行政管理與人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：行政管理與人力資源管理范文

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理是區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的一種新模式，其在傳承了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合了時(shí)代特色，將企業(yè)人力資源管理上升了一個(gè)高度。其主要是指：在明確企業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)，戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，整合、分析各種相關(guān)的要素，形成一套能與企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略相輔相成的配套管理制度，屬于企業(yè)發(fā)展上層建筑的范疇，是企業(yè)軟實(shí)力的重要體現(xiàn)。其主要內(nèi)容具體包括了，優(yōu)秀人才的招聘、員工的培訓(xùn)、職位晉升考核機(jī)制、人力資源管理的創(chuàng)新、診斷等多方面的內(nèi)容。[1]同時(shí)，在決策、實(shí)施、評(píng)價(jià)等科學(xué)方法的指引下，不斷增強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，提升其責(zé)任感、事業(yè)心與奉獻(xiàn)精神。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理的聯(lián)系

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及市場(chǎng)需求的變化，整合企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境的各種資源與因素，在企業(yè)總體目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下，通過科學(xué)的人力資源管理模式，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與思路，逐漸深入到各個(gè)職能部門與每位企業(yè)員工的心目中，明確相應(yīng)的責(zé)任，并且調(diào)動(dòng)其積極性，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值。[2]

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理在一定程度上是相輔相成的關(guān)系。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明確，為戰(zhàn)略性人力資源體系的形成提供了思路，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性人力資源管理模式，是企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，提出與制定的人力資源管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理模式主要服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理模式的科學(xué)性與規(guī)范性，保證了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，其對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、考核，有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、優(yōu)化戰(zhàn)略性人力資源管理模式的重要意義

1、有助于培育和提升企業(yè)執(zhí)行力

一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與完成的關(guān)鍵性因素，同樣是企業(yè)綜合實(shí)力的重要表現(xiàn)形式之一，科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源管理模式，有利于增強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力。企業(yè)執(zhí)行力包含了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、員工職業(yè)素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平、企業(yè)規(guī)章制度等多方面的內(nèi)容與要素?，F(xiàn)代化的戰(zhàn)略性人力資源管理模式，能夠在企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，整合、利用企業(yè)內(nèi)部與社會(huì)上各種有價(jià)值的資源，通過科學(xué)設(shè)計(jì)、資源配置、人員調(diào)動(dòng)等方式，不斷提升企業(yè)的執(zhí)行力，提升企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的歸屬感與責(zé)任感。[3]

2、有助于推動(dòng)企業(yè)人力資本的擴(kuò)展

企業(yè)人力資本是企業(yè)重要的軟實(shí)力，是企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成部分。在二十一世紀(jì)的今天，企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資本主要包含了員工數(shù)量與員工的職業(yè)能力與素養(yǎng)及創(chuàng)造價(jià)值的能力。首先，在戰(zhàn)略人力資源管理過程中，制定完善、系統(tǒng)的人才引進(jìn)計(jì)劃，吸引優(yōu)秀的人才。其次，針對(duì)崗位、職責(zé)、業(yè)務(wù)能力的需求，進(jìn)行專業(yè)化與系統(tǒng)的培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)與職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值與收益的目標(biāo)。同時(shí)，公平、科學(xué)的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值與效益的強(qiáng)大動(dòng)力。將精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，能夠吸引人才，激發(fā)企業(yè)員工的奮斗潛能。也推動(dòng)了企業(yè)人才的優(yōu)化，資本的擴(kuò)展與提升。

四、強(qiáng)化戰(zhàn)略性人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的途徑

1、加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配和整合

戰(zhàn)略性人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，因此，其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度越高，越能達(dá)到預(yù)期的效果。實(shí)際操作中的匹配與整合，包括縱向匹配、橫向整合兩方面的內(nèi)容。縱向匹配是指企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的兩級(jí)關(guān)系的一致性，主要從組織動(dòng)態(tài)性上進(jìn)行考察，保證戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略要求一致，與企業(yè)的發(fā)展階段一致，并與組織的特點(diǎn)相符。橫向整合強(qiáng)調(diào)人力資源管理內(nèi)部的互補(bǔ)， 考察不同人力資源活動(dòng)是否有效協(xié)作，并達(dá)到互相加強(qiáng)的目的。[4]

2、構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)

分層次構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)，有利于提高管理效率，更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)，具體可分為三個(gè)層次：戰(zhàn)略層次、管理層、運(yùn)作層次。戰(zhàn)略層次的工作重點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境界面，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各方面利益和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及遠(yuǎn)景規(guī)劃，由管理層協(xié)商把握建立的統(tǒng)領(lǐng)性方案。管理層次的工作重點(diǎn)是制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，只有通過科學(xué)、系統(tǒng)的戰(zhàn)略與規(guī)劃，才能充分將各種資源有效整合，形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。

3、培育企業(yè)文化

第2篇：行政管理與人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：大型國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；執(zhí)行力；戰(zhàn)略；人員；運(yùn)營(yíng)

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）05-0132-02

0 前言

人力資源管理，是通過對(duì)人力資源要求的分析，不斷地獲取人力資源；通過招聘、選拔、安置、提升，把人力整合到組織中；通過考評(píng)和確定報(bào)酬，保持和激勵(lì)人力對(duì)組織的忠誠(chéng)和積極性，確保工作績(jī)效；通過培訓(xùn)和培養(yǎng)，開發(fā)人力的潛能，以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

大型國(guó)有企業(yè)由于受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，加上人員眾多、結(jié)構(gòu)繁雜，對(duì)人力資源的有效管理就顯得尤其重要。實(shí)際上,在企業(yè)發(fā)展的過程中,人們盡管已經(jīng)改變傳統(tǒng)的對(duì)人力資源管理僅限于人事行政事務(wù)的狹隘理解并加以重視,但是,人力資源的管理與企業(yè)執(zhí)行力的聯(lián)系仍未被廣泛關(guān)注.戰(zhàn)略制定得再完美,流程設(shè)計(jì)得再合理，如果缺乏有執(zhí)行力的人力資源管理，就不能發(fā)揮人力資源管理的最大效用，企業(yè)也將因?yàn)槿狈诵母?jìng)爭(zhēng)而無法實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，無法使組織基業(yè)長(zhǎng)青。

1 企業(yè)執(zhí)行力

企業(yè)的執(zhí)行力是指企業(yè)執(zhí)行并實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。執(zhí)行是一套系統(tǒng)化的流程，它既包括對(duì)方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑，堅(jiān)持不懈的跟進(jìn)以及責(zé)任的具體落實(shí)，也包括對(duì)企業(yè)所面臨商業(yè)環(huán)境作出假設(shè)、對(duì)組織的能力進(jìn)行評(píng)估、將戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)及實(shí)施戰(zhàn)略的相關(guān)人員的結(jié)合、對(duì)這些人員及部門進(jìn)行協(xié)調(diào)，以及獎(jiǎng)勵(lì)與產(chǎn)出結(jié)合。因此，拉里?博西迪和拉姆?查蘭把執(zhí)行的核心定義為三個(gè)流程，即人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)營(yíng)流程。它表明要塑造企業(yè)的執(zhí)行力，就必須將這三個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來，通過營(yíng)造執(zhí)行文化和各種相應(yīng)的機(jī)制輔助來達(dá)成目標(biāo)的執(zhí)行和最終實(shí)現(xiàn)。

2 執(zhí)行力與人力資源管理

企業(yè)成功與否，關(guān)鍵取決于其執(zhí)行力。企業(yè)運(yùn)用的戰(zhàn)略合理性、人員能力的最大化與運(yùn)營(yíng)流程的有效性三個(gè)環(huán)節(jié)，以相應(yīng)的執(zhí)行文化為基礎(chǔ)是使企業(yè)計(jì)劃能夠獲得有效的執(zhí)行、取得成功的保證。在這三個(gè)環(huán)節(jié)中，人員流程是銜接戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)的中心環(huán)節(jié)。因此，以人為服務(wù)對(duì)象的人力資源管理轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)角色。成為企業(yè)執(zhí)行力塑造的重要因素是由它本身的職能和任務(wù)所決定的。仔細(xì)思考企業(yè)內(nèi)部常常需要面對(duì)的執(zhí)行上的困惑，譬如：領(lǐng)導(dǎo)決策的失誤、目標(biāo)管理的無效、工作流程的不合理、薪資不公、激勵(lì)機(jī)制無效、人才流失等等，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源管理水平的高低直接影響執(zhí)行力的各個(gè)方面。

2.1 人員流程的有效運(yùn)營(yíng)

一個(gè)有效的人員流程至少包括對(duì)個(gè)人進(jìn)行深入準(zhǔn)確的評(píng)估、培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)層、及時(shí)輸送人才。顯而易見，這些都是人力資源管理的主要職能體現(xiàn)。此外，人力資源管理還能提供包括完善的人事制度、培養(yǎng)和開發(fā)政策、評(píng)估體系、有效的激勵(lì)機(jī)制、良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等保證量才使用的一系列流程，促成戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)順利結(jié)合。所以說，人力資源管理系統(tǒng)是使人員流程在執(zhí)行力構(gòu)建中起到舉足輕重作用的重要原因。

2.2 執(zhí)行文化的形成、變革和延續(xù)

執(zhí)行文化是企業(yè)員工形成的共同認(rèn)可和遵循的一種心理觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。執(zhí)行力產(chǎn)生于企業(yè)文化，又反作用于企業(yè)文化，成為文化的一部分。執(zhí)行力愈強(qiáng)，就會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)文化的貫透，增強(qiáng)凝聚力和推動(dòng)力；反之，執(zhí)行力不強(qiáng)首先就要檢查文化的貫透性。命令得不到執(zhí)行總是有其內(nèi)在的原因，而這多半是由于執(zhí)行者的文化背景和公司的企業(yè)文化無法融合而導(dǎo)致的。人力資源管理的職能之一就是通過制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策體現(xiàn)企業(yè)尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人和造就人等以人為本的文化和管理理念，引導(dǎo)和影響員工的思想和行為，營(yíng)造出良好的文化氛圍。形成并發(fā)展企業(yè)文化是人力資源管理為之奮斗的目標(biāo)之一，也是衡量人力資源管理成功與否的重要指標(biāo)。如果企業(yè)具備了這樣的能力，就可以像IBM和迪斯尼或者寶潔公司一樣，擁有長(zhǎng)盛不衰的核心理念和刺激進(jìn)步的動(dòng)力，形成可持續(xù)的執(zhí)行文化，保持員工的凝聚力，激發(fā)他們的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，向高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)邁向重要的一步。

2.3 企業(yè)戰(zhàn)略的合量制定

合理的企業(yè)戰(zhàn)略，既不是不切實(shí)際的偉大構(gòu)思，也不是固守成規(guī)的保守思想，它來自于企業(yè)規(guī)劃人員對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和資源、企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)弱勢(shì)的了解和綜合評(píng)定，必須是一份可執(zhí)行的計(jì)劃。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，不僅僅是指人力資源管理者參與戰(zhàn)略決策，也指人力資源管理為戰(zhàn)略實(shí)施提供各方面必需的服務(wù)，例如合適的制定戰(zhàn)略的人選，執(zhí)行戰(zhàn)略所需技能的培訓(xùn)，組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，人員的變動(dòng)等等。前美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席Gale Parker曾指出：企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求HR經(jīng)理成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助他們計(jì)劃和實(shí)施變革。如果人力資源管理不能為戰(zhàn)略實(shí)施提供跟進(jìn)、評(píng)估和反饋、修正等一系列服務(wù)，就不能稱之為有效的管理，戰(zhàn)略也不會(huì)取得好的結(jié)果。

2.4 運(yùn)營(yíng)流程的制定

戰(zhàn)略往往只是定義企業(yè)的發(fā)展方向，而運(yùn)營(yíng)流程則為工作開展提供了明確的指導(dǎo)方向。人力資源管理借助先進(jìn)的管理手段和技術(shù)，可以充分掌握企業(yè)內(nèi)外部信息，成為運(yùn)營(yíng)的支持中心，它為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作提供了充足的人力資源支持和運(yùn)營(yíng)所需的完整、透明的人事信息，并參與到流程的改造中，人力資源部門總是最先介入的部門，因?yàn)樵僭焱鶑挠扇肆Y源部門負(fù)責(zé)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)先入手。

3 加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)執(zhí)行力

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，顧客需求多變，信息網(wǎng)絡(luò)化等變化趨勢(shì)影響著企業(yè)人力資源管理的實(shí)際內(nèi)涵，人力資源管理從簡(jiǎn)單的行政處理中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐岳麧?rùn)為中心和站在戰(zhàn)略的角度上參與企業(yè)管理，在企業(yè)中的地位有了根本的變化。正如霍尼韋爾國(guó)際人力資源部門高級(jí)副總裁唐o協(xié)德林格所說的那樣：“人力資源部門不僅要懂得戰(zhàn)術(shù)層面的問題，還要更多地從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度考慮問題。比如說，他們要懂得如何使公司盈利，如何從批判的角度進(jìn)行思考，如何實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，以及如何把戰(zhàn)略和執(zhí)行整合起來。”要提升企業(yè)執(zhí)行力，就必須適應(yīng)環(huán)境變化，對(duì)人力資源管理提出新的更高要求。

3.1 建立戰(zhàn)略性人力資源管理模式

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理要擺脫慣有的角色，積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，并協(xié)助將其具體分解為各分目標(biāo)，使戰(zhàn)略成為可執(zhí)行、可考量和修正的行為準(zhǔn)則。同時(shí)，提供戰(zhàn)術(shù)型具體行動(dòng)，合理分工、明確權(quán)責(zé)，并建立一整套跟蹤、反饋、落實(shí)制度，保證戰(zhàn)略執(zhí)行。只有站在戰(zhàn)略高度上把握人力資源管理，才可以提高戰(zhàn)略執(zhí)行力。

3.2 建立以人為本的核心理念,形成積極向上的執(zhí)行文化

曾有人說過：“人力資源管理的最高境界乃為文化管理?！比肆Y源部必須不斷完善企業(yè)的組織制度、管理制度、責(zé)任制度、民主制度，從制度層面保證企業(yè)所倡導(dǎo)的執(zhí)行理念和行為方式規(guī)范化、制度化，使員工的行為更趨向合理化、科學(xué)化，提高他們的執(zhí)行能力。

3.3 建立強(qiáng)有力的人力資源執(zhí)行部門

主要內(nèi)容有：第一，建立扁平化組織，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念和先進(jìn)技術(shù)，優(yōu)化崗位設(shè)置和工作流程，使執(zhí)行過程更為順暢。第二，強(qiáng)化人力資源工作的計(jì)劃有效性，提高執(zhí)行的可行性。第三，實(shí)行柔性化管理，明確崗位權(quán)限和職責(zé)，重視人員培養(yǎng)和發(fā)展，讓員工參與管理。第四，建立一套以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，過程管理和目標(biāo)管理相統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，積極倡導(dǎo)執(zhí)行的效果在績(jī)效管理中的運(yùn)用，使“選人、用人、育人、留人”這四大機(jī)制更科學(xué)合理有效。

4 結(jié)語

回顧一些大型國(guó)有企業(yè)發(fā)展的歷程，我們欣喜地看到了很多企業(yè)正積極學(xué)習(xí)國(guó)外的先進(jìn)管理理念，改變狹隘的思想，開闊遠(yuǎn)見，致力于成為高瞻遠(yuǎn)瞻的公司。但是，民族企業(yè)的短命也讓我們看到基業(yè)長(zhǎng)青并不是易事。如何完善人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力無疑是當(dāng)前非常緊迫的一項(xiàng)任務(wù)。路漫漫其修遠(yuǎn)兮，我們還要不斷求索，為民族企業(yè)振興而努力。

參考文獻(xiàn)

第3篇：行政管理與人力資源管理范文

一、國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀(jì)律處分的工資處理問題國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎(jiǎng)金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評(píng)定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個(gè)工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實(shí)確屬被錯(cuò)誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時(shí)間計(jì)算為連續(xù)工齡。

國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級(jí)、降職、撤職處分。

二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的工資處理問題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎(jiǎng)金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評(píng)定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受撤職處分的，如暫時(shí)沒有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個(gè)檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長(zhǎng)或副處長(zhǎng)（同為三級(jí)職員），重新任命為副處長(zhǎng)或科長(zhǎng)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級(jí)職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實(shí)確屬被錯(cuò)誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時(shí)間計(jì)算為連續(xù)工齡。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀(jì)律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級(jí)職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級(jí)及兩級(jí)以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級(jí)職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業(yè)單位中既擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀(jì)律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時(shí)，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。

第4篇：行政管理與人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;行政管理;重要性

一、引言

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，很多企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的企業(yè)高層簡(jiǎn)單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時(shí)招聘、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾，因此合理的開展人力資源管理工作,以此提高企業(yè)管理效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行有效的管理，企業(yè)人力資源管理的基本工作在于員工招聘、合理配置、人力資源籌劃、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理等，在企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面發(fā)揮了重要的作用，因此，通過完善聘任制度，加強(qiáng)職工培訓(xùn)，制定有效的考核體系，采用薪酬激勵(lì)機(jī)制等，能夠有效進(jìn)行人力資源管理，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用

企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因而，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，通過人力資源管理，能夠?yàn)樾姓芾泶蛳聢?jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，行政管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，做好人力資源管理，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工行為，保證行政工作的順利實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。第二，通過人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人員的合理分配，做到物盡其用，人盡其責(zé)，保證每位員工都可以發(fā)揮出自己的重要作用，發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)行政管理工作的順利實(shí)施。第三，通過人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益最大化，在有效進(jìn)行人力資源管理的情況下，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有利條件，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問題

企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問題主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面，第一，對(duì)人力資源管理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見的問題，部分企業(yè)存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人力資源管理工作的主要任務(wù)就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無關(guān)，因此，對(duì)人力資源管理不夠重視。對(duì)人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現(xiàn)主要為培訓(xùn)不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養(yǎng)與留用，也不利于人才的發(fā)展，無法為企業(yè)提供后備力量，也無法提升企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)。第二，人力資源管理的方法較為傳統(tǒng)，有待改進(jìn)，當(dāng)前，在人力資源管理過程中，管理方式并不能較好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，忽視了真正有能力、有技術(shù)的人才，僅僅將學(xué)歷作為選拔標(biāo)準(zhǔn)，不利于人才的選拔。管理方式較為單一，傳統(tǒng)，不注重適應(yīng)企業(yè)需求，也無法真正滿足企業(yè)需求，無法提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量不佳，無法實(shí)現(xiàn)有效管理，無法發(fā)揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源混淆會(huì)影響二者的管理質(zhì)量，阻礙企業(yè)行政管理工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，不利于行政管理工作的順利實(shí)施。部分企業(yè)在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區(qū)別，影響人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開展實(shí)施。第四，人力資源管理人員的素質(zhì)不佳，人力資源管理人員素質(zhì)不佳主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，人力資源管理人員無法真正招聘技術(shù)、能力較強(qiáng)的工作人員，僅僅以學(xué)歷為指標(biāo)，無法為企業(yè)提供人才支持。第二，人力資源人員無法意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，人力資源管理方法單一，態(tài)度不夠端正，無法有效開展人力資源管理工作。

四、有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在行政管理中重要作用的措施

通過以上的分析了解到，當(dāng)前行政管理中存在很多不足之處，為解決這類現(xiàn)狀，應(yīng)充分將企業(yè)人力資源管理應(yīng)用其中，發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，切實(shí)提高行政管理有效率，企業(yè)人力資源管理在行政管理中的應(yīng)用主要從以下幾方面進(jìn)行。1.科學(xué)制定考核體系?？己梭w系是激勵(lì)工作人員進(jìn)步，規(guī)范工作人員行為的基礎(chǔ)，通過制定科學(xué)的考核體系，可以明確考核內(nèi)容，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，有效進(jìn)行工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)揮員工潛能，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展?？茖W(xué)定制考核體系需要做到以下幾點(diǎn)，第一，完善考核制度，明確考核中包括的所有內(nèi)容，包括考核內(nèi)容，考核要求，考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等，通過完善考核制度，建立科學(xué)的考核體系，能夠有效的進(jìn)行員工考核，保證員工考核的準(zhǔn)確性，進(jìn)行員工的有效甄別，提高員工的工作積極性。第二，明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以有效進(jìn)行人力資源管理，依據(jù)考核成果，對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，對(duì)工作績(jī)效較好，工作態(tài)度端正，認(rèn)真，努力的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)工作人員的工作性，對(duì)工作績(jī)效一般，工作態(tài)度不佳，敷衍，馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負(fù)強(qiáng)化作用，促進(jìn)員工進(jìn)步，提高企業(yè)效益。2.完善聘任制度。人力資源管理工作的關(guān)鍵在于人員招聘，為有效進(jìn)行人力資源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源管理工作的順利開展。完善聘任制度需要做到以下幾點(diǎn)，第一，在選拔行政管理人才時(shí)，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其與一般招聘相區(qū)別，行政管理人才的聘任不僅需要熱愛工作，樂于奉獻(xiàn)，還需要具備較高的服務(wù)意識(shí)與服務(wù)精神，以此為標(biāo)準(zhǔn)制度，從而聘用能力較強(qiáng)的行政管理人才。第二，注重聘任工作的針對(duì)性，通過提高聘任工作的針對(duì)性，可以有效開展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責(zé)，人盡齊用。3.加強(qiáng)職工培訓(xùn)。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是有效進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵，通過加強(qiáng)職工培訓(xùn)，可以提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展進(jìn)步，提高員工的工作積極性。加強(qiáng)職工培訓(xùn)需要做到以下幾點(diǎn)，第一，通過崗前員工培訓(xùn)，可以使員工了解工作職能與工作任務(wù)，清楚工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質(zhì)，以便對(duì)工作人員進(jìn)行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，通過組織員工外出學(xué)習(xí)，可以幫助學(xué)生積累經(jīng)驗(yàn)，展開針對(duì)性培訓(xùn)，以此加強(qiáng)職工培訓(xùn)，達(dá)到理想的人力資源管理效果。4.通過薪酬工作的有效開展激勵(lì)員工。有效利用薪酬制度，激勵(lì)員工進(jìn)步，是有效進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵，是一種常見的激勵(lì)手段，通過有效進(jìn)行薪酬管理，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮重要的作用，因此，有效進(jìn)行薪酬管理工作十分重要。通過薪酬工作的有效開展激勵(lì)員工需要做到以下幾點(diǎn)，制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過薪酬激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，將理性與感性有效結(jié)合，鼓勵(lì)員工進(jìn)步，激勵(lì)員工進(jìn)步，提高員工的工作效率與質(zhì)量。第二，注重薪酬管理的科學(xué)性，合理制定薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，劃分為不同的等級(jí)，按照等級(jí)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，以達(dá)到激勵(lì)員工進(jìn)步，有效實(shí)施人力資源管理與行政資源管理，提高管理效果與質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理在行政管理中發(fā)揮了重要的作用，不僅能夠發(fā)揮員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工的合理配置，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化，保證企業(yè)利益最大化，為企業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效進(jìn)行人力資源管理具有重要價(jià)值，希望通過本文的分析，對(duì)行政管理效率的提升給予一定的幫助。

作者:閆旭嬌 單位:神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責(zé)任公司

第5篇：行政管理與人力資源管理范文

人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍

錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接貢獻(xiàn)

錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。

人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)

第6篇：行政管理與人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X(2009)09-09－0137－02

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

“戰(zhàn)略”（Strategy）一詞來源于希臘語中的“Strategos”,指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或是戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉的構(gòu)想，是一個(gè)軍事術(shù)語[1]。在如今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須制定并實(shí)施戰(zhàn)略管理來生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取可持續(xù)性的發(fā)展。任何一個(gè)企業(yè)在同其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以借助的競(jìng)爭(zhēng)資源大致可以分為三類：一類是物力資源，例如，企業(yè)所擁有的廠房、設(shè)備、技術(shù)和地理位置；一類是組織資源，例如，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)作系統(tǒng)和群體關(guān)系等；最后一類是人力資源，例如：所雇用員工的考驗(yàn)、技能、智能等。

二、人力資源管理如何轉(zhuǎn)變角色，參與企業(yè)戰(zhàn)略管理

企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)過程，包括企業(yè)戰(zhàn)略的形成和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施兩個(gè)階段。是企業(yè)賴以生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。它可以被看做是“將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃?！盵2]也就是企業(yè)在進(jìn)行SWOT（Strengths Weaknesses Opportunities Threats）分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)處境，確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的物力資源、組織資源、人力資源進(jìn)行部署和配置的過程。人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施過程中，兩者之間的相互作用大致可以分為以下四種聯(lián)系[3]：（1）行政事務(wù)上的聯(lián)系。人力資源管理扮演著的日常行政管理工作的角色，僅僅是處理一些文件，再加上招募、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、福利等各項(xiàng)制度的建立以及管理而已，單從這些工作的內(nèi)容來看就已經(jīng)同企業(yè)的戰(zhàn)略方向失去聯(lián)系了。這當(dāng)然也是企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)不夠。人力資源管理部門的主要精力都放在這些行政管理日?；顒?dòng)上，以至于人力資源的高層管理人員沒有時(shí)間或沒有機(jī)會(huì)對(duì)人力資源問題進(jìn)行深入分析，進(jìn)行戰(zhàn)略展望，自然企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成也不需要人力資源管理部門的任何參與了。在這種傳統(tǒng)的人力資源管理的角色，還只是停留在人事管理的范疇內(nèi)，即人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理絕緣了。（2）單向聯(lián)系。在這種關(guān)系中，企業(yè)先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后告知人力資源管理部門。許多企業(yè)認(rèn)為，這種聯(lián)系已經(jīng)可以算是構(gòu)成了戰(zhàn)略性人力資源管理，即認(rèn)為人力資源管理部門就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制度或者方案而已。盡管這種單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略形成階段將人力資源問題排除在外，這種聯(lián)系往往導(dǎo)致企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)不可能得到成功的執(zhí)行。（3）雙向聯(lián)系。這種聯(lián)系是單向聯(lián)系的進(jìn)一步深化，戰(zhàn)略規(guī)劃制定者把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門，人力資源部門對(duì)各種不同戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，再把這些分析的結(jié)果報(bào)告告知戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們，最后，在戰(zhàn)略決策作出之后，戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們?cè)侔褢?zhàn)略規(guī)劃傳達(dá)給人力資源管理部門，由人力資源管理部門再設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的方案。（4）一體化聯(lián)系。在大多數(shù)情況下，人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們中的一員，在人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們一體化的企業(yè)中，人力資源管理部門直接融入企業(yè)的戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，尋求內(nèi)部人力資本能力和外部環(huán)境的匹配，拓寬企業(yè)高層的管理，確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。所以，一體化聯(lián)系在雙向聯(lián)系的基礎(chǔ)上又向前更深入一步，強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合。在這關(guān)系下，人力資源管理部門與戰(zhàn)略決策者們的關(guān)系不再是先后順序發(fā)生作用，而是兩者之間你中有我、我中有你的關(guān)系，人力資源管理部門的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者，即人力資源管理部門不僅參與戰(zhàn)略形成的過程而且還參與了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。在一體化聯(lián)系的模式中，人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者們的信息交流是反復(fù)的，而不是雙向聯(lián)系中的先后順序，這樣戰(zhàn)略的部署在應(yīng)對(duì)多變的市場(chǎng)變化時(shí)可以快速作出反應(yīng)和進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，并且人力資源管理部門提供的人力資源信息能夠幫助企業(yè)高層管理人員充分考慮到每一種戰(zhàn)略最終的執(zhí)行情況會(huì)怎樣，在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，人力資源管理部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)開發(fā)和形成人力資源管理實(shí)踐來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能的員工，協(xié)助企業(yè)成功達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然美國(guó)的汽車制造商們?yōu)榱送毡救诉M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)提高了自己汽車的質(zhì)量，但是它們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手這時(shí)卻已經(jīng)又開發(fā)出了能夠?qū)︻櫩偷男枰鞒龈旆磻?yīng)的極具靈活性和適應(yīng)性的制造系統(tǒng)。表面看來，似乎只是日本汽車的技術(shù)更具有創(chuàng)新性，其實(shí)正是由于人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們的融合，人力資本通過準(zhǔn)確地掌握顧客的需要和期望，由人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略制定者們信息交流溝通可以快速的地對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng)，調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從而贏得市場(chǎng)份額。

三、人力資源角色轉(zhuǎn)變，人才應(yīng)具備的能力

人力資源管理實(shí)踐正經(jīng)歷著深刻的變革和重塑，以上四種人力資源管理部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的相互關(guān)系的四種層次，大致表述了企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程?，F(xiàn)在許多企業(yè)里，人力資源管理部門仍是被陷于煩瑣的行政管理事務(wù)之中，并沒有為企業(yè)提供真正的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值。所幸的是近些年來，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上都取決于人力資源職能的參與程度。一些企業(yè)已經(jīng)有這樣的意識(shí)，可在這些企業(yè)的管理人員眼里，人力資源管理部門仍排除在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定門外，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為人力資源管理部門能力不足：缺乏經(jīng)營(yíng)理念，不懂市場(chǎng)分析，當(dāng)然就更談不上企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定了。所以在人力資源管理職能從傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理的過程中，人力資源人才也需在從傳統(tǒng)意義上狹窄的人力資源管理知識(shí)拓寬為具有戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用性管理知識(shí)。需具備以下的基本能力[4]：（1）必須具備“經(jīng)營(yíng)能力”。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)包括利潤(rùn)率，投資回報(bào)率，市場(chǎng)占有率，企業(yè)的成長(zhǎng)速度，適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力等。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力。毫無疑問，企業(yè)的戰(zhàn)略的首要目標(biāo)追求利潤(rùn)最大化，在長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)必須有盈利，否則就無法生存下去，當(dāng)然高級(jí)人力資源管理人員不必像財(cái)務(wù)人員具有專業(yè)的財(cái)務(wù)知識(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)控制，但需了解的資本利潤(rùn)率是多少，從而在各種可供選擇的企業(yè)戰(zhàn)略中進(jìn)行人力資本的投入的比較，估計(jì)人力資本的現(xiàn)金流量，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作出人力資本評(píng)估。除此之外，高級(jí)人力資源管理人員還要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)，了解企業(yè)所屬的行業(yè)，有更多的時(shí)間與企業(yè)一線人員在一起，把住組織的脈搏，充分理解經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)將有助于人力資源人員更好地了解公司是怎樣運(yùn)作，弄明白企業(yè)運(yùn)營(yíng)問題及組織面對(duì)的問題。（2）人力資源專業(yè)人員還需具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)―技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人力資源如何使用技巧與能力，使人員更好選拔、配置、培養(yǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)，鑒定員工，從而匹配與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最合適的員工。不可否認(rèn)，人力資源仍是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理部門面臨最大的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在如何尋找、使用、獎(jiǎng)勵(lì)以及留住企業(yè)所需的人才，因?yàn)橹挥兴麄儾拍荞{馭市場(chǎng)變動(dòng)中企業(yè)的發(fā)展。這期間人力資源專業(yè)人員必須與直線經(jīng)理們形成一種伙伴關(guān)系，真正關(guān)心怎樣有效地創(chuàng)造一個(gè)能使企業(yè)每一個(gè)員工充分發(fā)揮其才能的環(huán)境，畢竟僅靠產(chǎn)品或技術(shù)并不能維持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）人力資源專業(yè)人員必須掌握“變革過程管理”的技能。市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)的戰(zhàn)略管理必然面臨著戰(zhàn)略規(guī)劃的初試，組織變革的實(shí)施，再對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的診斷循環(huán)過程，因?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整上，人力資源管理部門必然根據(jù)執(zhí)行新計(jì)劃或新方案進(jìn)行人力資源調(diào)整，而在這過程中可能會(huì)出現(xiàn)員工的不理解，感到因惑，抵制甚至發(fā)生沖突等極端事件，人力資源專業(yè)人才必須具備在企業(yè)的變革中主動(dòng)進(jìn)行組織開發(fā)和組織變革，對(duì)人員做好安撫，激勵(lì)等管理，以確保企業(yè)在變革中的成功過渡。事實(shí)上，一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500公司所進(jìn)行的調(diào)查的發(fā)現(xiàn)，87%的企業(yè)將組織開發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分。（4）人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用以上三個(gè)方面的能力來增加企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)面對(duì)最大的挑戰(zhàn)就是在接受企業(yè)外部環(huán)境的變革中不斷適應(yīng)變革，這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識(shí)，而且還要把一個(gè)通才所應(yīng)有的遠(yuǎn)見帶入決策過程之中。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義，即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠有遠(yuǎn)見認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會(huì)影響到其他領(lǐng)域也應(yīng)用于做出相應(yīng)的改變。

全球化背景下企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，市場(chǎng)更加復(fù)雜，人力資源管理部門所涉及的范圍也已經(jīng)不止是簡(jiǎn)單的歸檔，人事記錄或只會(huì)照搬人事計(jì)劃行事的行政管理工作，唯有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色，使其參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略思考，才能真正發(fā)揮人力資源管理部門的真正價(jià)值。在角色的轉(zhuǎn)變過程中，戰(zhàn)略性人力資源管理新角色即為人力資源管理提供了機(jī)遇，也提出了新的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：行政管理與人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;醫(yī)院人力資源管理;應(yīng)用研究

隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織順利實(shí)現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績(jī)效考核體系大都流于形式，不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對(duì)醫(yī)院中的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行研究，并提出合理的策略。

1、人力資源管理概述

人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，以勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中的要素，其中所蘊(yùn)含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，同時(shí)也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實(shí)現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對(duì)人的心理、思想以及行為進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。

2、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

2．1醫(yī)院人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國(guó)很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對(duì)于工作人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對(duì)不同結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績(jī)效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識(shí)結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對(duì)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。

2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境以及社會(huì)等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對(duì)醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個(gè)集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。

3、績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

3．1強(qiáng)化績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效考核，首先需要在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院中的績(jī)效管理，在醫(yī)院管理中，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，首先需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，提升醫(yī)院管理對(duì)績(jī)效管理工作的重視。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估。在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績(jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，以及各個(gè)科室為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個(gè)部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。

3．2制定績(jī)效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。績(jī)效考核評(píng)估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。目前，在我國(guó)公立醫(yī)院中，普遍實(shí)行的是院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級(jí)行政部門在醫(yī)院中與院長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對(duì)醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實(shí)際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強(qiáng)，便于績(jī)效考核。因此說，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。

3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分。醫(yī)院的績(jī)效考核與其他企業(yè)中的績(jī)效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效考核重要途徑。一方面，合理的績(jī)效考核機(jī)制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，另一方面，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效考核細(xì)分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績(jī)效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實(shí)際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)比例、甲級(jí)病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對(duì)于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對(duì)醫(yī)院人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)行政人員的考核，首先需要對(duì)醫(yī)院中的實(shí)際考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解，強(qiáng)調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場(chǎng)等多方面的內(nèi)容，并對(duì)行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計(jì)算機(jī)水平等進(jìn)行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評(píng)中，并進(jìn)行年終分?jǐn)?shù)公布。結(jié)論:隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人力資源管理在社會(huì)進(jìn)步中發(fā)揮著重要的作用?？?jī)效考核是人力資源管理實(shí)現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的保障。為績(jī)效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對(duì)醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對(duì)人力資源概念進(jìn)行明晰，針對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。

【參考文獻(xiàn)】

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［3］李微．試論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用［J］．西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006(05)

第8篇：行政管理與人力資源管理范文

論文摘要：高等職業(yè)院校傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展和變化，因此必須打破傳統(tǒng)模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別以及傳統(tǒng)人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑，以期提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發(fā)展，高職院校也迅速擴(kuò)大，從規(guī)模上看與普通高校有并駕齊驅(qū)之勢(shì)。在這種發(fā)展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何強(qiáng)化學(xué)校人事管理工作，使整個(gè)學(xué)校組織的目標(biāo)、任務(wù)和人員有機(jī)地聯(lián)結(jié)成一個(gè)有序、高效運(yùn)行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個(gè)重要課題。而傳統(tǒng)的人事管理制度明顯不適應(yīng)目前高職教育發(fā)展的需要，因此向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變已變得必要。

一現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理通過各種手段達(dá)到人與人之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，藉此最大限度地釋放人體內(nèi)潛在的生產(chǎn)能力，從而產(chǎn)生最大化效益。與傳統(tǒng)人事管理相比有著幾個(gè)本質(zhì)的區(qū)別:

(一)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要是對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，力求使每個(gè)人都能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作[’1。

(二)在管理方法上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代的人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價(jià)值，發(fā)揮特長(zhǎng)，體現(xiàn)價(jià)值。

(四)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，發(fā)揮戰(zhàn)術(shù)性管理。現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)措施。

(五)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

(六)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理屬被動(dòng)反應(yīng)型，手段單一，以人工為主，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力，物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理屬主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來。有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作.如制定人力資源規(guī)劃、實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資報(bào)酬等，工作富有主動(dòng)性、創(chuàng)造性(27。

(七)在管理地位上，傳統(tǒng)的人事部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門、操作部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，直接參與計(jì)劃與決策，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統(tǒng)人事管理中存在的主要問題

傳統(tǒng)的人事管理職責(zé)范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓(xùn)、工資發(fā)放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務(wù)性管理。這種人事管理具有機(jī)械被動(dòng)性、計(jì)劃指令性和常規(guī)事務(wù)性等特點(diǎn)。其不利因素體現(xiàn)為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統(tǒng)的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統(tǒng)的管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。

(二)編制不當(dāng)，人浮于事，結(jié)構(gòu)不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選聘的用人機(jī)制。

(四)未形成良好的考核評(píng)價(jià)體系。目前的考核評(píng)價(jià)還存在以下問題:考核內(nèi)容較含糊，籠統(tǒng)，沒有針對(duì)性;考核時(shí)吃“大鍋飯”，不能正確考評(píng)出績(jī)效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應(yīng)或礙于人情，應(yīng)付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過程績(jī)效。

(五)管理人員綜合素質(zhì)欠缺。一些管理人員只注重應(yīng)付日常的人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中出現(xiàn)開拓性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象。

正是這些不利因素，導(dǎo)致了高職院校的師資隊(duì)伍存在著學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多不合理現(xiàn)象，嚴(yán)重制約著教職工素質(zhì)的提高及教學(xué)質(zhì)量的提高，不利于高職院校的健康發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)成為必然。

三高職院校人事工作轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)途徑

(一)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場(chǎng)化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。

《二)促進(jìn)高職院校機(jī)構(gòu)編制改革，規(guī)范高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

推動(dòng)高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設(shè)一支精干的教職工隊(duì)伍。第一，各高職院校要根據(jù)教學(xué)、科研、行政管理和后勤服務(wù)等各方面的不同職能，在穩(wěn)定規(guī)模、提高水平、保證質(zhì)量、兼顧一般的原則下，建立符合教學(xué)、管理及科研實(shí)際要求的組織形式，合理調(diào)配各類人員比例。第二，要抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)高職院校后勤社會(huì)化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡(jiǎn)人員，而應(yīng)是對(duì)高職院校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、教職工隊(duì)伍的優(yōu)化和辦學(xué)效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業(yè)編制與企業(yè)編制、固定編制與流動(dòng)編制、教學(xué)編制與科研編制等多種編制相結(jié)合的編制管理體制，有效控制事業(yè)編制和固定編制，逐步增加流動(dòng)編制和企業(yè)編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和靈活多樣的用人方式，更好地促進(jìn)高職院校辦學(xué)效益和辦學(xué)水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點(diǎn)。

(三)建立符合高職院校辦學(xué)規(guī)律，動(dòng)態(tài)、有序、科學(xué)的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。對(duì)校內(nèi)不同類型人員，應(yīng)實(shí)行不同的聘任辦法，教師等專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制應(yīng)繼續(xù)在職改實(shí)踐中改革完善，有條件的學(xué)校可自主進(jìn)行職務(wù)砰聘，應(yīng)大力提倡向全社會(huì)公開招聘，引進(jìn)高層次人才;校行政管理人員要實(shí)行職員制度，進(jìn)行考核聘任;校辦企業(yè)和后勤服務(wù)人員要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制等企業(yè)用工形式;實(shí)驗(yàn)室和企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)工人要實(shí)行技師和高級(jí)技師聘任制。聘任制要實(shí)行有領(lǐng)導(dǎo)的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權(quán)利，并有共同遵守聘約的義務(wù)?？傊覀儽仨氝M(jìn)一步深化改革，在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，實(shí)行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉(zhuǎn)換運(yùn)行機(jī)制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現(xiàn)代行政管理是科學(xué)的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實(shí)現(xiàn)的方向。這是高職院?？茖W(xué)用人制度改革的關(guān)鍵舉措。

(四)創(chuàng)新機(jī)制，建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保人力資源高效運(yùn)作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內(nèi)容，績(jī)效考評(píng)應(yīng)是學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，要通過科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職工，使為實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績(jī)效考核的依據(jù)[’]。建立科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效評(píng)估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀、公正，使人力資源的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。

第9篇：行政管理與人力資源管理范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理外包;動(dòng)因分析;外包模式

人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。

一、人力資源外包的內(nèi)涵

(一)人力資源外包的概念界定

外包是由于企業(yè)組織中人力不足,為維持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力,將組織的非核心業(yè)務(wù)委派給外部的專業(yè)公司,以降低營(yíng)運(yùn)成本、提高品質(zhì),從而集中人力資源提高顧客滿意度。外包業(yè)是新興起的一個(gè)行業(yè),它給企業(yè)帶來了新的活力。

Greer,youngblood和Gray把人力資源管理外包定義為由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。人力資源管理外包(郭彩云、劉志強(qiáng)、劉兵,2008)是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu),并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

總結(jié)以上觀點(diǎn),本文把人力資源外包界定為企業(yè)根據(jù)需要將能某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。

(二)人力資源管理外包的內(nèi)容

國(guó)外的人力資源管理外包業(yè)務(wù)發(fā)展比較早,也形成了較為完善的業(yè)務(wù)范圍。流行的外包業(yè)務(wù)主要有以下幾種:員工招聘、員工培訓(xùn)、人事、人員外包和人事相關(guān)咨尋等等。歐美國(guó)家的人力資源管理外包更進(jìn)一步,不僅僅可以作業(yè)性的人事管理,而且還可以包攬企業(yè)人力資源管理工作的全部?jī)?nèi)容。人力資源管理工作在我國(guó)開展是近十幾年的事情,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的開展更晚,在我國(guó)業(yè)務(wù)范圍主要是檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障,近年來人力資源管理外包業(yè)務(wù)擴(kuò)展到員工招聘、培訓(xùn)、薪資福利、績(jī)效考評(píng)等事務(wù)性工作的各個(gè)方面。

二、人力資源管理外包的動(dòng)因分析

(一)人力資源管理的專業(yè)化發(fā)展和管理職能的重新定位

人力資源管理學(xué)科經(jīng)過近幾十年的發(fā)展,逐步形成了完整的學(xué)科體系,這就促使高效率的使用人力資源管理功能必須具備專業(yè)人員,還要有專業(yè)化的設(shè)備體系和信息平臺(tái)。如果企業(yè)面臨成本的約束,人力資源管理的開展就面臨著較大限制。人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用也是越來越大,現(xiàn)代管理理念的深入發(fā)展使人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動(dòng)態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｔ谶@種形式下,外包成為企業(yè)可以考慮的選擇。

(二)培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看,資源總是相對(duì)稀缺的,管理所追求的就是把有限的資源應(yīng)用到最為需要的地方,企業(yè)所做的就是把有限的資源集中于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)與發(fā)展,只有這樣企業(yè)才能在長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展過程中永遠(yuǎn)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。在這種指導(dǎo)思想下,企業(yè)才把人力資源管理等非主營(yíng)業(yè)務(wù)外包出去,與專業(yè)的人力資源管理企業(yè)合作,獲得高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù),而企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源仍然可以用于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。

(三)競(jìng)爭(zhēng)的加劇

競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈化是企業(yè)選擇人力資源管理外包的重要因素。人力資源管理相對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)管理成本因素,而企業(yè)的業(yè)務(wù)水平才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的決定因素,當(dāng)然有效地管理是提高業(yè)務(wù)水平的先決因素,專業(yè)化是降低成本與提高效益的選擇,競(jìng)爭(zhēng)的成功是靠降低成本和提高效益實(shí)現(xiàn)的,所以專業(yè)化的人力資源管理外包是在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的情況下的必然選擇。

三、人力資源管理外包的模式

根據(jù)企業(yè)與人力資源管理外包服務(wù)商合作方式的不同,現(xiàn)在主要有以下幾種人力資源管理外包模式:

(一)PEO模式

PEO模式即是專業(yè)雇主組織,專業(yè)雇主組織出現(xiàn)于1984年,是由人才租賃公司發(fā)展而來,PEO的基本思想是雇傭客戶企業(yè)的員工,對(duì)這些員工進(jìn)行管理并提供薪酬再以有利于企業(yè)雇主的租金把員工出租給客戶。PEO是企業(yè)的合伙人,也可以說是“中小企業(yè)的外部人力資源部”。

(二)ASO模式

ASO模式即是行政服務(wù)模式,行政服務(wù)組織可以為那些對(duì)員工租賃或?qū)I(yè)雇主組織不感興趣的組織提供薪酬、保險(xiǎn)、福利和其他人力資源管理服務(wù)。ASO模式與PEO模式的區(qū)別在于ASO為企業(yè)提供服務(wù)但不為其租賃雇員不承擔(dān)雇傭的法律責(zé)任,只是作為企業(yè)的商,也不需要幫助企業(yè)遵守地方法律最主要的區(qū)別是ASO沒有組織機(jī)構(gòu)費(fèi)用和合同,實(shí)施全面服務(wù)定價(jià)。

(三)HR-BPO模式

HR-BPO模式即是人力資源業(yè)務(wù)外包,根據(jù)企業(yè)與外包服務(wù)商接觸深度的不同,HR-BPO行業(yè)可細(xì)分為三種服務(wù)實(shí)體:顧問、行政服務(wù)供應(yīng)商和技術(shù)服務(wù)商。與其他類型的外包不同,BPO或者提供新的技術(shù),或者以新的方式應(yīng)用現(xiàn)有技術(shù)來提高業(yè)務(wù)處理效率。在人力資源管理領(lǐng)域,確保以最新的技術(shù)支持企業(yè)的人力資源系統(tǒng),如自我評(píng)估體系和人力資源數(shù)據(jù)庫。

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