人事檔案的管理精選(九篇)

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第1篇：人事檔案的管理范文

關鍵詞：人事檔案；管理；有效性

一、人事檔案管理的重要性

材料的真實性、可靠性。企業要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要看此人的成長學習歷程，當然也包括是否有記過處罰等。從而為企業進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業創造更大的效益。

人事檔案為企業的一些重大決策、人力調配提供了必要的依據。如一個新的項目，需要相關的人才，在眾多工作人員中，組織者不可能完全熟知每個人的特長、能力及相關的工作經驗，但是人力資源就可以通過人事檔案，快速了解相應信息，從而保證企業決策和人力資源規劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業績、素質、能力等進行綜合分析。

二、人事檔案管理的漏洞

現今，人事檔案管理有一些漏洞。一是忽略了檔案管理工作的重要性。很多人對人事檔案管理缺乏正確的認識，總認為人事檔案管理可有可無，只是一項保管工作，只要不丟失，保密好就行，沒什么大不了的。二是硬件管理設備差。一些單位企業具備管理軟件或相應的管理系統，但有些單位還處在老式的管理階段。會出現整理不及時、遺漏等問題。三是棄檔情況日漸嚴重。

三、提高人事檔案管理的有效性

時代在進步，事事在發展，人事檔案管理不僅要保持檔案不分散、檔案不互相混亂、檔案不丟失不泄密、檔案不遭到損壞，還要建立完善的人事檔案管理制度。一方面，制定單位內部的管理制度和章程，明確人事檔案管理的責任人，人事檔案資料的收集范圍和要求，鑒別資料內容的真實性與完整性，做到不漏項，做好安全保密工作，避免人為因素導致的泄密可能。另一方面建立開放型的人事檔案管理模式，在知識經濟日益興起的當今社會，單位對人才質量和數量的要求越來越高，開放式的管理模式有立于推動人才的流動以及人事檔案管理的規范化、社會化和現代化。

新形勢下，人事檔案管理工作也一定要緊跟發展步伐，以與時俱進的開拓精神，主動適應提高效率的需要和發展的需要。光有措施還不夠，還要落實措施。強調：“不務實、不落實，再好的藍圖也是鏡中花、水中月。”這說明了抓落實的重要意義。但實際工作中，落實難、難落實，不落實、落不實的問題仍然存在。是否真正將要求落到實處？何時落實？如何落實？這就要求管理人員有強烈的責任意識，不僅是對工作的負責，也是對自己負責。改變以往觀念，改“牛”為服務。過去，提到管人事的，覺得真是牛氣的部門。隨著時代的發展，越來越強調“以人為本”，人事檔案管理必須轉變傳統模式和思想的影響，把“以物為本”變成以服務每個員工、服務檔案利用者為本。

及時增加人事檔案的內容。在傳統人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業發展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業后備人才提供第一手的資料。及時更新，加強人事檔案的時效性。根據實際情況劃分人事檔案。可以根據企業的實際情況劃分不同類，如技術、年齡、性別等將人事檔案，以便企業在輸送人才、調配人才。加大投入、加快檔案管理信息化進程。電腦、掃描儀、監視器等設備，進一步提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。對管理人員培訓，學習檔案管理設備的操作，增強檔案管理信息化？。將檔案資料整理輸入計算機，通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存？，方便查閱。國家提倡“大數據”，提倡共享經濟，人事檔案管理也要跟上時代的腳步，實現信息化管理，資源共享。另外，現在大部分地區及單位還是采用紙質的人事檔案，在檔案管理中，要注意對檔案的保管，經常保持檔案管理室的通風良好、室內干凈整潔、空氣干燥，防止檔案損壞或蟲蛀。還要注意不能在檔案管理室內吸煙，防止檔案的認為損壞。培養檔案管理人員的搶救檔案能力，遇突況，最快的搶救檔案，把損失降低到最小。

結束語：人事檔案管理在整個單位管理中占據著至關重要的地位，對單位人力資源的流動產生重要影響。但受到企業改革等各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要轉變觀念，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢，充分發揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。

第2篇：人事檔案的管理范文

關鍵詞：人事檔案，檔案管理

人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。人事檔案是人事管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的，它真實地記載和反映干部個人經歷、政治思想，品德作風、業務能力等，是干部個人自身成長歷史的真實記載，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。隨著我國政治、經濟體制改革的不斷深入，學校人事檔案出現了許多新情況，新問題。本人結合多年來對人事檔案管理的實踐，就學校人事檔案的管理工作談談幾點體會。

一、人事檔案管理中存在的問題

（一）人事檔案是以人為單位整理而成的專卷。每一份人事檔案都應具有各自的特點。但現有的人事檔案在內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高。1、檔案材料內容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。2、檔案用紙規格不一。雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。3、材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。4、檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。5、檔案材料里所有內容的填寫都應該用碳素墨水鋼筆填寫，很多人用圓球筆或是純蘭墨水剛筆填寫，這樣將會縮短檔案的保存時間。6、在表格填寫時，很多人將內容填寫在表框以外的地方，這樣在剪切紙張時也會給整理人員帶來不便，應另附一張紙補充內容。7、一些工作調動人員的人事檔案內容不齊全。8、人事檔案信息開發利用程度低，未發揮應有作用。9、人事檔案管理落后，管理水平低。

另外，隨著時代的發展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內容已不能滿足企業發展的需要。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多，而反映個人工作能力、技術特長等方面的內容少，這些都會直接影響到案卷質量。

（二）人事檔案在整理上，技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位不經過審核和培訓隨便招集一些人員參與人事檔案整理工作，甚至對人事檔案實施流水操作，比如專人分類，專人編號，專人裁切、補貼，專人裝訂入盒，這樣人多手雜做出來的人事檔案絕大部分是不合格、不專業的，在這些人事檔案中經常發現分錯類、編錯號、順序錯誤、內容被切掉、裝訂反了、材料漏裝或是材料錯裝等各種問題。這樣大部分靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應。

二、人事檔案管理措施的建議

1、科學的管理。傳統的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現管理的規范化和信息化。

2、分類管理。國家公務員的檔案由組織人事部門按管理權限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構建立并統一管理。

3、人事檔案管理機構實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標準，并加強執法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統一服務標準和收費標準。

4、利用現代化管理手段。改革陳舊的管理方式和管理手段，逐步實現人事檔案管理的科學化、現代化。人事檔案管理改革面臨著人員短缺、資金不足、檔案室藏儲結構不合理、配套制度跟不上、人們檔案意識淡漠等諸多難題。要加速領導觀念的轉變、配備合格的檔案管理人員、增添必備的管理設備、建立適用性較強的計算機人事檔案管理數據庫，根據單位經濟能力逐步升級改造舊管理設備，花力氣改變人事檔案管理中存在的錯誤方式和管理水平，充分利用人事檔案這一無形資產為我國的社會主義現代化建設服務。

5、提高人事檔案管理人員素質。每一位檔案管理者都應明白，在當今信息社會里，人事檔案是一種極其寶貴的信息資源，是一個單位乃至社會的無形資產，檔案管理工作是一項具有重大意義的工作。同時檔案管理工作又是一種特殊的職業，它有鮮為人知的苦與樂。目前社會上人們的檔案意識還很薄弱，不少單位不重視人事檔案管理工作。所以，在這種情況下，每一位人事檔案管理工作人員更應具有高尚的思想品格，過硬的業務能力，嚴格的組織原則性，嚴肅認真地把好關。對需要歸檔材料要認真嚴格鑒定、識別真偽，做好這點是決定人事檔案質量優劣的關鍵。檔案管理人員也應多渠道多途徑地宣傳檔案知識，并在接待、提供利用檔案信息時為領導在選拔、任用人時當好參謀，為人才流動架起橋梁，并在工作中不斷充實自己，不斷提高自己的政治、業務素質。各級領導也要關心、幫助他們解決生活、工作學習上的困難，為他們創造一個良好的工作氛圍。

第3篇：人事檔案的管理范文

關鍵詞：人事檔案；社會化管理模式；制度

1 人事檔案社會化管理模式的形成原因

1.1 經濟制變人事檔案管理

目前，我國人員勞動力是推動經濟發展的一個基本的因素。原有的人事管理制度在計劃經濟時代，發揮了重要作用，但如今卻恰恰阻礙了生產力第一要素——人的自由流動，限制了市場對人力資源整合、配置的功能。針對這些問題，長期以來，隨著經濟、科技、教育體制的改革，人事管理也進行了改革，并取得很大成績，其中最重要的兩項就是放開了人才流動和確立了公務員制度。人才流動的放開，無疑為那些在國家機關，事業單位、國有企業工作的不甘“平庸”的人以希望，他們可以根據自己的實力，自由地選擇工作單位及工作職位，實現自身價值，并獲得與其價值相當的待遇。這一人才流動的優勢，使越來越多自愿流動的“單位人”轉變為“社會人”，前赴后繼地加入到外資、民營、私營、鄉鎮、街區等非國有企業的流動人員行列，壯大了流動人員隊伍。

1.2 深化人事制度使人事檔案

隨著國家機關、事業單位、國有企業深化人事制度改革力度的加大，將迫使那些不愿流動的人員不得不接受流向其他部門，甚至是其他國有和非國有單位的事實。“流動人員”這一概念將失去其存在的意義，而轉移成“社會人”的定義，人員的流動受到社會市場機制、競爭機制、監督機制的共同制約，服從市場對人才資源的整合與配置，由市場機制自發來促進人才在地區、產業、行業和不同所有制間的合理分布，實現各項人事工作協調發展。而所有人事檔案也將統一為“社會檔”，具備了人員流動性和社會檔這兩個特征，管理對象一人事檔案的社會化便體現出來。加之由社會性較強的人才交流服務機構扮演管理者的角色，所以人事檔案社會化管理將勢在必行。

1.3 戶籍制度人事檔案管理

戶籍制度是“政府職能部門對所管轄民戶的基本狀況進行登記，從我國推行的二元制戶籍制度產生之日起，就把人口明確地區分為農業和非農業戶口，并嚴格限制著人口的自由遷移，從而使戶籍制度執行了“固化公民先天身份”，控制人口自由流動等職能。這與人們要求社會平等，自由流動和市場配置人力資源格格不入。盡管人事檔案也是單位控制人才流動的工具，在一定范圍內也被認為是變相固化、限制人員流動的手段。目前，我國各地正陸續推行新一輪戶籍管理制度改革，沿用了多年的戶口遷移審批制度在許多地區已逐步取消，取而代之的是以條件準入方式，按實際居住地進行戶口登記的新型管理模式。

2 人事檔案的社會化管理模式的構建

2.1 設置社會化的人事檔案管理機構。從保管機構看，傳統的人事檔案由單位內設機構小集中保管，而人事檔案社會化管理則要求人事檔案走出單位，走向社會，由社會化人事檔案管理機構整合人事檔案及其信息資源，使人事檔案及其信息資源真正得以集中保管、集中開發，實現統一管理。建立全國行業聯網的人事檔案社會化管理機構，便于人事檔案信息的整合與網絡傳遞，在人事檔案社會化管理行業網運行成熟后，各人事檔案社會化管理機構以網站的形式通過廣域網實現與社會各個終端的連接，為社會群體提供有權限限制的信息查詢和利用服務。

2.2 建立適應社會化管理和“檔如其人”的收集策略。為了能夠立體地反映一個人在社會各領域中的全面形象，在人事檔案社會化管理工作中，應建立與社會其他部門的廣泛關聯，由社會化管理機構出面協調，打破社會各個部門各自為政、互相封鎖的狀態，將與同一個人有關的、保存在不同社會部門的所有檔案建立關聯，全社會各部門的專業檔案可以按身份證代碼重新編號，與人事檔案社會化管理的編號7S式形成體系，彼此對應，以實現個人全部社會檔案的一體化，使人事檔案社會化管理在更大程度上發揮整合社會信息資源的功能，使所有社會檔真正成為鮮活的整體，為各方面利用開辟出一個巨大的信息交互平臺，展示個人的全貌，也為各部門提供相關信息資料，成為聯結社會各領域的紐帶。

2.3 針對不同的利用對象有條件地開放人事檔案。人事檔案可對本人開放的內容在十大類中確有很多就是本人親自填寫的，如履歷材料、自傳材料、入黨、團志愿書等；有的是組織填寫，本人認可的，如聘用合同書、各種獎勵材料等；有的是組織根據本人情況如實填寫的，如成績單、工資表等；有的是本人已知道最終結果的，如處分材料、評定崗位技能材料等。

第4篇：人事檔案的管理范文

1、人事檔案管理研究現狀

1.1當前人事檔案館的研究情況，近年來，學界對人事檔案管理的研究主題集中在以下方面：

第一，人事檔案管理問題與對策研究。分析人事檔案管理中存在的問題，提出解決問題的對策，這是人事檔案管理研究中出現頻率最高的研究模式。譬如，王英瑋、周艷研究了人事檔案的所有權問題、人事檔案相對人的權利保障問題、人事檔案的管理權問題及人事檔案的管理模式問題，并提出了相應的改革建議。此外，劉琴、范少麗、藺芳、倪麗娟等也分析了人事檔案管理的問題及對策。

第二，人事檔案信息化管理研究。學界對人事檔案信息化管理的研究，大都是圍繞人事檔案信息化建設的必要性、問題、對策等方面展開，對不同企事業單位的人事檔案信息化管理進行專門探討。鄧紹興指出，我國的干部人事檔案信息化，經歷了由試點到全面開花的發展歷程，干部人事檔案信息化還存在缺乏統一領導和總體規劃，管理軟件開發編地開花，標準化、規范化水平低，信息化人才隊伍建設還比較薄弱等問題。所以，應加強人事檔案管理信息系統建設，促成人事檔案信息資源的共享。

第三，高校人事檔案研究。從論文數量來看，學界圍繞如何加強高校人事檔案管理的研究比較關注，譬如，齊桂秋、張穎指出，需要從高校領導檔案信息化意識、信息化管理機制、信息安全、人才隊伍建設等方面加強高校人事檔案信息化管理。李冬梅分析了高校人事檔案信息資源整合與利用的問題，并提出了檔案信息資源整合利用的創新方式。

第四，流動人員人事檔案研究。流動人員人事檔案管理是社會主義市場經濟發展進程中的產生的具有中國特色的新課題，是新時期人事制度變革的一項重要內容。郭明認為，隨著人事業務的迅速發展，各級人才服務機構管理了相當數量的人事檔案，故應加強流動人員人事檔案管理。朱玉媛等分析了我國流動人員人事檔案管理的現狀，并提出了相應的對策。

第五，企業人事檔案研究。學界對不同類型的企業人事檔案展開了研究。譬如，國有企業人事檔案管理、股份制企業人事檔案管理、外資企業人事檔案管理等。譬如。仲玉春認為，目前企業人事檔案管理機制不健全，傳統的人事檔案管理制度滯后；部分企業人事檔案管理人員的綜合素質低，缺乏開拓進取和創新精神；人事檔案管理的方式、手段仍然處在低劣狀態之中，跟不上時展需要。

第六，人事檔案系統研究。人事檔案系統能夠提高人事檔案管理的效率與準確性，有利于實現人事檔案管理的現代化。學界主要圍繞為什么要開發以及如何開發人事檔案管理系統這兩個主題展開研究。譬如，呂黎江等指出，人事檔案管理在人才戰略中占有重要的地位，為適應新時期經濟社會發展的要求，應建立適應人才戰略的人事檔案管理系統。邵明提出了人事檔案計算機管理信息系統的結構與功能，討論了系統實現的一些設計策略和實現技術。趙守清、任秀軍等對所在單位人事檔案管理系統的研究與開發進行了介紹。

1.2 研究述評

綜上所述，學界對人事檔案管理的研究已經取得了較多研究成果，但存在著一定的偏差與不足：

第一，關注國內人事檔案問題的研究多，借鑒國外人事檔案管理經驗的研究少。學界對于人事檔案管理研究，主要結合國內實際，為了解決我國人事檔案管理中存在的問題而展開研究。

第二，針對個別單位人事檔案問題的研究多，探討人事檔案管理共性問題的研究少。學界對人事檔案管理的研究，注重結合單位實際情況，主要針對某一具體單位的人事檔案管理展開研究，這種研究屬于典型的個案研究，經驗性比較強，而學術性略顯欠缺。

第三，實際問題研究多，理論概括少。系統性探討的文章不多，“特別是關于人事檔案立法和人事檔案信息公開方面的研究寥寥無幾。”

2、人事檔案管理研究趨勢展望

通過梳理現階段我國人事檔案管理研究的理論成果，未來一段時間內的人事檔案管理的研究，需要在以下幾個方面進一步加強。

2.1 加強人事檔案工作改革的研究。關于人事檔案改革的研究，已有不少學者提出了一些改革思路，譬如，陳兆?提出要改革人事檔案的“終身制”等等。筆者認為，還需要進一步加強人事檔案改革的研究，研究內容主要應集中在人事檔案管理體制的改革和人事檔案本身的改革等方面。

第5篇：人事檔案的管理范文

［關鍵詞］ 人事檔案； 管理體制； 改革

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 18. 057

［中圖分類號］ G275 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）18- 0100- 01

隨著市場經濟的發展、人事制度改革的不斷深化，原有的人事檔案管理體制已經越來越不適應人事工作發展的需要，改革勢在必行。鑒于此，筆者對當前人事檔案管理中遇到的問題進行了歸納分析，并結合當前的一些改革措施，對我國人事管理體制改革的方向進行了探索總結。

1 現行的人事管理體制

我國現行的人事檔案管理工作實行集中統一和分級負責的管理體制。集中統一就是由專門的組織人事部門對人事檔案進行集中管理，其他部門沒有權利擅自管理人事檔案，這就保證了人事檔案的權威性。分級負責就是指全國的人事檔案工作由各級組織人事部門根據各級的管理權限來管理每一級人員的檔案工作，并對相關的人事檔案工作進行指導和監督。如市委組織部負責管理市縣處級干部的人事檔案材料。

2 存在的弊端

現行的人事檔案管理體制雖然集中統一，但是明顯具有分散性，特別是縣級以下的人事檔案材料由多方參與管理，除組織人事部門正管之外，勞動、教育、衛生等部門還兼管人事檔案，甚至每一個單位還管理一部分檔案材料。再就是各級檔案行政管理部門沒有把人事檔案管理列入業務指導的范圍，管理人事檔案的工作人員很少參與檔案部門的業務活動，使人事檔案工作變成了遠離于國家檔案工作之外的孤獨個體。

這種家家都管人事檔案的管理模式，讓不具備保管條件的單位自行保管人事檔案，幾十人的人事檔案材料隨便存放在辦公室的文件櫥柜中，根本談不上“六防”等保管條件。在這種狀態下，人事檔案材料真實性很難維護，一些虛假材料趁機混入檔案中。另外檔案的實體安全也存在危險，檔案丟失、損毀現象經常發生。這種效率低的管理模式不利于人事檔案工作的發展，人事檔案的利用價值也很難發揮出來。

3 改革方向及措施

3.1 建立區域性的人事檔案中心

構建區域性的人事檔案中心是適應新的管理體制的需要。把本身應歸國家和社會所有的人事檔案，從單位解放出來，重歸社會所有，從而實現對人事檔案信息的開發利用。區域性的人事檔案中心對人事檔案進行集中統一管理，既擴大了人事檔案管理的規模，又充分利用了人力、財力，實現了人事檔案管理集約化，這樣大幅降低了人事檔案的管理費用，減輕了國家的負擔。建立區域性的人事檔案中心應采取試點基礎、穩步過渡和全面推進的分層實施的原則。要在試點的基礎上，逐步推行。

3.2 實施人事

人事是今后區域人事檔案中心的重要內容之一。人事的優勢表現在有利于深化事業單位人事制度的改革、促進人才資源的開發利用、優化配置人才資源。事業單位實行人事，單位可以減少內部人事管理事務，可以集中精力抓人才開發和人才培訓。人事是事業單位人事制度改革的重要措施，在改革的初期，事業單位全員人事顯然不切實際，但是可以采取逐步推行的方法，也就是新人新辦法，老人老辦法。

3.3 改革人事檔案的整理方法

改革人事檔案的整理方法是實行檔案實體整理不裝訂。不裝訂不等于不整理，不裝訂的目的是為了更好地發揮檔案的利用價值，這是符合檔案工作基本原則的。人事檔案實行不裝訂保存，是為了保持檔案材料的原貌，是體現檔案原始性特點的根本做法。現在的檔案整理方法要把檔案材料裝訂成冊，必須要對原件進行適當的修剪取齊，這已經是對原始材料的人為破壞了。而人事檔案不同于文書檔案，一般每隔一兩年就要充實材料，重新裝訂材料，如此反復幾次，檔案材料已經破爛不堪。這已經使材料的原始性難以實現。改革現行的人事檔案整理方法還要注意平時歸檔，只需在每份檔案材料加蓋“類號頁”檔號章，整理材料時對號入座，排列好順序即可。檔案材料不裝訂，既省時、省工，又不損壞材料，有利于規范化管理。

3.4 深入開發人事檔案信息

① 建立人事檔案信息數據庫是人事檔案信息化建設的基礎工作。信息庫的內容要準確、詳細，并且要隨時維護和更新。人們利用數據庫可以查詢、統一人員信息，形成各種表格，極大地提高了人事檔案利用工作的效率。② 在數據庫的基礎上，利用網絡技術，建立人事檔案信息服務網絡，同時關鍵是加強網絡的安全性。③ 人事檔案工作要充分發揮人事檔案在人才建設中的作用，把區域性人事檔案中心建設成為人才開發的權威機構。

人事檔案管理體制、管理方法的改革以及人事檔案信息資源的開發利用，必能促進人事檔案工作的發展。只有實行人事檔案管理體制的改革，人事檔案工作的路子才會越走越寬，人事檔案工作才能煥發新的生機。

主要參考文獻

第6篇：人事檔案的管理范文

科研單位人事檔案管理都是一些具有博士、碩士學位的高級知識分子，他們的人事檔案一方面包括在校期間的生活、學習及各種社會實踐的真實歷史記錄，另一方面包含參加工作后的單位選拔、任用、考核、職稱、薪級等檔案材料，科研人員的人事檔案管理相當重要。

隨著社會主義市場經濟體制的不斷建立和完善，人事制度改革力度不斷加大，傳統的科研單位人事檔案管理在材料構成、管理體制、管理的方式方法、提供利用等方面都存在著明顯的不足，需進行必要的改革，建立適應現代科研單位管理要求的人事檔案管理模式。

一、科研單位人事檔案管理模式存在的主要問題

科研單位人事檔案作為一種信息源，在人才管理中有著它的特殊作用。科研單位的人事檔案管理由于受國家人事檔案管理的傳統觀念及其他諸多因素影響，其管理模式也相應存在以下幾個主要問題。

1.人事檔案內容信息量少

人事檔案包括履歷材料、自傳及屬于自傳性質的材料、鑒定材料、考核材料、政審材料、入黨入團材料、獎勵材料、處分材料、職務職稱工資材料等十大類材料，內容信息量小、實用性較差，不能適應現階段人才開發的要求。反映個人經歷、家庭情況及社會關系等方面的內容較多，反映個人工資變動、職稱評聘、黨團組織的材料比較齊全，而反映個人的德才表現、政績才能、管理能力的材料較少，能反映個人人才類型、技術專長、心理素質等個性特點的內容更微乎其微，因此人事檔案在利用時，只能提供一些膚淺的人才情況，滿足不了培養、選拔、使用人才的實際要求。

2.人事檔案管理分散化和非專業化

體現在各個單位、研究所沒有統一由上級主管部門進行人事檔案集中管理，各個單位、研究所還通常根據各管理部門職能的不同，將科研人員的有關材料分散在幾個部門管理。例如，科研部門管理反映人員申請專利、、科研立項的科研檔案材料，人事管理反映人員社會經歷、政治面貌、獎懲、薪酬等情況的人事檔案。人事檔案的這種分散、非專業管理不僅易造成檔案材料的損壞，而且造成人事管理體制的混亂，并且破壞了人事檔案的完整性。

3.人事檔案管理方法落后、手段陳舊

目前很多科研單位人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，管理的重心還是實體管理，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費。

4.人事檔案管理投入不足

人事檔案保管的硬件條件不能完全符合檔案安全保管的要求，如檔案庫房多是普通辦公用房，有的把檔案庫房安排在辦公樓頂樓、底層或者地下室，檔案長期受到高溫潮濕的危害；庫房門窗多為普通門窗，封閉不嚴，起不到防盜、防光及控制庫房溫濕度的作用，沒有配置檔案安全保管“八防”設施，與檔案安全保管要求差距很大。人事檔案信息化、現代化水平不高。另外，人員配備不足，檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，少數有專職人事檔案管理人員的，也往往沒有接受過系統的檔案專業知識和技術培訓；兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致人事檔案建設滯后，檔案管理只能在低水平層面上進行。

5.人事檔案過度實行內向型、封閉式的模式

受國家人事檔案管理政策限制，由于保密觀念的束縛，科研單位很難對人事檔案進行信息開發，更談不上與其他單位實現人才信息的“互通有無”。

二、如何建立適應現代科研單位管理要求的人事檔案管理體制

我們應從具有個性的人事檔案材料入手，加大人事檔案管理投入，建立一支高素質的管理隊伍，努力提高人事檔案材料的質量。同時，要緊緊抓住人事檔案管理的難點問題，改分散多頭管理為集中統一管理，建設區域性人事檔案管理中心，加快人事檔案信息化建設，建立社會化開放式管理模式，使人事檔案向本人有條件地開放，爭取早日建立起適應現代科研單位管理要求的人事檔案管理體制，為人才開發提供更有價值的信息，讓人事檔案更好地服務社會。

1.建立具有個性的科研單位人事檔案材料

針對人事檔案內容陳舊和“千人一面”的狀況，在人事檔案材料內容建設上注意補充能反映當事人個性的檔案材料。以科研人員檔案為例，應補充的材料包括：（l）科研人員基本情況登記表，可反映科研人員專業方面的基本情況。（2）科學研究和學術活動情況資料，可反映出科研人員的科研水平、科研地位和學術研究的歷史。（3）業務進修情況資料，可反映出科研人員繼續教育的狀況。（4）獲獎和榮譽情況，可反映出科研人員在社會和學術界的影響和地位。如果科研人員檔案在原有人事檔案的基礎上，能及時地補充上述材料，就能較全面地、動態地反映科研人員的科研水平，它有助于科研單位開展定量化、科學化工作，有助于人員隊伍建設工作的科學決策，有助于提高人員評價的客觀性和公正性，有助于在科研人員中形成良好的競爭激勵機制。

2.加強信息化管理

利用計算機建立人事檔案不同類型的數據庫，通過信息統計，對個人政績、業績的評價提供量化依據，形成計算機對人事檔案完整、準確和動態、立體的管理體系。在此基礎上，建立人事檔案信息查詢系統，對相關管理部門和個人設置訪問權限，利用網絡平臺了解人事檔案信息，在一定范圍內實現人事檔案信息公開。這樣不僅可以使人事檔案管理人員從繁雜的檔案收集、整理、保管、檢索工作中解放出來，而且可以更快捷、更準確地為人事工作提供全方位的優質服務。

3.加大科研單位人事檔案管理投入

第7篇：人事檔案的管理范文

關鍵詞：人事檔案；管理

在現代勞動用工管理中，人事檔案的作用包括兩個方面：對職工個人而言，人事檔案管理部門可以據此為員工提供辦理護照、港澳通行證的政審手續；提供婚姻狀況證明；為流動人員提供身份認定和辦理社會保險。對企業而言，為員工代辦申報職稱；根據檔案確定退休年齡；根據檔案中從事有毒、有害工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養老保險、失業保險和大病醫療統籌、工資調整；出具與人事檔案有關的證明材料。

一、人事檔案管理的社會價值

人事檔案的社會價值，是由其自身的社會屬性所決定的。人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。它具有重要的憑證價值和參考價值。無論在什么樣的條件下，只要進行人事管理活動，就會形成相關的人事資料，就需要開展收集、整理、歸檔、立卷、保管和利用等人事檔案工作，人事檔案就具有存在和利用的社會價值。在計劃經濟時期，人事檔案是國家機關和企事業單位人員身份的重要憑證，也是辦理招工、提干、調動、退休等人事管理工作的重要依據和參考；人事檔案工作是組織人事工作的有機組成部分，在組織人事管理體系中占有相當重要的地位。但是，在特定的歷史條件下，人事檔案的價值作用曾被扭曲和過分地夸大，重檔案記載輕現實表現成為人事檔案工作的一大弊端。一份檔案定終身的現象，更是讓不少人一度對人事檔案談虎色變。在市場經濟條件下，隨著社會進入信息時代，信息已成為重要的社會資源，信息的收集和利用也是一項具有戰略意義的社會工程，作為人員信息主要載體的人事檔案有了更加廣闊的價值空間。市場人力資源的合理配置、企業和從業者之間的溝通和聯系、企業自身的人事管理和人才培養、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、科學的人員信息為依據、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，離不開人事檔案工作的有效運轉。因此，要正確認識人事檔案的社會價值，充分發揮人事檔案工作的重要作用。

二、我國人事檔案管理中存在的主要問題

（一）人事檔案管理政出多門。現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉制時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。

（二）部分企事業的職工檔案存在著客觀性、準確性、完整性差的問題。沒有嚴肅、負責地填寫好每一份檔案材料，致使有的檔案錯漏百出。職工檔案中記載的出生時間、參加工作時間前后不一致，工作經歷記錄不完整等。一些企業，尤其是私營企業或股份制企業的領導認為職工檔案沒什么用，不給新招用的職工建立檔案，甚至隨意更改，給勞動保障部門辦理職工失業、退休等手續增加了困難。

（三）檔案管理的軟硬件不適應形勢發展的需要，特別是檔案管理人員素質急需提高。檔案管理是一項政策性、規范性很強的工作，需要從業人員具有較高的政治素質和業務能力。多數檔案室設備陳舊，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等達不到標準，檔案管理只滿足于不丟失，裝進袋子，鎖進柜子里。

三、加強人事檔案工作的主要措施

建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制，要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業單位的人事檔案管理權重新收回來，歸政府所有。人事檔案管理部門要積極爭取領導支持，改善檔案管理設施和設備。檔案管理是一項政策性、規范性很強的工作，需要從業人員具有較高的政治素質和業務能力。因此，要不斷提高人事檔案管理人員的素質，加強業務培訓，系統地學習黨和政府制定的有關人事工作的政策、法規，用新的人事工作知識武裝頭腦，開闊眼界，指導工作，以適應新時期對人事檔案管理的新要求；同時教育他們要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密、嚴謹認真、吃苦耐勞、甘于奉獻。人事檔案可以證明一個人從學校到各個工作崗位不同時期的人生軌跡，是工作經歷的記錄。是組織、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、事業單位結構調配方面發揮著重要作用。人事檔案中還涉及到很多方面的問題，諸如養老保險、醫療保險、失業保險等國家推行的福利政策。它在個人辦理相關手續時，比如報考公務員、工資提升、職稱評定以及退休、辦理養老保險、辦理出國手續等，都是最原始的依據。根據目前我國有關規定，只有將人事關系及檔案交給各級政府人事行政部門或人才流動管理機構保存的人員，才能享受應有的待遇，比如保留原有身份、工齡連續計算、國家規定的檔案工資調升等。因此，對于我們每一個人來說，都十分重要，我們一定要重視它。

參考文獻：

第8篇：人事檔案的管理范文

關鍵詞：人事檔案；工作人員；醫院人事檔案管理

有一定的科學依據，其是一門值得探究的長期課題，它是將人才資源檔案進行收整、鑒定、保管、統計以及提供利用的一個工程，有利于對人才資源的合理科學利用。醫院的人事檔案對于醫院的管理來說非常重要，其是醫院檔案和管理工作的重要組成部分，在整個醫院的建設中起著不容忽視的作用。因此，對于檔案管理人員來說，采取怎樣的管理方式，才能有效管理好檔案，對于醫療單位具有非常重要的意義。它不僅能優化配置本單位自身的人才資源，同時可以使醫療機構的人力資源在社會上流動，有益于我國醫療水平的整體提高。

一、醫院人事檔案管理與人才資源之間的關系

人事檔案是一個企業單位在進行人事管理工作中形成的，檔案中反映的是工作人員在現實生活及工作中的經歷、做出的相應貢獻和參加的社會實踐活動等一系列的真實情況，是單位進行人才篩選和培養的重要標準，也是人才信息的重要載體。總而言之，人事檔案不管對個人還是對于一個企業來說都是十分重要的。而隨著我國社會的不斷發展，我國各行各業對于人才的需求量很大，尤其是醫院等醫療部門，對人才更是十分的渴求。醫院是一個救死扶傷的地方，多一個治病方面的人才，相當于為救死扶傷的工作多增加了一份力量，就能多挽救一個人的生命和健康。然而醫院對于人才需求量大，不等于可以濫竽充數，醫院方面的人才管理和篩選需要有嚴格的制度，確保人盡其才，讓有能力的人在自己的工作崗位上發光。因此，醫院人事檔案要更加精準，對人事檔案的管理也要更加嚴格。因為人事檔案的管理工作對于人才資源的合理利用起著十分重要的作用，所以采取科學有效的方法進行人事檔案的管理是十分必要的，用科學有效的方法進行人事檔案的管理是尋找人才、發現人才、培養人才、利用管理人才必不可少的重要途徑，也是促進人才更好地工作的最佳選擇，由此可見，合理地進行人才的人事檔案管理的重要性。從另一個角度來說，對醫院人事檔案進行較為科學有效的管理，對于醫院人員的開發利用和整體服務起著極其重要的作用，所以相關部門要積極地制定有效方案，找出當前我國醫院在人事檔案管理上存在的不足，并在這些問題的基礎上進行商議決策，找出合理的解決方法解決這些問題，確保我國人事檔案管理的順暢進行，保障人才資源能得到合理的利用。只有在醫療方面的人才得到合理的利用，我國的醫療方面的水平才會有很大的改觀，這樣才會造福于我國人民，造福于社會。因此，醫院人事檔案管理與人才資源之間有著密不可分的聯系的，只有正確有效的進行人事檔案的管理，我國的人才資源才能得到較為合理的利用。此外，醫院人事檔案管理是促進醫學人才合理利用最為關鍵的環節，醫院人事檔案管理存在管理理念、管理手段、管理方式落后、管理人員專業水平不高等問題，科學改革醫院人事檔案管理工作，對醫院來講能優化人力資源配置，對社會來講能促進社會醫療均衡發展，具有重要的意義和價值。

二、推進醫院人事檔案管理改革的措施

從以上的論述當中可以看出，醫院人事檔案的合理管理對于醫院的人才資源的利用有著十分重要的作用，而醫院是十分需要專業性人才的地方，因此，對于有能力的人的人事檔案需要采用單獨分開管理的方法，以易于和其他人區分。如果醫院的人事檔案管理出現問題或混淆的情況，那么在安排有能力的人工作的時候就會出現相應的用人錯誤，造成浪費人才或者人才流失的現象。一旦出現工作人員分配錯誤，就會造成醫院嚴重的損失，尤其是分配工作人員看病治病的過程中出現錯誤就會威脅人民的生命安全，因此對于醫院工作人員的人事檔案管理不能馬虎，一定要仔仔細細。檔案管理人員要制定出合理的對策，以面對在管理過程當中遇到的問題，并且還要細心留意每一個細節，不能有任何的疏忽，只有制定出一系列科學且有效的管理方法，才能保證醫院人事檔案管理工作的順利進行。1.改進和完善檔案功能，使檔案記錄的內容更加的多元，更加全面。雖然我國已經意識到人事檔案管理的重要性，對于人事檔案的管理已經采取了較為有效的方法進行，以及對人事檔案進一步的管理和利用，但在醫院的人事檔案管理上還存在很多的不足。隨著我國現代醫療的不斷發展，人事管理的方法也不斷地更新，傳統的人事檔案管理內容已經不符合現代醫院的需求，檔案中缺少對于人才綜合能力方面的考評，因此，這樣的人事檔案就缺少了很多的內容，相關部門應對這些不全面的人事檔案進行改進和完善，讓檔案中記錄的內容更加的全面更加的多元化，讓人們對檔案的功能有更進一步的認識。而要想改善檔案功能，就要做到以下幾點：一是要提高檔案管理人員的整體素質，讓管理人員意識到檔案管理工作的重要性，意識到在醫院人事檔案中，檔案全面且多元化的重要性，并且要不斷加強檔案工作人員的職業操守，避免出現工作上的失誤，同時要加強對檔案工作人員的培訓，爭取培養出越來越多高素質的檔案管理人員，這樣才能盡可能地保證檔案管理的萬無一失，才能打造一支高素質的檔案管理團隊；二是檔案原有的較為重要的部分要予以保留，以確保檔案的完整性，避免出現檔案殘缺的狀況；三是檔案內容要具有一定的內涵，同時還要不停的更新內容，例如增加人才社會實踐活動的內容，擴充一些關于人才思想道德修養的內容，加強個人的能力描述和過去獎懲記錄，突出人才的個性化內容，以方便醫院對于人才的分配，確保人才在醫院當中能得到合理的利用。2.建立有效的人事檔案管理監督機制。人事檔案的內容已經越來越豐富，但現在包括醫院在內的很多用人單位會出現“扣檔”和人才“棄檔”的一系列不良現象，總的來說還是單位的人事檔案管理監督機制尚有缺失，如果人事檔案管理的監督機制有缺失，那么就算人事檔案包含的內容再廣泛也不能彌補檔案缺失的空白，因此，建立有效的人事檔案管理監督機制是十分必要的。針對此問題，國家有關部門及相關人事管理部門應成立相關的監管小組，專門針對關于人事檔案方面的不良現象進行監督和整改，盡量避免這樣的事情發生，監督小組可以定期或者不定期的對醫院人事檔案管理部門抽查，并根據檔案的情況進行量化評估，確保檔案的安全性，避免出現“扣檔”和“棄檔”的情況發生。3.建立科學規范的人事檔案管理機制，促進人才資源的合理分配。醫院的人事檔案管理部門有了內容更豐富的人事檔案和管理更嚴謹的管理機制，接下來就需要針對人事檔案進一步的管理和分析，確保人才能得到更加合理的分配，避免出現人才流失的現象，相關檔案工作人員可以充分利用人事資源管理的數據庫，及時有效的收錄人才的個人信息，及時的獲得人才的綜合能力和專業能力的數據，并根據不同人才的不同能力以及在不同領域上所占有的優勢進行分析和合理的分配，確保能使人才得到最好的、最合理的分配。同時要做到人才有序的流動，避免出現人才積壓的情況。醫院是最需要人才的地方，也是救死扶傷的地方，因此，各種各樣的人才需要被合理的分配才能物盡其用，因此，對醫院人事檔案進行更加規范的管理是十分重要的，人事檔案是一個人才的標志，其記錄的是一個人才的個人素質以及專業素質，因此，相關部門應增添更多的改革機制，對醫院的人事檔案進行進一步的管理，確保人事檔案的合理性，這樣才能促進人才資源的利用。（作者單位：贛州市人民醫院。

參考文獻：

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第9篇：人事檔案的管理范文

關鍵詞：人事檔案；高校；管理；現代化；研究

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）04-0018-02

高校人事檔案是高校黨的建設和組織人事工作的重要信息支撐之一，是高校黨的干部工作的基本憑證和公道正派地選人用人的重要依據。因此，檔案工作人員應提高認識，增強責任感和使命感，增強全局意識和服務意識，為提升組織工作滿意度、選人用人公信度、組工干部形象認可度貢獻自己的智慧和力量。

一、傳統人事檔案管理存在的問題

1.觀念上的神秘。過去人事檔案嚴加保密、戒備森嚴，給人一種“神秘莫測”的感覺，檔案資料中的個人資歷、經歷的記載，亦偏重于政治，內容多是套話；且對個人能力及業績的現實資料也沒能及時收集歸檔。人事檔案改革和創新后，仍然過分保密的作法依然存在，致使該歸檔的資料不能及時歸檔，甚至遺漏丟失，不齊全、不完整或不真實，無法在實際工作中發揮其重要作用。

2.管理上的沿襲。由于制度的不健全，檔案人員多為兼職，對資料收集不重視，導致有失真資料的出現。同時，因過去長期處于一種封閉狀態，人事檔案收集審核歸檔制度不完善，加之人員隊伍不穩定，致使人事檔案長期未收集整理，亦無人問津。對于資料方面，亦未審查、核實、嚴格把關，對交來的資料塞入檔案袋了事，使部分資料出現失實甚至有虛假內容，給日后工作帶來諸多麻煩，也降低了其使用價值。

二、高校人事檔案管理現代化的必要性

舉目當今，信息化已成為國際經濟和社會發展的關鍵環節。顯然，高校人事檔案管理的現代化，是適應社會主義現代化建設對高校檔案事業的需求。采用現代科技管理軟件，運用到人事檔案管理工作中，是勢在必行的。只有逐步實現人事檔案工作的現代化，才能更好地為高校教學、管理及各項工作提供優質服務。

1.管理現代化是當前檔案工作的需要。人事檔案工作的發展，有賴于科學技術的使用。實現人事檔案管理的現代化，是當前檔案工作的必需。因此，管理信息化、現代化，是人事檔案管理的必由之路。為此，要將人事檔案的管理重心，從實體管理轉移到信息化管理上來。通過信息統計，對個人業績、政績的評價提供量化依據，實現計算機對人事檔案完整、準確和動態、立體的管理體系。從而極大地提高組織人事部門的工作效率。

2.管理現代化是時展的需要。隨著干部隊伍的不斷壯大，人才流動的增加，信息復雜性逐步提高。傳統的手工檢索和統計方式，已遠遠不能滿足時展的要求，如反映干部個人能力的業績、教師從事教研的成果，業務能力進展、專業特長等收集不全、不及時，使檔案資料不能體現本人個性發展和實際水平的真實記錄，成為陳舊的、靜態的歷史資料；而電子計算機具有高效率的信息處理功能，能實現人事檔案的統計、編目、檢索等方面的現代化，使檔案管理人員從煩瑣的具體手工操作中解脫出來。

三、實現高校人事檔案管理現代化的建議

近年來，高校組織人事部門雖配備了現代化辦公設備，但工作僅停留在打字及簡單數據資料處理上，造成了設備的嚴重浪費。當前仍存在手工處理方式多、電子方式少；原始信息多、加工整理少；孤立分散者多，可共享者少；部門自我服務的多，可向社會提供的少等弊端。若使用人事檔案管理信息系統，即可逐步節省大量人力、物力和財力，實現信息資源共享。因此，必須重視和加強人事檔案信息基礎建設工作，并把此項工作向更深一層的現代化方向發展。

1.培養全員檔案意識。高校人事檔案是廣大干部教師和科研工作者智慧的結晶和聘用的依據。一般而言，在具備高深學問、追求民主與法制的廣大高校教職工中，檔案意識理應十分濃厚，然而事實并非如此。許多人認為人事檔案不過是人事部門記錄自己永遠看不到的資料而已，個人往往持“歸不歸檔無所謂”的態度，歸檔意識淡薄。因此，檔案管理部門要利用一切可利用的方法，加強干部檔案宣傳，使各級領導、干部群眾，正確認識人事檔案特點、地位和作用，關心并參與檔案工作，自覺收集資料，及時歸檔，促進檔案工作良性發展。

2.增強專業素質，提高業務能力。為適應崗位發展的需要，檔案人員要努力學習黨的建設和組織工作業務，做到應知應會，把熟練掌握檔案管理業務，爭當檔案管理行家里手，作為一種責任，一種追求，加強學習，認真思考，刻苦鉆研，努力在檔案收集歸檔、審核整理、保管保護和開發利用等工作實踐中探索新方法、新途徑、新規律，以改革創新的精神，推動新時期檔案工作創新發展，努力把自己培養成為學習型、研究型、創新型、實干型、復合型的人才，進一步擔負起服務大局、傳承文明的責任，提高檔案管理現代化水平和服務能力。

3.開放管理，資源共享，主動接受監督。昔日人事檔案唯有少數人能看，其實，掀開其面紗，可發現其大部分內容是可以公開的。可以作為一種資源供社會共享，沒有保密的必要。人事檔案內容分十大類排序，分別是：履歷、自傳、組織評價、學識專長、家庭背景（核心關系）、政治信仰、獎懲激勵、違紀處理、經濟待遇（履職軌跡）和其他類。實際上，可簡分兩大類分別管理，將學識專長部分歸業務檔案，其余歸人事檔案。業務檔案內容是可以公開的，經過整理加工后，即可作為人事資源信息。人事檔案中的年度考核、黨團、獎勵等也可以公開。這樣，人事檔案就可以在作為資源共享的同時，接受群眾和輿論的監督了。

4.加大資金投入，完善檔案信息化支撐體系建設。針對高校檔案管理技術相對落后的實際，有計劃、有步驟地加大投入，完善基礎設施，以加強檔案管理的技術裝備。高校檔案管理的核心問題，是信息資源庫的建設。因此，信息化建設要抓好三個方面的工作。（1）要建立高校人事檔案信息通用數據庫。實現人事檔案數字化。通過相應管理軟件或網絡對其進行管理、使用，提高檔案管理效率，實現人事檔案信息價值，為高校決策層提供有力的信息支持。（2）要建立并完善高校人事檔案數據庫管理系統。高效地利用人事檔案信息通用數據庫中的信息資源，才能將人事檔案的日常管理，通過計算機實現信息化管理。（3）要建設高校人事檔案信息網站。通過網站將檔案信息服務直接面向用戶，形成用戶與人事檔案信息管理者之間良好的互動。

實現高校人事檔案信息的計算機現代化管理，為檔案工作注入了新內容，為更好服務于黨的組織人事工作開辟了新途徑。同時，也進一步推動了高校人事檔案工作的發展。作為人事檔案管理的工作人員，必須切實重視思想政治建設、愛崗敬業，忠于職守，不斷提高業務水平和能力，為促進高校檔案事業的發展作出新貢獻！

參考文獻：

[1]王彩云.高校干部人事檔案管理對策[J].內蒙古農業大學學報，2002，（2）.

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