工會涉及的法律法規精選(九篇)

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第1篇：工會涉及的法律法規范文

關鍵詞：科技發展；企業生存；工會；教育和培訓

中圖分類號：D422.63 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0104-01

一、工會技術培訓工作的重要意義

隨著科學技術的飛速發展，當今世界知識更新的速度越來越快，各種新技術，新工藝不斷出現，各類新標準，新規范不斷被制定，與此相應，各國為了爭取在競爭中的優勢，都加快了將最新知識和科研成果應用到生產實際中的腳步，甚至修改相關知識產權、環境保護、動植物愛護、進出口貿易等方面的法律法規，借口外資企業涉嫌違反本國法律或者道德規范等人為抬高行業準入門檻，以限制其他國家企業進入。

為了適應新形勢的發展需要，為了保持企業在激烈的競爭中不被淘汰，要求現代企業必須適應當代科學技術發展的趨勢，一方面需要企業不斷引進新技術、新專利、新工藝，另一方還需要企業放棄傳統觀念，不再墨守成規，而應該銳意進取，不斷創新，以優質的產品和創新的技術在同行業中確立無可替代的優勢，只有這樣，才能保證企業的永續發展，持續經營。而這一切的獲得，都與企業擁有著一批高素質的職工隊伍是分不開的。因此，需要企業不斷對現有職工進行知識更新和業務培訓，以使之早日建設成為高素質的職工隊伍。但高素質職工隊伍的培養和建設是一項長期的、系統工程，絕不是一朝一夕，輕松就可以達到的。它需要企業管理層高度重視，并建立長遠的人才建設規劃，作為企業長遠發展的一項既定方針不斷堅持并貫徹下去，還需要工會組織充分發揮自身作用，緊密聯系廣大職工，做好他們的宣傳培養工作。

二、集團工會技術培訓工作的主要內容

中平能化集團工會作為廣大職工自發的群眾性組織，擔負著職工利益維護者和對職工進行教育、技術培訓的重要任務，它是政府和職工之間聯系的紐帶，是傳達職工利益訴求，反映職工呼聲的重要渠道，更是激發企業活力，保持企業蓬勃向上，實現企業跨越式發展的堅實依靠力量。具體來說，新時期的工會對職工進行教育和技術培訓的主要內容包括以下兩個方面：

（一）加大對職工法律知識的教育和培訓

建設一支高素質的職工隊伍，首先要求廣大職工必須是知法、守法，懂得利用法律武器維護自己權益的合格公民。對職工法律知識的教育和培訓的內容，主要應該是我國當前的各項法律、法規或者規章。基本的刑法、民法是重要的培訓內容，再者涉及到廣大職工生命安全的相關法律法規也應作為重點的培訓內容，如我們的集團主要是以生產能源化工為主的企業，所以可以重點加強這方面的法律法規的培訓，如：《中華人民共和國煤炭法》、《礦山安全法》、《礦山安全法實施條例》、《煤礦安全規程》、《中華人民共和國礦產資源法》、《煤炭生產許可證管理辦法》等。另外，由于我集團對外貿易的逐步擴大，涉及對外貿易糾紛的案件今后肯定將會越來越多，因此未來集團的發展肯定需要大量的懂得國際貿易相關法律知識的高素質人才，為此，專門加大對個別法律基礎較好，對國際貿易法律感興趣的職工進行相關方面法律法規的培訓就顯得尤其重要。國際貿易法（international trade law）是調整不同國家之間商品交易關系及附屬于這種交易關系的其他關系，即國際商品貨物運輸、保險、支付與結算、調解與仲裁等關系的法律規范的總和。當前國際上有關規范國際貿易的法律法規比較多，這些法律覆蓋到空運、海運、陸路運輸；貿易雙方承擔的責任和義務；侵權賠償的行為認定和依據等，主要有1980年《聯合國國際貨物銷售合同公約》、1974年《國際銷售貨物時效期限公約》、1964年《國際貨物買賣統一法公約》、1964年《國際貨物買賣合同的訂立統一法公約》、1924年《統一提單若干法律規則的國際公約》（《海牙規則》）、1978年《聯合國海上貨物運輸公約》（《漢堡規則》）、1929年《統一國際航空運輸某些規則的公約》等。此外，還應該培訓經常與我集團公司發生業務往來的美國、日本等國家的國內法甚至有關風俗習慣，道德傳統等的培訓。

（二）加強對職工本職工作技術技能的教育和培訓

建設一支高素質的職工隊伍，最根本的還是要求廣大職工首先能夠熟練掌握本職工作所需的各項技術和技能。由于廣大職工的知識水平、年齡層次、接受能力有差異，因此導致他們對本崗位所需的知識和技術、技能在運用上有差別，為了充分發揮每個職工的潛在能力，也為了使集團設備的使用達到最大效率，必須要對職工進行定期的針對崗位所需知識和技術技能的教育培訓。只有廣大職工熟練掌握了本職工作，才有可能在此基礎上進行創新發明，從而進一步改進和提高工作效率。在教育和培訓的形式上，工會可以采用請有經驗的老職工親身授課、現身說法的形式，也可以組織部分職工代表去其他兄弟企業進行交流學習的形式，還可以采用知識競賽，技能比武的形式等，一方面豐富職工的業余生活，另一方面也激發了他們深入掌握技術技能的興趣。

總之，在新形勢下，開展適應未來經濟發展需求的高素質人才的教育和培養方式有很多，涉及的內容也非常廣泛，絕不是在本文有限的篇幅內所能全部闡明的，當然也許還有很多更好的途徑和方法，其他企業或許已經有了現成的經驗和模板，在此，希望拋磚引玉，能夠在今后的工會工作中，多多交流，力爭把中平能化集團工會的教育和培訓工作開展的越來越好。

作者單位：中平能化集團工會生產保護部

參考文獻：

第2篇：工會涉及的法律法規范文

身份性爭議逐步讓位經濟性爭議隨著企業改革的深化，職工觀念開始轉變，勞動爭議中的身份性爭議已逐步讓位于經濟性爭議。

市總工會法律部對1995年以來上海勞動爭議情況分析，發現經濟性矛盾比例逐年增加。如前幾年涉及勞動關系、勞動報酬、保險福利三類傳統勞動爭議仲裁案件中，解除、終止勞動關系爭議比例一直為20%左右，而2003年則降至13%.而勞動報酬和保險福利爭議則逐年攀升，2003年分別為5429件和4835件，占爭議總數的33.6%和31%.另對2003年職工法律援助機構參與協調的勞動糾紛進行分析，發現其中涉及勞動報酬保險、經濟補償等方面的問題約占70%.私營經濟成為“多發地帶”從2003年起，上海勞動力市場的“頭把交椅”已由三資企業讓位于迅猛發展的私營個體企業。私營企業為社會提供了大量就業崗位，緩解了就業矛盾。但是私營企業勞資糾紛增多的現象值得社會關注。來自勞動爭議仲裁部門的數據表明，私營企業的勞動爭議持續迅速上升，在全市去年受理的勞動爭議中，私營企業占到了30%，居各類企業之首。上海閔行等區縣10余家法律咨詢機構對企業爭議的情況統計，涉及小型企業的約占65%，其中私營企業占三分之二。

私營企業勞動爭議案件迅速增多的一個重要原因，是一些新成立的私營企業竭力追求以最低的成本換取最大的利潤，內部組織機構不健全，對國家勞動法規缺乏了解，合同契約意識較差，不及時辦理用工手續，不與職工簽訂勞動合同，或以試工的名義逃避繳納社會保險費；隨意加班加點，卻不接法律規定支付勞動報酬；拖欠、克扣職工勞動報酬，少繳、不繳社會保險費等。

企業改制亟待規范運作上海進一步加快了大型企業（集團公司）主輔分離及中小企業重組、出售的改革步伐。由于改革涉及各方面利益關系的重新定位與調整，必然會導致各種矛盾沖突的產生。

市總工會法律部對2003年上海各級職工法律援助機構參與協調的群體性勞動爭議分析發現，在企業改制過程中引發糾紛的主客觀原因，一是目前國家對于企業改制尚缺乏完善的法律法規，實際操作有一定的難度；一是一些企業或操作不規范，或溝通欠完善，致使職工不理解、不接受而引發矛盾沖突。

第3篇：工會涉及的法律法規范文

一、基本情況

截止到底，全縣已建企業工會中，15人以上企業建女職工委員會659家，設女工委員518家，組建率91.8%。簽訂集體合同538家，覆蓋職工49160人。規模以上建會企業簽訂工資協商223家，簽訂率86%。50家企業簽訂女職工勞動保護專項協議，95個單位1600名女工參加婦科病普查。

近年來，全縣各級工會女職工組織以《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》為依據，加強源頭參與，推動有關法律法規的落實和完善。加強調查研究，反映女職工的呼聲。加強基層工會女職工組織的制度建設和女職工特殊權益的維護，使女職工權益保護的整體水平得到進一步提高。

被調查的19家企業都能夠正常運轉，效益較好，能正常發放工資，嚴格遵守女職工“四期”保護有關規定，無侵犯女職工合法權益現象。企業工會組織也比較健全，19家企業全部成立了女職工委員會或設有女工委員，女職工組織制度也比較健全，大都與職工簽訂了勞動合同和集體合同，同時將女職工專項合同作為條款寫入集體合同。能基本落實養老、醫療、生育等保險,其中星炬電力電子有限公司、天信儀表公司等企業實現了全員參保。能夠基本保證女職工享有三個月產假待遇，無懷孕期間開除女職工現象，天信儀表公司在女工產假期間工資全部發放，另外給予哺乳期女職工每天2小時哺乳假。工會女職工活動正常。“三八”節期間，各單位工會女職委都采取各種形式進行慶祝。

二、存在的主要問題

當前非公企業在保障女職工特殊權益方面雖然取得了一定的進展，但也存在一些不容忽視的問題。

、合同內容不規范。企業簽訂集體合同率比較高，但均未簽訂女職工專項集體合同，僅作為集體合同的條款列入其中。部分企業簽訂了集體合同和勞動合同，但合同內容不規范,缺少涉及女職工合法權益和特殊權益保護內容。

2、女職工“四期”保護得不到有效落實，生育保險覆蓋面低。企業勞動設施簡陋，部分非公企業經營者受經濟利益驅使，重生產、輕保護，勞動條件惡劣，缺乏職業病安全保護措施。

3、逢生產旺季加班加點現象嚴重，報酬低且勞動強度大,并以計件工資作為規避加班加點工資的手段。招工和用工中存在性別和年齡歧視，男女同工不同酬現象時有發生。

三、形成問題的原因

1、企業法律意識淡薄，不重視工會女職工工作，特別是對工會法、工會知識及女職工特殊保護的法規不了解、不執行，認為只要照章交稅、文明經商、不違背國家法律和政府政策就行了，為追求高額利潤，肆意降低女職工勞動保護成本投入，使女職工特殊權益保護法律法規成為一紙空文.

第4篇：工會涉及的法律法規范文

關鍵詞:勞動立法,勞動者權益,勞動關系,法律保障

    一、勞動立法的發展狀況

    自1994年《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)頒布后,我國相繼制定了一系列勞動法律、法規和規章,基本形成了以《勞動法》為核心,多層次法律規范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發展,勞動法律制度基本得以建立。主要表現在以下方面:

    (一)保障勞動者的就業機會

    就業涉及到勞動者最基本的利益。中國就業人口龐大,這一基本國情決定了勞動立法必須將勞動者的就業作為法律保障的重點和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動法》以及《中華人民共和國婦女權益保障法》等對勞動者的就業特別是婦女就業做了規定,內容包括:國家保障勞動者有平等就業的機會;保護婦女享有與男子平等的勞動權利;實行男女同工同酬;保障婦女在四期內受到特殊保護;用人單位不得隨意解除勞動合同等。這些規定對于勞動者的平等就業、就業保障,特別是自主擇業給予了保障。與此同時,政府采取積極的就業政策,通過各種有效措施大力促進就業。截止2001年底,全國人口總數為127627萬人,城鎮就業人口占從業人員總數的32.8%,城鎮登記失業率為3.6%.(注:本文數據來源于勞動和社會保障部《中國的勞動和社會保障狀況》白皮書提供的數據,中國勞動保障報,2002年5月9日。)

    (二)建立并普遍實行了勞動合同制

    我國從20世紀80年代中期開始在國有企業中試行勞動合同制。《勞動法》頒布后,這一制度已在城鎮各類企業中廣泛實施。《勞動法》對訂立勞動合同的原則、勞動合同的期限、勞動合同的變更、終止和解除等基本內容作了規定。此外,前勞動部還出臺了《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》等規章,使勞動合同制度趨于完善。實行勞動合同制度,明確了勞動者于用人單位的權利義務,保障了勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權,標志著我國適應市場經濟的勞動用工制度基本建立。目前,全國各省、市也相繼制定了本地方實行勞動合同制度的地方性法規或規章,對于進一步推行和完善勞動合同制度起到了積極的促進作用。

    (三)推行集體合同制度

    為形成企業勞動關系自我協調機制,保護勞動者整體的合法權益,我國從20世紀90年代初期開始推行集體合同制度,并在一系列法律法規中作了明確規定。這些法律和規章包括:《勞動法》、《工會法》、《集體合同規定》、《工資集體協商試行辦法》等。近年來,集體合同制度不僅在非國有企業中推行,而且也在國有企業中逐步推廣。截止2001年底,全國企業簽訂并報送勞動行政部門備案的集體合同已達65萬多份。

    (四)建立勞動關系三方協商機制

    建立協調勞動關系的三方機制,是市場經濟國家協調勞動關系的一個成功經驗。我國《勞動法》和《工會法》對此作出了明確規定,各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面的代表,建立勞動關系三方機制,共同研究解決勞動關系方面的重大問題。2001年8月,中國勞動和社會保障部同中華全國總工會、中國企業聯合會建立了國家協調勞動關系三方會議制度,并召開了第一次國家級協調勞動關系三方會議。目前,北京、天津、河北、山西、江蘇等25個省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區性勞動關系三方協調機制。

    (五)完善勞動標準體系

    目前,我國已形成以《勞動法》為核心,內容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業安全衛生等方面勞動標準體系,并根據經濟和社會發展不斷調整和完善。《勞動法》、《企業最低工資規定》、《工資支付暫行規定》等法律規章,對規范工資分配行為作出了明確規定。全國已基本建立了最低工資制度,有1萬

多戶企業開展了工資集體協商,26個省、自治區、直轄市了工資指導線,88個城市了勞動力市場指導價位。到2001年底,城鎮職工實際平均工資水平年平均遞增5.5%.

    (六)健全勞動爭議處理體制

    建立市場經濟體制后,勞動關系的復雜化導致勞動爭議的數量不斷上升。為及時依法處理勞動爭議,維護當事人雙方的合法權益,《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等法律法規確定了我國處理勞動爭議的機構和“一調、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底,全國已建立縣級以上勞動爭議仲裁委員會3192個,專職和兼職仲裁員近2萬個。從1993年至2001年底,全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件68.8萬件,涉及勞動者236.8萬人,結案率始終保持在90%以上。(注:統計數字來源于中國勞動統計年鑒。)

    二、勞動立法有待完善的問題

    我國勞動立法近年來雖然取得了令人矚目的發展和成績,但由于中國地域遼闊、人口眾多,加之社會主義市場經濟體制仍在初步建立之中,還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有:

    勞動立法還沒有形成一個較完善的勞動法律體系。這主要表現在:雖然我國頒布了一系列勞動法律法規,但是一些重要的調整勞動關系急需的法律還沒有出臺,如《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等。由于缺乏法律的統一規范,使得在這些領域出現的一些問題無法可依,而勞動者在勞動關系中的弱者地位決定了在無法律明確規定的情況下其往往成為權利的被侵害者;有的問題只能依據政策加以調整,有些領域雖然有法律規定,但或者法律規定的比較原則,或者立法的層次不高,有些法律還出現對同一問題規定的不甚一致,導致在實際運用中認識不統一而影響了法律的貫徹實施。如《勞動法》第33條規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。”這一規定明顯體現出,簽與不簽集體合同是一種授權性規范,而非義務性規范,因此實踐中相當一些企業以該條為依據拒絕與企業工會簽訂集體合同。而新修改的《工會法》第20條第二款規定:“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商,簽訂集體合同。”并且在第53條將“無正當理由拒絕進行平等協商的”行為確定為違法行為,并承擔相應的法律責任。顯然,《工會法》的規定已將簽訂集體合同作為一種義務性規范。然而兩個法律規定的不一致直接導致工會與企業對這一制度的認識差異,所造成的后果已在集體合同制度的推行別是非公企業中顯現出來。 勞動立法所覆蓋的勞動者范圍還比較窄。根據《勞動法》的規定,目前《勞動法》只適用于企業、個體經濟組織和實行企業化管理的事業單位,在國家機關、事業單位和社會團體中只適用于與之建立勞動合同關系的勞動者,其他勞動者則不在勞動法的調整范圍內。這使得相當一部分勞動者的合法權益得不到勞動法的同等保護,突出表現在勞動制度與人事制度不相互銜接;事業單位和社會團體勞動者不能平等地享有勞動法賦予勞動者的勞動權利;發生的人事爭議未能與勞動爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展,事業單位體制改革也已提上日程,越來越多的勞動者都將在同等的條件下進行平等競爭,因此都迫切需要勞動法的保護。而目前勞動立法的適用范圍遠不能滿足勞動者維護自身權益的需要,也不利于我國人事制度改革的順利進行。

    勞動立法中突出保護勞動者權益之處還需要加強。勞動法律與民事法律的最大區別就在于勞動關系的雙方當事人存在隸屬關系,用人單位擁有對勞動者的管理權,加上我國勞動力供大于求,且在相當長時期內難以改變,勞動者無論在建立勞動關系前還是在勞動關系運行過程中均處于弱者地位。而勞動法就是以保障勞動者合法權益為其根本宗旨,因此勞動立法應在其內容上有別于民事法律,突出維護勞動者權益。但值得注意的是,在我國目前一些重要的勞動法律法規中,由于適用了民事法律的原則,諸如平等自愿、協商一致等,導致對勞動者的保護不夠,使勞動者在訂立、變更、續訂和履行勞動合同時均處于十分不利的地位,其合法權益極易受到侵犯。

    勞動爭議處理制度已明顯滯后。我國統一的勞動爭議處理制度建立于1993年,1994年《勞動法》對這一制度在予以肯定的基礎上進行了部分修改。時至今天,勞動爭議處理制度已實行了近10年,雖然取得了相當的成績,但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動爭議案件處理周期長,勞動爭議仲裁委員會人少案多、不堪重負,勞動爭議仲裁程序

還不夠完善,特別是缺乏對仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規定,勞動者勝訴后難以執行等等。這些問題如不及時解決,現行勞動爭議處理制度將難以應對不斷攀升的且日益復雜的勞動爭議,這不僅將影響勞動關系的穩定,提升改革成本,甚至會對社會穩定構成威脅。

    三、完善勞動立法的思路

    面對市場經濟的發展所帶來的勞動關系日益復雜多樣的局面,以及加入wto后資本與勞動矛盾的進一步加劇,我國勞動立法應與時俱進,適時作出調整和完善,以維護勞動者合法權益,適應社會進步和經濟發展的要求。

    首先,應盡快建立起完備的勞動法律體系,盡快出臺專門的調整勞動關系的法律,如《促進就業法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會保障法》、《勞動爭議處理法》等,并及時修改《勞動法》和相關法律法規,吸收目前地方立法中的成功經驗,使我國勞動關系的法律調整趨于統一,構成一個完善的立法體系,從而使勞動者的權益得到全方位的保護。

    其次,擴大勞動法的適用范圍并加大對勞動者的保護力度。今后,勞動立法應朝著統一立法的方向發展,不僅應將各種不同所有制經濟類型的企業及勞動者納入勞動法范圍,使其在同等條件下平等競爭,而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善,應將事業單位和社會團體的勞動者也納入勞動法的調整范圍,形成除國家公務員和實行公務員系列以外的所有勞動者均適用勞動法,使勞動者都無差別地得到法律的同等保護。此外,勞動立法應區別于民事法律,在立法中要向勞動關系中的弱者傾斜,以實現勞動法的立法目的和勞動關系的實質平等,進而促進社會公平和正義的實現。

    第三,強化平等協商和集體合同制度。平等協商和集體合同制度,是維護勞動者集體勞動權益的重要手段。《工會法》將這項制度作為工會履行維護職工合法權益的最重要的方式。我國目前已有關于集體合同的法律和規章,但力度不強,缺乏剛性。今后的勞動立法一方面應制定統一的集體合同法,減少法律規定之間的矛盾,另一方面應在制度上有所強化,使集體合同制度真正發揮維護勞動者整體權益的目的。這包括對企業工會提出的協商簽

訂集體合同的要求企業方不得拒絕;拖延或拒絕平等協商、簽訂集體合同的企業應承擔法律責任,并規定承擔法律責任的方式和程序;促進區域性集體合同和行業集體合同的建制和發展;具體規定因簽訂集體合同和因履行集體合同發生爭議的處理機構和程序等。

    第四,重新審視和完善勞動爭議處理制度。目前勞動爭議處理制度存在的問題已越來越引起關注,重新審視并對其加以完善顯得十分必要和迫切。重點應考慮:建立或裁或審、裁審分軌的爭議處理體制,以解決勞動爭議處理耗時耗力,不利于勞動者維權的問題;在法律上界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議,并對不同爭議設置不同的處理程序,以便能對涉及集體勞動權利可能造成社會隱患的爭議作出快速反映,及時處理;改革勞動爭議訴訟制度,包括成立勞動法庭專門處理勞動爭議案件,設置適應及時處理勞動爭議的訴訟程序,完善證據規則,以及吸收社會有關人士作為陪審員組成合議庭等,以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障。

第5篇：工會涉及的法律法規范文

［關鍵詞］以人為本工會活力

增強工會尤其是基層工會的活力，是新世紀新階段中國工會面臨的歷史性課題。以人為本是我黨的執政理念，也是工會開展工作的理念，更是工會的活力之源。

一、以人為本是增強工會活力的新理念

以人為本，是科學發展觀的本質和核心，就是要把不斷滿足人的全面需求，促進人的全面發展，作為發展的根本出發點和歸宿。人不是單個人所固有的抽象物，而是一切社會關系的總和，要在社會關系中把握人的本質并在社會關系的變化中實現人的發展。人在發展中具有根本性的地位和作用，不論是經濟的發展還是社會的發展，都是以人為主體來進行的。離開人的發展來談發展，這樣的發展不但毫無意義也根本無法實現。我們強調以人為本，不僅僅是為了調動人的一切積極因素，最大限度地發揮人的聰明才智、人的主動性和創造性，更重要的是為了解放人、發展人，包括對人的生活的關心和人格、權益等的尊重。

以人為本，是增強工會活力的新理念。它要求工會在工作中堅決克服只見物不見人的錯誤思想和做法，要著眼于人，著眼于對人們日益增長的物質和精神的以及自身發展需要的滿足；以人為本，也要求工會把人的全面發展理念運用到不斷提高生產力中最活躍因素的人的素質上，這是發展快慢、大小、好壞的決定性因素。以人為本，還要求把執政為民的理念體現在工會為職工群眾切實解決生產生活實際問題上。實現人民的愿望，滿足人民的需要，維護人民的根本利益，是我們一切工作的根本出發點和落腳點，也是發展的本質要義；以人為本，更要求工會把人本理念落實到參與立法、制定經濟社會發展規劃和具體的政策措施、制度、機制當中去。把協助政府擴大就業、完善社會保障體系、規范收入分配制度、保障安全衛生等民生問題和維護職工各項權益納入考核評價各級工會和工會干部的指標體系中去。

二、制約工會活力的因素分析

制約工會活力的根本因素，在于沒有以人為本。主要表現在：

一是思想觀念落后。觀念的落后是最大的落后。改革的深化和開放的擴大，使經濟關系、勞動關系更加復雜，職工隊伍不斷壯大，內部結構、勞動方式、分配方式、思想觀念發生了深刻變化，工會工作對象和范圍出現了新情況和新特點，給工會工作帶來了一系列新的機遇和挑戰。在這轉軌變型及新舊體制并存時期，人們對工會的認知，很大程度上仍然停留在計劃體制層面上，無視工會的地位和作用，甚至認為工會的存在影響投資環境，阻礙經濟發展；同時，廣大勞動者，尤其是進城務工人員，限于自身文化水平和法律素質的薄弱，更在于自身保護意識的淡化及整個社會對工會性質、作用宣傳的不力，導致對工會的信任和依存度不高，加入工會的熱情和主動性很低，這些客觀情況極大制約了工會組織的發展壯大和工作的有效開展。

二是體制機制僵化。體制機制也應當以人為本。工會工作的體制機制雖較計劃體制下有所變化發展和創新，然而，構建社會主義市場經濟體制是一項前無古人的事業，決定我們必須是摸著石頭過河。由于政治體制改革的滯后，在工會領域也同樣表現出難于適應經濟體制改革的力度和變化速度，使工會這樣一個社會團體的體制機制處于夾縫之中：一方面要服從政治體制改革的進程；另一方面經濟體制改革，尤其是企業改革和大量非公有制經濟的興起，像一股洪流在逼迫和推動工會必須改革僵化體制機制。工會進入了非改革不可的地步，這一矛盾不能破解，工會干部實質上的任命制、組織上的行政化傾向以及諸多弊端難于改變。

三是法律法規不完善。市場經濟即法制經濟。知識經濟的蓬勃發展，更離不開法律法規的保駕護航。知識經濟時代，勞動者的主體意識增強，價值取向更為明確。工會作為集體勞權的代表，必須追求最大限度的利益目標。而通過運用法律來實現，成本最低效益最高。但目前，《勞動法》、《工會法》及配套法規遠遠滿足不了工會開展工作的需要，存在許多盲點，或操作性不強，不能適應經濟全球化的要求，更不能滿足工會和勞動者的期望。

四是工會干部作風不實。工會干部代表著工會組織的形象。工會干部是工會組織機構的運行者、法律規范的操作者、工作內容的實踐者、職工權益的維護者。但在長期計劃體制中形成的思維定勢和工作模式，一直根深蒂固于許多工會干部頭腦中，工作就是開會，布置就是發文，檢查就是宴會，不深入調查研究，不知職工冷暖，不敢大膽代表和維護會員利益，把自己擺在當官做老爺的位置上，最后脫離群眾，脫離實際，為群眾不信賴。

五是理論研究滯后。市場經濟條件下工會面臨的新情況、新問題、新矛盾，用傳統計劃經濟條件下的工會理論無法作出科學解釋和給予指導。沒有革命的理論，便沒有革命的實踐。沒有適應市場經濟的工會理論，同樣不會有符合市場經濟要求的工會實踐。目前對社會主義市場經濟工人運動和工會運動的研究不深，對經濟關系、勞動關系的研究不夠，對影響工會獨立自主開展工作的環境研究不力，對涉及勞動者人權和勞權的研究不透，對工會組織系統的構建創新研究不實，凡此種種，都直接影響到工會活力的迸發。

三、以人為本，增強工會活力的對策

工會的活力，即指工會所具有的旺盛動力。隨著我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，工會參與調整勞動關系，維護職工合法權益的任務更加繁重，工會在黨和國家工作大局中的作用也更加重要。因此，工會要順勢而上，以人為本，以創新的精神，研究新情況、解決新問題、總結新經驗，增強工會活力，在改革、發展和穩定中做出更大貢獻。

1．以人為本，牢固樹立立會為公、執會為民的理念

知識經濟時代是一個創新的時代，技術在創新，管理在創新，制度在創新，觀念世界在創新。而思想觀念的創新，更帶有根本性和基礎性。工會要增強活力，必須自覺地把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從錯誤地教條式地理解中解放出來，從主觀主義和形而上學的桎梏中解放出來。以人為本，就要把職工群眾的需求和全面發展作為服從服務于經濟社會發展的起點和歸宿。工會必須把實現好、維護好、發展好廣大職工群眾的根本利益作為立會、執會的最高目的。職工群眾的信賴和擁護，決定工會的盛衰和存亡。要把立會為公、執會為民落實到工會參與國家立法、政策制定中去，堅持用人民擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應來衡量我們的立法和一切決策；堅持用黨的群眾路線、工人運動的基本理論和基本經驗為指導，統籌兼顧，妥善處理好各方面的利益關系，努力使職工群眾的意見、建議和呼聲得到更充分的體現，不斷讓職工群眾得到實實在在的利益。要把立會為公、執會為民，落實到各級工會干部的思想和行動中去，切實關心職工群眾的生產生活。各級工會干部想問題、辦事情，心里要裝著職工群眾，一切要為了職工群眾，圍繞職工群眾生產生活最現實、最關心、最直接的利益，誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事；要深入職工群眾，堅決防止和克服形式主義，轉變思想作風和工作作風，改進領導方式和領導方法，到最困難的職工群眾中、到意見最多的地方去，努力排憂解難，化解矛盾，打開工作局面。

2．以人為本，構建維權大系統

針對制約工會活力凸顯的因素，不難看出工會活力還沒有充分迸發，作用遠沒有充分發揮，這就要求隨著國家整體改革的推進，不斷摒棄制約或束縛工會活力的陳舊法律規范和不合理制度條款等，形成績效最大的維權運行體系。

首先，國家的法律法規要體現人本理念。法律法規是黨的意志和人民的意志的統一，代表和體現人民性應是立法的根本宗旨。但由于我國幾千年封建社會的影響，計劃經濟又長期一統天下，現代意義上的法制建設起步較晚，故在立法中人本理念不強，注重對物的規范多，對人性考慮少，沒有形成完整意義上保護人權的法律體系。對勞動者權益的維護也是如此。廣大勞動者相對用人單位而言，處于弱勢地位，更何況我國正處于新舊體制轉軌時期，利益沖突更為明顯，迫切要求國家從法律層面上加以規范，使工會工作和職工權益維護更有剛性。為此，《勞動法》及配套法規中不適應的內容要進一步修改和完善，《社會保障法》、《民主管理法》、《工資法》等一系列專門法要盡快出臺，要廢止不合時宜的法律法規，清理同位法之間、上位法與下位法之間的矛盾和沖突之處，保持法制的統一性和可操作性。

第6篇：工會涉及的法律法規范文

我市開展勞動合同制度執行情況調研工作，在市縣（區）勞動和社會保障部門的高度重視、密切配合下，按照省廳《關于開展勞動合同制度執行情況調研的通知》（廳辦〔200×〕××號）的通知要求，統一安排，采取積極措施，精心組織，周密部署，廣泛宣傳，認真組織檢查，特別是結合當前全市國有企業深化改革的實際，進一步加強了對用人單位貫徹執行勞動合同制度的調研工作，通過調研，掌握了全市勞動合同的執行情況，較好地完成了調研任務，取得了一定成效。現將這次開展勞動合同制度執行情況調研報告如下：

一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效

我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。

二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施

（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。

（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。

（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。

（四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。

三、存在問題和下步打算

在開展勞動合同制度執行情況的調研中發現，大多數用人單位能夠按照勞動法、勞動合同管理的有關規定，與勞動者簽訂勞動合同，并按照有關勞動保障法律、法規和勞動合同的規定自覺履行，但少數用人單位在勞動合同簽訂過程中存在以下問題：版權所有

（一）隨著市場經濟體制的不斷完善，用工形式呈現出多樣化的趨勢，具有用工主體資格的用人單位，在內部管理上，采取層層承包的形式，包括在用工上的承包，而企業負責人只管與其直接承包的人簽訂勞動合同，其他人員一概不管，造成承包人（因承包人不具備用工主體資格）與勞動者無法簽訂勞動合同。承包人與勞動者之間的關系多屬勞務關系，很難按照勞動關系進行規范管理。

（二）由于部分企業領導和勞動者認識不足和法律意識的淡泊，有相當部分的個體私營企業、個體工商戶勞動關系管理混亂，不簽訂勞動合同的情況時有發生，給勞動合同簽訂工作帶來很大難度，任重而道遠。

（三）各級勞動保障部門經費十分困難，管理手段十分落后，各項事務性工作較多，疲于應付，很難做到措施得力、工作到位。

（四）勞動保障法制宣傳工作有待進一步加強。部分干部群眾及用人單位對勞動保障法律法規了解不多，導致企業領導不重視，群眾不支持，勞動者對自己合法權益缺乏保護意識。工作起來困難多、阻力大。

為切實維護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系和諧、穩定，在下步中，要以興起學習貫徹“三個代表”重要思想新為指導，認真做好勞動合同管理的各項工作。

（一）進一步做好勞動保障法律、法規、政策的宣傳工作，注重法制宣傳的實效，結合實際，適時舉辦勞動保障法律法規培訓班，不斷提高用人單位和勞動者的法律素質。同時結合勞動保障系統“四五”普法宣傳的要求，認真做好勞動保障法律法規的宣傳工作，多途徑、多渠道、全方位宣傳，形成全社會理解、關心、支持勞動和社會保障工作的新局面。

第7篇：工會涉及的法律法規范文

一、女職工勞動權益保護現狀及存在問題

第一，有些企業在用工中存在重男輕女現象。《婦女權益保障法》規定，嚴禁對婦女就業的歧視。然而在改革中，勞動權益首先受到沖擊的是女職工。一些企業在招收職工時，不愿接受女性就業或隨意提高錄用女職工標準，在同等條件下優先招收男工，甚至在一些婦女能夠從事的行業和工種也拒絕招收女工；還有一些服務行業，招收女工往往對年齡、身材、相貌等條件要求過高，造成男女不平等。

第二，女職工勞動保護狀況不佳。有的單位一崗一人，女職工休假、哺乳時間等得不到充分保證；有的企業不給女職工做婦女病檢查，一些已經形成制度的女職工勞動保護指標得不到落實。同時，女職工應有的勞動保護得不到保障；有的企業設備老化、操作工藝粗糙，女職工應配備的勞動保護用品滯后，導致女職工發病率較高。

第三，工會女職工組織不健全，作用難以發揮。一是女職工組織不健全。二是部分企業工會女職工委員會主任，不是按民主程序選舉產生，不利于維護女職工的合法權益。三是女職工干部的業務不熟，缺乏解決新問題的工作方法和能力。四是女工工作活動經費不足，企業領導有關法律、法規撥繳工會經費。

二、女職工勞動權益保護問題產生的原因

第一，法律宣傳還不到位。《婦女權益保障法》已經頒布十年了，但在一些企業領導中根本不知道有這一法律，有的即使知道，也對婦女權益保護的主要內容一無所知，就更談不上貫徹落實《婦女權益保障法》。

第二，女職工自身素質相對偏低，自我保護意識不強。在某些單位個別女工的文化層次比較低，缺乏對社會生活以及法律知識的了解。在工作中，她們即使遇到不公正的對待，也多是忍氣吞聲，沒有意識也沒有能力進行自我保護。個別人甚至根本不知道有“勞動者權益保護”這回事，出了事更不知道可以通過法律途徑解決。而一些企業主卻缺乏遵紀守法自覺性，鉆女職工不懂法的空子，肆意侵害女職工合法權益。

第三，監督檢查力度不夠，導致女職工權益受到侵害時不能及時得到糾正。目前，在對法律實施情況的監督檢查方面，各級工會組織和婦聯在宣傳和呼吁社會各界來維護婦女權益、檢查法律的執行情況等方面缺乏力度。同時，社會保障體系還不夠健全，一些下崗、失業女職工勞動權益問題無人問津。

三、加強女職工勞動權益保護的意見和建議

第一，要進一步加強《婦女權益保障法》和《勞動法》的宣傳，在全社會形成保護女職工權益的氛圍。一是企業女工組織切實作好依法維權工作，要通過簽訂集體合同，將女職工特殊保護融入集體合同中，從源頭上加大維權力度。二是要加大宣傳力度，大力宣傳《婦女權益保障法》、《勞動法》等相關法律法規，營造維護女職工勞動權益的良好外部環境。三是各級工會組織，要主動承擔職責，認真履行好法律規定的保護女職工權益的義務，并注重協調有關部門用法律、行政和經濟等各種手段，保障女職工合法勞動權益。

第二，加強對女職工的教育培訓，提高女職工自我保護和自我發展的意識。保護女職工合法勞動權益，根本在于提高女職工的自身素質。要發揮好各級各類職工學校的陣地作用，注重女職工的培訓。要深入持久地開展職工讀書自學活動，增強女職工學習的自覺性，通過培訓，使她們學法、知法、懂法，運用法律武器維護自身的合法權益。

第三，必須加大企業工會女職工組織建設的力度。一是提高各級黨政領導對企業工會和女職工委員會的認識。二是加快企業工會女職工組織的組建步伐。三是在組建形式上要多樣化，企業規模較大的應單獨建立女職工委員會，小企業較集中的地方，應建立女職工聯合會，或成立女職工工作小組。

第四，要盡快提高女職工干部隊伍素質和女職工工作水平。一是各級工會女職工組織要把培訓新建企業女職工干部納入工會培訓計劃，讓新建企業女職工干部有機會參加各種培訓。二是進一步規范培訓內容，提高培訓質量。重點幫助女職工干部更新業務知識，明確工作思路，掌握工作方法。三是要提高女職工干部的工作水平，廣開學習渠道，拓寬工作視野。

第8篇：工會涉及的法律法規范文

第二條本辦法所稱重大勞資糾紛，是指涉及勞動者人數在30人以上（含30人），或者涉及勞動者人數在30人以下，但已經造成或者可能造成嚴重社會影響的勞資糾紛。

第三條處理重大勞資糾紛，應遵循“預防為主”的方針，勞動等相關職能部門應做好事前防范工作。

第四條處理重大勞資糾紛，各職能部門應按照“屬地管理、分級負責和誰主管、誰負責”的原則，各負其責，形成責任鏈條，通力合作，并按照“分級應對，條塊結合，以塊為主，基層先行，逐級上報”的要求，對重大勞資糾紛案件進行處理。

第五條勞動部門應充分發揮勞動監察網格化管理體制的作用，建立起重點行業或用人單位工資發放監管制度和分類監控管理制度，加強對用人單位的日常巡查、舉報專查和專項大檢查工作，發現無證照經營的，應及時向工商部門通報。

勞動部門應建立用人單位嚴重違反勞動法律法規行為舉報獎勵制度，并將被舉報或排查出來的重大勞資糾紛隱患及時化解或處理；對用人單位和勞動者做好勞動法律法規、政策的宣傳教育工作。

對違反勞動法律法規、嚴重拖欠勞動者工資而造成不良影響后果的用人單位，由勞動部門定期向社會公布。

第六條各街道辦事處應充分發揮勞動保障事務所和社區工作站等基層單位的作用，積極組織排查、收集各自轄區內可能發生重大勞資糾紛的情報信息。對發現的問題，應及時予以處理，并報區有關部門。

第七條房屋租賃管理部門應嚴格按照有關法律規定和房屋租賃合同對租賃雙方進行管理。

房屋租賃管理部門在日常的房屋租賃管理中，發現承租人未依法辦理營業執照即從事生產經營活動的，應及時向工商部門通報；發現或了解承租用人單位拖欠房租或水電費超過兩個月（包括兩個月）的，應及時將情況通報同級勞動部門。

各社區出租屋綜合管理站在接到房屋出租人上報的有關承租用人單位拖欠水電費、租金或者勞動者工資等情形的，應立即將情況通報轄區街道勞動保障事務所。

第八條投資人在開辦桑拿、按摩、足浴等容易發生勞資糾紛的行業時，工商部門可建議其注冊為個人獨資企業或者有限責任公司。

工商部門對于已注冊為個體工商戶，但雇工超過7人的用人單位，在其營業執照年審時，可建議其變更為個人獨資企業或者有限責任公司。

工商部門應建立舉報無證照經營的獎勵制度，并在接到舉報人舉報或勞動等職能部門通報的無證照經營用人單位的情況后，應及時查處清理，并將查處情況向通報部門反饋。

第九條建設主管部門應加強對建筑安裝、裝修用人單位工資發放的監督管理，發現用人單位存在拖欠勞動者工資超過兩個月以上的（包括兩個月），應依法查處并及時將情況通報勞動部門或上級建設主管部門。

第十條區和街道工會組織應加強企業工會的組建工作，定期指派工作人員到用人單位了解其勞動者權益保障情況。發現用人單位存在嚴重違反勞動法律法規行為的，應及時將情況通報勞動部門，并監督用人單位依法整改，維護勞動者的合法權益。

第十一條殘聯對盲人按摩用人單位應加強日常管理，了解該用人單位的工資發放情況。對存在拖欠勞動者工資等違反勞動法律法規行為的用人單位，應及時將情況通報勞動部門和市殘聯。

第十二條人民法院在處理勞動爭議案件以外的其他案件過程中，發現用人單位因涉及訴訟而負債嚴重或資不抵債的，認為有必要通報勞動部門排查勞資糾紛隱患時，可及時將情況通報勞動部門。

第十三條其他各職能部門應在各自的職權范圍內，預防重大勞資糾紛的發生。發現所管理和服務的用人單位存在重大勞資糾紛隱患的，應及時將情況通報同級勞動部門，并在各自的職權范圍內配合勞動部門予以解決。

第十四條重大勞資糾紛案件按以下程序進行處理：

（一）各街道勞動保障事務所接到勞資糾紛情況報告后應在30分鐘內指派工作人員趕到現場了解案情，穩定勞動者情緒。對因用人單位違反勞動法律法規而引發重大勞資糾紛的，應依法處理，并及時將有關情況報區勞動局。區勞動局應跟蹤處理情況。案情復雜的，區勞動局應派出勞動監察員協助處理。

勞動保障事務所根據現場情況，需要公安部門派出干警到場協助處理的，應通過街道辦事處向公安部門提出，公安部門應及時提供協助。

（二）勞動保障事務所工作人員應組織勞動者推選3至5名勞動者代表，與用人單位法定代表人或者主要負責人（實際經營人）進行協商。雙方達成協議的，可以按《羅湖區勞動爭議仲裁委員會勞動爭議簡易調解工作方案》處理。

（三）勞動者和用人單位未能達成協議，或者案發后用人單位法定代表人或主要負責人（實際經營人）無法聯系的，勞動保障事務所工作人員應及時引導勞動者依法申請勞動仲裁；用人單位屬無證照經營或其他不屬于勞動仲裁處理范圍的，告知勞動者應向人民法院提起民事訴訟或者通過其他途徑解決。

仲裁或訴訟期間，勞動者向人民法院申請財產保全或者先予執行的，建議人民法院從維護勞動者合法權益的角度依法予以支持。

（四）重大勞資糾紛案件處理期間，勞動保障事務所工作人員發現勞動者存在食宿等實際困難的，應根據勞動者的要求，及時將情況向用人單位所在的街道辦事處匯報，由街道辦事處牽頭，協調民政等部門予以解決。

（五）人民法院依法對勞動者因被無證照用人單位欠薪提起的民事訴訟，或者勞動仲裁裁決后，當事人不服仲裁裁決提起的訴訟，建議人民法院依法優先安排。

第十五條處理重大勞資糾紛案件過程中，有下列情形之一的，由維穩及綜治部門牽頭，公安機關負責現場維護秩序，有違法犯罪行為的，由公安機關依法進行處理：

（一）勞動者不通過法律途徑處理勞資糾紛而采取過激行為的。

（二）各部門在依法處理勞資糾紛過程中，勞動者仍采取過激行為的。

（三）勞動者對勞資糾紛依法處理的結果不滿意，而采取過激行為的。

（四）用人單位的法定代表人或者經營者采取逃匿方式拖欠工資，致使勞動者難以追償其工資而引發嚴重影響公共秩序事件的。

本條款所稱過激行為，是指勞動者采取集體上訪、游行、堵塞黨政機關大門、堵塞交通等其他嚴重影響社會秩序的行為。

第十六條處理重大勞資糾紛案件過程中，勞動部門發現用人單位無證照經營，或者存在其他違反工商登記法規規定情形的，應及時通報工商部門，由工商部門依法查處。

第十七條業主或工程總承包企業未按合同約定與建設工程承包企業結算工程款，致使建設工程承包企業拖欠勞動者工資的，由建設主管部門責成業主或工程總承包企業先行墊付勞動者被拖欠的工資，先行墊付的工資以未結清的工程款為限。

第十八條重大勞資糾紛發生后，司法行政部門應依法為勞動者提供法律援助，并根據勞動者的申請，指派律師勞動者申請勞動仲裁或提訟，直至案件執行完畢。

第十九條工會組織應積極參與重大勞資糾紛的處理，引導勞動者依法維權。

第9篇：工會涉及的法律法規范文

新時期勞動關系中仍然存在一些不和諧的因素，政府職能定位不準確是造成這些不和諧因素的重要原因。作為履行國家職能的專門組織，政府在和諧勞動關系構建中發揮主導作用不僅必要而且可能。政府可以在政策引導、制度規范、支持工會組織建立、引導和支持勞動爭議解決以及執法監督等方面發揮主導作用，以推動勞動關系和諧發展。

關鍵詞：

政府；和諧；勞動關系；主導作用

勞動關系是當代中國社會最基本也是最重要的社會關系，勞動關系的和諧程度已經成為影響社會主義和諧社會建設的重要因素。構建和諧的勞動關系是社會主義和諧社會建設的應有之義。但是和諧勞動關系的構建很難由勞資雙方自發完成，必須借助外部的力量才能實現。政府代表廣大人民群眾的根本利益，也是人民群眾利益實現的領導者，在構建和諧勞動關系中發揮主導作用是必要的也是可能的。政府在勞動關系中具有著不可或缺的主體地位，充分發揮政府職能，對建構和諧勞動關系具有至關重要的政治、經濟作用[1]。

一、新時期中國勞動關系中存在的不和諧因素

目前，中國勞動關系中仍然存在一些不和諧的因素，諸如勞動法律制度體系仍不健全，就業形勢不容樂觀，勞動者人身權利受侵害的現象依然存在，勞動者報酬偏低，勞資糾紛增加等，這些問題的存在已經給社會的穩定與發展帶來不利影響。

（一）勞動法律制度體系仍不健全當前，整個中國社會正在經歷著前所未有的變革，這場變革的波及面非常廣，涉及經濟、政治、社會、文化、思想觀念等各個方面。在這樣的大背景下，勞動關系已經發生了深刻的變化，例如勞動關系主體日益復雜、勞動形式愈加多元、勞動關系運行法制化問題日益突出等。這些勞動關系的新特點需要政府在法律層面上盡快做出回應，以適應新形勢下勞動關系變化的需要，而我國現有的勞動法律制度已經稍顯滯后，各項勞動法律機制有待進一步完善。

（二）勞動力就業形勢不容樂觀從整體上看，我國勞動力供大于求的狀況至今未得到根本的改變，勞動力就業形勢仍然非常嚴峻。當前，高校畢業生就業、農村剩余勞動力就業以及城市困難群體再就業已經成為我國就業市場的三大問題，而其中以大中專畢業生為主體的青年就業難的問題日益突出，而且近年來有愈演愈烈的趨勢。史上最難就業季不斷被刷新，這就是最有力的證明。如此復雜的就業環境將不可避免地導致勞動關系的不平衡和隨意化，最終損害的也只能是普通勞動者的利益。例如，我國《勞動合同法》的實施使得勞動者可以通過勞動合同維護自己的合法權益，然而，現實中仍有一些企業要么不與職工簽訂正式勞動合同，要么簽訂的勞動合同存在各種各樣的法律問題，一旦發生糾紛就利用合同漏洞規避法律風險，逃避法律責任。

（三）勞動者人身權利受侵害現象依然存在市場經濟條件下，企業追求利潤最大化無可厚非，然而，市場經濟是法制經濟也是誠信經濟，企業追逐利潤必須要遵守法律規定以及最基本的誠信道德，不能以犧牲普通勞動者的利益為代價來滿足自身的利益。現實生活中，仍有一部分企業特別是一些非公有制企業不擇手段片面追求利潤最大化，甚少在勞動保護方面進行投入，對員工也不進行上崗培訓和考核，置普通勞動者的生命健康于不顧。有些勞動者在缺乏安全保護的情況下常年在粉塵、噪音、高溫、有毒有害的惡劣環境中工作，這使得它們的生命健康狀況十分的糟糕，各種職業病頻發，惡性工傷死亡事故也時有發生。這不僅對勞動者個人造成了無可挽回的損失，對勞動者的家庭也帶來了沉重的負擔。

（四）勞動者報酬偏低勞動者實行8小時工作制，這在我國《勞動法》中已經有非常明確的規定。然而，現實生活中，仍有一部分企業不執行8小時工作制，員工加班加點是家常便飯，有的企業職工每天平均工作12小時甚至更長時間，即使法定節假日也得不到休息。不僅如此，員工加班并不能得到勞動法所規定的雙倍工資，這部分利潤被企業的經營者無償占有。在如今勞動力供大于求的就業形勢下，能找到一份糊口的工作已屬不易，很少有勞動者敢于挑戰企業的權威，敢于拿起法律武器維護自己的正當權益。對一個普通勞動者來說，要做的也許只能是忍氣吞聲辛苦工作來保護自己的飯碗。有的企業降低勞動者報酬的方式趨于隱性化，如按件給付工資。這種工資給付方式實行的是多勞動多獲得，從表面上看這種工資給付方式好像很公平，勞動者的收入似乎也提高了，而實際上勞動者只有通過更長時間的勞動，才能得到維持生計的正常收入，而企業的這部分利潤更多的被管理層占有。更有一些企業以各種各樣的理由減少曾經承諾的工資標準，隨意克扣或拖延工人工資等，這種情況在處于弱勢地位的農民工身上更為常見。

（五）勞資糾紛增加在我國，強資本弱勞工的格局至今未得到根本的改變。勞動關系的不平衡使得處于弱勢地位的普通勞動者的利益經常受到侵害，因此而出現的勞資糾紛也逐年增多。截止2013年，我國勞動爭議案件數量仍在高位運行。比如，2013年全年我國各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構處理爭議仍高達149.7萬件[2]。《勞動合同法》《就業促進法》等多部重要勞動法律的實施表明我國的勞動法律已經十分重視規范勞動關系、保障勞工權益。可是勞動關系領域的矛盾還是如此突出，原因何在？和諧勞動關系的構建是一個系統工程，不僅需要立法完備，執法嚴格，也需要其他領域的配套改革。造成目前勞動關系領域不和諧因素的原因是多方面的，如相關勞動政策和法律的不完善、勞動執法領域的執法不當、我國勞動力供大于求的總體格局、職工以及工會維權能力不強、企業社會責任感欠缺等等，最后也是非常重要的一個原因即是政府職能定位的不準確。那么，在和諧勞動關系構建中，政府應該扮演何種角色？如何定位政府職能？這是本文接下來要重點探討的問題。

二、政府在勞動關系中的角色定位

政府在和諧勞動關系構建中扮演重要角色有著深刻的理論依據。在《社會契約論》中，盧梭認為自然人和政府是一種社會契約的關系，自然人為了維護自身的權益讓渡一部分權利組建成了政府，那么政府受人民的委托，就應該以其全部力量保護所有結合者的權利。的觀點認為社會主義國家的政府代表著人民的意志，保障人民權益是其使命所在。作為社會關系的調節器，政府的一項重要功能就是進行利益的重新分配，使社會關系恢復到原本的平衡狀態。各國政府在勞動關系中所扮演的角色是不一樣的。有的國家非常重視集體談判，如法國、德國；有的國家特別強調勞資雙方的自愿和自決，如英國、美國；有的國家則著重由政府出面維系工業和平，如澳大利亞。從目前各國采取的經濟政策來看，各國都認同政府應該在勞動關系中扮演重要角色，應該對勞動關系進行積極的干預，問題在于如何把握政府干預的程度以及如何界定政府干預的領域。總體來說，各國政府在勞動關系中發揮的作用主要有推動制定勞動法律、三方協調、勞動爭議裁決等等。在勞動關系中，政府既不應做“守夜人”也不能做“劃槳者”，而應充分發揮其主導作用做“掌舵人”。具體來說，政府主要應扮演以下4種角色：一是制定勞動政策和法律法規，把勞動關系的調整納入到法律和制度的框架內，并為勞動關系的穩定協調發展提供正確的價值指引；二是重點推進實施有關勞動關系的政策和法律法規，通過引導勞資雙方依法行為，使得各項政策和法律法規從理論變成現實，為勞動關系的和諧發展創造良好的外部環境；三是通過調解和仲裁等方式直接或間接介入勞動糾紛，盡可能減少勞資沖突對普通勞動者以及對社會造成的損害[3]；四是積極促進集體談判，為企業和工會之間開展集體談判創造外在條件，積極促進雙方自覺對話。

三、和諧勞動關系構建中政府主導作用的具體表現

政府作為勞動關系的第三方，在勞動關系中的作用日益增強。由政府來主導勞動關系更有利于社會主義和諧勞動關系的建立，從而促進經濟社會的穩定和發展[4]。

（一）強化在勞動關系的政策引導和法律制度規范方面的主導作用首先，要確立以公平公正為價值取向的勞動關系政策。和諧勞動關系并非沒有任何的利益沖突和矛盾，構建和諧勞動關系正是在承認差別、正視矛盾的前提下，有效解決矛盾，平衡利益關系。維護公平與促進效率是政府行為應遵循的兩個最基本的原則，作為公共利益的代表者，政府需要在公平與效率之間尋找突破口，如果任由市場機制發揮作用，聽任市場自由調節，效率往往就會被過分強調，社會公平就會處于一種無保障的狀態，勞動者的弱勢地位被進一步強化，勞動關系的均衡狀態勢必會打破，那么最終必然會對勞動關系的和諧穩定發展造成沖擊。因此，在勞動關系領域，政府需確立以公平公正為根本價值取向的勞動關系政策。其次，要建立健全調整勞動關系的法律法規體系。法律制度是勞動關系有效運轉的基本依據，加強有關勞動關系的法律制度建設有助于加快推動和諧勞動關系構建的進程。為適應形勢不斷發展變化的需要，我國先后實施了《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等一系列法律法規，為實踐中正確處理勞資糾紛提供了法律依據。但是，我國的勞動法律制度體系并未完全建立起來，已有的勞動法律在實踐中也顯示出其不足和缺陷。因此，在積極推進勞動立法、認真貫徹已有勞動法律的同時，政府需根據新時期勞動關系變化的特點不斷修訂和完善勞動政策法規。當前，一方面，要加快推動有關勞動關系各種標準的立法，頒布基本勞動標準法、工資法、社會保險法等；另一方面，要積極推進有關勞動關系調整機制的立法，出臺勞動法單行法律，完善勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等法律的配套法規。

（二）支持建立強有力的工會組織政府需要在和諧勞動關系構建中發揮主導作用，然而政府沒有必要也不可能去具體管理每一家企業。政府需要在企業內部建立真正能夠代表勞動者利益的工會組織，通過強有力的工會組織對政府行為和企業進行監督和制約。事實上，也只有通過工會，勞動者合法權益的表達和維護才能從自發走向有序。政府要鼓勵、支持和引導在所有企業建立工會組織，特別是要在集體企業和私有制企業建立工會，要將所有的勞動者維權積極性調動起來。切實推動集體協商和集體合同制度在企業內部和行業、區域實施，大力支持工會維護勞動者利益，積極引導工會參與調處勞資糾紛，真正發揮工會在聯系政府和職工群眾方面的橋梁和紐帶作用。

（三）引導和支持勞動爭議的調解、仲裁和訴訟中國現存的勞動爭議處理制度在實際操作中遇到了許多問題，已不能很好的滿足社會發展變化的需要。政府要積極支持和引導勞資雙方盡可能通過調解和仲裁程序處理勞動糾紛，一旦進入訴訟程序更要力促公平裁判。因此，首先要特別注意發揮調解在處理勞動爭議中的作用，努力將勞資矛盾解決在基層和源頭。其次應不斷完善勞動爭議仲裁處理制度。著力改進裁審銜接制度，加大仲裁委員會的建設力度，強化仲裁委員會仲裁的獨立性，注意提升法官的專業素養，不斷提高勞動仲裁效率，確保勞資矛盾得到及時有效解決。最后是積極促進司法改革。要進一步簡化勞動司法程序，建立專門的勞動法庭，同時確立勞動訴訟的特有規則，包括舉證責任應部分倒置、勞動爭議訴訟成本需予以嚴格控制、對弱勢群體勞動爭議訴訟政府要實行救助等。

（四）加大勞動執法和監督的力度現在社會上出現了大量的勞資沖突，但卻不能得到及時有效地解決，究其原因，不在于無法可依，而在于執法不嚴。政府尚欠缺運用現有法律法規來調整勞動關系的能力和水平。因此，首先，應加強勞動保障監察執法。從組織上健全勞動執法機構，賦予各級勞動監察部門更多的執法權力，特別是調查取證的權力。針對監察力量不足的狀況，不斷擴充勞動監察隊伍，并通過培訓、外出交流、掛職鍛煉、在職進修等方式提升監察人員的綜合素養。要加大對各類企業的執法檢查力度，對存在違法用工和安全隱患的企業給予嚴肅懲處，并將其拉入黑名單，減少對這些企業的政策和財政支持力度。同時，要加強對勞動監察部門的監督。在強化傳統監督方式的同時，要特別注意發揮工會對勞動監察部門的監督作用。另外，要確保群眾意見反饋渠道暢通，使得群眾意見得到及時反映，確保勞動執法權力得到正確行使。

參考文獻：

〔1〕錢寧.論政府、企業和社會組織在構建和諧勞動關系中的地位與作用[J].山東社會科學，2013，（10）：5-9.

〔2〕人力資源和社會保障部.人力資源和社會保障事業發展統計公報（2013）.

〔3〕丁勝如.論社會轉型期政府在勞動關系中的職責[J].中國勞動關系學院學報，2006，（2）:1-8.