事業單位人事管理內容精選(九篇)
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第1篇：事業單位人事管理內容范文
關鍵詞：人事管理事業單位信息化建設
一、我國事業單位人事管理信息化建設存在的問題分析
1.管理人員專業性相對欠缺
由于事業單位人事管理專業性較強、復雜程度高，且具有較高系統性，而相關管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規范，對歸檔內容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規范性。社會的不斷發展與進步使得事業單位人事管理也產生了相應變化，而其管理工作人員專業素質已難以與當代事業單位人事管理要求相符合。
2.人事管理與改革需求不相符合
隨著我國事業單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業單位其內部人員也更為頻繁的流動，隸屬關系也不斷變化，而事業單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業單位未能結合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內容較為缺乏。
3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低
事業單位信息化建設中部分地區資本不足，而發達城市則已成功開發相關系統并投入到應用中。在充足資金支持下，科學技術已能夠滿足當前事業單位信息化管理的需要。然而管理人員技術相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統使用浪費較大。此外，管理系統多設有使用權限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業單位信息化發展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調取，僅可經由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調取，如此便使得效率被降低。
4.人事檔案信息利用率不高
事業單位人事管理主要工作內容是為人事部門的人事工作服務，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據。而目前我國事業單位人事管理工作輕利用、重保密現象仍極為常見，人事管理服務開發意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業單位人事信息利用價值不高，其應有價值難以真正發揮。
二、事業單位人事管理信息化建設推動措施分析
1.加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度
由于事業單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關工作人員專業能力、綜合素質等多方面提出了更高要求。因此，在事業單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業道德、創新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業單位還可通過對相關領域專家進行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業單位人事管理信息化建設中管理人員自身專業素質相對不高的現狀。
2.強化人事管理信息化建設的力度
隨著現代信息技術不斷發展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業單位人事管理信息化建設力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強對計算機、打印機、掃描儀等現代設備輔助管理的應用，將之合理應用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關軟件實施輔助統計與處理，如此，具有相關權限的人事管理工作人員便可于第一時間內檢索范圍內相關材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業單位人事材料的最大價值得以發揮。
3.加強管理力度，以促進事業單位人事管理系統信息化的更快實現
人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業單位在對人事信息資源進行管理與規劃時應對相關管理軟件技術逐步進行建立與健全，以促進技術含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調用等各環節實施信息化、數字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業單位的日常工作內容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。
4.強化人事管理信息化數據庫建設力度
在將人事信息入庫前，事業單位應嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關系進行合理處理；數據庫建立之時需對人事管理相關規定予以嚴格遵守，以盡可能地實現數據庫的科學化與規范化；處理好人事管理數據庫權限管理相關工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。
5.強化人事管理信息化建設安全性管理的力度
事業單位要加強對人事管理信息化建設安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關法規及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應的數據備份及恢復機制，對借閱機制加以規范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質檔案與數字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。
三、結語
綜上所述，事業單位人事管理信息化建設由于具有較強復雜性、系統性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業單位人事管理信息化建設已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設為事業單位人事管理的創新性模式，其在事業單位進一步發展中意義重大。因此，事業單位可通過加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度、強化人事管理信息化建設的力度、加強人事管理信息化建設管理系統的建設力度、強化人事管理信息化數據庫建設力度及強化人事管理信息化建設安全性管理的力度等措施，推進事業單位人事管理信息化建設，從而促進其人事資源得以最大化利用。
參考文獻
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[2]張玉英.事業單位人事檔案管理的改革與實踐[J].城建檔案,2015(8):59
[3]宋寧.淺談事業單位人事檔案信息化管理問題及對策[J].科技展望,2015(24):211
第2篇：事業單位人事管理內容范文
（一）管理方法過于單一、落后在目前很多基層事業單位中，存在著管理手段落后，管理方式單一、管理機制缺乏活力等問題，從而導致事業單位內部管理的行政化趨向嚴重，官本位意識和官本位體制得到了強化，造成了基層事業單位冗員、機構臃腫等問題，形成“能上不能下、能進不能出”的人事管理困境。因此，只有創新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業單位生存和發展的需要，做好基層事業單位人事管理工作。
（二）管理內容上未能體現開發、培養和使用的核心環節事務性工作強、戰略性成分弱，是目前我國基層事業單位在人事管理方面普遍存在的問題。很多基層事業單位人才管理機構局限于事務性工作的管理，過于重視對“財”和“事”的管理，忽視對人的管理，業績的考核、職稱的評審、工資的晉級、人員的進出等事務性工作成為人事工作者的主要管理內容，占據了他們的大部分時間，人力資源的開發與培養缺乏系統性，不能將人力資源的優化配置作為事業單位發展的重要環節。由此可見，基層事業單位人事管理工作仍然滯留在傳統階段，人力資源管理思想尚未成為事業單位管理者的共同理念，不能充分地發揮人力資源管理在基層事業單位中的作用。
（三）人力資源管理尚未形成開放性的管理體系很多基層事業單位仍然抱有傳統的人事管理思想與觀念，“單位人”，“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種員工單位終身制的管理模式不利于人員的合理流動，阻礙了組織內外人員進出的渠道，不利于提高基層事業單位的競爭力。未來社會是一個不斷變化發展的社會，組織內外的人員要得到合理的流動才能夠增強基層單位的活力，只有通過合適的人才流動機制才能夠體系人才的價值。因此，只有建立健全開放式的人事管理制度和管理體系，才能夠適應社會發展的需要，增強基層事業單位的活力，促進基層事業單位的健康、可持續發展。
二、基層事業單位人事管理機制創新舉措
（一）堅持以人為本的管理理念
在基層事業單位人事管理工作中，要堅持“人才是第一位”的管理思想，樹立以人為本的人事管理理念，引進人、開發人、用好人，讓每一個人在工作中充分發揮個人的價值。新形勢下，基層事業單位人事管理部門要樹立文化品牌的理念，弘揚團隊合作精神和組織文化，統一干部的信念、追求和思想，滿足基層事業單位干部的精神需求，在基層事業單位中發展組織文化，培養團隊精神，使個人發展目標與團隊目標相一致，使干部與單位得到共同發展。要積極營造奮發有為、積極進取的基層事業單位組織文化，為事業干部的發展營造良好環境，做好文化品牌建設；要實行民主的人事管理模式，使基層單位干部都能夠積極參與到民主管理的過程中來，豐富工作內容，實行有彈性的工時制，增強事業干部的主人翁意識。總而言之，要貫徹和落實以人為本的人事管理理念，就必須搞好基層事業單位的文化建設，為事業干部營造良好的工作環境，實現“以一流的待遇培養、開發、引進人，以一流的人才創造一流的財富，以一流的財富支撐一流的待遇”的人事管理目標，形成系統化、規范化、科學化的人力資源管理機制，統一事業干部的思想與認識，提高團隊的向心力和單位的凝聚力。
（二）選人機制的創新
選擇人才、留住人才是基層事業單位人事管理中的重要內容。現階段，事業單位干部通常采用面向社會選拔的人才聘用機制，事業單位的行政領導由上級部門統一調配、任命，對于自聘職工尚未形成系統的管理規范。在人才聘用的方式和方法中，從現有職工中擇優錄取是一種較好的方法，可以避免單位應用能力考核，對培訓進行有效性評價，確保培訓達到企業預期的效益。對于參訓合格人員，企業應根據管理考核機制予以相應的經濟激勵。
2、社會應廣泛開發教育資源，滿足企業發展需求
術業有專攻，為提高培訓的經濟效益和效果，企業可以根據自身條件，選擇社會培訓機構，組織企管人員職業英語培訓。時下社會培訓機構多為小型企業注重利潤，因此熱衷舉辦各類熱門英語考試證書班，培訓學員考試通過的技巧，耗時短、見效快。這就形成企業需求與社會培訓機構的供應脫節的問題。要解決這個問題，可以從兩方面出發。首先，應廣泛開發教育資源，比如高校師資。以揚州市為例，所有在揚高校均具有工科背景，高校英語教師長期從事相關專業英語教學研究。部分高職院校英語教師具有深入企業工作實踐的經歷。他們能夠更好的領會企業及行業相關崗位的職業英語要求，更有針對性的設計教學方案及實施教學。筆者曾針對揚州某一企業需求，設計利用我院的模擬實習基地，對參訓人員進行現場授課實踐，既不影響企業的正常生產，又能讓企管人才現學現用提高教學效果。這一方案實施的主客觀條件，是普通培訓機構無法實現的。第二，政府主管部門及行業協會應及時發揮引導作用。鑒于中小型企業單獨投資職業英語培訓的成本巨大的情況，政府及行業協會應及時發揮引導作用，調研相關中小企業需求，對口設計職業英語培訓，做好企業國際化發展的助推器。
3、培訓機構應合理設計培訓內容體系
培訓機構在設計企業管理人才職業英語培訓內容時，應充分調研企業崗位需求、行業國際化市場發展信息，敏銳洞察各企業、行業的文化特征，提煉職業崗位典型的英語工作任務，形成有企業行業國際化特色的教學方案。同時，培訓機構應謹慎挑選合適的師資，采用項目化實踐式教學方法，充分運用各種條件創設模擬英語交流工作情境，注重語言知識和技能的結合，提高企管人員的英語主體認知能力和自主學習應用能力。培訓考核以考核學員能夠完成典型英語應用工作任務為標準，提高他們職業英語綜合應用能力，從而達到滿足企業國際化發展需求的效果。
三、結語
第3篇：事業單位人事管理內容范文
關鍵詞：人事制度 轉變 績效工資 改革
人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時也是使管理達到所需要的目的。為此要做到激勵、獲取、培養人才，讓人才的潛能最大限度的發揮，從而使單位集體利益和個人價值同時達到最大化目標。
一、傳統人事管理與新型人力資源管理的區別
傳統人事管理與新型人力資源管理與服務有著諸多方面的區別：一是在傳統的人事管理看來，人力資本是用來消耗的；但在新型人力資源角度看來，人力資本被視作第一重要資源，對于人力資本投資的回報遠高于其他資本，有時甚至無法用具體數字來量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統人事管理上，員工定崗后就得服從上級領導的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會對員工進行可塑性定崗培訓，而且還會根據崗位的工作需要，將單位的未來規劃與個人的創新發明結合起來考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統的人事管理通常會采用相對刻薄的制度或簡單的物質激勵手段；但在新型人力資源管理的模式下，會堅持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對員工的人文關懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統的人事管理通常是無從選擇、被動執行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現員工的主人翁地位和意識。
二、傳統人事管理向新型人力資源轉變的內容
實現傳統人事管理向新型人力資源管理的轉變，我們需要建立新型的管理與服務并重的思想，制定科學的人力資源規劃，建立適當的競爭激勵機制。首先，要轉變思想觀念。只有管理觀念的轉變，才能使管理方式帶來實質的改變。傳統的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對人才能力的全面剖析，把人才作為“經營者”。其次，需要制定科學的人力資源規劃，。人力資源的主要工作包括對于人才的引進、培訓以及使用等環節。一是要以公益類服務意識作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對口型人才；二是要將應聘者的職業規劃與事業單位的發展及國家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個良性循環。最后，需要建立適當的競爭鼓勵機制。目前我國事業單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環節，聘任制在實施過程中，需要建立長效的科學競爭機制和全面、準確、高效的考核機制。另外在職務管理方面，急需打破傳統觀念，取消因人設崗，注重工作需要，通過考核來評定薪酬的升降，從而實現員工能力價值與績效收入的合理匹配。
三、績效改革是新型人力資源管理的核心
我國原有的人事管理制度，特別是公益類事業單位是在計劃經濟體制下制定的，它有一個明顯的特征，即普遍遵循行政機關的管理模式來從事事業單位的人事管理，工資收入和行政級別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當務之急，而新型人力資源管理的核心是績效工資改革。
首先，在公益類事業崗位設置方案確定后，還應該注重從以下方面進行同步推進人事管理的配套改革：一是積極推進事業單位的人事制度改革，引進 “能著上、庸著下”的競爭激勵機制，從人事干部制度改革來促進公益類事業單位的績效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業單位改革也是摸著石頭過河，走一步看一步，有的取得了一定的成績，但是也遇到了諸多的問題。因此我們一定要本著我國公益類事業單位的國情和國務院的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》的目的來借鑒吸取國外成熟的考核管理經驗逐步推進績效改革。
其次，我們需要改變自身對于原有事業單位人事管理觀念的理解。一是需要對公益類的事業單位進行重新定位分析，充分認識到我國公益類事業單位的經濟屬性。從總體上來看，普通的事業單位可能是一個比較高產出的部門，特別在高、精端產業方面會為國家積累大量的先進科研經驗和知識財富，但這不能或不是公益類事業單位其主要職責，從事公益服務的社會責任決定了績效工資中的基礎性績效工資占70%，甚至更多。二是需要認識到公益類事業單位的社會屬性，不再簡單的作為政府的附屬產品，而需要獨立的承擔起自己從事公益服務的主要責任和義務。三是需要認識到歷史范疇的公益類事業單位，隨著我國經濟社會的不斷發展，原有單位的性質和職能也逐漸發生了變化。我們需要用發展的眼光去認識公益類事業單位人事制度改革的核心――績效工資改革，不應該簡單地與某些企業的績效工資收入高低比較而進行取舍。
最后，隨著績效改革的深入進行，一是人事管理方面將會逐漸淡化公益類事業單位的行政級別，實行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學的績效管理考評體系，對管理人員、專業技術人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業單位的形式多樣，相對靈活的分配激勵機制，還要制定一套注重實效的獎勵性績效工資的分配方案，對有潛力的可塑性人才以及優秀骨干人才提供一種長期激勵機制，提高有突出貢獻的專業技術人員待遇，盡早建立以增強活力和提高公益服務水平為導向的績效考核評價機制和有效的新型人力資源激勵約束機制，逐步完善公益類事業單位人事管理制度，促進公益事業單位的創新發展。
參考文獻：
第4篇：事業單位人事管理內容范文
關鍵詞：計算機 信息化建設 人事管理系統
人事管理是企事業單位管理中的重要部門，是企事業單位各項職能業務實施的關鍵環節。從人事管理的現狀來看，計算機技術的應用日益深入，人事管理信息化水平和管理效率也得到了有力的提升。各企事業單位如何從自身的管理條件和實際出發，如何充分發揮計算機技術在人事管理中的積極作用，本文將結合人事管理的職能現狀為出發點，從由計算機技術組成的人事管理信息化系統中來擴寬人事管理的層次，提升人事管理向人力資源開發與管理的有效轉型。
一、人事管理工作面臨的問題和現狀分析
過去的人事管理工作通常需要以手工的書寫辦法來照章辦事，在書寫過程中容易出現差錯，同時，對各項管理工作的實施效率始終難以提升。計算機技術的引入，開創了全新的管理局面，綜合來看主要表現在以下幾個方面。
（一）傳統人事信息管理繁雜，制度手續不完善
隨著單位人事管理工作制度的不斷發展，對傳統的人事管理信息的收集和整理上，常常因工作的分散性或更新帶來相應管理工作的重復勞動，嚴重阻礙了人事管理工作效率的提升。計算機技術能夠將紙質文件通過電子格式來呈現，方便操作并且查找方便，大大改進了人事管理的方法和手段。
（二）人事部門與其他部門信息的溝通不暢現象嚴重
在傳統的部門設置中，人事部門除了管理自身工作外，還要與其他部門發生較多的資料往來，這在一定程度上加重了人事管理工作的工作量，比如對員工進行內部調劑工作時，既要與勞資部門協調福利待遇等問題，又要與職能部門協調崗位工作要求等問題。部門間的信息不通暢造成的管理資源不一致現象，對于人事管理信息的完整性和準確性造成了嚴重影響。
（三）人事信息的更新難以適應單位人事管理的需要
企事業單位信息化進程的提高，對人事信息的收集和整理周期提出了新的要求，為此，迫切需要從管理的角度出發，來對整個企事業單位的人事信息進行全面的整合和管理，確保信息的及時性和準確性。
二、計算機技術在人事管理中的應用
（一）計算機技術讓人事檔案管理更加規范化
檔案管理是人事管理工作中的重要內容，計算機在人事檔案管理中的應用，給人事檔案的分類和分析管理帶來便捷，加強人事檔案管理的信息化水平，不僅有利于為企事業單位使用和選拔好人才提供有效的依據，還能充分發揮人事檔案的資源優勢，為人事管理的規范化和信息化建設奠定基礎。
從人事管理的具體工作中可以發現，由于需要對眾多的人事資料信息進行收集和整理歸檔，不同的要求對各類資料的統計和分析工作非常繁雜，對資料的準確性和及時性難以實現有效的提高，而計算機技術的引入，特別是人事檔案管理信息化技術的應用，更是從人事檔案的管理上進行了全面的規范，如統一的人事格式，全面的檔案信息，為人事檔案信息的檢索和查閱提供了豐富的資源依據。
通過對人事檔案的科學分類，比如按照身份、職稱、行業、地域等要求來建立相應的資源關聯，不僅能實現人才的有效遴選和集中管理，還能充分挖掘人事管理中的人才優勢。同時，對人事檔案資料進行數字化建檔和動態化維護，不斷提高對人事檔案的管理力度，強化人事檔案信息的反饋和跟蹤管理，推動人事檔案管理的制度化和規范化水平的提升。
（二）計算機技術對人事管理的重要體現
計算機技術在人事管理信息化建設中，不僅大大提高了人事管理的工作效率和服務質量，還能夠對企事業單位的科學決策提供必要的信息依據。
一是人事管理信息化建設，可以將大量的繁瑣的事務性工作，按照信息化的條件和要求，進行與實際工作的優化，通過計算機技術，將大量的資源信息在系統中全面的貫穿起來，讓人事管理者快捷有效的處理各類統計信息。
二是通過建立統一的信息化管理平臺，將各部門的管理工作充分建立關聯，既能實現部門內部的管理需求，也能將各部門間的協調納入到統一的系統中去，為人事管理的科學評測和查詢提供了先進的檢索，以提高各部門的對人事管理的效率。
三是對各類人事資源信息的全面整合，有助于人事部門在與其他部門進行協作時，快速找到相應的資源和資料，比如各部門對各科室工作人員的資源信息的利用側重點不同，作為人事部門在使用其他部門的資源時，由于格式和要求的不同，不能夠直接進行引用，往往造成資源的關聯性不夠強，分散的資源難以實現高效的利用，為此，信息化技術的統一應用，使得各類信息都在一個統一系統中進行采集和整理，確保了數據的一致性和完整性，也大大提高了資源的共享力度。
四是借助于計算機網絡，實現跨區域、實時性的資源共享和利用。隨著經濟全球化發展趨勢的形成，人事管理也提出了跨區域、實時性的管理要求，面向需求的多層次、全方位的系統設計，讓人事管理的各類數據進行統一的規劃和協調，實現實時性的共享和交互，不僅滿足了現代企事業單位人事管理的信息要求，也為人事管理系統的專業化和全局化提供了有益的探索。
三、總結
總之，計算機技術的快速發展，為人事管理工作提供了更加便捷的創新手段和方法，在保證人事管理信息資源的穩定性、準確性和及時性的同時，也杜絕了人為因素的干擾，更加簡化了操作流程，提高了人事管理的工作效率。同時，基于計算機技術的人事管理系統的安全問題，也應該引起人事管理人員的重視，避免病毒攻擊或非法篡改人事信息，為企事業單位的人事管理系統提供安全和穩定應用環境。
參考文獻：
第5篇：事業單位人事管理內容范文
[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。
雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關法律法規不健全
人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關法律法規
2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構建完善的社會保障機制
由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規范的管理機制
高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。
[ 參 考 文 獻 ]
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[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.
第6篇：事業單位人事管理內容范文
關鍵詞：事業單位；人事檔案管理；特點；問題
事業單位是國民經濟建設的主要力量，在推進社會經濟建設發展上發揮著重大作用，其中，人事檔案管理工作是事業單位管理工作重要內容，對于事業單位人事工作有著直接影響。首先，人事檔案管理管理工作要負責管理人才資源信息；其次，人事檔案管理工作為企人才的選拔與晉升等提供主要依據。然而，當前人事檔案管理工作中面臨著許多方面問題，具體如下：
一、人事檔案管理工作的主要特征
(一)現實性特點
人事檔案管理是事業單位中一項重要工作，主要作用是為事業單位人事管理提供重要的管理依據。比如，提供人事管理所需要的人員考核、鑒定等方面資料信息。通過查看這些資料內容，便于事業單位全面了解與考察個人情況。事業單位只有在全面了解個人情況后，才能夠進一步客觀的、合理的對個人經歷進行分析，既實現對個人內在潛能的發掘，又可以實現對人力資源的優化配置。
(二)機密性特點
事業單位人事檔案工作的主要特點是保密性強，為此，事業單位開展人事檔案管理工作之中，務必要嚴格的執行保密制度，要切實保證人事檔案管理工作機密性，避免出現機密泄露的問題，最大程度的減少事業單位的損失。
(三)真實性特點
真實性是對人事檔案資料的基本要求，只有保障了人事檔案資料的真實性，才能夠準確的反映出人才的經歷。為此，作為檔案管理工作人員，要認真細致的做好自身的工作，對資料的整理與鑒別務必要秉承認真負責的態度，切實保證材料具有足夠的真實性與權威性，嚴厲禁止隨意篡改人事檔案資料的行為。
(四)動態化特點
人事檔案資料主要是對當事人經歷的記錄，為此，在當事人的經歷發生變化時，要相應的對人事檔案資料做出調整與更新。為此，對于人事檔案管理工作的開展，要堅持動態化的原則，實時更新人事檔案資料，確保能夠充分發揮人事檔案資料作用。
二、事業單位開展人事檔案管理工作需要注意的問題
(一)完善相關制度，明確崗位職責
為了保障人事檔案管理工作的質量，事業單位應重視完善相關制度，明確各個崗位的工作職責。因此，事業單位應立足于自身發展情況，根據調查的結果，改進工作方式并建立規范化制度。除此之外，事業單位要做好整理、審查、歸檔以及收集人事檔案資料工作，落實清理與鑒定人事檔案工作，充分發揮自身服務職能。
(二)構建完善的管理組織體系
在事業單位的整體檔案管理工作中，人事檔案管理工作屬于重要組成部分。為此，針對于人事檔案管理工作，事業單位要合理分配管理責任與權限，采用統一化管理模式，既可以有效提升人事檔案管理質量與效率，而且可以節約人事檔案管理成本，促進信息容量的提升，保障檔案信息管理工作全面性。通過構建一體化的管理組織體系，可以提升人事檔案管理工作地位，使其獲得多方面的支持與配合。
(三)改進人事檔案工作方式
傳統的人事檔案管理工作忽視信息化技術手段的應用，既無法提升檔案查閱與利用的效率，又加大了檔案管理的壓力，無法滿足如今檔案管理工作需要。因此，針對于這一問題，事業單位應加快改進檔案管理方式，采用新型的檔案管理方式，推進檔案管理工作效率提升，促進自身的服務職能的提升。
(四)加大開發檔案資料的力度
人事檔案管理工作要充分考慮事業單位發展需要，做好收集各種人事檔案資源的工作，不斷的充實檔案的內容。然而，就傳統檔案資料內容來看，其主要存在的問題是忽視整合人事管理工作所需的德、能、勤以及績等方面材料，無法有效反映與體現人才實際情況。此外，為了提升檔案信息時效性，人事檔案管理工作中要融入動態化管理思想，為事業單位進行人才考察、選拔與培養等工作提供重要參考依據。
(五)建設一支高素質的人事檔案管理隊伍
管理人員作為人事檔案管理工作主要執行者與實施者，其個人素質高低直接影響著工作質量。為此，高素質的檔案管理人員隊伍是保障人事檔案管理工作落實的基礎。因此，作為一名合格的檔案管理人員，不僅要具備扎實的專業知識，而且要擁有豐富的工作經驗。檔案管理人員在平時工作生活中要不斷加強學習，全面的了解先進的管理思想與技術，并且積極采取科學的管理方式。此外，事業單位應組織檔案管理人員參與組織建設與思想作風活動，強化全體人員對人事檔案重要性的認識，充分發揮工作人員的作用，保障事業單位各項工作的推進落實。
(六)加強信息化的建設
傳統的檔案管理主要是補充人事檔案管理，避免由于信息癱瘓而造成檔案數據的損壞，然而，在信息化時代背景下，人事檔案管理要加強信息化建設，積極構建信息化管理平臺，從而保障人事檔案管理的安全性與便捷性。因此，有必要對傳統紙質檔案進行電子化建設，建立起完善的檔案信息平臺，提高信息平臺的管理功能，在符合檔案數據信息共享同時，確保各個部門具有不同的操作權限。同時，要加強對人事檔案信息化平臺維護，促進信息化管理水平的提升。
三、結語
總而言之，隨著時代的進步與發展，事業單位的人事檔案管理工作的多元化發展趨勢愈加明顯。為此，事業單位應加強對人事檔案管理工作的改革，采用開放化與社會化的發展思想，充分的發揮出人事檔案自身的服務功能，從而推進事業單位健康、快速、可持續的發展。
參考文獻：
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第7篇：事業單位人事管理內容范文
關鍵詞：事業單位；人事管理；聘用合同
事業單位具有鮮明的中國特色的概念，在世界其他國家并不常見。簡單地說，事業單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會服務的社會組織，它一般分布在科學、教育、文化、衛生領域。事業單位不是國家機關，但是又具備國家機關的一些屬性，這種特點使得事業單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業單位的特殊性質，聘用合同制度全國范圍內做法不一，獎懲制度不夠健全，發生人事爭議處理的依據也不夠明確，鑒于此，《條例》應運而生。
一、《事業單位人事管理條例》的積極意義及作用
首先，《條例》的頒布實施建立了更加規范與靈活的用人機制。《條例》的頒布真正實現了事業單位員工能進能出、職務上能上能下的靈活轉換機制，形成了符合社會主義市場經濟的事業單位與員工之間的雙向選擇制度，為實現從固定用人向合同用人的轉變提供了政策依據。公開招聘和競聘上崗的規定有利于真正切實引進人才，更有利于單位本身發展。值得注意的是，《條例》明確規定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業單位與個人之間人事關系的依據，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉化為崗位管理，既能充分調動事業單位人員的工作積極性，大大提高對事業單位的人力管理效能，又能夠激勵人才的自我發展進步。
其次，《條例》是切實貫徹落實黨的十和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標任務，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢的新要求。雖然我國事業單位人事制度已經推行了12年之久，但是隨著社會經濟的發展，各種問題與矛盾凸顯。事業單位現有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時信息不公開現象嚴重；激勵制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業單位本身自發調節，也不能僅僅靠微調糾正，必須在制度層面上進行改革。《條例》的頒布實施正是在十和十八屆三中全會精神指導下對事業單位人事制度改革的探索，是有利于事業單位長期穩定發展的。
再次，《條例》的頒布是對人才的有效激勵，也是對事業單位工作人員的權益保障。事業單位人事制度推行的12年來，個別事業單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進入事業單位的巨大屏障。而在準出制度上的不明確，也影響著人才的發展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進行解決。《條例》的出臺將事業單位工作人員納入到了平等的主體范疇內，發生人事爭議可以依照勞動爭議等規定處理，既能夠切實保障員工的合法權益，也能夠加強對事業單位的黨風廉政建設力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風，為事業單位健康發展提供了良好環境。除了上文所說，《條例》還規定了事業單位員工工資福利和社會保險等內容，兼顧了社會分配公平。
二、聘用合同在勞動合同法中的適用
事業單位聘用合同與勞動合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業單位的工作人員都適用于勞動合同法，要根據不同情況靈活分析。
首先，參公人員不應當適用。參公人員即參照公務員法管理的人員，不論是本身具備公務員身份委派到事業單位的人員還是比照公務員制度進行管理的人員，其都具備公務員的屬性，嚴格來說都算作公務員，那么該部分工作人員只能由《公務員法》調整而不適用勞動合同法。
其次，實行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動合同法所調整，但實際上二者是有很大差別的。《勞動合同法》第九十六條明確規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這也就是說，《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關系，《條例》中關于聘用合同未規定的內容，應當適用勞動合同法中的規定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規定了事業單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規定，但是在雙方協商解除聘用合同方面并沒有規定，那么就應當依照勞動合同法的相關規定進行調整。
但是筆者認為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調整。這是因為，現階段事業單位工作人員的勞動關系還處于人事、勞動二元化的背景下，在經濟體制轉軌和事業單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實踐中引發混亂。
最后，《勞動合同法》第2條明確規定：“……事業單位……的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”即除了上述兩類人員，事業單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。
三、《事業單位人事管理條例》中存在的問題
盡管《事業單位人事管理條例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認，一些很重要的細節問題仍然沒有解決。
首先，養老問題依然沒有突破。《條例》第36條規定：“事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。”這僅僅是籠統地將大原則進行規定，沒有將事業單位工作人員在養老保險方面的基本權利和義務規定清晰，暫時回避了養老保險的問題。目前，事業單位人員的養老仍是雙軌制運行，但是《條例》模糊處理了這方面的內容。
其次，事業單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國家對事業單位的用人管的過嚴，制約著事業單位發展活力。事業單位不同于國家機關，它涉及科教文衛等與公民社會生活息息相關的各個領域，需要的專業人才也涉及多個領域。《條例》雖然規定了事業單位具備設置崗位的權力，但是在現實生活中，人事權是被政府部門當作管理事業單位的重要手段，該條原則在各地的具體實施仍然任重道遠。
最后，工資增長機制依然任重道遠。目前，絕大多數事業單位工作人員的工資水平不僅遠遠低于公務員，某些單位工資甚至已經與當地經濟發展水平完全脫節。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業單位本身對人才的吸引。《條例》第三十三條規定：“國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。”但是從現實來看，這仍然是一個籠統的原則性的規定，各地根據自身實際情況制定的工資增長幅度，以及對該增長幅度的監督機制并未完善。
四、進一步解決事業單位的人事爭議的舉措
隨著聘用制度的實行發展和事業單位深化改革的進行，事業單位工作人員的權利意識也隨之加強，各種因聘用合同或者辭職等引發的人事矛盾和爭議越來越多。《事業單位人事管理條例》專章規定了人事爭議處理的相關內容。第三十七條規定：“事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。”換句話來說，依然是適用勞動法解決人事爭議。在聘用制度下，事業單位與工作人員之間的法律關系已經由過去的行政管理關系轉變為類似企業平等的雙向管理關系。但是由于事業單位的特殊屬性，事業單位發生人事爭議在處理上并不像企業那樣簡單。另外，與公務員發生人事爭議適用《公務員法》相比，事業單位工作人員發生人事爭議適用的法律層級明顯偏低。
要進一步解決事業單位人事爭議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規定是遠遠不夠的，應當更加具體地對各項內容進行規定。首先，應當完善人事爭議立法。比照勞動法解決事業單位人事爭議并不是科學的最優解。企業人事爭議有勞動法，公務員人事爭議有公務員法，事業單位專門立法也應當提上立法日程，將事業單位管理的立法層級提升才是立法者應當考量的重點。其次應當實行多元化的人事爭議解決方式，建立復核申訴、協商、調解、仲裁、訴訟的層次分明的爭議解決方案，實現仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應當完善事業單位深化改革，將事業單位按照其屬性合理分類，將部分履行國家機關職能的事業單位納入公務員法調整范圍，將其他履行社會職能的事業單位比照企業進行管理。只有事業單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭議時才不致因管理混亂而不能及時解決。最后即是應當建立內外結合的監督制度，并且與時俱進地根據社會經濟的發展和事業單位改革進程適時調整制度。
五、事業單位人力資源管理的新趨勢
隨著《條例》的頒布，我們可以看出國家對于事業單位的深化改革的重視和對事業單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規定看出事業單位人力資源管理的新趨勢。
首先是以人為本，人才為本，切實保障人才的利益。無論是可進可出的靈活制度，還是完善的激勵獎懲制度，都強化了平等、競爭的工作環境，將事業單位與市場經濟接軌，運用市場機制吸引人才、留住人才、注重人才的發展，將人力資源市場化，為人才發展提供平臺。
其次是逐步完善事業單位工作人員的各項社會保險。社會保險也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經從原則上規定了其工作人員享有基本的社會保險權益，下一步應當完善事業單位獨有的社會保險體系，與企業社會保險接軌。但是這個體系需要長期的發展，需要國家的政策支持，也需要事業單位本身的改革。
再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現代人力資源管理的管理者將成為未來事業單位的管理主體。傳統事業單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業單位的進程中，適應現代市場需求的管理者將成為促進事業單位向前發展的重要引領者。
參考文獻：
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第8篇：事業單位人事管理內容范文
為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。
事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。
一、全市人事管理制度改革工作回顧
我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。
（一）事業單位公開招聘工作回顧
市直自開始選人制度改革，我市制定出臺了市人民政府《關于印發<市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和市委組織部、市人事局《關于印發<市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。
，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。
各縣自以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。
1、分級管理，加強領導
市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。
2、嚴格程序，陽光操作
在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了“三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。
（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在人力資源和社會保障局網、人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。
（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。
（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在人力資源和社會保障網、人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。
在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制
3、堅持公平公正原則。
在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。
4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。
（二）事業單位崗位設置工作回顧
按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔〕107號）等有關文件精神，我市8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。
7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。
一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔〕107號），在8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。
二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位2845個，核定編制82617個，實有人數81892人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。
三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。
四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。
五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：
（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。
（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。
但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。
二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排
1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。
一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。
二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別 是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。
2、全市事業單位崗位設置實施工作安排
總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：
一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。
二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。
三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。
三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求
（一）事業單位公開招聘工作要求
1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。
2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。
各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。
3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能
強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。
（二）對加快推進崗位設置管理工作要求
事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。
一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。
目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。
關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。
二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。
三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。
四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。
五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。
總之，要嚴格按照時間進度，做到合理安排。各地、各部門要嚴格按照印發的崗位設置實施報送方式和時間安排表要求，要按照部、省工作部署，盡快建立聘用制度和崗位設置管理制度，各地、各部門要注意操作環節需把握的原則，嚴格政策，完善制度，規范程序，發揚民主，穩步推進。按時按質地上報設置崗位實施方案，確保崗位設置實施工作的圓滿完成。
第9篇：事業單位人事管理內容范文
1人事檔案管理信息化建設的意義
? ? ? ?1.1有利于實現現代化管理
? ? ? ?隨著網絡時代的全面到來，現代生活形態發生了顯著變化，各種信息技術普遍應用于各項生活、工作活動中，智能信息技術的應用，給人們的生活提供了便利的保障。而在事業單位人事管理領域，人事檔案作為重點管理內容，其工作形態理應跟隨社會形態發展變化，加以改進和更新。將信息技術與人事檔案相結合，構建信息化管理體系，能夠促進事業單位在未來市場領域實現現代化管理，對事業單位實現可持續發展具有重要的意義。
? ? ? ?1.2有利于實現檔案資源共享
? ? ? ?信息技術具有信息傳播速度快、傳播范圍廣的特點，將信息技術應用于人事檔案管理中，能夠有效實現資源共享。例如，當完成人事檔案信息化管理平臺建設后，用戶完全可以在家或者任意具有網絡的地方，利用電子設備對檔案信息進行查閱。如此一來，不僅能夠有效提高人事檔案管理的效率，還能夠實現資源共享，進而促進人事檔案信息實現最大化利用。
? ? ? ?1.3有利于實現檔案信息查閱
? ? ? ?以往，人事檔案管理方式比較滯后，由于檔案信息比較繁雜，檢索流程比較煩瑣，所以用戶在查閱檔案信息時，查閱效率比較低下。而選擇將信息技術有效應用于查閱平臺建設中，能夠有效解決傳統查閱體系效率低的問題。利用信息技術建立智能檢索平臺，對人事檔案信息進行分門別類。用戶可以利用現代化檢索軟件，對檔案信息進行有效檢索，從而提高用戶的信息查閱效率。
? ? ? ?1.4有利于檔案資源開發與利用
? ? ? ?眾所周知，信息技術與傳統管理手段相比，存在的優勢在于該技術手段具有加強的信息存儲和傳播的功能。因此，利用信息技術對人事檔案進行管理，能夠實現原有檔案信息基礎上的人事資源有效開發與利用。可見，將信息技術有效應用于人事檔案管理中，對此項管理工作未來深入發展，以及提高事業單位在行業中的整體競爭力與影響力，具有重要的作用。
2新時期人事檔案信息化管理中存在的問題
? ? ? ?2.1意識淡薄，缺乏重視
? ? ? ?目前，國內機關事業單位在人事管理方面不夠重視。很多事業單位在建設與發展過程中，重點關注內部業務開發，以及技術研發與創新，而對于人才在事業單位建設與發展中的作用，并未形成正確的思想認知。事業單位在人事檔案管理方面花費較少的人力、物力和財力，導致內部人事管理工作并不理想。因為思想缺乏重視，導致檔案管理發展受限，這對于事業單位未來發展都是極為不利的。因此，事業單位要想順利實現人事檔案信息化管理，當務之急便是在思想上加以轉變和更新。
? ? ? ?2.2數據庫系統不完善，信息安全建設滯后
? ? ? ?據了解，在信息化環境中，事業單位人事檔案管理工作系統逐漸衍生出一系列問題，由于數據庫系統建設不全面，導致事業單位構建的檔案信息管理平臺，存在較大的安全風險與漏洞。例如，在不健全的檔案管理體系運行過程中，經常會出現人事信息記錄錯誤、混淆，甚至出現重要人事信息丟失的問題。由于人事檔案數據庫建設不夠系統、完整，導致檔案信息管理效率低下，同時也因為記錄錯誤或混淆，導致部分人事信息失真，這對于事業單位實現人事信息資源共享也較為不利。
? ? ? ?2.3缺乏高素質、全能型的管理人才
? ? ? ?目前，在人事管理領域，關于檔案信息化建設效率低下的問題，主要在于在該領域缺乏高素質、全能型的管理人才。目前，檔案管理人才在管理意識與工作理念方面存在一定的問題，并未清楚地意識到信息技術在檔案管理中的重要作用，所以在工作中比較依賴傳統的檔案信息管理方式，而不重視建設信息化管理平臺。同時，在專業技能與素養方面，管理人員在信息技術方面所掌握的專業技能比較匱乏，信息化管理平臺建設與實施能力比較薄弱，導致事業單位現代化人事檔案管理體系建設遭受明顯阻礙。
? ? ? ?2.4現代化基礎設施滯后
? ? ? ?據了解，當前機關事業單位之所以在人事檔案信息化建設方面存在發展局限，主要原因在于事業單位內部缺乏完善的現代化設施和器材。事業單位因為投入資金有限，所以在計算機硬件方面存在明顯的功能障礙，對完善檔案管理系統功能十分不利。同時，事業單位當前在軟件方面的開發與創新，也存在很大的不足，正是因為基礎設施落后，才導致人事檔案信息化發展受到限制。因此，在新時期，事業單位必須采取有效策略，改善并解決當前信息化建設中存在的問題。
3新時期人事檔案信息化建設的路徑
? ? ? ?3.1更新思想，完善體制，加強隊伍建設
? ? ? ?事業單位若想在未來的市場競爭中占據有利地位，必須加強人事管理工作體制完善與創新，尤其是在人事檔案方面的管理，事業單位領導者一定要加強重視。首先，事業單位應該向內部管理部門和人員滲透正確的工作理念，要求從事人事檔案管理的工作人員，必須在思想上重視信息化管理，并根據事業單位自身人事管理發展需求，結合信息技術應用條件完善現代化管理體制。其次，確保在正確的思想、體制引導下，人事檔案能夠實現高效管理，真正實現信息化管理平臺建設。最后，事業單位應該重視內部信息化管理技術開發人才隊伍建設，在招聘環節重點考查應聘者的信息技術操作能力，并加強技術人員專業素質培訓，進而為實現信息化管理平臺開發與建設提供高素質的人才儲備。
? ? ? ?3.2加強人事檔案信息數據庫網絡化建設
? ? ? ?為解決人事檔案數據庫功能不健全問題，事業單位應該重點圍繞數據庫進行運行功能和安全系統建設，加強人事信息數據庫網絡安全，全面提高人事檔案信息化管理的質量。因此，事業單位可以重點發揮網絡服務器功能，將其用于數據庫建設。同時，事業單位應該針對不同部門，滿足人事檔案的信息檢索和查閱需求，并在數據庫中設定不同管理模塊，以確保內部各個部門能夠高效地實現人事檔案信息檢索和應用。
? ? ? ?3.3加強檔案管理人員素質與能力建設
? ? ? ?在事業單位人事檔案信息化建設與管理的過程中，檔案人員自身素質在很大程度上決定了檔案信息化管理發展的進程。因此，事業單位應針對內部檔案人員進行素質教育和培訓，向檔案人員滲透正確的信息化管理平臺操作方式，規范管理流程，從而保證人事檔案管理更加高效。同時，檔案管理人員需要掌握一定的計算機圖像處理、信息掃描、信息分類、存儲等功能，并定期對重要人事檔案信息進行備份、檢查，避免出現檔案信息泄漏、錯誤、丟失等問題，為真正實現檔案信息共享提供便利條件。此外，管理人員應積極學習與人事檔案管理有關的法律、法規，在進行人事檔案信息化管理時，應嚴格遵守管理規章體制，杜絕出現檔案信息惡意泄露問題。
? ? ? ?3.4加強人事檔案管理信息化系統網絡安全
? ? ? ? 在信息化管理平臺建設的過程中，確保網絡安全是事業單位人事檔案管理深入發展的必要前提。因此，事業單位應該重視管理平臺運行環境安全檢測與優化。首先，事業單位技術開發人員，應重點加強安全系統功能建設，在數據庫中安裝安全檢測軟件，即時監測人事檔案管理中可能存在的風險因素，一旦發現，需要及時進行專業操作處理，有效規避人事檔案信息化管理系統中存在的安全風險。同時，技術人員應該在數據庫中安裝病毒查殺系統，并定期進行數據庫垃圾信息清理、系統內部結構功能檢測，確保信息化管理系統運行環境安全，提高系統運行效率，全面提升人事檔案管理質量。此外，針對不同部門人事檔案信息檢索要求，設置不同類型的安全密鑰，以及數據庫訪問權限。
3.5加強現代化管理軟件的開發與應用
事業單位在建設人事檔案信息化管理平臺時，應重點關注管理軟件開發與應用，不斷完善數據庫的硬件和軟件設施，全面提高管理系統工作的效率和質量。事業單位應該加大資金投入，引進創新性的技術人才，專門致力于高科技、智能化管理軟件的系統研發，在做好系統功能安全和運行速度測試之后，將其與內部人事檔案管理要求相結合，完善管理系統內部結構和功能，在提高信息化管理平臺工作效率的同時，更要保證檔案信息管理的質量。
4結語
人事管理在當前事業單位管理領域，發揮的管理作用十分顯著。事業單位為了在未來的市場環境中占據良好的發展地位，應重點加強人事管理，完善檔案管理體系。因此，事業單位需要合理利用信息技術，構建現代化人事檔案管理體系，不斷更新思想、體制，加強信息數據庫、系統安全、軟件開發等實施力度，全面提高人事檔案管理的效率與質量。只有在信息技術的支撐下，事業單位的人事檔案管理體系才會不斷完善，進而為在新時期的市場環境中獲得快速發展，提供良好的人才數據依據。
主要參考文獻
［1］喬萌.淺談新時期人事檔案管理信息化建設策略［J］.人力資源管理,2018(5).
［2］徐輝.關于新時期人事檔案管理信息化建設探析［J］.辦公室業務,2017(1).
［3］黃順奎.新時期人事檔案管理信息化建設研究［J］.辦公室業務,2016(8).
