人力資源薪酬管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(inpidual factors )。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。

二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀(jì)90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，

（三）福利設(shè)計缺乏彈性

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進(jìn)行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙睿瑢嵭心晷街?、股票期?quán)制。

第2篇：人力資源薪酬管理范文

[關(guān)鍵詞] 飯店 薪酬 管理

隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強管理，運用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店的管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計劃的制定

飯店的薪酬計劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個人力資源計劃相適應(yīng)，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個方面。

第五要考慮在制定薪酬計劃時一定要公平，只有公平的薪酬計劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、薪酬計劃的內(nèi)容

飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。

1.間接薪酬計劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計劃

(1)基本工資?；竟べY是員工應(yīng)得的變動工資和獎金。

(2)績效薪酬。績效付酬就是通過定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用。績效薪酬的內(nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時期內(nèi)的酒水或甜點的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團隊激勵計劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團隊精神。

為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。

三、薪酬計劃的管理

薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。

薪酬計劃的實施依賴其可靠性和對方案的有效維護。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做到以下幾點。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴(yán)格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4.進(jìn)行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實施是人力資源管理者最重要的職能之一，人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。

總之，一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源薪酬管理范文

企業(yè)薪酬管理概述

在企業(yè)薪酬管理的實施過程中，應(yīng)當(dāng)在國家宏觀政策允許范圍之內(nèi)，依據(jù)國家規(guī)定的有關(guān)政策嚴(yán)格執(zhí)行，從而使企業(yè)微觀管理活動中薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來。薪酬管理的內(nèi)容主要包含對員工報酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平及要素結(jié)構(gòu)等相關(guān)元素進(jìn)行適當(dāng)?shù)卮_定、分配依據(jù)調(diào)整。通過有效開展企業(yè)薪酬管理，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實現(xiàn)企業(yè)勞動效率的提升，使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性得到保證。同時，也需要認(rèn)識到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生有利作用，但同時也會給企業(yè)經(jīng)營帶來一定挑戰(zhàn)。具體而言，若企業(yè)制定的薪酬管理制度科學(xué)有效，則在企業(yè)經(jīng)營中有利于吸收優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人才優(yōu)勢的充分發(fā)揮；若企業(yè)制定的薪酬管理制度有問題存在，則會影響到企業(yè)生產(chǎn)情況。因此，要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，需要結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營情況，構(gòu)建科學(xué)合理的系統(tǒng)化薪酬管理制度及體系，使企業(yè)在當(dāng)前市場競爭中占據(jù)明顯優(yōu)勢，以促使企業(yè)得以更好生存發(fā)展[1-2]。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的作用及價值

薪酬管理創(chuàng)新有利于人力資源管理高效開展

對于企業(yè)人力資源管理而言，其職能主要就是人力資源計劃需求配置以及員工發(fā)展等，與薪酬管理之間有著十分密切的關(guān)系，兩者相互影響與制約，通過相互結(jié)合可以構(gòu)成完善的人力資源管理系統(tǒng)。薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，在與其他人力資源管理職有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，可以形成合理平臺，在這一平臺上可以實現(xiàn)人力資源更合理的分配，使員工工作主動性及積極性得以提升，使人力資源管理更符合企業(yè)人才需求及要求，實現(xiàn)更理想的人力資源管理，從而使企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)可以盡快實現(xiàn)，促使企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理創(chuàng)新有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)

在企業(yè)實施重大組織變革時，應(yīng)當(dāng)更加重視薪酬政策及薪酬制度間關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，薪酬屬于最主要也是最重要的激勵方式及手段之一，通過薪酬的合理利用，可以使企業(yè)高層與員工之間建立有效溝通，使企業(yè)管理層可以更充分了解員工薪酬需求。企業(yè)可以依據(jù)員工實際需求，對薪酬管理制度進(jìn)行重新制定，使薪酬管理制度更好符合員工實際需求，以吸引更多優(yōu)秀人才，使企業(yè)經(jīng)營中員工的主動性及積極性得以提升，使職工可以最短時間將工作完成，實現(xiàn)勞動效率的提升。同時，通過薪酬管理制度的合理創(chuàng)新應(yīng)用，可以進(jìn)一步強化溝通價值，也可以使所制定的新的績效目標(biāo)得以實現(xiàn)，使員工在短時間內(nèi)激發(fā)自身工作熱情，對完成企業(yè)績效目標(biāo)更有信心。此外，通過科學(xué)有效創(chuàng)新薪酬管理，還可以使員工對企業(yè)改革更加認(rèn)可，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供基礎(chǔ)與支持，滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬管理創(chuàng)新有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，企業(yè)不但需要留住優(yōu)秀人才，還要不斷吸引優(yōu)秀人才參與企業(yè)，這也是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要資源，有利于促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。企業(yè)結(jié)合實際經(jīng)營狀況制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，并且對薪酬管理進(jìn)行有效創(chuàng)新，可以幫助企業(yè)更好留下優(yōu)秀人才，也可以通過新型的薪酬制度吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部。此外，通過完善薪酬管理策略，可以在企業(yè)內(nèi)部營造理想的工作氛圍，為員工工作提供更好的環(huán)境，有利于其工作積極性及主動性的提升，充分發(fā)揮出自身的價值，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力，從而使企業(yè)可以在市場競爭中占據(jù)更大優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[3-4]。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略及途徑

構(gòu)建更加完善的薪酬結(jié)構(gòu)

為能夠使企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新得以實現(xiàn)，首先應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，構(gòu)建更加完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。在對員工進(jìn)行評價時，需要將勞動責(zé)任及勞動技能等相關(guān)要素作為標(biāo)準(zhǔn)，使員工崗位及員工技能兩個因素突出體現(xiàn)出來，有效激發(fā)員工工作積極性及熱情。對于員工的崗位工資，需要依據(jù)其勞動責(zé)任及勞動技能等相關(guān)要素進(jìn)行綜合評價之后再確定。另外，在完善薪酬結(jié)構(gòu)方面，需要依據(jù)員工綜合勞動技能水平確定工資。通過這種方式可以準(zhǔn)確反映出員工的技能水平，使崗位工資不足的情況得到彌補，使員工可以在業(yè)務(wù)開展中更積極投入，不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)及技術(shù)研究，實現(xiàn)員工工作技能水平的提升，使勞動效率提高，實現(xiàn)薪酬管理的目的。就目前多數(shù)企業(yè)整體發(fā)展情況及員工的普遍需求來看，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包含基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬這三部分內(nèi)容，其中，基本薪酬主要包括崗位工資與固定津貼；可變薪酬主要包括股份股利、績效工資及加班工資；間接薪酬主要包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險及失業(yè)保險[5-6]。

構(gòu)建合理的薪資溝通平臺

在企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面，企業(yè)需要在薪酬管理中設(shè)置相關(guān)的薪資溝通平臺，以及時獲取就業(yè)市場及職工反饋信息，并依據(jù)這些信息科學(xué)規(guī)劃調(diào)整薪酬體系。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，需要真正尊重員工，進(jìn)行更合理的員工薪資規(guī)劃，使員工可得到真正的利益，提升其工作積極性。目前，在人才聘用方面，企業(yè)已經(jīng)不再占據(jù)主體地位，人才流動也更加表現(xiàn)出合理性，社會上的各個方面人才都會依據(jù)自身意愿選擇與自身相適合的崗位及企業(yè)，針對這種變化，企業(yè)人力資源部門需要轉(zhuǎn)變觀念，及時調(diào)整工作方法，這樣才能夠為企業(yè)吸收人才。在薪資溝通上，不但需要對在崗職工進(jìn)行落實，并且需要與求職者進(jìn)行這方面的互動交流。企業(yè)在人才招聘的過程中，可以在對求職者的薪資意向了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際運營情況及市場預(yù)期，制定更合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以便吸納更多優(yōu)秀人才。針對在崗職工的薪資溝通，可以組織員工對當(dāng)前的薪酬管理體系進(jìn)行評價，然后依據(jù)崗位差異，與員工進(jìn)行溝通。這種方式可以使職工更好表達(dá)自身想法，為企業(yè)完善薪資管理體系提供意見及建議參考。在收集完員工意見之后，將這些意見上交管理層討論分析，通過各個組織及部門進(jìn)行意見交換，使薪酬管理體系設(shè)計更加科學(xué)合理，并達(dá)到滿意效果。

合理應(yīng)用創(chuàng)新性技術(shù)及方法

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新，還可以利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段實現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新。主要就是通過信息化技術(shù)的快速性及先進(jìn)性特點，使薪酬管理實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)可以利用信息化技術(shù)對社會上同行業(yè)及不同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行廣泛調(diào)研，形成有關(guān)的數(shù)據(jù)報告，然后結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，制定員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。另外，可以對薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工，可以利用各種福利、獎勵的方式實行鼓勵，如提高基本工資，組織優(yōu)秀員工旅游，增加評優(yōu)資格等，這些都可以提高員工積極性。此外，還可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺收集員工對薪資待遇要求及意見，并且結(jié)合企業(yè)內(nèi)部及行業(yè)內(nèi)相關(guān)的薪酬滿意度調(diào)查信息數(shù)據(jù)，實心分析研究，不斷提升員工薪酬待遇，使企業(yè)員工穩(wěn)定性得到保證，保證薪酬管理得到滿意的效果[7-10]。

第4篇：人力資源薪酬管理范文

隨著城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)，農(nóng)村的用電量不斷增加，對可靠性要求越來越高，供電企業(yè)面臨的供電壓力越來越大。與此同時，電力體制改革穩(wěn)步推進(jìn)，競爭日益凸顯，供電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調(diào)動員工特別是農(nóng)電用工的生產(chǎn)積極性，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)?；诖耍疚膶Ξ?dāng)前供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，以期為供電企業(yè)薪酬管理提供一些有益參考。

［關(guān)鍵詞］

電力企業(yè)；農(nóng)電用工；人力資源；薪酬管理

近幾年，我國積極推行電力體制改革，供電企業(yè)在實際經(jīng)營與管理上發(fā)生了巨大改變，逐漸引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理辦法來逐步提高企業(yè)運行效率。然而，供電企業(yè)在實際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農(nóng)電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內(nèi)影響著企業(yè)的發(fā)展。對此，供電企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到農(nóng)電用工的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，從人力資源管理的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，在新時期構(gòu)建一套有效的農(nóng)電用工人力資源薪酬管理體系。

1人力資源薪酬管理對供電企業(yè)的重要性

對現(xiàn)在所有企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，供電企業(yè)也不例外，作為社會基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)，供電企業(yè)需要依靠各類用工來保證供電的可靠性，來完成電力生產(chǎn)、電力輸送、電力設(shè)備維修保養(yǎng)及電力營銷等工作。供電員工為社會提供優(yōu)質(zhì)供電服務(wù)的同時，也擔(dān)負(fù)著一定的政治、經(jīng)濟和社會責(zé)任。在日常管理中，企業(yè)內(nèi)部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產(chǎn)積極性，使員工更好、更高效地完成下達(dá)的任務(wù)，為企業(yè)取得更高的利潤，提高企業(yè)市場競爭力與行業(yè)生產(chǎn)水平。對員工來說，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現(xiàn)企業(yè)對人才是否尊重與認(rèn)可。目前，隨著供電企業(yè)逐漸引進(jìn)市場化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數(shù)企業(yè)都使用了績效考核管理制度，相比計劃經(jīng)濟下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評價員工的實際價值，激發(fā)員工不斷提升自我能力的熱情，為企業(yè)留住人才提供堅實的保證。

2當(dāng)前供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理的不足

2.1尚無行之有效的農(nóng)電用工績效管理體系目前，雖然很多供電企業(yè)在人力資源管理辦法上引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的績效考核薪酬管理體系，然而，這種績效考核薪酬管理體系并沒有很好地應(yīng)用到農(nóng)電用工績效考核管理上?，F(xiàn)在的農(nóng)電用工績效管理存在認(rèn)識不足、執(zhí)行不到位、把績效考核當(dāng)作績效管理、沒有建立相應(yīng)的過程控制和督導(dǎo)體系等問題。因此，績效考核在供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導(dǎo)致薪酬管理沒能起到激發(fā)員工工作熱情的作用。在實際調(diào)查農(nóng)電用工績效考核工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)存在績效考核評價指標(biāo)不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績效考核激勵作用的發(fā)揮，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展的腳步。

2.2農(nóng)電用工人力資源薪酬管理人才缺乏知識經(jīng)濟時代對企業(yè)員工素質(zhì)要求比以前更高，隨著社會主義新農(nóng)村建設(shè)的推進(jìn)，供電企業(yè)提出了“新農(nóng)村、新電力、新服務(wù)”的“三新”農(nóng)電發(fā)展戰(zhàn)略。農(nóng)電員工作為農(nóng)村電力服務(wù)的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項重點工作，然而從事農(nóng)電用工人力資源薪酬管理的人員大多數(shù)是非專業(yè)人員，主要從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗，缺乏人力資源管理基本知識，專業(yè)技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計劃經(jīng)濟時代的管理辦法，對績效考核棄之不顧，這必然導(dǎo)致農(nóng)電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當(dāng)前很多供電企業(yè)在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實際實施效果并不明顯，對具有現(xiàn)代化管理能力的人才引進(jìn)較少。供電企業(yè)不能明確長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)現(xiàn)有的農(nóng)電用工人力資源管理人才不能滿足新時期電力生產(chǎn)高效的需求。

2.3激勵機制尚不健全當(dāng)前，我國很多供電企業(yè)在人力資源薪酬管理方面，激勵機制不健全的情況依舊較普遍。農(nóng)電員工工資收入、企業(yè)效益與個人生產(chǎn)實際脫鉤現(xiàn)象明顯，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的激勵機制，這使員工生產(chǎn)積極性下降，對企業(yè)逐漸產(chǎn)生反感，很多農(nóng)電員工在薪酬不能達(dá)到提高生活品質(zhì)時往往會產(chǎn)生松懈怠慢情緒，生產(chǎn)效率大大降低。

3加強電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1建立行之有效的績效考核體系在供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理中，要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展以及未來戰(zhàn)略目標(biāo)的定位，建立合理的績效考核體系。薪酬管理必須具備較強的鼓勵性，激發(fā)農(nóng)電員工的工作熱情，才能不斷實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。具體設(shè)計上，首先，讓電力企業(yè)高層管理人員意識到農(nóng)電用工績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要條件，以高額的回報與高程度的獎勵機制相結(jié)合，在保證企業(yè)經(jīng)營利潤與保護市場的前提下，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部行之有效的績效考核體系，不斷提高人員生產(chǎn)效益與薪資水平的契合度。

3.2提高人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)供電企業(yè)薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評價員工的具體表現(xiàn)與實際生產(chǎn)效益，結(jié)合企業(yè)會計人員的計算數(shù)據(jù)，給予員工相應(yīng)的報酬。在體制改革下，供電企業(yè)各項生產(chǎn)工作發(fā)生了巨大改變，農(nóng)電員工的職責(zé)也發(fā)生了一定變化，單存的“按勞分配”已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)狀，供電企業(yè)薪酬管理應(yīng)不斷借鑒社會企業(yè)的管理辦法，一方面提高薪酬與農(nóng)電員工實際生產(chǎn)的契合度，一方面激發(fā)農(nóng)電員工生產(chǎn)的積極性。因此，在農(nóng)電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質(zhì)，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理手段，更新傳統(tǒng)的管理理念，將績效考核引入農(nóng)電員工日常管理中，實現(xiàn)對農(nóng)電員工的合理評價。另外，供電企業(yè)需要不斷加大對人力資源管理人才的培訓(xùn)力度，積極引進(jìn)具有現(xiàn)代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人力資源管理體系。

3.3建立合理的考核與激勵機制合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作的積極性，以公正、公平的態(tài)度評價農(nóng)電員工的實際生產(chǎn)價值。如今，我國的供電企業(yè)部門設(shè)置逐步完善，農(nóng)電員工分工更加明確，因此，需要構(gòu)建完善的績效考核體系，根據(jù)農(nóng)電員工工作性質(zhì)的不同，利用完整的考核體系，對優(yōu)秀的農(nóng)電員工進(jìn)行獎勵，對能力不足的給予相應(yīng)的培訓(xùn)，督促其積極改正與提升。在農(nóng)電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作熱情，同時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對農(nóng)電員工的優(yōu)良表現(xiàn)給予肯定。另外，企業(yè)還應(yīng)建立一定的激勵機制，當(dāng)農(nóng)電員工表現(xiàn)突出時，給予其獎勵，當(dāng)農(nóng)電員工積極性降低時，可以根據(jù)薪酬管理制度對其進(jìn)行考核，使薪酬管理更加靈活。

3.4對農(nóng)電員工進(jìn)行培訓(xùn)為了使農(nóng)電員工更好地為企業(yè)服務(wù)以及滿足農(nóng)電員工對高薪資的追求，供電企業(yè)應(yīng)定期對農(nóng)電員工進(jìn)行培訓(xùn)，向農(nóng)電員工介紹新理念、新技術(shù)，保證農(nóng)電員工的知識技能與現(xiàn)實生產(chǎn)相連接。農(nóng)電員工培訓(xùn)要保證連續(xù)性，在其進(jìn)崗前、實際生產(chǎn)中都應(yīng)接受相應(yīng)的培訓(xùn)，旨在不斷提高農(nóng)電員工的專業(yè)技能水平，使農(nóng)電員工能勝任相應(yīng)的崗位，作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)對農(nóng)電員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核與評價，根據(jù)考核結(jié)果重新確定農(nóng)電員工的薪資水平。這能有效提高農(nóng)電員工接受培訓(xùn)的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農(nóng)電員工個人需求及企業(yè)發(fā)展需求。

4結(jié)語

新時期供電企業(yè)特別是農(nóng)電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須保證企業(yè)人才時刻處于積極工作的狀態(tài)，不斷提高自我技能，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源薪酬管理作為激發(fā)供電企業(yè)農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要因素，應(yīng)不斷完善農(nóng)電員工績效考核體系，提高薪酬管理人員個人素質(zhì)，形成有效的內(nèi)部激勵機制，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。

主要參考文獻(xiàn)

［1］蔡錦志.簡析電力企業(yè)人力資源薪酬管理問題及對策［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014(22).

［2］劉虹.新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理思考［J］.中國高新技術(shù)企業(yè),2015(10).

［3］伍睿,張春雁.電力企業(yè)人力資源薪酬管理研究［J］.人力資源管理,2015(4).

［4］楊健.新時期的電力企業(yè)人力資源薪酬管理［J］.企業(yè)改革與管理,2015(19).

第5篇：人力資源薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理模式 問題和對策

在全球經(jīng)濟不斷繁榮發(fā)展的時代背景下，隨之而來的是越發(fā)激烈的市場競爭。那么為了可以保證企業(yè)能夠有效提升核心競爭力，做好人才儲備及其培養(yǎng)工作，并且運用有效的管理工作制度是企業(yè)可以長期發(fā)展的根本。做好人才管理能夠把員工各自的不同優(yōu)勢價值發(fā)揮出來。這就要求必須要制定一個完善的人力資源管理體系，對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略化綜合管理，以待提高企業(yè)的核心競爭力。

一、企業(yè)人力資源績效管理模式的問題

在人力資源管理中最重要的組成部分就是薪酬管理，而正確的薪酬管理方式一方面能夠提高企業(yè)的核心競爭力，另一方面還對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和整齊規(guī)劃布局起到了至關(guān)重要的作用。所以，企業(yè)在實行正確的人力資源薪酬管理模式之前，需要首先找出企業(yè)自身管理中存在的問題和不足，從而再有針對性的對癥下藥，實施相關(guān)的解決對策。

（一）企業(yè)缺乏核心競爭力和經(jīng)營理念

在我國大部分私有企業(yè)的生命周期較短，做大做強的企業(yè)又是寥寥無幾。其主要原因是：私有企業(yè)的管理水平普遍偏低，沒有完善的企業(yè)管理制度，企業(yè)內(nèi)部職位和工作職責(zé)不明確等等諸多原因，導(dǎo)致了中小企業(yè)缺乏核心競爭力。

（二）不重視人才的培養(yǎng)

大部分企業(yè)忽視人才，聘用勞動力成本偏低的人員，僅靠大量和簡單的重復(fù)工作來為企業(yè)盈利。缺少高技術(shù)型人才和高級的管理人才。并且企業(yè)缺少在人力資本上的投入。而企業(yè)的發(fā)展，需要不斷地引進(jìn)優(yōu)秀人才，并留住人才，形成一個良性循環(huán)的發(fā)展模式。

（三）管理水平落后，缺乏專業(yè)完善的管理體系

中小企業(yè)很多都是靠經(jīng)驗來對企業(yè)進(jìn)行管理，并且其管理水平不高。大部分中小企業(yè)的老板們沒有做企業(yè)的專業(yè)知識的，缺乏對公司的整體戰(zhàn)略構(gòu)思。并且不注重品牌效益，企業(yè)的經(jīng)營的方向和目標(biāo)不夠明確，市場隨著市場的變化而變化，只圖眼前利益，缺少長遠(yuǎn)的整體性的規(guī)劃，對于員工的績效管理模式不佳，缺乏合理有效的激勵手段，無法調(diào)動員工工作積極性，使得人才流失，導(dǎo)致企業(yè)無法做大做強。

（四）落后的薪酬管理體系

大部分中小型企業(yè)的薪酬報酬方式過于單一，并且沒有實行對員工多勞多得的分配原則，企業(yè)薪酬分配仍然存在一定成分的平均分配原則，甚至有一些重要職位的薪酬相對較低，導(dǎo)致許多重要崗位的職工的流失率較高。并且關(guān)于社會福利保證，社會保險或住房基金以及節(jié)假日等福利相對較少或者完全沒有。分配的方式單一，不夠多元化，沒有將薪酬的激勵功能發(fā)揮出來。也正因為沒有充分的薪酬激勵政策，也只能使得企業(yè)無法留住人才，并且使得企業(yè)陷入不良的人才流動循環(huán)中。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理模式的對策

（一）樹立全面完善的薪酬管理理念。

薪酬的包含多個方面，比如：給員工的合理的物質(zhì)報酬，為職工提供良好舒適的辦公環(huán)境，為員工提供可以繼續(xù)深造和學(xué)習(xí)的機會，在推動他們實現(xiàn)發(fā)展金額價值的同時，也可以時企業(yè)不斷的增加自身效益。所以企業(yè)建立完善的薪酬管理體系，需要物質(zhì)和精神相結(jié)合。

（二）招賢納士，任人唯賢

企業(yè)能夠持續(xù)健康的發(fā)展，最關(guān)鍵是要有優(yōu)秀的人才。企業(yè)要在留住人才的基礎(chǔ)上不斷納入新鮮血液，使員工形成一個強大合作團隊。因此，人才在企業(yè)的發(fā)展中顯得尤為重要。而對于企業(yè)管理者的角度來說，應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)員工各自的優(yōu)點，并且充分發(fā)揮他們各自的優(yōu)勢的。

（三）建立科學(xué)的職位晉升制度

企業(yè)可以長期可持續(xù)發(fā)展，除了需要建立一個完善的薪酬管理體系，還需要制定出符合企業(yè)自身發(fā)展情況的職位晉升制度，充分考慮職工之間的差異，也根據(jù)他們的需求，給員工提供培訓(xùn)與升職機會，或適當(dāng)?shù)脑黾营劷鸹蛱峁┙蛸N。這樣一來，讓企業(yè)的員工能夠有一個長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)和預(yù)期。讓員工在企業(yè)工作的同時也有職業(yè)發(fā)展的空間，只有真正體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想，才能留住人才，從而促使企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（四）建立可行的績效考核系統(tǒng)

企業(yè)實施績效考核的主要目的是：評價員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)，從而確定薪酬、獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并且還可以通過對業(yè)績的考核，對員工起到的約束力的作用，規(guī)范員工的所作所為，提醒員工距離目標(biāo)的差距，幫助員工改進(jìn)工作方式，使企業(yè)的目標(biāo)順利實現(xiàn)。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個具有科學(xué)性與規(guī)范績效考核系統(tǒng)。

為此，企業(yè)需要注意如下幾個方面：首先是確保關(guān)于業(yè)績績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并且薪酬的區(qū)分需要分層明顯，這樣一來可以促使員工具有更高的工作熱情和積極性，進(jìn)而為企業(yè)效力。然后，企業(yè)需要規(guī)定詳細(xì)薪酬和績效考核成績之間的關(guān)系和標(biāo)準(zhǔn)，并且注意相互之間的匹配度。最后是為提供員工提供一個進(jìn)步空間。而作為績效的決策人，必須十分了解考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程。

三、結(jié)語

綜上所述，在對企業(yè)人力資源薪酬管理模式的探究過程中，要充分的結(jié)合企業(yè)的具體實際情況，建立一個科學(xué)合理的人力資源管理體系。企業(yè)經(jīng)營者和管理者也要意識到薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。逐步完善薪酬分配和績效獎勵政策等等。與此同時，企業(yè)經(jīng)營者也必須根據(jù)整體發(fā)展的戰(zhàn)略角度來實施管理，對企業(yè)各部門各崗位職責(zé)的明確性加強，從而提升企業(yè)的整體競爭力，推動企業(yè)的不斷發(fā)展！

參考文獻(xiàn)：

[1]劉桂萍.現(xiàn)代企業(yè)薪酬發(fā)展的技術(shù)經(jīng)濟特征[J].科技經(jīng)濟，2005，8（6）：24-27.

[2]張艷杰.如何解決中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題[J].遼寧經(jīng)濟，2008，8（6）：30-33.

第6篇：人力資源薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）05-0098-01

一個工作單位的薪酬與福利制度的好壞可能將直接地影響到工作單位整體的效益，所以對于一個好的工作單位來說，制定出合理的薪酬與福利制度不僅是必要的，也是必須的。企業(yè)的薪酬制度對于一個工作單位來說相當(dāng)于一把“雙刃劍”，假如運用得合適的話，既能夠鼓勵到工作單位內(nèi)部的工作人員，也能吸引外部的優(yōu)秀人才；而相反就可能會給工作單位帶來人員流失的風(fēng)險。

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

1.一個企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量；此外，薪酬是一個員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn)，員工通常會通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當(dāng)中的地位。因此，每一個員工對于薪酬的問題都會比較敏感。

2.企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會對企業(yè)員工的流動率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動員工的工作積極性的一個重要原因。讓企業(yè)的員工對其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會得到更加高的薪酬，這就是一個正向的循環(huán)；而如果企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度比較低，就會陷入一種負(fù)向的循環(huán)，如若常此以往，必將會造成企業(yè)人員的流失。

二、中小企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問題

1.薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中。一般來說，中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認(rèn)為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標(biāo)，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。有很多中小工業(yè)企業(yè)對自身發(fā)展戰(zhàn)略的思考就非常欠缺，所以對薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重視。在企業(yè)的發(fā)展需要人力資源發(fā)展戰(zhàn)略支撐，然爾沒有恰當(dāng)?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)就無從談起。

2.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

3.忽視內(nèi)在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心問題是要調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和潛力。因此，只有構(gòu)建既符合企業(yè)目標(biāo)又能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人發(fā)展的薪酬體系才能使企業(yè)與員工在戰(zhàn)略意義上達(dá)成一致，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)和諧發(fā)展。我國的傳統(tǒng)觀點一般認(rèn)為組織、家族的目的高于個人，個人的行為和發(fā)展都要在組織之下，相應(yīng)對于個人獨立和發(fā)展的關(guān)懷較少。體現(xiàn)在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企業(yè)施行的是以崗位薪酬為中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、學(xué)歷等聯(lián)系緊密，對于個人的工作能力、努力程度、績效完成情況等沒有科學(xué)考量。這種情況下，員工缺乏對于個人職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的明確認(rèn)知，其個人的能力、素質(zhì)和潛力與工作的關(guān)系不被重視，在團隊中，每個員工的角色分工與其個人特點結(jié)合不夠，難以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、深化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

1.制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策

在保證其公平的前提之下，適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。就公司的內(nèi)部來說，其工作人員對工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設(shè)計出的薪酬制度想要達(dá)到激勵性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內(nèi)部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。而對內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內(nèi)有員工對其待遇感覺到不滿意，則會很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。

2.逐步實現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化

企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會是必不可少的。企業(yè)的福利政策應(yīng)當(dāng)是公司的整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略中的一個重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購房和購車的無息貸款、有薪假期等。

3.建立起科學(xué)性的考核體系

企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。①進(jìn)行一個薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)各個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料，以及社會的發(fā)展?fàn)顩r與勞動能力的相關(guān)分析；②要嚴(yán)格地實行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動的差別；③綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)以及工資的晉升條件等等的十項實行決策，在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會職代會以及全體員工的意見。

總之，企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個焦點。作為一個企業(yè)，不但要依據(jù)自身的實際情況與特點，采取形式多樣且自主靈活的薪酬分配方式，更要不斷地實行薪酬管理的創(chuàng)新，發(fā)揮出薪酬的激勵效應(yīng)，很好地激勵各層工作人員，努力地工作，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：人力資源薪酬管理范文

【論文內(nèi)容摘要】 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價值

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。

薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評價—分配”價值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點工作是薪酬體系的設(shè)計與維護。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為

1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數(shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場不均衡

部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務(wù)實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

1、建立系統(tǒng)公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點:(1)、能精確的測量業(yè)績;(2)、工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性;(3)、清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)、存在改進(jìn)業(yè)績的機會;(5)、其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2、確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等?？梢哉f，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。

第8篇：人力資源薪酬管理范文

伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的人力資源管理在整個企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展之中占據(jù)著重要的地位。企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化為了人才和知識的競爭。企業(yè)為了在競爭中贏得一席之地，不斷激勵人才，吸引人才，努力提高企業(yè)的薪酬管理水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益。本文主要試圖探討，如何更加合理以及科學(xué)科學(xué)管理薪酬，探索出更加符合企業(yè)經(jīng)營管理實際的管理模式。

一、人力資源管理角度下的薪酬管理

企業(yè)薪酬是的確定是根據(jù)員工自設(shè)難得勞動來確定的，履行職責(zé)并完成任務(wù)后所獲得的勞動報酬。人力資源角度下的企業(yè)薪酬管理是指在國家法律法規(guī)的管理方法之內(nèi)，企業(yè)制定、實施薪酬制度的管理活動過程。薪酬管理其中包括員工的薪酬的發(fā)放水平以及支付的方法，其中比較關(guān)鍵是關(guān)于員工的要素結(jié)構(gòu)域分配調(diào)整。

人力資源角度下的薪酬管理需要遵循以下原則：

（一）成本補償原則，具體而言便是指企業(yè)發(fā)放工資的水平需要補償員工在工作過程之中的體力消耗以及腦力的消耗，并且為員工的進(jìn)步提供相應(yīng)的支持，確保員工能夠為企業(yè)急需創(chuàng)造一定的價值，使得員工在長時間勞動的過程之中能夠彌補其勞動的付出，滿足勞動補償，激勵員工位企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展與壯大心甘情愿的發(fā)展。

（二）激勵性原則，企業(yè)內(nèi)部，員工的種類各不相同，承擔(dān)的業(yè)務(wù)也不盡相同。在工作之中員工所做出的努力而獲得的業(yè)績不同，應(yīng)該在工資上有所區(qū)別，所以說員工工資的應(yīng)該具有著一定的梯度，這種工資的梯度的作用便是使得員工能夠提升自身的工作積極性。企業(yè)可以根據(jù)員工實際工作的特點，進(jìn)行員工工資的增加以及獎金的設(shè)立。

（三）效率優(yōu)先與兼顧公平，效率優(yōu)先原則是指對于企業(yè)的發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的員工可以得到比較高的工資。工作效率較高的員工能夠獲取比同行水平更加多的資金報酬，從而使得員工為了企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營做出更多的努力，提高工作效率。兼顧公平，企業(yè)內(nèi)部的員工雖然每個人的具體水平不同，但是企業(yè)內(nèi)部的員工應(yīng)該有著同等的工資上升空間，并且充分保障企業(yè)員工的獲得晉升的空間?？傊?，兼顧公平本質(zhì)說就是員工在付出同等的勞動的情況下，能夠員工薪酬保持一致，從而促使低水平工資的員工提高自身的效率。

二、人力資源管理角度下管理提升途徑

（一）制定合理的薪酬策略和原則。合理以及科學(xué)的人力資源管理薪酬制度是企業(yè)持續(xù)發(fā)展以及壯大的關(guān)鍵，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的持續(xù)力量，所以企業(yè)人力資源薪酬管理的策略制定需要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的需要，并且能夠挽留住人才。企業(yè)的發(fā)展水平以及階段，經(jīng)營規(guī)模不同，在具體的制定企業(yè)的薪酬管理策略的時候有著顯著的不同。例如，企業(yè)處于經(jīng)營的困難階段，并且產(chǎn)品質(zhì)量低的企業(yè)，企業(yè)的薪酬福利水平普遍可以低于中等工資的水平，主要為企業(yè)的產(chǎn)品的改良和企業(yè)的發(fā)展節(jié)省成本與資金，并且保證員工所需要的適當(dāng)?shù)募钜约肮健?/p>

（二）對福利政策進(jìn)行人性化管理。福利是留住員工的重要手段，企業(yè)需要給予員工比較豐厚的福利使得員工能夠因為福利較好而保持穩(wěn)定性。福利計劃的項目可以包含：職工游樂活動、特殊福利、豐厚的薪資、法定福利、衣食補貼、帶薪休假、住房基金、購車購房無息貸款、養(yǎng)老保險、完備的職工培訓(xùn)體系等。近幾年來，人才競爭激烈，企業(yè)對于高素質(zhì)人才的需求也日益上升。我國企業(yè)在實際之中，將西方部分的國家的人性化的福利管理和我國的實際狀況，提供了符合我國實際多元化福利項目，比如教育福利與生育福利等。

第9篇：人力資源薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源　薪酬管理　問題　企業(yè)

現(xiàn)階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現(xiàn)人力資本，能推動企業(yè)增強市場地位，加強企業(yè)環(huán)境建設(shè)，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關(guān)鍵程度，同時主動實現(xiàn)職員的物質(zhì)、精神需求，從而增強人力資本。

一、企業(yè)薪酬管理的涵義

1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進(jìn)行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設(shè)置訂薪酬方案、擬定薪酬預(yù)算和職員進(jìn)行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進(jìn)行測評而后持續(xù)的進(jìn)行完善。

2.企業(yè)薪酬管理的特點。

2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。

針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內(nèi)容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。

2.2企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性。

盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關(guān)體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權(quán)性。

2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。

因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現(xiàn)出的敏感性與特權(quán)性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質(zhì)還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用薪酬管理的現(xiàn)狀

1.薪酬管理應(yīng)用取得的成就。

以市場經(jīng)濟體系為基礎(chǔ)，不少的企業(yè)把薪酬管理當(dāng)成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監(jiān)管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的理念被慢慢深化，企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動性被全面開發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進(jìn)一步增強企業(yè)市場地位，讓企業(yè)具備了面向市場經(jīng)濟系統(tǒng)的管理資本和前提條件。

2.企業(yè)人力資源管理應(yīng)用薪酬管理具有的問題。

2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學(xué)性和激勵作用。

績效考核是參考先進(jìn)的理論和策略，建立同時根據(jù)適當(dāng)?shù)囊?，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務(wù)落實狀況進(jìn)行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內(nèi)部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進(jìn)而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進(jìn)一步激發(fā)職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。

2.2薪酬管理沒有戰(zhàn)略目光。

企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進(jìn)與健全。然而不少的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門，普遍選擇的是消減適當(dāng)成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結(jié)果。

2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進(jìn)。

因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開展企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，不具備適當(dāng)?shù)挠嘘P(guān)專業(yè)技術(shù)人才，還缺少一定的科學(xué)管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現(xiàn)階段的企業(yè)的經(jīng)營管理時候，還未能高度關(guān)注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來則嚴(yán)重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法

1.創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機制。

企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設(shè)置還需要把公平當(dāng)成是基礎(chǔ)，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績要求進(jìn)行明確的判斷，工資領(lǐng)域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績和工資的關(guān)系掌握清楚，領(lǐng)導(dǎo)者需要具有多樣化的管理經(jīng)驗，可以全面測定業(yè)績要求，給職員提供完善的機會。企業(yè)績效考核體制的設(shè)置可以增強職員的主動性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力。

企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時展腳步的問題，則應(yīng)該讓企業(yè)相當(dāng)關(guān)注增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關(guān)鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時持續(xù)健全內(nèi)部的薪酬管理系統(tǒng)，持續(xù)增強企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管能力，推動企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。

3.實現(xiàn)薪酬管理的獨立。

以市場經(jīng)濟體制為背景，中國企業(yè)需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經(jīng)營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進(jìn)而退出和本企業(yè)相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當(dāng)增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質(zhì)需求的實現(xiàn)，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認(rèn)可。

4.增強薪資的激勵效果

。固定的薪酬發(fā)放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發(fā)放過程里需選擇部分動態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術(shù)職員與中高層領(lǐng)導(dǎo)而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應(yīng)該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內(nèi)也需要進(jìn)行精神激勵。

5.增設(shè)人性化的福利方針。

企業(yè)為了留住職員，一般的物質(zhì)激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當(dāng)繁瑣，各自展現(xiàn)出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關(guān)鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內(nèi)實現(xiàn)其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當(dāng)成是薪酬激勵的可行模式，持續(xù)提升其在企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵程度。

6.創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。

以企業(yè)監(jiān)管的動態(tài)形勢為基礎(chǔ)，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念相吻合的，設(shè)置有效的管理指標(biāo)，在招聘、培訓(xùn)、績效考核與薪酬激勵四個部分設(shè)置完善的體制，同時進(jìn)行貫徹和落實，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。

7.適當(dāng)參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

針對當(dāng)下的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的完成帶來適當(dāng)?shù)膸椭?，因此這應(yīng)該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接在一起，也應(yīng)該具備通暢的溝通渠道，關(guān)鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見，塑造一個平臺從而進(jìn)行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏的工作環(huán)境與完成薪酬戰(zhàn)略的可行措施。

四、結(jié)語

薪酬管理在推動社會發(fā)展的基礎(chǔ)之上，還進(jìn)一步推進(jìn)了社會經(jīng)濟發(fā)展，其在現(xiàn)代文明社會建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。所以，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源薪酬管理應(yīng)該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙冬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].科學(xué)中國人，2014，12：41.