公務(wù)員考核總結(jié)精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公務(wù)員考核總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
個人總結(jié)范文光陰似箭,日月如梭,星移斗換,不知不覺一年已成為過去,通過2017年的工作,學習,勞動,出警,辭舊迎新,在這一年中,經(jīng)歷過許許多多工作上的酸甜苦辣,人生道路上的不平與坎坷,但仍然堅定信念,渡過2017年,非常不平靜的一年,也是難忘的一年,迎來展新的2017年.過去緊張,忙碌的生活都成為歷史,現(xiàn)將回顧一年來的工作,學習情況,作如下個人總結(jié):
一、思想認識有了進一步提高:
(1)是認真學習《******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領(lǐng)會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識的學習,做到不僅熟悉公安業(yè)務(wù)工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
二、完成各項業(yè)務(wù)工作,充分發(fā)揮了領(lǐng)導參謀助手作用.2017年10月28日以前在公安局警令部接訪處大廳值班室工作,在部門領(lǐng)導的正確指揮下,領(lǐng)導我們前進的方向,督促我們行動的準則.努力學習,搞好本職工作.在做好本職工作的同時,做好一些有益的閑雜事情,打掃衛(wèi)生,澆花水,有關(guān)辦公區(qū)的安全檢查,群眾來人來訪以及詢問,都做到熱情的將解,曉之以理,動之以情.特別在節(jié)假日,包裹、信件、掛號、郵遞特別多,工作繁忙,常常加班加點,顧不上休息,做好和完成本職工作任務(wù).
三、工作上嚴格遵守“政治堅定,忠于國家,勤政為民,依法行政,務(wù)實創(chuàng)新,清正廉潔,團結(jié)協(xié)作,品行端正.”的國家公務(wù)員規(guī)范.切實做到:******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領(lǐng)會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識的學習,做到不僅熟悉公安業(yè)務(wù)工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
第2篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
一、探索長效機制，注重科學管理
我局按照“突出以人為本、政務(wù)分開、定量定性結(jié)合、序列分類管理、平時考核為主、獎懲兌現(xiàn)”的原則，注重考評指標的科學性和針對性、考評指標的可量化性、考評指標運用的便捷性，探索建立了以崗位目標績效考核與獎懲辦法為核心的，內(nèi)容涵蓋隊伍管理、行政管理、涉訴、宣傳調(diào)研等地稅局工作各個方面的績效考核體系。在日常管理中把各項任務(wù)量化為不同指標，工作責任明確到部門和個人，成立了考核領(lǐng)導小組和辦公室，確定了專職考核員，各部門設(shè)立兼職考核員。實行部門自查、考核辦每月考核、局領(lǐng)導定期抽查的三級互動監(jiān)督考核制。目標任務(wù)和地稅評核關(guān)口前移，由政治部（政工科）牽頭，局辦公室、配合，各負其責，形成了較完整的全面監(jiān)控、全局參與、部門聯(lián)動的崗位目標績效管理長效機制，把事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督有機結(jié)合起來。在加強職能目標運用監(jiān)督的同時，充分發(fā)揮監(jiān)督的作用，確保了績效考核體系的有效運轉(zhuǎn)和各項目標任務(wù)的全面完成。
二、權(quán)利規(guī)范運行，目標有效監(jiān)控
為了增強崗位目標績效考核工作的有效性、針對性和透明度，充分體現(xiàn)公開、公正、公平，制定了《部門崗位目標責任制考核管理辦法》，對崗位目標考核的對象、考核內(nèi)容、考核原則、考核程序、評分標準、考核等級、獎懲辦法做了明確規(guī)定，做到了指標科學設(shè)定、責任落實到人、考核公正透明。
一是規(guī)范目標任務(wù)設(shè)置。在設(shè)定目標考核指標時，根據(jù)形勢的變化，每年初都廣泛征求意見，適時調(diào)整考核指標，力求突出內(nèi)容全、條理細、可行性、公開性的特點，使之科學合理、貼近實際。對部門從精神文明建設(shè)和職能目標任務(wù)兩個方面進行考核。
二是規(guī)范崗位目標考核操作程序。為了加強公務(wù)員崗位目標的落實、檢查、考核和獎懲，實行“兩個評價體機”即部門評價體制和個人評價體制，建立了部門和個人二個業(yè)績檔案。做到“考核公開”，即考核的項目、方法、結(jié)果、獎罰公開，對考核結(jié)果和排序有異議的，實行限期復議制度，既體現(xiàn)了工作成績的全面性、客觀性、公開性，又調(diào)動了全體公務(wù)員的工作積極性，通過個體的進步促進了全局整體水平的提高。
三、強化制度建設(shè)，提高目標質(zhì)效
為了確保崗位目標績效考核體系的順暢運行，我局非常重視與考核體系系統(tǒng)化建設(shè)相關(guān)制度的配套建設(shè)。制訂了《崗位目標責任制獎罰規(guī)定》、《崗位目標責任制考核末位處理辦法》、《民主評議制度》、《述職述廉制度》、《審判質(zhì)量責任追究辦法》。同時，建立和完善了領(lǐng)導議事決策制度、管理制度、監(jiān)督評查制度、接處制度、行政管理制度以及黨風廉政建設(shè)制度等，這些制度在考核體系運行過程中發(fā)揮了積極的保障促進作用，初步形成了一個較為完善的綜合性績效管理制度體系。
把崗位目標責任制引入局公務(wù)員人事管理制度體系，有利于排除人事管理中的人際化因素，提高人事管理活動的透明度，是局人事管理工作的一大進步。但是，由于制度本身的局限性和各種主客觀因素的制約，目前該制度還存在設(shè)計不合理、運行不暢通、應(yīng)用不充分等問題。人事管理中引入崗位目標責任制，是一項系統(tǒng)工程，我們認為，要重點“把握五個原則”、“突出四項內(nèi)容”、“抓住四個環(huán)節(jié)”。
1、把握五個原則。
一是共性標準與個性標準并重原則。二是業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合原則。三是定性考核與定量考核相結(jié)合原則。四是堅持考核標準的嚴密性與操作性相統(tǒng)一原則。五是目標控制與過程控制并重原則。
2、突出四項內(nèi)容。
一是職業(yè)道德考核。二是工作業(yè)績考核。三是調(diào)研能力考核。四是獎懲考核。
3、抓住四個環(huán)節(jié)。
一抓制度環(huán)節(jié)。二抓考核環(huán)節(jié)。第三，要堅持動態(tài)考核。三抓應(yīng)用環(huán)節(jié)。四是抓住配套環(huán)節(jié)。在開展公務(wù)員考核及競爭上崗工作中取得的幾點成效：
一是提高了領(lǐng)導司法決策水平。
二是提高了地稅質(zhì)量和效率。
三是提高了公務(wù)員隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。
四是提高了規(guī)范化建設(shè)水平。
五是提高了公務(wù)員管理工作水平。
六是提高了地稅局整體工作水平。
存在的問題和差距
1、在流程管理方面，還不同程度存在信息錄入不全的問題等問題。
3、在宏觀管理方面，不同程度地存在作用發(fā)揮不夠的問題。
4、在質(zhì)效評估方面，僅僅停留在應(yīng)付向上級報送相關(guān)數(shù)據(jù)的層面上，沒有形成相對完整評價機制和具有可以操作性的評估指標體系。
5、按照上級對于質(zhì)效評估工作的要求，隨著這項工作逐漸規(guī)范，任務(wù)將日趨繁重，管理人員不足與管理任務(wù)繁重的矛盾曰顯突出。
關(guān)于完善質(zhì)量評估和人員崗位目標考核的思考
結(jié)合工作實際，就下一步審判管理和質(zhì)量效率評估工作提出如下意見和設(shè)想：
1、制定試行辦法，對公務(wù)員進行綜合評估。按照評估辦法，每季度進行一次評估工作，年底進行一次綜合評估排序。
第3篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
工作總結(jié)是對工作的檢查與分析，也會為了以后工作不在出現(xiàn)相同的問題，避免錯誤的發(fā)生。那么你們知道關(guān)于物流公司員工年終工作總結(jié)范文內(nèi)容還有哪些呢?下面是小編為大家準備物流公司員工年終工作總結(jié)范文，歡迎參閱。
物流公司員工年終工作總結(jié)范文
回首去年一年我的工作，有與同事協(xié)同攻關(guān)的艱辛，也有遇到困難和挫折時惆悵，當然也會有碩果累累的喜悅。可以說，新年是一個公司推進行業(yè)改革、拓展市場、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵年?，F(xiàn)就本年度重要工作情況總結(jié)如下，希望能給日后的工作帶來幫助：
一、樹立全局觀念，做好本職工作
不管從事什么工作，樹立安全服務(wù)意識是首要的問題，現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)也不例外。我認為服務(wù)工作的全局就是，“樹立企業(yè)形象，使客戶對公司產(chǎn)品的滿意度和忠誠度化。”限度的客戶的利益，是提高我們公司產(chǎn)品的核心競爭力的一個重要組成部分。做好服務(wù)工作，同時也是對公司的宣傳。
二、善于溝通交流，強于協(xié)助協(xié)調(diào)
現(xiàn)場服務(wù)人員不僅要有較強的專業(yè)技術(shù)知識，還應(yīng)該具備良好的溝通交流能力，所以這個時候就需要我們和客戶進行交流，規(guī)范操作，從而避免對產(chǎn)品的不信任乃至對企業(yè)形象的損害。在日常的工作中做做到較好跟客戶的溝通，做到令客戶滿意就是對公司品牌形象的有力宣傳。
三、精于專業(yè)技能，勤于現(xiàn)場觀察
隨著物流行業(yè)的不斷發(fā)展，競爭不斷強化，如何做好客戶服務(wù)，也是加強公司品牌競爭的強力底牌。作為一個服務(wù)人員，要在現(xiàn)場勤于觀察、獨立思考、多與同事交流，努力不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平。每次優(yōu)秀的服務(wù)，代表了客戶對本公司產(chǎn)品進一步的信任。
四、實際操作熟練
在過去的工作中得到了一些體會，在工作中心態(tài)很重要，工作要有激情，保持陽光的微笑，可以拉近人與人之間的距離，便于與客戶的溝通。尤其是對服務(wù)的工作，積極的思想和平和的心態(tài)才能促進工作進步和工作的順利，在服務(wù)工作中要有好的方法與判斷力才能使工作順利。
在一年里，我自覺加強學習，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結(jié)工作方法，一方面，干中學、學中干，不斷掌握方法積累經(jīng)驗。總結(jié)下來：在這一年的工作中接觸到了許多新事物、產(chǎn)生了許多新問題，也學習到了許多新知識、新經(jīng)驗，使自己在思想認識和工作能力上有了新的提高和進一步的完善。在日常的工作中，我時刻要求自己從實際出發(fā)，堅持高標準、嚴要求，力求做到業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德素質(zhì)雙提高。
物流公司員工年終工作總結(jié)范文
20_年已經(jīng)過去，回首一年來的工作，感慨頗深，時光如梭，不知不覺中來公司工作已一年有余了。在我看來，這是短暫而又漫長的一年。短暫的是我還沒來得及掌握更多的工作技巧與專業(yè)知識，時光就已流逝;漫長的是要成為一名優(yōu)秀的客服人員，今后的路還很漫長。
很多人不了解客服工作，認為它很簡單、單調(diào)、甚至無聊，不過是接下電話、做下記錄、沒事時上上網(wǎng)罷了;其實不然，要做一名合格、稱職的客服人員，需具備相當?shù)膶I(yè)知識，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自覺性和工作責任心，否則工作上就會出現(xiàn)許多失誤、失職?？头藛T不僅要接待顧客的各類物流進展、咨詢、投訴和建議，更要及時地對各部門的工作進行跟進，對顧客進行回訪。為提高工作效率，還要負責各項資料的統(tǒng)計、存檔，使各種信息儲存更完整，查找更方便，保持原始資料的完整性，同時使各項工作均按標準進行。
下面是我2020年一年來的主要工作總結(jié)：
1、按照要求，對顧客的檔案資料進行歸檔管理，發(fā)生更改及時做好跟蹤并更新。
2、對顧客的咨詢及時進行回復，并記錄在物流信息登記表上。
3、對于顧客反映的問題進行分類，聯(lián)系快遞師傅，進行跟蹤及反饋。
5、接受各方面信息，在做好記錄的同時通知相關(guān)部門和人員進行處理，并對此過程進行跟蹤，完成后進行回訪。
6、資料錄入和文檔編排工作。對公司的快遞發(fā)出情況認真做好錄入及編排打印，根據(jù)各部門的工作需要，制作表格文檔，草擬報表等。
7、新舊表單的更換及投入使用。
8、完成上級領(lǐng)導交辦的其它工作任務(wù)。
在完成上述工作的過程中，我學到了很多，也成長了不少。工作中的磨礪塑造了我的性格，提升了自身的心理素質(zhì)。客服工作總結(jié)與計劃。對于我這個剛剛步入社會，工作經(jīng)驗還不夠豐富的人而言，工作中難免會遇到各種各樣的阻礙和困難，幸運的是在公司領(lǐng)導和同事們的大力幫助下，讓我在遇到困難時敢于能夠去面對，敢于接受挑戰(zhàn)，性格也逐步沉淀下來。在我深刻體會到職業(yè)精神和微笑服務(wù)的真正含義。所謂職業(yè)精神就是當你在工作崗位時，無論你之前有多辛苦，都應(yīng)把工作做到位，盡到自己的工作職責。所謂微笑服務(wù)就是當你面對客戶時，無論你高興與否，煩惱與否，都應(yīng)以工作為重，急客戶所急，始終保持微笑，因為我代表的不單是我個人的形象，更是公司的形象。
物流公司員工年終工作總結(jié)范文
一、主要工作總結(jié)：
1.明確目標， 理清思路 ，干好本職。
作為一個倉庫管理員的工作可以用收、管、發(fā)三個字來概括。這三個字看似簡單,但是要真正做到位,做齊全.做完善。就需每個倉管員在工作當中一定要保持清晰的頭腦,認真,仔細的核實每張單據(jù)上的內(nèi)容,以及根據(jù)單據(jù)準確核對，做到單據(jù)與實物一一對應(yīng)。為此楊主管為了提高我們倉管的工作技能水平,每天對我們進行倉庫技能培訓.為了我們能更快,更好的做好本區(qū)域的工作,每次都是親自帶領(lǐng)以身作則，現(xiàn)場指導，隨時讓我們對所有實物進行整理清點，所有物資按要求分區(qū)放置,歸類擺放 ,尤其注重發(fā)貨過程中的相關(guān)問題，為了讓我們能快速準確無誤的找到實物,以此來提高我的工作效率。使所有物資都做到有帳可查，有據(jù)可依。隨時要求我們進行安全庫存盤查，為了做到時刻對貨物心中有數(shù)，我們要隨時回答任何一種鋼材型號的件數(shù)，以及支數(shù)，并指定在哪里存放。隨時做好庫存的盤點工作，準確無誤的把數(shù)據(jù)記在腦海里以方便工作。
2、遵循原則，堅持先裝后卸，先進先出原則。
這兩原則始終貫徹在我們每天的工作流程中，也是我們每個人必須遵循的原則。當然為了工作需要有時也可以靈活應(yīng)運，對與貨場的貨物我們都是把先進來的貨物最先發(fā)完，在對新貨物按新舊程度分先后發(fā)貨。
3、恪盡職守，堅持高標準，提高服務(wù)質(zhì)量。
裝卸貨時，我們必須核對各鋼廠的單據(jù)，并核實單據(jù)上每項內(nèi)容與所發(fā)實物一一對應(yīng)，公司公章與經(jīng)辦人簽字等手續(xù)齊全方可進行下一步奏的工作。再裝卸貨前，必須對貨物所放地點、型號、數(shù)量明確。以便派吊車時有明確目標，裝卸貨時才會井然有序，也要明確告知客戶要裝卸貨物的具體情況，以便客戶心中有數(shù)。裝卸貨完畢，檢查單據(jù)上的裝卸手續(xù)是否齊全，若各項蓋章簽字手續(xù)齊全方可交與客戶安全離開。做到讓客戶高興而來，滿意而歸。
二 、經(jīng)驗教訓：
1.要對每天的工作進行歸納總結(jié)。
這一點很重要，記得剛來的時候我很迷茫，對每天的工作感覺很混亂，于是主管建議我每天寫日記，把每天的工作流程和不足做個總結(jié)，這方法真的幫了我很多忙，是我在以后的工作中受益匪淺。
在繁忙的工作中，不僅要有忘我精神，還要回過頭隨時做好歸納總結(jié)。對已做過的工作進行回顧，精心核對每一個細節(jié)，對工作經(jīng)驗進行總結(jié)分析，歸納出怎樣才能有效利用時間，提高效率，使工作程序化、系統(tǒng)化，條理化，流水化。從而使百尺竿頭，更進一步，達到新層次，進入新境界，開創(chuàng)新篇章。以便在以后的工作中有利于加快自己前行的腳步。
2.學會多聽，多問、多學、多想、多溝通，學會換位思考。
我們每個人都處在一個社會的大家庭里，要想時刻過的開心快樂，就必須建立好一個良好和諧的人際關(guān)系。這也是我們做好每項工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。遇事不公可以換位思考一下，以便達到相互理解融洽相處，最終達到心靈與效益的共贏。
3.加強安全意識，并隨時保持庫房衛(wèi)生清潔，給自己創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。
庫管工作，首先要做好庫房貨物的存儲和安全工作，要詳細的記錄貨物的進出以及庫存情況，注意貨物銷售的大致走向。確保庫存貨物的安全性存放。隨時做好人身與財產(chǎn)安全的檢查工作，確保在安全的環(huán)境中工作，在工作中注意安全，安全不保何談效益。
4.工作中還有很多缺陷，性格優(yōu)柔寡斷，缺乏果斷性，不夠細心，缺乏警惕性。
由于粗心犯了很多失誤，比如開門不拿鑰匙，鎖門不關(guān)窗。自己拿不中的事情沒能及時向領(lǐng)導請教，失誤層出。專業(yè)知識欠缺，綜合能力不強。今后我將竭力學習并改正，努力打造完美的自己。
三、明年主要工作計劃：
1、今后我將繼續(xù)落實貫徹公司的各項管理制度，并繼續(xù)腳踏實地、勤勤懇懇、認認真真、努力完成各項工作。自覺主動地做好每一項工作，正視自己的工作，勇于擔當，無論工作是繁忙還是清閑，都要適時提醒自己不忘本職工作的職責。.平時團結(jié)同事，維護公司利益。每天都保持一種朝氣蓬勃的精神面貌面對工作。
第4篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
一、考核原則
（一）堅持依法考核、科學規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行考核。
（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務(wù)員崗位職責及所承擔的工作任務(wù)，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領(lǐng)導評價與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務(wù)員直接領(lǐng)導考核評價為主，積極引入服務(wù)對象和社會公眾評議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時考核的基礎(chǔ)作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。
二、考核范圍
政府工作部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導及其以下職務(wù)的公務(wù)員（參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。
三、考核組織實施與管理
公務(wù)員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領(lǐng)導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領(lǐng)導和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領(lǐng)導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務(wù)指導和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復核申請；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務(wù)員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務(wù)員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務(wù)員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。
四、考核內(nèi)容、指標及權(quán)重
公務(wù)員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內(nèi)容、指標
1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應(yīng)達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務(wù)完成情況及效率、效果。
（二）考核指標分值、權(quán)重
公務(wù)員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務(wù)，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領(lǐng)導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務(wù)員，內(nèi)部民主測評占10分，服務(wù)對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務(wù)主管機關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機構(gòu)職能和公務(wù)員崗位職責，將年度工作任務(wù)逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務(wù)員，由內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導和主任科員（含主任科員）以下職務(wù)公務(wù)員本人填報崗位績效考核指標，直接領(lǐng)導按照公務(wù)員崗位績效考核的內(nèi)容、指標和權(quán)重進行審核，報主管領(lǐng)導或考核委員會（領(lǐng)導小組）審批后，送考核委員會（領(lǐng)導小組）辦公室備案，作為公務(wù)員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務(wù)員年度崗位績效考核指標體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進行工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領(lǐng)導對所負責管理公務(wù)員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務(wù)等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應(yīng)95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會（領(lǐng)導小組）辦公室對公務(wù)員直接領(lǐng)導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領(lǐng)導審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標準：
1．確定為A等次應(yīng)具備：思想品德很好；承擔的工作任務(wù)繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領(lǐng)導，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔的工作任務(wù)重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務(wù)熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領(lǐng)導，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應(yīng)具備：思想品德好；承擔的工作任務(wù)較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領(lǐng)導，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應(yīng)有的延誤；業(yè)務(wù)水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務(wù)；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務(wù)對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務(wù)或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結(jié)。公務(wù)員本人進行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領(lǐng)導提供有關(guān)工作實績和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主評議。由考核委員會（領(lǐng)導小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務(wù)員或部門服務(wù)對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務(wù)員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領(lǐng)導小組）根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務(wù)主管機關(guān)部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務(wù)時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機關(guān)的推介或受到省部級表彰的公務(wù)員，應(yīng)視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結(jié)果。由考核委員會（領(lǐng)導小組），將公務(wù)員平時考核、民主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標權(quán)重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務(wù)員的直接領(lǐng)導寫出評語，填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領(lǐng)導小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務(wù)員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領(lǐng)導班子根據(jù)考核委員會（領(lǐng)導小組）提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：
無故不按規(guī)定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本部門范圍內(nèi)進行5—7個工作日的公示。
8．結(jié)果反饋。由考核委員會（領(lǐng)導小組），將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務(wù)員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導評價意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復核和提出申訴。
（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時錄入公務(wù)員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務(wù)員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認。
六、考核工作達到的標準
公務(wù)員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達到以下標準：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務(wù)員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設(shè)置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內(nèi)容，講求科學性。
（二）落實定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當?shù)姆种怠Ｍ瑫r，對每個崗位擬要完成的工作任務(wù)用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統(tǒng)，建立公務(wù)員崗位績效考核委員會（領(lǐng)導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實性。
（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務(wù)員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。
七、考核結(jié)果的使用
公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
（一）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務(wù)員辭退的依據(jù)。
1．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領(lǐng)導職務(wù)條件的，可提前一年參加科長級領(lǐng)導職務(wù)競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導職務(wù)；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務(wù)員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，調(diào)整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務(wù)員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務(wù)層次任職，可調(diào)整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎勵和培訓的條件。
公務(wù)員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務(wù)員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放
公務(wù)員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對考核分值超過90分的公務(wù)員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準的比例發(fā)放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。
2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。
3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。
4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。
5．公務(wù)員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務(wù)員。
6．公務(wù)員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。
7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設(shè)達不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務(wù)員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務(wù)員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。
（二）獎金的發(fā)放
嚴格規(guī)范公務(wù)員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務(wù)員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。
九、工作要求
（一）明確責任，加強領(lǐng)導。各部門要切實把公務(wù)員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導評價為主，管用結(jié)合、權(quán)責統(tǒng)一的考核評價機制，并結(jié)合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務(wù)和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務(wù)的考核網(wǎng)絡(luò)，做到“治事與管人”相結(jié)合，確保考核的權(quán)威性。
第5篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
本意見所稱平時考核是指行政機關(guān)中除領(lǐng)導成員及其相當職務(wù)人員以外的公務(wù)員平時考核。
二、原則和內(nèi)容
平時考核堅持客觀公正、注重實績的原則，以公務(wù)員的義務(wù)、職位職責和所承擔的工作任務(wù)為主要內(nèi)容，重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況。
三、平時考核的方式
平時考核采取被考核人填寫《平時考核記實簿》（附件）、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導予以審核評價。
（一）自我記實。參加考核的公務(wù)員把每月的工作任務(wù)完成情況、工作效能情況、出勤情況、廉潔守紀情況等，進行自我記實和總結(jié)評價；同時對在處理突發(fā)事件、非計劃內(nèi)安排工作、完成重要任務(wù)等工作中的表現(xiàn)等，一并詳細如實的記錄在《平時考核記實簿》中。
（二）服務(wù)對象評議。根據(jù)實際情況，可通過單位公眾網(wǎng)絡(luò)、投訴電話、專人接待等方式，接受服務(wù)對象意見反饋和群眾投訴。意見及投訴情況要記錄到《平時考核記實簿》中，作為考核的重要依據(jù)之一。
（三）領(lǐng)導評鑒。參加考核公務(wù)員的記實情況，由主管領(lǐng)導按月或按季度審核評價；并將評鑒意見及時反饋給被考核人。
四、有關(guān)要求
（一）統(tǒng)一思想，提高對公務(wù)員考核工作重要性的認識。《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》、《省公務(wù)員考核辦法（試行）》施行以來，考核在公務(wù)員管理中發(fā)揮越來越重要的作用。加強公務(wù)員考核，有利于深入貫徹落實科學觀、樹立正確政績觀；有利于加強公務(wù)員隊伍建設(shè)；有利于調(diào)動公務(wù)員積極性、全面提高公務(wù)員素質(zhì)能力。平時考核是督促公務(wù)員履行崗位職責的一項基礎(chǔ)性管理制度。全局要進一步提高對平時考核工作重要性的認識，通過加強對平時工作計劃、工作進展等情況的考核，督促公務(wù)員盡職盡責、勤政廉政、提高工作效率。
第6篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
為加強對2014年度我單位公務(wù)員年度考核工作的領(lǐng)導，特成立年度考核工作領(lǐng)導組，組成人員如下：
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容：2014年度考核工作主要以個人的崗位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉等方面內(nèi)容。
德是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能是指履行崗位職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力水平。
勤是指工作責任心、工作態(tài)度、學習進取等方面的表現(xiàn)。
績是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉是指遵章守紀和廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
三、考核對象
考核對象為我辦在編在職的公務(wù)員和事業(yè)編制公務(wù)員，共計27人，其中公務(wù)員13人，事業(yè)編制公務(wù)員14人。
四、考核辦法及程序
采取平時考核與年終考核相結(jié)合的方式進行，以每月機關(guān)干部績效管理考核和年終主管領(lǐng)導評鑒、群眾測評為主要依據(jù)，平時考核占40%，年終考核占60%。具體程序如下：
1、個人總結(jié)（述職）。被考核人按照崗位職責和有關(guān)要求進行個人年度總結(jié)，填寫《年度考核登記表》。
2、群眾測評。組織群眾測評會，村兩委、直屬單位負責人以及部分村民代表參加，被評議人員作書面述職報告。
3、分管領(lǐng)導評鑒。分管領(lǐng)導根據(jù)個人述職、平時考核記錄和群眾測評等情況，實事求是的提出評鑒意見。
4、確定考核等次。街道黨工委負責最終審核。主要依據(jù)被考核人考核得分情況，確定考核等次。機關(guān)公務(wù)員的年度考核等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；事業(yè)編制公務(wù)員的考核等次為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。總分100-90分為優(yōu)秀等次分值，總分89-65分為稱職（合格）等次分值，總分64-60分為基本稱職（基本合格）等次分值，總分59分以下為不稱職（不合格）等次分值。對考核優(yōu)秀人員要在本單位公示5天，對公示有異議的要重新審核。
5、考核結(jié)果反饋。考核結(jié)果確定后以書面形式通知被考核人，并由被考核人在《年度考核登記表》的本人意見欄簽字。
五、優(yōu)秀比例確定
考核評優(yōu)比例以本單位實際參加考核人數(shù)為基數(shù)，優(yōu)秀比例控制在本單位參加考核總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)。我街道辦事處今年參加考核干部人數(shù)為27人，其中公務(wù)員13人，事業(yè)編制14人，評定優(yōu)秀等級人數(shù)為4人。
第7篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績效考核 指標體系
績效管理的核心是績效考核，績效考核指標反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來對績效進行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時時都需要考核，如何進行考核。所以績效考核指標的設(shè)計科學與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準確，影響到績效管理的有效性和考核對象的公平感，也能在很大程度上推動行政機關(guān)盡快對社會公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績效考核指標體系設(shè)計展開探討，以人事部門的教育培訓崗位為切入點，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績效考核指標體系設(shè)計當中，以完善公務(wù)員績效考核制度的科學性和合理性。
一、公務(wù)員績效考核指標體系存在的問題
根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國對公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對這五個考核方面做出了解釋，但是依然過于籠統(tǒng)，指導作用不強，公務(wù)員績效考核指標體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.考核指標過于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對性。首先，考核指標“德、能、勤、績、廉”這五個一級指標的層次劃分不夠，指標要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類別可分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類等，各類公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對他們的績效考核標準應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實情況是對所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標缺乏具體性和針對性。
2.考核指標不夠量化，可操作性不強。我國公務(wù)員考核雖然明確強調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實際考核中，考核指標“德、能、勤、績、廉”主要采用個人述職和民主評議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進行分析。一般而言，考核指標應(yīng)力求細致、量化、全面，程序設(shè)計科學，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評價考核對象的真實工作實績和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進工作業(yè)績。
3.考核指標與實際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機關(guān)對公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績、廉”和標準“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”，沒有基于崗位職責制定具體的、有針對性的績效考核指標，致使對公務(wù)員的績效考核指標與實際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無法發(fā)揮績效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績效考核指標的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個人績效考核指標，應(yīng)在分解提煉部門績效考核指標的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個人的具體崗位職責分解細化出來。
二、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的方法
SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來認知和處理復雜問題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對的軟因素（政治、文化、人類行為）和復雜環(huán)境，逐步逐層地進行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復雜問題的有效工具。SSM的核心是任何一個被分析對象都可以從三個問題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過概念模型的構(gòu)建細化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個核心問題，直到績效考核指標（產(chǎn)出指標、效率指標、效果指標）可以直接和清晰的定義，通過和各方利益相關(guān)者討論，達成共識，進而形成邏輯嚴謹、系統(tǒng)全面的績效考核指標體系。
利用SSM方法設(shè)計公務(wù)員實際工作崗位的績效考核指標，具體過程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責?？梢詮膷徫徽f明書、組織機構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進而明確崗位職責。（2）針對具體的崗位職責，通過“做什么-怎么做-為什么做”的范式來重新描述，形成概念模型。（3）對每一個概念模型逐層展開，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實行為有所不同，這時就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績效的關(guān)鍵行為。（5）重復第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類給出可測量的績效考核指標。（6）不同績效考核指標之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標所處層面的不同位置判斷指標重要性，層面越高則越重要。通過這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績效指標，以構(gòu)建公務(wù)員的績效考核指標體系。
三、運用SSM分析法分解提煉績效考核指標的步驟
公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點：以腦力勞動為主、對自己的任務(wù)時間安排彈性大、工作過程難以監(jiān)督、工作成果難以準確衡量、知識和技能的要求高。因此，公務(wù)員績效考核指標的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點，基于崗位職責以及所在部門職責，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績效考核指標，從而構(gòu)建更量化、更科學的公務(wù)員績效考核指標體系。
下面以人事部門的“教育培訓”崗位為例，介紹如何運用SSM分析法分解提煉其績效考核指標：
第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門對該崗位的職責描述是“制定教育培訓工作規(guī)劃、計劃和管理辦法，并組織實施”。
第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓工作計劃的制定和實施（Why），通過對培訓計劃制定、培訓過程監(jiān)控和培訓效果評估（How），致力于確保年初制定計劃的完成、培訓過程順利和培訓效果良好（What）。
第三步：進一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計劃的完成……”。通過一系列的步驟來表征如何實現(xiàn)。
第四步：測評。對第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進行測評，分為兩個層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達目標。根據(jù)圖1，形成可測量的績效考核指標，如表1：
綜上所述，SSM分析法適用于對那些目標和內(nèi)部關(guān)系較為復雜的運行和管理系統(tǒng)展開科學有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具。基于公務(wù)員實際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來的績效考核指標，更科學、更準確、更合理，而且容易被各級管理者所掌握，可操作性強，能較好地彌補目前公務(wù)員績效考核中普遍存在的考核指標過于籠統(tǒng)含糊、與實際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。
參考文獻
[1]孟溦，李強，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機構(gòu)評價指標體系[J].科學學研究，2007，25（5）：908-914
第8篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：吉林省；公務(wù)員；績效考核制度
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在總結(jié)試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎(chǔ)上，制定并下發(fā)《吉林省行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區(qū)和長白山管委會的黨委系列公務(wù)員也實行了崗位績效考核。
一、吉林省公務(wù)員績效考核制度的改革與完善
隨著《公務(wù)員法》和相關(guān)考核激勵制度的建立和完善，公務(wù)員考核的內(nèi)容、標準和程序得以進一步細化和規(guī)范。吉林省將公務(wù)員的考核結(jié)果與晉職、晉級、獎懲結(jié)合起來，有效地避免和減少了公務(wù)員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現(xiàn)了公務(wù)員履行在職務(wù)過程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績效考核，公務(wù)員績效考核內(nèi)容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。
每名公務(wù)員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結(jié)合。政府各部門按照承擔的重點工作任務(wù)，制定出部門績效評估計劃。在此基礎(chǔ)上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務(wù)員，制定出公務(wù)員崗位績效考核指標，二者緊密結(jié)合。單位性質(zhì)不同、職務(wù)層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務(wù)按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節(jié)點，明確完成每項工作任務(wù)的措施、質(zhì)量、效果，同時，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。
吉林省突出加強平時考核，平時考核權(quán)重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結(jié)果。每月、每季度或每半年工作結(jié)束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領(lǐng)導可以根據(jù)該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應(yīng)的評價意見，經(jīng)主管領(lǐng)導審核后，報本單位人事處存檔。
在崗位績效考核中，直屬領(lǐng)導按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應(yīng)等次的評價意見，分別對應(yīng)不同的分值。直接領(lǐng)導賦分權(quán)重占70%。
全年工作結(jié)束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務(wù)員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調(diào)節(jié)考核結(jié)果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務(wù)員年度考核等次。
其中，連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務(wù)的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內(nèi)不能晉升任何職務(wù)，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務(wù)的可能。嚴重的，將予以辭退。
二、吉林省公務(wù)員績效考核的特點
（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標制定相應(yīng)標準
按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設(shè)計出不同的考核評價指標。設(shè)置指標要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設(shè)置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調(diào)，工作任務(wù)要細化到崗、具體到人，做到任務(wù)分派有所指，工作任務(wù)有所依，限時限量完成工作目標。
（二）加強公務(wù)員崗位的日?？己?/p>
吉林省加強了公務(wù)員日?？己说谋戎兀粘？己苏寄甓瓤己丝偡值?0%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日?？己说臋n案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應(yīng)的事件節(jié)點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結(jié)果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。
（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人
吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務(wù)員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結(jié)果更加準確、權(quán)威。
（四）重視崗位績效考核結(jié)果的運用
在獎勵措施上，對年度考核被評為“優(yōu)秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級的，部門將給予一定的物質(zhì)獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結(jié)果好的部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。
三、吉林省公務(wù)員績效考核取得的成效
（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務(wù)員，起到了良好的激勵作用
在推行公務(wù)員績效考核中，運用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內(nèi)部公開業(yè)績，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，向社會各界公布公務(wù)員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務(wù)員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。
（二）績效考核制度有利于加強對公務(wù)員的管理和監(jiān)督，科學合理的使用人
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，使公務(wù)員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務(wù)人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實現(xiàn)科學用人的目標。
（三）績效考核制度有利于加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能
建立健全科學的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使政府公務(wù)人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務(wù)意識，規(guī)范服務(wù)行為，提高服務(wù)質(zhì)量，加強行政能力，強化自我監(jiān)督，促使公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高?？己私Y(jié)果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)洹⑹鼓芨墒?、會干事、敢干事、干成事的公?wù)員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務(wù)人員予以降免或撤職，是公務(wù)員隊伍得以良性運轉(zhuǎn)的有效途徑。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務(wù)確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規(guī)范、形成一個運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。
四、結(jié)論
第9篇：公務(wù)員考核總結(jié)范文
公務(wù)員“出口難”已成為我國公務(wù)員制度管理的“瓶頸”。本文闡述了公務(wù)員“出口難”的現(xiàn)象，并在其基礎(chǔ)上分析了產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因，并提出了相應(yīng)的解決措施。
【關(guān)鍵詞】
公務(wù)員；退出機制
2005年，《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布，在完善我國公務(wù)員機制的進程中起到了中流砥柱的重要作用。但是在實際實施中，公務(wù)員的退出仍面臨重重阻擾，一部分公務(wù)員因為公務(wù)員有良好的保障不愿退出，一部分公務(wù)員雖然離職，但仍舊利用以前自己所擁有的公共資源，為己謀利。因此，如何完善公務(wù)員退出機制已然成為我國現(xiàn)階段面臨的巨大挑戰(zhàn)。
一、我國公務(wù)員“出口難”的表現(xiàn)
現(xiàn)階段，我國已基本建立了公務(wù)員退出機制。但是，一個新建立的機制是否成功，不僅僅取決于機制本身的完整情況，也取決于周圍條件的成熟度。從目前看，我國公務(wù)員的退出機制仍舊存在很多問題，主要表現(xiàn)在：
（一）機構(gòu)臃腫
目前，我國公務(wù)員的人事更新很快，但是庸者并不能有效的退出，直接導致了公務(wù)員系列的臃腫。這樣的現(xiàn)象，不僅增加了國家的經(jīng)費支出，也制約了一些有能力的公務(wù)員發(fā)展。最后使得機構(gòu)臃腫這一問題很難得到有效的解決。
（二）離職公務(wù)員中過度利用公共資源
公務(wù)員在工作多年后，自然而然都會形成自身的關(guān)系網(wǎng)，這是一種無形財產(chǎn)，即使在公務(wù)員辭職后，這種“財產(chǎn)”也仍可以為他所用，為自己牟取私利，這不僅會造成社會的不公平競爭，甚至更嚴重的會導致腐敗。一些民營企業(yè)也會高薪聘請這類離職的公務(wù)員，也就是看重了他們手中的公共資源能在社會競爭中使企業(yè)快速占領(lǐng)市場。
（三）高薪請退面對冷遇
政府為解決公務(wù)員的“出口”，優(yōu)化政府部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)，為政府部門注入新鮮血液，全國各地都爭相出臺了一些措施，但并未引起很大的反響?？偨Y(jié)起來，若想使公務(wù)員主動退出，需要滿足以下幾點：（1）給予退出的公務(wù)員巨大的經(jīng)濟保障（2）完善主動退出所需的社會環(huán)境和政策環(huán)境。如此看來，上述兩個條件現(xiàn)今很難一步實現(xiàn)，自然造成政策推行的困難甚至失敗。
二、我國公務(wù)員“出口難”的原因分析
（一）“官本位”觀念根深蒂固
與企事業(yè)單位相比，公務(wù)員在工資待遇，社會福利方面都有很大的優(yōu)勢，而且工作穩(wěn)定性明顯，工作壓力不大，同時公務(wù)員考試持續(xù)升溫，很多人都認為只要考上公務(wù)員，都相當于得到了“金飯碗”，都不會輕易離開，所以公務(wù)員的退出機制自然而然不會被公務(wù)員所熱捧。
（二）公務(wù)員考核制度乏力
現(xiàn)在，我國實行的公務(wù)員考核制度仍舊存在很大的缺陷，所謂考核只是僅僅的局限于行政部門內(nèi)部，卻乏大眾的監(jiān)督，所以并不能真正的做到真實客觀，以及缺乏一套行之有效的硬性標準。也正是因為這種考核的不真實客觀，使得公務(wù)員的辭退實行起來變得異常的困難。
（三）公務(wù)員退出渠道阻塞
在實現(xiàn)公務(wù)員退出的過程中，存在很多的困難。例如，辭職就存在各種各樣的限制，使選擇辭職的公務(wù)員不能順利及時的脫離工作崗位，直接影響了人力資源的合理配置。又如辭退，沒有一套完善的規(guī)則來評定，對那些無功無過但又沒有很大建樹的公務(wù)員也不能實現(xiàn)真正的辭退。再如開除，因為沒有明確的標準，似的行政人員也很難開展這項工作。公務(wù)員“出口”的阻塞，很大程度上使得行政機關(guān)機構(gòu)龐大、行政效率低下，不能充分發(fā)揮每個公務(wù)員的工作效用。
三、暢通我國公務(wù)員“出口”的對策
當前我國正在著力暢通公務(wù)員的“出口”，就如何解決我國公務(wù)員“出口難”問題，可以從以下幾個方面著手：
（一）建立健全公務(wù)員社會保障制度
建立健全的公務(wù)員保障制度，首先，要轉(zhuǎn)變公務(wù)員保障模式，使其與市場實現(xiàn)對接；其次，新的公務(wù)員任職，也要像企業(yè)職工一樣按繳納個人養(yǎng)老保險。再次，要建立健全的公務(wù)員失業(yè)保險制度，公務(wù)員需要繳納占自己工資一定比例的保險金，保障已退出的公務(wù)員實現(xiàn)再就業(yè)以及自身的生活保障。
（二）完善公務(wù)員的考核制度
由于公務(wù)員監(jiān)督、公務(wù)員考核機制的不健全，使得公務(wù)員退出機制的虛化，為此，需要建立一套指標體系，該指標體系應(yīng)以工作實績?yōu)閰⒖紭藴?。與此同時，應(yīng)加強對公務(wù)員的監(jiān)督制度，讓內(nèi)部監(jiān)督與社會監(jiān)督切實的想結(jié)合，建立相關(guān)的行政問責制度，增強新聞、媒體在其中的監(jiān)督作用。
（三）拓寬公務(wù)員退出渠道
