工作業績的考核精選(九篇)

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第1篇：工作業績的考核范文

關鍵詞:事業單位 績效考核 問題及建議

績效考核就是應用科學定性和定量的方法,對一個人的工作業績、工作能力、工作態度、個人品德以及公眾滿意度等方面進行考核而得出的盡可能準確、客觀、公平的分析和評價,以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實質是人力資源管理開發關于現有員工的信息,為員工的薪酬、職務或職稱晉升、激勵、辭退及工作管理等方面提供科學的依據,核心是促進單位績效的提高及綜合實力的增強,最終達到單位及個人發展的“雙贏”。事業單位績效考核是事業單位人事管理的重要環節,也是事業單位人事改革的重要內容。它是調動事業單位人員工作積極性及創造性的重要手段。

事業單位與企業不同,它參與社會事務的管理與服務,為社會發展提供服務支撐,其主旨是以服務社會為主,服務性是其最鮮明的特征,而不是以營利為目。怎樣才能不斷提高事業單位服務的能力和水平,這是事業單位價值的追求,但如何實現這個價值,主要在于對人的管理,這是核心。對事業單位的考核重點主要是服務質量和水平,這是與其他企業單位考核最大的不同之處。科研事業單位是以腦力勞動為主的知識密集型單位,人員構成主要是層次較高的專業技術人員,主要從事精神產品的生產和服務,也有從事部分物質產品生產的事業單位,但多數不屬于競爭性生產經營活動,它的生產不是以盈利為目的,并且其社會公益服務的效果不容易在短期內顯性化,這也是科研事業單位在績效管理方面需要重點考慮的獨特之處。

目前科研事業單位的用人制度逐步由“身份管理”向“崗位管理”轉變,根據其聘用制度、崗位管理制度的發展與改革,科研事業單位的績效考核制度也應隨之全面改革,這對提高科研實力,保持科學研究可持續發展起到積極作用。

一、事業單位績效考核的定位

1.合理嚴謹的考核流程是重要基礎

績效考核的過程,實質上就是一個對照目標任務,運用科學的手段對其工作過程進行有效檢測,并對其工作成果進行分析認定的過程。在評價工作成果的同時還評價個人工作態度、能力、品德及滿意度等方面。考核流程的設計要富有人性化,符合被考核者的工作特點。

2.考核結果的公正是重要保證

績效考核主要是自我評價、同級之間評價、領導給予評價及根據一定的具體工作內容完成結果及完成標準給予評價,根據工作分配的考核指標是否按照標準及要求完成,一般情況是有固定標準的,但個人評價往往會出現評分較高的情況,因為個人對自己的工作往往給予積極的評判態度,而同事之間的互評也會有摻雜個人感情因素的可能,這些都會或多或少影響考核結果的公平及公正性。故在考核過程中應明確考核指標及標準,這樣才能盡可能保證考核的可靠性及可信性,做到考核結果公平公正的最大化。

3.合理的考核指標體系及方案是重要支撐

考核指標是考核工作的載體,也是考核工作的外在表現形式。科研事業單位的考核指標,要能夠體現單位的業務重點內容,是各單位工作內容的概括,這些考核指標應當根據下屬單位的發展狀況、發展走向、發展重點的變化而變化,以便進行總體的宏觀指導,為下屬單位工作開展提供依據。根據確定后的科學的考核指標擬定符合本單位人員結構、學科方向的考核方案,這才是合理考核的重要支撐。

4.系統嚴謹的績效考核是單位及領導正確認識和使用人才的重要途徑

通過科學合理的績效考核制度,能夠合理開發人才資源,真正做到知人善任。尤其對于我們這種科研單位,正確認識并使用人才對于科研成果的創造及對社會提供的貢獻具有推動作用。

5.合理的績效考核亦是提高工作人員素質的重要方法

績效考核不僅僅涉及到工作人員的業務能力,也是對工作人員的工作品質、工作潛能的一次綜合檢驗。因此,每次績效考核都是對事業單位工作人員的一次鞭策,能夠使考核對象發現自已自己的優點,找到自已自己的缺點,從而做到“有則改之,無則加勉”,提高事業單位工作人員的綜合素質。

二、目前事業單位績效考核存在的主要問題

1..績效考核方式方法單一

目前許多單位采用述職、簡單測評這樣較為傳統的“打分法”,也有一些單位采用“關鍵事件法”作為補充。雖然這種方法較為簡便易行,但考核結果的公信度及全面性都存在很大問題,這樣的考核只能是形式上的。

2..考核結果難以評價和利用

現在很多事業單位考核缺乏參與性,內部人員參與熱情不高,述職時報喜不報憂、夸大成績,對缺點不足泛泛而談。群眾打分的時候,不能客觀公平地評價,會出現要不當“老好人”、要不帶主觀色彩的情況,不能真實測評。還有考核過程有無作弊無法檢測;考核質量缺乏定量分析,無法知曉;考核結果的差距,總體上無法控制和科學調整,不能柔性地適應員工心理;考核結果反饋籠統、抽象、不具體,不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見,達不到使員工揚長避短、改進個人能力及素質的目的。

3..考核體系不科學,不能與實際工作相匹配

很多單位考核體系不與時俱進,不人性化,所有的崗位和人員考核表都是一樣的。但事實上人與人的工作內容有很多不同之處,這樣籠統的考核,不能真實準確反映事業單位人員的實際工作績效。而且科研事業單位中人員既包含科技人員也包含行政人員,崗位不同,只基本涵蓋由“德、能、勤、績”等方面,不能實質考核不同崗位人員的實際工作情況,這樣的績效考核無法匹配實際工作內容,不能真實準確反映事業單位人員的實際工作績效。

第2篇：工作業績的考核范文

關鍵詞：縣級；綜合氣象業務；工作；思考

中圖分類號：S163.7 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20160132067

引言

隨著以新型自動站和新一代天氣雷達為主要標志的現代氣象綜合觀測體系的快速推進，綜合氣象觀測在現代氣象業務服務中發揮出了越來越重大的作用。發展縣級綜合氣象業務，就要要實現縣級氣象機構公共氣象服務、氣象預報預測、氣象觀測和綜合氣象保障等各項業務綜合化。對于縣級氣象臺站而言，工作內容、工作方式等較之以前有了很大變化，縣級氣象業務以觀測為主向綜合氣象業務的轉變。這種轉變減輕了觀測員的負擔，但是對觀測員的綜合素質更高的要求。基于此，對于進一步加強縣級綜合氣象觀測能力建設作了一些思考。

1 縣級臺站基本業務現狀分析

縣級臺站受編制等影響，人員較少，兼職多，職責任務繁重，與不斷增長的氣象業務服務需求之間的矛盾日益明顯。業務人員在學習業務知識或應用研究方面缺乏時間保障；服務任務繁重時，出現連續多天值班的現象，在一定程度上制約了縣級整體業務質量和服務能力的提高。

縣級臺站綜合業務流程和服務意識有待強化，由于縣局人員少，習慣于以觀測業務為基礎，服務意識也相對淡薄。縣級臺站人員大多還停留在不出錯情即可，服務意識和服務觀念還須轉變。

2 提高縣級綜合氣象觀測業務的措施

2.1 引進人才，加強現有業務人員培訓

隨著儀器和網絡的不斷發展，在縣級臺站占基數比較大的老業務人員感到比較吃力，高素質的年輕人，特別是一專多能的復合型人才需求較大。新進的高學歷年輕人對網絡、儀器保障等接收比較快，同時科研能力相對較強，可以為縣級臺站注入新鮮血液，同時也解決了人員少的問題。對現有業務人員要不斷加強業務培訓，市局或者省局要定期對業務人員分期進行職業技能培訓，特別是天氣預報的學習，提高對災害性天氣的綜合分析預報能力，熟悉現代天氣預報業務、平臺和系統操作使用以及對預報指導產品的訂正應用，能夠準確及時制作各類服務產品，應用各種服務產品。使每個業務人員成為多面手，都能勝任綜合氣象業務崗位。

2.2建立健全業務規章制度和業務流程

縣級臺站要結合自身實際，建立適應綜合業務的各項規章制度，制度在制訂之初要廣泛征求大家意見，制度形成后要嚴格落實。業務規章制度的制定要從實際出發，密切結合氣象業務的特點，提高基層人員業務能力，從而全面促進氣象業務的發展。隨著業務不斷發展，對各項制度進行適時調整、完善。為使業務質量不斷提高，要建立一體化業務流程，建立和完善集公共氣象服務、氣象預警預報、氣象觀測和綜合氣象保障業務為一體的綜合氣象業務流程，實現崗位多責化、業務一體化。業務流程要區分日常工作和臨時性工作，日常工作要單獨列出，臨時性工作要緊隨業務工作的變化而制定和修改，提早計劃流程，使每個業務人員每天的工作做到心中有數，做完一項登記一項，未做完要對接班人員交代好，做到日清月結，責任到人。

2.3 建立行之有效的考核機制

健全以觀測、預報、服務、保障等綜合業務質量為主的業務考核、創優等評價激勵機制，激勵縣級綜合業務人員工作積極性。基層臺站業務比較繁雜，很多臨時性難以責任到人，要制定行之有效的考核機制，提高業務人員的積極性。在實際工作中要體現多勞多得，有獎有罰，不能干多干少一個樣，干好干孬一樣，激勵大家去爭先創優。

2.4 加強氣象服務工作

氣象服務是氣象部門面向社會公眾和決策部門等領域開展的多項氣象信息服務過程，氣象服務的基礎本質屬于公共服務范疇。縣級氣象部門處于氣象工作的最基層，直接與工農業接觸，是氣象服務的最前沿陣地。做好縣級綜合氣象業務工作首先要實現縣級氣象機構的公共氣象服務、氣象觀測預警業務及氣象技術保障等綜合業務的一體化布局、分工，統籌協調發展。氣象部門應及時通過微信、手機短信、大喇叭等多種方式，向當地政府及相關部門、社會公眾提供氣象服務，擴大氣象信息的覆蓋面，并充分利用社會資源傳播氣象預報預警信息。

2.4.1 做好決策氣象服務

根據工農業生產、氣象防災減災、重大活動氣象保障的需求，向當地政府及相關部門提供的呈閱件、重要天氣預報、氣象服務快報、特色氣象服務專報等。特別是災害性、關鍵性天氣來臨前，及時通過呈閱件、重要天氣報等向領導做好決策服務。

2.4.2 做好公眾氣象服務產品

每天向公眾短時臨近天氣預報、短期天氣預報、氣象災害預警信號、重要實況監測信息等內容以及春運、節假日、高考等重要時段的氣象服務信息。特別要加強氣象災害預警，開展實時氣象災害監測，開展強對流天氣和突發氣象災害的臨近預報預警業務及短時臨近預報的訂正業務，及時各類氣象災害預警。

2.5 做好綜合業務保障工作

綜合業務保障工作主要是儀器維護和MDOS一體化。綜合氣象業務中做好儀器維護至關重要。儀器運行良好可以提高設備正常運行率和數據可用率，避免出現儀器故障，進而提高業務質量，同時為氣象服務提供具有代表性、正確性的原始氣象資料。在實際工作中除每天日出前和日落后巡視儀器外，要進行儀器的日常維護，特別是易出現故障和異常數據的儀器。同時要加強質量監控，通過業務軟件發現有故障或異常時要及時排除。

MDOS一體化后對原先報表審核人員減少了工作量，月初不用再月報表，但對一般業務人員提出了更高的要求。備注、紀要信息需要在規定時限內上傳到一體化系統，同時省局反饋下來的異常數據要及時作出處理，并反饋給省局。這就要求每個業務人員每天至少3次到氣象資料業務系統查看國家站數據質控信息處理和區域站數據質控信息處理，若有疑誤信息及時判斷反饋。

3 結語

第3篇：工作業績的考核范文

關鍵詞：國有企業；辦公室工作；創新途徑

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）26-0150-02

國企行政辦公室是辦理行政性事務的辦事機構，是直接為領導服務的綜合性部門。國企辦公室工作具有五大特征：一是工作性質的政治性，它要求工作人員要有很強的政治鑒別能力和較高的政治水平；二是工作地位的樞紐性，它的工作內容包括向上級領導報告下級的請示、報告和意見，向下級部門傳達上級的政策和指示以及與同級部門之間進行溝通和協調；三是工作作用的輔，它既要充分體現出領導的意圖，又不能自己擅作主張；四是工作內容的綜合性，它需要處理好其他部門處理不好、不愿意處理以及處理不了的事務；五是工作方式的程序性，它有著一套很強的辦公程序。只有正確認識到國企辦公室工作，并積極探索做好國企行政辦公室工作的新方法，才能推動國有企業工作的順利開展。

1 國有企業辦公室工作的重要意義

1.1 國有企業辦公室工作具有參謀助手的作用

國有企業行政辦公室就是領導的助手，工作人員的主要職責就是處理領導指示的所有工作，比如將企業的管理情況向領導匯報，并在請示工作的同時，為領導提出一些處理的建議或者是為領導的決策提供信息支持等等。總之，國企辦公室人員就是國企領導管理工作的參謀與

助手。

1.2 國有企業辦公室工作關系著整個企業的正常運轉

行政辦公室是國有企業的心臟和樞紐，它作為國有企業所有文件的運轉中心、信息傳達中心以及事務處理中心，其運轉的狀況關系著國有企業的辦公效率以及企業的工作水平。總之，只有國企行政辦公室工作的順利開展，才能保證整個企業的正常運轉。

1.3 國有企業辦公室工作關系到企業的對外發展

行政辦公室不僅是國有企業處理內部事務的心臟，也是國有企業處理對外事務的窗口，是企業與外界交流和溝通的渠道。國企行政辦公室關系著企業對外的形象，關系著企業的辦公水平，還關系著企業的對外發展。

2 國有企業辦公室工作存在的問題

2.1 國企辦公室工作內容繁雜，嚴重影響了辦公室的工作效率

國有企業的行政辦公室工作主要負責企業相關文件的處理、各種會議的安排、各部門情況的統計與上報，外賓的接待事宜等等。近年來，國有企業大都進行了體制改革，部門機構被精簡，加重了行政辦公室的工作，企業的很多事務都由辦公室工作人員兼辦。這就造成了國有企業行政辦公室工作涉及的內容較多，然而其職能卻很混亂。國有企業的行政辦公室充當著參謀、輔助、溝通和協調的角色，但是大量的工作會造成工作人員的壓力過大，工作效率自然難以提高。

2.2 國企辦公室工作人員地位較低，影響了辦公室工作人員的積極性

國有企業行政辦公室的工作人員是企業領導的參謀者和輔助者，但是在現實生活中，企業辦公室工作人員的地位是比較低的。然而國有企業辦公室工作的職能又對辦公室人員提出了很高的要求，在聘用辦公室工作人員時，要選擇文化素質水平和管理能力較高、能夠靈活處理辦公室各項事務的綜合人才。一直以來，辦公室工作都被視為可有可無，辦公室工作人員的地位也得不到重視，嚴重影響其工作的積極性，最終影響到國有企業管理工作的整體水平和效率。

2.3 國企辦公室的實際權力較少，無法貫徹企業相關的政策與制度

國有企業的行政辦公室擁有企業的辦事權力，并負責企業管理層決策的執行。雖然辦公室工作的內容涵蓋了企業管理工作的方方面面，但是企業辦公室的工作人員缺少實權，比如不能參與企業重大事項的討論，不能參與企業制度以及人事制度的決策，甚至對企業的經營也缺乏監督和管理的權力。由于辦公室工作人員的地位不受重視，導致企業相關的政策與制度無法順利執行，企業辦公室工作的效率也難以提高。

2.4 國企辦公室的效能較低，給企業發展帶來很多隱患

國有企業行政辦公室的工作人員由于地位不受重視，工作心態與水平也相應較差。加之，大多數辦公室工作人員的專業知識缺乏，雖然是輔助企業領導，但缺乏實際權力，失落感就會油然而生，工作心態也難以平衡，這就給國有企業的管理工作帶來了很多隱患。

3 創新國有企業行政辦公室工作的途徑

3.1 正確認識辦公室工作，增強工作人員的使命感

在我國社會主義現代化建設中，國有企業在國民經濟中占據著十分重要的地位；它關系著國計民生和國家命脈，還肩負著重大的政治責任；同時，它還關系著我國社會主義和諧社會的構建。國有企業要完成國家賦予的使命，就得要求國有企業行政辦公室的每一名工作人員做好本職工作，從內心深處真正認識到辦公室工作的重要性。只有員工認識到自身的使命感，才會在工作中產生很高的積極性，才能促使員工自覺做好本職工作。

3.2 做好辦公室協調工作，充分發揮協調的作用

國有企業的行政辦公室工作的重點就是做好協調工作，首先，要充分認識協調工作的目標。要把各部門和各個崗位統一協調起來，使它們具有相同的奮斗目標，并共同為之努力；要明確辦公室的中心工作，讓各種資源得到優化配置；要及時協調，盡可能地減少損失。其次，要協調好各種關系。要處理好服務領導與服務同事的關系，服務好領導的同時，也要服務好其他同事；要處理好做人與做事的關系，要把分內的事情干好，要做事之前先做人；要處理好辦文與辦事的關系，既會辦事更會辦文；還要處理好當前利益與長遠利益的關系，要立足當前，不能急功近利，要為長遠發展打下基礎。還要協調有度，才能充分發揮協調的作用，促進辦公室工作的順利開展。

3.3 加強辦公室信息化建設，完善辦公室運行機制

一方面，國有企業需要加強信息化建設，行政辦公室工作人員就可以通過網絡來發表企業相關信息，傳達企業領導的相關決策，也可以構建企業內部交流和溝通的平臺。另一方面，國有企業還需要完善辦公室運行機制，比如用人標準要確保辦公室工作人員的素質、考核制度要能督促工作人員的工作效率、企業文件的處理要標準等等，這些都關系著國有企業辦公室的工作效率。只有構建出完善的企業辦公室運行機制，才能提高行政辦公室的工作

水平。

3.4 提高工作人員的綜合素質，切實做好行政辦公室

工作

國有企業辦公室工作人員的素質關系著企業辦公室的工作效率和工作質量，因而，企業辦公室工作人員需要積極提高自身綜合素質，切切實實地做好辦公室工作。首先，辦公室工作人員需要不斷學習，要善于站在領導的角度，學會從全局看問題，要為領導的科學決策服務；其次，要盡心盡力為領導服務，想方設法做好領導交代的任務；再次，要積極搞好各部門之間的協調工作，充分發揮行政辦公室的參謀職能；最后，要加強辦公自動化的學習，積極參加相關培訓，確保國有企業行政辦公室工作的信息化，從而整體提高辦公室工作的工作效率。

4 結語

總之，國有企業行政辦公室工作關系十分重大，為了進一步提高辦公室工作的水平，就要正確認識國企辦公室工作，做好辦公室的協調工作，并不斷完善辦公室的運行機制，還要提高工作人員的綜合素質。只有不斷創新辦公室工作的管理方式，才能促進國有企業的健康持續快速

發展。

參考文獻

[1]梁艷霞.提升國有企業辦公室工作人員素質之我見

[J].職業時空，2009，6（8）：18-19.

第4篇：工作業績的考核范文

關鍵詞：績效考核薪酬管理激勵員工

隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經濟間相互交流的影響，現代企業越來越意識到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學，也是藝術。這樣的回答多少讓人有點迷茫，也讓人感覺有點高深莫測。實際上管理是實實在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的。績效考核體系作為控制職能的具體體現，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢?

一、什么是績效考核

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

二、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應”。

l、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是決定人員調配的基礎

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

3、績效考核是進行人員培訓的依據

人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據

企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。

第5篇：工作業績的考核范文

關鍵詞：中小企業；成本核算；基礎工作；思考

中小企業在長期的經營運轉期間，成本核算是重點之一，其關系到企業產品售價的定價機制，也關系到企業經營成果的核算。做好成本核算基礎工作，方能使企業明確而直接控制企業內部成本問題，預防成本規范不力、資金濫用等不良情況，并提升企業生產技能與管理水平[1]。然而，目前中小企業在成本核算基礎工作中普遍存在各種問題，直接影響其工作效率，亟需加以改進。

一、企業成本核算內涵與意義

成本，作為一項合理反映大中小企業日常經營管理期間、各項資源消耗程度的數據，其信息是企業向外銷售產品合理定價的基礎[2]。成本核算，即企業合理、科學的計算其生產過程中的資源消耗，并經科學成本核算體系發覺其薄弱環境和當前面臨的各個問題，為企業管理提供科學經營決策。

伴隨現代社會發展，我國市場經濟逐漸呈現出良性發展狀態，然而日趨激烈的市場競爭為中小企業發展帶來了挑戰。成本管理是企業經營領域中重要組成部分，其可體現市場競爭中產品價格。同時，做好成本核算基礎工作，可通過成本核算信息全面體現企業產品成本特點，便于其設計出更佳的成本控制方案及其營銷方法，并壓低成本，實現盈利目標[3]。

二、中小企業成本核算基礎工作中的問題

（一）成本核算信息不準確

企業開展成本核算基礎工作，是為獲取并反映企業真實成本消費情況，若成本核算的數據與實際不符，則弱化了成本核算基礎工作的意義。許多中小企業進行成本核算時，容易暴露其過時的成本管理的思想與核算方法，促使成本核算無法體現企業的實際成本消費情況。同時，企業采取粗放管理模式，則無法獲得細致、精準的成本核算結果，且核算結果往往與企業實際成本存在較大差距。

（二）企業忽略了成本核算原則

企業，尤其是中小企業在進行成本核算時，往往將會計核算做基礎工作，從而不可避免的遵循其相關原則如可靠性、合法性、一致性原則、分期核算以及實際成本等。上述原則是經過大量實踐經驗和經驗總結的合理存在，中小企業可在進行成本核算時參考。但實際工作過程中，許多中小企業無疑是忽略了上述原則的。企業成本核算相關性、一致性以及權責發生制等問題上若不能完善處理，則其成本信息與實際經濟細節必然存在偏差，且成本核算方法在核算周期中也會出現前后不一的現象。

（三）成本核算方式不恰當

企業成本核算工作最終效果，很大程度上取決于其所用方面恰當與否。企業可通過深入了解本身特征，選用最合適方法。然而，在現實生活中核算方法不當情況極為多見。大量企業將習慣作轉移，多采取分步法或品種法，然而分批法應用不足。分步法與品種法適宜品種數量大、單調、重復率高的企業，反之更適宜應用分批法。依據我國中小企業現狀，分批法應獲得更大歡迎，而事實并非如此，可見許多中小企業所用成本核算方式不恰當。

（四）對成本核算基礎工作不夠重視

開展成本核算基礎工作，需以大量基礎工作作支撐，若企業未能做好基礎工作，降低成本核算工作效率。如成本核算基礎工作原始憑證、檔案資料不精準或不全面；材料物質測算、手法和盤檔均未獲得科學建制。成本核算基礎工作的開展不力，是因企業在管理工作上未能做到位，尤其是企業應用粗放型管理模式，在經營期間單純緊盯企業運營目標，對其基礎工作則未能予以高度重視。

（五）成本核算器具缺乏標準性，料工費的計量流于形式

企業成本的核算工具，是計算材料物資、工資費用、動力費用、折舊費用等各個要素費用的衡器。如果企業未應用計量衡器，或者應用成本核算的計量衡器不標準，其料工費的劑量則會呈現出“走過場”狀態，影響成本核算準確性。對此，部分中小企業為回避上述問題，單純選取某一個分配標準進行成本費用分配。比如部分企業生產企期間，應使用恰當標準分配耗費的總體費用，按照成本計算對象所開設成本計算單合理計入，但部分中小企業忽略了具體所分配費用類型，一律以工資作為標準，實際上那些共同費用并非均與工人工資相關。

三、中小企業成本核算基礎工作問題的解決對策

（一）提升中小企業的成本核算基礎工作人員綜合素質水平

中小企業在成本核算中產生的方法不恰當等問題，大部分是因缺乏專業工作人員。目前，市場競爭日漸激烈，中小企業必須自成本核算、控制方面獲取更多生產、發展空間，這是因為成本對企業經濟效益高低有直接影響。在當前經濟環境中，中小企業而必須把成本核算工作作為全面、系統工程，并予以科學、系統管理。中小企業需不斷趕緊并提升企業在成本核算基礎工作上的管理水平，并對工作人員進行相關知識培訓，增強其成本管理的醫師，引導其順利良好成本控制觀念，對成本核算工作實施細化管理，并分層次實現成本核算目標。此外，中小企業可制定出嚴格規章制度，使各個部門明確自身更經濟責任，激發工作人員在成本核算工作管理中的積極性與主動性。

（二）增強中小企業成本核算基礎工作力度

高質量基礎工作是企業進行成本核算的前提，企業成本核算基礎工作包括幾個方面內容，如成本核算的原始憑證、記錄存檔歸檔機制建設和憑證傳送程度的完善。同時，還需建全其資料檢測機制，并完成好材料、工時消耗定額。企業需設計一整套完備、科學的體制，指導并規范成本核算基礎工作的開展，并對此設立監督機構。

（三）優化中小企業的成本核算方法

作業成本法是余緒纓教授在上世紀八十年代中期引入我國，并分析了作業成本法應用于我國企業中的可行性。作業成本法理論上的核算方試，是將產品費用歸于“作業”，即產品耗費作業。作業是為成產而產生，成本則是為作業而產生。作業成本法是相對全面的成本核算工作管理系統，其優勢是將成本核算對象從產品轉到了作業上。作業成本法扭轉了企業因產品的成本核算信息失誤所致成產經營決策、成本管理失控局面，提供了更準確的成本信息，優化了價值鏈和企業鏈。

（四）規范成本核算基礎工作管理執行過程

中小企業需明確預算部門和預算管理部門工作人員所負責的工作，執行預算責任制，將預算指標具體到單位、個人，明確管理目標。同時，有效引導預算管理部門具體工作，應用現代化管理方式，掌握各大機構的預算落實情況，加強預算管理與監督。

四、結語

適應供給側結構性改革的需要，達到降低成本的目的，中小企業應該做好成本核算基礎工作，增強企業實力，使其在市場競爭中獲得優勢。針對中小企業存在的成本核算信息不準確、企業忽略了成本核算原則、成本核算方式不恰當、對成本核算基礎工作不夠重視、成本核算器具缺乏標準性，料工費的計量流于形式等影響其成本核算效果的問題，筆者建議中小企業提升成本核算基礎工作人員綜合素質水平，加強成本核算基礎工作力度，優化成本核算方法，并規范基礎工作管理中的執行過程，以改善其管理效果。

參考文獻：

[1] 依丹.淺析中小企業會計成本的核算存在的問題與建議[J].消費電子，2014（18）：117-117.

第6篇：工作業績的考核范文

關鍵詞：績效考核 管理 影響 企業

一、績效考核的概念

績效考核是企業人力資源工作的一項重要的方面，同時也是企業現代管理方法的客觀要求，績效考核包括定量為主的考核和以定性為主的考核，但是目前的績效考核方式還是以定量為主，定性為輔，由于定量考核辦法具有操作簡單的特點，而定性考核主要是對員工的人際關系、發展前景等方面的綜合評價，帶有主觀性的非常強，因此普及度并不是很高。績效考核的基礎是科學的評價標準以及方法，如果沒有這些作為保證的話，考核就很很容易帶來相反的作用，因此企業的績效考核的關鍵點就是考核方法的不斷進步，只有考核方法才有利于提高員工的積極性，能夠為企業帶來更大的經濟效益，能夠提升企業在市場競爭中的地位，才值得公司去采用。

二、企業實施績效考核需要注意的問題以及影響

（一）明確考核的目的

企業的考核并不是為了克扣員工的獎金，更加不是為了為員工設置工作的門檻，績效考核的目的好人力資源工作的目的具有內在的一致性，都是為了員工的發展能夠適應企業的戰略目標，能夠更好的推動企業的進步，為企業的發展帶來不竭的動力。在實行績效考核之前，我們的企業沒有相關的規矩，比較普遍的就是考勤了，把員工正常的上班行為作為考核的指標，當然也不是考勤的考核不重要，但是單單對這些方面進行考核對企業的發展還是沒有實質性的推動作用，企業考核的目的就是為了讓企業更具競爭力的發展，而為了實現這樣的目的就必須讓企業的員工保持昂揚的活力與斗志，激發員工的工作熱情。考核一方面是激勵，對于那些能夠在自己的崗位上發揮自己的價值，并且能夠為了滿足自己的生活追求與生活需要，不斷努力工作，開拓創新，這樣就很容易實現企業與個人的雙贏。但是另一方面考核的目的也是為了鞭策為了管理，績效考核是他們工作的推動力，為了能夠獲得穩定的工作，他們必須開動腦筋，發揮自己的能動性，滿足企業對于員工的需求，從而促進企業的快速發展。

（二）要充分認識到績效考核在人力資源管理系統中的作用

績效考核是人力資源管理中的重要組成部門，對公司戰略目標的實現有著重要的意義，因此，不能割裂績效考核與人力資源管理之間的關系，績效考核的目標可以從宏觀以及微觀兩個角度來認識。從宏觀上講，績效考核是整個人力資源管理系統的催化劑，無論是從招聘還是到最后的離職，其中都要經過這樣的一個升華的階段，從中既可以選出那些適合企業發展以及對企業的文化認可的優秀人才，也可以為那些不適合當前工作的員工找到更加合理的職位。從微觀方面來講，企業的發展并不是完全靠數字說話的，品牌還有文化軟實力等方面都是需要企業考慮的，因此在這個方面就需要人力在績效考核的時候要注重到對于一些企業素質方面以及不同崗位所要考核的因素不同等方面的重要性。現在許多企業表面上發展的很好，但是一旦爆出問題像像是拉開閘的堤壩，一發不可收拾。所以績效考核要根據不同崗位的具體差別來制定需要考核的因素，并且對能夠企業綜合實力以及競爭力的因素，比如說客戶滿意度等方面進行必要的加強，只有把績效考核放在整個的人力資源的大系統中才能夠確保績效考核更加科學。

（三）對績效評估手段的更新

隨著現代人力資源管理在企業的管理中越來越收到重視，所以對于績效評估的方法也應該與時俱進，能夠真正發揮其在提高企業的經濟效益方面的作用。現在隨著平衡計分卡以及戰略地圖的不斷發展，平衡計分卡體系對于現代企業的績效評估起著越來越重要的作用，其主要通過四個方面的評價指標來進行績效評估，包括：財務、客戶、內部流程以及學習與成長。平衡計分開體系原理的核心就是通過設定績效考核體系，通過與現實工作接觸之后，獲得需要改進的因素，從而對其進行合理的優化，再將其運用到現實的工作中去，通過這樣的循環系統來促進企業的更加科學可加持續的績效考核體系的形成。

（四）不斷加大績效考核的執行力度

我國的人際關系發展淵源深厚，所以實際上在績效考核方面涉及到人際關系，所以考核指標的落實也是一個重要的方面。目前我國大部分人力資源或者有“老好人”的思想，或者在對領導層以及普通員工的執行一致性方面受到了阻礙，這些問題的解決都關系到能夠促進績效評估能否真正提高企業的經濟競爭力、經濟效益以及文化環境。加大對于績效考核的執行力度是績效考核系統甚至是人力資源系統工作效率的基礎，如果不能將其處理好將會影響到企業的長遠發展。

三、結束語

企業的績效發展對于企業的長遠發展有著重要作用，所以這就要求我們在績效考核的因素上、考核的目的上、考核的執行等方面加強認識，深化落實，能夠對績效管理對于企業整個的人力資源系統以及企業發展長遠發展藍圖上重要性有所了解，只有這樣才能在績效考核工作的開展有備無患。

參考文獻：

第7篇：工作業績的考核范文

關鍵詞：激勵作用；企業；諧員工隊伍

霍林河露天煤業股份有限公司成立幾年來取得輝煌的業績，各項事業蒸蒸日上，催人奮進，發展之快前所未有，績效水平不斷提高，為國家、社會、股東、員工的貢獻空前絕后，隨著快速發展的推進，我們員工隊伍的思想意識也很活躍，也了有新的進展新、新的需求，隨著一批批專業文化員工進入，員工隊伍知識程度的提高和知識結構變化，新企業文化建設也需要在更新，更要與時俱進，不斷在研究探討新形勢下的激勵方法，為公司今后建設和諧穩定的員工隊伍打下堅實的基礎，為公司可持續發展增加后勁。

激勵作用是在實現目標中，促進目標實現采取有效的獎勵方式。根據不同的需求有不同的滿足。同時分為外激勵和內激勵，而外激勵是薪酬、福利，內薪酬是人生價值的實現。在此進一步說明管理者對員工內需求是否了解和掌握，以便在日常工作中如何將員工隊伍建設落到實處，更好的調動員工的積極性，滿足員工的內需求也就是滿足員工的職業需求，個體得到逐漸滿足，整體就得到穩定，所說：“知己知彼，百戰不殆”。

一、目前公司實行激勵的現狀

公司實行《雙控績效工資管理辦法》在發展過程中，員工收入水平、福利待遇在本地區、本行業都是名列前茅。這是外激勵。而員工在滿足外激勵的同時，是否還有更多的員工得到內激勵，即是否根據員工崗位需求，在不同的時刻、不同的條件、不同的任務進行內激勵，還有待于開拓更大的工作空間。

二、內激勵的作用及激勵方法

首先，員工知道公司對自己有什么期望，對于員工這一點是思考的首要任務，由于員工在實際工作中不知道自己是在為什么工作，只是在生活需要上進行思考工作的目的，導致現實生活的需求和理想的需求有很大區別，進而經過幾年的工作和發展沒有改變生活質量，依然是自己當初的樣子，就很難理解公司對自己的希望，只是看到眼前的利益。就好比：我們在日常中講述三個瓦匠的故事樣，各自在做的同一樣工作任務可是理解和認識不同，其結果就是不同，第一位是認為是在做瓦工，在砌磚而已沒什么？第二位是認為在蓋房子而已沒有什么大事可做，第三位是認為在做建設教堂很神圣， 這就是每個人的目標的不同而工作的積極性也不同，其結果也不同。因此。在我們的實際工作中就必須讓我們的員工知道公司對員工的期望，讓員工努力為公司使命任務工作，在平時的日常工作中不斷的宣傳公司擁有員工是公司的財富，員工是公司實現戰略的基石，員工是公司創造價值的源泉，在不停激勵員工用實際行動來實現公司的目標。但是絕不能將這種公司期望作為空洞的口號，而是化作現實，轉換激勵員工內在動力，逐漸的變為現實，在工作崗位上承擔更大的責任，取得成績給予肯定，實現檢修人員不是為了修車而修車，而是為公司實現戰略目標而檢修設備，他們是公司未來發展的希望，將承擔公司未來發展的大業。

其次是在工作中將最有價值機器或工具讓其使用，這也是對員工內激勵的很好的方式，公司在生產過程使用的設備及器具是為公司創造財富價值工具，將這些價值昂貴的固定資產放在員工使用也是對員工價值一種判斷，隨著公司設備和器具價值不斷攀升，在使用過程中也出現過人為造成的浪費，經過在日常的工作中對員工責任心、忠誠度有不同了解，我們在掌握員工對崗位的認知度，對崗位和單位愛崗敬業精神，有效的判斷是否將公司有昂貴價值的設備和器具讓其使用，例如：經過考核等一系列方法，安排優秀的員工操作大車或大鎬，這是組織對他能力認知和肯定，從而在群體中是一種很有效的激勵，這樣能夠激發員工的內在動力，他會積極努力工作為單位創造更得財富，更有在檢修工作中對技術較高人員安排使用先進作業工具，讓其保管和維護，這是組織對員工最大的信任。

再次安排員工做最擅長的任務，由于世界具有多樣性，人和人的興趣和愛好是不一樣，個性之間也有很大的差別，了解掌握員工的擅長做的工作很重要，就是我們常說的將合適的人放在合適的崗，發揮員工特長，這樣更能調動員工的積極性，也是對員工興趣的尊重，更是對員工的理解，對于員工來說無疑是其人格魅力的展現，會是這樣的員工很容易成為明星員工，這也是對員工的一種潛激勵。例如：將喜歡電器人員安排到電工崗位，這就會把他的興趣與工作結合到一起，把多年掌握的技術用到事業上，他會很高興，不講條件，出色地完成，從而快樂工作。我們在實際工作中這樣的成功案例很多，現已出現了一批專業技術強，崗位貢獻大的檢修力量，他們實現了自己的人生價值，為公司可持續發展建立了功業。

第四、采納員工好建議并在生產中發揮作用。員工建議被采納的實例數不勝數，其為企業創造的利潤和節約成本可以說以百萬計。而員工對在工位上發揮自己得潛能得到認可會很自豪，這種激勵是對員工智慧展現的認可，能夠在團隊中起到相互協作、共同進步的作用。作為在崗位上不斷創造價值的員工是需要有上級組織對其行為給予肯定的，不時的要進行表揚和贊美，這種需求就是員工內心的反應，精神層面的動力。發個證書、戴紅花，光榮啊光榮！影響大、成本低，能更好調動員工的積極性，讓員工終生忘懷，進而產生為企業奮斗終生的信條，從而滿足員工的心理需求，卻起到良好的激勵效果。所以說單位根據年度或是階段任務完成要及時召開慶功表彰大會。發揮組織在激勵中的作用，促進團隊共同進步，實現目標任務。

第8篇：工作業績的考核范文

一 我國中小企業會計工作存在的主要問題

1．中小企業會計核算工作弱化現象嚴重

一是很多中小企業不專門配備會計人員，會計兼職現象比較普遍；二是許多中小企業業主與企業會計人員裙帶關系，影響會計工作的正常開展，使得會計監督的作用完全失去，弄虛作假的行為經常發生；三是國家制定的有關會計制度在許多中小企業得不到真正的貫徹和執行，企業不按照會計制度辦事成為一種較為普遍的現象。

2．中小企業會計人員業務素質整體較差，缺乏職業道德，知識和業務能力不能適應會計工作的需要

一是中小企業會計核算人員會計知識更新速度慢，會計知識老化，不能適應現代會計核算的需要；二是許多中小企業目前還是處于傳統手工會計核算階段，使得中小企業的會計信息的質量較低，不能滿足經濟發展對會計信息的需要，反過來也影響了企業的發展壯大；三是許多中小企業會計人員的綜合素質不高，知識面過分狹窄，許多的會計人員只具有日常業務核算的能力，缺少會計業務的整體組織和綜合分析能力。

3．中小企業會計核算方法簡單，會計監督不力

一些中小企業只重視會計核算、記賬、算賬和報賬，忽視會計監督和會計分析。

二 對完善和規范我國中小企業會計工作的建議與對策

1．中小企業要強化會計基礎工作

根據有關會計規章制度的要求，加強會計核算，準確、真實地反映企業經營情況。

2．提升和強化中小企業會計的內部監督職能

會計監督要在企業成本管理、資金運用和管理、促進產品銷售進而提高企業的盈利能力和水平、正確考核和評價企業經營者的經營業績等方面發揮重要的不可替代作用。

3．加強對中小企業的外部監管

規范中小企業的會計工作，需要借助于外部強有力的監管。目前我國的會計監督體系主要由三部分組成：國家監督、社會監督及企業內部監督。國家和社會監督屬于外部監督系統。

首先，各級國家工商行政管理部門應在企業辦理工商登記注冊時，嚴格審查企業注冊資金是否合法，企業的各項規章制度是否完備。

其次，各級工商財稅等部門要通過各種形式向中小企業

廣泛宣傳各種稅法知識，指導監督中小企業建立健全賬簿體系，監督企業會計人員的工作，定期對中小企業會計人員進行業務培訓和職業道德教育。

最后，會計中介機構等社會監督機構要強化對有關中小企業的會計工作進行審計、驗資等工作。

4．逐步建立和完善適應中小企業特點的會計制度

從中小企業自身的性質和特點來看，主要面向大企業的新會計準則并不完全適用于中小企業。因此，應在保證會計信息真實和完整的前提下建立和完善適合中小企業的會計制度，具體建議如下：

首先，中小企業會計制度的設計必須以遵守有關會計規章制度為前提。中小企業特別是小企業會計機構簡單，人員較少，沒有必要設置專門人員從事會計核算和財務管理工作，會計核算與財務管理相結合的制度設計應更符合小企業會計工作的特點和實際。

其次，貫徹會計制度與稅收法規盡量兼容的原則。中小企業的會計信息主要是為了滿足國家稅收征管的需要，中小企業會計記錄要盡量與稅收法規相協調，會計要素的確認和計量應盡量與稅法規定相符。

最后，具體來看，中小企業會計制度設計應涵蓋以下幾個方面的內容：會計組織工作系統設計、會計核算工作系統設計，以及會計控制工作系統設計。

第9篇：工作業績的考核范文

[關鍵詞] 人力資源績效考核 國有企業 考核機制

一、國有企業與績效考核的基本定義

本文所指的國有企業是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控股的經濟實體,包括全民所有制企業、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式。關于績效的定義有多種,一般指員工通過努力所取得的工作結果,包括工作效率、行為,及此行為對組織戰略目標實現的影響程度。績效管理是指一系列以員工為中心的干預活動,目標是充分開發和利用每個員工的價值來達到改善組織績效,實現組織戰略目標的管理活動。績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄,并在事實基礎上,按照一定的目的進行評價,達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。”績效考核也稱績效評價,對員工現任職務狀況的工作績效,以及擔任更高一級職務的潛力,進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價,是組織績效管理循環中的一個重要環節,不管企業針對員工采取什么樣的績效評價方法,績效評價的最終目的都是通過對績效評價結果的綜合運用,推動員工為企業創造更大的價值。

二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇,人力資源管理過程中,績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項主要環節提供確切的基礎信息,可以說,沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。具體來說,績效考核具有以下作用:

1.績效考核是人員任用的依據

通過績效考核,能夠對每個人的情況進行綜合評價,了解每個人的能力、專長、態度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達到人職的匹配。

2.績效考核是員工工作調動和職務升降的依據

用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據,對個人來講既用人所長,對組織來講也有利于人力資源的優化配置。

3.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據

現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據,進行薪資分配、調整時,應依據員工的績效和工資表現。

三、當前國有企業績效考核存在的主要問題

我國國有企業實施績效考核制度已經多年,真正通過績效考核達到預期目的的企業較少,績效考核實施過程存在不少問題:首先,績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為惟一目的,其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品,它是保證績效管理能起到作用的重要手段,而不應該是績效管理的主要目的。當前約有75.90%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一(見圖1),這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理,從而使績效管理誤入歧途,這一點值得中國企業高度關注。績效考核最終主要目的是用來幫助員工提升績效,進而達到提升企業績效的目的。其次,員工對績效考核工作的不理解。績效考核總是力不從心,員工存在較多的抵觸情緒,不少人認為搞績效考核就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策。第三,可量化所占指標比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”,但是不少國有企業績效考核避重就輕,往往過分強調德、勤,對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。第四,考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為:“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等,但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級,才能讓員工心服口服,大部分企業還沒有制定出準確標準,考核者往往是根據自己的印象、主觀判斷進行評分,難免受個人喜好因素影響。第五,考核周期設置不合理。目前多數國有企業是一年進行一次考核,實際上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標,可能需要較短的考核周期,對于周邊績效的指標,則適合于在相對較長的時期內進行考核。第六,考核關系不夠合理,目前多數國有企業采用的方式是由考核小組來實施考核,這種方式有利于保證考核的客觀、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標,僅通過考核小組進行考核是片面的。第七,對考核結果不重視,考核結束后,沒有進行有效的反饋,考核的結果不能充分利用起來,耗費了大量的人力物力,結果不了了之。

四、完善國有企業人力資源績效考核的舉措探討

近年來,隨著全球經濟一體化,人才的單鍵日趨激烈,企業績效管理顯得尤為重要,它猶如一把雙刃劍,做好了可提高企業整體效率,創造更大效益,留住優秀人才。反之,則會打擊員工士氣,影響企業競爭力。

1.提升績效管理理念

目前,在國有企業中,管理者的觀念還比較落后,管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識,第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具,其目的是為了進行薪酬分配;第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施,必須樹立全員績效意識,尤其是改變管理者的觀念,因此:

(1)高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平,以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理,而不能抱著一種應付,甚至是抵制的心態來看待績效管理。

(2)企業要使績效管理順利實施,必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定,即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段,良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標,也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

2.建立有效的績效管理系統

企業應根據發展狀況和戰略目標,確定績效管理戰略體系。同時,要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段,增強績效管理的動力機制和傳導機制,完善績效管理系統,加強溝通與輔導,克服績效管理中容易出現的問題,最大限度地發揮績效管理的作用。

(1)績效管理是一個封閉的系統,因此可以將績效管理作為一個項目來看待,采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量,上對單位的績效管理體系負責,下對自己所主管部門員工的績效負責,各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能,提高員工的工作能力,提升企業績效。

(2)在績效管理的實施中,要注重打造績效管理的生態鏈。 ①管理者要承擔起在績效管理中的責任,應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價;②績效管理重在管理者和員工的積極參與,要使員工清楚地認識到,工作就是要按標準執行,要把任務具體化,并在工作中做好記錄,做到科學規范,有據可查,要使管理者充分地認識到,對員工的期望要求不能只停留在腦海中,要經常不斷地與員工溝通,使得員工之間相互支持,相互鼓勵,達到通過共同的參與和承諾的方式,實現企業戰略目標。

五、結語

鑒此,結合現代經濟管理的特點著重研究企業績效考核體系的發展、以及在國有企業不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過程入手探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業人力資源績效考核的現狀提出國有企業人力資源管理改革必須重視績效考核系統的構建。

要完善國有企業人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉變觀念,提高對人力資源重要性的認識;二是要建立有效的績效管理系統;三是要加強對職能部門的績效管理的研究,探索適合職能部門工作特點的管理模式;四是要通過從外到內的環境營造為國有企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。

參考文獻:

[1]邵尚林:國有企業經營者激勵機制存在問題分析[J].滁州職業技術學院學報,2005,(1):391～40