適合員工的培訓課程精選(九篇)

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第1篇：適合員工的培訓課程范文

一．背景分析與關鍵問題分析

二．培訓需求調查結果分析

1．基層員工培訓需求調查結果總結

2．中層管理者培訓需求調查結果總結，

3．高層管理者培訓需求調查結果總結

三．培訓目標

四．培訓體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓師培訓

3．培訓設施

4．培訓管理制度

五．人才培訓開發計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養的方式

六．培訓課程安排與預算

七．培訓業績評價方法

1．培訓體系運行計劃評價指標

2．人才開發計劃執行評價指標

3．培訓課程實施計劃的評價指標

一．背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。

二．培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓的51%；

2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；

3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：

1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

2．培訓能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。

三．培訓目標

xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；

2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；

3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

四．培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五．人才培訓開發計劃

近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。

較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養的方式

人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。

六．培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七．評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發數量；

2.內部培訓師數量與技能；

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：

1．培訓課程實施的數量；

2．員工素質及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第2篇：適合員工的培訓課程范文

在展覽行業內，有不少培訓課程可供選擇。但是在亂花漸欲迷人眼的培訓市場內，究竟什么樣的課程才適合您?在這里，我們為有意充電的職場人士提出如下幾條選擇標準。

首先，一個好的培訓要有明確的培訓目標。在展會行業里，培訓的對象主要有三類人，一類是組展商，一類是參展商，另外一類是展會服務商。這三類人員所需要的專業技能不同，為其開設的培訓課程內容也大有不同，因此判斷課程所針對的行業也就成為選擇培訓課程的首要根據。

其次，一個好的培訓課程必須擁有強大的師資隊伍和相稱的學員，以利于參加培訓者探討交流。職業培訓的獨特之處就在于參加者都從事同一行業，在學習的同時大家可以認識同行，從而交流心得甚至達成合作。為達到這一目的，培訓的組織者必須精心挑選講師，嚴格審查學員資質，以便確保高質量的課堂教學質量和培訓互動環境。

第三，一個好的培訓課程最好能配以權威的資格認證證書。對于希望借助培訓的力量在職場上更上一層樓的人而言，得到一張權威的證書是參加培訓的終極目的。目前會展行業的培訓課程雖多，但是能夠在學習后得到權威部門認證證書的卻還很少，而在國際上都能得到認可的培訓證書就更稀有了

最后，一個好的培訓課程最好能超越“培訓現場”，不斷為曾經參加過此次培訓的學員創造交流學習的機會。學習決不只是課堂上的幾小時，交流也不應該局限在上課的那幾天。一個優秀的培訓項目，應該在課后持續不斷地為學員們創造溝通的機會。

挑選合適的培訓課程要考慮很多方面。除了上面所提及的，其它因素例如開課時間、授課時長以及延期緩讀條款等也是繁忙的職場人士應當關注的條件。總之，為自己充電，挑選一門適合自己的職業培訓課程，也許是化解經濟危機對個人威脅的最佳方法。

廖新：安徽財貿職業學院藝術系主任，博士，副教授，國家二級美術師，安徽市政協委員。

大多數院校在開課前缺乏嚴謹細致的調研工作，匆忙開設會展專業，導致教師的專業知識不能滿足當前教學的需要。所以師資問題是會展教育中的一個突出問題。

會展教育中教材也存在一定的問題，教材缺乏系統性，具體體現在理論性過強，教師所講授的理論知識空洞乏味，不能引導學生真正深入到會展中去。

許傳宏：上海工程技術大學藝術設計學院副院長

在會展專業教學過程中，一些會展院校、會展培訓機構過度強化會展的“實務”與“流程”教育，“實務”與“流程”固然重要，但這還遠遠不夠。一個大型展會，可能會有1000個或更多的環節，每一個環節盡管都有“流程”，“規范”等問題，但更多的是有“創意”、“創新”、“創造”的問題，沒有創意的展會是沒有魅力的；只有不斷創新，展會才能生命長青。才能帶來會展業的健康、蓬勃發展。

劉大可：北京第二外國語學院會展研究中心主任

從高等院校的教育體系到企業內部專業知識的培訓再到職業資格認證的獲得，技能培訓是一個動態的過程，期間的各個環節是不可替代的。在校期間老師傳授給學生的是基礎的技能教育，并且讓學生懂得“三會”(會動腦、會動手、會學習)，從而懂得如何進行更高層次的學習；步入工作崗位后，學生接受的是適應于企業內部的崗位培訓，獲取職業資格認證的階段，對會展人才有更高素質的要求，顯然，會展教育的各個環節的側重點不同，所以在這個動態的學習過程中，各環節間有一定的脫節是正常現象，但是，其前提必須是各個環節的目的和方向是一致的，即為會展行業發展培養人才。

第3篇：適合員工的培訓課程范文

【關鍵詞】培訓；年度計劃；課程

企業培訓的年度計劃會受到企業管理水平的直接影響，受到人力資源管理、受到講師對教材的直接控制力等因素的綜合影響，因此，不同企業之間的培訓存在著比較大的差異。在企業做年度培訓的調查表的內容時，應該盡可能的詳細，通過對需求課程的一系列的列舉，通過對培訓主體、培訓體例、課時安排、教學大綱等一系列的列舉來詳盡的闡明培訓調查表的內容和形式。調查表應盡可能的去除形式的特點,由被調查的對象提出各自的觀點匯總到培訓中心,經由人力資源管理部門上報企業總部負責人,這個比較簡單的流程看似非常容易,但目前需要做的是細致的工作,要到位,在繁瑣的調查表內容的項目中提煉出真正能使企業得到較快發展的培訓項目和培訓方向。

一、崗位技能差距和重點的技能培訓項目

在確定培訓方式方面，需要管理人員與企業基層人員進行廣泛的溝通，認識到員工的需求和他們對課程的建議，認識到課程對于員工未來職業發展規劃的重要性，當然，這個過程是雙向的，對于職業規劃比較明朗的員工來說，培訓的內容和方式會大大吸引他們的注意力。在得來的數據，要展開一系列的工作步驟：

第一：對于數據的分析和總結是基礎性工作的第一步，原始數據的重要性體現了員工的素質差距以及他們對于業務水平的掌握程度和他們下一步對于職業業務目標的高低，都體現在原始數據上，需要培訓規劃作出比較明確的答復，以滿足最普通員工的培訓需求，達到未來良好的培訓目的。

第二：制定培訓解決方案，要明確所有的培訓項目，對現有的培訓模式和內容進行全面評估，徹底分析其中的不足，從師資、后勤保障、課程安排、入手、資金等方面入手分析是否到位，是否可以增加一些因素進行調節，后者減少一些不必要的方案。

第三：培訓計劃的初步擬定，一份較好的培訓報告的，需要得到廣大的員工的支持，需要得到管理者的認同，這就需要從各個方面入手，協調不同部門之間的工作，分析報告可能出現的情況，以達到較為良好的期望目標。應及時與各個相關人員進行溝通和協調，對于出現的問題盡快解決。

二、制訂課程需求單和預算清單

課程的需求是根據員工的具體要求來實施，這個實施的中心是員工，被培訓的人員支配著整個培訓課程清單的列舉，甚至有極少數的員工會有單獨的課程的安排，這涵蓋了一些個性化的培訓課程的安排，或者根據員工不同素質要求，針對員工學歷文化水平不同的分類課程，清單應該是既實際，能有效利用現有的教學資源，又能極大的發揮員工的學習積極性。

在培訓預算方面，盡量做到精準，在實際操作中，會發生一些情況，導致了實際培訓需求超出了年度預算，這就需要啟動預備案，在做一個預算的同時，做好一個備案，對于某些課程在實際教學中可能出現的調劑，要進行科學的部署，以較少實際教學遇到的困難。管理部門和后勤保障部門在實際教學中要積極配合教學中心的任務完成。

在課程安排上，要積極探討適合的路子，要研究社會上一些培訓項目開展的情況，研究相同企業之間的培訓項目的開展情況，通過社會資源的研究調研，積極發揮本企業的優勢，達到理想的課程安排和精簡的預算建立。

三、建立培訓課程目錄, 制定課程開發計劃

培訓需求的安排為了進一步的課程安排打下了基礎，在實際培訓課程的安排上遵循著統一師資、統一調配、統一進度的要求。將常規課程與隨機調配課程區分開來，在課程安排上要適當照顧女員工的假期等問題，要適當考慮不同員工的掌握情況。在總體要求的基礎上，對于課程的開發和目錄安排要適當考慮不同教師之間的差異性，對整個的課程的管理要保證課程的連續性的原則，在每一個可行性方案的具體實施后，都要進行一系列的跟蹤服務，從側面系統的分析課程的可行性，使得整個教學過程成為一個系統。

實際教學中，一線的教師會體會到更多的案例，在員工出現的實際性的問題上，教師要結合理論與員工分享教學成果，切合實際，將使得教學任務能夠有效的完成，使得員工在聽課的同時能夠盡快的與實際工作相結合，在理論的基礎教學上，要安排盡可能多的實際參觀、實際操作的課程，以滿足學院對于實際操作的迫切需要。使課程變得生動，脫離了空泛的講授式教學的普通模式。

四、加強年度培訓計劃制訂過程管理

首先，要確定各個職能管理部門之間的職責，通過各個職能管理部門之間互相協調，使得培訓課程順利進行。這其中包括了培訓管理部門、業務主管部門、財務部門以及各個分支機構的協同。這使得年度培訓計劃能夠明確的提出并得以真正的實施。

同時，在培訓過程進行隨時的管理是十分必要的，召開動員會議，培訓管理部門制定出相應的管理工具，在現場教學中和教學后進行實時的教學管理，這一系列的問題需要得以確認。在實際操作中，由于不同部門之間的執行力的不同，他們之間的意見的不同和實際操作中的人員的變動等等問題的出現，將使得計劃的實施出現較大的波動，給正在實施的教學計劃帶來很大的麻煩，這就需要企業各個管理部門有強有力的管理能力，在應對突發事件和隨機事件方面有積極的預備，為完成年度計劃提供最有力的保障。這個過程的管理工作必須緊緊依靠實際操作的具體實施，一步步以培訓的順序作為參考對象，從中實施對整個課程的實施的管理。講究科學化的管理，人性化的管理，創新性的管理，將成為未來企業在培訓課程管理方面的發展方向。參考文獻

[1]唐立新.員工培訓體系的有效性探討[J]現代管理科學, 2005, (12) .

第4篇：適合員工的培訓課程范文

【關鍵詞】成人培訓課程；困境；趨勢；策略

一、當前成人培訓課程開發的困境

（一）成人教育的普通化傾向。當前，我國的成人教育走的是一條近乎于普通教育的道路，這種相似性表現在成人教育的人才培養目標上和培養手段上，在人才培養目標上，成人教育和普通教育一樣，更關注成人的知識培養，對成人工作需求的關注不夠。在這種培養理念下，成人教育的培訓教材、培訓課程等都表現出對普通教育模式的借鑒和模仿，成人教育課程的內容也表現出重理論、輕實踐和崗位需求的傾向。這種普通化會削弱成人教育的教育屬性，會讓成人教育偏離其發展道路。

（二）成人教育的企業化傾向。與普通化傾向相對的是，我國成人教育在緩慢的發展中也表現出一定的企業化傾向。隨著知識經濟時代的到來，各個企業都開始關注人力資源管理，開始注重人才水平的提高。一些企業開始參與到成人教育培訓課程的開發中來，但是由企業開發的成人培訓課程卻被打上了企業的烙印。主要表現在企業成人培訓課程的開發主要是由企業的培訓管理部門聯合行業專家負責的，他們在課程開發中更多考慮的是從企業的需求出發，考慮的是企業效益的提高、員工技能水平和業務水平的提高，主要目的是為了改善企業發展中遇到的人才瓶頸，最終是為了企業效益和人才水平的提高。但是這種專業化明顯的培訓課程往往會忽視成人的知識構成和認知水平，很難在短期內收到成效，也不利于成人的發展。

二、成人培訓課程的開發必須堅持一個立足點，即成人群體的學習特點

成人學習和普通學習者在學校接受教育的方式不同，他們的學習會表現出成人這個群體在特殊環境下的特別性，這就決定了成人培訓課程的開發必須以此為切入點，緊緊圍繞成人群體的學習特點開發課程，這樣才能開發出適合成人學習的培訓教材。主要表現在以下幾個方面：

（一）成人特殊的社會角色決定了他們學習時間的不確定性。成人多是作為社會人存在的，他們已經步入社會，扮演者特定的社會角色。這決定了他們的學習和接受教育的形式都要受這個社會角色的制約。作為特定崗位的工作人員、作為特殊的自然人角色，他們的學習和社會角色之間會不可避免地發生矛盾。當這種矛盾發生時，成人多會選擇他們的社會角色，而暫時擱淺成人學習。因此，為了保證成人學習和社會角色的協調性，必須開發出具有靈活性的培訓課程。

（二）成人特殊的社會閱歷和經驗決定了他們的學習形式。成人的學習基礎和普通學習者不同，普通學習者的學習基礎多以知識體系和理論體系為主，但是成人多是具備豐富的社會閱歷和工作經驗的人，他們和普通學習者追求的目標不同，普通學習者更多追求的是學業和學術的進步，而成人追求的是更高品質的生活、更高的工作技能水平。同時，成人的社會閱歷和經驗對他們的學習也會有影響，他們的學習動機更充分，學習更主動。他們清楚自己需要什么，會從自身需要出發來制定學習目標，并向教師尋求個性化的幫助。

三、成人培訓課程開發必然走上多方參與的道路

面對當前成人教育表現出的種種弊端，進行成人教育的改革已經勢在必行，而成人教育的改革必須要以培訓課程的開發為基礎，只有這樣，才能開發出適合成人需要的課程，才能開發出對企業和社會發展有價值的培訓課程。總的來說，成人培訓課程的開發將會表現出以下趨勢：

（一）以成人教育培訓機構和企業共同參與的培訓課程開發模式。成人是作為社會角色和學習角色的共同體存在的，為了讓成人的這雙重角色實現較好的融合，我們倡導成人教育培訓機構和企業都要走出單純依靠自身水平進行課程開發的模式。因為單純依靠成人教育培訓機構開發的課程往往不注重實踐性，不注重成人作為社會角色的需要，而單純依靠企業開發的培訓課程又忽略了成人的知識構成，這兩種培訓課程開發模式已經被實踐論證，并暴露出了較多的缺陷。成人教育培訓機構要主動和成人的工作單位尋求合作。當前，隨著我國知識經濟時代的到來，國家對成人教育的重視也愈來愈高。與此同時，成人教育培訓機構也如雨后春筍般開始出現。這就使得成人教育培訓機構面臨的競爭壓力增大，成人教育培訓機構要發展，就必須要具備特色。而成人教育培訓機構是為成人服務的，為成人提供特色化的、個性化的服務將成為成人教育機構發展的有力競爭武器，就要考慮成人發展的需要。當前，已經有部分成人培訓機構開始與企業的初步合作，開始從企業的角度出發開發成人培訓課程。有的成人培訓機構對到機構進行成人教育的成人進行了詳細的調查，調取了成人的工作單位信息。并到成人的工作單位進行實地調研，從而掌握了成人工作單位的相關信息，對成人的工作性質、成人的崗位需求都進行了進一步了解。在此基礎上進行課程開發，開發出了一套與企業發展相適應的特色化課程。這樣就邁出了成人培訓機構和企業合作的第一步，對于成人教育的發展具有劃時代的意義。

（二）以成人培訓機構、企業和成人共同參與的課程開發模式。企業和成人教育培訓機構開發的培訓課程雖然較之傳統的成人教育培訓課程有了很大的進步，但是其也存在缺陷，那就是忽略了成人的參與。成人教育最終是為成人的學習和工作服務的，因此，在成人培訓機構和企業參與課程開發的模式成熟之后，需要構建集成人、成人教育培訓機構、企業三位一體的課程開發模式。這樣做的目的是為了實現多方對方對話，以達到多方的互動和交流。比如可以實現成人教育培訓機構和成人學習者的交流，讓成人培訓機構了解成人，知道成人在工作上面臨的困境，準確把握成人的虛席訴求。當然這種交流可以通過多種方式進行，可以采用面對面的交流，也可以采用問卷形式進行，在交流后，要將成人學習者的意見進行綜合匯總，作為課程開發的依據，為成人提供需要的課程。也可以采用企業培訓管理部門、成人培訓機構、成人都參與的座談形式，通過多方討論來確定成人教育培訓課程。包括具體課程的開始、教育計劃的制定、教育方式的選擇。要選擇成人喜歡、企業需要、培訓機構能夠開展并實施的課程模式，這樣開發出來的培訓課程能夠充分滿足成人發展的需要，也能適應企業對成人崗位的工作要求，同時，也有利于成人培訓機構自身的發展。

此外，在成人培訓課程開發時，還要考慮成人長遠發展的需要。對成人來說，他們接受繼續教育，最主要的目的是為了滿足崗位的迫切需求，成人教育培訓機構往往也會盲目迎合這種教育需要。但是在終身教育理念的指導下，成人培訓課程的開發不能固步自封，而應該解放思想，為成人的長遠發展考慮，以提高承認的學習能力為目的開發課程。

結語：綜上所述，成人教育在我國的發展已經走過了一個漫長的時期，但是就目前的情形來看，其發展仍不成熟，仍然存在很多亟待改善的地方。我國的成人教育還沒有走出一條特色化的道路，還沒有形成獨具特色的培訓課程和培訓體系。因此，必須注重多方參與，實現成人培訓機構、成人工作單位和成人的多方參與合作，開發出適合成人發展的個性化的、特色化的培訓課程。

參考文獻：

[1]車向清；；把握成人學習特點走出成人教育教學“普教化”影照[J]；職教通訊；2011年03期

第5篇：適合員工的培訓課程范文

關鍵詞：員工學習特點 培訓

在組織學習過程中，培訓作為更新知識、提升技能的有效手段，近年來逐漸被提升到企業核心競爭力建設的高度，越來越受到高層領導的重視，被寄予厚望，很多企業還設立了企業大學等專門機構，以加強培訓職能，但在實際工作中，由于存在員工參與積極性低、培訓效果難以實現預期等問題，培訓工作常常陷入困局，培訓工作者為此承受著巨大壓力。如何深入理解、把握員工學習特點，改變培訓模式，提高培訓效果，成為當前培訓工作必須要解決的現實問題。

一、企業培訓工作的困局

企業培訓工作困局最突出的表征就是員工參與培訓的積極性低。面對這種情況，很多企業多采用“治標”的辦法，比如加強考勤等，試圖通過加強管理，提高員工培訓參與率，提升培訓效果，但往往事倍功半，還會招致很多或明或暗的抵觸行為。同時，員工在一個相對消極的狀態下參加培訓，人在心不在，取得的“培訓效果”也都是表面文章，缺乏實質內容。在這一過程中，企業浪費了資源，員工浪費了時間，對雙方來說都是凈損失。

員工參與培訓的積極性低，問題產生的根源往往還是在于培訓本身，在于培訓模式不適應員工學習的特點、不能滿足員工成長的實際需要。企業員工是成年人，其學習動機、學習方式不同于在校的學生，往往具有功利性、自我導向、基于經驗學習、時間緊張等特點，這些特點決定了企業培訓要采用不同的模式，否則就會產生錯位。因此，企業培訓工作者必須首先深入研究、把握員工學習特點，然后在此基礎上調整培訓模式，才能形成培訓與員工成長的良性互動，實現企業與員工的共贏。

二、企業員工學習的特點

1.具有功利性的動機。大多數情況下，企業員工參加培訓最初都具有功利性的目的，比如適應工作需要、取得文憑、獲得升遷等。在學習的中后期，員工“入門”后，這種功利性才會有所淡化，外在的牽引才能會轉化為內在的需要，成為持續保持學習積極性的主要動力。

2.具有自我導向的特點。企業員工成熟而獨立，對自身學習能力以及學習資源獲得與加工有較強的自我意識，能主動分析自己的學習需要，形成學習目標，選擇適合自己的學習方法和課程資料，并具備了一定的自我評價的能力，具有較強的自我導向的特點。

3.具有基于經驗學習的特點。企業員工不同程度地有社會經驗、工作經驗，對于進一步的學習來說，這些經驗既具有積極意義，也可能成為學習障礙。首先，應該強調個體經驗是一種學習資源，而且還可以供其他學習者共享；其次，員工學多是將新知識與已有經驗的有機結合，所以培訓效果很大程度上取決于對員工已有經驗的喚醒、提高和升華。

4.對學習效率有較高的要求。員工學習普遍存在“工學矛盾”的問題，員工既要完成擔負的工作任務，還要抽出時間來“充電”，大多期望在盡量短的時間內完成知識的補充和技能的提高，相應地，對培訓內容的針對性、有效性、簡練性提出了較高的要求，脫離實際、對實際工作幫助小、過于冗長的培訓，都會降低員工參加培訓的積極性。

三、走出困局的路徑

1.結合員工學習動機，合理規劃培訓課程。不同的企業，員工有不同的職業發展階段、發展節點（比如職位晉升、職位轉換等），培訓工作者要善于識別員工在不同發展階段的學習動機，與員工職業發展的重要節點有機結合，規劃員工培訓課程，充分利用員工職業發展動機，因勢利導，有效轉化為內在的學習意愿，幫助員工持續提升工作能力。

2.加強調研與策劃，提高培訓內容的實效性、啟發性。培訓內容要理論聯系實際，立足于幫助員工解決實踐中遇到的現實問題，由“課程中心”向“問題中心”轉化。要由“急用先學”入手，在取得“立竿見影”效果的基礎上，逐步深入、延展、提升，幫助員工提高對問題的認識和理解，力求取得“融會貫通、舉一反三”的良好效果。

第6篇：適合員工的培訓課程范文

關鍵詞：培訓體系 員工激勵 按需培訓

一、員工培訓體系建立的指導思想

企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。

員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。

在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓體系的開展策略

員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。

完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。

培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。

完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。

培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。

培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。

綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。

參考文獻

[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究，2010（2）

第7篇：適合員工的培訓課程范文

以業績考評促培訓效果

職業素質能力可分為職業品格和專業能力。雖然職業品格受個人價值觀影響，難以通過培訓進行改變，但可通過用人管理加以激勵。而專業能力是可以通過教育培訓獲得提升的。只有將用人管理和育人管理相互結合，才能共同支撐起人才培養的目標。

育用互動的管理模式主要體現在業績考評與培養考評、能力評估與潛能評估、培養策略與用人策略、人崗匹配與團隊匹配相互聯動等方面。互動的管理流程從業績考評結果入手，通過對員工素質進行分析，判斷其工作競爭力，據此確定培訓需求和學習策略，優化培訓計劃，使培訓能夠真正促進員工適崗、達標。再通過培訓效果分析員工的職業品格和潛能，進而確定組織的選人策略，精化團隊建設方案，最終實現員工素質與團隊建設實力共同提高的良性循環。

從業績考評中發現不足，尋找能力差距

通過業績考評結果分析員工素質與現實需要的差距，主要是《崗位說明書》所要求的能力素質與實際業績結果、行為表現狀態的現實差距，可以使員工素質盡可能貼近崗位實際和競爭要求，提高人與崗位的匹配度。

1.通過業績結果找差距。業績分析按單位、員工兩個層面進行。通過對比單位年度經濟技術指標報告和員工績效考評結果，查找出影響單位主要經濟技術指標的重要、主要和次要問題;對問題進行分類分析，提取問題的可控因素，從中找出人為因素;分析影響企業和員工個體業績的綜合因素，歸納出員工在理論知識、操作能力、處理問題經驗等方面的不足，開展有針對性的培訓。這種來自于實踐分析結果的培訓與常規培訓相比更全面，更有指向性，能準確命中員工能力素質中的弱項。

2.通過行為表現找差距。從典型事件中查找出影響業績的管理問題、執行問題和其他問題，分工種找出員工行為表現與崗位要求的個體差距。提取員工的行為狀態與崗位要求的差距，查找出影響技能人員、技術人員、管理人員等各類員工業績的制度執行表現、自我管理表現和其他表現。綜合歸納出員工在制度掌握和執行能力上的差距，對制度掌握不足的，

可依賴有針對性的制度培訓進行完善;執行力方面的差距則可通過行為規范的培養，逐漸引導形成。

分析員工工作競爭力，確定競爭目標

分析員工工作的競爭力，主要是分析員工素質能力水平在企業中所處的位置，找出本企業員工崗位能力與先進企業、競爭對手的差距，確立素質能力趕超目標，確定員工素質要求的目標定位。最終建立起適應企業戰略發展的人力資源規劃和企業人力資源發展目標，并結合員工職業發展規劃確立年度員工素質能力建設目標。其中，企業人力資源發展目標主要是人員隊伍建設，尤其是關鍵人才建設所需達到的崗位素質目標。

確定培訓需求和學習策略，選擇恰當的培養方法

1.研究培訓需求，就是要探求員工素質中有待提升的空間：一是通過分析業績考核結果，得出員工的實際能力與崗位能力要求之間的差距;二是通過分析員工的工作競爭力得出目標工作能力與崗位工作能力的差距。用公式表示如下：

素質提升空間=實際能力差距+目標能力差距

提升空間=目標空間+現實空間

實用型人才的培訓方案重點圍繞素質提升空間進行，可分解為一系列具體的問題，如：哪些技術是企業發展的重點？員工亟待提高的業務能力是什么？哪些專業內容應作為培訓課程重點？員工亟待提高的行為能力是什么？哪些文化教育內容應作為培訓課程重點？培訓對象應以關鍵和骨干崗位員工為重點，弄清哪些工種是企業需求的重點。

2.確定學習策略，探求最實用、有效的培訓方式和學習方法。可通過自找差距促使員工參與學習和培訓。全員學習和培訓不需要集中于一個時段進行，可以采取自學和集中輔導培訓相結合的方式，控制學習進度、集中技能培訓安排，盡可能減少工學矛盾;對于操作技能培訓，可利用工作時間在生產現場進行，這種培訓方式能在理論和生產之間搭起一座橋梁，使員工實踐能力真正得到提升。

關鍵崗位和骨干力量的培養應采取外部培訓和專項培訓的辦法，選擇水平較高的培訓基地，選派具有發展前途的人才進行重點培養。或者采取校企合作，簽訂培訓合作協議書，提升關鍵人員、骨干力量的目標能力。

新生代員工是企業的新鮮血液，應制訂系統性的梯次開發計劃：按人才成長先后順序，將新聘員工分為入職、入崗、入庫三個培養階段實施培訓。入職，即新進入公司的員工;入崗，即通過崗前教育培訓進入工作崗位的員工;入庫，即通過崗位培養、考評，擇優進入公司人才庫的員工。找準各階段員工的培訓需求，開發出適合不同培養階段員工的培訓課程。

優化培訓計劃，創造培養價值

根據培訓需求和學習策略，以用戶價值觀為導向，優化培訓方案，創造培訓價值。

1.優化培訓教材與內容，將培訓內容融入業務流程。業務培訓教學大綱應緊貼工作需要，選定崗位所需的實用基礎知識和專業技能要求;企業文化教育應緊貼用戶價值需要，倡導適應競爭要求的企業質量文化、執行力文化。

2.優化培訓安排。普及教育以業余學習為主，結合少量脫產學習;專業知識可通過在崗學習、崗位訓練、比武等方式，讓員工在學中做，在做中學。

3.優化培訓方式。因地制宜，因人而異，力爭達到最佳培訓效果。如內部培訓結合外部委培、講座結合拓展訓練、名師帶徒結合言傳身教、寓教于樂結合自我感悟等。也可利用內部師資進行自我培訓和交叉培訓，讓具有技師以上等級的技能人才、工程師以上的專業技術人才都有機會上臺授課。

4.優化培訓考試方式和要求，增加員工學習動力和壓力，在持續激勵中創造價值。除常規的紙筆測試基礎知識外，通過技能比武競賽、崗位練兵活動鼓勵員工參與技能操練。

以培養考評促組織效能

培養實用型人才，提高員工隊伍競爭力，目的是著眼于支撐企業發展的人才隊伍建設，甄別人才，量才而用，促進人與團隊的和諧。

通過培養成效評估員工素質

培訓是否達到預期效果，這不僅需要考核員工在培訓中的成績和總體表現，還必須進行回訪。考核員工在實際工作中的業績表現，可通過考核員工學習能力和學習態度、工作動機、職業品格，從而做出評價。應密切關注學習態度好、激情高、主動作為的人才;而培訓回訪可通過工作考核、比武競賽等方式對員工的職業品格、崗位核心能力、崗位基本專業理論、專業技能以及承擔關鍵任務、勝任多工種任務等能力進行評估。兩種評估方式相互結合，既能體現出員工的綜合能力，又能

達到甄別人才、發現后備力量的目的。

與員工溝通，分析潛在能力和職業方向

分別與部門、個人進行深入溝通，共同分析，使評價指標細化到相關候選人。將具備勝任能力且有潛質的員工作為后備力量和重點培養對象納入企業人才庫。一是結合員工崗位勝任能力，參考自我測評、部門測評，分析員工的學習改善能力、創新能力、發展潛質，看其適合在哪一方面學習成長;二是結合員工的性格特質、興趣愛好等，參考個人意見、部門建議、人力資源部意見，分析員工的發展方向，確定其未來發展的基本路徑;三是結合員工在團隊中的表現，參考自我評價、部門評價以及人力資源部綜合評價，分析員工的個性及團隊適應力，確定其在團隊中適合的角色，盡可能為其提供發展機會，使各類人才都有用武之地。

選對人、善用人，構筑后備人才庫

人才興企，以用為本。基于企業戰略需求提出組織人才發展規劃，一方面要選擇有潛質的人才，構建起企業的后備人才庫，另一方面對后備人才的成長實施有效的管理，促進其健康成長。

后備人才庫建設首先要選對崗位候選人。在考查候選人的能力條件時，既要重視學歷、技能、工作經驗等顯性條件，更要重點考查人才的潛在素質。一要考查候選人潛在能力是否與崗位發展需要相符。既要著眼于崗位當前需要，也要著眼于未來發展需要，提取出潛在能力的基本評價要素，選出最適合崗位發展、組織需要的候選人。二是考查候選人潛在個性是否與職業精神相符。既要看其能否融入團隊，還要關注其個性與職業精神有無沖突，從而提取職業精神的基本評價要素，選出最適應職業精神、文化建設需要的候選人。三是考查候選人潛在追求是否與組織愿景相符。既要看個人的職業發展有無空間，還要看個人職業發展與組織的發展規劃是否一致、個人的職業愿望與組織愿景有無沖突，從而提取符合該職業發展方向的基本評價要素，選出最適合人力資源規劃、人才隊伍建設的候選人。四是考查候選人潛在矛盾是否會導致突發問題。既要預測候選人工作上是否適應，又要預測工作之外的潛在矛盾，如家庭有無突發問題、職業發展動機有無隱瞞等，選出“永久牌”，回避“飛鴿牌”，確保候選人對組織不僅要有忠誠度，更要有穩定性。

企業要對后備人才庫實施動態掌控，設置必要的成長臺階，如副職、助理等，為人才提供鍛煉的平臺;為后備人才提供多崗位學習、多職位交流的機會，增加其工作閱歷。

暢通出口，規范流動，以才設崗，葆團隊活力

第8篇：適合員工的培訓課程范文

基層員工培養。主要是指一線的檢修人員和基層管理崗位員工，這部分人員需要很強的業務能力、技術能力以及溝通協作能力，其培訓需求較單一但是要很深入。由AFC系統技術在行業內的發展現狀決定了這部分人員的培訓大多是來自司內的，由高一級別的員工對較低級別的員工進行定期的、有針對性的培訓分享，同時啟發部門內部的這一層次員工通過項目組共同鉆研、共同編寫等方式開發出新的培訓課程，其過程除了能夠整合不同員工的技術經驗之外，也讓員工在共同鉆研的同時傳承了自己的經驗、借鑒了別人的經驗，最終產出的成果也成了部門、公司乃至整個行業中權威的技術資料。基層員工的培養模式除了來自司內的這些針對性很強的項目之外，也有一部分來自外部培訓機構。主要是根據部門工作需求以及技術現狀，選擇較為缺乏的技術領域，送出一部分基層員工進行培訓，這部分送出的員工需要將在培訓機構所接受的培訓內容與部門系統設備情況相結合，對內部員工進行二次培訓。

新員工培養。新員工的培養也是每年培訓工作的一個重點項目，對于新員工的培訓周期一般在一到兩年。基層部門這一層級的新員工培養方面，除了公司文化、法律法規、部門文化架構等基本情況的培訓外，主要以技能類理論培訓和跟崗帶教培訓為主，同時會給到新員工一些關于部門目前技術難題或是設備故障遺留問題等專題，作為培訓期的一個研究方向，要求新員工在培訓期滿前針對目前存在這些技術難題或是設備遺留問題進行研究，并以論文和調研報告的形式給出結論和成果，整個過程會有部門的資深員工作為新員工在研究這些問題時的指導老師，可以提供歷時數據、指導項目和研究內容的方向。

外單位學員培養。隨著全國很多城市的地鐵建設工作展開，對地鐵相關技術的培訓需求也越來越多，而廣州地鐵作為其中一個領先的地鐵公司，近些年也承接了十幾個地鐵公司的員工培訓任務。為其他兄弟城市的地鐵公司培養了幾千名的各個層級的員工。AFC專業也承接了上百人的外單位培訓任務。隨著公司的培訓體系不斷完善，專門針對外單位的培訓項目在部門內部也逐漸走向專業化、系統化。

基層單位在培訓體系中的角色

基層技術部門其實承擔著培訓任務的大頭，公司給出了總體的培訓方向和指導方針，最終的培訓實施還需要基層的員工一起實踐和執行。眾多的基層部門各自的業務范圍、系統設備不一樣，所需要的專業技術知識和崗位勝任能力都不一樣，作為最基層的技術部門，需要在公司大的方向下制定適合自己培訓方案，從而培養適合自己部門業務的人才。主要是從三個方面來做好基層技術部門的培訓角色。

公司培訓項目的參與。從總公司到總部，每年都會根據公司的方向啟動一些相應的培訓項目，而且從技術型課程到管理型課程，從檢修型課程到故障處理型課程都有，公司提供的這些課程開發平臺為我們基層技術部門的課程開發、技術傳承等培訓工作起到了一個積極的啟發作用，幫助基層員工掌握課程開發的相關工器具使用、開發方法，指導基層技術部門將培訓工作如何更專業化的進行。所以，作為基層的技術部門，我們也會有專門的團隊來積極的參與到總公司和總部的培訓項目中，學習經驗、領略公司未來的方向，同時也將這些由公司組織的培訓工作開展經驗帶回部門的實際工作中。

自主開發的培訓項目。除了配合公司的相關培訓項目外，作為基層技術部門本身更多的是需要制定、開展自己的培訓項目，來進行人才培養。

培訓管理制度。廣州地鐵培訓體系的完善在很大程度上得益于有一個完善的培訓管理制度。培訓體系架構是由總公司人力資源總部、培訓學院和培訓中心總牽頭組織員工的相關培訓事宜。各中心、部門、分部、工班都有相關的培訓管理員，組成一個龐大的培訓網絡。在培訓管理制度中主要涉及對培訓項目的申報、預算、執行流程、進度控制等的規范，對內訓師的管理、對培訓管理員的管理制度、對培訓教材和培訓資料的管理制度、對各層級員工培訓要求。

目前這種職工培養體系優劣性分析

第9篇：適合員工的培訓課程范文

關鍵詞：電力企業 員工培訓 規劃 策略

進一步加強員工隊伍建設，不斷提高企業素質，是加快‘三集五大’體系建設步伐，提高企業軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進，以能力建設為核心，以改革創新為動力，以優化結構為主線，進一步完善培訓工作的組織體系、制度體系和保障體系，全面提升員工綜合能力，適應新業務、新流程、新標準要求，滿足新形勢發展需要，是電力企業人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而，電力企業在目前的人力培訓中仍然存在著一些問題，例如，管理層對培訓重視不足，員工參與培訓積極性不高，培訓課程設置不合理，培訓缺少規劃性和前瞻性，培訓缺少相應的激勵機制等。這些問題使得電力企業員工培訓難以取得理想的效果，為了有效地改善這種現狀，電力企業必須采取相應的措施。

一、電力企業人力培訓的目標與原則

（一）電力企業培訓的目標

通過員工培訓，提高企業員工的業務素質，發展員工的職業技能，促進員工思想覺悟的提升，不斷滿足員工自我發展的需要，進而不斷優化企業人力資源結構，充分發揮企業人力資源優勢，促進企業經營管理目標的有效實現。在改革與發展并存的形勢下，電力企業要想獲得長期穩健發展，始終保持核心競爭力，就必須不斷提高員工隊伍的素質。要做到這一點，電力企業就必須加強員工培訓。電力企業應當那個根據自身發展的實際需要，分析培訓的現狀，從全局出發站在戰略的角度，有目的、有計劃地以前瞻性、行為規范性、技能性和知識性等培訓內容為依托，合理開展員工培訓工作。

（二）電力企業培訓的原則

電力企業為了更加有效地開展員工培訓工作，就應當遵循以下原則。首先，在企業經營發展目標的基礎上合理制定人力培訓規劃。員工培訓的最終目標是為了促進企業的可持續發展，員工培訓需要服務于企業發展戰略，需要從總體出發開展培訓，切不可拘泥于某一項目的培訓中。其次，“以人為本”的培訓原則。電力企業員工培訓應當重視員工的主體作用，充分調動員工參與培訓的主觀能動性，激發員工的積極主動性。另一方面，在制定員工培訓的各項內容，應當充分考慮員工的實際需求，做到有的放矢。第三，投入產出原則。電力企業開展員工培訓需要一定的成本費用，電力企業應當爭取在既定的成本下實現員工培訓效果最大化，應當在培訓效果一定的情況下盡量降低培訓成本。第四，培訓方式多樣性。電力企業從最高決策者到普通員工，從事的工作具有較大的差異性，所創造的業績也有所不同，相應的知識、能力要求也各不相同。所以，電力企業應當根據員工的崗位性質，采取不同的培訓方式，以提高培訓的效果。例如，在管理人員的培訓中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法，在一線電力檢修員工的培訓中就適宜采用模擬訓練法。

（三）深化人力資源集約化管理的總體思路

堅持集中、規范、高效的原則，以提高效率效益為導向，以“三定”（定編、定員、定崗）、“三考”（考勤、考績、考試）為抓手，以高端人才培養和優化人力資源配置為重點，以深入推進“六統一”（人力資源規劃和計劃、機構設置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養和開發）為主線，以激勵約束為保障，加快建立制度標準規范、專業分工協作、調控監督有力、機制運轉高效的人力資源集約管控體系。

二、電力企業培訓規劃

員工培訓規劃是電力企業對人力資源培訓的總體戰略性規劃。電力企業必須結合企業實際情況，制定科學合理的員工培訓規劃。從人力資源開發的戰略高度出發，制定相關的方案、措施，以滿足員工培訓的實際需求。電力企業建立資源培訓規劃應當堅持效益性原則、工作與培訓兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結合的原則，以確保企業員工培訓工作符合企業經營發展的需要。電力企業制定員工培訓規劃時需要注意以下幾個方面的內容：充分掌握員工的知識現狀、技能現狀和學習發展動機；根據企業經營發展的目標制定相應的培訓目標；對照員工現狀和培訓目標，確定合理的培訓內容和標準；合理擬定培訓流程；實行嚴格的上報審批制度，及時發現問題、修正問題；及時修正執行過程中存在的不足支出；根據本階段的人力培訓效果，制定新的員工培訓規劃，并進行有效落實。電力企業員工培訓規劃主要包括六項內容：員工職業生涯規劃、企業核心競爭能力、崗位職責與工作目標、企業年度經營目標、企業文化與企業組織戰略。電力企業制定員工培訓規劃時，需要注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，需要合理制定員工培訓的季度培訓計劃、年度培訓計劃以及長遠培訓計劃，有目的、有計劃地合理開展培訓工作。

三、電力企業培訓的策略分析

（一）完善電力企業培訓機制

科學的員工培訓不但可以提高員工的業務水平和職業能力，還可以促進企業更好更快地實現經營目標。而完善電力企業員工培訓機制則是電力企業實施科學的培訓，發揮員工培訓價值的重要基礎。電力企業應當結合企業發展的實際情況，采取恰當的措施不斷完善員工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術和管理水平，提高企業員工教育培訓的質量，電力企業可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。首先，明確員工培訓的目的。促進企業人力培訓系統、持續的開展，通過能力、經驗、知識的積累和創新，不斷提高員工的業務素質和業務技能，使得員工能夠滿足企業發展的需要。其次，遵循科學的培訓原則。完善員工培訓機制需要遵循一定的培訓原則。電力企業培訓應當具有系統性和前瞻性；注重發揮企業文化的核心作用；以業績為導向，合理地細化各項培訓指標；以計劃為導向，根據企業的經營目標制定合理的培訓計劃；遵循客觀性、層級性原則；注重培訓的過程管理。第三，制定合理的組織領導機制。電力企業培訓領導小組應當由組長、副組長和組員三部分構成。組長由企業副總擔任，進行宏觀把握，系統協調；副組長由企業人力資源培訓中心主任、人力資源部部長等擔任，推進企業人力培訓的具體實施；組員由企業人力資源部門的專責人員擔任，進行資料整理、聯絡等工作。第四，明確培訓工作職責。第五，擬定合理的培訓計劃。電力企業培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。

（二）編制電力企業培訓預算

培訓經費是電力企業開展培訓的重要保障，沒有充足的經費，電力企業培訓就等于一紙空談。因此，電力企業必須編制合理的培訓預算，切實解決培訓所需的資金問題。電力企業完成培訓需求調研后，明確培訓的規模與方式，進而編制相應的培訓預算，確保企業對培訓的有效投入。電力企業培訓預算的任務主要有制定預算管理規定和相關機制，明確培訓費用的使用方向，明確培訓費用的總量。培訓預算費用的編制中，需要開展以下幾項分析工作：培訓預算總量及其調整分析、項目重要性系數分析、培訓項目成本和費用分析、培訓項目設置分析等。通常情況下，培訓總預算分配為：30%的預算為企業內部員工培訓費用，30%的預算為企業派遣員工進行外部培訓的費用，30%的預算為人力資源部門的行政人員和培訓師等內部人員的工資、獎金和福利，10%的預算為機動資金。目前，大部分電力企業的人力資源培訓預算的編制采用的是零基預算法。零基預算法能夠根據企業發展的目標，重新評估每項培訓項目對企業實現經營管理目標的價值與意義，在分析投入產出的基礎上，合理確定各項培訓項目的優先次序，從而促進培訓的高效率開展。從編制流程來看，零基預算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓需求分析、公司經營戰略分析等，并以此為基礎進行科學的預算編制。因此，零基預算有利于電力企業管理層有效地審核整個培訓項目，嚴格控制隨意性費用支出，提高培訓資金的利用效率；有利于將企業的培訓目標和經營發展目標有機結合；有利于提高電力企業管理人員對培訓的控制和管理水平。

（三）合理設置電力企業培訓課程體系

提高電力企業培訓課程體系的科學性，在培訓課程體系中不斷引入成熟的培訓項目，不斷豐富人力培訓課程內容。建立一套適合電力企業員工培訓的、完善的課程體系，能夠使得電力企業培訓工作更具條理性、規范性與系統性。針對培訓對象的不同，電力企業的人力培訓方式與課程也應當有所區別。在管理人員的培訓中，電力企業可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員。可以采取和高校聯盟的方式進行培訓，具體培訓內容可以通過實證分析與案例教學的形式展開。高級管理人員的培訓內容應當以經濟管理、制定戰略決策、轉變管理理念等為主。在技術人員的培訓中，電力企業應當根據各個作業系統不同的技術種類，將員工合理安排到企業所屬的培訓機構，進行不同技能性質、不同技術、不同級別的培訓。根據員工的具體需要，或是結合工作需要，合理開展員工培訓，在必要時可以采取脫產學習的方式。對于電力企業運營中采用的技術培訓，應當開展長期培訓，保持培訓的持續性和系統性。在新員工培訓方面，電力企業可以開展內部培訓，主要的培訓內容包括職業道德培訓、安全教育、企業文化以及基本的知識技能等。在開展培訓時，需要注意與工作保持同步，可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓方式。

（四）完善電力企業培訓評估體系

高效的培訓離不開合理的評估體系。在員工培訓需求分析時，電力企業就已經開始了評估工作。培訓評估工作貫穿于培訓的全過程。培訓評估不但能夠用于培訓結果分析，而且能夠為培訓內容、進度的及時調整提供客觀的參考依據。分析培訓需求有利于確定員工培訓評估的范圍，設計員工培訓方案規范了培訓評估實施。電力企業培訓評估主要包括培訓項目評估、受訓者評估與培訓者評估三個方面。企業開展培訓評估，就是對培訓者的素質、教學的管理、教材的選擇、場地設施、方案設計、培訓措施等進行綜合的評價。電力企業培訓評估的過程主要包括三個步驟：數據收集，通過觀察法、訪談法、問卷調查法等方法收集培訓評估的多方面數據；數據分析，科學地分析、處理收集的各項數據，為培訓提供客觀的參考依據；比較培訓評估的結果和目標，判斷是否達成培訓目標，如果沒有達成培訓目標，就需要找出其中的原因，并采取相應的對策，確保既定的培訓目標能夠有效地實現。

四、結語

綜上所述，員工培訓在電力企業中發揮著極大的作用。為了提高培訓的水平，電力企業就需要遵循相關的原則，合理制定培訓目標和培訓規劃，并采取相應的策略。在制定培訓規劃時，電力企業應當注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，處理好員工職業生涯規劃、崗位職責與工作目標、企業年度經營目標以及企業文化等培訓內容。在此基礎上，不斷完善企業培訓機制，科學編制企業培訓預算，合理設置企業培訓課程體系，完善企業培訓評估體系，促進人力資源價值的有效發揮。

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