人力資源管理的主體精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的主體范文
關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；管理
當(dāng)前我國許多建筑施工企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在企業(yè)的資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要提高自身的競(jìng)爭力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。如何改變傳統(tǒng)管理體制遺留下來的人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是現(xiàn)代建筑施工企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。
一、施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
(一)人力資源組成的復(fù)雜性
就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；也有專門引進(jìn)的專家型管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
(二)人力資源的布局呈分散性
工程項(xiàng)目的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，其具體的組織機(jī)構(gòu)一般隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)相應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)；這一工程項(xiàng)目結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目開始，人員又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。
(三)人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難
隨著國內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇以及國際市場(chǎng)開拓的進(jìn)展，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地相對(duì)偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
(一)企業(yè)人力資源管理觀念落后
建筑施工企業(yè)人力資源管理觀念落后主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；受過系統(tǒng)教育的學(xué)者是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為～談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長，實(shí)現(xiàn)了企韭與員工的雙贏。
(二)忽視對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)
目前我國建筑施工企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是：(1)認(rèn)識(shí)不到位。沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。由于施工企業(yè)的特性，盡管有些企業(yè)知道員工培訓(xùn)的重要性，但因懼怕人才流動(dòng)會(huì)使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选敝e，因而不愿對(duì)員工培訓(xùn)給予足夠重視。(2)許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，培訓(xùn)內(nèi)容也往往缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。(3)缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。許多企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識(shí)到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會(huì)激
活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。有的企業(yè)甚至認(rèn)為，獲得與工作相關(guān)的知識(shí)與技能是員工個(gè)人的事情，不僅不愿意投資員工培訓(xùn)，而且在員工自己出資進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也不愿意在時(shí)間上給予支持。
(三)人才流失嚴(yán)重
隨著人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，人才流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。特別是中高級(jí)經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。
(四)人員招聘缺乏事先的規(guī)劃
很多建筑施工企業(yè)在使用人才時(shí)，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺得人才不夠，特別是高級(jí)管理人員，經(jīng)常抱怨本企業(yè)人才不足。其實(shí)，每個(gè)企業(yè)都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”，建筑施工企業(yè)就屬于這種情況。很多建筑施工企業(yè)并不是沒有自己的高級(jí)管理人才，主要因?yàn)闆]有做好人力資源需求及儲(chǔ)備規(guī)劃，沒有為自己的人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃，以至于問題出現(xiàn)時(shí)亂了陣腳。填補(bǔ)空缺時(shí)也沒有一定的原則，內(nèi)部選拔還是外部招聘都只是總經(jīng)理一句話，人力資源管理部門根本就沒有起到應(yīng)有的作用。
(五)項(xiàng)目經(jīng)理短缺
中國入世后，建筑市場(chǎng)競(jìng)爭對(duì)手更廣、更強(qiáng)，所以項(xiàng)目管理水平也急需提高。由于項(xiàng)目經(jīng)理在工程建設(shè)中起著決定性作用，企業(yè)的興衰關(guān)鍵也在項(xiàng)目經(jīng)理，所以項(xiàng)目經(jīng)理不能停留在一個(gè)水平上，只有不斷提高項(xiàng)目經(jīng)理的知識(shí)層次，才能適應(yīng)市場(chǎng)需要，并逐步與國際接軌，因此不斷提高和更新項(xiàng)日經(jīng)理的知識(shí)水平就顯得非常必要和迫切。為提高項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)，今后應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)他們進(jìn)行經(jīng)常性的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，實(shí)行人力資本投資。
三、對(duì)如何加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的思考
(一)做好職位分析和人才需求規(guī)劃
并企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，首先要做的不是如何找到一個(gè)人來填補(bǔ)這個(gè)位置，而是通過職位分析來確定具備什么樣素質(zhì)和能力的人才有資格勝任這項(xiàng)工作，然后按照一定的程序一步步的確定到底是由內(nèi)部晉升還是到外部招聘。如需外部招聘，則按照招聘的正常程序執(zhí)行就可以了。對(duì)于高層管理人員來說，主要的選拔渠道應(yīng)該是內(nèi)部晉升。對(duì)于建筑施工企業(yè)存在的內(nèi)部高級(jí)管理人才供給不足的情況，可以對(duì)每一位內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤，以便為企業(yè)最重要的職位挑選人員。我們可以考察每位有可能成為建筑施工企業(yè)重要職位候選人的內(nèi)部員工當(dāng)前的工作績效如何以及可提升程度高低，同時(shí)還可據(jù)此為每位候選人制定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(二)加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理的培養(yǎng)
要適應(yīng)建筑施工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就要加大對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)力度，并加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)行人力資本投資，努力把項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)成熟悉項(xiàng)目管理、適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步、熟悉國際慣例、具有開拓創(chuàng)新精神、勇于創(chuàng)建精品工程的復(fù)合型高層次管理人才。作為項(xiàng)目經(jīng)理，需要掌握如此多的知識(shí)，具有這么多的能力，那么這些知識(shí)和能力從哪里獲得呢?一個(gè)最好的途徑是通過職務(wù)輪換。從理論上講，實(shí)施職務(wù)輪換，其作用是明顯的，但企業(yè)在實(shí)際
推行職務(wù)輪換的時(shí)候，可能會(huì)碰到各種阻力和困難。因此在實(shí)施職務(wù)輪換的過程中，企業(yè)應(yīng)該要在內(nèi)部壞境建設(shè)中為職務(wù)輪換創(chuàng)造良好的條件。
(三)強(qiáng)化人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功是每位員工的終極目標(biāo)。培訓(xùn)是提高和豐富員工知識(shí)和技艟，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的一種知識(shí)資本的積累，是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現(xiàn)。持續(xù)地培訓(xùn)，將持續(xù)地激勵(lì)員工，并為企業(yè)倒造更大價(jià)值。尤其是國內(nèi)建筑施工企業(yè)，要想在國際工程承包市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須培養(yǎng)一批優(yōu)秀的復(fù)合蛩人才。因此，建筑施工企業(yè)都應(yīng)根據(jù)各自企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。
(四)建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)嗣激勵(lì)是指通過滿足員工的需要使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程?！激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，清楚地了解到自己在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對(duì)施工企業(yè)的具體情況，可采用以下幾種激勵(lì)方式：
1．物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來提高員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵(lì)如果過量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。
2．精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3．企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位的差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過來又將促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
（五）制定合理的薪酬設(shè)計(jì)及績效評(píng)價(jià)
1．薪酬設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)要從根本上解決建筑施工企業(yè)現(xiàn)存的薪酬問題。采用一種新的薪酬設(shè)計(jì)方案一要素比較法，是一個(gè)行之有效的方法。要素比較法是一種量化職位的評(píng)價(jià)方法，也是使用最廣、最精確的職位評(píng)價(jià)方法之一。要素比較法的作用在于確定哪個(gè)職位相對(duì)其他職位具有更多的確定性報(bào)酬因素，他依據(jù)不同的報(bào)酬因素多次對(duì)職位進(jìn)行排序。例如，可能首先依據(jù)“技術(shù)”因素排序，然后依據(jù)“心理要求”因素，再依據(jù)“職責(zé)”因素，以此類推。然后再綜合考慮每一個(gè)職位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)序列值。
2．培養(yǎng)員工奉獻(xiàn)精神的對(duì)策
2.1是注重感情因素。建筑施工企業(yè)一線員工大多生活單調(diào)、貧乏、缺乏精神支柱。對(duì)此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業(yè)余文化生活做起，關(guān)心他們的生活，用一個(gè)情字去感召他們。因?yàn)榻ㄖ┕て髽I(yè)員工長期流動(dòng)使得大部分員工與家人團(tuán)聚的時(shí)間很少，通過營造“家庭”氣氛，使每個(gè)員工樹立企業(yè)即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權(quán)利。建筑施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業(yè)的活動(dòng)可邀請(qǐng)員工的家屬參加，這樣可使企業(yè)洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計(jì)劃地舉辦一些文體活動(dòng)，如體育比賽、外出旅游等。通過在各項(xiàng)活動(dòng)中的相互交往增進(jìn)員工的感情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
2.2是要為員工創(chuàng)造參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，一方面可以提高企業(yè)的決策和管理水平，最大限度地避免企業(yè)決策失誤。另一方面讓員工及時(shí)了解企業(yè)運(yùn)行狀況，鼓勵(lì)他們積極參與管理，以滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工的責(zé)任感，提高員工的士氣，形成思想活躍、氣氛民主的氛圍。
第2篇：人力資源管理的主體范文
[關(guān)鍵詞]人力資源管理 考評(píng)制度 激勵(lì)機(jī)制
國有建筑企業(yè)的人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容,正由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理,而人力資源管理中現(xiàn)存的一系列問題需要人們從適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展的角度去思考并加以解決。
一、國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理
結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國有建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,主要表現(xiàn)在:隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理,管理人員富余,專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員緊缺。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上,不能按需引進(jìn),難以按需流動(dòng),導(dǎo)致資源適用性差,個(gè)人專長和技能得不到充分發(fā)揮、另外,由于近年來企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重整體上員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)體系有老化的趨勢(shì),企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。
2.人力資源流動(dòng)渠道不暢
一方面,隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化,國企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失,與非國企相比,收入偏低,用人機(jī)制不活以及激勵(lì)手段乏力的問題明顯,人浮于事現(xiàn)象普遍存在,難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面,旨在減員增效、提高企業(yè)競(jìng)爭力的“主輔分離、輔業(yè)改制”等措施,還不能較好地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)力的合理、有序流動(dòng)盤活現(xiàn)有勞動(dòng)力資源。
3.人力資源不能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭和企業(yè)發(fā)展的需要
國有建筑企業(yè)目前的人才隊(duì)伍面臨3個(gè)不適應(yīng):一是不能適應(yīng)參與市場(chǎng)激烈競(jìng)爭的需要。面對(duì)承攬任務(wù)和完成施工產(chǎn)值數(shù)量的逐年增多員工隊(duì)伍的實(shí)力還不能完全與之匹配。二是與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域的不斷拓寬不相適應(yīng)。過去企業(yè)主要以承攬鐵路、公路任務(wù)為主,現(xiàn)在拓展到機(jī)場(chǎng)、水利水電、地鐵、城市輕軌、客運(yùn)專線等領(lǐng)域,承攬任務(wù)的范圍越來越廣,專業(yè)技術(shù)人才不足難以滿足各類施工的需要。三是與越來越多的工程科技含撼大、施工技術(shù)要求高不相適應(yīng)。許多重難點(diǎn)工程突出的特點(diǎn)是:科技含量大,設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范要求高,對(duì)施工隊(duì)伍的技術(shù)水平和整體素質(zhì)要求更高。
4.人力資源投入不足
人力資源理論重視教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出的關(guān)系,而國有建筑企業(yè)有利于人才健康成長的育人機(jī)制、成才環(huán)境尚未形成,實(shí)際情況多是重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā),齏目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,卻沒有做好員工的前期培訓(xùn)工作。
5.員工的考核制度和激勵(lì)機(jī)制不完善
目前,大型國有建筑企業(yè)管理體制F的考核分配制度、激勵(lì)措施不完善,員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來。比如:身份界限和收入差別就嚴(yán)重制約著技能操作型人才的成長和重用;專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效地激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才,業(yè)績和能力考核沒有并重,中高級(jí)管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。
6.企業(yè)文化精神模糊
國有建筑企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在企業(yè)中具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來,員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。
二、解決企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策
能夠吸引、培養(yǎng)和留住人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵,是企業(yè)具有競(jìng)爭力的根本。因此,國有建筑企業(yè)迫切需要主動(dòng)應(yīng)對(duì)來自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭壓力,把人力資源管理問題提升到關(guān)系企業(yè)生死存亡的高度來認(rèn)識(shí),繼而轉(zhuǎn)變觀念、營造機(jī)制,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
1.制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃
人才方略是興企的“第一戰(zhàn)略”。企業(yè)要根據(jù)形勢(shì)發(fā)展和市場(chǎng)變化,超前考慮、周密安排,制定合理的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃。建筑企業(yè)要針對(duì)人世和21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)化競(jìng)爭的嚴(yán)峻形勢(shì),審時(shí)度勢(shì),及時(shí)制定企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃,提出以培養(yǎng)各類高精尖專門人才為重點(diǎn),以抓“三支隊(duì)伍”(即經(jīng)營管理人員隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍、技術(shù)工人隊(duì)伍)建設(shè)為主線,培養(yǎng)一批高級(jí)決策型人才、項(xiàng)目管理復(fù)合人才、專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀工班長、高級(jí)技師、技師等操作型人才,打造一支作風(fēng)過硬、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、技術(shù)精湛,能適應(yīng)國際國內(nèi)競(jìng)爭需要的高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍,促進(jìn)企業(yè)快速、持續(xù)、健康發(fā)展。
2.建立學(xué)習(xí)型組織
當(dāng)今科技發(fā)展日新月異,市場(chǎng)信息瞬息萬變,知識(shí)更新節(jié)奏加快,企業(yè)員工要適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和環(huán)境的變化,需要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí),隨時(shí)隨地獲取新知識(shí),自覺參與學(xué)文化、學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)活動(dòng),不斷提高自身素質(zhì)。同時(shí),企業(yè)要為員工提供廣泛性、經(jīng)常性、持久性的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境,在企業(yè)內(nèi)部形成全員、全程、全方位的學(xué)習(xí)氛圍,努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。
3.建立“引”“用”“育”和諧發(fā)展的育人機(jī)制
引,即人才引進(jìn)。企業(yè)要有計(jì)劃地從院校、科研機(jī)構(gòu)以及社會(huì)上引進(jìn)和招聘各類優(yōu)秀人才。同時(shí),注意吸收技校、中專、高職畢業(yè)生充實(shí)技術(shù)工人隊(duì)伍。筑巢引鳳,依靠人才資源優(yōu)勢(shì),謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。用,即量才使用。用人之道,關(guān)鍵在用其所“長”。一是知人善任。根據(jù)個(gè)人能力及專業(yè)特長,安排適合發(fā)揮個(gè)人專長的工作崗位,勿大才小用,或小才大用,避免造成人才資源的浪費(fèi)。二是改變傳統(tǒng)的人才觀念。不唯學(xué)歷職稱,而應(yīng)唯能力水平,衡量人才的關(guān)鍵是看能力,看是否有真才實(shí)學(xué),是否有解決實(shí)際問題的能力。三是任用賢才。賢者,指品賢、德賢、才賢、能賢,諸賢并舉,方可重用。育,即培育人才。企業(yè)必須重視人才培育工作,加強(qiáng)員工的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育,使各類人員不斷接受“充電”,實(shí)現(xiàn)知識(shí)的補(bǔ)充教育。對(duì)那些有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),但理論基礎(chǔ)知識(shí)薄弱的人員進(jìn)行專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)技術(shù)知識(shí)的補(bǔ)充教育;對(duì)既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有理論基礎(chǔ),但對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)了解不多的人員,主要加強(qiáng)對(duì)新技術(shù)、新工藝的應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力的教育:對(duì)高級(jí)技術(shù)人員,著重開拓和補(bǔ)充本專業(yè)學(xué)科的新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新的科研成果,了解國內(nèi)外科技發(fā)展動(dòng)態(tài)。對(duì)那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、理論基礎(chǔ)好的中青年技術(shù)骨干,要采取“壓擔(dān)子”的辦法選拔到重要崗位進(jìn)行培養(yǎng),使他們盡快成為高級(jí)人才。對(duì)有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T,選送到有關(guān)院校進(jìn)行深造,使他們成為一專多能的復(fù)合型人才和通才。同時(shí),還要用以師帶徒、職業(yè)技能鑒定考核等多種手段,培養(yǎng)一大批技能操作型人才。
4.健全績效考評(píng)制度
對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評(píng)價(jià),有利于人力資源價(jià)值的自我定位,激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心,使其主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮,尤其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理者來說,準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)更是促進(jìn)合理競(jìng)爭的重要手段?？己嗽u(píng)價(jià)要抓住以下3個(gè)環(huán)節(jié)。第一是制定各項(xiàng)具體考核目標(biāo),建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目標(biāo)體系,要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公平合理的基本原則,調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性。第二是對(duì)目標(biāo)完成情況實(shí)施考核評(píng)價(jià)時(shí)要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法,對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核,檢查員工對(duì)工作的落實(shí)情況。第三是依據(jù)考核結(jié)果,對(duì)員工實(shí)施升降獎(jiǎng)懲。這樣就把“管事”與“管人”有機(jī)地結(jié)合起來。考核要避免從經(jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都采用一個(gè)模式和方法,克服機(jī)械化和程序化。要對(duì)不同行業(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo),反映出不同員工的職位特點(diǎn)和專業(yè)特征。要明確在什么崗位,必須有什么職責(zé);有什么職責(zé),必須確定什么目標(biāo),使所定目標(biāo)能恰如其分地反映崗位實(shí)績的本質(zhì)。達(dá)到人人有指標(biāo),個(gè)個(gè)有壓力,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類員工努力工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
5.完善多重激勵(lì)機(jī)制
建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制:第一,薪酬激勵(lì)。通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行年薪制度等措施。加快拔尖專業(yè)人才、高級(jí)技能人才薪酬待遇與市場(chǎng)價(jià)位的接軌過程,達(dá)到吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。第二,事業(yè)激勵(lì)。創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類人才能夠施展才華,滿足他們的成就動(dòng)機(jī)。以科技人才為例,他們都希望在專業(yè)上有所建樹,對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。第三,學(xué)習(xí)激勵(lì)。有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。選送到高校深造等。企業(yè)要樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念,不僅發(fā)揮出培訓(xùn)的激勵(lì)作用,還要從追求回報(bào)的角度努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的提高。另外,企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團(tuán)隊(duì)協(xié)作氣氛也可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠和信任,從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
第3篇：人力資源管理的主體范文
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；人力資源現(xiàn)狀；問題與對(duì)策
自改革開放以來，房地產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)在我國蓬勃發(fā)展，宿州市作為我國的四線城市之一，房地產(chǎn)業(yè)也是在最近幾十年崛起的，房地產(chǎn)業(yè)的崛起對(duì)宿州市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及城市建設(shè)起了重大作用。但由于管理理念落后、管理模式滯后，人力資源管理在宿州市房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中存在許多問題。由于宿州市房地產(chǎn)公司人力資源部門成立時(shí)間較短、發(fā)展歷程較短等原因，很多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門還停留在最初的人事管理階段，并沒有突破傳統(tǒng)的管理模式。另外，受該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及企業(yè)家管理理念的影響，正式的、正規(guī)的人力資源部門的建立還需要些時(shí)間，這些勢(shì)必影響宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源的發(fā)展。
一、宿州市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理
目前存在的主要問題
房地產(chǎn)是指從事土地和房地產(chǎn)開發(fā)、管理、服務(wù)的行業(yè)，作為第三產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)已成為拉動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，它廣泛興起于20世紀(jì)80至90年代的深圳、廣東等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。隨著改革開放的深化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中部地區(qū)以及西部地區(qū)的房地產(chǎn)業(yè)也日益興起。作為安徽省北部核心城市之一的宿州市，自2000年以來隨著城市建設(shè)的加快以及本地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展起來。房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的興起也為增強(qiáng)宿州市整個(gè)城市核心競(jìng)爭力提供了保障。在房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭中，人才的競(jìng)爭是核心，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展尤為重要。但是，由于房地產(chǎn)業(yè)在宿州市的發(fā)展歷程還比較短，房地產(chǎn)企業(yè)管理落后，宿州市許多房地產(chǎn)企業(yè)并未建立專業(yè)化、規(guī)范化的人力資源部門，人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。
（一）員工招聘與配置存在明顯問題
本次問卷調(diào)查對(duì)象為宿州市各類房地產(chǎn)公司，采用實(shí)地走訪法、電話訪談法、資料分析法等。調(diào)查時(shí)間2013年3月19日，為期兩天，共發(fā)放問卷50份，收回問卷42份，回收率為84%。本次問卷所涉內(nèi)容基本上涵蓋了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源現(xiàn)狀相關(guān)的主要問題，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，我們得出，宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人員招聘與配置存在以下問題。
1.忽視專業(yè)人才、高級(jí)人才的引進(jìn)
房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，從前期項(xiàng)目分析調(diào)查、規(guī)劃設(shè)計(jì)、產(chǎn)品研發(fā)到后期的物業(yè)管理都需要專業(yè)技術(shù)人員以及高級(jí)管理人員。然而，通過對(duì)有效問卷的分析，我們可以知道，宿州市房地產(chǎn)公司的從業(yè)人員往往是一些不具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)甚至沒有通過專業(yè)培訓(xùn)的人，這無論對(duì)于宿州市房地產(chǎn)市場(chǎng)的健康發(fā)展，還是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大都是不利的。具體參照表1
2.從業(yè)人員知識(shí)層次以及專業(yè)素養(yǎng)較低
通過對(duì)回收問卷的分析，我們可以看到，宿州市房地產(chǎn)公司從業(yè)人員有的是大專甚至以下學(xué)歷的基層人員，有的是本科甚至以上學(xué)歷科班出身的專業(yè)對(duì)口、土木工程方面的專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)人員，而在施工建筑中多為學(xué)歷較低的農(nóng)民工。由于從業(yè)人員知識(shí)層次懸殊較大，這就決定了宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理的復(fù)雜性和艱巨性。房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理、房產(chǎn)銷售的整個(gè)過程都產(chǎn)生重大影響，如果人員素質(zhì)較低，專業(yè)素養(yǎng)不夠，這就很難提高房地產(chǎn)企業(yè)的成本控制、經(jīng)濟(jì)效益、銷售業(yè)績以及企業(yè)的影響力。具體參照表1
（二）薪酬制度設(shè)計(jì)不合理
不同的崗位配置具有不同的薪酬待遇，在宿州市房地產(chǎn)一級(jí)市場(chǎng)上管理人員的工資是基層人員的多倍，并且在福利、保險(xiǎn)等方面都很完善，而作為下面的基層人員，他們的收入甚微，福利沒保障、休息沒保障、安全沒保障，從而降低了員工的工作積極性。如何建立公平合理的薪酬福利制度，激勵(lì)房地產(chǎn)從業(yè)人員，縮小從業(yè)人員收入差距是每個(gè)房地產(chǎn)公司人力資源部門亟待解決的問題，具體參照表2
（三）忽視企業(yè)文化的塑造
企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)的靈魂，是凝聚團(tuán)隊(duì)力量的紐帶，企業(yè)文化的塑造是每個(gè)企業(yè)的艱巨任務(wù)。在對(duì)宿州市當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)公司的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多房地產(chǎn)公司并未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理過程中，沒有把它作為房地產(chǎn)管理的一種方法、一種力量挖掘出來加以利用，以致于把企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、凝聚力、指揮力、融合力、約束力遠(yuǎn)遠(yuǎn)棄之。企業(yè)文化在眾多房地產(chǎn)企業(yè)中只是一句口號(hào)、空話。因此，房地產(chǎn)從業(yè)人員很難對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)形成一致的價(jià)值觀，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值理念與企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)發(fā)生沖突，企業(yè)文化作為一種精神力量并沒有發(fā)揮作用。
（四）人力資源管理體系不完善
宿州市房地產(chǎn)公司多為民營企業(yè)，這種企業(yè)的性質(zhì)決定其管理模式和決策方式存在一定的不足。隨著宿州市經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、房地產(chǎn)市場(chǎng)的完善、房地產(chǎn)制度環(huán)境和國內(nèi)金融環(huán)境的變化，許多房地產(chǎn)公司逐漸意識(shí)到人才在企業(yè)競(jìng)爭中的重要性。于是各房地產(chǎn)企業(yè)不斷建立自己的人力資源部門，加強(qiáng)本企業(yè)對(duì)人才的管理。但是，由于人力資源部門成立時(shí)間比較短，人力資源管理的完善需要一定的過程。因此，宿州市房地產(chǎn)公司人力資源管理體系呈現(xiàn)出不完善的特征。人力資源管理只是停留在最原始的階段，主要以人事工作為主，并未涉及員工的培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊，人力資源管理的工作比較單一。
二、宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理
存在問題的原因
房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，從對(duì)資源、資本、市場(chǎng)的使用和管理到對(duì)人才的管理，都呈現(xiàn)出極強(qiáng)的地域性、壟斷性、技術(shù)性，影響宿州市房地產(chǎn)人力資源管理優(yōu)化的因素是多方面的，具體表現(xiàn)在以下方面。
（一）企業(yè)家的管理理念
在宿州市眾多房地產(chǎn)公司中具備較大規(guī)模、專業(yè)化、多元化的房地產(chǎn)公司不多，其中多是規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、實(shí)力較小的當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)開發(fā)公司和中介公司。這些公司多為白手起家的企業(yè)家建立的，在管理和決策方式上多是采用傳統(tǒng)模式，缺乏創(chuàng)新管理理念。房地產(chǎn)公司中普遍存在“任人唯親”而不是“任人唯賢”的現(xiàn)象，即重要職位主要由其親信擔(dān)任。這就導(dǎo)致把賢能人才拒之門外，形成“家族式”企業(yè)。這種管理理念不僅使人力資源部門權(quán)利架空，形同虛設(shè)，而且不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，這無論從長遠(yuǎn)來看，還是從短期來說都不利于房地產(chǎn)公司的持續(xù)發(fā)展。
（二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境特殊性
房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高投資、高利潤的“三高”行業(yè)，盈利是每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)家不變的理念。由于房地產(chǎn)業(yè)提供的是住房這種特殊的商品，這就決定了市場(chǎng)需求的穩(wěn)定性。房地產(chǎn)市場(chǎng)是個(gè)高度集中的市場(chǎng)，其壟斷性驅(qū)使房地產(chǎn)企業(yè)家以最少資本的投入，獲取最高利潤。因此，減少人力資本的投資成為房地產(chǎn)企業(yè)家普遍采用的方法。開發(fā)商出于對(duì)高額利潤的追逐，房地產(chǎn)開發(fā)在宿州市大規(guī)模展開。然而在房地產(chǎn)投資開發(fā)中，由于宿州市房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性、壟斷性、區(qū)域性，使得房地產(chǎn)企業(yè)家競(jìng)相通過減少人力資本投資來賺取高額利潤，管理者沒有加強(qiáng)人力資源開發(fā)的動(dòng)力和理念，人力資源管理成為房地產(chǎn)企業(yè)管理的“死角”。
（三）法律制度因素
任何企業(yè)的管理都必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，尤其是在人力資源管理戰(zhàn)略方面，必須符合國家和當(dāng)?shù)卣髦鞴懿块T的勞動(dòng)法律法規(guī)和法令。房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性決定了其對(duì)專業(yè)性技術(shù)性人才的嚴(yán)格要求，企業(yè)的員工配置不僅要符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，而且要具備相應(yīng)的技術(shù)技能。宿州市房地產(chǎn)企業(yè)在從業(yè)人員配置、薪酬福利方面應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》《婦女法》等法律法規(guī)，合理有效的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，從而使人力資源管理走上正軌化、專業(yè)化的道路。
三、優(yōu)化宿州市房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的
對(duì)策建議
宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)家的背景導(dǎo)致了房地產(chǎn)人力資源管理方面的種種問題，但是，這些問題并不是不可彌補(bǔ)的。具體可以通過以下措施進(jìn)行優(yōu)化。
（一）房地產(chǎn)行業(yè)要建立規(guī)范的人力資源部門
整體來看，宿州市房地產(chǎn)企業(yè)多為中小型民營企業(yè)，家族式模式是眾多房地產(chǎn)公司普遍采用的管理模式，各部門的主要負(fù)責(zé)人員多為其親信。要改變這種局面、完善房地產(chǎn)公司的管理體制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、正規(guī)化，必須建立正式的人力資源管理部門而不是由秘書、人事部門甚至其他部門來其工作事務(wù)，做好員工招聘、績效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系處理等工作，使人力資源管理在房地產(chǎn)公司中走向正規(guī)化。
（二）房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)內(nèi)部建立有效的激勵(lì)機(jī)制
針對(duì)宿州市房地產(chǎn)公司中存在的從業(yè)人員收入差距大、員工積極性低的問題，房地產(chǎn)公司人力資源部門應(yīng)從績效考核入手，建立有效的績效評(píng)估體系，使薪酬設(shè)計(jì)多樣化，績效管理正規(guī)化。例如為了體現(xiàn)公平的原則，在房地產(chǎn)開發(fā)過程中，可以根據(jù)項(xiàng)目施工人員的勞動(dòng)量和勞動(dòng)難度、強(qiáng)度設(shè)計(jì)薪酬；在房地產(chǎn)銷售過程中，可以根據(jù)房地產(chǎn)銷售人員的銷售業(yè)績來制定薪酬；在房地產(chǎn)策劃過程中，可以根據(jù)項(xiàng)目策劃人員的策劃方案產(chǎn)生的實(shí)際效果進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)；對(duì)于一些高級(jí)管理人員則可以根據(jù)其管理能力以及他對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬福利的分配。通過多元性薪酬設(shè)計(jì)來激發(fā)房地產(chǎn)從業(yè)人員的工作積極性，從而提高企業(yè)效益。
（三）提高房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)
房地產(chǎn)行業(yè)不同于其他行業(yè)，其專業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)技能要求較高。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)型人才成為社會(huì)的需求人才。如今伴隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的加快，以及“資金密集型”向“人才密集型”的轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭核心是人才的競(jìng)爭，擁有人才就擁有了競(jìng)爭力。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)與開發(fā)，不僅能提高員工的專業(yè)技能和整體素養(yǎng)，而且有利于房地產(chǎn)企業(yè)文化的建設(shè)，使員工對(duì)企業(yè)的管理理念和管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)宿州市房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和循環(huán)發(fā)展。因此，房地產(chǎn)公司應(yīng)加大員工的培訓(xùn)，針對(duì)不同崗位的從業(yè)人員制定不同的培訓(xùn)方案，通過企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。
（四）拓展員工招聘渠道
通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，我們可以知道宿州市房地產(chǎn)企業(yè)員工大部分是通過勞務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工之間的引薦、朋友或熟人的介紹、電視廣告等傳統(tǒng)渠道招聘進(jìn)入房地產(chǎn)公司，這種招聘方式造成房地產(chǎn)市場(chǎng)從業(yè)人員專業(yè)技能不足，專業(yè)素養(yǎng)不夠，不利于房地產(chǎn)企業(yè)健康發(fā)展。因此宿州市房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過擴(kuò)大員工招聘渠道，通過廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、戶外廣告，以及到高校進(jìn)行校園招聘等多種綜合渠道去招聘員工，從而獲得高素質(zhì)、高技能、高效率、高水平的專業(yè)人才，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，為宿州市房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
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第4篇：人力資源管理的主體范文
論文摘要：金融危機(jī)威脅著中國企業(yè)，人力資源是企業(yè)間競(jìng)爭的核心資源，企業(yè)人力資源管理成本控制尤顯重要，但操作不當(dāng)會(huì)雪上加霜，嚴(yán)重的會(huì)造成群體性事件，產(chǎn)生嚴(yán)重后果。我國人力資源管理應(yīng)該注意的問題主要有：講清形勢(shì)、樹立信心、穩(wěn)定大局；為適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略提供支持、儲(chǔ)備人才；優(yōu)化整合企業(yè)流程，降低人力資源管理成本；加強(qiáng)員工激勵(lì)與培訓(xùn)，提升工作績效。
盡管世界各國不斷采取措施，而且力度一次比一次大，由美國次貸危機(jī)演變的一場(chǎng)大規(guī)模的全球性金融海嘯，還是有增無減，并從虛擬經(jīng)濟(jì)傳導(dǎo)至實(shí)體經(jīng)濟(jì)，并有越演越烈之勢(shì)，至今尚未見底。中國對(duì)外出口的產(chǎn)品中，紡織品、服飾、生活用品等勞動(dòng)密集型產(chǎn)品占有相當(dāng)大的比重，而如今歐美客戶大大減少，這在很大程度上影響了中國對(duì)外的出口量。出口型企業(yè)首當(dāng)其沖提前入冬，金融、地產(chǎn)、航空等緊隨其后。另外，由于這次金融危機(jī)帶來的美元疲軟和人民幣升值，使得中國企業(yè)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)不再，從而導(dǎo)致出口進(jìn)一步受到抑制。歇業(yè)與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著，威脅著中國企業(yè)。人力資源是企業(yè)間競(jìng)爭的核心資源，金融危機(jī)下，企業(yè)人力資源管理成本控制尤顯重要，越來越多的企業(yè)因不堪重負(fù)或破產(chǎn)、或因不堪用工成本增加而選擇降薪裁員，對(duì)于籠罩在此大環(huán)境下的企業(yè)，將面臨更加嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。但企業(yè)面臨著在新法環(huán)境下員工管理及裁員、減薪、解聘等方面的諸多限制，操作不當(dāng)產(chǎn)生爭議會(huì)讓用人單位雪上加霜，嚴(yán)重的會(huì)造成群體性事件，產(chǎn)生嚴(yán)重后果。如何適時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略?如何科學(xué)規(guī)劃人力資源，規(guī)避金融危機(jī)帶來的負(fù)面影響?如何降低企業(yè)人力資源用工與管理成本，高經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)存活發(fā)展?本文從實(shí)務(wù)操作角度對(duì)用人單位的人力資源管理進(jìn)行全方位解讀，引導(dǎo)用人單位制定嚴(yán)密的人事管理操作流程和實(shí)用的勞動(dòng)關(guān)系管理策略，分析各企業(yè)人力資源成本管控的方式與方法，交流危機(jī)管理新經(jīng)驗(yàn)、新趨勢(shì)和新理念，共同面對(duì)人力資源管理難題，機(jī)遇與挑戰(zhàn)，把握企業(yè)人力資源走向，最大限度降低用工風(fēng)險(xiǎn)，幫助用人單位順利度過難關(guān)，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。金融危機(jī)下我國人力資源管理應(yīng)該注意的問題主要有：
一、講清形勢(shì)，樹立信心，穩(wěn)定大局
作為企業(yè)家，特別是人力資源管理部門，要清楚地意識(shí)到：金融危機(jī)只是外因，并不是決定因素。而自己的企業(yè)能否渡過難關(guān)，自身管理才是內(nèi)因，才是決定性因素。有本事的人，在順境中賺錢，在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白：再大的困難也會(huì)過去。更何況，與發(fā)達(dá)國家相比，我國受到的影響并不嚴(yán)重。而且世界各國都在采取應(yīng)對(duì)措施，相信此次金融危機(jī)必將成為歷史。人力資源管理部門要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，與員工良好的溝通，使員工明白當(dāng)前的形勢(shì)。溝通從一定意義上講，就是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個(gè)方面。良好的溝通有助于團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、有助于改進(jìn)管理者作出的決策，接納各級(jí)員工的合理化建議、促使員工協(xié)調(diào)有效地工作、有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，提高員工的士氣，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共渡難關(guān)。穩(wěn)定是大局，要及時(shí)掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風(fēng)暴、由于產(chǎn)能急劇下滑、由于裁員，公司肯定會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面，甚至風(fēng)雨飄搖都有可能。這個(gè)時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)來說，最大的發(fā)展就是穩(wěn)定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。
二、為適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略提供支持，儲(chǔ)備人才
企業(yè)戰(zhàn)略代表著企業(yè)的宏觀發(fā)展方向。受金融危機(jī)影響嚴(yán)重的企業(yè)，特別是出口企業(yè)，必須適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部門作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門，必須要隨時(shí)關(guān)注世界各國的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、外部經(jīng)營環(huán)境變化、企業(yè)面對(duì)外部經(jīng)營環(huán)境的不確定性，必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐作用。目前，很多制造型企業(yè)已經(jīng)通過控制產(chǎn)量來減少損失；商業(yè)企業(yè)的營業(yè)額也不同程度的下滑。出口企業(yè)紛紛采取緊縮性的戰(zhàn)略，這種策略更多的是企業(yè)決策者對(duì)后市缺乏信心的表現(xiàn)，而隨著社會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)有了更加清晰和深入地認(rèn)識(shí)之后，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)為他們帶來了前所未有的機(jī)會(huì)，所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時(shí)候還有部分企業(yè)采取了擴(kuò)張性的戰(zhàn)略。無論是擴(kuò)張型、緊縮型還是穩(wěn)定型的戰(zhàn)略，都是企業(yè)決策層面的選擇，而人力資源人力資源部門在任何時(shí)刻都應(yīng)該隨時(shí)做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準(zhǔn)備。同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)重心的遷移，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)，挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中，由于國內(nèi)外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量優(yōu)秀人才的回流，給企業(yè)招聘和補(bǔ)充技術(shù)性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個(gè)人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰(zhàn)爭，招聘工作必須發(fā)動(dòng)公司里的每一個(gè)人。鼓勵(lì)有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè)，全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競(jìng)爭力。
三、優(yōu)化整合企業(yè)流程。降低人力資源管理成本
金融危機(jī)下，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)考慮通過優(yōu)化整合企業(yè)流程來降低人力資源管理成本，流程就是一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動(dòng)。企業(yè)流程是指為了完成企業(yè)的某一目標(biāo)或任務(wù)而進(jìn)行的一系列跨越時(shí)間和空間的邏輯相關(guān)活動(dòng)的有序集合。企業(yè)流程主要指企業(yè)業(yè)務(wù)、企業(yè)組織管理、企業(yè)物流、企業(yè)信息、企業(yè)資金、企業(yè)市場(chǎng)以及企業(yè)供應(yīng)鏈等方面的流程。而這其中企業(yè)業(yè)務(wù)流程關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。因而，它是整個(gè)企業(yè)的核心。企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理是企業(yè)管理的基石。我國企業(yè)管理相對(duì)粗放，如崗位之間職責(zé)與任務(wù)交叉現(xiàn)象突出，責(zé)任缺乏明確，出現(xiàn)問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時(shí)有發(fā)生。這就增加了企業(yè)運(yùn)營與管理成本，而且維持了工作的低效率。透過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合能夠提升人力資源使用效率，降低人力成本。我國企業(yè)應(yīng)從客戶導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā)，對(duì)當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析梳理，盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié)，以提升工作效率。業(yè)務(wù)流程梳理是真實(shí)地還原當(dāng)前的工作次序，通過現(xiàn)狀還原發(fā)現(xiàn)能夠取消的環(huán)節(jié)，也是為了提高效率可以進(jìn)行重新組合的環(huán)節(jié)。
企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，與生產(chǎn)部門、銷售部門、財(cái)務(wù)部門等一起，研究優(yōu)化整合企業(yè)流程的方案，降低人力資源管理成本。
第5篇：人力資源管理的主體范文
摘要 隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國有建筑企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理，對(duì)提升建筑企業(yè)管理水平和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。通過分析中小建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題，探析建筑施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，對(duì)于中小建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有重大意義。
關(guān)鍵詞 人力資源管理 中小建筑施工企業(yè) 問題 對(duì)策
隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)保持了迅猛增長的態(tài)勢(shì)。我國加入WTO 后，建筑行業(yè)充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，許多外資企業(yè)紛紛入駐中國，也進(jìn)一步擴(kuò)大了國內(nèi)建筑行業(yè)對(duì)人才的需求和競(jìng)爭。
一、中小建筑企業(yè)人力資源管理的問題分析
1.建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少。目前，建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少，尤其是初、中、高級(jí)技術(shù)工人的比例嚴(yán)重失調(diào)，高級(jí)技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)比例不足1%，與發(fā)達(dá)國家的40%以上相去甚遠(yuǎn)，技師、高級(jí)技師更是奇缺。
2.工人隊(duì)伍素質(zhì)偏低，人力資源的開發(fā)力度不夠，導(dǎo)致人才機(jī)構(gòu)不合理。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在我國從事建筑裝飾行業(yè)的工人已達(dá)850 多萬人，這支隊(duì)伍為促進(jìn)建筑裝飾行業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。但同時(shí)存在這一個(gè)嚴(yán)重的、令業(yè)內(nèi)人士擔(dān)憂的問題，及大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)入建筑施工行業(yè)，絕大多數(shù)人員沒有接受到系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)，專業(yè)技能參差不齊。隨著高層建筑的施工要求，新材料新工藝層出不窮，但是這些沒有受過專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員往往不能很好的掌握新技術(shù)新工藝，往往會(huì)給工程本身帶來質(zhì)量問題。對(duì)于這個(gè)問題，身為企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)站在企劃工作的角度分析，認(rèn)識(shí)到一線工人的素質(zhì)不僅是勞務(wù)問題，還關(guān)系到企業(yè)和行業(yè)如何發(fā)展的深遠(yuǎn)問題。
從當(dāng)前狀況來看，中小建筑業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用尚未實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是在人才的開發(fā)上力度不夠，重使用輕培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長慢、國有施工企業(yè)人才難以為繼。
3.企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然建筑企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中的導(dǎo)入和引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡單地認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住甚至原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。
4.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人是管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)槿胧篮笃髽I(yè)的競(jìng)爭表面上是人才的競(jìng)爭，但實(shí)際上確是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。
5.管理方式靜態(tài)化。一是人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平的日常行為，沒有上升到對(duì)人力資源的咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等層次上，是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為；二是人力資源管理缺乏近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢(shì)，對(duì)人力資源活動(dòng)沒有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)經(jīng)行動(dòng)態(tài)策劃，更沒有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。如對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報(bào)告等。究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對(duì)各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅容易造成人力資源的浪費(fèi)，而且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求。
6.管理措施僵硬化。一是一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動(dòng)地接受；二是管理制度的制定上往往過多的考慮到企業(yè)利益，而缺少與員工之間的信息溝通，長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；三是管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)偏差容易對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
7.管理效果缺乏有效性評(píng)價(jià)。許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評(píng)定機(jī)制，具體表現(xiàn)在：人力資源管理部門推出一項(xiàng)新的“薪酬制度”“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”，在運(yùn)行一階段或很長時(shí)期后，對(duì)其產(chǎn)生的影響（員工內(nèi)部的影響，企業(yè)成長的影響，社會(huì)地位的影響等）以及適宜性、有效性等方面都未能作出評(píng)定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，更不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1.改變傳統(tǒng)人事管理為人力資源開發(fā)管理。傳統(tǒng)的人事管理視員工為成本，以事為中心，管理處于被動(dòng)、簡單、分散，只要管好就行；而人力資源管理是將人看做一種“資源”，一種有重要價(jià)值的特殊資源。其特殊性表現(xiàn)在四個(gè)方面：第一，人力資源是一種活的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；第二，人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源；第三，人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)并得到發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù)；第四，人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。
2.強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)度“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作是為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭力。如今國家建設(shè)日新月異，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，在建筑領(lǐng)域中出現(xiàn)了許多高、新、尖難題，若不重視員工的學(xué)習(xí)，就無法解決這些難題。
3. 建立有效的績效評(píng)估體系。企業(yè)需要實(shí)行一整套管理制度，施工企業(yè)更應(yīng)如此。我們的工作和人員是流動(dòng)的，工程項(xiàng)目經(jīng)理部因工程中標(biāo)而建立，以工程竣工而解體。為此，必須建立有效的績效評(píng)估體系，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。通過多年的工作實(shí)踐，我們認(rèn)為績效評(píng)估應(yīng)包括德、能、勤、績四個(gè)方面內(nèi)容。
4.大力吸收高素質(zhì)的管理人才。高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石，建筑企業(yè)應(yīng)利用人才市場(chǎng)尋找適合于有利于企業(yè)自身發(fā)展的技術(shù)和管理人員，為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲(chǔ)備。
5.建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年青一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。
其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進(jìn)的激勵(lì)模式，制定具有長期性的激勵(lì)機(jī)制。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理是通過加強(qiáng)對(duì)員工的長期激勵(lì)，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
6.重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。人力資源管理人員，如果不能有效地提升自己的專業(yè)能力，不能從以往的行政志愿人員轉(zhuǎn)化為策略行籌劃及執(zhí)行者，不能為各職能部門提供企業(yè)內(nèi)部價(jià)值服務(wù)，就無法對(duì)企業(yè)有更多的理解，無法制定適合企業(yè)的人力資源策略。因此，一方面，人力資源管理人員要多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營開發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等；另一方面，人力資源管理人員還必須獲得同時(shí)及其他部門員工的信任與尊重。
第6篇：人力資源管理的主體范文
山東省高級(jí)人民法院：
你院魯高法函〔1995〕110號(hào)《關(guān)于工商行政管理檢查所是否具有行政主體資格的請(qǐng)示》收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：
根據(jù)《投機(jī)倒把行政處罰暫行條例》第二條和《投機(jī)倒把行政處罰暫行條例施行細(xì)則》第十八條的規(guī)定，對(duì)投機(jī)倒把行為的處罰，應(yīng)當(dāng)由縣級(jí)以上工商行政管理機(jī)關(guān)制作書面處罰決定書。山東省工商行政管理檢查所不具有行政主體資格，更何況系事業(yè)編制，故不能以自己的名義作出行政處罰決定。
此復(fù)
第7篇：人力資源管理的主體范文
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)
21世紀(jì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，該時(shí)代對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及事業(yè)單位管理的要求都發(fā)生了改變，這就導(dǎo)致事業(yè)單位在開展生產(chǎn)管理活動(dòng)時(shí)要作重新考慮，結(jié)合時(shí)代要求適當(dāng)變動(dòng)現(xiàn)有的管理模式與管理方法，尤其是在人力資源管理上。事業(yè)單位要徹底摒棄掉傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理方法，引進(jìn)新技術(shù)，切實(shí)做好知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理，以滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展要求，有效推動(dòng)事業(yè)單位工作的開展。下面對(duì)人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的發(fā)展趨勢(shì)作詳細(xì)論述。
一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理的認(rèn)識(shí)
所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)，即指以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，或者說用知識(shí)創(chuàng)造出來的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一種新的經(jīng)濟(jì)形式，發(fā)展時(shí)需要借用現(xiàn)代管理技術(shù)，利用現(xiàn)代管理理論和現(xiàn)代管理技術(shù)來武裝經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新、知識(shí)的更新。有觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)前社會(huì)上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代表是“知識(shí)密集型“，在事業(yè)單位發(fā)展中能利用現(xiàn)代化管理技術(shù)對(duì)本單位的發(fā)展動(dòng)態(tài)進(jìn)行監(jiān)督，并利用新技術(shù)推動(dòng)本單位的知識(shí)文化的進(jìn)步，促進(jìn)整體發(fā)展，同時(shí)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體效益的穩(wěn)定增長和長期繁榮。這一觀點(diǎn)應(yīng)用到事業(yè)單位中同樣適合適。
人力資源管理，狹義理論上的人力資源管理指員工管理，廣義上的解釋則為全社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源計(jì)劃、組織與控制。人力資源管理的根本目的是改善人力資源工作狀態(tài)，使其能在適應(yīng)生產(chǎn)力需求的前提下，更快更好的開展工作，充分發(fā)揮出人力資源價(jià)值，達(dá)到促進(jìn)社會(huì)積極、穩(wěn)定發(fā)展的目的。不管是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)事業(yè)單位，人力資源管理都具有極其重要的作用。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
1、為知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用提供服務(wù)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源管理的形式會(huì)發(fā)生改變，普通管理形式將不復(fù)存在。盡管有觀點(diǎn)認(rèn)為，不同市場(chǎng)主體具有不同的生命周期、不同的工作環(huán)境以及不同的人員結(jié)構(gòu)，這些因素在控制管理時(shí)都必須建立一個(gè)特定范式，利用范式對(duì)這些因素進(jìn)行管理和控制，但是人力資源管理則不同，人力資源管理工作只圍繞知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用三項(xiàng)工作而開展，為知識(shí)提供服務(wù)，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接對(duì)其實(shí)施管理并加以使用。這是人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的發(fā)展新動(dòng)向。
2、人力資源管理將從行政事務(wù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性
現(xiàn)代市場(chǎng)運(yùn)行中，人力資源管理職能只具備職業(yè)性和顧問性，偏重于行政事務(wù)性管理。有人認(rèn)為，操作性是人力資源管理活動(dòng)的全部性質(zhì)，戰(zhàn)略地位是無從談起的。也有人認(rèn)為，簡單地去迎合面臨的挑戰(zhàn)就是市場(chǎng)主體人力資源管理的全部內(nèi)容。近幾十年來，隨著知識(shí)在市場(chǎng)中地位的不斷上升和人力資源管理的飛速發(fā)展，越來越多的管理學(xué)家都肯定了人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行中的重要作用。一些管理學(xué)者甚至認(rèn)為，人力資源管理在極大程度上還充當(dāng)著戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的角色。組織績效是今后人力資源實(shí)踐的發(fā)展重點(diǎn)。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理不可避免會(huì)發(fā)生戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。在這種戰(zhàn)略地位下，對(duì)市場(chǎng)主體員工的才智進(jìn)行積極的開發(fā)，為其創(chuàng)造知識(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)成為人力資源管理實(shí)踐的主要任務(wù)。具體來說，人力資源管理應(yīng)該加大培訓(xùn)力度，對(duì)員工的潛能和業(yè)績進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，有效反饋員工的工作，對(duì)員工管理其職業(yè)生涯給予一定的幫助，使員工的個(gè)人目標(biāo)符合市場(chǎng)主體的整體目標(biāo)。
3、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)
在社會(huì)知識(shí)的不斷更新和技術(shù)的不斷創(chuàng)新中，市場(chǎng)主體的全球化趨勢(shì)越來越明顯，市場(chǎng)主體之間的競(jìng)爭也越來越激烈。在這種大背景下，如果市場(chǎng)主體無法對(duì)其重要資源、關(guān)鍵技術(shù)等進(jìn)行有效的掌握和控制，那么這一市場(chǎng)主體將處于極為危險(xiǎn)的境地。市場(chǎng)主體要想謀求生存和發(fā)展，就必須在管理方式上進(jìn)行積極的創(chuàng)新。近年來，各種新型的管理模式不斷涌現(xiàn)，如知識(shí)聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)化管理等。很多大型的市場(chǎng)主體已經(jīng)充分認(rèn)可了人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理，因?yàn)檫@些市場(chǎng)主體指導(dǎo)，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，僅僅依靠自身的力量是很難實(shí)現(xiàn)的。學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)是這種網(wǎng)絡(luò)化管理的中心目標(biāo)。市場(chǎng)主體之間能夠在網(wǎng)絡(luò)化管理人力資源的過程中積極借鑒彼此的良好經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)改正自身的不足，從而將人力資源的能動(dòng)作用充分發(fā)揮出來，共享資源。
4、把創(chuàng)新作為人力資源管理的核心
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也可稱為信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代中，知識(shí)和信息的更新速度非常快，尤其是高新科技技術(shù)。大多數(shù)高新科技技術(shù)的應(yīng)用時(shí)間都比較短，無法得到長時(shí)間的應(yīng)用，這就要求人力資源具備良好的創(chuàng)新精神?？陀^來說，創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的靈魂，是事業(yè)單生產(chǎn)與發(fā)展的不竭動(dòng)力，單位內(nèi)部人力資源只有具備與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新精神，并在工作中適當(dāng)引入創(chuàng)新技術(shù)，利用創(chuàng)新技術(shù)來指導(dǎo)單位工作，才能有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定、積極發(fā)展，切實(shí)提升單位內(nèi)部人力資源管理能力。事業(yè)單位內(nèi)部科研人員的管理要謹(jǐn)慎，要盡可能的采取一些激勵(lì)措施對(duì)科研人員的工作主動(dòng)性進(jìn)行激發(fā)，在滿足其物質(zhì)需求的同時(shí)滿足其心理需求，使其能將更多的精力投入到事業(yè)單位科研工作中，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值和利益。另外，還要對(duì)科研人員進(jìn)行知識(shí)、技術(shù)培訓(xùn)，讓其掌握更多的技能知識(shí)；要鼓勵(lì)科研人員走向市場(chǎng)，將自身所具備的創(chuàng)新能力充分體現(xiàn)出來，設(shè)計(jì)出更多有效、可行的事業(yè)單位管理模式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的長足發(fā)展。
人力資源在人才吸引、科技研發(fā)以及科學(xué)成果轉(zhuǎn)化過程中，需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)信息化發(fā)展，并為其探索出一條全新的發(fā)展措施，以此成為事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)新的源泉。最后人力資源還需要做好單位內(nèi)部科研人員的思想工作，在思想政治工作開展的過程中尊重每一個(gè)員工的基本權(quán)利，幫助每一位員工實(shí)現(xiàn)自身利益，因?yàn)槔媸且粋€(gè)員工在事業(yè)單位中存在的價(jià)值表現(xiàn)，也是事業(yè)單位發(fā)展的價(jià)值取向，必須要給予員工權(quán)利與尊重，保證員工的平等對(duì)待，保持員工之間的平衡發(fā)展，穩(wěn)定事業(yè)單位發(fā)展態(tài)勢(shì)。
三、結(jié)束語
總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技和信息高速發(fā)達(dá)，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，多種典型的發(fā)展趨勢(shì)不斷涌現(xiàn)。作為人力資源管理者，我們只有深刻認(rèn)識(shí)并積極總結(jié)了這些發(fā)展趨勢(shì)，然后對(duì)其進(jìn)行積極的適應(yīng)，順應(yīng)歷史潮流去管理事業(yè)單位的人力資源，才能切實(shí)發(fā)揮出市場(chǎng)主體人力資源的有益作用，顯著提升市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)效益，為市場(chǎng)主體在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地做出積極的貢獻(xiàn)。■
參考文獻(xiàn)
[1] 楊秀巖. 淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位人力資源管理[J]. 大眾商務(wù). 2010（02）
第8篇：人力資源管理的主體范文
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；思想政治；教育
中圖分類號(hào)：D412.62 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、人力資源管理與思想政治教育的關(guān)系
人力資源管理是思想政治教育的載體，二者在研究對(duì)象方面具有交叉性，研究目標(biāo)上具有一致性，在原則方面具有相容性。
1．人力資源管理與思想政治教育二者在研究對(duì)象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對(duì)象都是以人的心理、思想、行為進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)和管理。人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動(dòng)力和源泉?dú)w根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚(yáng)和培育企業(yè)人力資源的主體意識(shí)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。思想政治教育工作著力的重點(diǎn)將放在對(duì)教育對(duì)象思想和心理的引導(dǎo)上來，通過教育者與教育對(duì)象之間的溝通和交流，增強(qiáng)教育者對(duì)教育對(duì)象內(nèi)心世界的關(guān)注和認(rèn)識(shí)，從而達(dá)到良好的教育效果。另一方面，二者的區(qū)別在于他們對(duì)于研究對(duì)象的影響方式不同，人力資源管理是通過規(guī)章形式來保障和規(guī)定員工權(quán)利和義務(wù)的具體內(nèi)容和形式；思想政治教育則是通過教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過教育的方式使受教育者接受教育內(nèi)容的觀點(diǎn)，內(nèi)化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習(xí)慣，從而外化為自身行為。
2．人力資源管理與思想政治教育目標(biāo)的一致性。人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效，人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。因此人力資源管理從短期來看是為了提高組織績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，但從人的全面發(fā)展角度來講，人力資源管理的終極目標(biāo)還是通過激勵(lì)以及關(guān)注等手段來為人的全面發(fā)展做貢獻(xiàn)。思想政治教育的根本目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)人的自我全面的發(fā)展，這是由思想政治教育的根本性質(zhì)和任務(wù)所決定的，思想政治教育一是要不斷滿足現(xiàn)實(shí)的人在物質(zhì)生活方面的需要，解決人在現(xiàn)實(shí)物質(zhì)生活中面臨的實(shí)際問題，豐富人的自然性，二是要實(shí)現(xiàn)人的社會(huì)化，豐富人的社會(huì)性，三是要滿足人的精神需求，不斷提升人的精神性。從短期效果看，思想政治教育要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是讓教育對(duì)象接受教育者的觀點(diǎn)，從而達(dá)到教育要求；從人的全面發(fā)展理論來講，思想政治教育更關(guān)注人自身的發(fā)展，滿足人發(fā)展的需要，提供人全面發(fā)展的空間。因此，人力資源管理與思想政治教育從人的全面發(fā)展的角度來看，二者的目標(biāo)具有一致性。
3．人力資源管理是思想政治教育的載體。第一，人力資源管理客觀上消減了不良思想和消極情緒的增長，為思想政治教育鋪墊了良好的教育氛圍。人力資源管理注重滿足員工需要、關(guān)心和尊重員工、給與員工充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，因此就不會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的矛盾與問題，在實(shí)際沖突避免和解決之后思想問題也必然不存在。第二，人力資源管理通過制度把其倡導(dǎo)的思想政治教育價(jià)值具體化，分解了思想政治教育的抽象性，從而避免了教育與管理“兩張皮”的現(xiàn)象。思想政治教育重視思想引導(dǎo)和心理教育，較常見以號(hào)召和口號(hào)等形式存在的教育方式，但人力資源管理更著重的關(guān)注員工的眼前的需要，將抽象的思想教育具體到人的需要上來，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力資源管理注重教育與人力資源的結(jié)合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力資源管理以規(guī)章制度形式來規(guī)范人的行為，同時(shí)也有對(duì)員工能力的激發(fā)和關(guān)懷，做到將顯性教育與隱性教育相結(jié)合，可以防止思想教育工作的形式化。
二、思想政治教育與人力資源管理的結(jié)合
人力資源管理與思想政治教育在教育目標(biāo)、原則等方面具有相同性，因此將二者合理結(jié)合，取長補(bǔ)短，無論對(duì)思想政治教育效果還是對(duì)人力資源管理績效來講都具有優(yōu)勢(shì)。
1．增強(qiáng)主體意識(shí)，促進(jìn)人力資源全面發(fā)展。隨著思想政治教育理論的不斷推進(jìn)和人們認(rèn)識(shí)的發(fā)展，教育過程中的主體已經(jīng)由教育者轉(zhuǎn)向受教育者，充分肯定了教育對(duì)象在思想政治教育過程中的重要作用。思想政治教育主體的轉(zhuǎn)變使受教育者在教育過程中從被動(dòng)接受的地位，轉(zhuǎn)變成主動(dòng)索取的狀態(tài)，這在很大程度上可以增強(qiáng)受教育者的積極性，提高教育水平。這里所講主體并不是思想政治工作開展的主體，由于教育者是思想政治教育的發(fā)起者，在思想工作開展的過程中教育者要控制教育進(jìn)度，選擇教育方式和方法，因此思想工作的主體是教育者。人力資源管理工作的開展者并不是人力資源，但其在管理過程中的地位是決定人力資源管理成功與否的衡量標(biāo)尺，因此其主體地位是不容忽視的。列寧講：工人本來也不可能有社會(huì)民主主義的意識(shí)，這種意識(shí)只能從外面灌輸進(jìn)去。在人力資源管理過程中，人力資源作為被管理對(duì)象往往將自己定位為被動(dòng)地位，因此缺乏自我肯定以及主體性認(rèn)識(shí)，因此人力資源管理的實(shí)施者必須將主體意識(shí)的信息傳達(dá)出去，使人力資源的主體性認(rèn)識(shí)得到體現(xiàn)。
2．實(shí)施人性化管理，貫穿以人為本原則于人力資源管理活動(dòng)過程中。在人力資源管理實(shí)施過程中，為充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，不僅要學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài)，而且也要對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。在此過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對(duì)行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。首先要關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實(shí)際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境；其次要適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點(diǎn)，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理；最后要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對(duì)性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。
3．充分利用文化氛圍的渲染作用，提高人力資源管理績效。作為企業(yè)等組織軟環(huán)境的文化氛圍對(duì)于組織的健康發(fā)展的作用是無可替代的。因此，在人力資源管理過程中要充分發(fā)揮思想政治教育的優(yōu)勢(shì)作用，通過塑造和提高組織文化氛圍，使組織產(chǎn)生一種以該文化為核心的向心力和內(nèi)驅(qū)力，這對(duì)促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展具有重要作用。利用文化氛圍的渲染作用要注意兩個(gè)方面：一方面，從文化氛圍的產(chǎn)生和塑造來講，良好的組織理念將對(duì)組織文化氛圍產(chǎn)生向?qū)ё饔?，可以?guī)正組織文化氛圍發(fā)展方向，因此在塑造文化氛圍過程中，一定要注意文化氛圍的科學(xué)性。另一方面，注意對(duì)個(gè)性文化的尊重。無論是思想政治教育還是人力資源管理對(duì)象都會(huì)涉及到特定的人，因此特定人的特別民族等文化傳統(tǒng)需要給予尊重，不能忽視和破壞，這對(duì)構(gòu)建和諧的文化氛圍具有重要作用。
第9篇：人力資源管理的主體范文
關(guān)鍵詞：人力資源 信息化管理
一、人力資源管理現(xiàn)狀
1.缺乏戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是人力資源管理重要的特征之一，人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略可分析為：戰(zhàn)略導(dǎo)向，戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，戰(zhàn)略約束。這個(gè)過程需要長期的，正確的人力資源管理，體現(xiàn)在治理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。中國大多數(shù)企業(yè)尤其是國有企業(yè)，都依賴于時(shí)下的政策。在我國政策本身的變化這一特點(diǎn)，使得許多企業(yè)忽略了人力資源管理的發(fā)展策略。據(jù)調(diào)查，中國企業(yè)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施缺乏深刻認(rèn)識(shí)，大多數(shù)企業(yè)并不認(rèn)同實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，仍然缺少經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人力資源管理，這大大減少了人力資源管理的有效性，從而提高人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭力。
2.缺乏主體意識(shí)。人力資源管理的目的是通過人性化管理的各種手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)企業(yè)有較高的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。目前，我國企業(yè)員工的主觀意識(shí)已被削弱，企業(yè)與員工的矛盾日益加劇，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系使企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來越少，員工感到越來越弱，所反映的困難問題沒有地方解決，更談不上員工同心同德地支持企業(yè)各項(xiàng)決策和發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理主體處于缺位危機(jī)。
二、信息化管理問題
1.不成熟的市場(chǎng)制約企業(yè)人力資源活動(dòng)。中國確立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)在20年的發(fā)展中，主要致力于理順中央和地方政府職能，政府只是對(duì)人力資源市場(chǎng)建設(shè)有一些關(guān)注，信息化管理問題得不到解決。人力資源信息化管理的資本投資不夠，包括人力資源分類、分級(jí)，分類指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)建設(shè)，發(fā)展特長教育等，在有關(guān)法律、法規(guī)、市場(chǎng)秩序的規(guī)范和其他方面存在很多問題，使企業(yè)難以獲得更好的市場(chǎng)機(jī)制。
2.在發(fā)展中的中國經(jīng)濟(jì)中，政策多變的現(xiàn)象使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。中國屬于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立之初的社會(huì)主義初級(jí)階段，決定了國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)宏觀管理的必要性和緊迫性，有利于社會(huì)資源包括人力資源在全社會(huì)的有序、合理和有效的配置。一般來說，為保證我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策進(jìn)行調(diào)整，以及企業(yè)對(duì)國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下為保持正常的競(jìng)爭，導(dǎo)致人力資源管理方面受國家政策環(huán)境影響。
三、人力資源管理信息化建設(shè)措施
1.更新觀念是人力資源管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵。信息化是一種管理模式和管理理念的轉(zhuǎn)變。人力資源管理信息化需要技術(shù)支持，但真正影響并決定人力資源管理信息化建設(shè)水平的是人力，軟件只是幫助實(shí)施管理的一種手段。管理理念的轉(zhuǎn)變需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門和員工的共同努力。領(lǐng)導(dǎo)需要給予相當(dāng)?shù)闹匾暡⒂H自參與，人力資源等部門對(duì)信息管理都需要付出足夠的熱情和努力實(shí)踐，以一步一步地實(shí)現(xiàn)管理的轉(zhuǎn)變過程。企業(yè)不僅需要提高員工的電腦技術(shù)，更需要建立整個(gè)企業(yè)成員參與和管理層富有信息的技術(shù)和管理意識(shí)。
2.可靠的伙伴是加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)的保證。可靠的合作伙伴是信息化建設(shè)成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。信息不僅是軟件開發(fā)過程中程序或者企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展的過程，更是需要軟件供應(yīng)商提供完善的服務(wù)和技術(shù)支持。先進(jìn)的信息化管理技術(shù)不僅是指軟件開發(fā)技術(shù)，更重要的是管理技術(shù)和技術(shù)服務(wù)，必須有良好的內(nèi)部管理。
3.人力資源管理信息化建設(shè)需要完整的企業(yè)規(guī)劃。人力資源管理信息化的前提是建立人力資源管理流程。人力資源管理信息化建設(shè)不是一朝一夕的事，需要企業(yè)結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好總體規(guī)劃，分步實(shí)施，逐步完善，不斷提高。企業(yè)不僅要對(duì)行業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理前瞻，還需要了解行業(yè)本身，對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行客觀的評(píng)估和科學(xué)分析，對(duì)人力資源管理信息化規(guī)劃需求有一個(gè)整體的考慮，從最迫切的需求去逐步實(shí)施。
綜上所述，人力資源和信息化技術(shù)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理最寶貴的因素，確保人力資源管理信息化是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的必然趨勢(shì)。企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并找到解決問題的新對(duì)策。只有這樣，人力資源信息化管理才能得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)才能不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]韓振燕.人力資源管理信息化探討.現(xiàn)代管理科學(xué),2005,11
