行政管理和人力資源精選(九篇)

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第1篇：行政管理和人力資源范文

關鍵字：   分析   招聘   使用

     一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地 考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

    1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

    我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！

    上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。

    我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個mba或emba對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

    假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

    （1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

    （2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

    2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

    我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。

    孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。

    孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。

    在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

    甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。

    現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

    二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什么要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

      農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：

    （1）人才開發的目的：

    使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

    （2）人才開發的主要方法：

    人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

    2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

    人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

    （2）激勵：

    激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

參考文獻：

1.《企業經營戰略概論》劉仲康 主編  武漢大學出版社，1999.12

2.《企業管理咨詢》劉仲康 主編  中國財政經濟出版社，2001.1

3.《細節決定成敗》汪中求 主編  新華出版社，2004.10

4.《現代企業管理》楊湘洪 主編  東南大學出版社，2003.12

第2篇：行政管理和人力資源范文

[關鍵詞]行政事業單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內涵和特點

1.1 績效考核制度的內涵

績效考核是事業單位依據特定的標準，采用職工測評、通過考勤機簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進行針對性的指導，這有助于提高行政事業單位人力資源管理的質量。近年來，為了適應社會發展的要求，我國事業單位進行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規范。

1.2 績效考核的特點

全面性。行政事業單位人力資源管理中涉及的考核內容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質考核等；其考核結果量化。傳統績效考核對員工進行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標準。當前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數值形式對員工進行全面測評，使考核標準更加統一、考核體系更加科學。行政事業單位從工作態度、工作能力和業務目標三方面對職工進行考核；考核結果與員工利益掛鉤。績效考核能反映出員工為企業做出的貢獻，并以此為依據對其進行晉升、獎勵等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會的不斷發展及公眾服務需求的提高，行政事業單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業單位要想實現發展，提升服務質量，就需要加強自身的建設，建立屬于自己的績效考核制度，使事業單位時刻處于良性運作的狀態，使各部門的職工各司其職，進而為人民群眾提供優質的服務。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎

績效考核在行政事業單位人力資源管理中的作用十分明顯。當前，事業單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值。績效考核在事業單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質量。借助績效考核，能夠對行政事業單位職工的專業技能和職業道德進行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎，對其進行科學管理，并進行任務分配，為行政事業單位的發展提供助力。

2.2 績效考核是勞動報酬的標準

在行政事業單位人力資源管理中，應用績效考核制度，可通過對每個職工進行量化評估，對其進行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構成的形式，使行政事業單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質量，確保了該項工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓提供了參考

員工培訓是行政事業單位人力資源管理中的重要內容。通過績效考核，可對每個職工的實際工作情況具備明確的認識，并以此為依據，制定出針對性的培訓內容，使人員培訓的過程更加合理，培訓結果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關的各項工作技能，并具備相關的專業素質。

3 人力資源管理中績效考核制度的實踐運用

3.1 制定了完整的考核指標體系

樹立了全面科學的績效觀，學習了外國先進的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標體系。績效考核指標體系能夠使各級事業單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業單位的發展相銜接，確保了績效管理過程中規劃、實施、考核、評估和反饋等落實到位。并在該過程中，職工依據該考核指標體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業單位的發展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標，與事業單位實現了共同的成長和發展。

3.2 采取了合理的評估方法，進行了分類評估

行政事業單位崗位類別包括管理、專業技術和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內容、責任和重點。故而，行政事業單位人力資源績效考核工作中，要依據實際崗位的背景，采取針對性的評估指標，對職工進行科學衡量；應用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結果過于主觀。

3.3 構建了評估反饋機制，實現了上下級的交流

在行政事業單位人力資源管理工作中，應用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構了量化的溝通、互動關系，對行政事業單位的職工進行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。

4 結 語

績效考核是行政事業單位人力資源管理中的主要內容。行政事業單位領導層及人力資源部門，要依據單位的實際發展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認識，提高行政事業單位的服務質量，使其處于良好的發展狀態，推進行政事業單位各項工作的順利進行。

主要參考文獻

第3篇：行政管理和人力資源范文

一．當前企業人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源管理重視程度較低。從實際情況來看,當今企業所存在的一個普遍現象就是企業領導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。這些企業往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發展,忽視了對企業未來發展所需的人才資源的培養。他們只想到對現有的人才進行培養任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業也需要各種各樣的后備人才資源。另外,企業中的人力資源培訓制度形同虛設,領導者只看重當前行政管理和人力資源的結果,卻沒有注重過程的培養與發展。

2.人力資源管理的方式落后。在當前企業人力資源管理中,企業通常把個人的學歷作為選拔的關鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術型人才。我們知道,學歷固然重要,但在人才培養的時候,要看重其綜合素質的全面發展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業和其個人來說都是很大的損失。實際管理過程中,要將員工的業務水平和職業操守都結合起來評價,充分地結合動態要素(能力,為人)和靜態要素(學歷,文憑)來進行管理。

3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系。絕大多中小型企業,都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質上有著很大的區別。管理形式方面:行政管理屬于靜態管理,由企業掌握主動權,員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業的安排;人力資源管理屬于動態管理,注重整體開發和員工職業規劃,培訓方式以及內容不斷調整,以此充分開發員工潛能。從宏觀上來講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應該為前者服務。但往往正是因為這種觀點,企業的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業行政管理工作的長遠發展。行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。行政管理的本質是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設備、辦公家具、辦公場所、車輛、會務、前臺等。管“物”,對人的要求最重要方面是:關注細節、責任心強,相對說明技術含量比較低。人力資源管理的本質是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經常和數字打交道。實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務于行政管理,同時行政管理對于人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。

二、企業行政管理的作用與形式

回歸到理論上,企業行政管理理論是企業常用的一種知識理論。一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業的行政管理體系當中去,它依賴現行的國家法律制度,也是企業管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利于企業的長久發展。企業的行政管理特點有很多,但結合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。

1.實際性。我們知道,企業需要根據自身的實際情況來制定各項規章制度。同樣地,企業的行政管理也要扎根于企業的實際根本,根據企業不同時期不同狀態的發展情況來不斷調整,包括制度的完善,程序的細化和規則的優化等等。企業的行政管理的對象是企業本身,因此無論如何行政管理理論的應用離不開企業的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。在經濟高速發展的現代科技社會,各項傳統的企業管理觀念越來越難以適應企業當下發展的需要,所以更需要企業立足實際,不斷改善觀念,規范方法,這對企業的正確革新有著重要的導向作用。

2.非獨立性。行政管理的方式有很多種,但不管企業采用哪種方式,其出發點和落腳點都是著眼于企業的良好發展。在這里要指出,現今社會上的不少企業都是向社會輸出產品或者服務,在實現經濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。因此企業的發展與社會的發展是密不可分的,企業的良好發展可以為整個社會創造出很大的財富價值和精神鼓勵。在行政管理的非獨立性特征的趨導下,可以使企業科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環境的現象的產生。久而久之,對企業實現經濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。具體而言,企業行政管理是通過以下方式發揮作用的:(1)計劃工作。企業要既確定管理內容的目標和決定如何達到這些目標。現代企業行政管理必須具有計劃性,這是企業實現行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。(2)組織工作。企業的各級行政管理人員必須明確工作內容,并將其按性質分類,逐級建立自上而下的責權關系,保證行政管理管渠道暢通無阻。(3)指揮工作。企業行政管理中采取的具體措施,調動和協調各級行政管理人員按要求完成各項工作。(4)控制工作。企業對指揮工作的各項措施進行監督、控制與調整,包括建立激勵機制、監督系統和制定獎懲條例并認真執行。

三、行政管理在企業人力資源管理中的應用

1.加快觀念的革新。從上文的論述中可以看出,行政管理更側重于“物本管理”,但在實際應用過程中,企業要結合“人本管理”的模式。因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質就是將人才的挖掘和培養放在第一位。通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務企業打下了重要的基礎。

2.完善管理制度。良好和諧的競爭環境可以提升的各項素質品格。企業要完善聘任制度,優化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環境中為了個人生存發展和自我價值體現展開良性競爭。長此以往,會形成一個良性循環,企業的人力資源競爭機制也會得到優化。值得注意的是,企業要根據行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業自身的技術人才,及時創新理念和掌握最新發展趨勢,才能實時根據人力資源管理的動態發展發揮行政管理的優勢成效。

3.建立優秀的管理團隊。企業管理者要加強自身的定位,才能建立一個優秀的管理團隊。只有高效的管理團隊才能提高企業人力資源管理的水平,才能發現人力資源管理中的不足和缺陷。企業行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。管理團隊對人的管理是現代企業行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。試想一想,若企業的管理者對企業自身的情況沒有完全了解,又如何去給團隊中的員工布置各項任務呢？

4.進行人才資源的規劃。具體而言,推行定崗定位工作,有利于規范企業組織結構,也能顯而易見地看出企業人力資源的現狀,從而對企業人力資源進行合理規劃。定崗定位是企業管理中不可缺少的環節,它在人力資源管理中的有效落實,有利于各部門管理人員對各崗位人才數量和結構有清楚的了解,并對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現優勢的最大化。

5.優化薪酬結構。企業要首先保證薪酬結構的基本穩定。因為如果企業員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業都會造成不良的負面影響。因此企業要特別注意薪酬結構的優化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業的日常生產才不會滯后。與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同于基本工資,是對員工在工作中的突出表現進行的額外獎勵。企業可以適當提高績效薪酬,這相比于基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產生一種滿足感和成就感,并對企業產生穩定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術,注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業員工的自覺性行動。

四、小結

企業的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發展中相輔相成。企業行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優化企業人才結構,從而使企業在高速發展的現代社會中屹立不倒,長遠發展。

參考文獻:

[1]《企業行政管理實務》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學出版社2009年9月

[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國人民大學出版社2011年版

第4篇：行政管理和人力資源范文

關鍵詞：高校行政管理人員；人力資源管理；人員激勵

人力資源是高校發展過程中的重要內容，隨著人力資源的競爭越來越激烈，很多高校都在積極加強人力資源管理理念和模式的改革，高校人力資源管理包括很多內容，比如如何提升高校人才密度、對于高校的人員培訓應該如何開展、高校管理人員的福利待遇問題的解決等。在高校的發展過程中，對人力資源的管理也越來越重視，有的行政管理人員表現出慵懶浮拖的現象，這對于高校的發展有十分嚴重的影響，對高校行政管理人員進行激勵可以提高行政管理人員的積極性，比如物質上的激勵、精神上的鼓勵等，都是對行政管理人員的工作熱情進行激發的有效途徑。在高校的發展過程中應該要對激勵理論進行合理地應用，發揮行政管理人員的作用。

一、高校行政管理人員激勵存在的困境

高校行政管理人員積極性不高是當前高校發展過程中的一個重要瓶頸，在當前的時代背景下，很多高校都存在這樣的問題，對高校的行政管理人員進行激勵也存在一定的問題。

（一）對行政管理人員的激勵工作不夠重視

當前很多高校在對內部的人員進行管理時，依舊采用比較傳統的方法，對高校行政管理人員的激勵的重視程度不夠，長此以往，很難有效地激發行政管理人員的積極性，不能滿足現代化背景中的行政管理人員激勵要求，最終導致高校內部的人員不能形成一定的凝聚力。加上傳統的觀念比較嚴重，使得一些行政管理人員在工作中出現的懶散現象比較嚴重，這對于高校的發展有很大影響。

（二）高校的薪酬福利待遇體系不夠健全

在當前很多高校的發展過程中，行政管理人員的薪酬福利待遇體系不健全是一個十分嚴重的問題，這個問題將直接影響到行政管理人員的積極性。很多高校在發展過程中為了控制和壓縮成本，他們大多會從縮減行政管理人員的薪酬福利方面著手，對于一些基層行政管理人員，其待遇往往得不到滿足，嚴重時還會引起行政管理人員和高校之間的激烈的矛盾。

二、新時期高校行政管理人員激勵策略加強

行政管理人員激勵，是高校發展過程中的一個重要過程，行政管理人員激勵是高校人力資源管理的一個重要組成部分，對高校的可持續發展有十分重要的促進作用。在現代化管理過程中，必須要加強對激勵理論的應用，對行政管理人員進行多方面的激勵，從而使得行政管理人員對高校的行政管理工作有更加濃厚的興趣，將各項行政管理工作目標落實。

（一）轉變傳統的高校管理觀念

在新的時代背景下加強高校激勵模式創新，需要對傳統的管理理念進行改革，由于當前很多高校在發展過程中，高校的領導行政管理人員對人力資源管理中的激勵工作的認識不到位。因此在未來的人力資源管理工作過程中，還應該要采取各種手段對高校激勵體系進行全新的設計，使得高校的福利體系更加完善，并且著手從精神上加強對行政管理人員的引導和激勵，對行政管理人員的潛力以及積極性進行激發。另外，需要注意的是，高校應該要對人力資源管理模式進行創新，要明白想要對行政管理人員進行準確有效地激勵，則必須要對高校行政管理人員的基本狀況進行了解，從而制定完善的激勵制度。

（二）完善薪酬待遇體系

工作人員積極性不高是當前高校發展過程中的一個重要瓶頸，對于高校而言，由于其性質的特殊性，其激勵手段也應該要符合高校的定位。高校的行政管理人員激勵過程中，薪酬福利待遇體系是否完善，對高校行政管理人員的積極性有很大影響，物質和精神激勵都是不可少的。第一，加強物質上的差異化激勵。由于不同的工作崗位具有不同的工作任務以及責任，因此不同的工作崗位的價值存在差距，高校應該要對不同崗位的職責的專業化程度進行分析，根據行政管理人員的表現以及行政管理人員能夠為高校做出的貢獻，制定一個合理科學的薪酬制度，從而當行政管理人員在面試的時候能夠對自己以后從事的崗位的基本待遇情況有一定的了解。在對不同崗位的薪酬待遇進行制定的時候，應該要符合高校員工的薪酬待遇的整體情況，對員工進行科學合理地考核，從而在績效上體現出差異。第二，要加強精神上的長期激勵。物質上的激勵只是一種短暫的激勵，高校的管理與一般企業管理有區別，高校關注的是教育，教育與企業的經濟利益是不同的，因此在高校的發展過程中，要結合行政管理人員對自身發展的認識，建立長效的激勵制度，結合高校文化內涵，增強高校的凝聚力。比如結合高校的校園文化、教育的目標等，讓高校的行政管理人員能夠意識到高校行政管理在教育領域發展中的重要作用，從而能夠從根本上加強對行政管理的重視，改變行政管理的方法，在工作中體現出自己的價值，讓價值觀成為激勵高校行政管理人員的一個重要因素。

三、結語

綜上所述，在高校的發展過程中，人力資源是一種重要的競爭力，行政管理人員激勵是人力資源管理中的一個十分重要的內容，在未來的管理過程中，應該要對行政管理人員進行科學合理地管理和激勵，加強薪酬福利體系的完善，加強對行政管理人員的培訓和長期激勵，從而提高高校行政管理人員的工作積極性，促進高校的可持續發展。

[參考文獻]

[1] 朱紅.探析高校行政管理人員的困境和激勵措施[J].價值工程, 2011,19.

[2] 陳小兵,王家斌.高校行政管理人員激勵機制現狀及對策分析[J].科技資訊,2014,08.

第5篇：行政管理和人力資源范文

第一步，對已有行政管理工作進行梳理企業行政管理主要包括日常行政事務管理辦公事務管理人力資源管理和財務會計管理等四個主要方面，即人、財、物、事。

   人力資源管理，是在經濟學與管理學等相關知識體系的指導下，通過招聘培訓薪酬等管理形式對相關人力資源進行有效調配，滿足企業眼前及未來發展的需要，保證企業目標實現與成員發展的最大化，即預測企業人力資源需求并作出人力需求計劃招聘選擇人員績效考核報酬支付等結合組織與個人需要進行最優組織績效的過程學術界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：人力資源規劃招聘與配置培訓與開發績效管理薪酬福利管理勞動關系管理財務管理是在一定的整體目標下，關于資產的購置（投資），資本的融通（籌資）和經營中現金流量（營運資金），以及利潤分配的管理財務管理是企業管理的一個組成部分，它是根據財經法規制度，按照財務管理的原則，組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作簡單的說，財務管理是組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作物品管理，主要指相關辦公物品的計劃采購分發和保管及銷毀的相關管理，目的在于規范辦公用品的管理和流程，減少鋪張浪費，節約成本，提高辦公效率制度的實施主體一般是企業的行政部或者是辦公室辦公事務管理，主要包括文件管理（行文管理往來信函管理文件督辦管理客戶投訴報表發送管理和表格請印管理）車輛管理（車輛費用支出管理車輛使用紀錄車輛登記交通事故管理等）財產管理（財產登記財產維修財產增減紀錄和財產投保情況等）會議管理值班管理事故管理提案管理等

以上便構成了行政管理工作的主要內容我們可以清楚看到行政管理工作的面廣與繁雜如果單純某一項具體工作，可能工作量并不太繁重，但如果每項工作均由專人負責，將會造成人員的巨大浪費，這也凸顯出信息化工作的重要性

二、第二步，根據工作內容及特點篩選具有曰常性和重復性的工作

信息化的目的就是將繁雜無序的重復性勞動條理化，因此，在完成了行政管理工作的歸納整理后，就需要將日常性和重復性的工作篩選出來由于企業結構和管理模式的不同，行政管理的內容也稍有不同，篩選過程沒有固定的參考模式，需在工作的過程中不斷累積整理，整理出日常性的重復性勞動如人員考勤績效管理財務報銷設備管理等梳理的過程可以參照工作中付出的實際時間和精度要求，對于需要耗費大量工作時間或對信息的精確度要求較高的工作，應首要考慮在甄選過程中需要著重考慮以下幾點：一是此項行政工作涉及的相關方的計算機操作水平以及使用環境，如不具備計算機使用的硬件或網絡條件，或操作者年齡太大不熟悉電腦操作等二是信息化所付出的支出收益比，如信息化的投入要大于人員投入，則應慎重考慮三是業務工作的其他特殊要求，如保密性要求制度性要求存儲性要求等，如部分內容根據規定必須有紙質性的親筆簽字蓋章等，這部分內容就不適于進行信息化

三、第三步，對篩選后的工作內容建立標準的管理流程

眾所周知，信息系統最擅長的是將重復勞動變得簡單化，但信息系統也不是萬能的，它是在人為設計的功能邏輯中完成指定的指令和操作,這種功能邏輯將包含行政管理工作的各個環節和先后流程,功能邏輯的設計是信息化系統建設成功與否的重要環節，它需要業務管理部門根據多年工作積累的經驗，對整個業務管理的流程進行規范和設定。

為保證信息化工作的順利進行,業務流程的整理和規范往往需要高層管理人員的充分介入，對需要或正在進行質量管理體系認定的單位，可以以此為契機，將業務梳理與流程規范結合起來,也將會達到相輔相成、省時省力的效果。

四、第四步，尋找信息化建設的著手點

在做好所有上述工作后，就進入了信息系統的實施階段目前的實施方式主要有三種：一是尋找免費的信息化系統，信息化建設進入中國也已經歷了十幾年的歷程，在這過程中，也產生了許多開放性的系統供免費使用，但這些系統往往具有一些局限性，如功能不全，流程設置簡單，且往往為單機版系統，很難進行數據分發匯總等，此方式較難實現二是購買成熟的商業化軟件，如財務軟件0A軟件等，這些軟件一般在流程設計上充分考慮了此類工作的共性和特性，僅需完成一些設置即可投入使用，缺點是管理流程相對死板,無法對一些特殊要求進行訂制，如需對部分內容進行調整，成本很高三是尋找專業軟件公司進行軟件開發訂制近十幾年來，各類的軟件公司雨后春筍般的出現，足可看出軟件市場的繁榮景象同時，隨著專業化的不斷細化深入，不同軟件公司所側重的業務也區分較大，有的專注于財務軟件，有的專注于數據收集處理軟件開發訂制是滿足企業軟件需求最好的方式，企業可以完全按照自己的需求提出軟件的設計參考意見專業化訂制的缺點是，部分單位可能根據相關政策管理的規定，對軟件系統的開發需要采用招投標等方式進行，委托模式相對復雜，同時也需要較多的資金支持。

第6篇：行政管理和人力資源范文

摘要：輪轉制是一種低成本、高效率的培訓模式。本文以鎮江市婦幼保健院（三級甲等）為例，在分析該院行政管理現狀的基礎上，闡述了行政管理工作中實施人員輪轉制的方法。實施效果表明，輪轉制有利于醫院管理人才的培養以及管理效能的提升。

關鍵詞 ：輪轉制 行政管理 人才培養

一、我院行政職能部門及管理人員現狀

1.行政職能部門設置

鎮江市婦幼保健院、鎮江市第四人民醫院（江蘇大學附屬第四醫院），是一所集醫療、教學、科研、預防、保健為一體的現代化醫院。2005年被衛生部確認為三級甲等婦幼保健醫院，開放床位400余張，職工總數1040人。隨著醫院各方面快速發展，行政管理的重要性日益凸顯，各職能部門的功能日益分化和細化，分為: 院辦、黨群部（下設工會、團委、婦委會、各支部）、醫務部（下設門診部、疾控科、科教科、病案室）、護理部、保健部、人力資源部、財務科、監審部、后勤保障部（下設總務科、信息科、保衛科、基建辦）、客服部。

2.行政管理人員專業現狀

我院行政職能部門目前共有工作人員77人，其中按專業分析人員結構如下：

我院近十年來職能科室共招聘17人，全部為本科以上學歷，其中按專業分析人員結構如下：

以往職能部門人員大多由醫、護、技等衛技人員轉行行政崗位擔任，但近十年來管理類（衛生事業管理、公共事業管理、行政管理、計算機信息管理、經濟管理等）以及其他類專業人員（財會類、信息類、文秘、企劃、工程等）逐步替代衛技人員，他們在職能部門人員中所占比例越來越大。此類人員的增多有效地促進了醫院行政管理的科學化、現代化和創新化發展，然而，醫院管理是一項復雜的系統工程，做好管理還必須掌握衛生法律法規，熟悉醫療流程，了解政策環境，具備服務臨床的管理意識等等，僅僅具有管理類或其他專業知識是遠遠不能滿足三甲婦保院管理工作的需要的。

二、行政管理人員中實行輪轉制的重要性

輪轉制又稱崗位交叉培訓，是指根據企業發展戰略，制定培訓計劃，讓員工在本職工作崗位以外，到企業內其他部門接受期限不長的培訓。在行政管理人才中實行輪轉制是市場競爭和醫院發展的需要，是加強管理隊伍建設的需要，是促進各行政職能部門良性運作的需要。

1.是市場競爭和醫院發展的需要

婦幼保健院面對激烈的市場競爭和社會大環境的考驗，其核心競爭力的提高不僅要依靠優質的保健服務、精湛的醫療技術，還必須依靠高超的管理技能。行政職能部門，是指協助醫院進行經營管理活動的職能機構，其管理和工作人員的整體水平高低將直接影響到醫院的管理質量與效率，管理人才的培養至關重要。

2.加強管理隊伍建設的需要

現代化醫院需要復合型管理人才，一支高效能高素質的管理隊伍是醫院發展必需具備的力量。加強對管理人員的培訓由此變得日益重要，而管理人員的培訓絕不是簡單的理論指導就能實現的，應該為管人員引入新的培訓模式，通過多崗鍛煉，為其盡快地成才打好堅實的基礎，提高工作效率。輪轉制作為一種低成本、高效率的培訓模式，值得在行政管理人員培養工作中推廣。

3.是促進各行政職能部門良性運作的需要

醫院各行政職能部門的工作，具有綜合性、服務性、從屬性、中介性特點，職能部門間的協作幾乎貫穿于每一項工作任務之中。一旦部門間的人員對彼此工作缺乏了解、部門間人員缺乏溝通交流，很容易造成部門間的隔閡，導致相互推諉、效率低下。輪轉制可以增加人員交流，營造一種相互溝通團結協作的氛圍，減少這些弊病。

三、我院行政管理人員的輪轉情況

我院近十年來在行政職能部門中實行人員輪轉制度，在保證各職能部門平穩工作的情況下，通過工作人員的有計劃輪轉，培養了眾多復合型的管理人才，提高職能科室管理質量和工作效率，推動職能科室良性發展。

1.輪轉制度

我院制定了《行政管理人才及后備人才選拔及管理辦法》，成立由院長帶領的人才工作領導小組，下設辦公室，由人力資源部負責日常工作。選的行政管理人才進入培養周期后，人力資源部深入被培養對象所在科室，逐個約談科室負責人和被培養對象本人，根據行政工作統籌規劃，結合各部門科情況和人才特點，為培養對象量身定制個性化的輪轉方案。將行政管理人員的輪轉制作為培養管理人才的重要手段作了明確規定，將輪轉制與管理人才培養有機結合起來，做到了制度化、常態化。

2.輪轉方式

輪轉對象包括職能部門的中層干部及普通科員。輪轉方式主要有部門內輪轉和部門外輪轉兩種。專業性較強的（如財務類、信息類）一般實行部門內輪轉，其他專業（如管理類）一般實行部門外輪轉。新參加工作的行政管理人員，專業性較強的（如財務、信息）一般先定崗后輪轉，其他專業（如管理類）一般先輪轉后定崗，或者允許輪轉后重新調整崗位。部門內輪轉時間不少于3個月，部門外輪轉不少于6個月。

3.輪轉實施

輪轉計劃的實施應結合醫院、科室、個人三方面的需求科學合理的安排，例如：醫務部與護理部可互派人員交叉培訓，其業務和管理模式可以互相借鑒；院辦文秘可以至保健、醫務、科教等部門輪轉，以全面了解醫院業務發展情況，促使成為真正的“衛生”文秘；信息科技術人員可至黨群部或人力資源部輪轉，以熟悉醫院管理層級及人員基本情況，對搭建合理的信息管理或應用系統有不少幫助；衛生事業管理專業畢業的工作人員還應設置不少于3個月的臨床部門的輪轉計劃等等。我院職能部門工作從事行政管理工作十年以下的人員中，財務類、信息類人員全部實行部門內輪轉；其他的從事行政管理十年以下工作人員共有22人，除5人是進入職能部門從事行政管理工作未滿一年，目前尚未進行輪轉之外，有12人經過了部門外輪轉培訓，占到55%，其中有4人輪轉了三個以上部門，8人輪轉兩個部門。

四、我院行政管理人員中實施輪轉制的效用

1.提升了業務素質，強化了管理能力

通過輪轉，特別是部門外輪轉，促使行政管理人員更全面的學習醫院管理業務流程，了解相關職能科室工作的特點、性質和基本任務，提升綜合業務素質和行政實踐能力。輪轉人員在醫務、護理管理部門學習到醫院業務科室的設置、醫療質量管理、臨床工作運行制度，在院辦學習到公文寫作規范、對外協調職能，在黨群部學習到醫院層級管理、行政工作常規，在人力資源部學習到人力資源管理政策、了解醫院人員狀況等。通過輪轉，使行政管理人員開闊視野、迅速成長，提升綜合適應能力和處理問題的能力，縮短了培養周期。

2.完善了職業規劃，發掘了業務骨干

輪轉制有利于幫助行政管理人員進行職業生涯的規劃，挖掘工作潛力，加強管理后備人才的培養。通過不同部門間或者在部門內不同分工的組間進行輪轉，經過比較、磨合、雙向選擇，醫院發現了與適合具體崗位工作的人才，職工也明確了自身優勢和興趣所在，加深了人與崗匹配度，實現“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理重要目標。參與輪轉的行政管理人員中有1人走上領導崗位，5人被任命為部門正職，4人擔任部門副職，成為行政部門的骨干力量。可以說輪轉制為醫院選拔和培養管理人才起到了重要作用。

3.培養了團隊意識，提高了辦事效率

行政管理人員在輪轉中實現了共享內部知識與信息，能夠學習各個部門的管理經驗，工作的創新意識和創新能力明顯提高，在工作中更清楚和誰打交道，如何打交道，辦事效率得到提高。管理人員在輪轉中可以與其他部門、其他崗位的工作人員之間進行更有效接觸與了解，讓管理人員更好地理解和體諒不同部門面臨的問題，在部門間建立了溝通的橋梁，培養了良好的人際關系，不僅為今后工作的開展打下良好基礎，也增強了行政部門的凝聚力。

五、實行行政管理人員輪轉制的幾點思考

1.注意輪轉的計劃性，加強可操作性

推行輪轉制面臨的首要問題，是如何在行政部門人員輪轉的同時兼顧各項行政工作的正常開展和平穩過渡。例如，人員緊缺的科室因骨干被抽調出科或因人員頻繁流動而引起的工作混亂；而有的部門人員飽和，工作量剩余，輪轉人員得不到鍛煉。為減少此類問題發生，輪轉計劃的制定要結合各部門工作特點和參加輪轉人員的實際情況，做好統籌安排，加強輪轉的可操作性。

2.加入激勵與考核機制

為了提升輪轉培訓的效果，可以嘗試在其中加入激勵與考核機制。輪轉結束后需書寫總結并由輪轉科室負責人填寫鑒定意見；每年請參與輪轉的人員進行述職和經驗交流，同時評選優秀，給予獎勵，鼓勵大家認真完成輪崗培訓工作；將輪轉學習和考核結果與崗位職務、年終考核、職稱聘任結合，有效調動行政人員學習的積極性和學習的自覺性。

3.統一行政部門對輪轉制的認識

由于實施輪轉，有些部門會由于人員緊缺，出現短期的混亂局面和工作效率的下降，導致對輪轉制產生抵觸情緒；部分工作人員由于學習的惰性，認為輪轉到新的部門需要不斷適應新的環境和工作，需要付出很多辛勞而不愿意輪轉。應該在行政部門統一對輪轉制成本和效益的認識，成本體現在培訓時間、在新崗位上因工作失誤所致的成本、各部門的運營成本和人員管理成本等。但相比于傳統意義上的培訓，輪轉制的收益更明顯：一是使人力資本在流通中有效地實現了增值，主要體現在人員素質和能力的提升、工作效率的提高、人崗適宜性增強、人力資源配置更加有效等；二是節約了培訓成本，因為工作時間即培訓時間，工作場所即培訓場所，部門職工即培訓老師，傳授的經驗為本單位管理實踐所得，內部知識與信息也可以達到有效共享，因此可以說輪轉培訓是短期投資較少而長遠收益較高的一種既經濟有效的培訓模式。

六、結論

在保證醫院行政職能部門平穩工作的情況下，通過工作人員在相關職能科室的有計劃輪轉，能促使其更全面地學習醫院管理業務流程，了解相關職能科室工作的特點和性質，從而提升綜合業務素質，為醫院培養復合型的管理人才，提高醫院行政管理的質量和工作效率，更好地為醫院建設發展服務。

參考文獻

[1 ] 李俊.婦幼保健院人力資源管理的改革與實踐[ J ] .中國婦幼保健,2007,22(24):3354-3355

第7篇：行政管理和人力資源范文

關鍵詞：國家公務員制度；公共部門改革；公共部門人力資源管理

中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0025-02

一個多世紀以來，國家公務員制度已經成為各國公共部門主導性的人事行政管理制度。隨著社會進步和學科發展，許多國家的公共部門引入了人力資源管理的相關概念，對本國的公務員制度進行重構。傳統公共部門的人事行政管理制度逐步走向了現代的組織人力資源管理制度，人事管理的理念、價值和方式都處在明顯的轉型之中[1]。

回溯公共部門人事制度的背景、延續和變革之路，可以發現不同時代的社會發展水平總有其相對應的價值追求，而不同價值間的沖突和碰撞則成為推動公共部門人事管理制度變遷的核心因素。

一、傳統公共部門人事制度

傳統公共部門人事制度主要指的是以國家公務員制度為核心的公共部門人事行政制度。從背景來看，工業革命后面對蓬勃的市場經濟和新興資產階級，政府必須建立一支職業化的文官隊伍來對公共事務進行更加高效的管理。19世紀西方各主要國家的人事制度存在較大的弊端：如英國實行帶有濃重封建時代色彩的個人恩賜制，導致官員的任用以個人意志為轉移；美國建國初期的政府官員多半是受過良好教育的精英人士，故而稱作“紳士政府”。隨著兩黨或多黨政治格局的形成，政黨分贓制產生了周期性的人事大變動、政治動蕩、腐敗等問題，要求變革公共部門人事制度的呼聲愈發高漲[2]。

“政治―行政二分法”成為現代國家公務員制度建立的理論前提。其基本論點是，政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是國家意志的表達，行政是國家意志的執行；政治的作用在于國家對體現公共利益的公共政策進行制定，行政的作用在于實施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成規定的任務，這就要求政府組建一支即能堅持價值中立又具有知識、能力和技能的公職人員隊伍。其核心價值與基本制度可概括為：連續性和職業常任制度；中立性和兩官分途制度；功績性和注重實績的考評制度；對公眾的責任和法律規制約束；政治價值、經濟效益及其管理制度；此外還有公開、平等、競爭、擇優等價值[3]。

不同職位間及權利、義務間必然存在著諸多的矛盾和沖突，這便體現出價值觀的緊張與競爭：就政治回應性而言，行政官僚對政治官員做出回應，即政府能夠積極回應選民通過政務官所表達出的公民意志。就組織效率而言，政府強調投入與產出的比例，“花最少的錢，辦最多的事”成為一種普遍的價值追求。在個人權利方面，強調公民個人免受政府官員不公正行為的侵害；法律保護公務員不得因為政治原因被解雇，從而使其免受各政黨壓力；公務員個人可借由公務員工會來合法保護自身權利。在社會公平方面，公民基于先前的犧牲和社會歧視，可在公共職位選擇、錄用及晉升中享有法定的優先對待的權利。這一價值觀體現了“公平”的社會性，政府向特定的社會群體（如婦女、少數種族、退伍軍人等）提供公平。綜上所述，公務員制度的各種價值追求均是為了防范前官僚制時代出現的諸如混亂、腐敗、低效、無能等問題，更多是為了滿足工業革命后經濟發展和社會進步的需要，因此這些價值觀都帶有其所處時代的鮮明烙印，也是推動構建公務員制度的基本動力。

二、當代公共部門的變革需求

二戰后，各主要資本主義國家奉行凱恩斯主義，強調政府調控下的市場經濟，并取得巨大進步。凱恩斯主義倡導的發展模式固然保證經濟能夠在一個比較平穩、快速的層面上發展，但也導致政府規模的高度膨脹，超出政府能力的承載范圍，因而政府失靈的現象愈演愈烈，主要表現在――信息的不完善和不對稱使得政府難以準確把握政策受眾的真實情況，政策的失真、滯后效應非常明顯；受利益集團影響，政府的腐敗行為和尋租活動愈發嚴重；公共部門的權力高度壟斷且封閉，缺乏有效競爭，組織效率低下[4]。

國家公務員制度已經不再完全適應于新時展的需求，其核心價值受到了越來越多的批評和質疑，主要集中在以下三個方面。

1.“政治中立”問題

由于經驗、技術和能力上的優勢，事務官可輕易操控政務官的政策制定過程，公務員就有可能扭曲政策的公共性，以表達他們偏私的利益。另一方面，隨著國家公共事務日益繁多，行政管理活動勢必要依賴由行政機關制定的法規規章，公務員便擁有了合法授權的“準立法”權力。此外，這種強調公務員工具理性的制度安排，客觀上大大降低了公務員對政策本身的關懷。

2.終身常任制問題

終身常任制使公務員可能更加趨于保守，缺乏創新和靈活性，降低了組織效率。公務員內部趨于封閉，人員流動受到限制，阻礙了組織的競爭、激勵和更新。公務員隊伍過于穩定，容易造成機構僵化。公務員作為既得利益者，常常成為政府改革進程中的阻力。因此，公共部門必須選擇一種相比之下更富有活力的、競爭性的、開放的人事管理制度。

3.職位管理問題

過分強調客觀、理性限制了公務員作為“一個人”的能力發揮。當代公共部門應當倡導從人本主義出發，以人力資源發展為本位，積極發揮公職人員的積極性和創造性的人事管理制度。

三、新導向：公共部門人力資源管理

這一時期的變革趨勢可簡要概括為“從人事行政管理走向人力資源管理”。德魯克首次提出了人事行政管理與人力資源管理兩個概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式稱為人事行政管理，包括價值、制度、行為、技術等方面；將后官僚時代人、事相匹配的一套模式稱為人力資源管理。

在管理理念和價值觀上，二者具有明顯的不同。如果用一些短語來描述這種區別，那么對于傳統人事行政管理來說，它強調政治原則的、集權的、等級的、封閉的、單一的、專家導向的、非人格化的、短期的、著眼于現在的等概念；而對于公共部門人力資源管理來說，它強調市場（經濟）作用的、分權的、平等（合作）的、開放的、多元的、顧客導向的、人性化的、長期的、放眼于未來的等概念。

在公共部門的背景下，人力資源管理的價值觀主要強調個人責任、有限的分權政府、社區提供更多的服務等三個方面。個人責任強調每個人都可以做出與自己目標相一致的選擇，同時也應對選擇的結果承擔責任。有限的分權政府則認為政府不應當、同時也無能力涉及社會管理的各個方面，政府應當限制自己的權力邊界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成為其所追求的目標。社區提供更多的服務強調由專家治理轉變為公眾治理，由私營企業和其他社會組織提供服務，倡導“民治、民有、民享”的新理念。

這三大價值觀帶來了西方公共部門人事管理制度的重大變革，如追求不再用人或少用人，產生了可替代性的組織形式，如民營化、外包等；公共部門職能履行方式變化，如具體特許經營協議、補貼性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出現；強調增加公共部門雇傭彈性，通過常任文官來滿足組織最低限度的人力需求，通過臨時雇員來滿足組織工作量的要求，可有效緩解公共財政壓力。

從社會現實來看，各主要資本主義國家已在人力資源管理理念的影響下紛紛進行了制度重構。1968年《富爾頓報告》的提出拉開了英國公務員制度改革的序幕。1981年，英國首相撒切爾對文官制度進行改革，在文官系統實行管理和運作負責制，各級文官都要分清和確定職責范圍，并對英國民眾負全部責任，此次改革目標是提高效率、分散權力、取消終身雇傭制。1978年，美國總統卡特簽署通過《公務員制度改革法案》，掀起了美國文官制度變革的。從1993年到2000年，克林頓政府進行了名為“重塑政府”的改革，內容包括追求靈活和回應的雇傭制度、改革一般職位序列的分類和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴關系等。喬治?布什政府提出管理改革議程，主要集中于人力資本、競爭性采購、財務績效、電子化政府和預算績效整合等五個領域[5]。

新興價值觀及制度變革對公共部門人事管理制度帶來了極大的沖擊，具體表現為：公共部門對政治的回應性大大增強；組織成本降低，效率提高，但也引發許多問題，如精簡引起了人力資源外流和公共部門的內部緊張，無法促進職業主義、自我尊重、工作績效的增長等；從雇員權利的角度看，政治因素和職位不穩定性都在加強；就對社會公平價值的影響而言，弱勢群體保護的計劃反而在衰退。

綜上所言，無論是傳統的人事行政管理制度，還是新興的人力資源管理制度，都作為不同時代公共部門管理模式的不同形式發揮著各自的作用，正是不同時代的價值沖突推動了公共部門人事制度的變革。無論是何種制度、何種價值觀，最關鍵的是要達到制度、價值和客觀現實的相互協調，唯其如此，制度才得以保持活力。同時可以看到，人類對于各種價值取向的偏好總是呈現出鐘擺式的變換，價值觀的沖突史也演變為一部公共部門人事管理制度的變遷史。

參考文獻：

[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2006：113.

[2]肖俊.漸進的制度文明：英國文官制度的歷史與貢獻[J].中國行政管理，2005，（1）.

[3]楊波.西方國家公務員制度改革與核心價值的沖突[J].中國行政管理，2001，（9）.

第8篇：行政管理和人力資源范文

關鍵詞：行政管理；信息化系統；模式

企業行政管理是企業運行的核心，是企業決策管理的中樞神經，企業建立合理有效的行政管理信息系統對企業的業務管理、財務管理、人員管理等高效運轉起著重要的協調作用。然而，隨著企業規模的逐步增大，行政管理的內容逐步增多，行政管理部門就面臨人手嚴重不足的情形，如果簡單通過增加行政部門人員編制的方式來解決，那將會導致行政部門規模過度膨脹，不利于企業結構的合理升級，而解決行政管理工作增長的最佳途徑便是信息化。下面我們就從幾個方面來逐步分析一下企業行政管理信息化建設的開展的過程。

一、第一步，對已有行政管理工作進行梳理

企業行政管理主要包括日常行政事務管理、辦公事務管理、人力資源管理和財務會計管理等四個主要方面，即人、財、物、事。人力資源管理，是在經濟學與管理學等相關知識體系的指導下，通過招聘、培訓、薪酬等管理形式對相關人力資源進行有效調配，滿足企業眼前及未來發展的需要，保證企業目標實現與成員發展的最大化，即預測企業人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員、績效考核、報酬支付等結合組織與個人需要進行最優組織績效的過程。學術界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。財務管理是在一定的整體目標下，關于資產的購置（投資），資本的融通（籌資）和經營中現金流量（營運資金），以及利潤分配的管理。財務管理是企業管理的一個組成部分，它是根據財經法規制度，按照財務管理的原則，組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作。簡單的說，財務管理是組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作。物品管理，主要指相關辦公物品的計劃、采購、分發和保管及銷毀的相關管理，目的在于規范辦公用品的管理和流程，減少鋪張浪費，節約成本，提高辦公效率。制度的實施主體一般是企業的行政部或者是辦公室。辦公事務管理，主要包括文件管理（行文管理、往來信函管理、文件督辦管理、客戶投訴、報表發送管理和表格請印管理）、車輛管理（車輛費用支出管理、車輛使用紀錄、車輛登記、交通事故管理等）、財產管理（財產登記、財產維修、財產增減紀錄和財產投保情況等）、會議管理、值班管理、事故管理、提案管理等。以上便構成了行政管理工作的主要內容。我們可以清楚看到行政管理工作的面廣與繁雜。如果單純某一項具體工作，可能工作量并不太繁重，但如果每項工作均由專人負責，將會造成人員的巨大浪費，這也凸顯出信息化工作的重要性。

二、第二步，根據工作內容及特點篩選具有日常性和重復性的工作

信息化的目的就是將繁雜無序的重復性勞動條理化，因此，在完成了行政管理工作的歸納整理后，就需要將日常性和重復性的工作篩選出來。由于企業結構和管理模式的不同，行政管理的內容也稍有不同，篩選過程沒有固定的參考模式，需在工作的過程中不斷累積整理，整理出日常性的重復性勞動。如人員考勤、績效管理、財務報銷、設備管理等。梳理的過程可以參照工作中付出的實際時間和精度要求，對于需要耗費大量工作時間或對信息的精確度要求較高的工作，應首要考慮。在甄選過程中需要著重考慮以下幾點：一是此項行政工作涉及的相關方的計算機操作水平以及使用環境，如不具備計算機使用的硬件或網絡條件，或操作者年齡太大不熟悉電腦操作等。二是信息化所付出的支出收益比，如信息化的投入要大于人員投入，則應慎重考慮。三是業務工作的其他特殊要求，如保密性要求、制度性要求、存儲性要求等，如部分內容根據規定必須有紙質性的親筆簽字蓋章等，這部分內容就不適于進行信息化。

三、第三步，對篩選后的工作內容建立標準的管理流程

眾所周知，信息系統最擅長的是將重復勞動變得簡單化，但信息系統也不是萬能的，它是在人為設計的功能邏輯中完成指定的指令和操作，這種功能邏輯將包含行政管理工作的各個環節和先后流程，功能邏輯的設計是信息化系統建設成功與否的重要環節，它需要業務管理部門根據多年工作積累的經驗，對整個業務管理的流程進行規范和設定。為保證信息化工作的順利進行，業務流程的整理和規范往往需要高層管理人員的充分介入，對需要或正在進行質量管理體系認定的單位，可以以此為契機，將業務梳理與流程規范結合起來，也將會達到相輔相成、省時省力的效果。

四、第四步，尋找信息化建設的著手點

在做好所有上述工作后，就進入了信息系統的實施階段。目前的實施方式主要有三種：一是尋找免費的信息化系統，信息化建設進入中國也已經歷了十幾年的歷程，在這過程中，也產生了許多開放性的系統供免費使用，但這些系統往往具有一些局限性，如功能不全，流程設置簡單，且往往為單機版系統，很難進行數據分發匯總等，此方式較難實現。二是購買成熟的商業化軟件，如財務軟件、OA軟件等，這些軟件一般在流程設計上充分考慮了此類工作的共性和特性，僅需完成一些設置即可投入使用，缺點是管理流程相對死板，無法對一些特殊要求進行訂制，如需對部分內容進行調整，成本很高。三是尋找專業軟件公司進行軟件開發訂制。近十幾年來，各類的軟件公司雨后春筍般的出現，足可看出軟件市場的繁榮景象。同時，隨著專業化的不斷細化深入，不同軟件公司所側重的業務也區分較大，有的專注于財務軟件，有的專注于數據收集處理。軟件開發訂制是滿足企業軟件需求最好的方式，企業可以完全按照自己的需求提出軟件的設計參考意見。專業化訂制的缺點是，部分單位可能根據相關政策管理的規定，對軟件系統的開發需要采用招投標等方式進行，委托模式相對復雜，同時也需要較多的資金支持。綜上可見，信息化建設工作是一個復雜的工程體系，涉及企業整個業務流程，除了具體的系統軟硬件的開發配置外，還包含整個業務流程的規范和整合，企業可根據自身的資金情況、工作流程復雜程度、已有信息化情況等選擇適合自己的實現方式。

參考文獻

[1].紀驕.我國企業行政管理的問題分析[J].經營管理者.2012.

第9篇：行政管理和人力資源范文

人們要進行生產經營活動就必須耗費一定的資源，其所費資源的貨幣表現稱之為成本，泛指企業中的成本。而政府的存在是為了降低交易費用，但是由于公共產品在產權和使用上的排他性，導致了成本使用的效率低下。所以說企業成本與政府的成本是一般與特殊的關系應該認清這種關系，才能更有效的降低政府成本。

政府成本包括行政成本和行政管理成本而行政成本和行政管理成本是兩個不同的概念。行政成本是指行政機構依據法律的規定治理、管理和執行行政事務過程中所耗費的各種費用，包括現在的以及未來可能的費用總和，行政成本等于預算內成本與預算外成本之和。而行政管理成本屬于預算內的顯性行政成本，是指為了維持履行行政職能的行政機構本身正常運轉所需要耗費的費用，主要包括行政機構人員的工資福利支出、政府各級各類機構的辦公經費支出以及政府為社會提供公共服務、公共產品和實行社會管理所必需的其他費用支出總和。

二、我國行政管理成本的現狀

我國政府不斷深化大部制改革，制定和完善公務員制度，目的是為了降低公共行政成本，提高行政效率。但是我國政府行政支出的現狀離黨的“十六大”明確的“行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制”還有較大差距。各級行政機構的行政支出成本都超過其預算并且居高不下，這種高成本體現在各方面。有學者指出，從改革開放初期的1978年至2003年的25年間，我國行政管理費用已增長87倍。而且近年來行政管理費用增長還在大跨度上升，平均每年增長23%。所以，探討行政管理成本問題的現狀及原因對于降低行政管理成本，提高行政效率有著特別重要的意義。

三、我國行政管理成本居高不下的的原因

1、高水平的政府人力成本。政府人力成本是指政府為行政人員所投入的一切資源，在行政成本中占日常開支最大比例。影響政府人力成本的主要因素有兩個：（1）政府機關人數持續增加。（2）公務員的工資和福利在不斷增加。與其他行業的職工相比，公務員的工資相對比較高，福利待遇也優于其他行業。人員數量的劇增，高水平的福利，因此政府人力成本的花費是非常龐大的。所以在政府的財政支出中，行政管理成本居高不下。2、政府行政效率低下，行政管理費用無人監管。近年來，我國行政管理成本超過了預算收入，已經嚴重影響我國財政收入在其他方面的投入，造成了我國財政支出結構的不合理，導致了政府行政效率低下。行政管理費預算內的由人大等權利機關審核，而預算外的支出則無人監督。巨大的行政管理費用浪費大多數是預算外的開支，大量預算外的收入并沒有完全用于社會公共事務上，而是被不少黨政機關的政府官員鋪張浪費的作為福利和享受性支出消費，又有誰真正監督過這些費用的支出。3、政府部門的權力尋租。權力尋租是指政府行政人員以權力為籌碼謀求較高的經濟收益的一種非生產性利潤，而權力尋租所帶來的較高的經濟收益，成為政府部門機關權力腐敗的原動力。但是如果從政府行政管理的角度來看，這種權利尋租活動只是會提高行政管理成本而不能增加公共行政產出。權力尋租把權力商品化，把權利當成資本參與商品交換和市場競爭用以謀求利益，這也是權力被物化的表現，即通常所說的權物交易。如果把政府這種權力尋租行為（例如“領導工程”、“豆腐渣工程”）納入政府行政管理成本，其成本的昂貴是任何公共支出都遙不可及的。