輔導員培訓個人總結精選(九篇)
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第1篇：輔導員培訓個人總結范文
關鍵詞：高校輔導員；勝任特征；教育管理
近年來，我國各高校對輔導員隊伍建設進行了有效規劃和管理，并成立了專門的培訓機構，但是關于高校輔導員工作崗位的專業化和職業化方面還存在著一系列的問題，包括入職規范和教師職業資格的欠缺等問題。本文對高校輔導員勝任特征及其在教育工作中的應用進行了分析和探討。
一、高校輔導員勝任特征的概念
1973年，美國的麥克里蘭教授在教育管理研究領域首次提出了勝任特征的概念，并且把勝任特征的概念定義為，個人勝任的特點，可以從規定的工作崗位和組織環境中，對工作績效的測評加以區別。迄今為止，國內外的研究學者對各種領域中的工作崗位進行研究，關于勝任特征的概念已有了很大的改觀。
近些年，我國的研究學者也對勝任特征進行了研究，對于輔導員勝任特征的概念研究體現在教育水平、專業類別、工作時間、薪金福利、性別和工作性質等方面，能夠促進輔導員對教育工作做出巨大貢獻。
目前，綜合國內對輔導員勝任特征研究的結論，總結有以下特點：第一，對輔導員的勝任特點大多數的學者只進行了理論上的研究，都是客觀的看法，并未對實際的數量進行統計和調查；第二，大多數的研究學者都非常注重學生對輔導員的評價，反而忽視了輔導員對自身的評價和對崗位的了解。
二、高校輔導員勝任特征在教育管理中的應用
1.崗位特點分析
強調高校輔導員的主要特點，把重點放在如何完成任務上，不僅僅看完成的結果。以培養和教育學生為目標，強調高校輔導員與教師隊伍的長期匹配，不是短期的就業選配。與此同時，對于高校輔導員勝任特征，其工作的分析是從工作要求和行為要求中體現的。
2.人才評價
按照傳統的社會觀念，在人才的評價中更注重的是對知識和技能的評估。高校在選擇輔導員時，應選擇德才兼備的高水平人才擔任輔導員。此外，要按照輔導員的勝任特征，對目前在崗的輔導員進行評價和考核，只有這樣學校才能取得更大的投資回報。
2.參與教育培訓
組織高校輔導員進行統一的教育和培訓。縮小輔導員之間的水平差距，有針對性地進行培訓，做好教育培訓所需要的必要工作，提高輔導員水平是教育培訓的主要目的。想要達到教育培訓的目的，首先要轉變傳統的教育培訓方法，注重勝任特征等因素；其次，要尋求新的培訓方式，打破傳統的教育培訓方式；最后，通過調查問卷、面對面談話和深度測評等方式對接受培訓者進行測評，采用這些方法達到教育培訓的目的。
3.教育管理成果
高校輔導員的勝任特征研究成果為高校輔導員的管理工作提供了新的方式和新的技術。首先，根據高校輔導員的勝任特征制訂明確的工作目標，要在當前自身的工作條件和未來長遠工作發展二者之間進行適當平衡。其次，將高校輔導員勝任特征研究廣泛應用于工作測評當中，可以更有效地指導工作考評。最后，善于總結和溝通是工作測評的一個關鍵的環節。根據高校輔導員勝任特征的工作測評，完善工作測評的內容，使輔導員認清當前的工作狀況和長遠的工作目標。
4.制訂有效的職業生涯規劃
制訂有效的職業生涯規劃，可以更加充分地滿足個人的發展需要，為今后的職業發展奠定良好的基礎，大大提高工作的積極性。通過對高校輔導員勝任特征的調查與研究，客觀地對輔導員的勝任特征進行評價，使輔導員深刻了解自身潛在的能力，幫助其根據自身的情況制訂更有效、更符合自身條件的職業生涯規劃。最后，通過提高個人的工作能力實現自身發展的需求，完善自身與學校的協調發展。
綜上所述，在高校應用輔導員勝任特征理論不但可以加強高校輔導員隊伍的建設，提高輔導員的綜合能力，還對高校教育工作的發展具有重要的意義，符合我國教育體制改革發展的要求。
參考文獻：
[1]肖焰，陳嬌.論人員特征對高校輔導員勝任力的影響[J].西安石油大學學報（社會科學版），2015（1）：33-39.
第2篇：輔導員培訓個人總結范文
【關鍵詞】學習型組織；輔導員；學習型輔導員隊伍建設
隨著“學習型組織”理論的廣泛傳播，學習型輔導員隊伍建設研究，日益成為高校思想政治教育領域一個重要課題，成為推進輔導員隊伍建設、提高團隊能力的一種有益嘗試。
1990年，美國麻省理工學院教授彼得·圣吉（Pete？M？Senge）出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書，提出了關于“學習型組織”的理論和實踐方法，掀起了組織學習和創建學習型組織的熱潮。黨的十六大報告在闡述全面建設小康社會的目標時鮮明地提出，要“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”，十七屆四中全會提出要創建“學習型政黨”，在這樣的大背景下，將學習型理論用于高校輔導員隊伍建設，可以深入挖掘輔導員團隊學習的精神動力和實施原則，有效促進團隊建設，共同提升輔導員的個人能力和整體戰斗力。彼得·圣吉認為要建設和形成學習型組織，需要進行五項修煉：第一，組織成員通過終身學習、能夠不斷超越自我；第二，善于容納別人，改善心智模式；第三，建立共同愿景，努力追求卓越；第四，開展深度匯談，發揮團體智慧；第五，學會系統思考，敏銳洞察漸變。結合輔導員團隊的實際工作情況，筆者認為，團隊學習是進行學習型輔導員隊伍建設的有效途徑。
一、團隊學習的要求和目標
輔導員是目前中國高校進行學生日常管理和思想政治教育的特殊群體和重要力量，一般情況下，每一所高校均按照學生人數配備一定比例的輔導員，從十幾人到幾十人不等。目前高校實行二級管理，因此劃分至院系，各個院系一般都有數位至十幾位專職輔導員。拿華東政法大學為例，目前華政本科生十個學院有70余位專職輔導員，分到學院，小學院有三五人，大學院有十一二人。根據管理學規律，5—12個人是一個團隊的最佳構成人數，因此學習型輔導員團隊的構建，以各高校院系為單位就自然而然。
團隊學習，不僅僅是個體的組合和簡單的學習交流，而是要以學習型輔導員隊伍建設為出發點和落腳點，為了共同目標而不懈努力學習、追求超越自我，具備較好的學習能力、高效的交流能力和較強的創新精神，在實踐中不斷探索，創新教育方法，把學習和工作融合起來，互相協作、分享合作，不斷增強學習力和創造力，全面提高大學生思想政治教育效果的新型輔導員隊伍。在這樣的目標下，構成學習型輔導員團隊的每個成員需要具備較強的學習能力和一定的創新意識，個體具有一定的獨特性；同時每個個體又能緊密聯系并交叉構成一個穩固的四面體，具有較好的團隊合作意識。這是團隊學習的基礎所在。
二、團隊學習的具體路徑
（一）建立共同愿景
根據“學習型組織”的理論，共同愿景是促進每個個體的內驅力。共同愿景以個人愿景為基礎，由個人愿景融合、升華而成，是自下而上產生的，是輔導員事業心和使命感的源泉。創建輔導員團隊的共同愿景，可從以下幾方面著手：一是鼓勵輔導員發展個人愿景，努力讓自身轉型為學習型輔導員；二是個人愿景要與共同愿景協調統一。輔導員要努力不斷超越自我，培養學生健康成長成才，便是個人和團隊的共同愿景；三是分享共同愿景。分享是提醒、是溝通，更是促進。輔導員團隊應結合輔導員行業特點和學生特點，對共同愿景不斷強化，使其指導輔導員的日常工作和學習。在學院中，通過領導牽頭，通過團隊討論，來確立團隊的共同愿景。創建輔導員隊伍的一流品牌，包括一流的管理質量、一流的服務水平、一流的辦事效率和一流的公眾形象，這是新形勢下輔導員團隊應該認可的共同愿景。這一愿景不是從上而下的命令，而是輔導員們統一認可的共同理念，需要對愿景有共同的承諾、付出和投入，并落實到每個人每天的工作、學習和生活中。
輔導員在大家達成的共同愿景下，可以大大增強學習的內驅力，漸漸形成在這一共同愿景下自我管理、自覺學習、自我發展、自我超越的結果。這為學習型團隊的建立奠定了堅實的基礎。
（二）進行合理分組
1、根據工作職能分組。根據教育部24號令的精神，高校輔導員的工作職責可以歸結為思想政治教育、道德品質教育、維護安全穩定、落實幫困助學、開展就業指導、抓好班級建設、組織開展黨團建設、培養學生骨干等幾個方面，因此輔導員團隊的架構和建設必須要有針對性：進行合理分組和分工。分工是合作的前提，把對應的人放到最能夠發揮其特長的位置，才能夠發揮其潛力。目前，華東政法大學每個學院的輔導員團隊除了基本工作之外，都有幾個模塊：學生工作管理、黨建、團建等；大的學院還有年級組長、學生社團等職能模塊，需要把適合的輔導員放到對應的職位上去，發揮其特長和優勢。
2、根據年齡結構分組。目前高校輔導員隊伍人數眾多，以年輕人居多，但是為了讓團隊整合效果更加突出，就需要5—12人的輔導員團隊在人員年齡結構上新老結合，這就要求團隊要進行合理分組：新進輔導員都需要一個帶教老師，辦公室組合應該考慮年級問題，帶一個年級的老師需要新老輔導員結合、每個模塊的輔導員需要帶一位新人，等等。通過組合，讓輔導員的“傳幫帶”作用發揮到最佳，既發揮了老輔導員的優勢，又培養了新人能力，為隨時的工作職能交接提供有力支持。
3、根據興趣進行分組。根據科研興趣進行分組，是團隊學習的重要基礎。華東政法大學學生工作系統領導一直很重視輔導員的科研能力，一直強調科研能力是輔導員專業化、職業化發展的奠基石：不能一味“沉”在事務堆里“浮”不上來，需要進行總結歸納，提升工作理論水平。學校通過輔導員協會等組織在輔導員隊伍里面按照專業和研究特長進行分組，組織小組開展討論，并配以一定經費，支助其開展相關科研活動，鼓勵出科研成果，這是符合管理學原理、行之有效的措施。這為團隊學習提供了很大的便利和現實條件。
（三）實施目標管理
1、制定學習制度。彼得·圣吉認為，未來社會唯一的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快，透過學習，可以重新創造自我；透過學習，能夠做到從未能做的事情，并擴展創造未來的能量。而要達到一定的學習目標，就需要對學習進行有效的管理，管理學上的目標設定和目標管理具有借鑒意義。
第一，組建輔導員學習組。只有構建符合輔導員特點的學習組織，使學習有一個良好的環境、平臺和載體，才能形成真正意義上的學習型組織。建立各種性質的學習組織，為輔導員的學習提供實實在在的載體，應成為創建學習型輔導員隊伍的工作重點。這種組織的最佳形式是輔導員教研組，類似于專業課教師的教研室。一般可根據學院規模大小設置1-3個教研組，主要按照教師興趣進行組合，制定學習計劃，共享資源、共享經驗。
第二，制定學習計劃。學習必須要有計劃，計劃可以按照學期或者月份來制定。例如每個月舉行“輔導員讀書會”、每學期舉辦“輔導員沙龍”；每學年舉辦“輔導員論壇”等，在形成固定學習形式的同時，把理論讀本、工作實際、專題培訓、外出考察、工作交流等等內容納入學習計劃，真正做到學有所得，互相學習。
2、健全培訓機制。輔導員的培訓現在越來越受到重視，成為輔導員團隊學習的重要手段。華東政法大學目前對專職輔導員的要求是每年一場全國范圍的專題培訓，起碼六次的校內培訓。每次專題培訓，必然分成若干個小組，一般以十人左右成為一個小組，并推薦產生組長。在整個培訓期間，由組長負責落實小組討論、小組團隊活動及小組總結等相關活動。專題培訓成為體檢和檢驗團隊學習的重要陣地。整個上海市對輔導員的培訓走在了全國前列，不僅在全市范圍內設置了若干個市級輔導員培訓基地，形成了格局特色的培訓特色，比如交通大學的管理專題、上海海事大學的禮儀專題、華東政法大學的黨建專題等等，復旦大學還成為教育部21個“高校輔導員培訓和研修基地”之一，每年的高級研修班成為規格高、效果好的實踐學習基地。
3、落實信息共享機制。信息共享機制，指的是一方面指輔導員在日常工作中應該信息共享，實現團隊作戰而非單兵作戰；另一方面是指老輔導員應該及時總結經驗，積極向后輩傳達。學習型輔導員隊伍在信息共享機制方面起碼應該形成三個制度：問題會商機制、工作分享機制和成果保留機制。輔導員日常工作方法、工作模板、工作總結、案例經驗均可以形成文字進行總結匯總，繼而形成數據庫，供團隊或學校整體使用。華東政法大學輔導員協會的“輔導員工作數據庫”建設，正是這方面的嘗試。
4、提供實踐平臺。學校和學院應該結合平時工作，積極為團隊學習提供一定的實踐平臺，為輔導員提供實踐學習、鍛煉能力的機會，比如開展輔導員技能大賽、演講歌詠比賽；鼓勵輔導員上形勢政策課、入學教育課、就業指導課、心理指導課、思想政治課等相關課程；開展各種規格的學習活動和掛職鍛煉等，通過實踐平臺，提升團隊學習的凝聚力，共同促進輔導員團隊的成長。
（四）建立理想模式
彼得·圣吉“學習型組織”五項修煉中提到的“改善心智模式”、“開展深度匯談”，對團隊建設具有重要借鑒意義。心智模式影響我們認知的方式，輔導員個體應不斷改善自己的心智模式，克服自我防衛心理，正視自己的思維蔽障，認識自己的不足，學會欣賞與接受不同的意見，學習別人的長處。將團隊中的其他成員視為工作伙伴。通過自身積極努力，不斷超越自我；團隊成員心智成熟、團隊具備共同愿景，和諧高效；同時團隊經常開展深度匯談，通過成員之間情感交流、信息共享、思維碰撞，可以獲得高于個人智慧的團體智慧，可以促進團隊凝聚力和創造力的生成。同時，團隊應該多進行系統思考，團隊成員運用系統的觀點看待組織的發展，可以幫助組織以整體的、動態的而不是局部的、靜止的觀點看問題，因而為建立學習型組織提供了指導思想、原則和技巧。
這是學習型輔導員團隊的“理想模式”，在這樣的“理想模式”指引下，輔導員個體的優勢得到極大發揮，并保證了團隊的凝聚力和創造力。
三、團隊學習的外部保障
（一）營造和諧環境
1、領導作用。創建學習型輔導員團隊，關鍵是領導要帶好頭。“火車跑得快，全靠車頭帶”，輔導員團隊的領導者善于系統思考，才能在日常繁雜瑣碎的學生工作中采取整體思考的方法，形成細密的整體規劃，實施真正具有前瞻性的積極行動。輔導員團隊領導具備系統思考能力，才能駕馭全局，指揮協調，調節控制，將學生工作融入時代潮流，準確預測教師教育結構的調整、國家教育政策的改變、地方社會對教育人才的需求數量及質量的變化等等。輔導員團隊的領導具備系統思考的能力才能有效地將輔導員的個人愿景轉化為能夠鼓舞組織的共同愿景。
2、和諧團隊。成員在改善心智模式的基礎之上，形成彼此尊重、相互信任、團結友愛的團隊凝聚力，對于學習型輔導員團隊的建立非常重要。在此基礎上，形成“暢所欲言、知無不言、言無不盡、言者無過”的組織學習氛圍，通過成員之間情感交流、信息共享、思維碰撞，可以獲得高于個人智慧的團體智慧，可以促進團隊凝聚力和創造力的生成。
（二）制定激勵機制
1、制定激勵政策。對于在學習型輔導員建設中表現突出的輔導員予以獎勵，比如前文提到的華東政法大學學工部嘗試給科研課題組提供一定經費，科研處對進行獎勵，在工作過程中對表現突出的輔導員優先考慮進修培訓等。通過激勵，對學習活動中的先進個人給予精神和物質獎勵。通過獎勵，使團隊成員體驗學習的成功，產生內在的學習動力。有條件的學院，可以結合假期度假制度、薪酬獎勵制度等，提高學習的動力。在目前的體制下，輔導員作為團隊的意識遠遠大于個體，其薪資待遇基本上沒有很大差別，在職級職稱評定上也沒有設置相關特殊性差異。對待輔導員工作，應建立“多勞多得，優勞優酬”的評價制度，可以大大激發輔導員團隊的工作積極性。
2、建立發展性評價制度：從長遠考慮，對于輔導員的考核和評價需要與時俱進。目前的輔導員評價制度是一種“單一性評價”，基本上以學工部和學院領導的評價為主體，學生的評價為輔的體制。學校應實行以促進輔導員全面發展為根本目的，領導、教師、學生、家長共同參與，評價內容、標準、方式多元化的“發展性評價制度”，而且在“發展性評價”中，團隊的意義需要體現出來。通過評價，調動工作積極性，發揮其特長；使評價成為輔導員發現自我、建立自信、欣賞別人的過程，從而讓他體驗到工作的成功，激發內在發展的動力與需求，進入快樂學習、快樂工作的狀態，實現職業價值和生命價值的統一。
四、學習型輔導員隊伍建設的突圍和發展
不可否認，團隊學習僅僅是推進學習型輔導員隊伍建設眾多路徑中的一種，而這不僅需要團隊本身的努力，還需要在全校范圍之內營造全員學習的氛圍。只有形成“全員學習”的良好氛圍，本文探討的學習型輔導員隊伍建設才真正具備了充足的外部動力，才能真正發揮團隊的最大潛能。要真正做到全員參與學習，一方面要在學校范圍之內對創建“學習型組織”進行廣泛宣傳，使每位老師都了解“學習型組織”的重要意義，明白創建工作不僅僅關系全校，而是關系每個個體的發展和提高，盡量讓全體老師就“學習型高校”達成共識，形成“共同愿景”，把創建“學習型高校”看成是每位個體的自覺行動；另一方面要把重視和培育團隊精神作為出發點和落腳點，把集體利益和個人利益結合起來，構建起每位輔導員和每位老師都能發揮主動性、實現人生價值的平臺，從而挖掘全體老師的潛力和聰明，提升高校的競爭優勢。
學習型輔導員隊伍建設，其最終目標是提升輔導員這支隊伍的個體能力和整體戰斗力，更好地服務于推動大學生的思想政治教育、創建和諧校園、和諧社會的大局，同時也是輔導員自身發展的需要，為輔導員的專業化、職業化發展奠定堅實的基礎。
【參考文獻】
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第3篇：輔導員培訓個人總結范文
Sun Yan
（Shaanxi Polytechnic Institute，Xianyang 712000，China）
摘要： 高職院校輔導員作為開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，在自身職業發展過程中存在一些困擾和問題，本文試圖從輔導員自身出發，結合高職院校輔導員隊伍建設發展就如何開展好輔導員的職業生涯規劃與職業發展作初步探討。
Abstract: Counselors in higher vocational college are the backbone of carrying out ideological and political education to college students, and there are some confusion and problems in their own career development process. From their own situation, combining with counselor team building in higher vocational college, this article attempts to discuss how to carry out career planning and career development of counselors.
關鍵詞： 高職 輔導員 職業生涯規劃 職業發展
Key words: vocational college；instructor；career planning；career development
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0281-02
0引言
高等職業院校是高等教育的重要組成部分，也是職業教育中的高層次教育，負責培養職業道德好、專業技能強的人才。特別是國家近幾年對職業教育的重視和資金投入，使得高職院校獲得了難得的發展春天，高等職業院校已占據了中國高等教育的“半壁江山”。
輔導員是大學生思想政治教育工作的主要承擔者，是學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。[1]輔導員不僅要從事學生管理的日常事務性工作，還要負責學生思想政治教育，品德教育，心理健康教育，是大學生健康成長的指導者和引路人。然而，長期以來，輔導員在職業發展過程中面臨著許多困擾和問題，影響了工作積極性的發揮。而輔導員隊伍建設中存在的突出問題，也不利于思想政治教育工作的開展。因此，開展對高職院校輔導員的職業生涯規劃，既保證了個人得到職業發展的空間和機會，又可以增強高職院校穩定、高素質、高水平的輔導員隊伍建設實效。
1高職院校輔導員職業發展現狀與輔導員隊伍建設發展存在的問題
1.1 輔導員職業發展現狀
1.1.1 缺乏職業認同感，穩定性差輔導員崗位被很多專業教師認為是最底層的，沒有技術含量，長期處于邊緣化的尷尬境地，無論是職稱晉升、職業發展和教育成就感都無法與專業教師相比，工資待遇與工作強度的極度不平衡導致輔導員缺乏職業認同感，隊伍不穩定。
1.1.2 職業前景不明朗，成就動機低輔導員在實際工作中，每天承擔大量的學生教育管理等瑣碎事務性工作，根本沒有時間精力去考慮職業規劃、工作創新和開展思想教育研究。個人的職業預期及自我實現的需求與現實存在較大反差，職業發展方向及前景不明朗，沒有成就感。
1.1.3 職業化、專業化水平參差不齊目前，大多輔導員沒有參加過專業系統的理論知識培訓，沒有完全具備從事輔導員工作的業務素質，從而導致專業化水平，工作實效性不高。同時，輔導員長期從事具體事務性工作，科研能力、思想政治研究的條件氛圍都相對較弱，影響其日后的職稱評定。
1.1.4 缺乏科學合理明確的職業生涯規劃，職業發展能力差目前，高職院校輔導員隊伍不穩定，部分輔導員通過讀研走專業之路或轉到行政部門擔任職務，大量的轉崗使得人員流失現象嚴重，學生工作不能保持持續性，這種職業發展理念與建設高素質穩定的輔導員隊伍是背道而馳的。
1.2 輔導員隊伍建設發展上存在的問題
1.2.1 缺乏準確的職業定位，導致輔導員工作職責不明確[2]實際工作中，輔導員承擔了非常繁重的事務性工作，且多處于被動狀態，工作關系混亂的現象也廣泛存在，根本沒有足夠的時間和精力將工作重心放在大學生思想政治教育工作職能上，從而使輔導員在組織上沒有歸屬感，事業上缺乏成就感，產生工作倦怠。
1.2.2 對輔導員崗位重視不夠，缺乏科學合理的職業管理由于缺少具體可行的制度保障和政策導向與支持，不能解決輔導員的后顧之憂，如輔導員的政治地位始終不高，工作出路不暢等。許多輔導員對前途感到擔憂和迷惘，認為輔導員工作不如從事教學或做行政崗位。使輔導員職業發展受阻，難以實現個人價值。
1.2.3 缺乏對輔導員職業發展的整體規劃，及系統化教育培訓
輔導員的理論素養和理論研究能力目前還不能滿足現行學生教育管理工作的需要和未來職業發展的需要，影響了思想政治工作的有效開展，使輔導員工作起來無法得心應手，導致工作熱情和積極性降低。
2高職院校輔導員職業生涯規劃的內涵與意義
2.1 職業生涯規劃的內涵職業生涯是貫穿于個人整個生命周期的，與工作相關的經歷的組合。既包含客觀部分如工作職位、職責、工作活動，也包括對工作相關事件的主觀知覺，如個人態度、需要、價值觀和期望等。職業生涯規劃包含兩重含義：一是從個人角度出發，個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。二是從組織角度出發，從組織目標和個人能力、興趣出發，針對組織自身和個人發展需要所實施的職業生涯規劃。這兩方面相互聯系，相互影響，對個人的職業目標的最終實現發揮著不可替代的重要作用。
2.2 高職院校輔導員職業生涯規劃的意義輔導員職業生涯規劃作為輔導員群體性職業生涯實現的手段，是指高校輔導員個體與國家教育主管部門、高校等組織培養目標相結合，在對高校輔導員個體職業生涯的主客觀條件和個人特質進行測定、分析、總結的基礎上，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的行動計劃與安排。
高職院校輔導職業生涯規劃是一個長期而系統的工程，加強對輔導員職業生涯規劃具有十分重要的積極意義。
2.2.1 通過職業生涯規劃，高職院校能詳細了解輔導員的實際需求，為輔導員職業發展提供更多的制度性保障和政策安排，最大限度的使輔導員個人素質與工作需求相匹配，使其加強輔導員工作的職業認同感和成就感，幫助其實現職業發展目標，達到自我價值不斷提升和超越，心理成就感不斷得到滿足。通過這樣深層次的激勵，調動起了輔導員的積極性和潛能，并培養起其對學校的忠誠感、歸屬感。這樣，他們就會選擇長期安心從事輔導員工作，同時有利于吸引更多人員加入輔導員隊伍。
2.2.2 對輔導員自身來說，職業規劃為輔導員的職業成長路徑提供了科學規劃的方法，有利于提高他們的專業技能和職業意識，保證他們在工作中有計劃的學習、鉆研，成為日后該領域的專家。這對提高輔導員的專業化水平，輔導員工作的職業聲望、職業美譽度和從業魅力，從根本上改善輔導員的職業形象有著積極意義。職業生涯規劃也明確了輔導員從事的不是瑣碎的事務性工作，而是具有嚴格的準入制度和從業標準行業，是能夠把輔導員工作作為一生的職業來發展。這樣輔導員才能長期，全身心的投入到本職工作中，實現輔導員的職業目標。
3高職院校對輔導員隊伍職業發展管理的有效對策
高校要全面做好輔導員的職業生涯規劃管理，積極搭建和完善輔導員職業發展平臺，與輔導員共同設計職業生涯目標，幫助輔導員準確自我定位，將其職業發展目標與學校的發展目標相結合，從而獲得高校與輔導員的雙贏發展。
3.1 高校應堅持以人為本的理念，加強對輔導員職業化的理論研究，對輔導員隊伍建設作全局長遠規劃，不斷優化輔導員隊伍結構，包括性別、年齡、專業、學歷等，這樣可以拓寬未來的職業發展平臺，從而進一步增強輔導員隊伍的凝聚力，形成一支結構合理、戰斗力強的輔導員團隊，推進輔導員隊伍建設專業化進程，最大限度的調動輔導員參與學校發展建設的積極性和創造性，促使工作效能的提高。
3.2 進一步科學合理的構建和完善體制機構，特別是確保輔導員自身發展和輔導員隊伍建設的相關制度，為輔導員的職業發展搭建平臺，開題其職業發展選擇的道路，為輔導員職業生涯規劃創造有利政策保障。如在選聘機制上，嚴把入口關，堅持高標準；將輔導員培養納入高校人才師資培養計劃；為輔導員設置相應教學崗位，安排一定的教學內容和教學量；建立輔導員職稱評定標準和實施細則，設置輔導員思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務評聘政策；設立專項科研基金支持輔導員結合工作實踐開展思想政治教育的科學研究；為輔導員的職務晉升和工資福利、生活待遇提供必要保障做好相關的前期工作。
3.3 利用各種機會向輔導員加強宣傳教育。及時宣傳學校的發展建設目標、發展規劃與思路和學校的人力資源開發策略，引導輔導員認識自己，了解職業現狀，做好自身的職業生涯規劃。同時，根據輔導員自身特征和目標崗位特征的要求，針對個人不同的具體情況，分類指導，了解輔導員的個性特點、職業意愿，為輔導員設置和疏通實現職業理想的通道，指明達到職業生涯目標的路徑，幫助他們制定和執行職業生涯規劃，真正做到事業留人、政策留人、待遇留人，從根本上解決輔導員的思想問題和出路問題。
3.4 建立健全考核機制和激勵機制。制定輔導員工作條例，明確其工作職責和工作要求，科學評估輔導員的工作績效，定期考評并將考核結果結合晉升職稱職務、獎懲方面，建立公平競爭的激勵機制。從而實現對輔導員隊伍的嚴格要求和管理。通過這種規范化、科學化、制度化的人才評價體系，幫助他們更好的了解自己的個人與工作行為的特點，根據這些特點及興趣設計出更符合個人特征與學校需要想匹配的職業生涯發展規劃，以便更充分挖掘和發展自己的職業潛能以實現職業發展目標，在符合學校發展需要的前提下實現其職業成長。
3.5 不斷加強教育培訓力度。輔導員職業生涯發展目標的實現與否與其自身的知識素養是分不開的，而知識素質提高的主要途徑是參加培訓學習。高職院校輔導員培訓是個系統工程，學校應結合實際制定一個整體規劃并加大培訓費的投入力度，逐步建立分層次、分階段、多形式的培訓體系。做到崗前培訓和在職培訓相結合，堅持日常培訓和專題培訓相結合。通過社會實踐、考察訪問、掛職鍛煉等形式，選送優秀輔導員到國內外大學及各級黨校業務深造，支持在職或脫產進修攻讀學位等方式，不斷開發其潛能，提高職業綜合素質，及時進行知識儲備和更新，在工作中不斷取得新成效，逐步實現輔導員隊伍的專業化。
參考文獻：
第4篇：輔導員培訓個人總結范文
2014年教育部思想政治工作司出臺《高校輔導員職業能力標準（暫行）》，將輔導員的職業能力劃分為初、中、高三個等級，每個等級附有詳細的能力標準說明。在此背景下，引導高校輔導員從自身實際情況出發，認真思考、仔細衡量、創新設計出個性化的“職業化、專業化、專家化”的個人職業生涯規劃，具有重要的現實意義。
關鍵詞：
職業生涯規劃;標準;骨干輔導員
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2014）23009102
2014年3月末，教育部思想政治工作司出臺《高校輔導員職業能力標準（暫行）》，《標準》將輔導員的職業能力劃分為初、中、高三個等級，體現出輔導員職業發展的漸進性和階段性，有利于廣大輔導員根據自身的工作年限，更清晰地對照自己當前所處的職業發展階段和應具備的職業能力，明確自身職業發展努力方向和目標，按照人才發展規律循序漸進地進步提升。
在此背景下，高校輔導員從自身實際情況出發，認真思考、仔細衡量、創新設計出個性化的“職業化、專業化、專家化”的個人職業生涯規劃，無疑是高校輔導員深刻理解《標準》基本理念，主動提升專業素養和職業能力，準確把握《標準》主要內容，全面落實《標準》各項要求，把《標準》作為提高自身專業發展水平的行為準則，增強專業發展自覺性的集中體現。本文以寧波大紅鷹學院骨干輔導員為案例對象，研究骨干輔導員的職業生涯規劃，更具有典型性和示范性。
1 職業生涯規劃體系架構
1.1 職業專業化初級階段――初級輔導員
一個職業如果是人人都可以擔任的，那么就會沒有社會地位。因此職業專業化是所有職業發展的必然之路，具體到輔導員職業來講，就是輔導員隊伍在發展過程中獲得較強的專業素質，合理規劃輔導員的工作內容，培養職業精神，形成鮮明的專業標準，擁有穩定的專業地位的過程。輔導員職業專業化的初級階段主要是指輔導員群體經過一段工作時間后不斷成熟，逐漸符合輔導員職業標準，輔導員崗位成為專門職業，并獲得相應專業地位的過程。
這個階段的輔導員，要完成入職之初到盡快適應崗位的過渡。因此規劃重點是學習，學會處理日常工作和所遇到的各種麻煩，培養職業興趣，建立良好的人際關系，因此，這一階段要找到自己的職業優勢，比如學生心理輔導工作、黨建團建工作、其他各項培訓工作等，確定自己能夠承擔的專項和責任等;但是對輔導員來說，職業周期的階段不是一成不變，應該根據每個人的實際情況做好自己每個階段的規劃重點。這個時候的規劃目標切忌太高太遠，輔導員要結合自身的實際情況，針對性地查缺補漏，做出合理的、適合個人發展情況的職業規劃。
1.2 職業專業化第二個階段――中級輔導員
在這個階段，輔導員職業專業化的程度遞進一步，即該職業群體的專業性質和發展狀態處于應有的水平，擁有一套完善的專門知識和技能體系，作為這一群體從業的基本依據。由經過專業培訓的專門人員專門從事并不斷提高的過程。這個階段的輔導員應具備的職業技能結構包括語言文字表達能力與信息獲取能力、組織協調能力、調查研究能力、創造能力。輔導員需將目標進行分解，制定出較為詳細的分時間段的計劃與行動措施。可以從五個方面精進：一是能夠與學生暢快談話，耐心細致地引導學生，真正做到言傳身教，讓學生感受到來自輔導員的關懷與愛。二能夠自覺關注學生的一舉一動，時刻了解學生的動態，掌握學生的思想狀況，自覺關注一些特殊學生的表現，對學生突發事件的發生較為敏感。三是要有一定的公文寫作能力，能夠較好完成工作匯報、學生評價等材料擬寫。同時，輔導員要善于總結，能夠隨時記錄自己開展工作的情況，特別是對一些重要事件，如安全教育、資助工作、學生談話等，要做好備忘記錄。四是主動深入學生宿舍、教室等工作一線指導學生。五是有較強的工作悟性，善于從紛繁復雜的頭緒中歸納出思路，形成自己的工作藝術，不斷開創學生工作新局面。
這個階段的輔導員，已經具備了學生管理工作的相關經驗，甚至在某一條塊工作上已經形成個人豐富的經驗，已經初步具備其輔導員職業的核心競爭力，這個時候的規劃目標要針對自己的崗位需求，樹立起清晰明了的職業目標，如考證（職業指導師資格證書、國家心理咨詢師資格證書等）、科研（申報輔導員專項課題、發表相關學生工作論文）等。
1.3 職業專業化的第三個階段（專家化階段）――高級輔導員
輔導員職業專業化的高級階段也就是輔導員專家化的過程，是指高校通過培訓、教育、激勵、保障等長效措施，使長期從事大學生思想政治教育的專職輔導員成為具有較高理論水平、能熟練運用理論開展大學生思想政治教育、并在學生工作領域取得優異成績、在國內高校學生工作領域有一定影響力的學生工作專家而努力的動態過程。這個階段的輔導員擁有相當高的社會聲望和經濟地位。
2 具體步驟
2.1 規劃指導思想
職業生涯規劃是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。生涯設計的目的不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。
（1）選定發展方向、設定發展目標、考量發展因素、選擇發展路徑;
（2）做好發展準備、摒棄干擾（擬做專業教師的準備、擬走行政發展路線的準備）擬作學生工作專家的準備;
（3）評估發展前景、結合切身情況對發展路徑評估、自我發展機會評估。
2.2 規劃的方案制定和實施
制定計劃。一個完整有效的職業生涯規劃方案的核心內容包括：自我分析、職業分析、職業定位、計劃實施等方面。
（1）自我分析：包括“我想干什么，我能干什么，我現在在干什么，我將來要干什么？”“自己對學生思想政治教育和日常管理工作有沒有興趣，自己想不想為教育事業而奮斗？”等等。要認真分析自己的性格、志趣、自身具有的知識與技能等來識別自己的優勢與劣勢，興趣是否能夠培養，知識和技能能不能通過學習積累提高等等，從而確定自己是否適合高校輔導員這個職業。如果你認為自己適合高校輔導員這個職業，就要確定發展目標，即成為“教育者”而不是“事務管理者”。如果沒有明達的職業發展目標定位，職業發展規劃將難以順利實現。
（2）應對目標規劃擬定短中長期計劃，以標準中的輔導員分級類別：初級輔導員一般工作年限為1-3年，經過規定入職培訓并取得相應證書，中級輔導員一般工作年限為4-8年，具備一定工作經驗，培養了較強研究能力，積累了一定理論和實踐成果;中級輔導員職業標準除涵蓋初級輔導員的職業標準內容要求外，在各項職業功能上有更高要求;高級輔導員一般工作8年以上，具有豐富的實踐經驗，較高的理論水平和學術修養，高級輔導員職業標準除涵蓋中級輔導員的職業標準內容要求外，在思想政治教育工作某一領域有深入的研究并具備有影響力的成果，成為該領域的專家。
基于寧波大紅鷹學院的校情，骨干輔導員群體認定特征包括：
（1）擁護黨的基本理論、路線、方針和政策，忠誠黨的教育事業，具有高度的責任感和奉獻精神，熱愛學生思想政治教育和管理工作，品行端正、師德高尚。
（2）具有中級以上專業技術職務或碩士研究生及以上學歷，連續從事專職輔導員工作滿4年以上，具備較強的溝通協調能力、組織管理能力、語言文字表達能力。
（3）扎實開展學生工作，密切聯系學生，深入進行家訪和談心、談話活動，積極開展網絡思想政治教育，作為主要組織者所組織的學生工作活動，或作為主要指導者所指導的學生集體（含學生社團），曾獲得校級以上表彰，所負責學生無重大違紀事件和重大事故發生。
（4）深入開展學生工作研究，在思想政治教育、心理健康教育、學業指導、職業規劃指導或學生事務管理等某一方面有比較深入的研究，近3年在省級以上刊物上發表過學生工作論文，或獲得校級及以上優秀輔導員榮譽稱號。
輔導員對自己的職業生涯作出規劃，找到自己的職業定位、對工作進行分階段的規劃，把握每一個階段的重點、目標、任務，提升自己的工作能力;制定短期目標和遠期目標，努力向專業化、專家化的目標發展;為了達到近期和遠期目標，對自己的行動進行規劃，其職業歸屬感和職業認同感會更強。
從表1可以看出，骨干輔導員群體對自身的職業生涯更有目標，并且各項條件均達到或接近《標準》所涉要求，按照《標準》的分級分類，骨干輔導員可以劃到中級輔導員或高級輔導員行列。骨干輔導員的職業歸屬感更強，對提高職業技能的愿望更為迫切，這些顯然與寧波大紅鷹學院輔導員隊伍建設完善的輔導員職業保障體系分不開。
3 結語
輔導員的壓力，往往不是自己缺乏能力，而是沒有找到自身能力與適宜工作的契合點。如何使輔導員的職業生涯規劃沿著既定目標順利發展，需要強大的毅力監督自己的行動，并不斷修正和完善自己的職業發展規劃，同時需要強有力的外部保障體系。
高校輔導員在實現職業發展規劃的過程中需要將長遠目標分解成具體目標，要達到具體的目標自己需要學習什么內容，參加何種培訓等，并付之于行動，并對自己的行為進行監控和調整，并及時總結經驗與教訓，修正不適合的職業發展目標，然后進入下一步的職業發展規劃中。當發現不能實現自己既定職業發展目標時，應該首先與學校的內部成員溝通，并通過轉換職位等解決問題。這樣可以節省重新尋找適合自己的工作所需要花費的時間與精力，并且能夠繼續享用自己已經建立的良好溝通網絡。輔導員職業發展或個人發展最終出路不一定是流向教學崗位做專職教師，也不一定是流向行政崗位做領導，而是要努力成為專家型的教育者。
此外在輔導員的選聘培養、工資待遇、職稱晉升方面，高校相關部門要有完善的政策制度保障，才能使得輔導員在實現職業生涯規劃的過程中，安心踏實地堅持執行。
參考文獻
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[3]王顯尊.高校輔導員職業能力標準探析[J].教育時空，2012，（18）.
第5篇：輔導員培訓個人總結范文
關鍵詞 高校輔導員；職業發展；班級管理
中圖分類號：G645 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2016）10-0033-02
1 清零與歸零是職業發展的思想武器
人的認識和成長總是伴隨著環境的變化和發展而不斷完善和成熟，隨之而來的人的經驗也在不斷地豐富，從來沒有放之四海而皆準的真理來一以貫之地解決所有問題。隨著經驗的積累和環境的變化，人對環境的認識和改變要適時而為。
要分階段看待，如剛參加工作時，由于經驗的缺乏，總是下意識地拿自己之前所在學校經歷來比較，不去實時地分析所在狀況和問題，反而事與愿違、適得其反。因此，要學會清零，抹去公辦院校的一套工作體系和方法，因地制宜地做出改變，否則會有困惑，工作狀態也會不佳。如在理解并認同工作院校的理念、使命后，取得一些工作成績，這個時候需要具有歸零的意識。在三亞學院的成長記憶中，有一句話對筆者影響很大：請不要拿你學習和工作的學校經驗照搬到三亞學院身上，因為兩者之間有太多的不一樣，來到這里請全部清零。對于學生的培養和教育也是如此，三亞學院提出培養學生的五種能力之一就是適應能力。
清零的目的是希望大家在了解和理解工作院校的校情、辦學理念、辦學使命等的基礎上，逐漸形成與工作院校理念一致、目標一致、行動一致的使命意識――“讓學生更好地走向社會”。事實證明，不懂得和不愿清零的經驗主義固執者是很難適應各高校教育改革的不斷變化和發展的。
歸零是一種態度，愿意將自己已取得的成績和獲得的榮譽翻篇、淡忘，這也是謙虛、低調和上進的體現，是一個人成長所必需的基本素質。因為學校的事業在發展，工作的困難和挑戰在繼續，只有歸零，才能有激情和欲望提高，也才能深刻領會并具有三亞學院“二次創業”的精神。
2 效率和效果是衡量工作實效的重要指標
效率和效果對于做好工作來講是兩個重要的概念。效率是指工作的過程和執行力，效果則是對于工作的期望和評價。
在輔導員的工作經歷中，大家都會有這樣的體會和感受：學生成長中的思想、心理、學習等各個方面都需要輔導員關心和引導，發生的問題都需要輔導員來參與解決，同時學校發展中的許多事情和與學生有關系的部門工作都需要輔導員參與，輔導員每天工作很多，也很辛苦。筆者認為這正是輔導員崗位的特殊性和重要性所決定的，這是無法改變的。當然有些工作的效率問題需要關注。三亞學院在快速發展過程中也一直在通過大膽改革創新解決這些問題，不斷改變，筆者對此有堅定的信心，而輔導員能做的就是保證工作的效率和效果。
班級管理、學生活動指導、對學生的思想政治教育工作、獎學金評定、上交相關部門需要的材料等，這些都是輔導員的工作內容，也是本職工作職責，筆者對這些工作的態度是既要保證效率，更要注重效果。
按時完成工作是效率最基本的要求，保質保量則是效果的評價指標。在接到每一項工作時，要認真思考，思考這項工作怎么做更合理、更高效，更重要的思考如何做效果會更好。只有這樣，工作水平才能穩步提高。這需要輔導員注重把握每一次培訓和學習的機會，同時自身要不斷注重經驗的積累和總結。同樣的工作，第二次完成時一定要比第一次做得更高效。有些輔導員總是應付工作，只管按時上交，不管工作完成的質量。筆者的經驗是不但要按時完成每一項工作，還應按照工作要求完成，同時要以得到工作負責部門和同事的肯定和好評為檢驗工作效果的重要指標。如果能夠做到這樣，輔導員的發展和提高會更快；否則，就只能是這個光榮崗位的過客，無法真正感受輔導員工作的魅力。
比如三亞學院所執行的五種文化中包括陽光文化和討論文化，并設置了“我要升職”的競職板塊，鼓勵輔導員等全體教職工積極表達升職意愿，并在每學期組織述職考核。筆者至今參加過三次職務述職和一次研究生考核述職，每一次的準備過程和述職經歷對做好輔導員的工作發揮著積極的促進作用。準備述職報告和寫工作總結，不要只從自身工作經驗入手，應該站在領導的角度思考，猜想他想聽你講什么，想得到什么信息，這個時候你一定會有不同的思路，也會站在更高的角度去準備述職報告。至少筆者是這樣做的，有一定的效果，僅供參考。
3 良師與益友是輔導員工作的最高目標
輔導員要當得起學生的良師，也要能做學生的益友。這很難，因為良師需要有個人魅力、淵博的知識和高尚的人格，而益友則需要把握和學生的距離，在合適的相處距離下關心、幫助學生，引導他們更好地成長、成才。
筆者沒有足夠吸引人的個人魅力，知識還在不斷積累，人格也在不斷完善，但是能夠認真踐行三亞學院對黨員干部“四業”“五德”的職業化要求，并一直在積極上進和努力中。筆者和學生的距離有時把握得也不是很準，但是心中有個距離范圍，那就是在工作中發現學生在成長中遇到困惑犯錯時和在學習生活中遇到困難時，能夠及時、主動關心和幫助學生，并給予積極正面的引導；在學生取得榮譽時，哪怕是一點點的提高和改變，能夠給予學生相應的表揚和鼓勵，并提出相應的建議。
面對學生的思想政治教育工作也好，日常工作的評先評優、突發事件的處理也好，輔導員心中應該以促使、幫助學生成長為目的，合理利用獎懲手段，學高為師、身正為范，通過自己的一言一行來影響學生，培養他們形成健康人格，促使他們逐漸形成正確的世界觀、人生觀和價值觀。
做學生的良師益友是輔導員的更高目標，筆者認為這個目標需要輔導員一直努力，衡量和檢驗的標準也許是犯錯后學生的變化和提高，也許是學生畢業后對自己的銘記與感恩。筆者認為這才是輔導員工作最欣慰的收獲，也是輔導員工作最大的價值體現。
4 善于把握機遇與機會是輔導員成長的重要途徑
機遇與機會是一組近義詞，但也是有區別的。筆者認為區別在于機遇是客觀存在的，不以人的主觀意志而改變；而機會很大程度上是要靠自己的努力創造和爭取的，有機遇并不代表著有機會，因為機會總是留給有準備的人的。
三亞學院是在現代大學辦學理念指導下，自身要求高速發展并確定了以“卓越進程”為遠大目標的一所民辦高校。各高校要發展就必須創新和變化，自然會提供許多的機遇和機會。對于輔導員，要深刻地明白這一點。2012年，三亞學院進行了管理理念的創新和機構改革，在教學管理和學生管理一體化的要求下，筆者和部分輔導員同仁才有了機遇可以在如此年輕的時候，同時擔任二級學院辦公室主任和團委書記兩個重要職務。筆者認為擔任同樣崗位以及轉至其他重要崗位的輔導員同仁也必然是通過自己的認真努力工作，從而變機遇為機會，取得現在的成績和進步的。
輔導員崗位是我國政治制度下所特有的，所以國家各級教育部門和高校都非常重視輔導員的選拔和培養。在三亞學院，陸丹校長和學校主管學生工作的校級領導每年都會抽時間和尋找機會給輔導員進行培訓。在培訓中，陸丹校長經常用親身做過輔導員的經歷來鼓舞大家，用淵博的多學科知識理論來熏陶大家，用新穎的思路來引導大家，如面對學生要善于用大道理說服小道理等精彩的觀點對做好工作受用很深；年近古稀的秦院長通過自學和思考后，經常將學生工作的感悟與大家分享；沈書記則從學校高速發展中為大家提供的機遇和學校領導的期望等方面不時地鼓勵、鞭策大家。校級領導的重視和教導，對于提高輔導員的思想覺悟和工作水平意義重大，使筆者和三亞學院的輔導員同仁少走很多彎路，并更好、更快地成長著。
同時，每年各級教育部門都有不同級別培訓輔導員的機遇和機會。筆者曾被學校推薦參加過海南省教育廳舉辦的海南省第四期輔導員培訓班和國家教育部思想政治教育司舉辦的第十八期輔導員班主任骨干培訓班，培訓具有針對性強、指導性強、可操作性強的特點。筆者在培訓后既對輔導員工作有了更加全面理性的認識，知道自己的工作是非常重要的，同時也感覺自己的工作技能和經驗還是非常有限的，但是平時只顧忙于工作，自發地思考如何提升工作能力和水平的意識不強，方向和目標也不是非常明確，直至去年被學校推薦參加海南省首屆輔導員職業技能競賽后，心中才有了如何做好輔導員的一個具體方向和目標。
第6篇：輔導員培訓個人總結范文
關鍵詞：輔導員 職業倦怠 原因分析
高校輔導員職業倦怠是指在多元化的思想道德意識背景下，面臨復雜的工作任務，而職業價值和社會地位不能被有效認同的情況下，所產生的一系列消極的情感、意識和行為方式（王大賢，2006）.高校輔導員作為大學生思想上引路人、心理健康的“知心大姐”、生活上的“知心大哥”，其工作效果直接影響到高校人才培養的質量。新時期，隨著社會的發展，輔導員的工作性質、職能、能力要求及工作范疇的內涵和外延都有不同的拓展，大學生的思想政治教育更加復雜和多樣，引發輔導員職業倦怠的因素越來越多，輔導員作為教師隊伍的一個特殊群體是職業倦怠的高發人群。高校輔導員的職業倦怠不僅嚴重影響輔導員自身的身心健康，而且影響大學生的全面發展和人格完善，因此研究高校輔導員職業倦怠顯得十分必要，而且有重要的現實意義。
對高校輔導員職業倦怠研究的原因分析通常從職業、組織、個人三個角度考慮。
一、職業角度
（一）職責不清、工作壓力大。輔導員首要職責是思想政治教育，但是隨著社會的發展，輔導員職責已經從過去的“思想政治教育”擴展到了“思想政治教育、學生事務管理、心理健康教育、就業擇業教育”等。其中學生事務管理有包括：遴選班委、建立健全班級制度、班風學風建設、安全穩定、貧困生管理、心理疏導、推優入黨等等，輔導員經常限于繁雜的學生事務管理，無暇顧及思想政治教育工作。經常面臨著“上面千條線，下面一根針”的窘迫局面，只要是涉及學生的工作，不論是教務處、學生處、保衛處、人事處等。目前學生工作重要的任務是保證學生人身安全，輔導員的手機必須24小時開機，很多輔導員聽到與自己相同的手機鈴聲，會不自覺的摸一下自己的手機。
（二）發展不暢、工資待遇不高。16號文件、24號文件明確規定，輔導員屬于教師系列，是干部的后備，這涉及到輔導員是評定教師系列還是行政系列，但是部分學校對輔導員究竟屬于哪個系列都不清楚，導致輔導員對于走哪個系列很是迷惑。曹建平（2007）從湖南省長沙市選取了5所高校進行調查，發出問卷150份，最后得到有效問卷124份。其中月收入小于1 500元的13人，月收入在1 500～2 000元的99人，月收入在2 000元以上的12人。輔導員的主要工作對象是學生，整天與大學生打交道，輔導員沒有時間進行教學與研究，導致很多輔導員忘記了自己的專業。因此輔導員在職稱評定及工資待遇方面處于明顯的劣勢。
二、組織角度
（一）高校對輔導員隊伍建設不夠重視。高校的重要職能是教書育人，但是高校普遍重視教學，忽視或輕視育人的功能，這就導致教師隊伍、行政管理人員在學校的政治地位和實際收入都比較高，這就導致不僅教師認為輔導員是管學生生活的人員，學生也認為輔導員就是“勤雜”人員。
（二）高校輔導員缺乏系統的職業生涯培訓。現在高校一般會在輔導員入職前進行崗前培訓，此后很少負責輔導員的發展，沒有完善的輔導員職業生涯規劃，輔導員只能通過“前輩”和自己的摸索自己工作技能、專業理論學習，雖然有部分高校會舉辦相應的職業生涯規劃培訓，但也僅僅是培訓而已，沒有系統的從思想、學習、工作、技能等方面全方位的對輔導員的發展負責。
（三）高校缺乏有效的輔導員考評和激勵體制。輔導員的主要工作對象是大學生，主要工作職責是大學生的思想政治教育，同時負責班級的事務管理，心理健康等方面，這些工作的效果具有滯后性，可能畢業后或者5年、10年方能顯現，很難用量化的指標考核。而且目前現行的輔導員考評體系，僅限于輔導員表面的工作要求，比如：開了幾次班會、到過幾次寢室、學生有無安全事故、學生的獲獎等等，而輔導員對學生的情感投入、工作細節等缺乏衡量指標。這很容易導致對全體學生發展的輔導員的工作見效慢，抓大放小的工作見效快，對全體學生發展的很不利，同時也容易導致輔導員的職業倦怠。
三、個人因素
任海濤認為高校思想政治輔導員的職業倦怠，主要表現為生存壓力大的感受、信心的弱化與智能枯竭、付出與回報的困惑、職場錯位的矛盾、以去個性化為特征的心靈倦怠、意義的缺失和價值衰落等多方面。
（一）家庭原因。范純（2009）認為來自偏遠農村或者本身家庭經濟條件較差的輔導員較本身條件較為優越或家庭背景較好的輔導員更不容易產生倦怠情緒。李寧（2013）認為，家庭婚姻是影響輔導員職業倦怠的重要因素之一。結婚后輔導員賺錢養家、操持家務、陪伴家人的時間有所增長，勢必不會像沒結婚的時間時間充裕，造成原本就繁重的工作任務壓縮到有限的時間內完成，使得工作壓力增大。
（二）專業原因。高校對輔導員的遴選專業要求不高，不同專業的人員進入輔導員隊伍，不利于輔導員隊伍的專業化、職業化，同時也不利于輔導員工作的開展，非思政專業、教育專業、心理專業的輔導員需要摸索著工作，從事著與自己專業不相關的工作，久而久之，更容易產生職業倦怠。
第7篇：輔導員培訓個人總結范文
[關鍵詞]高校輔導員 職業生涯規劃
[中圖分類號] G641 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）08-0041-02
高校學生規模的不斷擴大，學生個性的多樣化，使作為高校學生思想政治教育的輔導員工作者，面臨更多的困難和更大的挑戰，建立一支知識水平高、素質過硬的專業化輔導員隊伍迫在眉睫。做好輔導員自身職業生涯規劃是建立專業化輔導員隊伍最重要的途徑之一，對高校輔導員職業生涯規劃進行理論研究和實踐探討，有利于輔導員工作的順利開展，并能有效激發輔導員工作的積極性。
一、高校輔導員職業生涯規劃的重要意義
（一）職業生涯規劃的概念
職業生涯規劃又稱職業生涯設計，是指個人發展與組織發展相結合，在對某一職業的主客觀因素進行分析、總結和測定的基礎上權衡利弊，設計出合理可行的最佳發展方向，確定最佳的行動計劃，達成個人與組織的共同目標。職業生涯是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現的重要人生階段，對人生價值起著決定性作用。職業生涯規劃的目的就是幫助個人達成其每一階段生涯的發展任務，并為下一個階段發展做好預先的規劃和準備。
（二）高校輔導員職業生涯規劃的意義
加強輔導員隊伍的專業化和職業化建設，為輔導員進行合理的人生職業生涯規劃，是加強和改進大學生思想政治教育的重要工作，也是實現高校穩定和校園和諧發展的重要保障。為了更好地實現自身價值和高校的長遠發展，輔導員要做好自身職業生涯規劃并提高素質。有了職業生涯規劃，輔導員就能認清自己，了解自己，發揮自身長處，不斷進行自我完善，積累工作經驗，圓滿完成各項工作任務。另外，高校在此過程中通過為輔導員的發展創造多種可行而靈活的職業路徑來為他們提供更多的發展機會，使輔導員真正實現“工作有平臺，發展有空間”。
二、高校輔導員職業生涯規劃發展的狀況
首先，輔導員的核心工作是做好學生的思想政治教育，旨在培養學生的自我管理能力，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。但事實上，輔導員常常是“兩眼一睜，忙到熄燈”，學生的瑣事占據了輔導員的大部分時間和精力，幾乎沒有精力從事學生的思想政治教育，工作內容出現嚴重偏離。
其次，高校輔導員平時的工作內容不是學生的到課率、宿舍衛生檢查，就是學生違紀處理等，輔導員和學生的關系不再是簡單的師生關系，而是變成管理者和被管理者的關系，管好學生成為輔導員工作的重要內容，學生的思想政治教育工作被擱置，嚴重背離了輔導員德育教育的本位工作。
再次，輔導員與學生走得最近，也是最受學生歡迎和信任的人，肩負著教育、管理、和服務學生的重要任務，是大學生健康成長的指導者和引路人。然而，在實際工作中，輔導員被學生親切地形容為“勤雜工”、“高級保姆”，凡是與學生有關的事情，都與輔導員有關，輔導員的角色出現了越位。
三、高校輔導員職業生涯規劃的建議
加強輔導員隊伍的專業化和職業化建設，制訂合理的輔導員職業生涯規劃，必須從輔導員自身和學校兩方面進行整改，從而推動高校思想政治教育工作的開展。
（一）輔導員自身方面
1.明晰輔導員工作職能
明晰輔導員的工作職能是做好輔導員職業生涯規劃的首要任務。輔導員的首要職能就是教育職能。通過舉辦形式多樣的活動和召開主題班會，幫助學生樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀，培養學生良好的學風和品德。其次是管理職能，包括學生的思想、生活、學習各個方面，作為班級的領導者，要做到有的放矢，培養學生的自我約束和自我管理能力，擺脫輔導員“保姆的角色”，做到合理科學地管理班級。輔導員的第三個職能是服務職能。高校輔導員面對的是大學生，他們有思想、有主見，要面子、要實惠，所需要的不僅僅是簡單的噓寒問暖，家庭經濟困難學生的幫扶、大學生心理健康指導、寒暑假打工留校、就業指導等，這些都要求輔導員有熱情的服務態度，承擔起服務學生的職責。
2.正確客觀地認識自己，明確職業定位
輔導員職業生規劃的順利進行，首先要求輔導員對自身有一個清楚的認識，結合自身的優缺點和輔導員職業的特質，確立自己的職業目標理想，并為此積極努力。年輕的輔導員剛剛參加工作，其工作熱情高，積極進取、勇于表現，但也存在不足：由于工作經驗缺乏，工作能力不強，遇事急于求成，也會影響工作的順利開展。中年輔導員有豐富的工作經驗，但工作怠倦、工作熱情不高、循規蹈矩，所以，輔導員要學習先進的管理經驗，去其糟粕取其精華，并將此運用到自己的學生管理工作中去。利用校內資源，積極參加專家和名師講座及院系組織的各項活動，并認真參與各種培訓，通過學習、參與、交流，不斷提升自身水平。同時對自己的職業目標要制訂詳細具體的實施計劃，合理利用時間，做到忙里偷閑、邊干邊學，促進自身不斷成長。輔導員不但要清楚自己的職業定位，明確自己職業發展的路徑，還應提高職業滿足感和幸福感。現在很多輔導員并不是因為喜歡輔導員工作，而是迫于就業的壓力，把輔導員工作作為一塊跳板，缺乏工作熱情和職業認同感，這種消極的觀念必定影響工作的積極性和工作效率。要提高輔導員工作的滿足感和幸福，就必須從思想上認識到輔導員工作的重要性：輔導員是高校教師的重要組成部分，是學校進行思想政治教育的骨干力量，是學生的良師益友和人生的導師。只有做好輔導員本職工作，滿懷熱情投入到工作中去，為學生樹立榜樣，才能實現輔導員職業生涯的最終理想和高校的長遠發展。
（二）學校方面
為了保證輔導員職業生涯規劃的順利實施，高校必須先從制度上進行改進和完善，為輔導員發展提供一個專業的發展平臺。嚴格的選聘制度、合理的晉升渠道以及形式多樣的培訓機制都將對輔導員的職業生涯規劃起到積極的幫助作用，高校要實現學校和輔導員的協調統一發展，就必須積極創造良好的環境，充分調動輔導員工作的積極性和創造性。
1.制訂嚴格的輔導員選聘制度
嚴格把關，從源頭上保證輔導員的數量和結構。在選聘初期不僅要考慮學歷專業要對口、理論知識要過硬，還要對其工作方式方法、人生觀、價值觀、心理素質等方面進行考察。同時還要充分考慮輔導員的結構，做么中青年相互結合，發揮年輕人工作有熱情的優勢和中年人有經驗，成熟穩重的優勢，以此來優化輔導員隊伍。
2.優化輔導員的職稱評聘體制
輔導員與專業教師一樣，應有均等的機會和相適應的職稱系列，但現實中，輔導員的職稱評定夾在行政系列和教學系列之間，使輔導員陷入兩難的境地。而且輔導員每天忙于學生的日常工作，沒有充裕的時間進行科研，迷茫的前景使輔導員考慮是長期從事輔導員工作還是兼職短期從事。為此，高校應充分考慮輔導員的切實利益，建立一套適應輔導員發展的職稱評聘體制，為輔導員打開一條暢通的晉升渠道。同時要做好輔導員考評的工作，將考聘結果與晉升、培訓機會相掛鉤，以激發輔導員的工作熱情，使輔導員崗位成為大家羨慕的崗位，為輔導員職業生涯的長期發展提供平臺。
3.完善輔導員的培訓體系
面對經濟的全球化和信息的多元化，輔導員必須具備與時俱進的精神，充實自身生活，提高自身修養，充分適應當代大學生的需要。高校要重視輔導員職業生涯規劃中的再教育和培訓，為輔導員提供形式多樣的培訓充電機會，提供更多更高的交流平臺，來滿足不同職業發展階段的輔導員的需要。
四、總結
高校輔導員的職業生涯規劃不僅關系到輔導員自身的成長，也關系到當代大學生的成長，實現高校輔導員職業生涯的合理規劃，需要高校輔導員和學校雙方面的共同努力。做好輔導員的職業生涯規劃，應加強對輔導員的引導、培養，激發輔導員的職業潛能，使輔導員逐步向職業化和專業化發展，成為一支具有政治強、業務精、紀律嚴、作風正的高素質隊伍，使輔導員成為學生政治思想教育管理工作的專家，實現輔導員隊伍和學校的共同發展。
[ 參 考 文 獻 ]
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[3] 王梅香，羅文華.淺議高校輔導員職業生涯規劃[J].科技咨詢導報，2007，（13）.
第8篇：輔導員培訓個人總結范文
高職院校專職輔導員長效機制我國的高職院校大部分是在2000年以后由中專、技校、成人高校合并升格而形成的，其生源是高考中最低錄取線，所以高職院校的學生管理難度更大。高職院校的專職輔導員是高職院校基層學生管理工作的實施者，是高職院校從事德育工作，開展思想政治教育的骨干力量，也是大學生健康成長的指導者和引路人。其工作范圍涉及到學生的方方面面，在高校中具有舉足輕重的地位，因此高職院校專職輔導員隊伍建設任重而道遠。
一、當前高職院校專職輔導員隊伍建設存在的主要問題
1.角色定位不明晰
由于高職院校內部管理制度不完善，一些對學生負有教育與管理職責的部門和個人不能充分履行其職責，凡是涉及到學生的事情都需要輔導員的去落實，使得專職輔導員日常事務性的工作太繁雜，超出其職能范圍，客觀上造成專職輔導員就是一般行政管理人員的認識偏差。這種角色認識上的偏差，模糊了他們的工作職責，造成了專職輔導員在實際工作中容易錯位、越位。
2.隊伍結構不合理
從年齡結構上看，輔導員年齡普遍偏輕。據統計，目前高職院校專職輔導員年齡在30歲以下的占一半以上。從職稱結構方面看，專職輔導員職稱偏低。高職院校專職輔導員隊伍中，初級和無職稱的占大多數，中高級職稱很少。從學歷結構上看，職前學歷很低，職前中專學歷占一定比重，職后學歷也不高。
3.管理機制不完善
絕大部分高職院校把專職輔導員編制在學校各二級學院，日常管理工作由各二級學院負責，人事管理則由職能部門負責。由于專職輔導員是學生工作系統中連接學生的最后一個環節，所以專職輔導員的“婆婆”多。“婆婆”多了，事情也就必然多，常常是“兩眼一睜，忙到熄燈”，沒有更多的時間和精力去認真分析、研究學生問題，更談不上用知識和新教育理念指導學生成才，長久下去，專職輔導員指導和引導學生成才的本職工作就不能很好地履行，降低了工作的效能。
4.流動機制不健全
專職輔導員是一支以年輕人為主體的隊伍，隨著時間的推移，流動是不可避免的。有些人只把輔導員工作作為一種過渡，干上幾年之后，一旦有機會就改行。在很大程度上與其發展方向不明確，流動機制不健全有關。一直以來，輔導員的工作是最忙、最累的，但工作的付出很難得到大家的肯定。因此，大多數的輔導員對自己今后的發展方向不樂觀，擔心自己的出路，這造成整個輔導員隊伍的不穩定。
5.評價機制不健全
高職院校專職輔導員面對的直接對象是學生，整天與學生打交道，因此需要占用大量業余時間與學生交流，無暇去進行教學和科研。因此，職稱、待遇等比專業教師較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，導致出現“無事就有功，有事功全無”現象，這在一定程度上挫傷了專職輔導員工作的積極性、主動性和創造性。
二、高職院校專職輔導員隊伍建設長效機制的構建
據了解，目前高職院校專職輔導員大多數是聘任制人員，他們在組織選拔、職稱評定、薪資考核、人事管理等方面與一般的專業教師和行政人員有一定的區別。專職輔導員隊伍建設主要面臨如下幾個問題：一是如何穩定并鞏固學生專職輔導員隊伍；二是如何提高專職輔導員的業務素質，以增強工作效能；三是如何加強專職輔導員的各種待遇，以提高工作積極性；四是如何加強專職輔導員的自身培養，建立相關的各項保障措施，解決輔導員的后顧之憂。為解決以上問題，就必須建立一種包含聘用機制、培養機制、考核機制、激勵機制、個人發展機制等在內的長效建設機制。
1.建立完善的聘用機制
建立完善的專職輔導員選聘機制，把好“入口關”，是建立一支高水平的輔導員隊伍的前提。在選聘機制中要重點把握好專職輔導員的聘用標準和選聘程序。第一，要嚴格聘用標準，要按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的要求來選拔。第二，嚴格選聘程序，輔導員的聘任工作應通過筆試、面試、機試、評議、考核等步驟，堅持“公平、公開、公正”的原則，實行競爭上崗，擇優聘用。
2.建立完善的培養機制
建立專職輔導員培養機制，重點要建立專職輔導員的學習制度和培訓制度。第一，要建立健全專職輔導員的學習制度。要定期組織輔導員學習黨和國家對高等教育的有關政策和法規，不斷提高輔導員的思想政治素質和政策水平。第二，要建立定期的輔導員培訓制度。要制定培訓計劃，加強分類指導，積極開展有針對性的培訓，將崗前培訓與在崗培訓、一般業務培訓與專題培訓、脫產半脫產培訓與在職培訓、社會實踐與學習考察相結合，著力提高輔導員的業務素質和解決實際問題的能力。
3.建立健全的考核機制
要根據專職輔導員工作的性質和特點，制定考核辦法，通過考核，管理部門可以對其工作做出正確的評價，并將考核的結果作為他們獎懲、晉級、職務聘任的重要依據。對考核為優秀的專職輔導員，學院在評先評優和選拔干部等方面予以優先考慮，對考核不合格的輔導員，應緩聘或解聘。
4.建立健全激勵機制
為鼓勵有潛質的專職輔導員長期從事學生工作，學校要通過嚴格的考核，對考核優秀者在評先評優、晉升職稱職務等方面給予傾斜政策；對考評合格者，根據個人意向和條件，結合工作需要有序地安排換崗交流，對考評不合格者應予解聘。要把輔導員的表彰獎勵納入學校年度總結表彰中，樹立先進典型、宣傳先進事跡，充分肯定輔導員在大學生思想政治教育中的作用。
5.建立完善的個人發展機制
建立完善的專職輔導員發展機制，讓專職輔導員有發展空間，從而不斷激發他們工作的積極性、主動性和創造性。要把專職輔導員作為高校青年后備干部、黨政管理干部培養和選拔的重要來源。根據輔導員的個人志向、自身條件和工作需要，允許一部分專職輔導員在工作一定時間、經過一定鍛煉之后，轉入專業教師隊伍或行政管理隊伍。要完善專職輔導員專業技術職稱評聘辦法，專職輔導員既是高校教師，又是管理干部。根據工作需要和輔導員的實際情況，學校既可以按照專職輔導員職稱評審標準評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，也可以同時根據工作年限和實際表現晉升相應的職務待遇，對連續從事輔導員工作滿一定年限的專職輔導員，可通過設立非領導職務崗位，解決他們的職級和待遇問題。
參考文獻：
[1]教育部.教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見.2005.
第9篇：輔導員培訓個人總結范文
【關鍵詞】高職院校；輔導員；勝任力；培訓機制
目前，我國高職院校發展歷史很短，許多職業院校都是由原來的中專發展過來，而社會經濟的快速發展對高職院校人才培養提出了較高的要求，因此高職院校輔導員面臨著巨大困難與挑戰，而我國許多職業院校的輔導員存在著工作年限短經驗不足、待遇水平低工作激情低、學歷層次高但穩定性不強、專業多樣化但對口程度不高的現狀，嚴重制約著高職院校輔導員隊伍職業化、專業化建設進程和高等職業院校人才培養的質量。
一、高職院校輔導員勝任力的科學涵義
1.勝任力概念。“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。
2.高職院校輔導員勝任力的概念。高職院校輔導員勝任力既是高職院校輔導員這個具體工作崗位的勝任特征的總和，又是高職院校的教育對象對輔導員的工作期望。因此，對高職院校輔導員的勝任力的定義必須建立在對高職院校的準確理解的基礎之上。
二、高職院校輔導員勝任力基本內涵
高職院校輔導員勝任力包括知識結構、素質結構和人格結構三個方面。知識結構屬于外層，易于觀察、衡量和培養，屬于外顯勝任特征，其對工作績效的影響力最小；人格結構屬于核心層，不易衡量和培養，屬于內隱勝任特征，其對績效的影響最大；素質結構屬于中間層。
1.高職院校輔導員勝任力知識結構包括思想政治工作知識、教育與心理科學知識、廣泛的社會文化知識和與工作對象專業相關的專業知識四個基本方面。
高職院校輔導員的一項重要的工作職責就是做好大學生的思想政治教育工作，而做好思想政治教育工作的基礎是具備扎實的思想政治工作知識。只有輔導員自身的思想政治工作知識扎實了，才能有底氣、有自信與學生交流；才能把握思想問題的本質，從深層次、從根源上幫助學生分析問題、解決問題；才能適應不斷發展的工作需要。
高職院校輔導員的工作是實施教育的一種形式，是高職院校教書育人使命中的“育人”部分。要做好育人工作，就要對教育規律和教育對象有深刻的認識，懂得基本的教育理論和教育方法，能熟練運用恰當的教育技巧培養學生，引導學生；掌握必備的心理科學知識，能夠幫助我們準確地把握學生心理，拉近與學生之間的距離，縮小認識上的差距和代溝，促進教育效果的實現。
掌握廣泛的社會文化知識是拓寬高職院校輔導員工作口徑的重要法寶。當代大學生，特別是高職院校的大學生，思想還不很成熟，認識問題還不夠深刻，考慮事情也不很周全，提出的問題也多種多樣，為了更好地解決學生提出的問題，應對可能出現的各種事件，高職院校的輔導員應具備廣泛的社會知識，形成較為全面的知識結構體系。
掌握與工作對象專業相關的專業知識是增強高職院校輔導員勝任力針對性的需要。回只有了解并掌握一些自己工作對象所學的專業知識，才能夠有效地與學生交流學習體會，并指導學生如何進行專業學習，才能為高職院校實用型、技能型人才的培養目標服務。
2.高職院校輔導員勝任力素質結構包括政治素質、科學文化素質、語言表達能力、學習能力、創新能力和身心健康素質六個方面。
政治素質是高職院校輔導員綜合素質之首。因為只有輔導員具有堅定的政治立場、清醒的政治頭腦，才能有較高的政治覺悟、政治敏感性和政治鑒別力，才能成為學生政治上的旗幟，才能正確的引導學生在保持飽滿的政治熱情中，堅定信仰，堅持科學追求。同時政治素質決定思想素質和道德素質。科學文化素質是高職院校輔導員勝任力的基礎。科學文化素質主要由科學知識、科學意識、科學能力、科學方法和科學品質五個要素構成。高職院校輔導員要具有科學的態度與精神、較高的知識水平、廣博的知識面、精深的專業知識和較好的人文素質才能滿足日益增長的學生成才的需要。
高職院校輔導員的許多工作都是通過語言文字來完成的，輔導員必須善于用合適的語言和方式準確地表達自己的觀點，這樣才能達到溝通的目的，才能更好地與學生交流。因此語言表達能力屬于高職院校輔導員勝任力中最基本的勝任力特征，它可以完成許多方面的工作，是一個優秀的輔導員必備的基本素質。
具備良好的學習能力是發展高職院校輔導員勝任力的前提。學習能力是輔導員獲取信息、掌握知識、增長才干的途徑。作為高職院校的輔導員既要具備自學能力，也要具備帶動學生學習的能力，同時也要具備研究型學習的能力。輔導員需要不斷學習政治理論知識，要學習教育學、心理學、管理學、組織行為學和社會學等知識；需要學習文學、歷史、哲學、藝術及自然科學的知識，以便于提高自身修養。
創新能力是高職院校輔導員勝任力中的關鍵特征。高職院校輔導員勝任力也是在不斷發展變化過程中的，輔導員面對的工作也隨著社會的發展和人才培養模式的變化而改變，因此，具備創新能力就成為立足現在、適應未來的重要能力。作為高職院校輔導員要具有不斷超越自我和現狀的意識；要有在現有基礎上取得新的成績的能力；要有與時代同步的思想觀念；要善于發現問題，并提出新思路，運用新方法，敢于突破，并不斷創造新經驗、開創新局面。身心健康素質高職院校輔導員勝任工作的保障。
作為高職院校的輔導員既要有充沛的精力、健康的體魄、敏捷的反應以及健康的心理狀態，還要有較強的心理承受能力、較高的心理成熟度、較穩定的心理狀態和較強的自我調節能力。
3.高職院校輔導員的人格是學生健康成長的重要保證，是衡量社會進步的價值尺度，是高職院校輔導員自我完善的最高境界。良好的人格魅力來源于一個人的人品、才能、情感、意志等，它具有強烈的吸引人的力量。
高職院校輔導員是學生工作最基層的組織管理者、領導者和協調者。他們既是教與學雙向交流的信息員，又是高職生學習生活的服務員，肩負著引導學生健康成長的重要職責，他們的行為舉止潛移默化地影響著、帶動著學生。高職院校輔導員應以道德教化人、以愛心感染人、以學識激勵人、以高尚的人格魅力促使學生健康成長。高職院校輔導員應成為學生思想政治素質提高的導師、職業生涯的設計師、文明修身的引路人、心理健康的咨詢師、校園文化的建設者與塑造者。
三、高職院校輔導員培訓現狀
教育部在近幾年大力推進高校輔導員培訓組織和制度建設，2007年，選拔20所地方高校，掛牌建成第一批教育部高校輔導員培訓和研修基地，開辦國家級輔導員骨干培訓班共19次，培訓各地各高校輔導員2000多人，覆蓋所有教育部直屬高校和省屬各級各類重點院校；近幾年，高校輔導員培訓和研修基地蓬勃發展，（下轉第57頁）
（上接第55頁）各高校相繼建立培訓工作長效機制，基本搭建了輔導員上崗培訓、日常培訓、職業培訓、專題培訓與境外培訓幾大模塊。
目前，高校輔導員培訓工作的“硬件”需求基本滿足。與組織和制度建設相比，對于高校輔導員培訓體系、課程內容的研究相對滯后，培訓手段單一，以政策宣講、主題報告為主，培訓內容多是零散的、不系統的，往往今天一個專題，明天一個專題，互不關聯；培訓缺少效果檢驗，學與不學只有自己知道。
四、完善高職院校輔導員勝任力的培訓機制
根據目前我國高職院校學生的特點和輔導員培訓的現狀，依據高職院校輔導員勝任力知識結構、素質結構和人格結構三個方面要求，筆者認為可以從以下幾方面進行高職院校輔導員的培訓，以提高高職院校輔導員的綜合能力和素質.
第一，分析不同需要的培訓對象。
對擬錄用為輔導員的應聘者，進行上崗培訓，主要包括：輔導員的基本素質、崗位職責、工作技巧等。該培訓主要解決輔導員在工作開展過程遇到的各種實際問題，在專題學習、工作交流和轉化實踐中，使高職院校輔導員工作能力和水平得到相應的提高。高職院校可以根據考核的結果對于工作業績突出、有上進需求和發展前景的骨干輔導員，鼓勵他們進行學歷深造，并通過采取一系列的鼓勵措施，實現在崗輔導員學歷層次的提升。通過參加高一級學歷的在職學習了進一步提高理論水平和知識儲備，掌握更多開展學生思想政治教育工作的技能，從而為專業化和專家化的方向發展，打下扎實的基礎。
第二，擬定分層次的培訓內容體系。
根據學生思想政治教育工作的需要，輔導員除系統學習教育學、管理學、社會學和心理學等相關基礎理論外，還須注重黨的教育路線、方針、政策的學習，堅定政治立場，遵循教育規律，保證工作開展得針對性和實效性。實施培訓的目的在于使參加學習的人員獲得知識、得到鍛煉、快速成長。案例教學的效果較為明顯，教學所選取的案例具有一定的代表性，反映一定的規律性，體現一定的技巧性。因此，在開展輔導員培訓時，應適當加于案例教學的內容，并建立學生工作案例庫，通過案例分析增強培訓實效性。
第三，采取靈活有效的培訓方式。
一是集中培訓和分散培訓。按參加培訓的人員規模，分為學院內的集中培訓和學院外的分散培訓。學院內集中培訓主要側重于黨的教育方針、政策，學校的教育方向和目標，輔導員的崗位職責和內容等；學院的分散培訓主要是選拔部分輔導員參加上級部門組織的培訓，側重于工作開展的方法和技巧，有效經驗的總結和傳承，具體工作職責和階段計劃：對具有發展潛力輔導員骨干的提升培訓，幫助他們進一步提高理論水平和實戰能力，向專業化和專家化方向發展。
二是縱向培訓和橫向培訓。按“年級——系——學院”開展縱向培訓。按照工作開展實際和個人成長需要，劃分為三個層次的培訓，分別側重于基礎能力培養、鞏固能力培養和發展能力培養。按同一年級工作的需要組織橫向培訓。不同年級的學生具有不同的特點，從而對輔導員的工作要求有所不同。按年級開展橫向培訓，有利于把握不同年級學生工作規律，促進輔導員之間的交流與合作，提高整體工作質量。
三是在崗培訓和脫崗培訓。在崗培訓是在不脫離工作崗位的前提下，利用工作之余，進行定期或不定的專題學習或學歷進修。其優點在于可實現“在學習中鍛煉，在鍛煉中學習”。脫崗培訓就要暫時脫離工作崗位，參加全日制的學歷進修、出國考察等。其優點在于能夠在較為長的時間內，集中精力進行學習，理論修養和研究能力可得到快速提高。
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