事業(yè)單位人事管理內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人事管理事業(yè)單位信息化建設(shè)

一、我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)存在的問題分析

1.管理人員專業(yè)性相對欠缺

由于事業(yè)單位人事管理專業(yè)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度高，且具有較高系統(tǒng)性，而相關(guān)管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓(xùn)，進(jìn)而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規(guī)范，對歸檔內(nèi)容也了解不足，對歸檔范圍未能準(zhǔn)確把握；部分管理人員由于身兼數(shù)職，其對人事管理所花費(fèi)的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規(guī)范性。社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步使得事業(yè)單位人事管理也產(chǎn)生了相應(yīng)變化，而其管理工作人員專業(yè)素質(zhì)已難以與當(dāng)代事業(yè)單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷推進(jìn)，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業(yè)單位其內(nèi)部人員也更為頻繁的流動，隸屬關(guān)系也不斷變化，而事業(yè)單位當(dāng)前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業(yè)單位未能結(jié)合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補(bǔ)充，這就使得其招聘及解聘中考察性內(nèi)容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業(yè)單位信息化建設(shè)中部分地區(qū)資本不足，而發(fā)達(dá)城市則已成功開發(fā)相關(guān)系統(tǒng)并投入到應(yīng)用中。在充足資金支持下，科學(xué)技術(shù)已能夠滿足當(dāng)前事業(yè)單位信息化管理的需要。然而管理人員技術(shù)相對薄弱，對信息化認(rèn)知程度不高，因而致使系統(tǒng)使用浪費(fèi)較大。此外，管理系統(tǒng)多設(shè)有使用權(quán)限，因而各部門使用賬號進(jìn)行登錄后僅可對本部門的人事相關(guān)信息進(jìn)行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當(dāng)前事業(yè)單位信息化發(fā)展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進(jìn)行調(diào)取，僅可經(jīng)由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調(diào)取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業(yè)單位人事管理主要工作內(nèi)容是為人事部門的人事工作服務(wù)，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據(jù)。而目前我國事業(yè)單位人事管理工作輕利用、重保密現(xiàn)象仍極為常見，人事管理服務(wù)開發(fā)意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進(jìn)行有限利用。上述管理方式使得事業(yè)單位人事信息利用價值不高，其應(yīng)有價值難以真正發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)推動措施分析

1.加強(qiáng)對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度

由于事業(yè)單位人事管理屬保密性與政策性均較強(qiáng)的一項工作，這就對相關(guān)工作人員專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等多方面提出了更高要求。因此，在事業(yè)單位人事管理人員進(jìn)行選聘時需對其工作水平、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設(shè)一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業(yè)單位還可通過對相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行定期聘請，開展培訓(xùn)活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學(xué)習(xí)并掌握現(xiàn)代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當(dāng)前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中管理人員自身專業(yè)素質(zhì)相對不高的現(xiàn)狀。

2.強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)的力度

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展，要促使人才信息的充分利用則需強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強(qiáng)對計算機(jī)、打印機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備輔助管理的應(yīng)用，將之合理應(yīng)用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關(guān)軟件實施輔助統(tǒng)計與處理，如此，具有相關(guān)權(quán)限的人事管理工作人員便可于第一時間內(nèi)檢索范圍內(nèi)相關(guān)材料，以促進(jìn)人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費(fèi)，促使事業(yè)單位人事材料的最大價值得以發(fā)揮。

3.加強(qiáng)管理力度，以促進(jìn)事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)信息化的更快實現(xiàn)

人事管理信息化其目的是對人事管理的強(qiáng)化與升級，故，事業(yè)單位在對人事信息資源進(jìn)行管理與規(guī)劃時應(yīng)對相關(guān)管理軟件技術(shù)逐步進(jìn)行建立與健全，以促進(jìn)技術(shù)含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統(tǒng)。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調(diào)用等各環(huán)節(jié)實施信息化、數(shù)字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業(yè)單位的日常工作內(nèi)容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統(tǒng)一，提高資源利用率與共享率。

4.強(qiáng)化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度

在將人事信息入庫前，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關(guān)系進(jìn)行合理處理；數(shù)據(jù)庫建立之時需對人事管理相關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)格遵守，以盡可能地實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的科學(xué)化與規(guī)范化；處理好人事管理數(shù)據(jù)庫權(quán)限管理相關(guān)工作，從而促進(jìn)人事信息資源得以高效安全利用。

5.強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度

事業(yè)單位要加強(qiáng)對人事管理信息化建設(shè)安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關(guān)法規(guī)及安全標(biāo)準(zhǔn)，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份及恢復(fù)機(jī)制，對借閱機(jī)制加以規(guī)范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強(qiáng)化對人事管理工作人員安全技術(shù)的培訓(xùn)與安全性教育，以促進(jìn)其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質(zhì)檔案與數(shù)字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)由于具有較強(qiáng)復(fù)雜性、系統(tǒng)性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當(dāng)前我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業(yè)性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設(shè)為事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性模式，其在事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展中意義重大。因此，事業(yè)單位可通過加強(qiáng)對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度、強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)的力度、加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)管理系統(tǒng)的建設(shè)力度、強(qiáng)化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度及強(qiáng)化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度等措施，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，從而促進(jìn)其人事資源得以最大化利用。

參考文獻(xiàn)

[1]劉倞源,姚育章,劉禮勇.事業(yè)單位人事檔案管理信息化對策研究[J].數(shù)字技術(shù)與應(yīng)用,2013(8):82

[2]張玉英.事業(yè)單位人事檔案管理的改革與實踐[J].城建檔案,2015(8):59

[3]宋寧.淺談事業(yè)單位人事檔案信息化管理問題及對策[J].科技展望,2015(24):211

第2篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

（一）管理方法過于單一、落后在目前很多基層事業(yè)單位中，存在著管理手段落后，管理方式單一、管理機(jī)制缺乏活力等問題，從而導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政化趨向嚴(yán)重，官本位意識和官本位體制得到了強(qiáng)化，造成了基層事業(yè)單位冗員、機(jī)構(gòu)臃腫等問題，形成“能上不能下、能進(jìn)不能出”的人事管理困境。因此，只有創(chuàng)新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業(yè)單位生存和發(fā)展的需要，做好基層事業(yè)單位人事管理工作。

（二）管理內(nèi)容上未能體現(xiàn)開發(fā)、培養(yǎng)和使用的核心環(huán)節(jié)事務(wù)性工作強(qiáng)、戰(zhàn)略性成分弱，是目前我國基層事業(yè)單位在人事管理方面普遍存在的問題。很多基層事業(yè)單位人才管理機(jī)構(gòu)局限于事務(wù)性工作的管理，過于重視對“財”和“事”的管理，忽視對人的管理，業(yè)績的考核、職稱的評審、工資的晉級、人員的進(jìn)出等事務(wù)性工作成為人事工作者的主要管理內(nèi)容，占據(jù)了他們的大部分時間，人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性，不能將人力資源的優(yōu)化配置作為事業(yè)單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。由此可見，基層事業(yè)單位人事管理工作仍然滯留在傳統(tǒng)階段，人力資源管理思想尚未成為事業(yè)單位管理者的共同理念，不能充分地發(fā)揮人力資源管理在基層事業(yè)單位中的作用。

（三）人力資源管理尚未形成開放性的管理體系很多基層事業(yè)單位仍然抱有傳統(tǒng)的人事管理思想與觀念，“單位人”，“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種員工單位終身制的管理模式不利于人員的合理流動，阻礙了組織內(nèi)外人員進(jìn)出的渠道，不利于提高基層事業(yè)單位的競爭力。未來社會是一個不斷變化發(fā)展的社會，組織內(nèi)外的人員要得到合理的流動才能夠增強(qiáng)基層單位的活力，只有通過合適的人才流動機(jī)制才能夠體系人才的價值。因此，只有建立健全開放式的人事管理制度和管理體系，才能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需要，增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，促進(jìn)基層事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展。

二、基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新舉措

（一）堅持以人為本的管理理念

在基層事業(yè)單位人事管理工作中，要堅持“人才是第一位”的管理思想，樹立以人為本的人事管理理念，引進(jìn)人、開發(fā)人、用好人，讓每一個人在工作中充分發(fā)揮個人的價值。新形勢下，基層事業(yè)單位人事管理部門要樹立文化品牌的理念，弘揚(yáng)團(tuán)隊合作精神和組織文化，統(tǒng)一干部的信念、追求和思想，滿足基層事業(yè)單位干部的精神需求，在基層事業(yè)單位中發(fā)展組織文化，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，使個人發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)相一致，使干部與單位得到共同發(fā)展。要積極營造奮發(fā)有為、積極進(jìn)取的基層事業(yè)單位組織文化，為事業(yè)干部的發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境，做好文化品牌建設(shè)；要實行民主的人事管理模式，使基層單位干部都能夠積極參與到民主管理的過程中來，豐富工作內(nèi)容，實行有彈性的工時制，增強(qiáng)事業(yè)干部的主人翁意識?？偠灾?，要貫徹和落實以人為本的人事管理理念，就必須搞好基層事業(yè)單位的文化建設(shè)，為事業(yè)干部營造良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)“以一流的待遇培養(yǎng)、開發(fā)、引進(jìn)人，以一流的人才創(chuàng)造一流的財富，以一流的財富支撐一流的待遇”的人事管理目標(biāo)，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，統(tǒng)一事業(yè)干部的思想與認(rèn)識，提高團(tuán)隊的向心力和單位的凝聚力。

（二）選人機(jī)制的創(chuàng)新

選擇人才、留住人才是基層事業(yè)單位人事管理中的重要內(nèi)容?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位干部通常采用面向社會選拔的人才聘用機(jī)制，事業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)由上級部門統(tǒng)一調(diào)配、任命，對于自聘職工尚未形成系統(tǒng)的管理規(guī)范。在人才聘用的方式和方法中，從現(xiàn)有職工中擇優(yōu)錄取是一種較好的方法，可以避免單位應(yīng)用能力考核，對培訓(xùn)進(jìn)行有效性評價，確保培訓(xùn)達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效益。對于參訓(xùn)合格人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理考核機(jī)制予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)激勵。

2、社會應(yīng)廣泛開發(fā)教育資源，滿足企業(yè)發(fā)展需求

術(shù)業(yè)有專攻，為提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益和效果，企業(yè)可以根據(jù)自身條件，選擇社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，組織企管人員職業(yè)英語培訓(xùn)。時下社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多為小型企業(yè)注重利潤，因此熱衷舉辦各類熱門英語考試證書班，培訓(xùn)學(xué)員考試通過的技巧，耗時短、見效快。這就形成企業(yè)需求與社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的供應(yīng)脫節(jié)的問題。要解決這個問題，可以從兩方面出發(fā)。首先，應(yīng)廣泛開發(fā)教育資源，比如高校師資。以揚(yáng)州市為例，所有在揚(yáng)高校均具有工科背景，高校英語教師長期從事相關(guān)專業(yè)英語教學(xué)研究。部分高職院校英語教師具有深入企業(yè)工作實踐的經(jīng)歷。他們能夠更好的領(lǐng)會企業(yè)及行業(yè)相關(guān)崗位的職業(yè)英語要求，更有針對性的設(shè)計教學(xué)方案及實施教學(xué)。筆者曾針對揚(yáng)州某一企業(yè)需求，設(shè)計利用我院的模擬實習(xí)基地，對參訓(xùn)人員進(jìn)行現(xiàn)場授課實踐，既不影響企業(yè)的正常生產(chǎn)，又能讓企管人才現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用提高教學(xué)效果。這一方案實施的主客觀條件，是普通培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無法實現(xiàn)的。第二，政府主管部門及行業(yè)協(xié)會應(yīng)及時發(fā)揮引導(dǎo)作用。鑒于中小型企業(yè)單獨(dú)投資職業(yè)英語培訓(xùn)的成本巨大的情況，政府及行業(yè)協(xié)會應(yīng)及時發(fā)揮引導(dǎo)作用，調(diào)研相關(guān)中小企業(yè)需求，對口設(shè)計職業(yè)英語培訓(xùn)，做好企業(yè)國際化發(fā)展的助推器。

3、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容體系

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在設(shè)計企業(yè)管理人才職業(yè)英語培訓(xùn)內(nèi)容時，應(yīng)充分調(diào)研企業(yè)崗位需求、行業(yè)國際化市場發(fā)展信息，敏銳洞察各企業(yè)、行業(yè)的文化特征，提煉職業(yè)崗位典型的英語工作任務(wù)，形成有企業(yè)行業(yè)國際化特色的教學(xué)方案。同時，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)謹(jǐn)慎挑選合適的師資，采用項目化實踐式教學(xué)方法，充分運(yùn)用各種條件創(chuàng)設(shè)模擬英語交流工作情境，注重語言知識和技能的結(jié)合，提高企管人員的英語主體認(rèn)知能力和自主學(xué)習(xí)應(yīng)用能力。培訓(xùn)考核以考核學(xué)員能夠完成典型英語應(yīng)用工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，提高他們職業(yè)英語綜合應(yīng)用能力，從而達(dá)到滿足企業(yè)國際化發(fā)展需求的效果。

三、結(jié)語

第3篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人事制度 轉(zhuǎn)變 績效工資 改革

人力資源的管理不僅是一種管理所需要的手段，同時也是使管理達(dá)到所需要的目的。為此要做到激勵、獲取、培養(yǎng)人才，讓人才的潛能最大限度的發(fā)揮，從而使單位集體利益和個人價值同時達(dá)到最大化目標(biāo)。

一、傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理與新型人力資源管理與服務(wù)有著諸多方面的區(qū)別：一是在傳統(tǒng)的人事管理看來，人力資本是用來消耗的；但在新型人力資源角度看來，人力資本被視作第一重要資源，對于人力資本投資的回報遠(yuǎn)高于其他資本，有時甚至無法用具體數(shù)字來量化。二是在管理方法上存在著差異。在傳統(tǒng)人事管理上，員工定崗后就得服從上級領(lǐng)導(dǎo)的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力資源管理方面，不僅會對員工進(jìn)行可塑性定崗培訓(xùn)，而且還會根據(jù)崗位的工作需要，將單位的未來規(guī)劃與個人的創(chuàng)新發(fā)明結(jié)合起來考慮，做到人盡其才、物盡其用。三是在管理手段方面存在不同。傳統(tǒng)的人事管理通常會采用相對刻薄的制度或簡單的物質(zhì)激勵手段；但在新型人力資源管理的模式下，會堅持以人為本，因才選崗、雙向選擇，并注重對員工的人文關(guān)懷。四是參與管理的方式有所不同。傳統(tǒng)的人事管理通常是無從選擇、被動執(zhí)行；但是新型人力資源模式下的人力管理部門通常要廣泛征求員工意見及建議，讓他們直接或間接參與到單位的重大決策中，體現(xiàn)員工的主人翁地位和意識。

二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源轉(zhuǎn)變的內(nèi)容

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源管理的轉(zhuǎn)變，我們需要建立新型的管理與服務(wù)并重的思想，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立適當(dāng)?shù)母偁幖顧C(jī)制。首先，要轉(zhuǎn)變思想觀念。只有管理觀念的轉(zhuǎn)變，才能使管理方式帶來實質(zhì)的改變。傳統(tǒng)的人事管理通常把人作為“自然人”，最看重的是人的自然屬性。新型的人力資源管理制度需要的是對人才能力的全面剖析，把人才作為“經(jīng)營者”。其次，需要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，。人力資源的主要工作包括對于人才的引進(jìn)、培訓(xùn)以及使用等環(huán)節(jié)。一是要以公益類服務(wù)意識作為核心理念，不斷為單位招聘所需的對口型人才；二是要將應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展及國家的改革需要相匹配，這樣才能使三者之間形成一個良性循環(huán)。最后，需要建立適當(dāng)?shù)母偁幑膭顧C(jī)制。目前我國事業(yè)單位人事管理改革的方向是聘任制，作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，聘任制在實施過程中，需要建立長效的科學(xué)競爭機(jī)制和全面、準(zhǔn)確、高效的考核機(jī)制。另外在職務(wù)管理方面，急需打破傳統(tǒng)觀念，取消因人設(shè)崗，注重工作需要，通過考核來評定薪酬的升降，從而實現(xiàn)員工能力價值與績效收入的合理匹配。

三、績效改革是新型人力資源管理的核心

我國原有的人事管理制度，特別是公益類事業(yè)單位是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下制定的，它有一個明顯的特征，即普遍遵循行政機(jī)關(guān)的管理模式來從事事業(yè)單位的人事管理，工資收入和行政級別一樣，存在著 “只能升，不能降”就是最好的明證。為此盡快推行新型人力資源管理是當(dāng)務(wù)之急，而新型人力資源管理的核心是績效工資改革。

首先，在公益類事業(yè)崗位設(shè)置方案確定后，還應(yīng)該注重從以下方面進(jìn)行同步推進(jìn)人事管理的配套改革：一是積極推進(jìn)事業(yè)單位的人事制度改革，引進(jìn) “能著上、庸著下”的競爭激勵機(jī)制，從人事干部制度改革來促進(jìn)公益類事業(yè)單位的績效改革。二是擬定完善的考核體制，目前許多事業(yè)單位改革也是摸著石頭過河，走一步看一步，有的取得了一定的成績，但是也遇到了諸多的問題。因此我們一定要本著我國公益類事業(yè)單位的國情和國務(wù)院的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見》的目的來借鑒吸取國外成熟的考核管理經(jīng)驗逐步推進(jìn)績效改革。

其次，我們需要改變自身對于原有事業(yè)單位人事管理觀念的理解。一是需要對公益類的事業(yè)單位進(jìn)行重新定位分析，充分認(rèn)識到我國公益類事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)屬性。從總體上來看，普通的事業(yè)單位可能是一個比較高產(chǎn)出的部門，特別在高、精端產(chǎn)業(yè)方面會為國家積累大量的先進(jìn)科研經(jīng)驗和知識財富，但這不能或不是公益類事業(yè)單位其主要職責(zé)，從事公益服務(wù)的社會責(zé)任決定了績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資占70%，甚至更多。二是需要認(rèn)識到公益類事業(yè)單位的社會屬性，不再簡單的作為政府的附屬產(chǎn)品，而需要獨(dú)立的承擔(dān)起自己從事公益服務(wù)的主要責(zé)任和義務(wù)。三是需要認(rèn)識到歷史范疇的公益類事業(yè)單位，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，原有單位的性質(zhì)和職能也逐漸發(fā)生了變化。我們需要用發(fā)展的眼光去認(rèn)識公益類事業(yè)單位人事制度改革的核心――績效工資改革，不應(yīng)該簡單地與某些企業(yè)的績效工資收入高低比較而進(jìn)行取舍。

最后，隨著績效改革的深入進(jìn)行，一是人事管理方面將會逐漸淡化公益類事業(yè)單位的行政級別，實行按崗定酬的薪資待遇。二是建立科學(xué)的績效管理考評體系，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員分類考核管理。三是建立適合公益類的事業(yè)單位的形式多樣，相對靈活的分配激勵機(jī)制，還要制定一套注重實效的獎勵性績效工資的分配方案，對有潛力的可塑性人才以及優(yōu)秀骨干人才提供一種長期激勵機(jī)制，提高有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員待遇，盡早建立以增強(qiáng)活力和提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向的績效考核評價機(jī)制和有效的新型人力資源激勵約束機(jī)制，逐步完善公益類事業(yè)單位人事管理制度，促進(jìn)公益事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：計算機(jī) 信息化建設(shè) 人事管理系統(tǒng)

人事管理是企事業(yè)單位管理中的重要部門，是企事業(yè)單位各項職能業(yè)務(wù)實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從人事管理的現(xiàn)狀來看，計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用日益深入，人事管理信息化水平和管理效率也得到了有力的提升。各企事業(yè)單位如何從自身的管理條件和實際出發(fā)，如何充分發(fā)揮計算機(jī)技術(shù)在人事管理中的積極作用，本文將結(jié)合人事管理的職能現(xiàn)狀為出發(fā)點，從由計算機(jī)技術(shù)組成的人事管理信息化系統(tǒng)中來擴(kuò)寬人事管理的層次，提升人事管理向人力資源開發(fā)與管理的有效轉(zhuǎn)型。

一、人事管理工作面臨的問題和現(xiàn)狀分析

過去的人事管理工作通常需要以手工的書寫辦法來照章辦事，在書寫過程中容易出現(xiàn)差錯，同時，對各項管理工作的實施效率始終難以提升。計算機(jī)技術(shù)的引入，開創(chuàng)了全新的管理局面，綜合來看主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）傳統(tǒng)人事信息管理繁雜，制度手續(xù)不完善

隨著單位人事管理工作制度的不斷發(fā)展，對傳統(tǒng)的人事管理信息的收集和整理上，常常因工作的分散性或更新帶來相應(yīng)管理工作的重復(fù)勞動，嚴(yán)重阻礙了人事管理工作效率的提升。計算機(jī)技術(shù)能夠?qū)⒓堎|(zhì)文件通過電子格式來呈現(xiàn)，方便操作并且查找方便，大大改進(jìn)了人事管理的方法和手段。

（二）人事部門與其他部門信息的溝通不暢現(xiàn)象嚴(yán)重

在傳統(tǒng)的部門設(shè)置中，人事部門除了管理自身工作外，還要與其他部門發(fā)生較多的資料往來，這在一定程度上加重了人事管理工作的工作量，比如對員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)劑工作時，既要與勞資部門協(xié)調(diào)福利待遇等問題，又要與職能部門協(xié)調(diào)崗位工作要求等問題。部門間的信息不通暢造成的管理資源不一致現(xiàn)象，對于人事管理信息的完整性和準(zhǔn)確性造成了嚴(yán)重影響。

（三）人事信息的更新難以適應(yīng)單位人事管理的需要

企事業(yè)單位信息化進(jìn)程的提高，對人事信息的收集和整理周期提出了新的要求，為此，迫切需要從管理的角度出發(fā)，來對整個企事業(yè)單位的人事信息進(jìn)行全面的整合和管理，確保信息的及時性和準(zhǔn)確性。

二、計算機(jī)技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用

（一）計算機(jī)技術(shù)讓人事檔案管理更加規(guī)范化

檔案管理是人事管理工作中的重要內(nèi)容，計算機(jī)在人事檔案管理中的應(yīng)用，給人事檔案的分類和分析管理帶來便捷，加強(qiáng)人事檔案管理的信息化水平，不僅有利于為企事業(yè)單位使用和選拔好人才提供有效的依據(jù)，還能充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，為人事管理的規(guī)范化和信息化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

從人事管理的具體工作中可以發(fā)現(xiàn)，由于需要對眾多的人事資料信息進(jìn)行收集和整理歸檔，不同的要求對各類資料的統(tǒng)計和分析工作非常繁雜，對資料的準(zhǔn)確性和及時性難以實現(xiàn)有效的提高，而計算機(jī)技術(shù)的引入，特別是人事檔案管理信息化技術(shù)的應(yīng)用，更是從人事檔案的管理上進(jìn)行了全面的規(guī)范，如統(tǒng)一的人事格式，全面的檔案信息，為人事檔案信息的檢索和查閱提供了豐富的資源依據(jù)。

通過對人事檔案的科學(xué)分類，比如按照身份、職稱、行業(yè)、地域等要求來建立相應(yīng)的資源關(guān)聯(lián)，不僅能實現(xiàn)人才的有效遴選和集中管理，還能充分挖掘人事管理中的人才優(yōu)勢。同時，對人事檔案資料進(jìn)行數(shù)字化建檔和動態(tài)化維護(hù)，不斷提高對人事檔案的管理力度，強(qiáng)化人事檔案信息的反饋和跟蹤管理，推動人事檔案管理的制度化和規(guī)范化水平的提升。

（二）計算機(jī)技術(shù)對人事管理的重要體現(xiàn)

計算機(jī)技術(shù)在人事管理信息化建設(shè)中，不僅大大提高了人事管理的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，還能夠?qū)ζ笫聵I(yè)單位的科學(xué)決策提供必要的信息依據(jù)。

一是人事管理信息化建設(shè)，可以將大量的繁瑣的事務(wù)性工作，按照信息化的條件和要求，進(jìn)行與實際工作的優(yōu)化，通過計算機(jī)技術(shù)，將大量的資源信息在系統(tǒng)中全面的貫穿起來，讓人事管理者快捷有效的處理各類統(tǒng)計信息。

二是通過建立統(tǒng)一的信息化管理平臺，將各部門的管理工作充分建立關(guān)聯(lián)，既能實現(xiàn)部門內(nèi)部的管理需求，也能將各部門間的協(xié)調(diào)納入到統(tǒng)一的系統(tǒng)中去，為人事管理的科學(xué)評測和查詢提供了先進(jìn)的檢索，以提高各部門的對人事管理的效率。

三是對各類人事資源信息的全面整合，有助于人事部門在與其他部門進(jìn)行協(xié)作時，快速找到相應(yīng)的資源和資料，比如各部門對各科室工作人員的資源信息的利用側(cè)重點不同，作為人事部門在使用其他部門的資源時，由于格式和要求的不同，不能夠直接進(jìn)行引用，往往造成資源的關(guān)聯(lián)性不夠強(qiáng)，分散的資源難以實現(xiàn)高效的利用，為此，信息化技術(shù)的統(tǒng)一應(yīng)用，使得各類信息都在一個統(tǒng)一系統(tǒng)中進(jìn)行采集和整理，確保了數(shù)據(jù)的一致性和完整性，也大大提高了資源的共享力度。

四是借助于計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)跨區(qū)域、實時性的資源共享和利用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢的形成，人事管理也提出了跨區(qū)域、實時性的管理要求，面向需求的多層次、全方位的系統(tǒng)設(shè)計，讓人事管理的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)實時性的共享和交互，不僅滿足了現(xiàn)代企事業(yè)單位人事管理的信息要求，也為人事管理系統(tǒng)的專業(yè)化和全局化提供了有益的探索。

三、總結(jié)

總之，計算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，為人事管理工作提供了更加便捷的創(chuàng)新手段和方法，在保證人事管理信息資源的穩(wěn)定性、準(zhǔn)確性和及時性的同時，也杜絕了人為因素的干擾，更加簡化了操作流程，提高了人事管理的工作效率。同時，基于計算機(jī)技術(shù)的人事管理系統(tǒng)的安全問題，也應(yīng)該引起人事管理人員的重視，避免病毒攻擊或非法篡改人事信息，為企事業(yè)單位的人事管理系統(tǒng)提供安全和穩(wěn)定應(yīng)用環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機(jī)制

[中圖分類號] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式向市場經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)推動下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項人事管理制度被運(yùn)用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權(quán)”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來承擔(dān)臨時性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高校現(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高?？梢赃x聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機(jī)構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運(yùn)用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會保障機(jī)制不健全

我國的社會保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設(shè)定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時，高校也應(yīng)該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說明。雇員制人事制度也應(yīng)對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進(jìn)行詳細(xì)說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實行的《事業(yè)單位人事管理條例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》就崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責(zé)任八個重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。《事業(yè)單位人事管理條例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應(yīng)對人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會保障機(jī)制

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機(jī)制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會公開進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎勵與處分》，構(gòu)建富有實效的，并且具備可行性的考評制度?？荚u制度的制定以調(diào)動人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評結(jié)果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報，2012（11）.

第6篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事檔案管理；特點；問題

事業(yè)單位是國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主要力量，在推進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展上發(fā)揮著重大作用，其中，人事檔案管理工作是事業(yè)單位管理工作重要內(nèi)容，對于事業(yè)單位人事工作有著直接影響。首先，人事檔案管理管理工作要負(fù)責(zé)管理人才資源信息；其次，人事檔案管理工作為企人才的選拔與晉升等提供主要依據(jù)。然而，當(dāng)前人事檔案管理工作中面臨著許多方面問題，具體如下：

一、人事檔案管理工作的主要特征

(一)現(xiàn)實性特點

人事檔案管理是事業(yè)單位中一項重要工作，主要作用是為事業(yè)單位人事管理提供重要的管理依據(jù)。比如，提供人事管理所需要的人員考核、鑒定等方面資料信息。通過查看這些資料內(nèi)容，便于事業(yè)單位全面了解與考察個人情況。事業(yè)單位只有在全面了解個人情況后，才能夠進(jìn)一步客觀的、合理的對個人經(jīng)歷進(jìn)行分析，既實現(xiàn)對個人內(nèi)在潛能的發(fā)掘，又可以實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置。

(二)機(jī)密性特點

事業(yè)單位人事檔案工作的主要特點是保密性強(qiáng)，為此，事業(yè)單位開展人事檔案管理工作之中，務(wù)必要嚴(yán)格的執(zhí)行保密制度，要切實保證人事檔案管理工作機(jī)密性，避免出現(xiàn)機(jī)密泄露的問題，最大程度的減少事業(yè)單位的損失。

(三)真實性特點

真實性是對人事檔案資料的基本要求，只有保障了人事檔案資料的真實性，才能夠準(zhǔn)確的反映出人才的經(jīng)歷。為此，作為檔案管理工作人員，要認(rèn)真細(xì)致的做好自身的工作，對資料的整理與鑒別務(wù)必要秉承認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，切實保證材料具有足夠的真實性與權(quán)威性，嚴(yán)厲禁止隨意篡改人事檔案資料的行為。

(四)動態(tài)化特點

人事檔案資料主要是對當(dāng)事人經(jīng)歷的記錄，為此，在當(dāng)事人的經(jīng)歷發(fā)生變化時，要相應(yīng)的對人事檔案資料做出調(diào)整與更新。為此，對于人事檔案管理工作的開展，要堅持動態(tài)化的原則，實時更新人事檔案資料，確保能夠充分發(fā)揮人事檔案資料作用。

二、事業(yè)單位開展人事檔案管理工作需要注意的問題

(一)完善相關(guān)制度，明確崗位職責(zé)

為了保障人事檔案管理工作的質(zhì)量，事業(yè)單位應(yīng)重視完善相關(guān)制度，明確各個崗位的工作職責(zé)。因此，事業(yè)單位應(yīng)立足于自身發(fā)展情況，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，改進(jìn)工作方式并建立規(guī)范化制度。除此之外，事業(yè)單位要做好整理、審查、歸檔以及收集人事檔案資料工作，落實清理與鑒定人事檔案工作，充分發(fā)揮自身服務(wù)職能。

(二)構(gòu)建完善的管理組織體系

在事業(yè)單位的整體檔案管理工作中，人事檔案管理工作屬于重要組成部分。為此，針對于人事檔案管理工作，事業(yè)單位要合理分配管理責(zé)任與權(quán)限，采用統(tǒng)一化管理模式，既可以有效提升人事檔案管理質(zhì)量與效率，而且可以節(jié)約人事檔案管理成本，促進(jìn)信息容量的提升，保障檔案信息管理工作全面性。通過構(gòu)建一體化的管理組織體系，可以提升人事檔案管理工作地位，使其獲得多方面的支持與配合。

(三)改進(jìn)人事檔案工作方式

傳統(tǒng)的人事檔案管理工作忽視信息化技術(shù)手段的應(yīng)用，既無法提升檔案查閱與利用的效率，又加大了檔案管理的壓力，無法滿足如今檔案管理工作需要。因此，針對于這一問題，事業(yè)單位應(yīng)加快改進(jìn)檔案管理方式，采用新型的檔案管理方式，推進(jìn)檔案管理工作效率提升，促進(jìn)自身的服務(wù)職能的提升。

(四)加大開發(fā)檔案資料的力度

人事檔案管理工作要充分考慮事業(yè)單位發(fā)展需要，做好收集各種人事檔案資源的工作，不斷的充實檔案的內(nèi)容。然而，就傳統(tǒng)檔案資料內(nèi)容來看，其主要存在的問題是忽視整合人事管理工作所需的德、能、勤以及績等方面材料，無法有效反映與體現(xiàn)人才實際情況。此外，為了提升檔案信息時效性，人事檔案管理工作中要融入動態(tài)化管理思想，為事業(yè)單位進(jìn)行人才考察、選拔與培養(yǎng)等工作提供重要參考依據(jù)。

(五)建設(shè)一支高素質(zhì)的人事檔案管理隊伍

管理人員作為人事檔案管理工作主要執(zhí)行者與實施者，其個人素質(zhì)高低直接影響著工作質(zhì)量。為此，高素質(zhì)的檔案管理人員隊伍是保障人事檔案管理工作落實的基礎(chǔ)。因此，作為一名合格的檔案管理人員，不僅要具備扎實的專業(yè)知識，而且要擁有豐富的工作經(jīng)驗。檔案管理人員在平時工作生活中要不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全面的了解先進(jìn)的管理思想與技術(shù)，并且積極采取科學(xué)的管理方式。此外，事業(yè)單位應(yīng)組織檔案管理人員參與組織建設(shè)與思想作風(fēng)活動，強(qiáng)化全體人員對人事檔案重要性的認(rèn)識，充分發(fā)揮工作人員的作用，保障事業(yè)單位各項工作的推進(jìn)落實。

(六)加強(qiáng)信息化的建設(shè)

傳統(tǒng)的檔案管理主要是補(bǔ)充人事檔案管理，避免由于信息癱瘓而造成檔案數(shù)據(jù)的損壞，然而，在信息化時代背景下，人事檔案管理要加強(qiáng)信息化建設(shè)，積極構(gòu)建信息化管理平臺，從而保障人事檔案管理的安全性與便捷性。因此，有必要對傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案進(jìn)行電子化建設(shè)，建立起完善的檔案信息平臺，提高信息平臺的管理功能，在符合檔案數(shù)據(jù)信息共享同時，確保各個部門具有不同的操作權(quán)限。同時，要加強(qiáng)對人事檔案信息化平臺維護(hù)，促進(jìn)信息化管理水平的提升。

三、結(jié)語

總而言之，隨著時代的進(jìn)步與發(fā)展，事業(yè)單位的人事檔案管理工作的多元化發(fā)展趨勢愈加明顯。為此，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對人事檔案管理工作的改革，采用開放化與社會化的發(fā)展思想，充分的發(fā)揮出人事檔案自身的服務(wù)功能，從而推進(jìn)事業(yè)單位健康、快速、可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；聘用合同

事業(yè)單位具有鮮明的中國特色的概念，在世界其他國家并不常見。簡單地說，事業(yè)單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會服務(wù)的社會組織，它一般分布在科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生領(lǐng)域。事業(yè)單位不是國家機(jī)關(guān)，但是又具備國家機(jī)關(guān)的一些屬性，這種特點使得事業(yè)單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，聘用合同制度全國范圍內(nèi)做法不一，獎懲制度不夠健全，發(fā)生人事爭議處理的依據(jù)也不夠明確，鑒于此，《條例》應(yīng)運(yùn)而生。

一、《事業(yè)單位人事管理條例》的積極意義及作用

首先，《條例》的頒布實施建立了更加規(guī)范與靈活的用人機(jī)制?！稐l例》的頒布真正實現(xiàn)了事業(yè)單位員工能進(jìn)能出、職務(wù)上能上能下的靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制，形成了符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的事業(yè)單位與員工之間的雙向選擇制度，為實現(xiàn)從固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變提供了政策依據(jù)。公開招聘和競聘上崗的規(guī)定有利于真正切實引進(jìn)人才，更有利于單位本身發(fā)展。值得注意的是，《條例》明確規(guī)定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業(yè)單位與個人之間人事關(guān)系的依據(jù)，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉(zhuǎn)化為崗位管理，既能充分調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性，大大提高對事業(yè)單位的人力管理效能，又能夠激勵人才的自我發(fā)展進(jìn)步。

其次，《條例》是切實貫徹落實黨的十和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業(yè)單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標(biāo)任務(wù)，提出了建立集聚人才體制機(jī)制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的新要求。雖然我國事業(yè)單位人事制度已經(jīng)推行了12年之久，但是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種問題與矛盾凸顯。事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時信息不公開現(xiàn)象嚴(yán)重；激勵制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業(yè)單位本身自發(fā)調(diào)節(jié)，也不能僅僅靠微調(diào)糾正，必須在制度層面上進(jìn)行改革?！稐l例》的頒布實施正是在十和十八屆三中全會精神指導(dǎo)下對事業(yè)單位人事制度改革的探索，是有利于事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的。

再次，《條例》的頒布是對人才的有效激勵，也是對事業(yè)單位工作人員的權(quán)益保障。事業(yè)單位人事制度推行的12年來，個別事業(yè)單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現(xiàn)象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進(jìn)入事業(yè)單位的巨大屏障。而在準(zhǔn)出制度上的不明確，也影響著人才的發(fā)展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進(jìn)行解決?！稐l例》的出臺將事業(yè)單位工作人員納入到了平等的主體范疇內(nèi)，發(fā)生人事爭議可以依照勞動爭議等規(guī)定處理，既能夠切實保障員工的合法權(quán)益，也能夠加強(qiáng)對事業(yè)單位的黨風(fēng)廉政建設(shè)力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風(fēng)，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供了良好環(huán)境。除了上文所說，《條例》還規(guī)定了事業(yè)單位員工工資福利和社會保險等內(nèi)容，兼顧了社會分配公平。

二、聘用合同在勞動合同法中的適用

事業(yè)單位聘用合同與勞動合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業(yè)單位的工作人員都適用于勞動合同法，要根據(jù)不同情況靈活分析。

首先，參公人員不應(yīng)當(dāng)適用。參公人員即參照公務(wù)員法管理的人員，不論是本身具備公務(wù)員身份委派到事業(yè)單位的人員還是比照公務(wù)員制度進(jìn)行管理的人員，其都具備公務(wù)員的屬性，嚴(yán)格來說都算作公務(wù)員，那么該部分工作人員只能由《公務(wù)員法》調(diào)整而不適用勞動合同法。

其次，實行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業(yè)單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動合同法所調(diào)整，但實際上二者是有很大差別的?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l明確規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！边@也就是說，《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關(guān)系，《條例》中關(guān)于聘用合同未規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)適用勞動合同法中的規(guī)定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規(guī)定了事業(yè)單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規(guī)定，但是在雙方協(xié)商解除聘用合同方面并沒有規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。

但是筆者認(rèn)為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調(diào)整。這是因為，現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員的勞動關(guān)系還處于人事、勞動二元化的背景下，在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和事業(yè)單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實踐中引發(fā)混亂。

最后，《勞動合同法》第2條明確規(guī)定：“……事業(yè)單位……的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！奔闯松鲜鰞深惾藛T，事業(yè)單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。

三、《事業(yè)單位人事管理條例》中存在的問題

盡管《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認(rèn)，一些很重要的細(xì)節(jié)問題仍然沒有解決。

首先，養(yǎng)老問題依然沒有突破。《條例》第36條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應(yīng)當(dāng)退休?！边@僅僅是籠統(tǒng)地將大原則進(jìn)行規(guī)定，沒有將事業(yè)單位工作人員在養(yǎng)老保險方面的基本權(quán)利和義務(wù)規(guī)定清晰，暫時回避了養(yǎng)老保險的問題。目前，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老仍是雙軌制運(yùn)行，但是《條例》模糊處理了這方面的內(nèi)容。

其次，事業(yè)單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國家對事業(yè)單位的用人管的過嚴(yán)，制約著事業(yè)單位發(fā)展活力。事業(yè)單位不同于國家機(jī)關(guān)，它涉及科教文衛(wèi)等與公民社會生活息息相關(guān)的各個領(lǐng)域，需要的專業(yè)人才也涉及多個領(lǐng)域?！稐l例》雖然規(guī)定了事業(yè)單位具備設(shè)置崗位的權(quán)力，但是在現(xiàn)實生活中，人事權(quán)是被政府部門當(dāng)作管理事業(yè)單位的重要手段，該條原則在各地的具體實施仍然任重道遠(yuǎn)。

最后，工資增長機(jī)制依然任重道遠(yuǎn)。目前，絕大多數(shù)事業(yè)單位工作人員的工資水平不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公務(wù)員，某些單位工資甚至已經(jīng)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平完全脫節(jié)。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業(yè)單位本身對人才的吸引?！稐l例》第三十三條規(guī)定：“國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)?！钡菑默F(xiàn)實來看，這仍然是一個籠統(tǒng)的原則性的規(guī)定，各地根據(jù)自身實際情況制定的工資增長幅度，以及對該增長幅度的監(jiān)督機(jī)制并未完善。

四、進(jìn)一步解決事業(yè)單位的人事爭議的舉措

隨著聘用制度的實行發(fā)展和事業(yè)單位深化改革的進(jìn)行，事業(yè)單位工作人員的權(quán)利意識也隨之加強(qiáng)，各種因聘用合同或者辭職等引發(fā)的人事矛盾和爭議越來越多?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》專章規(guī)定了人事爭議處理的相關(guān)內(nèi)容。第三十七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理?！睋Q句話來說，依然是適用勞動法解決人事爭議。在聘用制度下，事業(yè)單位與工作人員之間的法律關(guān)系已經(jīng)由過去的行政管理關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)轭愃破髽I(yè)平等的雙向管理關(guān)系。但是由于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位發(fā)生人事爭議在處理上并不像企業(yè)那樣簡單。另外，與公務(wù)員發(fā)生人事爭議適用《公務(wù)員法》相比，事業(yè)單位工作人員發(fā)生人事爭議適用的法律層級明顯偏低。

要進(jìn)一步解決事業(yè)單位人事爭議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)當(dāng)更加具體地對各項內(nèi)容進(jìn)行規(guī)定。首先，應(yīng)當(dāng)完善人事爭議立法。比照勞動法解決事業(yè)單位人事爭議并不是科學(xué)的最優(yōu)解。企業(yè)人事爭議有勞動法，公務(wù)員人事爭議有公務(wù)員法，事業(yè)單位專門立法也應(yīng)當(dāng)提上立法日程，將事業(yè)單位管理的立法層級提升才是立法者應(yīng)當(dāng)考量的重點。其次應(yīng)當(dāng)實行多元化的人事爭議解決方式，建立復(fù)核申訴、協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的層次分明的爭議解決方案，實現(xiàn)仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位深化改革，將事業(yè)單位按照其屬性合理分類，將部分履行國家機(jī)關(guān)職能的事業(yè)單位納入公務(wù)員法調(diào)整范圍，將其他履行社會職能的事業(yè)單位比照企業(yè)進(jìn)行管理。只有事業(yè)單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭議時才不致因管理混亂而不能及時解決。最后即是應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)督制度，并且與時俱進(jìn)地根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和事業(yè)單位改革進(jìn)程適時調(diào)整制度。

五、事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢

隨著《條例》的頒布，我們可以看出國家對于事業(yè)單位的深化改革的重視和對事業(yè)單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規(guī)定看出事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢。

首先是以人為本，人才為本，切實保障人才的利益。無論是可進(jìn)可出的靈活制度，還是完善的激勵獎懲制度，都強(qiáng)化了平等、競爭的工作環(huán)境，將事業(yè)單位與市場經(jīng)濟(jì)接軌，運(yùn)用市場機(jī)制吸引人才、留住人才、注重人才的發(fā)展，將人力資源市場化，為人才發(fā)展提供平臺。

其次是逐步完善事業(yè)單位工作人員的各項社會保險。社會保險也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經(jīng)從原則上規(guī)定了其工作人員享有基本的社會保險權(quán)益，下一步應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位獨(dú)有的社會保險體系，與企業(yè)社會保險接軌。但是這個體系需要長期的發(fā)展，需要國家的政策支持，也需要事業(yè)單位本身的改革。

再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現(xiàn)代人力資源管理的管理者將成為未來事業(yè)單位的管理主體。傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業(yè)單位的進(jìn)程中，適應(yīng)現(xiàn)代市場需求的管理者將成為促進(jìn)事業(yè)單位向前發(fā)展的重要引領(lǐng)者。

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第8篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市事業(yè)單位人事管理，推動市事業(yè)單位人事管理制度的改革，深入學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理政策，今天，在這里召開我市事業(yè)單位人事管理制度改革會議，以會代訓(xùn)。這次參會的人員主要有，負(fù)責(zé)全市事業(yè)單位人事管理的市人保局事業(yè)單位人事管理科全體同志、市直167個事業(yè)單位及主管部門負(fù)責(zé)人事管理的人事科長和16個縣區(qū)的分管局長及人事股長及有關(guān)人員。

事業(yè)單位改革是建立符合中國特色的事業(yè)單位特質(zhì)的現(xiàn)代人事管理制度。其主要內(nèi)容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內(nèi)容是就我市事業(yè)單位公開招聘、崗位設(shè)置實施等人事管理工作進(jìn)行布置和進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業(yè)單位公開招聘、崗位設(shè)置這兩塊工作。

（一）事業(yè)單位公開招聘工作回顧

市直自開始選人制度改革，我市制定出臺了市人民政府《關(guān)于印發(fā)<市市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生辦法（試行）>的通知》和市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)<市市直事業(yè)單位首次公開招聘大中專畢業(yè)生操作規(guī)程>的通知》。（國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》文件，照文件要求，事業(yè)單位新進(jìn)人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認(rèn)真落實市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生制度，實行公開招聘制度。

，為進(jìn)一步加強(qiáng)我市市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位補(bǔ)充工作的規(guī)范化、常態(tài)化、動態(tài)化管理，我市出臺了《關(guān)于印發(fā)<市市直機(jī)關(guān)、事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員暫行規(guī)定>的通知》文件，對事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員公開招聘范圍做出了明確規(guī)定：凡是事業(yè)單位新進(jìn)人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優(yōu)聘用。按照文件要求，我市市直事業(yè)單位在職工作人員選調(diào)計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業(yè)單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業(yè)單位新進(jìn)人員達(dá)到了100%面向社會公開招聘；進(jìn)一步規(guī)范了我市事業(yè)單位“入口關(guān)”，同時滿足了全市事業(yè)單位長足發(fā)展的人才需求。據(jù)初步統(tǒng)計，自公開招聘以來，我市市直事業(yè)單位面向社會公開招聘新進(jìn)人員達(dá)千人以上。

各縣自以來，全市16個縣（市、區(qū)、山）人保部門參照市直事業(yè)單位公開招聘的操作要求和規(guī)程，制定了各地事業(yè)單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業(yè)單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業(yè)單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級管理原則，認(rèn)真履行指導(dǎo)、監(jiān)督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業(yè)單位招聘大中專畢業(yè)生的成功做法和經(jīng)驗曾在《中國人事報》上得到了刊發(fā)和推廣。

1、分級管理，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

市縣兩級按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級管理原則，為加強(qiáng)公開招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領(lǐng)導(dǎo)為組長的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，縣里也成立了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。具體負(fù)責(zé)制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴(yán)格按照《實施方案》指導(dǎo)招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業(yè)單位公開招聘工作的順利開展，提供了強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)保障。

2、嚴(yán)格程序，陽光操作

在事業(yè)單位公開招聘工作過程中，嚴(yán)格實行了“三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結(jié)果公開，接受社會和市監(jiān)察部門、招聘主管部門的監(jiān)察部門監(jiān)督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業(yè)單位的招聘信息公告都在人力資源和社會保障局網(wǎng)、人才網(wǎng)等有關(guān)媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數(shù)、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業(yè)單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導(dǎo)和市監(jiān)察部門監(jiān)督下，由用人單位主管部門嚴(yán)格按照《操作規(guī)程》的權(quán)限、規(guī)范的程序統(tǒng)一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應(yīng)聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；公示招聘結(jié)果；辦理聘用手續(xù)。

（3）招聘結(jié)果公開。我們制定查分信息系統(tǒng)供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結(jié)果信息在人力資源和社會保障網(wǎng)、人才網(wǎng)等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監(jiān)督。

在這些方面有些縣區(qū)也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協(xié)人大場外監(jiān)督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認(rèn)真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴(yán)格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結(jié)合方式進(jìn)行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴(yán)格實行封閉制和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業(yè)單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區(qū)存在的問題和不足：事業(yè)單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業(yè)，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關(guān)注。近年全國出現(xiàn)了多起公開招聘違規(guī)事例，反應(yīng)強(qiáng)烈。4月，海南省三亞市事業(yè)單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統(tǒng)工作人員親屬納入招聘考試范圍。經(jīng)調(diào)查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規(guī)操作反響強(qiáng)烈。其中我市市直之下的有的縣區(qū)公開招聘工作因違規(guī)操作，也受到媒體關(guān)注。（1）、事業(yè)單位招聘存在不及時報市里審核備案，產(chǎn)生的社會反應(yīng)的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關(guān)注事例，產(chǎn)生的不良影響；（3）、招聘紀(jì)律不嚴(yán)，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應(yīng)注意和避免的。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置工作回顧

按照中央、國務(wù)院和省委、省政府深化事業(yè)人事制度改革的部署，根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔〕107號）等有關(guān)文件精神，我市8月開始，在全市開展了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。

7月份，省政府召開了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作會議，省委常委、常務(wù)副省長同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節(jié)奏，盡快使崗位設(shè)置管理實施工作進(jìn)入運(yùn)行軌道。3月份，全省在宜春市召開了全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作座談會，各設(shè)區(qū)市就實施崗位設(shè)置管理工作的總體情況以及遇到的有關(guān)問題進(jìn)行了交流。會后，省廳下發(fā)了《關(guān)于江西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問題的處理意見》（贛人社字[]92號），是對崗位設(shè)置工作過程中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問題提出的解決辦法。按照國家、省有關(guān)文件和會議要求，我們開展了全市崗位設(shè)置工作的前期工作。

一是全省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議結(jié)束后我們對該項工作進(jìn)行了認(rèn)真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉(zhuǎn)發(fā)了《市人事局關(guān)于市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實施意見》（九辦〔〕107號），在8月開始開展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。10月成立了臨時的事業(yè)單位人事管理科，并就我市事業(yè)單位崗位設(shè)置工作進(jìn)行了布置。

二是對全市事業(yè)單位情況進(jìn)行了摸底調(diào)研和崗位設(shè)置和方案申報審核，目前，全市有事業(yè)單位2845個，核定編制82617個，實有人數(shù)81892人。市直共有267個事業(yè)單位，參加崗位設(shè)置的事業(yè)單位有214個，崗位總數(shù)17153個，其中管理崗擬設(shè)2857個，專技崗擬設(shè)11192個，工勤崗擬設(shè)3104個，已核準(zhǔn)通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業(yè)單位合并設(shè)崗后,再分到各事業(yè)單位。合并有171個單位），有44個事業(yè)單位因機(jī)構(gòu)性質(zhì)、規(guī)格、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、單位職能等不明確暫緩進(jìn)行崗位設(shè)置。16個縣市區(qū)已核準(zhǔn)14個縣市區(qū)完成，開發(fā)區(qū)、廬山局正待市審核和核準(zhǔn)。這里特別要提到的，市直設(shè)置階段工作中，教育等系統(tǒng)組織嚴(yán)密，行動迅速，縣區(qū)崗位設(shè)瑞昌，修水崗位設(shè)置審核材料準(zhǔn)備充分。

三是我們在認(rèn)真研究國家、省里關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置政策文件，在赴外地市學(xué)習(xí)經(jīng)驗，結(jié)合實際，針對全市事業(yè)單位情況的基礎(chǔ)上，起草了《關(guān)于開展市崗位設(shè)置與崗位競聘工作的指導(dǎo)意見》，這次會上將下發(fā)。

四是為加強(qiáng)對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，今年五月成立了崗位設(shè)置管理實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在目前全市崗位設(shè)置的按編設(shè)崗階段工作已基本完成的基礎(chǔ)上，將進(jìn)入下步崗位設(shè)置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現(xiàn)階段，下一階段就是事業(yè)單位在完成崗位設(shè)置方案上報、核準(zhǔn)、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)相應(yīng)崗位的工資待遇。現(xiàn)在已從人事、教育、衛(wèi)生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負(fù)責(zé)崗位設(shè)置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業(yè)單位崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作起步早，但因機(jī)構(gòu)合并、職能調(diào)整等原因，設(shè)置實施工作一度停滯。從前期崗位設(shè)置情況看：

（1）認(rèn)識不到位。推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作就是要建立新的事業(yè)單位用人機(jī)制，通過設(shè)定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、促進(jìn)社會各項事業(yè)的發(fā)展。在具體實施中一些單位還存在崗位設(shè)置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設(shè)崗、競聘上崗，實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變、促進(jìn)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有明確的目標(biāo)和思路。認(rèn)為聘用制不過是搞形式，認(rèn)為“一簽定終身”的現(xiàn)象依然存在。

（2）工作不平衡。進(jìn)展有快有慢。崗位設(shè)置情況復(fù)雜、問題多。市、縣（市、區(qū)）很多事業(yè)單位編制、人員較少，單獨(dú)進(jìn)行崗位設(shè)置比較難。難在很多單位高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)因編制少，又受結(jié)構(gòu)比例限制，基本上沒有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，很多單位對此很有想法。崗位設(shè)置與現(xiàn)行編制管理不配套。目前有部分事業(yè)單位隨著事業(yè)的發(fā)展，有的職能強(qiáng)化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數(shù)和三類人員的結(jié)構(gòu)比例一直沒作及時調(diào)整，存在難處。

但各地、各部門領(lǐng)導(dǎo)重視，在設(shè)置階段，動手早、信息采集和崗位設(shè)置核準(zhǔn)工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結(jié)果，在此應(yīng)當(dāng)充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續(xù)完成下步崗位設(shè)置實施工作。

二、全市事業(yè)單位人事制度改革下步工作安排

1、事業(yè)單位公開招聘工作安排。繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績，克服不足，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業(yè)單位新進(jìn)工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優(yōu)的原則。

二是招聘要規(guī)范。首先公告要規(guī)范。公告是整個公招工作的行為規(guī)范，一經(jīng)必須嚴(yán)格遵守。公告不得設(shè)置指向性、歧視性條件，不得設(shè)置與崗位要求無關(guān)的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規(guī)定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設(shè)置加分條件，專業(yè)設(shè)置原則上以教育部規(guī)定的學(xué)科專業(yè)名稱為準(zhǔn)，專業(yè)要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業(yè)。其次程序要規(guī)范。程序是公招結(jié)果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規(guī)定，工作中必須嚴(yán)格執(zhí)行。再次是操作要規(guī)范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進(jìn)行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續(xù)各個工作環(huán)節(jié)都必須按規(guī)定規(guī)范操作。按照我市下發(fā)的《市事業(yè)單位面向社會公開招聘和在職考試選調(diào)工作人員操作規(guī)程》，這次會上將作討論。第三是要嚴(yán)把“六道關(guān)口”。（特別 是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關(guān)口，杜絕因公告表述不嚴(yán)謹(jǐn)、對象范圍確定不適當(dāng)、資格審查把關(guān)不嚴(yán)，筆試、面試操作不規(guī)范等帶來的負(fù)面影響。

2、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設(shè)置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進(jìn)行：

一是實施準(zhǔn)備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準(zhǔn)備工作，包括組建工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓(xùn)等幾個方面的工作。會議結(jié)束后，各縣區(qū)、市各主管部門及所屬事業(yè)單位要進(jìn)一步認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)會精神，全面、準(zhǔn)確地掌握政策規(guī)定，熟悉開展崗位設(shè)置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作打好基礎(chǔ)。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結(jié)束。按照制定單位崗位設(shè)置方案、沒有上報的要上報，核準(zhǔn)單位崗位設(shè)置方案、制定單位崗位設(shè)置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認(rèn)定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業(yè)單位認(rèn)真總結(jié)崗位設(shè)置和組織崗位聘用情況，形成書面認(rèn)定材料，經(jīng)主管部門審核驗收后，按規(guī)定程序報市人社局備案確認(rèn)。

三、做好全市事業(yè)單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業(yè)單位公開招聘工作要求

1、要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進(jìn)一步完善事業(yè)單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準(zhǔn)內(nèi)容主要包括：事業(yè)單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準(zhǔn)程序分別為：制定縣區(qū)事業(yè)單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經(jīng)市人保部門審核同意并備案。備案核準(zhǔn)批復(fù)以市人保部門正式文件批復(fù)為準(zhǔn)。

各縣區(qū)在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區(qū)人保部門分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)相關(guān)責(zé)任人員，到市人保局事業(yè)單位人事管理科進(jìn)行面審。

3、加大監(jiān)督力度,發(fā)揮職能部門的指導(dǎo)監(jiān)督職能

強(qiáng)化監(jiān)督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區(qū)主動接受監(jiān)督，每次必須邀請市紀(jì)委、監(jiān)察部門派員全程監(jiān)督。對每位評委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。對每位評委和工作人員都嚴(yán)格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。

（二）對加快推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作要求

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位實施人員聘用的基礎(chǔ)，是落實事業(yè)單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進(jìn)度，確保在今年底前完成崗位設(shè)置管理工作。

一是要加快工作進(jìn)度。今年11月底前制定單位崗位設(shè)置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經(jīng)批準(zhǔn)“參公”管理外的各級各類事業(yè)單位都要完成崗位設(shè)置管理。

目前，全市工作進(jìn)度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業(yè)單位未進(jìn)行崗位設(shè)置并實施聘用，專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資則全部只能在相應(yīng)崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業(yè)單位工作人員的職務(wù)晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區(qū)縣、各部門務(wù)必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設(shè)置實施工作方案上報和完成認(rèn)定工作。

關(guān)于有的正在申報“參公”管理事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理問題。在未批準(zhǔn)“參公”管理前，這些單位屬于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實施范圍。未納入?yún)⒐芾淼乃惺聵I(yè)單位必須進(jìn)行崗位設(shè)置管理。

二是要嚴(yán)格執(zhí)行政策。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣，政策性強(qiáng)，為確保改革的平穩(wěn)實施，各區(qū)縣、各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行政策，不得違反規(guī)定突破規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，不得因人設(shè)崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護(hù)政策的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現(xiàn)工資。事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法明確規(guī)定，在按國家規(guī)定完成崗位設(shè)置和崗位聘用之前，專業(yè)技術(shù)人員暫按所聘職務(wù)對應(yīng)崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用并經(jīng)核準(zhǔn)后，再按確定的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，事業(yè)單位工作人員工資待遇的兌現(xiàn)必須是在已完成崗位設(shè)置方案上報、核準(zhǔn)、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認(rèn)定的前提下才能進(jìn)行。因此，各單位應(yīng)盡快進(jìn)行崗位設(shè)置方案上報，方案已經(jīng)核準(zhǔn)的事業(yè)單位，要盡快研究制定崗位設(shè)置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認(rèn)定的前提下，兌現(xiàn)有關(guān)人員的工資待遇，切實維護(hù)事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益。

四是做好數(shù)據(jù)庫管理基礎(chǔ)工作。為提高事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的信息化、規(guī)范化水平，提高工作效率，凡是納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理范圍的事業(yè)單位及在編在職的正式工作人員都要納入數(shù)據(jù)庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設(shè)置管理推廣使用，為實行數(shù)據(jù)庫管理打好基礎(chǔ)。

五是進(jìn)一步完善聘用制管理。聘用制度是事業(yè)單位的一項基本用人制度，是實現(xiàn)事業(yè)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在完成首次崗位設(shè)置和聘用工作后，要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善和規(guī)范人事管理制度。

總之，要嚴(yán)格按照時間進(jìn)度，做到合理安排。各地、各部門要嚴(yán)格按照印發(fā)的崗位設(shè)置實施報送方式和時間安排表要求，要按照部、省工作部署，盡快建立聘用制度和崗位設(shè)置管理制度，各地、各部門要注意操作環(huán)節(jié)需把握的原則，嚴(yán)格政策，完善制度，規(guī)范程序，發(fā)揚(yáng)民主，穩(wěn)步推進(jìn)。按時按質(zhì)地上報設(shè)置崗位實施方案，確保崗位設(shè)置實施工作的圓滿完成。

第9篇：事業(yè)單位人事管理內(nèi)容范文

1人事檔案管理信息化建設(shè)的意義

? ? ? ?1.1有利于實現(xiàn)現(xiàn)代化管理

? ? ? ?隨著網(wǎng)絡(luò)時代的全面到來，現(xiàn)代生活形態(tài)發(fā)生了顯著變化，各種信息技術(shù)普遍應(yīng)用于各項生活、工作活動中，智能信息技術(shù)的應(yīng)用，給人們的生活提供了便利的保障。而在事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域，人事檔案作為重點管理內(nèi)容，其工作形態(tài)理應(yīng)跟隨社會形態(tài)發(fā)展變化，加以改進(jìn)和更新。將信息技術(shù)與人事檔案相結(jié)合，構(gòu)建信息化管理體系，能夠促進(jìn)事業(yè)單位在未來市場領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)代化管理，對事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

? ? ? ?1.2有利于實現(xiàn)檔案資源共享

? ? ? ?信息技術(shù)具有信息傳播速度快、傳播范圍廣的特點，將信息技術(shù)應(yīng)用于人事檔案管理中，能夠有效實現(xiàn)資源共享。例如，當(dāng)完成人事檔案信息化管理平臺建設(shè)后，用戶完全可以在家或者任意具有網(wǎng)絡(luò)的地方，利用電子設(shè)備對檔案信息進(jìn)行查閱。如此一來，不僅能夠有效提高人事檔案管理的效率，還能夠?qū)崿F(xiàn)資源共享，進(jìn)而促進(jìn)人事檔案信息實現(xiàn)最大化利用。

? ? ? ?1.3有利于實現(xiàn)檔案信息查閱

? ? ? ?以往，人事檔案管理方式比較滯后，由于檔案信息比較繁雜，檢索流程比較煩瑣，所以用戶在查閱檔案信息時，查閱效率比較低下。而選擇將信息技術(shù)有效應(yīng)用于查閱平臺建設(shè)中，能夠有效解決傳統(tǒng)查閱體系效率低的問題。利用信息技術(shù)建立智能檢索平臺，對人事檔案信息進(jìn)行分門別類。用戶可以利用現(xiàn)代化檢索軟件，對檔案信息進(jìn)行有效檢索，從而提高用戶的信息查閱效率。

? ? ? ?1.4有利于檔案資源開發(fā)與利用

? ? ? ?眾所周知，信息技術(shù)與傳統(tǒng)管理手段相比，存在的優(yōu)勢在于該技術(shù)手段具有加強(qiáng)的信息存儲和傳播的功能。因此，利用信息技術(shù)對人事檔案進(jìn)行管理，能夠?qū)崿F(xiàn)原有檔案信息基礎(chǔ)上的人事資源有效開發(fā)與利用?？梢?，將信息技術(shù)有效應(yīng)用于人事檔案管理中，對此項管理工作未來深入發(fā)展，以及提高事業(yè)單位在行業(yè)中的整體競爭力與影響力，具有重要的作用。

2新時期人事檔案信息化管理中存在的問題

? ? ? ?2.1意識淡薄，缺乏重視

? ? ? ?目前，國內(nèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人事管理方面不夠重視。很多事業(yè)單位在建設(shè)與發(fā)展過程中，重點關(guān)注內(nèi)部業(yè)務(wù)開發(fā)，以及技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新，而對于人才在事業(yè)單位建設(shè)與發(fā)展中的作用，并未形成正確的思想認(rèn)知。事業(yè)單位在人事檔案管理方面花費(fèi)較少的人力、物力和財力，導(dǎo)致內(nèi)部人事管理工作并不理想。因為思想缺乏重視，導(dǎo)致檔案管理發(fā)展受限，這對于事業(yè)單位未來發(fā)展都是極為不利的。因此，事業(yè)單位要想順利實現(xiàn)人事檔案信息化管理，當(dāng)務(wù)之急便是在思想上加以轉(zhuǎn)變和更新。

? ? ? ?2.2數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)不完善，信息安全建設(shè)滯后

? ? ? ?據(jù)了解，在信息化環(huán)境中，事業(yè)單位人事檔案管理工作系統(tǒng)逐漸衍生出一系列問題，由于數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)建設(shè)不全面，導(dǎo)致事業(yè)單位構(gòu)建的檔案信息管理平臺，存在較大的安全風(fēng)險與漏洞。例如，在不健全的檔案管理體系運(yùn)行過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)人事信息記錄錯誤、混淆，甚至出現(xiàn)重要人事信息丟失的問題。由于人事檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)不夠系統(tǒng)、完整，導(dǎo)致檔案信息管理效率低下，同時也因為記錄錯誤或混淆，導(dǎo)致部分人事信息失真，這對于事業(yè)單位實現(xiàn)人事信息資源共享也較為不利。

? ? ? ?2.3缺乏高素質(zhì)、全能型的管理人才

? ? ? ?目前，在人事管理領(lǐng)域，關(guān)于檔案信息化建設(shè)效率低下的問題，主要在于在該領(lǐng)域缺乏高素質(zhì)、全能型的管理人才。目前，檔案管理人才在管理意識與工作理念方面存在一定的問題，并未清楚地意識到信息技術(shù)在檔案管理中的重要作用，所以在工作中比較依賴傳統(tǒng)的檔案信息管理方式，而不重視建設(shè)信息化管理平臺。同時，在專業(yè)技能與素養(yǎng)方面，管理人員在信息技術(shù)方面所掌握的專業(yè)技能比較匱乏，信息化管理平臺建設(shè)與實施能力比較薄弱，導(dǎo)致事業(yè)單位現(xiàn)代化人事檔案管理體系建設(shè)遭受明顯阻礙。

? ? ? ?2.4現(xiàn)代化基礎(chǔ)設(shè)施滯后

? ? ? ?據(jù)了解，當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位之所以在人事檔案信息化建設(shè)方面存在發(fā)展局限，主要原因在于事業(yè)單位內(nèi)部缺乏完善的現(xiàn)代化設(shè)施和器材。事業(yè)單位因為投入資金有限，所以在計算機(jī)硬件方面存在明顯的功能障礙，對完善檔案管理系統(tǒng)功能十分不利。同時，事業(yè)單位當(dāng)前在軟件方面的開發(fā)與創(chuàng)新，也存在很大的不足，正是因為基礎(chǔ)設(shè)施落后，才導(dǎo)致人事檔案信息化發(fā)展受到限制。因此，在新時期，事業(yè)單位必須采取有效策略，改善并解決當(dāng)前信息化建設(shè)中存在的問題。

3新時期人事檔案信息化建設(shè)的路徑

? ? ? ?3.1更新思想，完善體制，加強(qiáng)隊伍建設(shè)

? ? ? ?事業(yè)單位若想在未來的市場競爭中占據(jù)有利地位，必須加強(qiáng)人事管理工作體制完善與創(chuàng)新，尤其是在人事檔案方面的管理，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者一定要加強(qiáng)重視。首先，事業(yè)單位應(yīng)該向內(nèi)部管理部門和人員滲透正確的工作理念，要求從事人事檔案管理的工作人員，必須在思想上重視信息化管理，并根據(jù)事業(yè)單位自身人事管理發(fā)展需求，結(jié)合信息技術(shù)應(yīng)用條件完善現(xiàn)代化管理體制。其次，確保在正確的思想、體制引導(dǎo)下，人事檔案能夠?qū)崿F(xiàn)高效管理，真正實現(xiàn)信息化管理平臺建設(shè)。最后，事業(yè)單位應(yīng)該重視內(nèi)部信息化管理技術(shù)開發(fā)人才隊伍建設(shè)，在招聘環(huán)節(jié)重點考查應(yīng)聘者的信息技術(shù)操作能力，并加強(qiáng)技術(shù)人員專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，進(jìn)而為實現(xiàn)信息化管理平臺開發(fā)與建設(shè)提供高素質(zhì)的人才儲備。

? ? ? ?3.2加強(qiáng)人事檔案信息數(shù)據(jù)庫網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)

? ? ? ?為解決人事檔案數(shù)據(jù)庫功能不健全問題，事業(yè)單位應(yīng)該重點圍繞數(shù)據(jù)庫進(jìn)行運(yùn)行功能和安全系統(tǒng)建設(shè)，加強(qiáng)人事信息數(shù)據(jù)庫網(wǎng)絡(luò)安全，全面提高人事檔案信息化管理的質(zhì)量。因此，事業(yè)單位可以重點發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器功能，將其用于數(shù)據(jù)庫建設(shè)。同時，事業(yè)單位應(yīng)該針對不同部門，滿足人事檔案的信息檢索和查閱需求，并在數(shù)據(jù)庫中設(shè)定不同管理模塊，以確保內(nèi)部各個部門能夠高效地實現(xiàn)人事檔案信息檢索和應(yīng)用。

? ? ? ?3.3加強(qiáng)檔案管理人員素質(zhì)與能力建設(shè)

? ? ? ?在事業(yè)單位人事檔案信息化建設(shè)與管理的過程中，檔案人員自身素質(zhì)在很大程度上決定了檔案信息化管理發(fā)展的進(jìn)程。因此，事業(yè)單位應(yīng)針對內(nèi)部檔案人員進(jìn)行素質(zhì)教育和培訓(xùn)，向檔案人員滲透正確的信息化管理平臺操作方式，規(guī)范管理流程，從而保證人事檔案管理更加高效。同時，檔案管理人員需要掌握一定的計算機(jī)圖像處理、信息掃描、信息分類、存儲等功能，并定期對重要人事檔案信息進(jìn)行備份、檢查，避免出現(xiàn)檔案信息泄漏、錯誤、丟失等問題，為真正實現(xiàn)檔案信息共享提供便利條件。此外，管理人員應(yīng)積極學(xué)習(xí)與人事檔案管理有關(guān)的法律、法規(guī)，在進(jìn)行人事檔案信息化管理時，應(yīng)嚴(yán)格遵守管理規(guī)章體制，杜絕出現(xiàn)檔案信息惡意泄露問題。

? ? ? ?3.4加強(qiáng)人事檔案管理信息化系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)安全

? ? ? ? 在信息化管理平臺建設(shè)的過程中，確保網(wǎng)絡(luò)安全是事業(yè)單位人事檔案管理深入發(fā)展的必要前提。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視管理平臺運(yùn)行環(huán)境安全檢測與優(yōu)化。首先，事業(yè)單位技術(shù)開發(fā)人員，應(yīng)重點加強(qiáng)安全系統(tǒng)功能建設(shè)，在數(shù)據(jù)庫中安裝安全檢測軟件，即時監(jiān)測人事檔案管理中可能存在的風(fēng)險因素，一旦發(fā)現(xiàn)，需要及時進(jìn)行專業(yè)操作處理，有效規(guī)避人事檔案信息化管理系統(tǒng)中存在的安全風(fēng)險。同時，技術(shù)人員應(yīng)該在數(shù)據(jù)庫中安裝病毒查殺系統(tǒng)，并定期進(jìn)行數(shù)據(jù)庫垃圾信息清理、系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)功能檢測，確保信息化管理系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境安全，提高系統(tǒng)運(yùn)行效率，全面提升人事檔案管理質(zhì)量。此外，針對不同部門人事檔案信息檢索要求，設(shè)置不同類型的安全密鑰，以及數(shù)據(jù)庫訪問權(quán)限。

3.5加強(qiáng)現(xiàn)代化管理軟件的開發(fā)與應(yīng)用

事業(yè)單位在建設(shè)人事檔案信息化管理平臺時，應(yīng)重點關(guān)注管理軟件開發(fā)與應(yīng)用，不斷完善數(shù)據(jù)庫的硬件和軟件設(shè)施，全面提高管理系統(tǒng)工作的效率和質(zhì)量。事業(yè)單位應(yīng)該加大資金投入，引進(jìn)創(chuàng)新性的技術(shù)人才，專門致力于高科技、智能化管理軟件的系統(tǒng)研發(fā)，在做好系統(tǒng)功能安全和運(yùn)行速度測試之后，將其與內(nèi)部人事檔案管理要求相結(jié)合，完善管理系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和功能，在提高信息化管理平臺工作效率的同時，更要保證檔案信息管理的質(zhì)量。

4結(jié)語

人事管理在當(dāng)前事業(yè)單位管理領(lǐng)域，發(fā)揮的管理作用十分顯著。事業(yè)單位為了在未來的市場環(huán)境中占據(jù)良好的發(fā)展地位，應(yīng)重點加強(qiáng)人事管理，完善檔案管理體系。因此，事業(yè)單位需要合理利用信息技術(shù)，構(gòu)建現(xiàn)代化人事檔案管理體系，不斷更新思想、體制，加強(qiáng)信息數(shù)據(jù)庫、系統(tǒng)安全、軟件開發(fā)等實施力度，全面提高人事檔案管理的效率與質(zhì)量。只有在信息技術(shù)的支撐下，事業(yè)單位的人事檔案管理體系才會不斷完善，進(jìn)而為在新時期的市場環(huán)境中獲得快速發(fā)展，提供良好的人才數(shù)據(jù)依據(jù)。

主要參考文獻(xiàn)

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