人事的薪酬制度精選(九篇)

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第1篇：人事的薪酬制度范文

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；激勵(lì)；公平

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，合理有效的薪酬管理機(jī)制能夠激勵(lì)員工發(fā)揮出最佳的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬激勵(lì)也是一種最重要的、最容易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得和基本上的生活保障，它在一定程度上代表著企業(yè)實(shí)力、代表員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面的、積極的影響。

1 薪酬制度的內(nèi)在要求

1.1 公平性要求

薪酬制度的公平性包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三方面。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)；個(gè)人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。

1.2 競(jìng)爭(zhēng)性要求

競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)所達(dá)到的吸引力，要能夠留得住企業(yè)人才，要能夠制約具有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源戰(zhàn)略。

1.3 激勵(lì)性要求

這是要在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)相對(duì)差距，真正體現(xiàn)出按貢獻(xiàn)參與分配的原則。需要注意的是報(bào)酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與員工風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績(jī)效掛鉤、與市場(chǎng)薪酬水平相一致。

1.4 經(jīng)濟(jì)性要求

提高員工的薪酬水平，一方面可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)員工的激勵(lì)性，當(dāng)然另一方面也就會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)力成本，從而也就回提高產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格；滯后的薪酬制度會(huì)減弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)員工產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，甚至?xí)黾訂T工的離職率。因此，企業(yè)薪酬水平不能不受經(jīng)濟(jì)性的影響。但是，企業(yè)在考察人力成本時(shí)，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。然而實(shí)際上，員工績(jī)效水平對(duì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響往往大于對(duì)成本因素的影響。

2 薪酬激勵(lì)的作用

2.1 薪酬在吸引、保留和激勵(lì)員工方面具有重要的作用

如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理，做到內(nèi)部公平，同時(shí)在市場(chǎng)上又具有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的員工就不會(huì)因?yàn)樾匠瓴焕硐氲膯?wèn)題離職或跳槽，并且能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，必須在崗位評(píng)估、職位分析、職位評(píng)價(jià)等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)及合理等特點(diǎn)。

2.2 薪酬激勵(lì)是企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力

根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs），亦稱(chēng)“基本需求層次理論”，它表示人類(lèi)的需要是分不同層次的，即它們是：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，五個(gè)不同的層次，是由低到高逐漸變化的，在不同階段需求是不同的。而薪酬與員工的需求是密切相關(guān)的。一個(gè)企業(yè)的薪酬制度對(duì)員工是否具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用，員工會(huì)把自己所得的薪酬與其同企業(yè)、同地區(qū)同行業(yè)以及朋友間的薪酬進(jìn)行比較，以市場(chǎng)薪資水平為參考，進(jìn)而判斷企業(yè)對(duì)自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。

2.3 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用

在企業(yè)用工過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工供給過(guò)剩或者用工短缺，是人才供需出現(xiàn)不一致，造成人才的盲目流動(dòng)，這種市場(chǎng)信息的不對(duì)稱(chēng)性，使求職人員和企業(yè)都造成了一定的不良影響，使人才資本的流動(dòng)出現(xiàn)很大的浪費(fèi)。通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，向市場(chǎng)發(fā)出有效的信號(hào)，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門(mén)的界線，使人力資本正常流動(dòng)，達(dá)到合理配置，從而最大限度地提高人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用，影響員工的工作狀態(tài)，激發(fā)員工的工作積極性。

3 我國(guó)企業(yè)薪酬制度的問(wèn)題與不足

3.1 薪酬體系不夠完善

傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及員工激勵(lì)的各個(gè)方面，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的、穩(wěn)定的激勵(lì)性作用。對(duì)企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識(shí)不足：長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)薪酬的含義存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。如認(rèn)為在薪酬管理中，用金錢(qián)和物質(zhì)就可以激勵(lì)員工，簡(jiǎn)單的將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，一味追求物質(zhì)報(bào)酬。這種錯(cuò)誤的看法嚴(yán)重妨礙著薪酬管理的有效實(shí)施；薪酬管理還包含了精神方面的激勵(lì)，它已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，需要引起管理者的重視并且要深入研究。

3.2 薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

目前多數(shù)企業(yè)為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過(guò)短期激勵(lì)的方法強(qiáng)化員工的工作行為。以成敗論英雄，使得部分員工急功近利，只關(guān)注眼前結(jié)果。然而這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些不易很快見(jiàn)效但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革，這些工作往往在短時(shí)間內(nèi)難以呈現(xiàn)效果。但對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展卻有決定性的影響。

3.3 薪酬水平結(jié)構(gòu)不夠合理

固定報(bào)酬多，浮動(dòng)報(bào)酬少。但能夠體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者當(dāng)期業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的浮動(dòng)報(bào)酬尚未發(fā)揮更好的作用，未形成主要形式。經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還比較僵化，各企業(yè)的浮動(dòng)薪酬還停留在比較淺層上，甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎(jiǎng)這一單一的形式。在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下，浮動(dòng)薪酬的占比通常不低于50%，否則會(huì)直接削弱對(duì)于員工的激勵(lì)作用。

3.4 薪酬管理理念落后

薪酬管理方法陳舊，企業(yè)仍采用較陳舊的、以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓勵(lì)，不能真正地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，要想改變現(xiàn)狀，就要在不斷的實(shí)踐中摸索、總結(jié)，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理制度，以求得進(jìn)一步的完善，使企業(yè)獲取在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4 薪酬管理中的問(wèn)題與建議

4.1 薪酬管理中存在的問(wèn)題與不足

我國(guó)的薪酬制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬制度相比有其固有的特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展和中國(guó)的改革開(kāi)發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。但在我國(guó)的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)為薪酬支付缺乏公平性，薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是，內(nèi)在不公平性；二是，外部不公平性。

4.1.1 內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平

縱向不公平，主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬上的差距過(guò)大。一般情況下，企業(yè)對(duì)管理層都比較重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)比其他層次職工的所有收人都高的多。這就大大挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感；橫向不公平主要是指不同部門(mén)同級(jí)別職位之間在薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象。但在實(shí)際工作中，不同部門(mén)的員工，其專(zhuān)業(yè)技能和員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是處于同一等級(jí)，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平。

4.1.2 外部不公平性，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過(guò)大

我國(guó)是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國(guó)家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會(huì)根據(jù)市場(chǎng)行情來(lái)對(duì)自己的工作價(jià)值和行業(yè)平均薪酬做一個(gè)對(duì)比。如果在對(duì)比中發(fā)現(xiàn)，自己所做的工作在人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值高于在本企業(yè)中的價(jià)值，那么，員工就會(huì)覺(jué)得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己，在這家企業(yè)中不能完全體現(xiàn)出自己的價(jià)值。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動(dòng)。

4.2 薪酬管理的對(duì)策及建議

針對(duì)薪酬管理中存在的問(wèn)題，急需有效的薪酬制度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。為此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。

提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性。薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。企業(yè)要確保薪酬制度的公平，就必須花費(fèi)一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平?，F(xiàn)從兩方面來(lái)闡述薪酬調(diào)查：

（1）外部調(diào)查：了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)的掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。以此為參數(shù)，調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。在進(jìn)行外部調(diào)查的過(guò)程中要注意調(diào)查方式的選擇，應(yīng)在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，也許會(huì)引起對(duì)方企業(yè)的不滿，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶來(lái)不利影響。

（2）內(nèi)部調(diào)查即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估就是在一段時(shí)間內(nèi)，根據(jù)工作需求考核員工的業(yè)績(jī)，并隨之進(jìn)行評(píng)估的總過(guò)程。企業(yè)通過(guò)員工業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的相關(guān)性的評(píng)估，來(lái)反饋這個(gè)過(guò)程中得到的信息，以提高工作的有效性和員工的工作成績(jī)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估無(wú)疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學(xué)、公正。著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。

公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經(jīng)過(guò)博弈達(dá)到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者達(dá)到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會(huì)犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵(lì)作用，可能會(huì)傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵(lì)作用上，應(yīng)該掌握一種度，過(guò)猶不及。應(yīng)該持具體單位具體對(duì)待的態(tài)度。

第2篇：人事的薪酬制度范文

關(guān)鍵詞 薪酬 激勵(lì) 事業(yè)單位

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的逐步深入，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。根據(jù)國(guó)家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，事業(yè)單位改革勢(shì)在必行。而事業(yè)單位改革的一項(xiàng)重要任務(wù)就是人事制度的改革，建立一套系統(tǒng)完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人事制度改革的核心和重點(diǎn)，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人才的薪酬激勵(lì)。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在的原因分析

1.職務(wù)等級(jí)工資制在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡。職務(wù)等級(jí)工資制指按照工作人員所任職務(wù)分等級(jí)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種基本工資制度。工資標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實(shí)行一職數(shù)級(jí)、上下職務(wù)間有一定交叉的辦法。每個(gè)工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進(jìn)入高一級(jí)職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間。而薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點(diǎn)和等級(jí)跨度大同小異，不能反映各類(lèi)人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時(shí)，這種按資取酬的方法，無(wú)法體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值，更無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。盡管薪酬并不是激勵(lì)員工唯一的方法，但卻是組織激勵(lì)機(jī)制中最重要和最為普遍的一種有效激勵(lì)的手段。同時(shí)薪酬也是一把雙刃劍，薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。因此，分析和參考現(xiàn)代薪酬模式，不斷調(diào)整和完善薪酬機(jī)制，建立和選擇與組織相匹配的現(xiàn)代薪酬體系，對(duì)于激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

2.分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門(mén)統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。外部激勵(lì)措施不健全，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒(méi)有做詳細(xì)的考核工作，僅僅憑借一時(shí)的印象而確定其下屬是否努力工作，這就會(huì)造成下屬成天只想獲得自身的一種利益需求，而內(nèi)部激勵(lì)因素?zé)o從談起，這對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)后勁不足，沒(méi)有給員工制定職業(yè)的生涯規(guī)劃，員工對(duì)自己的前途發(fā)展感到渺茫。因此，在這種情況下，一方面往往達(dá)不到職工的期望值，特別是某些有抱負(fù)的年輕人，理想與現(xiàn)實(shí)完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面，對(duì)于那些只想混日子的職工來(lái)說(shuō)，他們會(huì)選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因?yàn)楦珊酶蓧?、干多干少、干與不干都一樣。這種工資分配制度難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性，造成兩種只會(huì)等靠要，一旦國(guó)家財(cái)政能力有所下降或無(wú)法滿足單位職工最基本的需求的時(shí)候，那么問(wèn)題就出現(xiàn)了，而且還不容易解決。

3.酬薪和考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補(bǔ)助等項(xiàng)目，其中基本工資及津貼補(bǔ)助項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，獎(jiǎng)金作為活工資的部分與員工的績(jī)效掛鉤。按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒(méi)有完整的考核制度，雖然也進(jìn)行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并沒(méi)有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒(méi)有量化，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)”涵蓋，非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)準(zhǔn)確地反映單位人員的實(shí)際工作績(jī)效；其二，單位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有和單位目標(biāo)、使命很好地結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有體現(xiàn)單位的組織文化，缺乏制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析和工作說(shuō)明書(shū)，指標(biāo)沒(méi)有得到職工認(rèn)同和支持，指標(biāo)過(guò)于剛性，缺乏創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)、社會(huì)責(zé)任與外部影響等軟管理項(xiàng)目，標(biāo)注模糊，都是負(fù)責(zé)、做好等要求，沒(méi)有細(xì)化的、具體、可操作的標(biāo)準(zhǔn)；其三，目前事業(yè)單位人員績(jī)效考核一般分為四個(gè)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”。多年的考核結(jié)果表明，能評(píng)為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角，大家都集中在稱(chēng)職上和基本稱(chēng)職上，基本沒(méi)有人不稱(chēng)職，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式，將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金，使活的部分活而不動(dòng)，大鍋飯人皆有之，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，體現(xiàn)不出“績(jī)效優(yōu)先”的原則，從而形成新一輪的平均主義。

二、完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

遵循薪酬激勵(lì)的科學(xué)原則，建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬這一激勵(lì)的手段，發(fā)揮它的最大效用，還需要講究一些原則和方法，以達(dá)到既節(jié)約人力成本，又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)需要遵循一些科學(xué)合理的原則。

1.經(jīng)濟(jì)性原則。事業(yè)單位所有的收入都是由市鎮(zhèn)財(cái)政撥款的，國(guó)家和地方政府一直擔(dān)負(fù)著很大的包袱，而國(guó)家的財(cái)政能力是有限的，所以激勵(lì)薪酬的設(shè)定要與財(cái)政能力相當(dāng)，最好能為國(guó)家節(jié)約人力資本。

2.公平原則。員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制感覺(jué)公平時(shí)會(huì)得到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作的積極性；當(dāng)員工對(duì)薪酬機(jī)制感覺(jué)不公平時(shí)可能會(huì)采取一些類(lèi)似降低責(zé)任心、辭職等消極的應(yīng)對(duì)措施，不再珍惜這份工作，對(duì)單位的親和力降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求得暫時(shí)的心理平衡，因此，需要對(duì)事業(yè)單位所有崗位員工的職責(zé)以及市場(chǎng)上相應(yīng)職位的薪酬水平有一個(gè)比較充分的了解，并在此基礎(chǔ)上依照公平原則進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。

3.目標(biāo)原則。在薪酬激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置一個(gè)一定的薪酬水平所要達(dá)到的某種激勵(lì)目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)設(shè)置這種薪酬的初衷。比如，哪種水平的薪酬要使享受這種薪酬的人為組織做出怎樣的成績(jī)，要達(dá)到“酬有所值”。

4.彈性原則。保持薪酬激勵(lì)的靈活性，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置的，其優(yōu)勢(shì)在于它是一個(gè)以供求關(guān)系來(lái)平衡的動(dòng)態(tài)過(guò)程。這就要求在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，要掌握好固定收入和浮動(dòng)收入的比例，并且固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例應(yīng)與崗位的特點(diǎn)相結(jié)合。一般而言，崗位對(duì)組織總體的目標(biāo)績(jī)效影響越大，則該崗位薪酬的浮動(dòng)比例越大，反之則越小。

三、完善市場(chǎng)薪酬的調(diào)查，建立符合事業(yè)單位的薪酬制度

在事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)引入現(xiàn)代薪酬管理理念?，F(xiàn)代薪酬管理是將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。因此，在事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計(jì)中要實(shí)現(xiàn)這三種公平。薪酬政策外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)工作崗位確定一個(gè)與市場(chǎng)水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌，就需要對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查。薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。因此，要使事業(yè)單位員工的薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，需要解決以下兩個(gè)問(wèn)題：一是了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報(bào)酬水平是多少，可以根據(jù)目前薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查的相關(guān)報(bào)告或由單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他兄弟單位的實(shí)地調(diào)查，確定相同崗位人員的工資收入是多少，以便實(shí)現(xiàn)公平的待遇，減少差異；二是根據(jù)與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報(bào)酬水平設(shè)定事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和本單位的實(shí)際情況確定最后的薪酬水平。

四、完善以崗定薪的基本薪酬制度

首先，在單位機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé)，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個(gè)崗位系統(tǒng)中的相對(duì)價(jià)值，不同的崗位實(shí)行不同的薪酬，要通過(guò)崗位體現(xiàn)人才價(jià)值。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對(duì)每一類(lèi)崗位都進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小，難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以決定單位中的各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級(jí)，并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬之差。例如，由于工資水平受工作年限和職稱(chēng)等級(jí)影響較大，年輕職工任務(wù)較多，報(bào)酬相對(duì)較少，限制了其工作積極性；而一些年齡較大或職稱(chēng)高的職工，由于在原來(lái)的分配制度下工作了十幾年甚至幾十年，不能適應(yīng)新的分配制度，其積極性也有不小的影響。盡管在此之后，單位又先后進(jìn)行了四輪人事制度改革，對(duì)薪酬制度不斷進(jìn)行調(diào)整。但是，由于國(guó)家政策等多方面的原因，使得事業(yè)單位改革步伐緩慢，沒(méi)有更新更好的薪酬激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)單位職工，而現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)手段的持久性已到達(dá)了極限，不能再發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這就造成目前單位的改革處在了不進(jìn)反退的尷尬局面。

五、完善績(jī)效考核制度，配合事業(yè)單位薪酬制度改革

建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，確定客觀公正的績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)合工作崗位流程和完成工作質(zhì)量，使不同工作崗位上的員工的工作業(yè)績(jī)得到合理的比較，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪酬收入真正掛鉤起來(lái)，使薪酬中的活的部分活起來(lái)，充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬制度的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

首先，做好績(jī)效管理循環(huán)。要使績(jī)效薪酬制度發(fā)揮作用，必須首先做好績(jī)效考評(píng)工作，保證績(jī)效考評(píng)的客觀性和準(zhǔn)確性。對(duì)于在本崗位中作出突出業(yè)績(jī)的要給予合理的回報(bào)，必須充分拉開(kāi)差距，在單位內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)該注意的是，績(jī)效考評(píng)不是鼓勵(lì)的考核工作，它是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此要做好績(jī)效考評(píng)工作必須做好績(jī)效管理循環(huán)。

其次，建立科學(xué)客觀績(jī)效考評(píng)機(jī)制。當(dāng)前，應(yīng)進(jìn)一步完善現(xiàn)有的考核方法，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)單位特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，這是人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容之一。一是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)員工以及管理者的考核一般應(yīng)包含三個(gè)方面：工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)，應(yīng)該按照合理的權(quán)重來(lái)設(shè)計(jì)三方面的考核指標(biāo)。工作態(tài)度主要包括職業(yè)道德、責(zé)任心、敬業(yè)精神、進(jìn)取意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)等；工作能力主要指知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、組織力、判斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力等；工作業(yè)績(jī)是指所完成工作目標(biāo)的程度，完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量，工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)程度及對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。二是考核方式上采取定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的操作性和準(zhǔn)確性。三是考核結(jié)果與員工利益緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束。

目前，中國(guó)正在進(jìn)行人事制度改革，逐步推行人員的聘用制，作為人事用人制度配套工程的薪酬制度，在推行聘用制之后也必然做出相應(yīng)的調(diào)整。由于事業(yè)單位的多樣性以及復(fù)雜程度較高，因此，完善事業(yè)單位的薪酬制度需要逐步深入，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位薪酬制度的改革。具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業(yè)單位具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合事業(yè)單位所需要的人才，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過(guò)薪酬激勵(lì)，將單位短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)事業(yè)單位的利益和職工的利益，單位的發(fā)展目標(biāo)與職工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)事業(yè)單位與職工結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)

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第3篇：人事的薪酬制度范文

關(guān)鍵詞:高校教師;薪酬制度;改革

中圖分類(lèi)號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)17-0141-02

一、高校教師薪酬制度改革的目的

高校教師薪酬制度改革的目的是為了打破高校中“職稱(chēng)終身制”和“平均主義”觀念,縮小高校教師薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位差距,調(diào)整薪酬分配關(guān)系,營(yíng)造良好的高校教師成長(zhǎng)環(huán)境,吸引人才、留住人才、用好人才。

1.提高高校教師的薪酬水平并拉開(kāi)收入差距

薪酬水平應(yīng)體現(xiàn)教師勞動(dòng)成果的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。高校教師的教學(xué)、科研工作所需要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和能力要求較高,因此,其知識(shí)積累所需要的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。高校教師的工作時(shí)間經(jīng)常是夜以繼日的,許多教師在周末、節(jié)假日照常工作。高校教師為工作支付了高學(xué)歷教育和長(zhǎng)期積累而獲得的豐富知識(shí),以及身心的投入,這在其他行業(yè)是極少見(jiàn)的。高校教師的薪酬制度必須體現(xiàn)其知識(shí)積累和工作所花費(fèi)的較長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間的價(jià)值。

2.薪酬制度改革后達(dá)到較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,沒(méi)有薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力,就沒(méi)有人才的競(jìng)爭(zhēng)力;沒(méi)有人才的競(jìng)爭(zhēng)力,組織的競(jìng)爭(zhēng)力也無(wú)從談起。因此,在高校教師薪酬制度的改革中,應(yīng)強(qiáng)化外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要素。為了吸引優(yōu)秀的人才,高校教師的整體收入水平應(yīng)當(dāng)不低于其他行業(yè)具有可比性的勞動(dòng)力群體的平均水平。高校教師的薪酬水平在各行業(yè)有可比性的勞動(dòng)力群體中可定位于中等偏上。

3.薪酬制度改革后要真正發(fā)揮其激勵(lì)作用

如果學(xué)校不能以貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)定報(bào)酬,教師的努力得不到合理的回報(bào),教師就有可能消極應(yīng)付工作。根據(jù)效率工資理論,保持較高的薪酬水平,教師會(huì)更加珍惜現(xiàn)有工作崗位,投入更多的努力,提高工作效率;教師的流動(dòng)率也會(huì)減少,從而節(jié)約學(xué)校聘用和培訓(xùn)教師的成本,增強(qiáng)高校對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力,提高高校教師整體素質(zhì)。

二、高校教師薪酬制度改革的影響因素

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。影響教師分配制度改革的因素主要有以下幾個(gè)方面。

1.大學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略

中國(guó)目前大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略基本上處于調(diào)整發(fā)展期,對(duì)人才的需求處于相對(duì)比較旺盛的階段。同時(shí),有較多的大學(xué)處于快速變化和整合中,對(duì)于適應(yīng)學(xué)校發(fā)展方向的學(xué)科投入力度相對(duì)較大,在這種情況下,大學(xué)分配制度的基本要求是分配制度本身要保證大學(xué)較高的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力,只有這樣才能獲取相對(duì)比較稀缺的人才,才能在新學(xué)科的發(fā)展中處于比較有利的地位。

2.高校教師本身的需要發(fā)展水平

對(duì)教師而言,知識(shí)的維護(hù)和發(fā)展是其完成基本任務(wù)最為關(guān)鍵的因素之一,而知識(shí)的發(fā)展水平在一定意義上影響著教師的知識(shí)投資收益的規(guī)模水平。學(xué)校的薪酬制度應(yīng)該體現(xiàn)知識(shí)發(fā)展因素對(duì)于收入的影響,通過(guò)未來(lái)收入預(yù)期這一價(jià)格信號(hào)展示教師的知識(shí)發(fā)展水平,從而使教師不僅有較好的現(xiàn)期收益,同時(shí)又有較高的未來(lái)收益預(yù)期。

3.高校教師完成任務(wù)的時(shí)間分布特征

根據(jù)貝克爾和墨菲的相關(guān)理論,完成某一任務(wù)所需要的時(shí)間包括執(zhí)行這一任務(wù)所需要的時(shí)間和積累完成任務(wù)所需要的時(shí)間,見(jiàn)下式:

T(task)=T(work)+T(knowledge)

通過(guò)對(duì)高校教師勞動(dòng)特征的分析以及高校教師工作要求的分析,我們知道,高校教師在完成教學(xué)和科研任務(wù)時(shí),由于其任務(wù)的相對(duì)復(fù)雜性,所需要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和能力要求較高,因此,其積累知識(shí)所需要的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。在高校教師的勞動(dòng)價(jià)值中,知識(shí)積累的價(jià)值比重相對(duì)較大。分配制度中如果不體現(xiàn)對(duì)知識(shí)積累所花費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間的價(jià)值實(shí)現(xiàn),那么將違背價(jià)值規(guī)律的基本要求,同時(shí),也無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)教師知識(shí)積累的有效激勵(lì)。

三、高校教師薪酬制度改革的基本原則

本文認(rèn)為,根據(jù)高校教師薪酬制度改革的影響因素及其所要達(dá)到的目的,在改革中必須堅(jiān)持以下五條主要原則。

1.公平性原則

公平性原則是高校薪酬制度改革的首要原則,這一原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:第一方面是個(gè)人公平性,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)酬的比值,同自己過(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)酬的比值進(jìn)行比較,只有相等時(shí)他才會(huì)認(rèn)為公平。第二方面是內(nèi)部公平性,即高校教師將自己獲得的“薪酬”(包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括教育程度、工作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無(wú)形損耗等的比值)與學(xué)校內(nèi)其他教師進(jìn)行比較,只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。第三方面是外部公平性,即本校教師與其他高校同類(lèi)教師之間的薪酬水平的公平性。在高校薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)需要采取一些對(duì)策,以避免教師心理產(chǎn)生不公平的感覺(jué),影響他們工作的積極性。

2.激勵(lì)性原則

(1)在高校薪酬制度的改革中,堅(jiān)持激勵(lì)性原則首先要考慮個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)的結(jié)合。教師的工作無(wú)論教學(xué)還是科研都是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)環(huán)境中進(jìn)行的,學(xué)校的價(jià)值(效用)是全體教師工作業(yè)績(jī)的并集。培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量好壞不是一個(gè)教師工作的結(jié)果,而是所有教師的共同工作結(jié)果,這種“公共產(chǎn)品”的質(zhì)量也不同于工業(yè)產(chǎn)品可通過(guò)各工序的質(zhì)量把關(guān)來(lái)完成。事實(shí)表明,教師、教學(xué)管理人員和學(xué)生對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不盡一致的,甚至分歧很大,社會(huì)檢驗(yàn)人才質(zhì)量的滯后性又無(wú)助于高?，F(xiàn)行薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì),教學(xué)工作業(yè)績(jī)一般從數(shù)量上好評(píng)價(jià),從質(zhì)量上難以確切評(píng)價(jià),因此,教學(xué)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)重“量”輕“質(zhì)”,以“量”代“質(zhì)”的現(xiàn)象給高校薪酬設(shè)計(jì)帶來(lái)片面性。

(2)考慮個(gè)體的特殊性。高校教師表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別,要求我們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效薪酬機(jī)制,讓擅長(zhǎng)于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué),讓擅長(zhǎng)于搞科研的教師將主要精力用于科研。若在兩者同等投入的條件下,能得到相同的報(bào)酬,則可實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。

(3)考慮學(xué)科之間的差異。每一個(gè)學(xué)科都有其自身的特點(diǎn),理工科的論文有被SCI、EI等檢索和獲國(guó)家獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)多,而文科這樣的機(jī)會(huì)相對(duì)要少。教師出于自身利益的考慮,一般對(duì)容易出成果的“短平快”項(xiàng)目的投入多,而對(duì)研究周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的基礎(chǔ)項(xiàng)目的研究投入少。因此,不同的學(xué)科應(yīng)該有不同的要求,這些業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該通過(guò)社會(huì)相對(duì)業(yè)績(jī)比較取得相對(duì)一致收益。

(4)考慮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者是對(duì)立統(tǒng)一的,只講精神會(huì)餐,排斥物質(zhì)激勵(lì),或者物質(zhì)至上的做法都是片面的,都不能使激勵(lì)達(dá)到最佳的效果。高校教師津貼分配與教師的切身利益息息相關(guān),科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是物質(zhì)刺激、精神激勵(lì)雙管齊下的主要體現(xiàn),也只有這樣的激勵(lì)機(jī)制才能有力地發(fā)揮津貼分配在調(diào)動(dòng)教師為學(xué)校改革、發(fā)展作貢獻(xiàn)的積極性作用,才能使整個(gè)學(xué)校充滿生機(jī)和活力。

3.系統(tǒng)性原則

為了實(shí)現(xiàn)高校薪酬制度改革的最優(yōu)化,高校薪酬制度的改革必然要堅(jiān)持系統(tǒng)性原則,運(yùn)用系統(tǒng)原理分析整個(gè)改革活動(dòng)中以及它所涉及的各種因素和環(huán)節(jié),科學(xué)地協(xié)調(diào)薪酬改革中各個(gè)組成部分的關(guān)系,把影響改革的諸因素有機(jī)地結(jié)合起來(lái),以達(dá)到整體功能的最優(yōu)化。這就要求在高校薪酬制度改革時(shí)必須做到:(1)有全面改革思想。即薪酬制度改革時(shí)要考慮不同系列崗位教師的薪酬,也要考慮同一系列不同層次教師的薪酬,還要考慮每個(gè)教師過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的薪酬發(fā)展,形成一個(gè)薪酬體系。(2)不同系列的薪酬獨(dú)成體系又相互聯(lián)系?？紤]不同教師的工作性質(zhì)和特點(diǎn),設(shè)計(jì)出各具特色的薪酬體系,同時(shí),考慮不同系列的相互聯(lián)系性,顧及不同系列薪酬水平的平衡性。(3)有發(fā)展思想。薪酬水平要根據(jù)市場(chǎng)變化和發(fā)展的需要,建立一個(gè)正常的增長(zhǎng)機(jī)制。

4.經(jīng)濟(jì)性原則

提高組織員工的工資水平,固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性,但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升,所以,工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。在考察人力成本時(shí),不能僅看工資水平,還要看員工績(jī)效的質(zhì)量水平。此外,人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)和成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動(dòng)密集型行業(yè)中,人力成本在總成本中可達(dá)70%,這時(shí),人力成本核算確有牽一發(fā)而動(dòng)全身的效果,需要精打細(xì)算;但在技術(shù)密集型行業(yè)中,人力成本占總成本8%～10%,而科技人員的工作熱情和創(chuàng)新性,卻對(duì)組織在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。

第4篇：人事的薪酬制度范文

高校人事管理產(chǎn)生不公平問(wèn)題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風(fēng)。有些高校管理者任人唯親，嚴(yán)重。工作時(shí)浮在表面，漫不經(jīng)心，敷衍塞責(zé)，對(duì)教師需要解決的問(wèn)題，不及時(shí)處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風(fēng)疲沓；工作時(shí)從個(gè)人感情出發(fā)，在決定有關(guān)教職工切身利益的獎(jiǎng)勵(lì)、職稱(chēng)評(píng)定、評(píng)優(yōu)、課題申報(bào)等問(wèn)題上偏聽(tīng)偏信、愛(ài)憎親疏，重用會(huì)搞“關(guān)系學(xué)”者，埋沒(méi)老實(shí)能干的人；工作時(shí)作風(fēng)不民主，愛(ài)搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽(tīng)不得反面意見(jiàn)。這些官僚作風(fēng)，極易引起教職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性，也嚴(yán)重影響了和諧校園的建設(shè)和高校健康的發(fā)展。

其次，評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)中存在的不平等。高校組織評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)的根本目的是為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)和教職工的職稱(chēng)評(píng)定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在著“論資排輩”、“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在評(píng)選過(guò)程中有些高校還存在程序不嚴(yán)格的問(wèn)題，不能完全做到民主推選，或者說(shuō)民主推選完后還要到領(lǐng)導(dǎo)那邊“集中”，也有一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡指定幾個(gè)候選人，然后搞一個(gè)“差額”。這些做法都使得學(xué)校的各項(xiàng)工作缺乏生機(jī)與活力，競(jìng)爭(zhēng)氛圍難以真正形成，嚴(yán)重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強(qiáng)烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學(xué)校良好學(xué)術(shù)氛圍的建立。

最后，某些領(lǐng)導(dǎo)的“特權(quán)”。第一，人才引進(jìn)時(shí)的“特權(quán)”?，F(xiàn)在，每個(gè)高校都制定了一套嚴(yán)格的人才引進(jìn)辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對(duì)招聘人員詳細(xì)的要求，但在實(shí)際招聘中存在著“走過(guò)場(chǎng)、打招呼”的現(xiàn)象。高校有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的導(dǎo)師的研究生往往留校任教的機(jī)會(huì)特別高，使得學(xué)科“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴(yán)重，中國(guó)人民大學(xué)教授顧海兵2006年做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國(guó)大學(xué)“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時(shí)候有時(shí)也受到主管單位干涉，有些時(shí)候不是因崗招人，而是因人設(shè)崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外，人才引進(jìn)制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權(quán)”。現(xiàn)在很多高校評(píng)價(jià)教師以及教師職稱(chēng)評(píng)定時(shí)，還是用論文、科研課題、獎(jiǎng)勵(lì)等指標(biāo)來(lái)衡量。

但是，有些高校、高校主管部門(mén)以及科研課題的主管部門(mén)在課題申報(bào)時(shí)往往向“領(lǐng)導(dǎo)干部”傾斜；外面單位和高校聯(lián)合項(xiàng)目中也是傾向和領(lǐng)導(dǎo)教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報(bào)和獲得科研課題、獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)會(huì)。正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)具有某些“特權(quán)”，才出現(xiàn)了40個(gè)教授爭(zhēng)一個(gè)處長(zhǎng)的現(xiàn)象。

應(yīng)用霍曼斯公平理論，加強(qiáng)高校人事管理

（一）提高高校管理者素質(zhì)，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質(zhì)普遍較高，思維比較活躍，民主意識(shí)比較強(qiáng)烈，更渴望得到社會(huì)、組織的肯定和認(rèn)同，在工作中更希望得到公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進(jìn)工作作風(fēng)，充分利用公平的激勵(lì)機(jī)制，提高教職工的工作積極性，促進(jìn)高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關(guān)系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領(lǐng)導(dǎo)架子，應(yīng)尊重關(guān)心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開(kāi)透明、以身作則，不摻雜個(gè)人情感，不濫用權(quán)力，不憑個(gè)人喜好決定與他們切身利益相關(guān)的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、職稱(chēng)評(píng)定、科研課題申報(bào)等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認(rèn)為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比相當(dāng)，他們就會(huì)認(rèn)為合理、公平，會(huì)更加認(rèn)真工作，這是一種最有效的激勵(lì)。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比失衡，自己得到的比別人過(guò)低時(shí)就會(huì)工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過(guò)程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調(diào)動(dòng)多數(shù)人的工作積極性。

首先，考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)打破用一把尺子衡量所有教師的問(wèn)題，根據(jù)教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學(xué)、人文社會(huì)科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科等不同研究領(lǐng)域的特點(diǎn)，使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，樹(shù)立符合教學(xué)科研規(guī)律的教師考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向，指標(biāo)的制定應(yīng)尊重客觀規(guī)律，具有科學(xué)性；其次，考核由重視過(guò)程管理向更加重視目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)方法、程序和結(jié)果對(duì)外公開(kāi)，從而增強(qiáng)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的科學(xué)性和透明性；最后，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果要與教職工切身利益相關(guān)的薪酬、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)定等相聯(lián)系，對(duì)工作能力強(qiáng)，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機(jī)會(huì)去發(fā)展，同樣對(duì)不能很好地履行崗位職責(zé)、未能完成目標(biāo)任務(wù)的教職工，根據(jù)考核結(jié)果下浮或減發(fā)其津貼、獎(jiǎng)金，堅(jiān)決杜絕產(chǎn)生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學(xué)合理也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報(bào)酬適當(dāng)，才會(huì)產(chǎn)生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內(nèi)部公平性。為了使薪酬產(chǎn)生必要的激勵(lì)作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習(xí)，建立以績(jī)效考核為依據(jù)的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時(shí)又要堅(jiān)持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內(nèi)部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟?fàn)幮?。要盡量保持薪酬在外部市場(chǎng)的竟?fàn)幜?，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相?duì)的優(yōu)勢(shì)，不低于其他高校教師，特別是同類(lèi)型的高校。在人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，薪酬制度的外部竟?fàn)幮杂欣谖邔哟蝺?yōu)秀人才加入到本校的師資隊(duì)伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機(jī)制

第5篇：人事的薪酬制度范文

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 薪酬制度 工資 獎(jiǎng)勵(lì) 福利

一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題

1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

（1）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國(guó)企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。

（3）薪酬設(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級(jí)定得很高，有些崗位等級(jí)定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)、同類(lèi)別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

2、薪酬分配不公

（1）薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的工作積極性。我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)思想主要是以“人的行政級(jí)別”為中心，即一個(gè)人的收入和其他待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。建國(guó)以來(lái)，我國(guó)先后于1956年、1985年和1993年進(jìn)行了三次大的工資制度改革，但實(shí)質(zhì)上都沒(méi)有離開(kāi)這個(gè)中心。

（2）薪酬分配未與工作績(jī)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。薪酬分配與員工的工作實(shí)績(jī)沒(méi)有緊密掛鉤，績(jī)效評(píng)核不公平，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（3）分配中專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間過(guò)小，一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就沒(méi)有上升的可能，挫傷了部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。在原有的以“人的行政級(jí)別”為中心的薪酬設(shè)計(jì)上，不論員工在什么部門(mén)工作、做什么事，只要行政級(jí)別相同，待遇都一樣。

3、獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值

目前，在我國(guó)企業(yè)的許多分支機(jī)構(gòu)，獎(jiǎng)勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績(jī)效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資（獎(jiǎng)金）收入的附加，得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用，而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。

4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致

福利也是員工薪酬的一部分，對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對(duì)不同員工的偏好缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，缺乏針對(duì)性和靈活性。而且許多企業(yè)沒(méi)有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒(méi)有嚴(yán)格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評(píng)價(jià)，造成福利投資效益的降低。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的原因

1、歷史原因

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級(jí)別、資歷因素，表現(xiàn)為平均主義。盡管經(jīng)過(guò)了二十多年的改革，但我國(guó)企業(yè)薪酬改革并沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。也許部分企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)中不同級(jí)別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開(kāi)收入差距”的實(shí)質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的動(dòng)力。

2、思想認(rèn)識(shí)原因

我國(guó)大部分企業(yè)還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，特別是薪酬管理。盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)家們常說(shuō)：“人力資源是企業(yè)的第一資源”，但是我們并沒(méi)有真正重視人力資源，而且制定的薪酬制度與所宣傳的企業(yè)文化相抵觸。尤其在我國(guó)多數(shù)企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的觀念比較落后，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)內(nèi)部嶄新的薪酬制度和動(dòng)力機(jī)制的建立。

3、企業(yè)缺乏薪酬管理技術(shù)和人才

我國(guó)多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有一套真正符合自身發(fā)展情況的薪酬管理制度，只是一味地照搬經(jīng)驗(yàn)。有時(shí)資金的匱乏使企業(yè)很難在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，加之企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術(shù)、工具和專(zhuān)業(yè)人才，即使他們已充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于吸引和留住優(yōu)秀人才的重要作用，也很難將先進(jìn)的薪酬理論轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度。而且多數(shù)企業(yè)制定薪酬制度的工作人員素質(zhì)不高，缺乏薪酬設(shè)計(jì)和管理方面的專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)人才。

4、薪酬管理沒(méi)有適應(yīng)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化

目前，我國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了以下變化。

（1）目前我國(guó)中高齡就業(yè)者增多，使企業(yè)在人事管理方面面臨著諸多新問(wèn)題，如養(yǎng)老保險(xiǎn)的問(wèn)題、有關(guān)新知識(shí)新技術(shù)的問(wèn)題以及新老員工的沖突問(wèn)題等等。

（2）由于經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)因素，女性人力資源在現(xiàn)代社會(huì)中扮演著越來(lái)越重要的角色，有關(guān)的福利、職業(yè)地位、參與程度等問(wèn)題企業(yè)都必須進(jìn)行重新調(diào)整。

（3）由于教育的普及，員工的知識(shí)程度大幅度提高，因此對(duì)于自己的權(quán)益逐漸知道爭(zhēng)取和維護(hù)。

（4）工作性質(zhì)的變化促使知識(shí)型員工大量增加，要求有關(guān)勞資關(guān)系的內(nèi)涵及處理方式必然要有所變革。例如，對(duì)知識(shí)型員工的工作時(shí)間、薪資給付方式以及管理、考核、監(jiān)督激勵(lì)等都要做出調(diào)整。

從意識(shí)形態(tài)的發(fā)展變化上看，如今的員工在工作理念、工作倫理和工作個(gè)性上都發(fā)生了很大的變化。老一代的員工只希望獲得較好的待遇，多賺錢(qián)或升職是工作的唯一目標(biāo)。而如今的員工對(duì)于工作或職業(yè)有更多的要求和期盼，他們反對(duì)權(quán)威式的管理，希望對(duì)企業(yè)有較多的參與權(quán)，希望工作能帶來(lái)更多的自我實(shí)現(xiàn)和充實(shí)的感覺(jué)。

5、薪酬設(shè)計(jì)不以崗位分析為前提

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)主要是以人的級(jí)別、資歷等為中心而設(shè)計(jì)的，根本就沒(méi)有考慮崗位之間的差距，薪酬本身也就不可能具有激勵(lì)作用。隨著外部環(huán)境的不斷變化，我國(guó)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)必須從“以級(jí)別、資歷為中心”向“以績(jī)效、崗位為中心”進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這就要求我們采用先進(jìn)的科學(xué)方法對(duì)崗位進(jìn)行分析和研究，設(shè)計(jì)具有激勵(lì)作用的薪酬體系。

除此之外，企業(yè)當(dāng)時(shí)所處的經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境、國(guó)家的政策與法律法規(guī)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況等都可能對(duì)薪酬管理產(chǎn)生一定的沖突，使企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才流失。同時(shí)，其他行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，導(dǎo)致許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手。

三、解決我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”。建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

1、進(jìn)行職務(wù)分析，做好薪酬管理

詳盡的職務(wù)說(shuō)明書(shū)是做好薪酬管理的基礎(chǔ)。任何企業(yè)都應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上明確工作崗位，并對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量等進(jìn)行清晰的描述，為崗位人員的配置、培訓(xùn)及業(yè)績(jī)考核提供依據(jù)。

2、建立全面的薪酬制度，形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制

薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。

3、將薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合，不斷創(chuàng)新

“單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性”，這也是眾多薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書(shū)和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)。從薪酬結(jié)構(gòu)上來(lái)看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵：過(guò)去的那種單一的僵死的薪酬制度已越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。這不僅充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能，有利于企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，由于我國(guó)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)者意識(shí)形態(tài)發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)的薪酬管理將不足以滿足現(xiàn)代高素質(zhì)員工對(duì)工作生活質(zhì)量的追求，這就要求薪酬管理者了解這些變化，轉(zhuǎn)變觀念，不斷創(chuàng)新，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能從而改善管理。

4、調(diào)薪的方式要透明和公開(kāi)，調(diào)整管理方式

組織要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須力爭(zhēng)薪酬公平。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，就必須對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。而且員工的需要是多層次的，尤其在我國(guó)目前勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的情況下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須重新思考現(xiàn)有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達(dá)到激勵(lì)效果。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該正視非物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。

5、改革收入分配制度，建立均衡的薪酬體系

應(yīng)在薪資分配中引入市場(chǎng)觀念，充分利用市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場(chǎng)提供的崗位工資率來(lái)確定我國(guó)企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部均衡。另外，在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)根據(jù)崗位的技術(shù)含量、崗位責(zé)任等因素對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)，不同崗位的待遇不一樣，實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部均衡。這不僅可以保持人力成本的經(jīng)濟(jì)含量，也有助于實(shí)現(xiàn)人才的正常流動(dòng)。在拉開(kāi)崗位工資差距的同時(shí)，對(duì)于那些績(jī)效易于評(píng)估并且有很多職位數(shù)的崗位，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工作量的考核，通過(guò)不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

6、設(shè)計(jì)積極有效的員工福利制度

福利政策的制定不僅應(yīng)與企業(yè)整體戰(zhàn)略相一致，而且一定要注意到員工的偏好和需求。正如“福利比高薪更有效”的說(shuō)法，設(shè)計(jì)一套積極有效的員工福利制度可以起到很好的激勵(lì)作用，使企業(yè)保留一批高素質(zhì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 馮憲：薪酬管理[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2005。

第6篇：人事的薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：教師；薪酬；問(wèn)題；措施

一、我國(guó)高校薪酬制度存在的問(wèn)題

（一）效率與公平

薪酬改革，就是徹底打破平均主義的薪酬體制，確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，高校的崗位津貼的設(shè)立，是向按資本要素分配方向邁出了一步，但做得還很不到位；各高校目前崗位津貼的設(shè)置五花八門(mén)并有平均主義的殘余。適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，對(duì)于打破平均主義，形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，具有重大的積極的作用。

（二）對(duì)個(gè)體激勵(lì)性不足

崗位薪酬提供基本保障，而績(jī)效薪酬則重在激勵(lì)。當(dāng)教師績(jī)效能夠得到公正評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)報(bào)酬時(shí)，教師對(duì)于公平感和成就感的心理需求就可以同時(shí)得到滿足。

然而，當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對(duì)教師的激勵(lì)，績(jī)效薪酬所占份額過(guò)小，甚至根本沒(méi)有。這樣不利于教師工作積極性的調(diào)動(dòng)。

（三）高校薪酬管理制度改革相對(duì)滯后

現(xiàn)有的收入分配體系還有深層次的矛盾和問(wèn)題需要進(jìn)一步解決，有些問(wèn)題已顯現(xiàn)出來(lái)。實(shí)際操作中崗位津貼在突出績(jī)效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動(dòng)態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對(duì)于資歷淺的青年教師來(lái)說(shuō)，崗位津貼的激勵(lì)作用更是相當(dāng)有限。真正能夠體現(xiàn)人才價(jià)值的分配制度還沒(méi)有真正建立；新的“大鍋飯”在一定程度上還存在，整體收入水平有一定的提高，優(yōu)秀拔尖人才的待遇還不夠高，吸引最優(yōu)秀的人才力度不夠大；另一方面，不適合在學(xué)校工作的人員流不出去，促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機(jī)制還沒(méi)有形成。

研究高校教師職業(yè)特點(diǎn)，遵循高校收入分配的普遍規(guī)律，以及兩者之間的關(guān)系；從真正體現(xiàn)不同教師的崗位績(jī)效出發(fā)，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的收入分配模式，實(shí)現(xiàn)十六大提出的“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，特別是要探討“勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的實(shí)現(xiàn)形式和辦法、途徑。要進(jìn)一步研究中央政府主管部門(mén)、地方政府部門(mén)、教育主管部門(mén)和高校在分配政策和管理上的角色，各自的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，合理建立相互促進(jìn)、相互約束的機(jī)制。特別要探討國(guó)家稅收制度、財(cái)政制度和社會(huì)保障制度與高校分配制度的銜接，包括拓寬高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道、改革和完善高校財(cái)政管理體制等。

至于教職工人力資本核算與勞動(dòng)成果評(píng)價(jià)問(wèn)題，這關(guān)系到如何貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具體操作辦法，合理體現(xiàn)不同類(lèi)型人員的收入分配差距，以及校際之間、地區(qū)之間的差異，真正體現(xiàn)收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人員傾斜，最終建立體現(xiàn)崗位績(jī)效、分級(jí)分類(lèi)的高校薪酬制度。

二、完善高校教師薪酬機(jī)制的有效措施

（一）全面的高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)以職位為基礎(chǔ)

當(dāng)前我們的薪酬制度存在著四大突出問(wèn)題。第一，現(xiàn)在的崗位分類(lèi)是品位分類(lèi)而非職位分類(lèi)，相應(yīng)的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價(jià)。第二，工資分配政策注重資歷，而不是以能力和績(jī)效為導(dǎo)向。第三，工資結(jié)構(gòu)問(wèn)題而非水平問(wèn)題比較突出，薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上。第四，工資制度設(shè)計(jì)不合理，制度內(nèi)等級(jí)差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別，沒(méi)有正常的升級(jí)和降級(jí)，工資調(diào)整隨意性很大；缺乏更為科學(xué)的考核制度、薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。針對(duì)上述問(wèn)題，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授認(rèn)為，高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)以職為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)有3個(gè)基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。在此基礎(chǔ)上以職位定價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，采取科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和績(jī)效考核。

（二）全面的高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)力不在于物質(zhì)資源而在于人力資源，在實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、謀求從人口大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，高校及其教師應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相當(dāng)?shù)呢?zé)任。高校人力資源管理的功能在于支撐高校的發(fā)展戰(zhàn)略。高校教師職業(yè)特點(diǎn)視角有3種模型：補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)；Snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)；穩(wěn)定和復(fù)雜模型中的職業(yè)特點(diǎn)。其中補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)可能因?yàn)?個(gè)原因而又有所不同：職業(yè)的投資費(fèi)用；職業(yè)的聲望；職業(yè)的穩(wěn)定性；職業(yè)的責(zé)任；獲得一種任職資格的難度。從以上特點(diǎn)看，教師職業(yè)應(yīng)得到較高的工資。由此，應(yīng)從人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、GDP增長(zhǎng)戰(zhàn)略、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)3個(gè)層面的政策上支持、重視高校教師收入分配，應(yīng)增加教師第一工資袋即國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)的撥款，與公務(wù)員掛鉤，同時(shí)創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長(zhǎng)的政策與法律環(huán)境；要轉(zhuǎn)變現(xiàn)行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)服務(wù)。

（三）提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

當(dāng)前，相當(dāng)一部分高校尚未建立績(jī)效薪酬制度，部分高校則處在制度起步階段，即使有績(jī)效薪酬的部分高校，其所占比例也相當(dāng)小，那么，績(jī)效薪酬在整體薪酬中到底應(yīng)占到多少份額呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)津貼和崗位績(jī)效工資的比例為：40％∶10％∶50％比較合適”。績(jī)效薪酬具體比重為多少，還要根據(jù)各個(gè)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、財(cái)力水平等方面具體規(guī)劃，不好做一個(gè)統(tǒng)一規(guī)定，但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵(lì)作用，起到“按勞分配”、激發(fā)潛力、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)的作用，否則就是無(wú)效的。

在提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí)，還應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。只有做好了績(jī)效考核工作，才能說(shuō)真正實(shí)現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵(lì)團(tuán)體及個(gè)人的作用。

（四）全面的高校薪酬制度還應(yīng)該引入延期分配制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇并存，社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的廣度和深度均在加深。人們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和收入心理也隨即發(fā)生了變化，其目標(biāo)包括了兩個(gè)重心，即當(dāng)前收入最大化與未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)最小化。從工資到薪酬的概念變革，是時(shí)代變革在分配領(lǐng)域的縮影。薪酬包括當(dāng)期分配和延期分配，當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng)，延期分配則通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。清華大學(xué)公共管理學(xué)院楊燕綏教授認(rèn)為，將延期分配引進(jìn)高校教師薪酬計(jì)劃反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，也是由教師勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。高校教師薪酬制度中的延期支付制度主要功能有兩個(gè)：建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，即“金手銬”；建立社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)機(jī)制，即教師福利和保障計(jì)劃。

（五）根據(jù)高校不同的實(shí)際情況，制定薪酬制度時(shí)要充分考慮學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的不同特性

我國(guó)高校經(jīng)合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有不同的院系，不同的學(xué)科，在不同的學(xué)科之間存在巨大的差異。因此，薪酬制度必須承認(rèn)人文、社會(huì)、自然科學(xué)不同學(xué)科之間內(nèi)在的差異。高校教師從事的是學(xué)術(shù)工作，學(xué)術(shù)工作的內(nèi)涵是豐富而多樣的。但是迄今為止，從各種改革方案中可以發(fā)現(xiàn)：教師的許多重要工作未能得到相應(yīng)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。在現(xiàn)有的薪酬制度中，每年的評(píng)估和檢查，剛性的量化評(píng)價(jià)，“按勞取酬”的崗位工資制度，也助長(zhǎng)了研究中的短期行為，使那些希望自己的學(xué)術(shù)研究真正得到承認(rèn)的教師受到了限制，教師難以按捺自身利益需要的沖動(dòng)，保持平和的心態(tài)，扎扎實(shí)實(shí)地研究那些周期長(zhǎng)、工作量大、回報(bào)率低但意義非同小可的、影響深遠(yuǎn)的課題。

三、健全高校教師薪酬制度的保障

建立合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高校教師興趣廣泛、思維活躍，有較強(qiáng)的創(chuàng)造和創(chuàng)新意識(shí)，更有一種不服輸?shù)膭蓬^，如果能恰當(dāng)?shù)?、合理地把市?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入高等學(xué)校，創(chuàng)造一個(gè)能夠激勵(lì)教師的教學(xué)積極性的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，鼓勵(lì)全體教師投入競(jìng)爭(zhēng)，這樣教師們就能在競(jìng)爭(zhēng)中不斷地挖掘個(gè)人潛力、不斷地激發(fā)“你追我趕，奮發(fā)向上”的工作熱情，在他們自身不斷地得到提高和進(jìn)步的同時(shí)，學(xué)校也得到了發(fā)展。

建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制?？茖W(xué)的評(píng)估制度，能對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。通過(guò)教學(xué)評(píng)估，嚴(yán)格考核，可公正地評(píng)價(jià)個(gè)體教師的知識(shí)、才能、品德和工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)之間的差距，對(duì)教學(xué)效果好的教師要大力表彰，有特殊貢獻(xiàn)的應(yīng)有重獎(jiǎng)；對(duì)不能勝任教學(xué)工作的教師要進(jìn)行培訓(xùn)，如果培訓(xùn)后仍不能勝任教學(xué)工作，就要對(duì)其職位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。學(xué)校只有正確地運(yùn)用了教學(xué)評(píng)估的手段才能使教師的工作朝著一個(gè)健康、完善的方向發(fā)展。

建立公平的分配機(jī)制。激勵(lì)薪酬應(yīng)體現(xiàn)于按勞分配的原則。公平理論認(rèn)為，人們總是要把自己的努力和所得到的報(bào)酬與一個(gè)和自己條件相等的人的努力與報(bào)酬進(jìn)行比較，希望保持分配上的公平感，這樣才能調(diào)動(dòng)其工作積極性，特別是青年教師，他們年輕氣盛，容易沖動(dòng)。如果他們得到的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)不成正比，沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配的原則，極有可能挫傷他們的自尊心，影響人際關(guān)系，在工作中也會(huì)產(chǎn)生消極情緒和離心傾向，勢(shì)必影響教學(xué)乃至全局的工作。所以，學(xué)校必須建立公平合理的分配制度，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿調(diào)動(dòng)青年教師的心理動(dòng)機(jī)，進(jìn)而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)他們工作積極性的目的。

建立良好的管理機(jī)制。管理部門(mén)要樹(shù)立以人為本的管理思想，管理者與教師之間要平等相處，對(duì)教師要熱情關(guān)懷，針對(duì)他們上進(jìn)心強(qiáng)、熱情、好學(xué)、希望得到信任、重用的特點(diǎn)，在工作中充分給予賞識(shí)信任，支持他們大膽工作，賦予重任，同時(shí)精心培養(yǎng)、加以引導(dǎo)，極力營(yíng)造一個(gè)祥和的心理氛圍和良好的文化環(huán)境，制定有利于教師積極性得到充分發(fā)揮的各項(xiàng)制度。

高校的薪酬改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，既要考慮教師的主體作用，又要考慮職員的重要作用。高校通過(guò)感情的投入，事業(yè)的吸引和合理的薪酬引進(jìn)和留住優(yōu)秀的教師是高校人事工作的要?jiǎng)?wù)，但不是全部，還要加上高素質(zhì)的職員隊(duì)伍忠于職守，高效工作，使教師的聰明才智、業(yè)務(wù)靈感得到充分發(fā)揮。這樣才能形成和諧的校園環(huán)境氛圍，良好的人才集聚效應(yīng)。廣大教師置身其中，其樂(lè)融融；才能提高辦學(xué)水平和效益。因此，薪酬體系改革試點(diǎn)也必須進(jìn)一步探索，逐步加以完善。

在建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)的過(guò)程中，高校已經(jīng)深刻地認(rèn)識(shí)到，人力資源是高等學(xué)校發(fā)展建設(shè)中最重要的資源之一，師資隊(duì)伍建設(shè)是學(xué)校的頭等大事。通過(guò)薪酬體制改革，能否建立起科學(xué)激勵(lì)體系，這直接關(guān)系到能否聚集人才，決定著學(xué)校發(fā)展建設(shè)的興衰成敗。薪酬管理是管理體系最基本的職能之一，直接牽涉到所有教師和員工的切身利益，直接關(guān)系到高等學(xué)校的資源配置，牽動(dòng)著高等學(xué)校運(yùn)行的效率。高校教職員工積極工作的動(dòng)因很多，但是，薪酬無(wú)疑是最直接的動(dòng)力之一，是最有效的杠桿之一。在薪酬管理工作中如何兼顧公平和效率，如何調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教職員工積極性和創(chuàng)造性，具有啟發(fā)和借鑒意義，始終是一個(gè)值得深入探討并不斷將研究結(jié)果付諸實(shí)踐的問(wèn)題。尤其在目前事業(yè)單位的人事制度改革不斷深化的過(guò)程中，在高等學(xué)校薪酬管理上出現(xiàn)了許多不同于以往的、不同于其他行業(yè)單位的新情況、新問(wèn)題，新老矛盾交織一起，迫切需要我們研究如何解決這些矛盾，建立科學(xué)的薪酬體系，使薪酬發(fā)揮杠桿作用，成為促進(jìn)學(xué)校發(fā)展建設(shè)的最積極的因素之一。

參考文獻(xiàn)：

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4、孫和義.用好薪酬改革這根最有效的杠桿[N].中國(guó)教育報(bào),2006-03-17.

第7篇：人事的薪酬制度范文

[關(guān)鍵詞]高校 激勵(lì) 寬帶薪酬

隨著我國(guó)高等教育國(guó)際化發(fā)展日益深入,提高辦學(xué)質(zhì)量、引入高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量成為高等院校辦學(xué)的活力和潛能。要吸引人才、留住人才、合理調(diào)度人才,真正實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置和持續(xù)發(fā)展,就需要設(shè)計(jì)出適合高校特點(diǎn)的激勵(lì)型薪酬制度,這是有效開(kāi)發(fā)人力資源、深化人事制度改革的根本措施。

當(dāng)前,各高校根據(jù)本校具體情況在這方面進(jìn)行了積極的研究和探索,普遍建立了以校內(nèi)崗位津貼為特征的多種分配模式并存的收入分配制度,取得了一定的成效,對(duì)于提高和改善教職工收入,增強(qiáng)人才的外部吸引力,集聚和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu),激發(fā)廣大職工的積極性,促進(jìn)學(xué)科發(fā)展和提高人才培養(yǎng)、科學(xué)研究水平,激勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新,推動(dòng)高校各方面改革起到至關(guān)重要的牽引作用。但由于受到現(xiàn)有管理體制、人員觀念、管理水平等因素的影響,高校薪酬制度改革仍然相對(duì)滯后,平均主義的分配形式依然存在,要想對(duì)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行徹底改革,就必須建立以公平與效率為核心、富有激勵(lì)和約束作用、具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的薪酬制度,才能進(jìn)一步深化高校人事分配制度的改革工作。

一、寬帶薪酬設(shè)計(jì)模式的內(nèi)涵及特征

20世紀(jì)80年代末到90年代初西方企業(yè)管理中的寬帶薪酬設(shè)計(jì)模式,作為一種與組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式打破了傳統(tǒng)的薪酬體系結(jié)構(gòu)的等級(jí)制,突出了職工的個(gè)性,強(qiáng)調(diào)績(jī)效第一和能力開(kāi)發(fā),對(duì)于我國(guó)高校薪酬制度構(gòu)建具有重要的借鑒意義,一些高校也在分配收入制度改革中嘗試建立了這種寬帶薪酬模式。

所謂寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而使原來(lái)很多的薪酬等級(jí)合并為等級(jí)較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)單地說(shuō),就是薪酬級(jí)別減少,級(jí)別內(nèi)部差異變大。這種新型的設(shè)計(jì)體系,使教職工可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都處于同一薪酬等級(jí)里。但在同一級(jí)別內(nèi)部,因?yàn)樨暙I(xiàn)價(jià)值大小不同,收入會(huì)出現(xiàn)很大的不同。一般來(lái)說(shuō),每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率應(yīng)達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到 200%～300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%～50%。

寬帶薪酬的特點(diǎn):

1.有利于提高薪酬的靈活性,增強(qiáng)薪酬體系對(duì)高校內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)可以通過(guò)組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平的及時(shí)調(diào)整,緩解外部變遷因素對(duì)高校的沖擊。

2.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)90年代以后,許多高校逐漸開(kāi)始以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的扁平型組織取代行政為主導(dǎo)的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬則很好地適應(yīng)這種組織結(jié)構(gòu)的變化,打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)制度。優(yōu)秀教職工在崗位不高的情況下也會(huì)由于優(yōu)秀的業(yè)績(jī)而拿到較高的報(bào)酬。

3.有利于引導(dǎo)教職工重視專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力的提高。寬帶薪酬體系下,同一級(jí)別內(nèi)的薪酬變動(dòng)幅度有可能比原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大。使得教職工雖然級(jí)別沒(méi)有提升,但薪酬水平也有足夠的提升空間,確保了對(duì)教職工的有效激勵(lì)。

4.有利于推動(dòng)形成良好的工作績(jī)效。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)教職工的晉升激勵(lì)下降的問(wèn)題,但是它卻通過(guò)將薪酬與教職工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái),更為靈活地對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì),向教職工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化。強(qiáng)調(diào)教職工之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步,以此來(lái)幫助高校培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化,這對(duì)于高校整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的。

二、構(gòu)建高校寬帶薪酬模式的基本設(shè)想

針對(duì)高校組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及職工工作特性,借鑒寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)理念及其功能,高校新型薪酬制度改革設(shè)計(jì)應(yīng)打破原有高校薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu),優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),建立起以崗位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和績(jī)效工資的激勵(lì)型寬帶薪酬模式。

1.打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu),優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例,突出激勵(lì)功能。由于高校教職工中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多,工作自主性大,可開(kāi)發(fā)性強(qiáng),提高績(jī)效工資的比例有利于激勵(lì)教職工自主能動(dòng)地工作。因此,針對(duì)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保障比例過(guò)高、激勵(lì)比例過(guò)低的情況,應(yīng)對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化,降低基本工資比例,提高調(diào)節(jié)功能,特別是激勵(lì)功能的比例,突出薪酬的激勵(lì)功能,實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變,最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。

2.按照分類(lèi)管理的原則,建立不同類(lèi)型人員的激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度。根據(jù)學(xué)校教職工的工作特點(diǎn)和性質(zhì),按照建立激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度的原則,重點(diǎn)確定教師和管理人員兩類(lèi)人員的崗位績(jī)效工資計(jì)算辦法。教師崗位績(jī)效工資可通過(guò)量化公式計(jì)算,直接與教學(xué)科研工作的數(shù)量與質(zhì)量掛鉤,建立一種更加體現(xiàn)能力、更加突出績(jī)效的激勵(lì)型崗位績(jī)效工資制度。由于管理人員的管理工作難于量化,其能力和績(jī)效主要體現(xiàn)在其本人能力和崗位的重要程度上。應(yīng)以教師崗位績(jī)效工資為基準(zhǔn),正確處理好教學(xué)人員與管理人員之間的崗位績(jī)效工資平衡關(guān)系,保證各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.突出薪酬體系設(shè)計(jì)的人性化和靈活性。充分考慮滿足高校教職工心理多元化的心態(tài),讓教職工能根據(jù)自身履行崗位職責(zé)情況和發(fā)展的能力,靈活選擇適合自身發(fā)展的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長(zhǎng)路徑,處理好經(jīng)濟(jì)損失與心理壓力的平衡問(wèn)題,較好地滿足教職工多元化心理需求,真正起到激勵(lì)作用。

三、寬帶薪酬模式在高校應(yīng)用需關(guān)注的問(wèn)題

廣泛應(yīng)用于企業(yè)的寬帶激勵(lì)型薪酬管理模式相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式有諸多的好處,但是,如果要在高校中推行,有些問(wèn)題需要加以關(guān)注:

1.以績(jī)效為重要的報(bào)酬決定因素

在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,教職工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。在寬帶薪酬制下,同一薪酬寬帶內(nèi),高校為教職工所提供薪酬范圍是非常寬泛的,要求高校必須高度注重教職工績(jī)效,“一所高校若不重視教職工的工作表現(xiàn),必定會(huì)導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象,在此氛圍下,教職工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對(duì)待,寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在不以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素的高校,傳統(tǒng)型的薪酬結(jié)構(gòu)將因其簡(jiǎn)便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。

2.合理確定工資帶,區(qū)別級(jí)別特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬

要結(jié)合高校規(guī)模、核心競(jìng)爭(zhēng)力和高校戰(zhàn)略,合理確定薪酬體系需要設(shè)計(jì)多少工資帶,工資帶之間要設(shè)計(jì)分界點(diǎn)。每個(gè)工資帶應(yīng)該對(duì)人員的專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)績(jī)提出不同的量化考核指標(biāo)。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級(jí)量化考核指標(biāo)應(yīng)該有區(qū)別,應(yīng)該體現(xiàn)個(gè)性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)幅度應(yīng)具有定性與定量相結(jié)合的準(zhǔn)確描述結(jié)果來(lái)確定,級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)不同層級(jí)和職位對(duì)于高校戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)率。

3.高校構(gòu)建激勵(lì)型寬帶薪酬模式應(yīng)具備的條件

采用寬帶薪酬模式的高校應(yīng)該具備一些基本的條件:一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于高校的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用,教職工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于高?？?jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系;二是人力資源管理體系健全,用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高;三是高校管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí),具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。隨著高校人才市場(chǎng)化的走向不斷加強(qiáng),國(guó)內(nèi)大多數(shù)高校的薪酬制度改革也必然會(huì)市場(chǎng)化。由于目前高校人力資源管理方面并沒(méi)有市場(chǎng)化,人員進(jìn)出不自由,一些伴隨高校成長(zhǎng)的資深職工由于學(xué)歷和知識(shí)水平所限,一旦推行寬帶薪酬,所付出的代價(jià)將超過(guò)其承受能力。所以必須根據(jù)現(xiàn)狀設(shè)計(jì)合理的薪酬管理模式,降低高校盲目采用寬帶薪酬制度帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn):

[1]申喜連:從同崗?fù)甑酵?jī)同酬[J].中國(guó)人才,2003(8)

[2]任麗霞:薪酬管理新思路:寬帶薪酬制[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2004,(9)

第8篇：人事的薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略

在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來(lái)說(shuō)影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分?，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運(yùn)用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。

一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用

首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運(yùn)行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。其中薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強(qiáng)員工的工作意識(shí)，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應(yīng)在獎(jiǎng)金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機(jī)會(huì)、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費(fèi)水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì)影響到職工的基本生活，較高則會(huì)增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。

二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級(jí)發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強(qiáng)調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險(xiǎn)和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應(yīng)該得到的福利和報(bào)酬上，讓他們更加原因?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，工作積極性更高。不過(guò)在國(guó)有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評(píng)估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過(guò)在國(guó)內(nèi)不少私營(yíng)企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應(yīng)對(duì)客戶能力與服務(wù)能力上，運(yùn)用“提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識(shí)管理中開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機(jī)制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。

（二）不斷完善相應(yīng)的增薪激勵(lì)制度

在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過(guò)程中，增薪對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是促使他們主動(dòng)參與工作，報(bào)效企業(yè)的主要?jiǎng)恿?。如果企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上持續(xù)壯大，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，通過(guò)增薪來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場(chǎng)上同類(lèi)行業(yè)的薪酬待遇和機(jī)制，掌握薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬水平等資料，并對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對(duì)員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，根據(jù)其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級(jí)來(lái)制定。原因在于技能制度能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部原因的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時(shí)更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級(jí)別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評(píng)估體系中，最大優(yōu)勢(shì)是可傳遞員工的對(duì)應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化

在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動(dòng)報(bào)酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對(duì)他們的發(fā)展?jié)摿?、家庭條件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，將員工工資和績(jī)效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。

三、總結(jié)

一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。在企業(yè)開(kāi)展人事管理工作時(shí)，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]吳關(guān)鳳.企業(yè)人事制度中的薪酬福利管理探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2015,18:182.

[2]王雪云.淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015,24:91.

第9篇：人事的薪酬制度范文

一、人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)都在快速的發(fā)展，可是很多企業(yè)相關(guān)的薪酬制度卻沒(méi)有改變，企業(yè)內(nèi)部之間分配不合理，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有隨著時(shí)代的變化而改變，導(dǎo)致薪酬制度設(shè)計(jì)存在很多弊端。

2、薪酬制度沒(méi)有與按勞分配相結(jié)合

我國(guó)勞動(dòng)法明確闡述“按勞分配”的基本原則，然而在實(shí)際工作中，很多企業(yè)都沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的有關(guān)條款來(lái)處理事情。除此之外，對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和階段，企業(yè)的薪酬策略也未能及時(shí)做出調(diào)整，從而造成了發(fā)展嚴(yán)重滯后的慘狀。例如，建國(guó)初期，國(guó)貧民弱，實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在一定程度上確實(shí)改善了人們的生活質(zhì)量，可是隨著生產(chǎn)力的提高，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)實(shí)行“大鍋飯”的制度逐漸束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)調(diào)整，國(guó)民經(jīng)濟(jì)也因此受到創(chuàng)傷。然而，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而導(dǎo)致薪酬制度不合理。

3、過(guò)于平均，缺乏動(dòng)力

每個(gè)人做的事情都是不一樣的，有些人在體力方面出了很大的力，有些人在腦力方面出了很大的功勞，但是他們和其他沒(méi)有功勞的人拿的工資卻是一樣的。我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度主要由行業(yè)或上級(jí)人事部門(mén)制定，而且長(zhǎng)期一成不變。面對(duì)這樣的情況，想積極工作的人沒(méi)有動(dòng)力和積極性，就會(huì)導(dǎo)致人員過(guò)于懶散，本來(lái)就有一些混日子的人就會(huì)一直呆著不走，嚴(yán)重打擊了其他員工的積極性，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大的隨意性。

4、獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值

目前，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)中，獎(jiǎng)勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分。但是，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。例如獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績(jī)效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資（獎(jiǎng)金）收入的附加，所得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。

二、如何加強(qiáng)人力資源薪酬管理

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)本公司的員工支付工資的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的程度通過(guò)一系列的要素進(jìn)行確定、支付的過(guò)程就是企業(yè)的薪酬管理。在這一過(guò)程中，企業(yè)對(duì)待每一位員工都應(yīng)該是公平的，需要經(jīng)過(guò)科學(xué)、合理的薪酬水平、體系、結(jié)構(gòu)做出決策。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該不斷進(jìn)行修整、制訂薪酬計(jì)劃。

1、合理分配工作，提高員工積極性

公司的領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)員工任務(wù)的分配要做到具有高效性和合理性。不能搞“一刀切”，要具體人具體分析，力爭(zhēng)做到“物盡其材，人盡其用”。譬如說(shuō)，十指彈鋼琴，十個(gè)手指之間一定要互相協(xié)調(diào)，彼此配合，才會(huì)奏出一首精美的曲子，倘若分配不均，你點(diǎn)你的，我彈我的，那將是一鍋粥，只會(huì)是噪音，而不是音樂(lè)了。員工也是一樣，一定要把他們放到合適的位置，給予合適的規(guī)則。對(duì)于員工的工作表現(xiàn)也要有合理的考量機(jī)制，按勞分配，多勞多得，賞罰兼顧，表彰獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)工作者，批評(píng)教育后進(jìn)生，先進(jìn)帶后進(jìn)，最終達(dá)到共同進(jìn)步。與此同時(shí)，要與時(shí)俱進(jìn)，隨企業(yè)的發(fā)展而調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

2、實(shí)行合理的福利政策

福利也是員工薪酬的一部分，要根據(jù)公司的發(fā)展情況合理對(duì)員工發(fā)放福利，要對(duì)福利進(jìn)行積極有效的管理。企業(yè)利用好合理的福利政策，對(duì)降低企業(yè)人工成本、激勵(lì)員工方面可以發(fā)揮重要作用。只有提高他們的工作積極性，才能讓整個(gè)公司更好的運(yùn)作，才會(huì)讓每個(gè)員工都各司其職。

3、薪酬制度與按勞分配相結(jié)合

現(xiàn)在社會(huì)每個(gè)人的價(jià)值都是通過(guò)金錢(qián)來(lái)體現(xiàn)的，很多有才能的人在自己的崗位都得不到自我人身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。面對(duì)不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，企業(yè)的薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展這盤(pán)大棋做到步調(diào)一致。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，對(duì)于有才能的人應(yīng)該進(jìn)行工作調(diào)整，讓人才發(fā)揮自己更大的作用去幫助企業(yè)更好的發(fā)展。對(duì)于薪酬制度應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更趨合理。

4、薪酬制度合理化

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人們所承受的壓力也越來(lái)越大，員工希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可。從經(jīng)濟(jì)學(xué)另一角度看，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用正在遞減，而且隨著人的需求的多元化，人們不再僅僅滿足于物資激勵(lì)。因此，企業(yè)對(duì)非薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究是十分必要的，而且在物欲橫流的今天實(shí)施非薪酬激勵(lì)也有其現(xiàn)實(shí)意義。如何采取合理的激勵(lì)模式，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性就成了企業(yè)管理的重中之重。

三、結(jié)論