人力資源管理師論文精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理師論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源管理師論文范文
1.1人事管理的內(nèi)涵
人事管理即對組織中的人事關(guān)系進(jìn)行管理，在管理過程中，管理對象是從事社會勞動的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對不同勞動者之間的關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關(guān)系，在這一關(guān)系建立的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步實現(xiàn)組織目標(biāo)，人事管理工作的開展還要對人的角色安排不斷進(jìn)行調(diào)整與調(diào)度，從而實現(xiàn)管理的優(yōu)化，促進(jìn)組織目標(biāo)的高效實現(xiàn)。而傳統(tǒng)意義上的人事管理更加強(qiáng)調(diào)對事物的控制，從而忽略了對組織中不同個人主觀能動性的調(diào)動。
1.2人力資源內(nèi)涵分析
人力資源理論與傳統(tǒng)人事管理不同，為了更加有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，人力資源管理更加注重的是對人工作潛能的開發(fā)，通過發(fā)現(xiàn)并深入發(fā)掘人力，并結(jié)合教育、激勵與配置等手段，更加充分的調(diào)動組織中個人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。就管理價值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學(xué)有效的管理與調(diào)度，實現(xiàn)對這一資源的充分開發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，推動組織的全面發(fā)展。
2人力資源與人事管理的異同
人事管理與人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在管理范疇、管理地位及活動，以及管理視野等方面。在傳統(tǒng)人事管理工作的開展中，人事工作內(nèi)容及過程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學(xué)的范疇，人力資源管理理論更加強(qiáng)調(diào)對人力這一資源的開發(fā)與利用，管理活動的開展是針對資源的利用，因此屬經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。由于人事管理部門的工作并非生產(chǎn)與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業(yè)務(wù)工作，而人力資源的開發(fā)與利用著重強(qiáng)調(diào)的是對人力資源的深入發(fā)掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發(fā)，人力資源管理屬于經(jīng)營戰(zhàn)略管理。在管理地位及活動內(nèi)容中，人事管理屬于職能與執(zhí)行部門，活動內(nèi)容有著一定的被動性，人力資源管理則要歸屬于決策層的主動活動。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調(diào)配等微觀工作內(nèi)容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開發(fā)利用對企業(yè)或組織等宏觀環(huán)境的影響，視野也更為寬闊。
3人事管理中人力資源理論的運用分析
3.1傳統(tǒng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變
管理理念的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人事管理部門的核心工作。為了促進(jìn)人事管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化，人事管理部門必須擺脫傳統(tǒng)的管理思想與理念，并從當(dāng)前企業(yè)或組織實際發(fā)展需求的角度出發(fā)，對人事管理制度進(jìn)行全面深入的改革，從而推動組織中傳統(tǒng)管理觀念的改變，促進(jìn)人事管理工作有效性與員工主動性的提高。現(xiàn)代人力資源理論在人事管理中的運用，也能夠有效的幫助人事管理工作實現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現(xiàn)代化人事管理工作的開展提供正確的指導(dǎo)。
3.2管理者素質(zhì)的綜合培養(yǎng)
管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)在人事管理工作的現(xiàn)代化開展中十分重要。由于組織管理者的工作內(nèi)容直接決定著組織目標(biāo)的實現(xiàn)效率，因此為了進(jìn)一步提高企業(yè)或組織中員工的工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質(zhì)。在管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)過程中，主要涉及到管理者包括企業(yè)或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者。通過提高企業(yè)或組織決策層管理著的綜合素質(zhì)，能夠更為深入的認(rèn)知人力資源開發(fā)與管理的重要性，從而促進(jìn)其決策內(nèi)容的優(yōu)化，為企業(yè)或組織管理手段的改善提供正確的指導(dǎo)。提高管理執(zhí)行工作者的綜合素質(zhì)，能夠使其在對人力資源管理重要性認(rèn)知的基礎(chǔ)上，更具針對性的開展人事管理工作，并通過管理理念的轉(zhuǎn)換，促進(jìn)人事管理工作效率的進(jìn)一步提升。
3.3以人為本的管理核心工作的落實
以人為本是人力資源理論中強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容。在當(dāng)代人事管理工作的開展中，人員的調(diào)配及管理直接關(guān)系到企業(yè)組織中個人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開展，就必須落實以人為本的管理工作理念，通過調(diào)動每位員工的工作積極性，使其更為主動的參與到企業(yè)組織的生產(chǎn)工作中，從而有力的確保員工的個人利益，同時推動企業(yè)管理與生產(chǎn)工作效率的進(jìn)一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實還要求管理人員能夠更為深入充分的發(fā)揮骨干指導(dǎo)作用，進(jìn)而使更多的員工意識到自身人力資源開發(fā)的可行性與重要性，調(diào)動整個企業(yè)組織開展人力資源工作，實現(xiàn)人力資源的全方位管理。
3.4重視規(guī)章制度對員工的規(guī)范及激勵作用
企業(yè)或組織中規(guī)章制度的建立與深入落實也有助于人事管理工作的全面開展。現(xiàn)代人力資源理念在人事管理工作中的運用，并不等同于強(qiáng)制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內(nèi)容進(jìn)一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學(xué)性。因此在人事管理工作的開展中，必須重視規(guī)章制度的建立，利用規(guī)章制度嚴(yán)格約束員工的行為，同時，企業(yè)的人事管理還要貫徹落實國家的人力資源管理政策，并通過對管理措施進(jìn)行細(xì)化與規(guī)范化，促進(jìn)人力資源理論在人事管理中的切實應(yīng)用。此外，在人事管理中還要注重規(guī)章制度對員工的激勵作用，通過設(shè)立相應(yīng)的鼓勵制度，調(diào)動員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創(chuàng)造性，這也是人力資源理論運用的重要方法。
3.5強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性
在社會現(xiàn)代化發(fā)展到背景下，企業(yè)文化的建設(shè)日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業(yè)或組織人事管理部門的人力資源理論運用中，為了進(jìn)一步提高員工的精神追求與自身素養(yǎng)，就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并通過在企業(yè)或組織中建立起文化平臺，使員工的個人特長與創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)中人力資源的個性化發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)對于人事管理的積極作用還表現(xiàn)在對人力資源潛能的發(fā)掘中，通過建設(shè)企業(yè)文化平臺，員工的創(chuàng)造性潛能將會得到更為充分的發(fā)掘，從而有助于管理與生產(chǎn)工作的進(jìn)一步完善，這也是人力資源理論在現(xiàn)代化人事管理中的運用措施。
4結(jié)語
第2篇：人力資源管理師論文范文
[關(guān)鍵詞]競爭人力資源管理實務(wù)特點
在知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識型員工的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展不僅取決于資本數(shù)量和質(zhì)量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。同時，新技術(shù)和新方法的出現(xiàn)也極大的豐富了人力資源管理實務(wù)，管理者有必要根據(jù)識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現(xiàn)的新特點，采取新手段以獲取競爭優(yōu)勢。
一、以人為本的知識型員工管理。
知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。知識型員工作為知識的載體成為企業(yè)最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質(zhì);自主性強(qiáng);工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，往往不具有可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài);重視團(tuán)隊協(xié)作。對企業(yè)而言他們不僅僅是員工，而且是企業(yè)生產(chǎn)力的直接體現(xiàn)。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發(fā)揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護(hù)人、激勵人，體現(xiàn)出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養(yǎng)企業(yè)與員工間的信任機(jī)制、個性化的管理方案、幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計劃成為知識型員工管理的主要手段。
二、基于勝任力的績效考評。
傳統(tǒng)的績效考評在內(nèi)容設(shè)計上主要依靠“現(xiàn)在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結(jié)果”而且是“過程”，需要“由現(xiàn)狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認(rèn)為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機(jī)、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能。在這些個人特征中，態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機(jī)等屬于深層的內(nèi)隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質(zhì)的要求，對于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。
在基于勝任力的績效考評中，考評內(nèi)容上不僅重“量”而且更看重“質(zhì)”，達(dá)到優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現(xiàn)在、未來的表現(xiàn)并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強(qiáng)調(diào)與任務(wù)周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進(jìn)行的交流與溝通，使下級在達(dá)成目標(biāo)的過程中不斷完善自己。
三、薪酬設(shè)計體現(xiàn)人性化
薪酬總是與企業(yè)員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當(dāng)前業(yè)績相關(guān)，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務(wù)的基本方法。近年來知名企業(yè)的薪酬設(shè)計體現(xiàn)了更多的人性化的因素，他們認(rèn)識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內(nèi)工程師們可以從事自己有興趣的研究，結(jié)果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業(yè)技術(shù)人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機(jī)會，但寬帶薪酬設(shè)計使非管理職務(wù)的員工在同一個寬帶薪酬內(nèi)仍然可能獲得較高的收入，進(jìn)而使他們從追求權(quán)力轉(zhuǎn)向追求職業(yè)的成就感。
傳統(tǒng)的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設(shè)計的固定模式，員工只知道數(shù)字的多少，企業(yè)不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現(xiàn)在企業(yè)認(rèn)識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設(shè)計中得到重視，允許員工根據(jù)自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。
四、人力資源外包
從外包角度看人力資源管理的有些活動是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓(xùn)等，這些活動通常會占到日常人力資源管理活動的70%左右。知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的戰(zhàn)略性職能更別突出，那些程序化的活動外包可以降低企業(yè)管理成本。尤其對于一些中小企業(yè)或正處于發(fā)展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時間、資金和精力。當(dāng)前國內(nèi)已出現(xiàn)一批專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的公司，企業(yè)可以利用外包公司最新技術(shù)系統(tǒng)和技術(shù)資源解決現(xiàn)實問題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務(wù)中解脫出來，集中精力做好服務(wù)全局的人力資源戰(zhàn)略。
第3篇：人力資源管理師論文范文
高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動為對象，通過相關(guān)方法與理論原則的運用，對培訓(xùn)考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進(jìn)行有組織、有計劃的活動，從而為高校各項活動的正常運行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運用，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對人的行為、思想等進(jìn)行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動性充分發(fā)揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。
2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析
2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度
現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠(yuǎn)的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主，很少與學(xué)校實際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高校可持續(xù)發(fā)展提供助力。
2.2缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制
現(xiàn)如今，盡管一些高校對分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。
2.3人力資源配置不合理
近些年來，隨著全國各高校擴(kuò)招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。
2.4觀念相對陳舊落伍
現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。
3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析
3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念
只有充分實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動性。
3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度
要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。
3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置
高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源成本的管理，實現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。
3.4從績效評估過渡到績效管理
就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價值實現(xiàn)、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。
4.結(jié)語
第4篇：人力資源管理師論文范文
1.1人力資源外在要素——量的管理
1.2人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理
就人的個體而言，主觀能動性是積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而人的思想、心理活動和行為都是人的主觀能動性的表現(xiàn)。就人的群體而言，每一個個體的主觀能動性，并不一定都能形成群體功能的最佳效應(yīng)。只有群體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體的功能等于或大于每一個個體功能的總和。對人力資源質(zhì)的管理，實質(zhì)上是對人的心理和行為的管理。即采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。總之，現(xiàn)代人力資源的管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
1.3人力資源管理是保證各種活動順利進(jìn)行的必要條件。膳食處的經(jīng)營活動離不開人與物這兩個基本要素，而人是業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的中心，是決定因素。員工的勞動并非一種孤立的個體勞動，而是一種分工協(xié)作的社會勞動。所以，要保證業(yè)務(wù)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，首先必須合理招募員工，并科學(xué)安排、處理、調(diào)整、考評人與人之間、人與事之間的關(guān)系，使之有機(jī)地結(jié)合起來。而這些正是人力資源管理的基本職能。
1.4人力資源管理是提高素質(zhì)的前提。在商品經(jīng)濟(jì)的條件下，必須努力提高團(tuán)隊的素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊的活力，而團(tuán)隊的素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)。人是有思想、有感情的，其積極性的發(fā)揮，不是僅靠發(fā)號施令所能做到的，只有采取現(xiàn)代化的科學(xué)的管理方法，才能充分激發(fā)員工的主觀能動性，不斷提高員工素質(zhì)，最大限度地挖掘員工的潛能，這是提高團(tuán)隊素質(zhì)、增強(qiáng)團(tuán)隊活力的關(guān)鍵所在。
1.5人力資源管理是提高服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會效益的保證，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，而員工服務(wù)的對象又是需要情感的患者，因而其從業(yè)人員的心理因素、職業(yè)道德等就直接決定了服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著經(jīng)營的成敗。
因此，充分調(diào)動員工的積極性，對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理，是提高服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會效益的前提和保證。
2人力資源的激勵原則
2.1激勵是管理的核心問題。古典管理學(xué)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)因素和物質(zhì)條件是重要的激勵因素，相應(yīng)的管理方法是嚴(yán)格獎懲；行為科學(xué)理論認(rèn)為，社會因素和心理因素是首要的激勵因素，相應(yīng)的管理方法是“優(yōu)待員工”。現(xiàn)代科學(xué)管理理論將人們的視線轉(zhuǎn)移到“合理利用和開發(fā)人力資源”上，認(rèn)為人的貢獻(xiàn)本身就是極有價值的東西，相應(yīng)的管理方法是內(nèi)在激勵法，使組織目標(biāo)和任務(wù)高度個人內(nèi)在化，求得最大限度的認(rèn)可和認(rèn)同。
2.2運用內(nèi)在激勵與外在激勵
（l）內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵來自于人們和任務(wù)之間的直接聯(lián)系，通常是自我運用的、完成工作本身產(chǎn)生的成就感、挑戰(zhàn)感和勝任感等等，可以成為某種內(nèi)在激勵因素，對工作本身的興趣也是一種內(nèi)在激勵因素。
（2）外在激勵。外在激勵來自于任務(wù)外部的工作環(huán)境，通常是被某些人而不是被正被激勵的人所運用。工資、附加補(bǔ)貼、各種形式的監(jiān)督是外在激勵的因素。
（3）內(nèi)激與外激相結(jié)合的原則。內(nèi)激側(cè)重于行為前的需要和動機(jī)的引導(dǎo)或牽引，以及行為中的指導(dǎo)和支持，而外激則側(cè)重于行為后果的兌現(xiàn)，以及外部環(huán)境的治理。相比之下，內(nèi)激比外激所產(chǎn)生的工作動力更持久，它可以使員工在工作（而非工作環(huán)境）中充滿興趣和樂趣，激發(fā)起光榮感、自豪感、成就感，發(fā)揮其個人最大潛能。因此，在激勵工作中，管理人員應(yīng)堅持以內(nèi)激為主、外激為輔的原則，使員工外有壓力，內(nèi)有動力。
（4）情感與理性相結(jié)合的原則。員工絕大多數(shù)是通情達(dá)理的。因而，管理人員在激勵他們時，應(yīng)曉之以理，動之以情，堅持理性管理和情感管理相結(jié)合、獎罰嚴(yán)明與獎罰適度相結(jié)合的原則。
2.3實施績效考評
績效考評是人力資源管理中核心職能之一。它可以從組織的各個層面考評成員的工作表現(xiàn)、行為和素質(zhì)等特征。只有通過有效的績效考評，才能對員工進(jìn)行有效的激勵，才能有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。制定相應(yīng)的考評表，每月定期地進(jìn)行量化后以績效定獎懲。
第5篇：人力資源管理師論文范文
關(guān)鍵詞：人力資源 ， 管理，激勵
Abstract: in recent years, human resources, as a kind of important resources more and more be enterprise value, incentive as development and management of human resources is an important method has been more and more enterprises use, this article in view of the human resources management of incentive mechanism, the existing problems of the out some improved measures and Suggestions.
Keywords: human resources, management and incentive
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上來說智力正常的人都是人力資源，而我們所說的人力資源主要是企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。也就是說我們所指的人力資源必須具有生物性，時效性，依附性，能動性，組合性，增值性，替補(bǔ)性等七大特點。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞，在一定程度上決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題
過多依賴傳統(tǒng)式管理，管理意識落后
傳統(tǒng)的管理以管理財，物，技術(shù)為主，他無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度抑制了員工的主動性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過份依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內(nèi)耗和浪費，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣，企業(yè)就會陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機(jī)制
激勵從字面上來說就是激發(fā)和鼓勵，也就是指影響人們的內(nèi)在需要或動機(jī)，從而加強(qiáng)，引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。作為企業(yè)這個組織來說。激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤辏砸欢ㄐ问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)，引導(dǎo)，保持和歸化組織成員的行為，有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。而所謂激勵機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素，產(chǎn)權(quán)合約，組織設(shè)計以及各種報酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫龋迅鞣N激勵方法與其他措施相配合，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行。快速發(fā)展的激勵體系。
生存條件滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，希望受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會等等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩個問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段運用上，通常只采取加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度的發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神層面的需求。
激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不重視反饋的過程。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)的評價個體的勞動成果，激勵個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性的原則，但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧，不能持之以恒，使得反饋質(zhì)量難以保證。
對人力資源的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)，留用，引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況不容樂觀，培訓(xùn)大都限于崗位培訓(xùn)，只找著眼于眼前，同時還存在諸如投入不足，專業(yè)人才缺乏，培訓(xùn)理念落后等問題，企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
針對激勵機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施
以人為本，建立公平合理的激勵制度
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是獲得一定的物質(zhì)報酬。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大的激勵效果的，激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。
首先，建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)的分析，搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷的根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
充分考慮員工的個體差異，實施差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)行為，個人發(fā)展，人際關(guān)系，報酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而在制定激勵制度時一定要考慮到個體的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人更注重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首先注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵制度時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰，績效薪酬實施過程中要注意有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。
績效考核可以分為兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，為每位員工建立績效記錄，作為晉升，獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，即是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
加強(qiáng)對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的需求層次理論我們知道，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時，需求的層次會隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切活動的基本動因。事實上人們不但有物質(zhì)方面的需要，更有精神上的需要，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。
企業(yè)如能為員工提供施展才能的條件和環(huán)境，是他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段，另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)，精神或晉升激勵。
營造有歸屬感的企業(yè)文化
企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀，充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。
總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源觀，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的感情和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維方式，真正建立起適合企業(yè)特色，時代特點和員工需求的開放的激勵體系，隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展，企業(yè)間競爭已經(jīng)由簡單的產(chǎn)品競爭向企業(yè)管理，企業(yè)文化競爭轉(zhuǎn)移，企業(yè)文化在一定意義上講已經(jīng)成為未來企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化必須要貫徹到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的每個層面，這樣，企業(yè)組織才會有旺盛的生命力，才會使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
胡俊辰，鄭紹濂：人力資源開發(fā)與管理，上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，2007
2.傅永剛：如何激勵員工，大連，大連理工大學(xué)出版社，2006
第6篇：人力資源管理師論文范文
關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟(jì)人力資源管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟(jì)時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時代。在這個新經(jīng)濟(jì)時代,人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財富增長的源泉。
知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)人力資源管理的要求
樹立人本導(dǎo)向
作為知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè),樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
重視學(xué)習(xí)型管理
在知識經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
變革企業(yè)文化
在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時,知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經(jīng)驗得以整合成組織的系統(tǒng)知識。
知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因
企業(yè)環(huán)境的變化
技術(shù)的發(fā)展技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時空觀念,也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自的要求,以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會扼殺人才的積
極性與活力。
科學(xué)人才觀的要求
在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
傳統(tǒng)人事管理的局限性
知識經(jīng)濟(jì)時代,技術(shù)管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。
因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
人力資源管理模式的動態(tài)化
在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代,要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
市場導(dǎo)向的動態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。
目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險,集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組,并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合,再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺,不僅改變了員工個人的生活和工作方式,而且增強(qiáng)了員工與公司之間的關(guān)系,讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。
人力資源管理方法的個性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
第7篇：人力資源管理師論文范文
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經(jīng)營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。人力資源管理包括人才的招聘、培訓(xùn)等工作在內(nèi)的綜合性活動，同時也包括企業(yè)對員工所進(jìn)行的調(diào)動等，企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會進(jìn)行這種舉措，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙重提高。與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機(jī)密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。在經(jīng)濟(jì)社會中，知識就是力量，就是最具競爭實力的生產(chǎn)要素，所以說企業(yè)為適應(yīng)這樣的變化，在設(shè)備與財力上也開始向著知識型及智力方面的競爭轉(zhuǎn)變。人力資源管理工作就顯得更加重要，其管理的最終目的，就是為企業(yè)培養(yǎng)出更多的實踐型、知識型的創(chuàng)新性人才，更好的為企業(yè)服務(wù)。
二、知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的策略
1.注重開發(fā)培養(yǎng)以打造智能型人才。所謂智能型人才是指具有高素質(zhì)及專業(yè)性的人才，在知識經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代，企業(yè)對于人力資源的管理以打造智能型人才為主，企業(yè)在進(jìn)行人才選擇的時候，首先要從人才招聘開始，人才選拔工作要依靠先進(jìn)的選拔機(jī)制和方法，企業(yè)可以采用人格測試、或是情景模擬等方法進(jìn)行人才選拔。人才培養(yǎng)不能夠滯后于市場需求，人才培養(yǎng)必須要保持先進(jìn)性，培養(yǎng)手段要與時俱進(jìn)。另外，在人才選拔和培養(yǎng)的過程中，還要將人力資源的道德水平及人格等方面作為重點內(nèi)容，比如，愛崗敬業(yè)、誠實守信及合作團(tuán)隊等，要從這些方面進(jìn)行強(qiáng)化并不斷改革，人力資源與開發(fā)管理才能夠有所保障。
2.突出戰(zhàn)略地位以形成競爭的優(yōu)勢。從20世紀(jì)80年代開始，國外一部分企業(yè)就遭遇了經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題，企業(yè)兼并不斷出現(xiàn)。為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，各大企業(yè)也開始不斷的戰(zhàn)略性研究，并逐漸成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。從那時候起，戰(zhàn)略性管理就成為了企業(yè)發(fā)展的決定性因素。在戰(zhàn)略人才管理中指出，人力資源管理要實現(xiàn)戰(zhàn)略性，必須要與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，而在知識型經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，人力資源管理還應(yīng)該考慮到招聘以及錄用機(jī)制，要將人作為管理的主體，從人的角度出發(fā)，在企業(yè)發(fā)展需求的前提下，制定能更好的留住人才、穩(wěn)定人力資源的招聘策略和管理機(jī)制，將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要籌碼。
3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)以提升集體能量。美國著名管理學(xué)家彼得•圣吉指出，“未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快”。他提出學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，自我超越、改善心智、共同愿望、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。從這些言論中，不難發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對于提升企業(yè)集體能量的重要性。學(xué)習(xí)型人力資源管理模式，是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，在各種科學(xué)技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場需求日新月異的新時期，人才的工作方式、思維方式、自身素質(zhì)等也必須與時俱進(jìn)，這樣才能夠在第一時間掌握新設(shè)備的使用，采用新技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，因此，學(xué)習(xí)性組織也就成為了當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中一直追求的事情，在企業(yè)中還要實現(xiàn)員工與員工之間的合作與信息共享，提高人才競爭意識。鼓勵員工與企業(yè)之間的交流、企業(yè)通過人力資源管理實現(xiàn)對人才需求以及缺點和優(yōu)點的了解。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展瞬息萬變，激烈的市場競爭中，人力資源管理的科學(xué)開展，能夠幫助企業(yè)內(nèi)部人與人的相互溝通和交流，同時還能夠提高企業(yè)的核心凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)文化的提升。
三、結(jié)語
第8篇：人力資源管理師論文范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理
改革開放三十多年來，我國的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要，他們在保持我國社會的穩(wěn)定健康發(fā)展、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的增長、緩解社會的就業(yè)壓力以及優(yōu)化國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了非常大的積極作用。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部也逐漸顯露出一些問題，在人力資源管理方面則尤為突出。
一、人力資源的內(nèi)在意義
人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源與其他資源一樣，具有物質(zhì)性、可用性、有限性。現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程，具體來說，就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)所有者以及高層管理者的人力資源現(xiàn)狀
在管理意識相對淡薄知識經(jīng)濟(jì)的條件之下，人力的資本發(fā)展已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資本。可是在我國的中小企業(yè)中，還有比例非常高一部分高層管理者對這個問題并未引起重視。把員工作為中心的人力資源管理理念現(xiàn)在都還未被廣大企業(yè)的所有者或者是企業(yè)的高層管理者接受。他們一直持有淡漠的態(tài)度。直接表現(xiàn)在以下幾方面：從組織的結(jié)構(gòu)上看，大部分的中小企業(yè)都不會專門設(shè)立人力資源管理的部門；在資金的投入量上來看，大部分的中小企業(yè)目前都不會在人力資源管理這個項目上投入過多的資金與精力。
2.對于員工的培訓(xùn)不夠
由于河口采油廠車輛管理中心這類企業(yè)，沒有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來支持培訓(xùn)，他的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因為中小型企業(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動性會較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險性比率太高。也就造成了企業(yè)會選擇在專業(yè)的市場里招聘，二是自己進(jìn)行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。
3.激勵機(jī)制不到位，績效評估機(jī)制需完善
良好的激勵措施才能調(diào)動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。企業(yè)目前的激勵措施則是普遍缺乏機(jī)動性和科學(xué)性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”。績效評估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績效評估，在這個過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評估方法選擇也不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績效評估的作用不能很好的發(fā)揮。
4.薪酬福利管理不夠科學(xué)
若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上看，是無力與大型企業(yè)競爭的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于企業(yè)利潤的成長，員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。
三、企業(yè)有效實施人力資源管理
1.完善人力資源的選拔任用體系
科學(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進(jìn)行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。
2.建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系
積極培育組織發(fā)展所需的各種人才， 持續(xù)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱評定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。
3.創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制
建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，簡潔、實用、科學(xué)、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對人才不求全責(zé)備，注重靠實踐和貢獻(xiàn)評價人才。改進(jìn)人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。
4.健全人才激勵分配機(jī)制
以價值創(chuàng)造為基礎(chǔ)，價值評價為依據(jù)，構(gòu)建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質(zhì)、特殊與一般相結(jié)合的形式，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)者的價值，激發(fā)貢獻(xiàn)者，鼓勵人人多貢獻(xiàn)。完善事業(yè)單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配形式。
5.建立人才職業(yè)通道機(jī)制
通過員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，指導(dǎo)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)相一致，建立公平、公開、公正的員工晉升機(jī)制，實現(xiàn)機(jī)會面前人人平等，充分調(diào)動和激發(fā)員工的積極性。設(shè)計多條職業(yè)發(fā)展通道，打破現(xiàn)有的單一晉升通道，除職務(wù)晉升和專業(yè)職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內(nèi)晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換等方式，實現(xiàn)多通道模式職業(yè)的發(fā)展。同序列內(nèi)晉升、不同序列間轉(zhuǎn)換、崗位輪換都要設(shè)計不同的晉升條件。
四、結(jié)語
在既定體制機(jī)制下，充分利用靈活應(yīng)用可行的政策法規(guī)，拓寬人才的進(jìn)出界面、疏通人才發(fā)展通道，引入競聘機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動，提高組織的活力。總之，企業(yè)一定要重視人力資源管理，在發(fā)展過程中，解決好人力資源管理方面的問題，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出巨大而突出的貢獻(xiàn)。 這樣一來河口采油廠車輛管理中心的人力資源問題也變的簡單化，企業(yè)的發(fā)展更加順利，為做大做強(qiáng)打下了良好的基礎(chǔ)
參考文獻(xiàn)：
第9篇：人力資源管理師論文范文
(一)事業(yè)單位的人力資源管理理念落后
從目前我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀來看，由于單位的管理人員以及人力資源部門的管理人員對于人力資源管理的不充分認(rèn)識和重視，這樣就使得其存在很多方面的問題，此外，人員資源在招聘、任用以及提升的環(huán)節(jié)中，達(dá)不到公平，并且沒有根據(jù)單位的實際情況進(jìn)行合理的人才資源配置，這樣就使得單位出現(xiàn)了嚴(yán)重的才浪費。
(二)事業(yè)單位人力資源管理制度改革進(jìn)程較緩
近幾年來，很大一部分事業(yè)單位沒有對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行改進(jìn)，即使改進(jìn)了的事業(yè)單位，也沒有改變根本思想，并且在人員招聘和任用中，沒有制定出嚴(yán)格的聘用標(biāo)準(zhǔn)，這樣就使得事業(yè)單位的人才沒有科學(xué)的運用以及管理也沒有得到高度的重視，從這些方面就使得事業(yè)單位人力資源管理受到了很大的限制和沖擊。
(三)事業(yè)單位人力資源考核制度不完善
由于我國有很多事業(yè)單位的管理體制沒有進(jìn)行有效的改革，并且績效考核還是按照以前的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行的，其中傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)還存在著很多方面的問題，例如：考核方式隨意性大、績效考核結(jié)果不可靠以及考核過程操作性不高，這樣就會嚴(yán)重導(dǎo)致績效考核不能有效發(fā)揮其應(yīng)有的效果。
(四)事業(yè)單位對員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)
在我國，很多事業(yè)單位都沒有對員工進(jìn)行上崗和定期培訓(xùn)，也沒有對其指定相關(guān)的制度，并且對人才的發(fā)掘力度不夠，這樣就使得事業(yè)單位內(nèi)部的員工專業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)水平不高，從而導(dǎo)致員工不能與事業(yè)單位的發(fā)展相一致。
二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新建議
作為事業(yè)單位，應(yīng)該要單位的所有員工高度重視人力資源管理的重要性，并且充分了解人力資源管理對于單位發(fā)展以及社會進(jìn)度的推動作用，根據(jù)目前的現(xiàn)狀來看，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，應(yīng)該進(jìn)行人力資源進(jìn)行有效的創(chuàng)新，這樣才能發(fā)揮人力資源管理對于事業(yè)單位的作用。現(xiàn)階段，由于事業(yè)單位的優(yōu)秀人才比較集中，這樣就使得其對人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，這樣作為事業(yè)單位就必須根據(jù)單位的實際情況，并且結(jié)合相關(guān)部門的實際要求，在事業(yè)單位內(nèi)部建立人力資源管理部門，只有這樣才能實現(xiàn)對人才的科學(xué)合理的優(yōu)化配置。要想創(chuàng)新人力資源管理，作為事業(yè)單位，就必須根據(jù)事業(yè)單位職能的不同，對單位的各個崗位進(jìn)行明確的責(zé)任分工，并且對相關(guān)崗位的職責(zé)進(jìn)行明確的編制，制定成說明書，這樣就可以有效的確定有關(guān)工作人員的責(zé)任，同時還要對招聘人員的專業(yè)知識以及技能進(jìn)行嚴(yán)格的要求。此外還要對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的安排，只有這樣才能對事業(yè)單位的人才進(jìn)行科學(xué)合理的優(yōu)化配置，并且能有效提高對人力資源規(guī)劃的預(yù)測能力，從而減少崗位的隨意性以及人才的浪費。事業(yè)單位要有完善的績效考核制度，績效考核制度對于事業(yè)單位的發(fā)展起著非常主要的作用，針對我國事業(yè)單位目前的情況，首先，一定要根據(jù)員工的崗位制定出不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且及時的對意見進(jìn)行交流以及加強(qiáng)其建議的反饋；然后要對績效考核的方式進(jìn)行完善，其方式一定要簡單，容易實施，要將各個方面的工作落實到實處；再次，一定要運用科學(xué)的考核方式對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行管理；最后考核結(jié)果一定啊喲真是可靠，并且保證員工的酬勞與其職位相符合。事業(yè)單位還要重視對員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，由于事業(yè)單位對員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的主要是為了維持單位內(nèi)部的活力，在培訓(xùn)中，一定要通過對專業(yè)知識和技能以及綜合素質(zhì)進(jìn)行有效的培訓(xùn)，并且在培訓(xùn)結(jié)束時還要進(jìn)行考核，然后根據(jù)考核的結(jié)果制定出不同的培養(yǎng)方案，這樣才能夠有效實現(xiàn)事業(yè)單位對員工能力的發(fā)掘，并且還可以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)意識，從而提高員工的工作積極性。
三、結(jié)束語
