生身上來，借以提高自己的“工作業績”——至于那些毫無發展潛力的學生，怕也就只好干坐著冷板凳發呆的份兒了——不要指望我們全體教師都是怎樣的高尚，不要苛責我們教師要怎樣的“教書育人、無私奉獻”，教師也是人，也要維持一家人最起碼的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的評價機制。

如果是工廠，且無論是傳統的還是現代化的，只要基本的工作條件相同，實行績效工資，都是一種切實可行的思路。但教育系統則不然，首先，學校環境千差萬別，學生群體也各有特色，量化考評困難重重，很難找到一個可操控的尺度。單純說對同一位教師一節課的考評，如果這個班剛剛上了一節體育課，你再接著上數學課，那效果絕對是和緊接著物理課來上的數學課有著很大的不同的。再如，有些同學喜歡英語，而有些同學見字母就頭疼，即使是同樣水平的教師，碰上這樣的兩個班，教學成績肯定會拉開一大段距離。如果一個班的班主任素質低，班風肯定有影響，別的學科的成績想提高也不太容易，那么，這筆賬又應該記到誰的頭上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，無論教育管理還是知識的傳授，其難度恐怕都是難以計算的。所以，真的很難找到一個標準去衡量教師們的工作。

其次，教育崗位有著它的特殊性。一是教育本身就是一個講究隱性效益與長期效益的區域。一個教師教的好壞，可能要在以后的一、二年或者更長的時間里才能顯現出來。就如同給果樹環剖，如果是短期承包，環剖便是單純為了提高當年產量，剖得狠一點兒，產量自然就上去了，至于以后果樹會不會死掉，那與我無關；如果承包期長一點兒，剖得自然要輕，產量提的幅度就不會很大。而從果樹的長久發展來看，無論是怎樣的環剖，對果樹本身都必將是一種永久的傷害！好的教師講究的是終身教育，在教授學生知識的同時，更注重品質的培養與能力的提升，它所帶來的影響是潛移默化的，雖然會使學生終身受益，但卻不會過多的體現在學習成績上。

再次，一個學校的崗位是有著固定的要求的，在大多數時候，教師本人根本沒有自我選擇或自我調劑的余地。而出于各種原因，每一個地區、每一所學校都會經常綜合本地區、本學校的師資隊伍狀況對教師的崗位進行適當調劑。同樣的一位教師，在這個學校可能如魚得水、成績斐然；換了一所學校，可能就會一無所成、黯淡無光；或者說，同樣一位教師，教語文輕車熟路，教數學可能就會漏洞百出，但你總不能讓所有適合教語文的教師都去教語文吧？那么，數學學科又該讓誰去教？所以，某位教師的教學成績可能不太理想，或者說業績不太突出，但正是他解了學校的燃眉之急，使學校的課程設置沒有出現大的缺漏，使學校教育教學工作得以順利進行——對這樣的教師，又該如何去評價？績效工資講究的是硬梆梆的考評數字，又怎樣對學校每位教師的各種情況進行綜合考察？

3.3生成大量滋生腐敗的土壤

實行績效工資后，教師們的工資多少直接取決于直接上級（以前的中心校，現在的總校、學區）的考評結果，而且將有巨額的現金存放于那里，形成事實上的“小金庫”。在基層教育中，績效工資的實施主要把工資發放的權利下放給學校自主管理，這樣就可能為學校領導謀取私利創造了條件。由于學校是國家的，學校領導不必為由于績效工資對學校造成的損失買單。勿庸諱言，這一級是目前最缺少有效監督的盲點所在。

3.4造成教育局面的混亂

教育需要不同級別和不同個性的教師真誠的合作和無私奉獻，而績效工資的實行將會加劇教師之間的競爭，不利于教師之間的合作，勢必會引發教師群體的惡性競爭。由于教育系統尤其是義務教育的工資想來不是很高，因此，對于一個普通的教師來說，一年幾千元錢的績效工資絕對算不上是一個小數目。造成的后果就是，大多數教師為了得到它，挖空心思、竭盡全力的去拼、去搶。因此，一些課時較多、容易出成績的學科、班級都會成為“搶手貨”，而一些成績提高不顯著的就會無人問津，造成教育資源的不平衡。因此，績效工資可能沒有激發教師的積極奉獻的作用，反而會打亂了教育資源的平衡，引起社會動蕩和混亂。因此，在教育系統實施績效工資不僅未能完善已有收入分配制度，反而會破壞正常的秩序，打亂人事部半個世紀以來不斷完善的更加公平合理的分配制度，帶來事業單位內部新的分配制度不公正現象，影響社會的穩定。

3.5與教育的最終目標背道而馳

我國當前的教育總體目標是培養德智體全面發展、適應社會主義現代化建設需要的四有新人，而績效工資，制度的實行無疑使教育走到了它的反面。現在整個社會經濟體制已經轉型到了市場經濟時期，讓我們教師在巨大的經濟誘惑面前“獨善其身”是不現實的，也根本不可能實現的。所以，實行績效工資，以后，真正關注學生全面發展的教師會越來越少，真正關注學生的未來發展的教師更會難得一見。其結果必然是學校教育的畸形發展，除個別精英學生（包括學科尖子與創造奇才）可圈可點外，大多數學生會重新歸于沉寂——因為整個教育舞臺上已經沒有了他們參與的資格。而在那些所謂的精英學生的身上也一定會暴露出越來越多的問題，使我們的整個的學校教育最終走向失敗。

4.建議

4.1加大地方財政投入，加強監督管理

在我國，政府高層領導向來重視義務教育特別是基層義務教育的工資情況，但是，在一些偏遠的地區，縣級財政負擔績效工資還是有很大的困難的，需要省級甚至是中央財政直接給予資金支援。首先，中央財政應重點扶持財政貧困縣市的教育支出；其次，改變地方政府的政績觀，加大對農村教育的轉移支付，保證地方義務教育的績效工資按時足額發放，并使之成為當地政府責無旁貸的財政責任。

4.2明確績效工資的本質和意義，制定準確客觀的考核標準

第一，把教師績效工資制度納入到學校績效管理中，健全學校績效管理體系，調整績效管理的價值取向，使之有利于對教師的指導與開發，促進教師的未來發展，有助于學校目標的實現，而不是僅用于獎優懲劣；第二，讓教師深入到績效管理中，以此來充分調動教師的工作積極性。從制定績效計劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進等，哪一個環節都不能離開教師的參與，讓教師成為績效管理的主體。

總結

實施績效工資不僅可以逐步形成合理的工資水平決定機制，而且對于調動事業單位工作人員積極性，提高公益服務水平、促進社會事業發展具有重要的現實意義。而教育是個關系到國家長久發展、關系到民族存亡與社會穩定的大工程，在教育系統內推行績效工資與素質教育的初衷不符，操作不易實現，造成不公正現象，而且容易滋生腐敗現象，造成教育局面的混亂等等，對培養出高素質人才是有害的。因此，績效工資在教育系統不宜盲目推行。所以，教育政策的制定來不得半點的隨意與馬虎，不然只能事與愿違。因此，在教育系統實行績效工資制度任重而道遠。（作者單位：廣西桂林市社會福利院）

參考文獻

[1]王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設的啟示[J].外國中小學教育.2009

第4篇：事業單位績效工資范文

摘要：2009年9月2日召開的國務院常務會議決定，從2010年1月1日起，全面實施事業單位績效工資。績效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。事業單位績效工資改革一直是人們關注的焦點。本文試對事業單位績效工資的優缺點加以淺析，并對績效工資的實施提兩點建議。

關鍵詞：事業單位績效工資 優缺點 建議

一、事業單位績效工資的優點

（一）提高了工作質量和效率

實施績效工資，定編定崗，革除了“人浮于事”現象，使工資分配向關鍵崗位傾斜，獎勤罰懶，充分調動了職工的工作積極性，提高了單位工作質量和效率。

（二）有利于促進職工的成長

績效工資中的基礎性績效，使專業技術職稱、職務高的職工多得，從而為全體職工樹立了學習的榜樣，從而帶動其他職工，努力學習，提高自身的工作能力，不斷上進。

（三）清理規范了津貼補貼

績效工資的實施與清理津貼補貼相結合，規范了事業單位財務管理和收入分配秩序，實現了津貼補貼從無序發放狀態到有效管理狀態。

（四）加強了內部成本核算

績效考核需以內部成本核算為基礎。實施績效工資，促使事業單位更加準確及時地計算不同成本對象的成本，并采取措施，控制成本費用，以較少的投入獲取較大的社會效益和經濟效益。

（五）有利于強化公共服務意識

績效工資的考核制度，激勵事業單位的職工要有更好的工作態度，為社會提供更高質量的公共服務，增強了社會效益和人民群眾滿意度。

（六）有利于規避年度考核走過場

由于中國文化的特殊性，年度考核走過場的現象比較普遍。由于績效工資能動態調節績優職工與績差職工的績效收入差距，為保證公平公正，促使單位在年度考核中動真格的，規范考核程序，注重工作實績，從嚴把握標準。

二、事業單位績效工資的缺點

（一）破壞職工之間的信任和團隊精神

績效工資鼓勵職工之間的競爭，破壞職工之間的信任和團隊精神。職工之間會封鎖信息，保守經驗。如果職工與同事比較后感覺，“差異過大或不公平”，勢必導致團隊內部結構的破壞，甚至勾心斗角。

（二）容易滋生腐敗行為

事業單位績效工資是由單位領導發放。單位領導作為考核者擔任雙重身份，既是“裁判員”又是“運動員”，若處理不當會造成嚴重的腐敗行為。

三、實施績效工資的幾點建議

（一）績效工資是否對職工構成激勵，關鍵取決于職工如何理解獎勵事件。如果職工將獎賞事件理解為控制意義，即“聽話”“服從領導”而得到的獎賞，則獎賞的效果是消極的；如果職工將獎賞事件理解為信息意義，即獎賞能夠傳達行為表現或能力水平方面的信息，則獎賞就能激發職工的內在動機。所以，事業單位應有意識地創建一種積極的“以人為本”的組織文化。實施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現有收入，然后再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現有收入。并以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。

第5篇：事業單位績效工資范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；對策

事業單位遍布我國政治、經濟、文化的各個領域，其功能就是向社會提供公益性的服務，某種意義上來講，事業單位的服務也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關。但是，在事業單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評聘矛盾重重，激勵機制的扭曲是造成事業單位改革滯后的原因。針對事業單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛等各事業單位特點的績效管理制度尤為重要，其中直接關系到績效管理實質的內容就是績效工資的改革。

一、事業單位崗位績效工資改革的背景分析

事業單位績效工資改革也有其特定政治、經濟、社會和文化背景。

1.政治發展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會矛盾,穩定社會局面的具體做法,也是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求。

2.經濟發展的需要。作為我國收分配制度重要環節的事業單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計劃經濟體制下的必然產物，但是市場經濟條件下的這種分配制度顯然已經不再適應事業單位的發展，并且在一定程度上阻礙了事業單位功能和作用的發揮，因此，事業單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經濟衰退的環境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個現實的需要，雖然事業單位績效的體現和企業不同，但是這一點也同樣重要。

3.社會和文化發展的需要。由于我國的事業單位是以計劃經濟為母體而產生的，因此，其工資制度在市場經濟環境下顯得有些先天不足，在國家財政支持的同時，部分事業單位還能有所創收，這就造成了事業單位國家財政和社會經濟效益兩通吃的局面，這種情況會使得內部員工依仗資源優勢而失去競爭意識和能力，不能主動地去創造。同時，其他社會成員也會認為事業單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發一定的社會矛盾，因此，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。

二、事業單位崗位績效工資改革的目的及意義

根據績效工資的相關定義和我國實際情況，所謂績效工資就是從實效上去考察員工的工作，即工作事實和效率，而后根據這兩個方面進行員工的個人工資分配，其特點是多勞多得的差異性和在創造的激勵性。在績效工資這個杠桿的作用下，會提高整個單位的工作效率，實現社會的和諧與進步。事業單位實行績效工資制度是市場經濟發展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機制，消除我國事業單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業單位間工資懸殊的現狀，從而有效的調動廣大事業單位從業人員的積極性和創造性，增強其自我發展能力。事業單位的工資改革觸及事業單位收入分配的根本，必然會產生深遠影響，因為這不僅僅涉及3000多萬事業單位從業人員的切身利益，更是中國在探索體現公平和效率的薪酬機制時邁出的重要一步，為下一步事業單位綜合改革奠定了基礎，而且完善的收入分配機制和健全的宏觀調控機制，對促進社會公共事業發展、提供高質高效的公共服務，也具有重要意義。

三、事業單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業單位崗位績效工資改革的必要性

1956年以前，我國事業單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的事業單位工資制度改革關注的是不同行業、不同工作性質事業單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業單位分配制度的現狀可以看出，事業單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業單位整體效率與業績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。

2.事業單位崗位績效工資改革的可行性

(1)政策的配套實施保證了改革的順利進行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告訴我們：在任何一項改革措施的實施中，絕不能忽視其他其他相關的政策配套,要做好各部門和相關政策齊頭跟進，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費。從政策源頭上規范事業單位的財政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產品的生產和公共服務的提供中,回歸事業單位的本質屬性。在提供醫藥衛生服務的基層醫療衛生事業單位中實施績效工資就是一個恰當的例子。為了配合新醫改政策,保證醫療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩定基層衛生服務人員,激發他們的積極性和主動性,進而提高資金使用效率,促進基層醫療衛生事業的發展。

(2)政策的連續性和漸進性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進決策模型強調,政策制定應該局限于“邊際性的改革”范圍內。這個觀點雖然現在有些專家學者還存在爭議，但是由于我國社會發展現對處于一種穩定狀態，在這種狀態下筆者認為林德布魯姆的漸進決策模型對我國事業單位工資制度的改革會有一定的推進作用。

按照2006年人事部、財政部下發的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》規定,事業單位實行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調整機制,健全宏觀調控機制。績效工資作為工商管理的專有名詞首次出現在事業單位改革的框架中。在經歷了一段時間的實施和改革后,國家又進一步深化了事業單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業單位實施績效工資,旨在逐步完善分配激勵機制及健全的分配宏觀調控機制,調動員工積極性,促進事業單位發展,提高公益服務水平。由此可見,兩次政策目標是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續。這種漸進的政策立足于大環境,對原有政策進行修改和補充,其內容更容易被民眾接受,實施起來阻力相對就小一些。

四、事業單位崗位績效工資改革的現狀分析

當下，事業單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實要求盡管明確，但是由于時間緊，任務重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業單位自的界定缺乏規范指導。雖然國家制定了事業單位績效工資改革的相關政策，但是只是局限在在大原則和時間的推進上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個單位具有了很大的自。由此凸顯了一個很重要的問題，那就是在單位自擴大的同時，稅收等相關分配調節部門的政策配套并沒有完全跟進，這就造成事業單位績效工資分配缺乏了監督和調控，這與國家實行事業單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業單位自,仍缺乏規范性的指導意見及條例。

2.事業單位績效考核體系不完善。績效工資是指通過對工作人員的工作業績、工作態度、工作能力等方面的績效考核評估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標才能體現員工的工作實效，才能衡量員工貢獻的大小，科學的績效考核能夠激發員工的積極性和創造力，不合理的績效考核會打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實行民主投票，結果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻的卻名落孫山，由此可見，一個不完善或不合理的績效考核體系，其運作結果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業和部分經營服務類事業單位的績效考核經驗,但仍沒有完全適合事業單位績效考核體系統一完整的模式。如何建立科學合理的績效考核體系是事業單位績效工資改革過程中最大的難題。

3.事業單位績效工資改革涉及事業單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進式改革策略,入軌以后要根據各事業單位性質的不同合理調控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業單位的門類眾多，涉及各行各業,會造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會在后期的完善工作中產生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實際操作起來會遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴大資金來源而導致的公共服務質量下降。不同類型的事業單位,績效工資的經費來源不同。當前事業單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創收,特別是創收這一環節，如果沒有監督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會加大亂收費的力度，在服務內容沒有改變的情況下，提高服務收費，這本身就是服務質量的下降，這與事業單位績效工資改革的初中也是不符的。

五、推進事業單位崗位績效工資改革的對策

績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制尤為重要。事業單位中，公益性事業單位占了半數。這類事業單位服務質量和效果,很難有量化的指標,可操作性也有相當難度。而且要組織力量進行科學評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規模大、崗位種類多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度尤其大。以學校為例，教育教學人員與教輔人員有差別；教育教學人員中又有學科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機制本身就是一件十分困難的事情。推進基層事業單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規范事業單位分配自

由于事業單位在內部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺相關政策宏觀控制,使其在有限的范圍內微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調控作用,制定相關規章條例。我國事業單位的績效工資亟待規范,津貼補貼項目紛雜,績效工資比重混亂。應借鑒公務員津貼補貼的規范做法,以行業標準和部門功能修整此類指標,并以規章條例方式固定下來,使其有規可循,有法可依。另一方面,事業單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業單位分配自。有了科學合理的規章條例的指導原則,事業單位可以在有限范圍內根據單位自身的行業特點、部門職能和區域經濟特色制定符合自身實際情況的浮動率,配合國家行業標準的靈活分配原則。這樣,績效工資實施起來才能機動靈活,才能真正成為撬動事業單位活力的“杠桿”。

2.構建科學公平的績效考核評估體系

一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導細則。科學合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數標準，考核細則突出“責、權、利”相結合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據指導細則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強檢查監督力度，對績效工資分配中的違規違紀現象進行及時糾正，可采取公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督。

3.整體推進績效工資改革工作

隨著公務員法的實施和事業單位績效工資的推進，國家、省、市陸續出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當征求地方和有關部門意見，以增強政策的科學性和可操作性。在工資政策的執行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業單位的績效工資政策，確保省、市、區的政策要求基本統一、兌現時間基本統一、行業之間基本統一。

4.正確解讀績效工資制度的改革精神

“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應該多得些”，部分事業單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經根深蒂固。因此要進一步深入細致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創先爭優的競爭意識，多勞多得、優勞優得。要及時開展深入細致的思想工作。根據工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細節，讓他們以坦然、積極的心態去參與。

六、結束語

崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。

參考文獻：

[1]胡 燕：事業單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關學院學報.2009(04).

第6篇：事業單位績效工資范文

關鍵詞：改革；事業單位；績效工資；效能

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01

自從我國事業單位全面啟動崗位績效工資改革后，事業單位績效工資制度已經進入了新的發展時期。績效工資改革的目的是在公平、合理的基礎上建立符合自身單位特點，且具有激勵作用的事業單位收入分配制度。這對于實現事業單位內部收入分配制度科學化、規范化和法制化具有積極意義。

一、事業單位績效工資概述

作為我國公共服務事業管理體系中的一員，事業單位發揮著不可替代的作用。因此，事業單位的管理制度相對重要，就事業單位內部而言管理制度影響著內部的各項工作開展進度。對事業單位外部而言，管理制度也從一定程度上影響著我國經濟發展的水平[1]。事業單位管理制度中，績效工資管理屬于不可忽視的一部分，它是決定單位工作人員工資水平的關鍵因素，事業單位中績效管理的重要內容就是績效工資管理。績效工資，即將事業單位工作人員最終的勞動成果等價為該員工的薪酬工資，簡而言之就是“以績取酬”。 以績取酬是針對不同部門以及不同級別的職位，所負責工作的工作量、工作效率以及工作業績優劣等進行評定所獲取的報酬的一種方式。績效工資對于勞動創新、基層工作人員以及優秀人才具有激勵作用。此外，事業單位中績效管理中，績效工資占有非常重要的份量。

從事業單位本身來說，針對績效工資的要求，包含以下幾點，第一，對事業單位員工進行監督、考察以及個人水平的評估前提下，績效工資要體現出公平、公正以及合理性。第二，績效工資的管理制度不可一概而論，需要以職位特點、員工的工作能力為基礎，在提高績效工資的基礎上發揮績效管理的最大效能。同時，還要針對事業單位的工作情況以及員工的工作成績進行分析，以免造成績效工資分配不合理的情況[2]。第三，績效工資管理要完善。績效工資管理制度中要對事業單位在職人員的工資進行調整分配，有利于提高員工工作效率，調動員工的工作積極性。

事業單位績效工資自從實施改革以來，不僅擴大了事業單位內部的分配自，而且強化了事業單位工資組成中的激勵作用。同時，也使得事業單位內部的發展更具有活力。以當前形勢來看，雖然事業單位績效工資改革取得了一些不錯的成效，但是，其中也存在著諸多問題。這些問題不利于提升事業單位績效工資的效能。問題主要體現在以下幾方面，其一，績效管理中的績效評價機制不完善；其二，績效工資體系與崗位管理的對應關系存在問題；其三，與績效工資制度相配套的經費保障監督體系缺失等。

二、改革中提升事業單位績效工資效能的建議

1.應用合理的績效工資核定方法

由于我國事業單位行業分類、組成形式較多，因而現行所應用的“一刀切”核定方法已經難以根據事業單位自身的特點來核定績效工資水平。為此，事業單位需要以其社會功能（承擔行政職能、從事生產經營活動和從事社會公益服務）推進事業單位績效工資改革[3]。自從勞動力作為特殊商品進入勞動力市場后，其應該遵循價值規律。因此，為了進一步深化績效工資改革，除了需要采用多樣化的績效工資總量核定方式、不同的績效考核辦法和不同的資金來源渠道之外，還應該參考勞動力的市場價值規律要求，這對于提升薪酬的外部競爭力有積極意義。

2.完善績效管理制度

與私企的績效管理相比，全額撥款事業單位的績效管理有著不同之處。由于績效管理決定者其員工的工資水平，所以，績效管理是否嚴格，是否全面地對員工的各方面進行考察、審核并統計極為關鍵。相比之下，私企是自負盈虧的，而事業單位項目大多是全額撥款，因而，全額撥款事業單位的績效管理制度需要更加嚴格或者完善。為了提升事業單位績效工資的效能，從事業單位的績效管理入手，應該考慮引進私企的績效管理方法。主要涵蓋以下幾方面，首先，加強對員工日常工作的管理，確保員工的工作效率得到提高。其次，制定權責明確的評價準則，確保工作發揮最大效用。最后，制定較為完善的績效管理計劃方案，幫助管理人員抓住績效管理的重點。

3.適當調整績效工資比例

績效工資的最大效能就是激勵員工，調動員工的工作積極性。績效工資的比例非常關鍵，在進行調整時，要考慮比例調整是否會造成職工之間的過度競爭。在績效工資初始期，即改革過渡期，選擇獎勵性績效工資占百分之三十，這才較為貼合實際。但是，在這個階段之后，為了發揮工資機制激勵效果，行業主管部門可依據單位實際情況，將較為成熟績效考核辦法和內部分配辦法應用實施，從而增加獎勵性績效工資的份額。與此同時，針對事業單位內部公平公正的績效工資體系的評價標準也要予以明確。提升事業單位績效工資的效能最重要的一點就是打破“大保障、小激勵”的績效工資分配模式[4]。

三、結束語

綜上所述，在事業單位管理中，績效工資管理的改革是促進事業單位良好發展的基礎。為了進一步提升事業單位績效工資的效能，要從績效管理改革上糾正相應程序中不符合規范和不合理問題。同時，為了確保事業單位績效工資的效能最大化，對事業單位的人員工作進行合理的分析評估極為必要。這是制定績效工資管理制度的基礎，也是對事業單位的績效工資進行合理的分配的準確依據。

參考文獻：

[1]李佳佳.事業單位績效管理與績效工資改革探析[J].現代經濟信息，2014，14：144.

[2]黃新南.在改革中提升事業單位績效工資的效能[J].現代企業，2014，06：8-9.

第7篇：事業單位績效工資范文

關鍵詞：事業單位 績效工資 改革

事業單位的資金主要來源于國家財政，專門為人民服務，屬于非營利組織。當前，管理制度中的不足持續得到補充，以往的工資制度明顯不合時宜。何況事業單位具有服務性質，如何調動工作人員的積極性是需要考慮的問題，這就要求從績效工資入手，對工作人員進行激勵，讓工作人員在工作之中規避各種問題，使工作順利展開。

一、事業單位績效工資改革的目標

（一）緩解某些部門的矛盾

績效工資改革直接和員工的利益產生聯系，在推行時需謹慎，要根據試驗期推行效果對改革的內容進行調整。其中一些內容會讓整個部門的利益發生改變，相應的利益群體自然就會對剛出現的制度產生對立情緒，這些人就會對那些利益增加群體提出質疑和不滿，這種情緒積累一定時間之后就會爆發，各部門之間的矛盾就會被激發，由于彼此處于對立，就會疏于交流溝通，這種情況對單位的團結明顯形成負面影響，不利于單位的穩定發展。

（二）激發基層員工工作熱情

單位本身就是一個整體，其中涉及了各個崗位的工作人員，各個工作人員負責的工作內容不同，工資自然也就有高低的分別，專業技術職稱級別較高的工作人員工資水平也就較高，職稱級別低的工資較少。在進行績效考核的過程中自然也會將權重指標傾向于職稱級別較高的一方，基層員工的績效指標受到很大程度削弱，這些人員自然會感受到這些方面的偏頗，在工作之中也就難有熱情。另一方面，收入水平高的人員過多，基礎崗位很少有人愿意應聘，各個層次的崗位人員比例迅速發生變化，導致職工結構不穩，很多事務的處理缺乏人員。

（三）處理指標體系問題

一些職位多、規模較大的事業單位考核指標較為繁雜，需要逐層分析。實際考核之中都是從工作量、工作質量等方面展開分析，只有很少部分能實現量化，大部分崗位的考核只能使用定性的方式進行判定，尤其是能力與態度的指標都是定性指標。這就要求改革需要解決這些問題。

二、促進事業單位績效工資改革的建議

（一）積極宣傳

事業單位的績效工資改革想要真正發揮影響力，首先需要做的是讓改革內容被更多人了解，這就需要借助宣傳的力量。這項改革本身就有一定的敏感性，一直以來，事業單位的固定工資制度會讓崗位員工產生明顯的優越感。這種制度長時間積累的后果就是員工已經習慣工資只漲不降，一旦工資降低，其在主觀情緒上難以接受。基于這點，改革之前要展開宣傳，有關的宣傳內容的也要注意選擇合適的時機，不然難以發揮效果。可以依靠組織專門的講座活動，講解的內容一定要客觀，并對國內和國外這個方面的具體情形進行講解。演講者需要注意語言和內容的安排，不能讓這些內容表現出說教的傾向，只有在照顧職工情緒基礎上精心進行布置才能提升其接受程度。

（二）彌補績效考核體系缺失部分

原本的績效考核體系比較混亂，可以考慮分門別類的方式進行處理。對于執法類型的單位而言，由于此類組織帶有明顯的國家公務性質，可以根據實際情況考慮不將其納入到改革范圍之列。對于一些經營服務的單位，可以參照企業公司的考核方式。對于公益性的單位而言，屬于重點需要改革的單位。要結合實際情況展開廣泛地調查研究，綜合各方結果對考核進行量化改進。比如，學校的教師，可以對其工作情況和質量進行詳細劃分，以量化的方式精確地確定其績效工資。在確定各項指標時，要和員工保持溝通，聽取員工建議，這樣能及時發現很多問題，在確保指標設置科學合理的前提下，盡量保證人性化。

（三）加強監督力度

要對績效工資發放進行監督，對各項程序進行監察，依據實際狀況調整細則，只有專業部門審批下達之后才能交由財政部門開展備案。在改革之中，定期開展檢查十分必要，對于其中出現的阻礙改革進程的行為要依法查處，同時委派專門的小組成員對改革進程實施監督，利用網絡、電視、報紙等媒體對各項內容實施曝光，在各項工作透明的情況下才能減少暗箱操作的行為。事業單位員工工資問題常常和地方財政支持有一定關聯，可以從這個角度進行檢查監督。對于那些經濟欠發達地區，要給予一定程度的特殊照顧，在全國整體績效工資數額不變的前提下，適度增加對貧困區域的支持。

三、結束語

對于事業單位的員工而言，績效工資的改革直接和其利益產生聯系。從這個角度講，在進行改革時，要從崗位特點著手，將績效考核作為扭轉工作人員態度的杠桿。也要對某些權力過大的崗位實施有力的約束，防范權力過于集中導致的整體利益受損。

參考文獻：

[1]何娟.芻議醫療衛生事業單位實行績效工資制度改革[J].現代醫院，2013

第8篇：事業單位績效工資范文

關鍵詞：事業單位；績效工資；績效考核

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02

2009年9月，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層單位實施績效工資，進一步推進事業單位績效工資制度改革的進程。在2006年7月工資套改、2008年崗位設置與聘用分級之后，績效工資的實施成為事業單位工資改革的第三階段工作，也成為了社會輿論的焦點之一。如何按照國家制定的有關政策，公正公平地處理利益分配，打破“鐵飯碗”，克服長期以來缺少競爭、僵化、封閉的格局，是當前事業單位績效工資改革面臨的挑戰，也是事業單位體制改革的核心問題。為此，推行事業單位績效工資改革，應當從以下幾個方面開展工作。

一、做好崗位評價與分析工作，完善崗位設置

崗位是選人與用人的基礎，而崗位評價與分析是實現科學設崗的重要依據。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓所有的工作人員參與崗位評價。2009年全國事業單位基本完成了崗位設置管理工作，基本實現了“因事設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理”的目標，但仍然有一些重點、難點問題需要深入地探討。

首先，應繼續加強和完善崗位研究，在進一步完善崗位設置過程中做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，編寫崗位說明書。

其次，根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核。而且需要對崗位說明書進行動態管理，隨著單位的不斷發展，部門的職能及相應崗位的工作內容也會不斷地發生變化，如果崗位評價的價值不能進行及時修正，就會過時。

最后，應將所有崗位在單位內部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業生涯有合理的預期。

二、科學設崗，完善崗位聘任

突出崗位，崗動薪變。堅持因事設崗，因崗配人，以崗定薪，薪隨崗變，真正體現靠競爭上崗，憑業績拿薪的原則。即在崗位分析和評價的基礎上，因事設置合理的崗位，明確各個崗位的性質、職責、任職條件，進行公開的崗位聘任。崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環節。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘，確難應聘、調劑的，可向社會公開招聘；對高、尖端或重要的崗位，應面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。職工己經被聘任的，其職、責、權、利予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。

事業單位績效工資制度是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。全國事業單位推行效工資改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業單位改革，從而提升教育、科技、文化、衛生等高知群體工作的積極性和主動性。因此，只有建立科學合理的考核制度，設計有效激勵的分配方案，才能穩步推進事業單位改革，提高事業單位管理效率。

三、建立客觀量化的科學考核制度

嚴格績效管理是體現職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎和前提。我們應根據本行業、本單位的特性，設計一整套較為科學、系統、完善的績效評價體系。

合理的崗位設置是績效工資分配的前提：各單位應按精簡高效的原則定崗設崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉化為各科室、個人的分目標。其次，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權考核人應關注被考核人的工作情況，動態發展，與其溝通，觀察、調整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現年度考核的目標。

第一，明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化，根據最后得分情況確定考核等次。

第二，做好考核工作總結，加強績效考核反饋環節。首先，認真及時總結績效考核中的經驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時根據考核結果，分析職工隊伍現狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

第9篇：事業單位績效工資范文

關鍵詞：事業單位 績效工資 困境 對策

事業單位作為我國經濟系統重要組成部分，涉及到的經濟活動和業務活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發展中承擔著重要職能，與非事業單位有著本質區別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應新經濟環境，我國多次進行經濟體制改革，繼行政機構和國有企業改革后，事業單位從性質上開始發生根本性改變，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當前我國事業單位績效工資改革現狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。

一、事業單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需技能含量、勞動強度、責任高低、作業風險等級，結合勞動力價格以及事業單位經濟效益來確定工資定額，根據職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業單位績效工資改革是現代經濟發展的需要，是促進事業單位持續發展的必經之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當前我國相關理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據，所以事業單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當前事業單位績效工資改革的困境

我國事業單位呈現繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業單位眾多，不同崗位、不同職務員工工資改革情況復雜，且由于當前我國相關理論研究滯后，并沒有實踐經驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當前改革情況來看，大部分事業單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產生了錯誤認識，對改革政策存在質疑，導致改革計劃難以順利實施。另外，多數事業單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標、績效設計等方面存在問題，缺乏科學依據，分析差異性較大，崗位和績效指標明顯不一致，崗位分析與評價結果存在偏差。從績效方案設計方面來看也存在著諸多困難。大規模事業單位崗位多、職務雜，工作性質、責任定性與區分存在困難。績效方案設計若存在問題將給績效管理產生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統一考核指標，績效考核效果不理想。

三、當前事業單位績效工資改革困境應對策略

通過前文分析可以知道，當前事業單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業單位和相關部門應積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應進行改革規劃，進一步明確改革方向和改革目標，穩固改革意識。政府相關部門應加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業單位績效工資改革科學內涵，使事業單位能夠對績效工資改革有一個正確認識，積極適應改革政策和新的市場環境。另外，政府應組織事業單位改革相關人員進行學習，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監督，滿足員工知情權。崗位分析時要走標準化路線，制定科學崗位說明書，對事業單位進行定性，分析各崗位性質和工作內容，確認崗位要求，明確崗位職責，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規范，對不同類別崗位設置不同績效考核指標。指標選取要遵循科學化原則，以績效工資設計方案為導向，以崗位分析結果為依據，不僅要考慮工作結果，還要考慮工作環境、個人態度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標為主，定性指標為輔。績效指標應與報酬金額掛鉤，從而調動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學性與合理性。

總之，事業單位是我國經濟體系中的重要組成部分，擔負著重要社會責任。新經濟環境下，事業單位傳統經營管理模式顯然已不能滿足經濟發展需求，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業單位想要持續發展下去，增強自身實力，提高經濟效益，應積極適應新環境，實施績效工資改革計劃。

參考文獻

[1]王斐敏.基層醫療衛生事業單位員工績效工資改革滿意度調查研究[D].杭州師范大學，2013（29）：209