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【關鍵詞】高校;行政績效考核;薪酬管理
一、高校行政績效考核的必要性
1.人才隊伍建設的必然要求
經濟是根本,經濟基礎決定上層建筑,市場經濟條件下,薪酬水平在學校人才隊伍建設中起到了重要作用。具有激勵作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優秀的人才干部,同時也能吸引一部分優秀人才來校加入關鍵崗位的工作,完善學校的人才管理隊伍,促進學校發展。
2.調動高校行政人員工作積極性的必然選擇
當前國家正推行全面深化改革,對事業單位分配制度的改革也在逐漸加大力度,高校作為事業單位之一,績效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾??冃匠曛贫雀⒅厝粘5墓ぷ髀氊熗瓿汕闆r,改變了以往收入水平單純同職務、職稱、學歷掛鉤的情況,這種多勞多得的按勞分配制度,對行政管理干部尤其是青年干部的積極性調動有很大作用,真正重視有能力有水平的管理人員,促進高校的良性發展。
二、現階段行政績效考核薪酬管理制度中存在的弊端
1.根本思想上缺乏認識
現在很多高校沒有意識到績效考核的重要性,對績效考核制度的實行只是流于形式。比如很多高校在對行政人員進行年度績效考核時,采用年度考評表調查,從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內所完成的任務和做出的貢獻,或者用述職報告的方式由直接主管部分評定。這樣的考核方式主觀性太強,不像專任教師考核,有教學科研等任務因而有相對科學的績效考核方法,主觀性過強的考核方式很難公平地反映一個人的年度工作業績,長此以往,積極性再強的行政人員也難免會受到影響,導致行政管理人員質量整體性下滑。
2.考核隊伍不夠專業
考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關聯,目前高??己巳藛T很多都是臨時組建,時間人員不固定也不專業,質量參差不齊,對考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉,對考核工作造成很大影響。而且這種臨時組建的考核班子只能進行年終考核等階段性考核,對行政人員的平時工作績效缺乏激勵作用。
三、如何有效推行高校行政績效考核與薪酬管理
1.科學規劃崗位職責,將責任落實到個人
績效考核的最終目的是提高績效,首先應當從思想建設入手,將思想政治表現和品德學風要求列為教師考核評價的首要標準。按照不同崗位人才成長規律,堅持全面考核與突出重點相結合,全面考核師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等內容,重點突出業績、貢獻等關鍵績效指標。在全校統一的質量導向和基本學術要求基礎上,根據不同類型、不同層次教職工的崗位職責、工作特點,以及所處職業生涯的不同階段,分類、分層次、分學部、分學科設置考核內容和考核方式,健全分類管理和評價辦法。
2.針對性地完善監督和考核機構
專任教師、工程實驗等系列專業技術人管理及工勤人員,是三個不同的教職工群,應從不同的注重點突出考核。對專任教師,采取聘期考核和年度考核相結合的方式,以聘期考核為主,按照一定年限聘任,個別教師有特殊理由經學院和學部審查同意,可以按合同確定聘期。教學和科研業績均以聘期為時間單位來考量,聘期內如何分配教學科研時間,教師有自主權,幫助克服短期行為和教學科研時間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進展、看社會服務貢獻,不考察成果,鼓勵教師報告學術進展,參與學校、學院共同性、管理性、服務性工作。
3.建立公平的選拔和薪酬獎懲制度
教學科研單位內部內部存在著一般性與特殊性,從學校整體來看,必須保持在規章制度前的人人平等,從學院來看,和學科領域性質不一,存在其特殊性,簡單的用同一個標準衡量反而會影響其整體發展。因此,既要有學校層面的基本要求、基本標準、統一規定,又要有各學部、各學院在學?;緲藴始s束下,根據本門類、本學院、本學科的實際情況和發展狀態,定細則、管具體、作安排,以增強考核評價的導向性與針對性。既促進本學科進步提升,又適應新興學科、交叉學科成長壯大;既實現學??傮w目標,又調動各學院、各學科的主動性,實現共同協調發展。
參考文獻:
[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績效薪酬制度的思考[J].金融經濟,2013,(04):131-133.