人事及薪酬管理精選(九篇)

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第1篇：人事及薪酬管理范文

關鍵詞：薪酬激勵 機制 地勘事業單位 人力資源 管理應用

一、引言

上世紀末，我國將地勘單位的發展方向定位在企業方向。但是，多年過去了，我國地勘單位的轉企改制進行的并不順利，也沒有取得實質性的進展。目前，我國大多數的地勘單位仍舊按照“事業單位企業管理化”的模式在運行，也就是其性質依舊保持事業單位的性質。

隨著我國事業單位人事制度改革的逐步實施，地堪事業單位必須緊抓機遇，加快各項事業的發展，迎接新時期的挑戰。因此，在地勘單位建立起一套科學、合理、有效的激勵機制是地勘單位當前人力資源管理的主要任務，更是地勘事業單位發展的當務之急。

二、地堪事業單位人力資源管理中薪酬現狀

國務院規定，自2010年1月起我國所有的事業單位開始實行績效工資制度。這項制度的出臺意味著我國事業單位的員工薪酬滿意度將得到提升，將為促進事業單位的改革奠定堅實的基礎。地堪事業單位由于工作性質的特殊性，對于績效工資的改革不可避免的存在一些不如人意的地方。

1、薪酬結構的不合理

目前，多數事業單位依舊需要國家財政撥款，自2006年工資改革以來，雖然實行崗位工資制，以崗定薪，崗變薪變，但這種薪酬結構中，績效工資部分所占的比重明顯偏低。這樣的工資形式無論是在權重上，還是在實施效果上都不能令人滿意。目前地堪事業單位的薪酬結構中基本工資、崗位補貼、職位補貼等內容占到薪酬的絕大部分，而這些因素并不能帶給員工滿意感。而薪酬的激勵作用還必須要依靠激勵因素，如：績效工資、成就獎勵、職位獎勵等。但是目前地堪事業單位的員工薪酬結構中缺少的正是激勵因素，這是地堪事業單位員工薪酬激勵效果不佳的主要原因。

2、缺乏科學、有效、合理的績效考評體系

科學、有效的績效評估體系是薪酬結構形成的主要依據，目前，很多地堪事業單位的績效考核基本上都是走過場，根本不能充分發揮績效評估的應有作用，即使是目前很多地勘單位已經存在一套績效考評體系，其設計也很難滿足科學的薪酬結構的需要。這主要是由于大部分地堪事業單位的薪酬評估基本上采取的是定性的評估模式。一般而言，績效考評主要是從“德、能、勤、績、廉”等方面進行考核的，而對這幾方面的評估依據也是一些總結性的話語，根本不能實現績效考核的準確性。有的地勘單位的人員在進行績效考核時，由于存在人情關系，很多人采用中庸的做法，使評價結果的真實性受到質疑。

3、薪酬水平與市場嚴重脫節

地堪事業單位由于其工作性質的特殊性，專業性強，所以，是一個集中了各種專業技術人才的地方，這些技術人才獲得的薪酬水平與市場水平嚴重不符。這主要是由于地堪事業單位在長期的發展中一直沿用的是我國規定的工資制度，但是，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷改革，地勘單位的薪酬水平已經與市場的薪酬水平之間存在著較大的差距。對于一些核心崗位領域，由于存在著薪酬差距，很多地勘單位工作人員無法忍受對薪酬的滿意度，工作積極性不高，不專注于本職工作，很多人在大部分時間內都兼職搞創收，甚至有的崗位出現嚴重的人才流失。

三、薪酬激勵在地勘單位人力資源管理中的運用

1、建立公平、合理、科學的薪酬制度

地堪事業單位薪酬激勵機制的運用必須嚴格遵守一些原則并講究一定的方法。這樣才能達到節約人力成本、調動員工積極性、實現薪酬的激勵作用。在人力資源管理中薪酬激勵機制的運用一定要符合經濟性原則、公平性原則、目標性原則、彈性原則等科學、合理的原則。

2、建立真正符合地堪事業單位的薪酬制度

地堪事業單位在設計薪酬制度時必須引入現代化的薪酬管理理念，在單位薪酬上實現外部公平、內部公平、個人公平的理念。不僅要減少同一職位與外界的差異，還要保證薪酬制度能夠從本單位的實際出發。從而達到吸引人才、留住人才的目的。

3、在地勘單位實現以崗定薪的基本制度

這就要求地堪單位設置工作崗位即崗位責任，要保證基本薪籌中崗位薪酬與崗位在整個單位中相對價值，崗位不同，薪酬不同，這樣才能充分體現人的價值。

4、不斷完善績效考核制度

地堪事業單位必須建立起一套以能力和業績為導向、科學合理的績效考核機制，能夠在單位內部確定出客觀、公正的考核指標，使不同工作崗位上的員工的工作業績能夠得到科學、合理的反映。要將績效考核與員工的薪酬收入實現真正意義上的掛鉤，充分發揮地堪事業單位薪酬制度的激勵作用。

總之，目前的地勘單位正面臨著新的挑戰，經濟時代的到來，人力資源將成為地勘單位戰略性管理的重要資源。因此，認真審視地勘單位人力資源的現狀，采取有效的激勵機制，尤其是薪酬激勵機制，將是地勘單位競爭力增強、實現可持續發展的重要因素。

參考文獻：

[1]李亞東.事業單位人力資源的激勵方式分析[J].中國外資，2011（17）

第2篇：人事及薪酬管理范文

關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬管理；創新

引言:我國改革開放已有數十年，走出了具有中國特色的社會主義經濟道路，企業在各自的領域中也有自己充分發揮的空間，但是同時也在經濟化的市場中面臨著生存壓力和競爭壓力。面對當前時代的機遇與挑戰，各企業需要不斷地完善自身組織結構，注重對于人才的利用和管理，從而提升自身的綜合實力。企業人力資源管理的效率和水平與薪酬管理直接掛鉤，但是在實際發展過程中我們還有很多問題需要面對解決。

1薪酬管理的重要性分析

第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業員工的發展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業管理中能夠為企業發展提供持續的勞動力，實現企業生產管理的優化發展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發出員工的工作積極性，從而引導企業員工更好地參與一系列工作。第二，激勵作用。要想實現企業績效管理的良性循環，在企業管理工作中需要把控好目標管理、績效管理和激勵管理三個環節內容。薪酬福利在這三個環節管理中起著十分重要的作用。

2企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

2.1 缺乏有效激勵體制

目前許多企業營銷部門對激勵制度的完善依然缺乏重視。在營銷部門中，激勵制度是非常重要的，可以分為物質激勵和精神激勵兩個部分。其中物質基地也包含了獎金，物品的機制，對于一些表現突出，能力突出的工作人員給予物質激勵。而精神激勵主要表現在公司對優秀工作人員的表彰，通過宣傳優秀案例，發揮工作人員優秀事跡的模范作用，挖掘典型人物的事跡，弘揚整個企業營銷部門積極向上的風氣。

2.2 薪酬管理體系不科學

當前企業薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業的薪酬管理體系，沒有在薪酬管理體系中融入獨屬于自己的內容，且薪酬體系的制定和發展忽視了企業長遠發展的目標，無法發揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。

2.3 薪酬分配不合理

首先，由于企業在人力資源薪酬管理體系建設方面處于萌芽狀態，沒有制定出符合實際的規章制度，以至于理念和方法比較守舊。外加企業對薪酬管理方面的重視程度較低，也沒有完善各種條例，導致企業人力資源薪酬管理的具體運營效果不太理想，從而產生了薪酬分配不合理、激勵效果不明顯等現象。其次，企業在實施薪酬管理之前往往忽視了一項最為基礎性的工作，即崗位分析。學者在對薪酬分配進行分析和研究時明確提出，企業管理者對員工價值的認可以及分析，會直接影響最終薪酬分配的合理程度。有的管理者過于注重企業的綜合效益，無視員工個人的利益，導致兩者之間出現了相互矛盾和對立等問題，有的企業員工對自身的薪酬極不滿意。

3企業人力資源薪酬管理的優化途徑

3.1 完善績效考核制度

企業營銷部門的工作壓力往往比較大。提高企業人力資源薪酬管理的水平，要從完善的績效考評和人文關懷角度，保障員工的基本福利。人文關懷的角度上，要重視工作人員心理壓力的疏解。具體來說，通過一些線上的指導課程，幫助營銷人員緩解自身的壓力。除此以外，還應該建立反饋渠道，對于營銷工作人員在工作中出現的一些問題給予他們反饋的渠道。并且要將這些收集的意見及時反饋給有關部門，重視他們的意見和建議，在工作中不斷改進。通過完善科學的績效考評制度，幫助營銷工作人員樹立合理的工作目標，通過實現自身的目標而取得勞動報酬。完善的績效考評不僅對于所有工作人員是公開公正的，而且也有利于實現企業薪酬管理制度的優化。

3.2 優化薪酬結構

薪酬結構的優化要作為薪酬激勵策略中的首要點，確保薪酬結構合理科學，契合企業發展戰略的同時，更要滿足員工的利益訴求，才能促進管理工作有效性的充分發揮。作為一項長期的管理工作，結構優化不能一蹴而就，需從企業發展現狀出發，對企業內部生產經營等各項管理工作進行更全面的監測，并對企業人力資源管理未來工作加以明確，確保在對企業發展狀況有清楚認知后再進行薪酬結構的設計，使其激勵作用能夠落在實處③ 。將薪酬與員工工作成績直接掛鉤，可通過業務量的完成度，進行分級薪酬安排，以此作為核心點，再結合如考勤、衛生等各項關聯內容的融入，以此保證薪酬結構的豐富性。薪酬結構優化時還需注重精細化理念的應用，要將制度建設、激勵目標作為重要參考點，展開各項細化指標的動態化管控，比如不同崗位之間有一定的薪酬差異，相同崗位不同工作能力表現之間有一定的薪酬差異，還要結合經營管理類型展開更細化的管理設計，以此激勵員工努力提升自我能力，從而實現崗位的變化、業務能力的建設，從而充分發揮薪酬激勵效果。

3.3 完善薪酬激勵制度

第一，確保薪酬管理制度充分落實。科學有效的薪酬管理制度也是體現企業發展公信力的重要關鍵，因此，在開展薪酬激勵的過程中，需要根據企業發展實際情況來完善人力資源管理薪酬制度，在員工入職后就對其開展必要的崗前培訓，通過培訓使員工了解個人的工作職責。第二，營造公平合理的薪酬競爭環境，將薪酬激勵和員工個人工作情況相掛鉤。在進行薪酬管理時需要企業根據社會主義市場經濟發展需要來合理調整薪酬制度，突出表現為對內外部環境的綜合分析，并注重優化企業文化，在綜合考慮制度和文化的基礎上制定出科學合理的薪酬激勵制度。

3.4 根據市場調整

企業制定的薪酬福利制度必須要遵循“控制企業的人力成本”以及“調動員工的積極性”原則。因此，企業要提前了解當地人才市場供需情況，會關系到職工的薪酬預期。當所在的行業人才供給大于需求的時候，這個時候員工通常對薪酬的預期就比較低，這時企業可以適當的降低薪酬標準。相反，當所在的行業勞動力非常稀缺時，這個時候員工的預期值就比較高，企業要想吸引以及招進優秀的人才，就需要適當的提升以及調整薪酬福利標準，確保薪酬福利制度對人才有吸引力。

結束語:綜上所述，在企業人力資源管理工作發展過程中，要提升對薪酬管理工作的重視程度，通過融入多種現代工作模式，提升薪酬管理的針對性和科學性，以適應當前經濟社會的發展趨勢。從實踐角度來看，雖然企業薪酬管理工作效能有了顯著提升，但是依然有很多短板和不足，如何解決這些問題，是提升企業發展效能的關鍵。在工作實踐中，工作人員要結合企業發展趨勢，明確薪酬管理目標和趨勢，適時進行工作模式調整，以適應當前企業的發展需求。

參考文獻

[1]王均艷，趙迪俐.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略[J].企業改革與管理，2018(24):88-89.

[2]彭淑貞.人力資源薪酬管理存在問題及對策探討[J].經貿實踐，2018(24):251-252.

[3]呂雅靜.企業人力資源管理中薪酬管理的分析[J].科技經濟導刊，2018，26(13):236+178.

第3篇：人事及薪酬管理范文

現代社會，市場競爭越來越激烈，企業之間的競爭更加是人才之間的競爭，只有提高企業人力資源管理的效率，才能更有效的發揮每個員工所擁有的價值，進而增強企業的競爭力。人力資源管理中，薪酬管理是其中的重要一項，需要制定出一套行之有效的薪酬激勵制度。我國的國有工程企業中，現行的薪酬激勵機制還不夠健全，距離現代薪酬激勵管理理念還有一定距離，其中也存在諸多問題，這就需要我們分析國有工程企業薪酬激勵管理制度形式，并以此來提出相應的解決辦法。

一、國有工程企業人力資源薪酬管理的現狀及所存在的問題

（一）薪酬激勵缺少的公平性

國有工程企業目前還存在著按照年齡、資歷等條件論資排輩的現象，如工齡、資歷高的，薪酬待遇方面就高，而有些工作能力和個人素質相對高的年輕員工卻沒有較高的薪酬，沒有合理的體現個人價值。新的勞動合同法實施以來，許多國有企業為了避免用工風險，將原來的聘用制和臨時工這類的人員改為勞務派遣用工，有的這些崗位還包括技術和管理崗位，這就帶來了部分同工不同酬的現象。薪酬公平性的缺乏會嚴重影響職工工作的積極性，降低了薪酬所應有的激勵作用。

（二）薪酬結構不夠合理

目前我國國有工程企業薪酬激勵方式比較單一，缺少多樣性。在薪酬設計理念上還是以工資、獎金、福利為薪酬結構的組成部分，沒有充分認識到非貨幣化薪酬的作用，甚至有些企業沒有將非貨幣化薪酬作為薪酬的一部分，這種物質化的薪酬只滿足了基本層次的需求，缺少了更多的激勵方式，對職工工作的主動性、積極性和創造性有有一定的影響。

（三）長期激勵效果不明顯

我國工程企業在薪酬激勵上面重視短期激勵，長期激勵效果不明顯。短期激勵可以起到立刻激勵員工的作用，但是容易造成職工的短視，更重視眼前的利益。長期激勵需要從企業職工的長期收入和個人的長久發展出發，包括利用股票期權、分紅等長期激勵方式。缺少長期激勵會使得企業職工缺少歸屬感，不能更好的吸引和留住人才。

（四）薪酬激勵制度不夠健全

國有工程企業很多都疏于對激勵制度的加強和完善，同時工程企業中技術型員工所占比重比較大，在薪酬激勵的同時對于技術型員工和一般員工沒有區別對待，然而同一樣的薪酬激勵很難滿足所有職工的激勵需求，不同的職工得不到有針對性的激勵，工作的潛力也就不能完全發揮出來，也缺少了創造性，不利于總體的人力資源管理工作和企業人力資源的可持續性發展。

二、如何有效的發揮國有工程企業人力資源管理的薪酬激勵措施

（一）實施有競爭力的基本薪酬，將工作業績和薪酬水平相掛鉤，減少不公平感

基本薪酬是一種穩定的勞動報酬，也是維持職工基本生活的保障，高薪對企業職工有著很強的激勵作用，薪酬水平的高低具有衡量一個職工價值水平和貢獻大小的標準，也能相應的體現出個人的社會價值。同時，應該結合崗位要求，將企業的高層管理者、核心員工、技術骨干與普通的員工的薪酬待遇區別開來，根據崗位職責大小和工作業績情況來形成基本薪酬。

（二）實施具有長期激勵作用的薪酬管理制度

長期激勵是指通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益。企業在長期發展過程中，會面臨到對企業有突出貢獻的員工，比如做出重大發明創造或者是技術創新的員工，很有可能會有不滿足企業的現狀自己出去單干的，或者去更好的平臺，這樣就非常需要有一個長期的激勵方式來吸引、保留這樣的職工，可以對所做的成果進行利潤分成，相應的提高這類員工的股權分紅，員工持股后他的個人利益就跟企業的長期利益相聯系，有助于企業的長期發展。

（三）建立更加合理的薪酬結構，同時發揮物質激勵和精神激勵相結合的作用

根據現代社會員工對物質和精神生活需求的特點，建立一種多層次、多元化的薪酬結構。滿足基本物質薪酬的前提下，從內在加強工作對員工的吸引力。物質激勵能很直接的激勵到員工工作的積極性，精神激勵可以輔助物質激勵，提高員工對工作的成就感和挑戰性。企業應加強對員工的關心，建立一套上下級溝通的渠道，使上下級之間能夠進行思想交流，從對員工的尊重、理解、肯定的精神激勵來激發員工的工作熱情和動力，這樣能夠使得企業更加和諧、健康的發展。

（四）構建正確的薪酬管理價值觀念

現代社會市場競爭日趨激烈，企業也都面臨著不同的生存壓力，對于在國有工程企業的員工來講，企業是否能夠在市場中立于不敗之地，企業員工是有著決定性的作用的，員工應該明白，只有通過不斷的努力，繼續的學習，提高工作技能，發揮創新能力，進而提高企業的運行效率，才有可能使得企業在市場競爭中具有優勢，企業的效益提高了，員工也能從中得到相應的益處。同時，企業也需要尊重人才、愛護人才，這樣才能更好的留住人才。

第4篇：人事及薪酬管理范文

激勵問題作為企業人力資源管理的重要課題之一，已引起國內外越來越多的學者和企業界的關注。如何對員工進行有效的激勵，以促使其提高工作績效，已成為很多企業亟待解決的重要命題。高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)對企業的經營決策發揮著重要的戰略作用，如何對高管人員進行有效的激勵，促使其提升對企業的貢獻，則更是激勵問題中的重中之重。

高管人員是企業重要的人力資本，是企業經營戰略成功的基石，也是企業良好業績的基礎，他們對企業戰略決策的制定，企業日常的經營管理、各項制度的運行，企業的發展前景均發揮著關鍵性的作用。高管人員既可以使企業走上健康持續的發展道路，或在困境下扭轉局面；同時，也可能通過失誤的決策給企業帶來難以估量的損失。因此，高管人員直接關系到整個企業的良性運行與發展，對企業績效的提升起著至關重要的作用。

然而，對于高管人員的薪酬激勵，是否就―定能帶來企業績效的提升呢?或者說，能在多大程度上帶來企業績效的提升?兩者之間的相關性到底有多大7國內外很多學者從各種角度開展了過多次研究，試圖通過對高管人員薪酬和企業相應的績效指標的比較，發現兩者之間的聯系。

西方學術界在這一課題上開展的最早研究要追溯到陶森斯和貝克爾在1925年開展的一項研究，但他們的研究結果卻發現，高管人員薪酬激勵和企業績效之間沒有必然的關聯性，兩者的相關程度很低。此后，越來越多的學者逐漸開始圍繞高管人員薪酬和其他相關變量之間的關系開展了一系列的探討，特別是對高管人員薪酬和企業績效之間相關性的研究也不斷增多。上世紀九十年代以來，隨著委托一理論的逐步興起，以及大量上市公司財務數據的公開，很多學者開始利用各類數據和分析方法，對高管人員薪酬和企業績效兩者之間的相關性進行了更深入的研究，但得出的結論卻不盡一致。

1990年，杰森等人從股權、內部持股方案、現金報酬和解雇威脅所產生的激勵作用等維度運用回歸分析開展了考察，其研究表明高管人員薪酬激勵和企業績效兩者間具有一定的相關性，但在統計學上的意義并不是很大。1996年，瓊斯在其研究中首次提供了在轉型經濟下高管人員薪酬決定因素的計量證據。在這一研究中，他們認為高管人員的薪酬與公司的規模、生產效率存在正相關關系，但研究者不認為高管人員的薪酬激勵與企業的經營業績和盈利能力有關聯，即高管薪酬激勵與企業績效不相關。

另一方面，西方學術界也開展了大量支持高管人員的薪酬激勵與企業績效存在直接關聯這一結果的研究。1998年，霍爾和列不曼兩人研究分析了美國近百家公共持股的最大商業公司的年報和數據，結果表明高管人員薪酬激勵和企業績效二者是正相關的。1999年，維利亞斯考察了1986至1990年間美國的47家制藥公司。他在研究中發現高管人員現金報酬的變動與滯后的市場回報率兩者之間存在正相關關系。2000年，一項采用在1972至1989年間的99家英國公司數據的研究發現，高管人員薪酬與公司股東回報率之間存在顯著的正相關關系，但在會計回報率上卻沒有顯著的相關性。

在國內，盡管探討高管人員薪酬激勵和企業績效兩者相關性的研究起步較晚，但自2000年以來，還是有越來越多的學者開始關注這一問題。國內學術界對這一問題也存在不同意見。2000年，李增泉，魏剛分別以上市公司1998年年報數據為樣本，對包括經理人年度報酬，凈資產收益率，經理人持股在內的變量作了分析。其研究表明上市公司高管人員的薪酬與公司經營業績并沒有顯著的正相關關系，但與公司規模存在顯著的正相關關系。2002年，楊瑞龍等學者通過對1999年家電行業上市公司的數據開展分析后，也得出了同一結論。2003年，諶新民等人從企業規模，地域范圍，行業類別、股權結構等四方面分別研究了1036家上市公司2001年的年報數據，認為上市公司經營者薪酬與企業經營業績關系不明顯，持股比例與經營業績兩者問呈現弱相關關系：企業經營者年度報酬和持股比例與資產規模存在顯著正相關，行業特性對經營者薪酬與企業經營業績的相關性有顯著影響；經營者年薪、持股比例在不同區域有較大的差異，不同區域中經營者年薪和持股比例與企業經營業績具有不同的相關關系，同年，周立、賀穎奇采取1998年和1999年在上交所和深交所近千家上市公司中經理人補償和相關會計數據及公司市值樣本進行的分析表明，經理人年齡越大收入越高，但經理人持股數量與公司經營業績沒有相關關系。李琦以373家上市公司1999年年報數據和312家上市公司2000年年報數據為樣本開展的研究也得出了類似的結論。

與此同時，不少學者通過分析研究也得出了截然不同的結論。2002年，張暉明等人以滬市593家上市公司2000年年報數據為樣本進行了研究，其中衡量績效的指標是凈資產收益率和主營業務利潤率。他們認為，企業績效與高管人員的薪酬和持股比例存在顯著的正相關關系，尤其是通過凈資產收益和主營業務利潤率衡量的企業績效與高管人員報酬具有明顯的線性關系。同年，陳志廣對滬市575家上市公司2000年的年報數據進行的分析也得出了同一結論。

2003年，張俊瑞等開展的一項以2001年127家上市公司的年報數據為樣本的研究表明高管人員人均年度薪酬與每股收益、公司規模呈顯著正相關關系，高管人員人均年度薪酬與每股收益，國有股比例、高管人員總體持股比例以及公司總股本呈多元線性關系，高管人員人均年度薪酬與持股比例也呈一定的正相關。但顯著性不強。同時，林俊清選取了1111家上市公司1999年和2000年的薪酬數據作為樣本，檢驗了樣本數據中高管人員薪酬差距和未來業績之間的關系，認為高管人員薪酬差距和公司未來業績之間大致呈現出正相關關系，較大的薪酬差距對企業績效的提升具有_定的影響。

第5篇：人事及薪酬管理范文

【關鍵詞】薪酬管理；電力企業；知識經濟

當前，我國經濟發展進入新常態，電力體制的改革進一步走向深入，科技創新引領的高新技術在電力行業也得到了廣泛應用，在這種背景下，電力企業需要不斷吸引、培養和造就一批高素質、復合型的人才隊伍，來應對轉方式、調結構的歷史重任。

1 我國電力企業薪酬管理特征與現狀

薪酬作為勞動者勞動價值的一種價格表現，是企業人力資源管理需要關注的核心內容之一。薪酬管理工作，說到底就是在企業員工中貫徹按勞分配原則的過程，它與每一位員工的切身利益息息相關。目前，我國電力企業的薪酬管理模式主要體現為工資總額下的崗位技能工資制或崗位薪點工資制。該模式曾經在打破大鍋飯，調動職工隊伍積極性方面發揮過積極作用，但是伴隨著電力體制改革持續推進與市場化競爭的日益激烈，其局限性已經愈發明顯。就電力企業人力資源薪酬管理工作而言，當前的工作重點就是要使報酬與員工的勞動價值重新關聯起來，而不僅僅是與“勞”的時間、數量掛鉤，更要與“勞”的技術含量的高低、替代性的強弱以及市場認可度等掛鉤，努力制定更趨于公正、公平的薪酬制度。

2 我國電力企業薪酬管理存在的問題

近幾年來，由于我國經濟體制的進一步發展和完善，市場環境對電力企業提出了更高的期待和要求。當前，作為電力企業人力資源管理重要領域，薪酬管理制度在發揮保障職能方面綽綽有余，而在員工激勵方面則明顯不足，在吸引和培養人才方面甚至已經淪為桎梏，嚴重削弱了電力企業的可持續發展。

2.1 薪酬體系游離于企業戰略之外

從我國電力企業薪酬與績效管理工作的發展看來，當前電力企業廣泛采用的崗位薪點工資制、崗位技能工資制相較于平均主義大鍋飯的分配模式，曾經在調動電力企業員工干事創業積極性，推動電力企業發展方面發揮過巨大作用。隨著知識經濟時代的到來，知識、人才因素在企業發展過程中發揮的作用日益突出，當前廣泛采用的薪酬管理模式已經不能適應知識經濟的新要求，日益游離于企業的發展戰略之外，具體表現在薪酬分配中側重依據管理者的職務級別、一般職工的簡衛投數量等與企業戰略目標關聯度不高的指標，而與企業戰略目標結合比較緊密的技能、技術以及管理要素則在薪酬總額中的比重較小。

2.2 薪酬管理理念有待改善

目前，我國的市場經濟體制日臻完善，人才已經成為當下所有企業競相競爭的重要資源。在這種環境下，企業要想競爭成功，其人才資源配置就必須要符合價值規律。企業薪酬管理能夠有效體現出該企業人力資源管理的思想，薪酬理念又是薪酬管理的靈魂和指針，只有基于企業戰略，牢固樹立與企業戰略目標相匹配的薪酬理念，企業管理者才能在薪酬政策制定實施的過程中，通過發揮企業薪酬管理的特點來助力企業實現最終的戰略目標。然而，目前我國一大部分電力企業在薪酬管理方面仍然存在著管理觀念落后，管理要素認知不明等問題，電力企業薪酬管理還是出現發揮保障職能有余、發揮激勵職能不足的矛盾現象，這樣一來，企業薪酬體系既沒能實現外部公平，又沒有實現內部公平，最終體現為電力企業人力資源總量巨大與高素質人才稀缺同時并存的矛盾局面。

2.3 薪酬體系的建立忽視市場差異

一高一低，這是我國多數電力企業目前普遍存在的薪酬管理問題，其中“一高”，即在一般崗位上，員工的工資收入高于市場標準；“一低”，即在關鍵崗位，員工的工資水平低于市場標準。目前的情況是，我國很多企業在制定薪酬管理制度、薪酬體系時，沒有將員工在技術管理、知識管理等方面發揮的作用納入企業薪酬管理體系，不同工卻同酬的現象普遍存在，多勞多得的分配原則沒能得到很好的貫徹與體現。目前，單一的工資式結構仍是我國大多數電力企業普遍實施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業人力資源管理工作的重要一環，薪酬管理體系甚至已經逐漸脫離了市場經濟的大環境。

3 電力企業薪酬管理體系改進措施

3.1 依托企業實際制定薪酬策略

企業的人力資源管理工作，重中之重就是企業對于人才的管理，就是選用人才、培育人才、使用人才，而企業人才工作開展的根基，就是企業薪酬體系的合理與否。在知識經濟時代，作為企業發展的必要措施，“薪酬”被認為是一種強有力的工具，發揮著引導員工的指揮棒的作用，它能引導員工致力于企業發展，而企業則可以根據發展情況，對良好結果進行有目的、分層級的激勵。企業薪酬策略既是依據企業總體戰略制定形成的，同時又深刻影響著企業總體戰略的推進，具體工作中，電力企業人力資源從業者要在充分調研、切實了解企業需求、員工需求的基礎上，從實際出發、從市場需求和企業的未來發展出發，推進和完善企業薪酬體系建設。

3.2 提高員工薪酬的合理性

在知識經濟時代，電力企業需要大批年輕、有活力、知識水平高的青年員工加入，而作為知識型員工，他們對于企業的期望和需求較普通員工而言無疑會更加的全面和系統，這其中，既包括他們對物質生活的需要，也包含他們對于精神層面的追求。在我國市場化程度不斷提升、我國經濟飛速發展的大趨勢下，電力企業要想獲得同行業競爭優勢，就必須提高企業薪酬制度的合理性，給員工提供恰當、合理的薪酬。比如，企業管理層可以從崗位評估等方面著手，面向企業全體員工，開展全方位的員工基礎工資、績效工資、其他福利等方面的調查工作，管理者只有深入到員工中間，才能切實了解不同層次、不同崗位、不同年齡階段的員工的不同需求，從而能夠真正建立起具有吸引力和推廣性的、相對公平的企業薪酬結構。針對知識型人才，從企業薪酬管理的角度而言，一定要爭取形成強有力的核心員工保護圈，而對于普通員工，則要側重于確保薪酬基本保障職能的實現。

3.3 引入全方位薪酬激勵機制

電力企業作為支撐國家經濟發展的重要力量，企業員工的工作滿意度關乎電能生產的安全、企業人員的安全。當前，由于電力企業從業人員工作時間長，企業員工的工作與生活無法協調，員工難有個人和家庭空間等情況已成為影響企業員工工作積極性、對企業滿意度的重要因素。在這種情況下，企業可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協同發展的薪酬激勵機制。一方面，貨幣薪酬包含長期激勵因素，它是企業所有員工工作、生活、進行一切社會活動的基礎，主要發揮薪酬的保障功能，適當體現激勵功能；另一方面，非貨幣薪酬重點突出薪酬的激勵功能，通過內在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個人成長、企業的工作環境、員工的工作培訓等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補充，它更加符合知識型人才的發展。總體來說，在電力企業的薪酬管理的具體工作中，管理層要依據企業實際，建立以人為本的薪酬制度，以物質激勵為核心，同時注重非貨幣薪酬激勵，最終實現企業可持續發展的目的。

【參考文獻】

[1]徐贏.新形勢下電力企業人力資源優化管理初探[J].中國市場，2016（35）.

[2]彭雪飛，熊秋華，張寶梅.供電企業如何實現績效管理和薪酬管理的激勵效應[J].中國管理信息化，2016（19）.

第6篇：人事及薪酬管理范文

論文摘要:股票期權在我國的發展較晚，因此需要借鑒西方企業的實施方法，針對西方國家在發展中形成股票期權激勵模式之一—指數化股票期權激勵模式，以某公司為例介紹股票期權激勵計劃的具體操作方案。

1緒論

在西方發達國家，以股票期權為主體的薪酬制度已經取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統薪酬制度，全球排名前50位的大型工業企業中89%的企業高級管理人員實行了經營者股票期權.股票期權激勵制度在西方國家的發展已歷經半個世紀，在發展中形成了許多不同的股票期權激勵模式，除固定股票期權激勵模式，還有保險價格股票期權激勵模式、掉期股票期權激勵模式、指數化股票期權激勵模式及業績股票期權激勵模式等。

而在我國，隨著2006年9月份證監會《上市公司股權激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)和2006年11月份國資委《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法))(以下簡稱《境內辦法》)的正式頒行，股權激勵終于修成正果，它將對我國國有企業公司發揮積極的作用。截止2006年年底，有約40家上市公司在股改方案中直接“捆綁”了比較詳細的股權激勵方案。但是在激勵模式的選擇上，哪種激勵模式才是最符合我國國情的最佳選擇?文獻指出我國應該選擇以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式，但至今無相關文獻具體分析該模式如何具體實施。本文將在此基礎上，以某國企為例，分析具體如何實施指數化股票期權激勵。

2某國企高管人員股票期權激勵計劃的實施

2. 1股票期權激勵計劃的準備階段

(1)成立股票期權管理委員會。

董事會在獲得公司股東大會必要的授權后，設立股票期權管理委員會(管委會)和成員.

①股票期權管理委員會的職能:公司股東大會是股票期權計劃的最高管理機構，公司董事會是執行機構，管委會是日常管理機構，其管理工作包括擬定股票期權的管理規則、起草分配方案(含調整方案)、向董事會報告股票期權的執行情況、設立股票期權的管理名冊等。

②股票期權管理委員會的組成:管理委員會主要由公司董事組成，也可包括相關職能部門的負責人.為了能代表股東利益，保持公正立場，管理委員會應保持較高比例的外部董事.

(2)股票來源。

報中國證監會審批，增發新股，并留存一定量股票作為高層管理人員行權時的股票來源.

(3)確定薪酬結構比例。

雖然當前美國企業經營者的股票期權收益在全部收人中所占的比重不斷上升，但我國的股票期權還處在探索階段，因此，該國企在實施股票期權激勵計劃時，股票期權不宜超過經營者全部薪酬的1/30

(4)建立科學的業績考評體系。

根據以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式要求，該公司在設計股票期權激勵計劃時，應當建立科學的企業業績考評指標體系，并由審計部門根據此考評體系計算出期權授予日和期權行權日的當期企業業績綜合指標，記為K1和K2，考評體系如圖1所示。

2.Z股票期權的授予

(1)設置股票期權的授予對象.

該國企股票期權激勵計劃的激勵范圍是包括董事長、董事、監事會主席、監事、總裁、副總裁、董事會秘書在內的18位高層管理人員。

(2)股票期權授予數量的確定。

①企業擬分配股票期權總額的確定。

該企業目前總股本62800萬股，流通A股11800萬股，流通B股15000萬股;流通股共26800萬股;

企業擬分配股票期權總額Z= 2680。萬股X50o=1340萬股。

②每位高管人員股票期權授予數量的確定.

根據高管人員的工齡、職務等指標確定每位高管人員股票期權的授予數量。

(3)股票期權授予時機的選擇。

鑒于該國企高層管理人員的換屆周期為三年一次，結合我國證券市場的實際情況和部分上市公司在進行經理股票期權試點方面的初步探索經驗，對股票期權的授予時機可以考慮以下思路:

①高級管理人員一般在受聘、升職時獲贈股票期權;

②以后在每年一次的公司業績評定時也可以繼續獲贈。

2. 3股票期權的行權

（1)股票期權行權價格的確定。

根據以業績為行權條件的指數化股票期權激勵模式的要求，股票期權的行權價格不宜設為固定的授予日的公平股市價格，而應該與公司的業績考評指標K掛鉤。

行權價模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期權的行權價;

P—行權時股票的市場公平價;

K1—股票期權授予時公司業績考評指標;

K2—行權時公司業績考評指標。

(2)股票期權的行權方法。

考慮到一般情況下高管人員拿不出足夠的現金用于行權，該企業的股票期權激勵計劃宜采用“非現金行權并出售”的方式行權，即個人對部分或全部可行權的股票期權行權并立刻出售，以獲取行權與市場價格的差價帶來的利潤。當然，個人還需要支付稅金和其它費用。在具體執行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、日限價交易委托指令、撤銷前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期權的行權時機。

作為公司的高級管理人員，只能在“窗口”期內行權或出售該公司股票。所謂“窗口”期是指從每季度收人和利潤等指標公布后的第3個工作日開始直至每季度第3個月的第10天為止。除此限制之外，高級管理人員可以自由選擇行權時機以及出售股票的時機。

2. 4股票期權的結束和停止

（1)股票期權的有效期。

該企業股票期權的有效期設為6年，高層管理人員在股票期權授予后6年內均可以選擇行權，超過6年，股票期權自行失效。

(2)加速行權和行權失效。

股票期權以激勵本公司高管人員為目的，因此，在高管人員因辭職、解雇、退休等而終止服務時，其股票期權將作相應調整。調整方式主要有兩種:加速行權(即未行權的股票期權可在一個較短的時間內全部行權)和行權失效。

①辭職。

由于公司不提倡高管人員辭職，故規定高管人員辭職后，其持有的已進人行權期的股票期權必須在最近的行權日行權完畢，而尚未進人行權期的股票期權則將失效。

②解雇。

解雇分兩種情況:

因公司業務收縮等外在原因而解雇.此類情況下，高管人員原則上不受懲罰，因此一般可保持其股票期權數量和行權日程不變。

持有人因嚴重失職或被判刑事責任而被解雇。此時，高管人員將被施以一定懲罰，一般可以規定其持有的尚未行權的股票期權自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、喪失勞動能力而離職)。

可選擇加速行權，或維持行權日程不變.

第7篇：人事及薪酬管理范文

薪酬管理是每個企事業單位必不可少的日常工作，而高校具有職工人數多、工資構成復雜等特征，所以實行了不同于一般行政事業單位的“高校會計制度”，故在薪酬管理方面有其獨特性。文章結合高校的實際情況，文章對高校薪酬管理系統的設計思路及功能進行了探討，為高校薪酬管理系統的人性化、實用化提供重要參考。

關鍵詞：

高校；薪酬管理；信息化

1高校薪酬管理系統存在的意義

薪酬管理是對職工進行管理和激勵的有效方式，影響著高校師資隊伍質量的提升和高校的穩定發展，體現著管理層的管理水平和質量。公平的績效評價機制和高效薪酬管理方式有助于凝聚人心，吸引和穩定優秀人才，確保高校持續健康地發展。如何整合各個部門人員工作，建立一個有效的薪酬管理系統，變得尤為重要。進行薪酬管理能提高工作效率并規范管理職工的薪酬，一個設計良好的薪酬管理系統直接影響著高校管理的好壞，是高校穩定和激勵優秀人才的關鍵，是提高高校管理水平的強大動力。

2高校薪酬管理現狀

隨著計算機信息化辦公的普及，雖然excel的運用較傳統手工數據管理而言有了質的變化。但目前高校薪酬管理仍存在以下問題。

（1）高校薪酬管理參與部門偏多。各個部門之間的管理系統無法對接，各項信息資源得不到充分的利用共享。高校薪酬管理涉及人事、教務、財務、監審幾個部門。人事處存放各個員工的基本信息、教務處存放著各個職工的授課課程信息、財務處存放著職工銀行卡信息。各部門數據存在著格式不一致問題，數據在各部門間對接需要先進行格式轉換。導致大量重復勞動且容易出錯。工資的構成分為崗位工資、職級工資、薪級工資、課時津貼、安全責任津貼、獨生子女費、工改保留津貼等，同時還有缺勤、五險一金、個稅等扣款。一個人的工資信息由30多個項目構成，常用的財務輔助軟件excel已不能滿足工作的需要，大量數據需要有效地整合并適時拆分。在進行五險一金扣款核算時則需要整合各項收入，對職工個人薪酬查詢時則需要了解全面信息。而監審處在進行內部審核時，需要對整個數據發放進行監督和審計，面對大量的數據，會計人員難于有效著手工作。

（2）薪酬信息得不到充分披露。職工無法及時掌握個人的收入及扣款情況。同時領導難以獲知下屬職工薪酬信息，對本部門管理缺乏相關數據。由于高校規模的擴大，高校教職工亦是一只龐大的隊伍，以紙質工資條的形式將工作信息發放給每位職工顯然不現實，也不便于職工對自己每年各項收支進行統計。教職工到財務部門查詢，增加了會計人員的工作量。

（3）薪酬數據的檔案管理成為難題。傳統的薪酬數據檔案采用excel表格電子檔案和紙質檔案方式存儲。由于高校師資隊伍龐大，工資又由幾大塊數據構成，以紙質檔案作為備查，數據查詢十分困難，電子檔查詢相對容易，但依然存在著一個職工的工資需要查詢幾張表才能全面地反映其收入、扣款情況。日積月累的電子檔案，會在人員崗位調整變更后隨著時間推移出現數據不完整、丟失、篡改等不可控問題。與此同時，使用傳統的紙質和excel檔案進行工資查詢時，不可避免地會透露其他人員工資信息，也帶來職工與財務人員之間一些不必要的矛盾。

3高校薪酬管理系統的設計

高校薪酬管理系統的設計本著規范財務人員賬務處理，提高工資處理發放效率、方便職工及審計部門查詢數據的目的，以界面美觀、操作簡單、功能齊全為要求進行設計。

3.1管理員統籌整個系統

高校薪酬管理系統需要多個部門的參與，不同的部門對該系統有各自的操作模塊。工資在相關部門進行數據流轉處理時，需要各部門是一個能相互通信的整體。同時全校教職工可以對各自的工資信息進行查詢，外部審計、稅務等部門對工資信息進行審查等功能。系統管理員對整個系統有權限管理、密碼管理功能以及對整個系統進行維護功能。其系統結構如圖1所示。

3.2功能需求設計

系統管理員預先設置用戶角色，用戶通過網頁的形式訪問服務器，實現數據的查詢，增加、刪除、修改等工作。根據用戶模塊分類來實現部分功能的更新。

（1）人事管理模塊。人事管理模塊包括職工基礎數據和基本工資核算兩部分。職工基礎數據包括職工數據的增加、刪除、修改和查詢等功能。職工屬性包括：職工號、姓名、性別、身份證號碼、部門、職級、薪級、是否是獨生子女、備注（備注工齡及職稱認定文件編號）等重要屬性。職工基礎數據可通過excel電子表格導入，也可以逐條編輯。編輯好的基礎數據能夠導出，并按照用戶要求打印部分數據。預先設定基本工資計算規則，通過基礎數據提交，自動計算基本工資。計算出的基本工資信息提交后進入財務系統的收入核算模塊。該模塊僅能由人事部門工資科相關人員操作。

（2）教分管理模塊。教分管理模塊只需要教務處相關人員，將本學期授課教師的授課的課程信息（包括課程系別、班級人數等信息）通過直接錄入或excel電子數據導入到系統數據庫，系統自動匹配教師的職稱信息，由于每個院系課時單價每學期都有所不同，需要手工錄入。基礎數據完整填錄后可實現課時津貼的自動計算，提交后進入財務管理系統的收入核算模塊。教職工教分管理模塊的詳細數據的收集，也可以實現職工網上核對教分，減少了紙質核對的工作量，加快了薪酬支付的進度。

（3）財務數據模塊。主要由收入核算、扣款核算、銀行卡信息、匯總數據清單四大部分構成。收入核算部分主要來源于人事處提交的基本工資數據和教務系統提供的由教分核算的課時津貼，同時在收入核算部分可靈活增加職工補發工資數據。支出核算部分主要由收入核算的總數，通過預先設定公式，自動計算養老保險、醫療保險、住房公積金、個人所得稅等各類扣款數據，同時也自由增加其他扣款項目，并在備注欄里可備注其他扣款說明，以便會計記賬和職工查詢。銀行卡信息部分是對每個職工的銀行卡的一個管理模塊，可對銀行卡信息進行增刪改操作，可根據身份證來匹配，便于生成與銀行對接，實現批量的數據清單，減少差錯。匯總數據清單便是將所有信息匯總的數據,包括人事管理模塊的職工基礎數據、教分管理模塊的本學期課時情況、財務管理模塊的各類扣款數據、銀行卡信息等。

（4）數據查詢系統。數據查詢系統分由兩部分構成，個人查詢和單位查詢。個人查詢是由管理員設定賬戶，職工可通過自己的職工編號和設定的密碼登錄進入薪酬系統，查詢個人的信息、工資構成和各類扣款銀行卡信息。用戶只能查詢不能更改除密碼外的任何數據，以防范潛在的風險，如電話號碼、身份證、銀行卡等信息的修改需要提供資料到數據管理部門來進行修改。查詢系統可將職工的收入扣款信息按年度匯總形成圖表，工資薪酬更直觀反饋給職工。通過此查詢系統可實現網上教分核對，對教分有疑問可到教務處核實更改。單位查詢主要用于監審部門審核數據，以及稅務部門查賬時使用。此查詢功能會屏蔽職工個人與數據審核查賬無關的信息，確保個人信息的安全。

（5）系統管理員。該部分為該軟件系統維護人員操作，可創建用戶角色并設置用戶權限、有重置密碼、系統數據備份等功能。對后臺數據進行維護，保障系統正常運行，數據安全。

3.3性能需求設計

薪酬管理系統里面包括了大量職工的個人信息、工資數據、銀行卡數據，在保障用戶方便使用的同時，對數據存儲安全和訪問控制安全提出了更高的要求。數據存儲采用學校內部專程的大容量服務器，其采用雙硬盤備份，連接不間斷電源（UninterruptedPowerSupply，UPS），在突然斷電的情況下也能保證數據的安全。由于用戶眾多，包括很多非計算機專業人士及離退休老同志，在工作界面上要求簡單易操作，有良好的交互性。同時為了方便查詢，個人工資查詢可以通過網頁實現，為防范數據泄漏風險，網頁查詢僅限于學校內部網絡。隨著時代的進步，制度的變化，需要考慮到系統未來在結構和功能上的擴展更新，所以系統應具有良好的開放性和伸縮性。

4結語

本文詳盡地闡述了高校薪酬管理系統開發的必要性，并解釋了設計方案。結合高校運行的實際情況為高校薪酬管理系統的實用性提供了重要參考意見。該系統集合了人事，教務、財務等幾大模塊，每個模塊內部又包括了許多功能，是一個比較大型的系統軟件。隨著信息化建設的推進，成熟的網絡技術和計算機硬件設施設備為軟件的運行提供了智力支撐。通過Java實現的高校薪酬管理系統可以用瀏覽器網頁的形式實現，這種B/S架構便于用戶操作，用戶只需要知道網址，通過用戶名密碼登錄即可，不需要下載安裝軟件。通過網絡使得薪酬數據在不同部門之間進行流轉，過程更加簡單、數據更加準確。對縮短工資發放時間，提高薪酬管理效率，優化會計賬務處理。同時在軟件開發過程中，會通過后期持續改進，完善和優化各部分功能，以適應高校薪酬管理信息化的需要。

參考文獻：

［1］曹彤華.高校工資管理信息系統的設計與實現［D］.吉林：吉林大學，2014.

［2］李振峰.民辦高校薪資管理系統開發設計與實現［D］.濟南：山東大學，2011.

第8篇：人事及薪酬管理范文

關鍵詞：高校薪酬 存在問題 解決對策

【中圖分類號】G【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1216（2015）07C-0023-02

隨著高校教學事業的發展，事業單位薪酬制度改革的不斷深入推進，高校薪酬不再僅僅指工資部分，其構成還包括崗位津貼、課時費等項目。下一步即將施行的績效工資，將原有的數十項工資構成項，合并為崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼。與之前的工資構成相比，結構上出現了較大的調整，社會參與性增強。更多地體現出多勞多得，獎勤罰懶的激勵性質。然而，目前的薪酬發放形式仍舊是采用以前的直線模式，即職能部門下發調整單據到財務部門，財務部門再由具體負責人員進行發放。例如由人事處下發勞資通知到財務處，財務處再由負責薪酬發放的人員按通知單上的人員變動，進行人員調整，最終進行發放。這種發放模式效率相對較低且容易在人員變動時出錯。怎樣才能更高效、安全地進行薪酬管理是需要我們認真思考的問題。在績效工資改革的前提下，積極探索薪酬管理的目標及方向，力求做到安全、準確、及時地發放，從而提高薪酬管理水平，使之更好地為教學服務，為教職工服務。

一 高校薪酬發放中存在的一些問題

（一） 各部門間缺乏公共信息平臺

目前，絕大多數的高校財務部門薪酬管理只是一個獨立的崗位。在實際的工作中，當出現人員及工資變動時，先由人事部門專人修改人事信息庫，將修改信息以紙質形式下發到財務部門，財務部門的薪酬管理崗的工作人員在接到通知單后，在財務的薪酬管理系統中進行修改。這一流程中出現重復性的工作，即同樣的變更信息需要兩個部門的人員分別做一遍，且缺乏審核監督，增加了出錯的風險。例如，遇到每年的職稱兌現及正常增加薪級工資月份時，由于職稱職務的變動導致的增資補發、人員的調入調出，人員單位的調整、人員退休及代扣款項的變動，修改的項目多，工作量大，人工錄入這些變更信息時難免會出現一些錯誤。另外在同一部門崗位間也要重復一些工作，如工資發放先在薪酬發放的系統中做一遍調整，還需要在賬務系統中制單，最終生成工資的憑證。重復性的工作降低了工作效率。

（二） 財務內部監管體制有待完善

由于薪酬發放只是由一人獨立完成，變更人員信息是否正確，發放金額是否準確，并沒有專人監督。根據財務管理制度規定，為了更好地監督每一項經濟業務的發生降低錯誤和舞弊的風險，不相容的職務是需要分開設立的。嚴格來說工資的發放和工資報表的生成編制屬于不相容崗位，應當分開設立。但目前由于人員短缺，在薪酬管理的崗位上，從錄入到發放到報表生成設置為同一人。即薪酬發放的工作人員在薪酬發放系統中做完變更即可生成工資報表，但沒有專人進行該報表的真實性、準確性的審核工作。由于內部監管體制的不夠完善，無形中增加了資金使用的風險。

（三） 薪酬發放系統有待升級

在日常的薪酬發放工作中，由于發放的項目種類較多，財務部門薪酬發放崗位的工作人員也是疲于應付各種發放調整通知單，很少進行個人所得稅的管理、人員經費分析、工資外收入管理等新的管理性工作總結，對于提供完整的、全面的薪酬發放信息存在一定的困難，不能對人員經費的構成情況和金額作具體化的分析，需要進一步完善薪酬發放系統，進一步完善以上模塊的功能，從而借助系統生成的有效數據，為決策者的經費決策提供有效、準確的數據。

二、完善高校薪酬發放管理工作的對策

（一）集成系統，使財務與人事部門信息共享

可以借鑒大型企業管理的模式，將高校內部幾個部門作為相互協同工作的子系統部門進行信息資源共享。通過集中數據的存儲和業務系統的建設，統一了業務規范，在信息共享的平臺上可以幾個部門共用同一有用信息。例如，人事部門在進行當月的人員信息、工資信息變動后，可將變動數據自動上傳到信息共享平臺，人事數據庫預留與薪酬發放系統變動的專業對接口，能夠將變動后的數據直接與薪酬管理系統對接，在財務部門的薪酬管理人員接到變動的通知紙質單據后，登錄薪酬管理系統時即可看到變動后的信息。只需按照變更通知單進行復核，即可生成當月的人員、工資變動的數據，只需要在薪酬發放的系統中進行其他變更，即可生成最終的工資信息。這樣可使財務部門無需重復再做一遍人事部門的變更信息工作，提高了工作效率。

（二）設立內部監管崗位，強化工資管理意識

薪酬發放崗位作為高校財務部門的組成部分，有著一定的重要性。建立健全內審機構，加強監督、完善內控是必須要做好的工作。負責薪酬管理的人員除了要有較強的責任心、工作能力，還需要有職業操守。應當建議財務部門設立專門針對薪酬發放的監督崗位，對工資復核和監督。針對每個月人事部門下發的勞資通知，進行人員變更信息及工資變更信息的監督審核，對生成的工資報表金額、報表項目及報送銀行的電子數據進行審核。最大限度地降低由人為因素造成的錯誤，進一步杜絕由工作之便導致的違法違紀的行為，從而確保發放的金額真實、準確。

（三）升級薪酬發放系統的輔助功能，全面提升薪酬管理工作

薪酬發放工作是一項煩瑣、復雜且政策性較強的日常工作。在現行的薪酬管理軟件系統中，個人所得稅模塊、工資外收入模塊的功能還不夠完善。遇到需要進行個稅及工資外其他項目數據分析時，無法提取有效的數據;當月工資變更完成后還需要進入賬務系統填制工資憑證。應當在工資薪酬發放的系統中開發一個模塊功能，即根據當月的工資數據集成提取可以自動生成工資憑證，盡量用完善的薪酬發放系統軟件來減少重復性工作，從而提高工作效率;增加相應的人動板塊，例如遇到停薪的人員，目前的處理方式只是單一將“實發工資”項人為地轉入代扣款項，使其變為零。人為地更改中極易出現錯誤，如果有停薪留職模塊可以將停薪人員轉入該模塊，該模塊自定義實發工資為零，這樣由系統處理可以大大減少人為出錯;在面對大量數據變更時，完善導入功能，盡量使用導入功能導入數據，減少由人為錄入導致的錯誤;積極完善網查模塊，使全校在職人員及離退休人員可以及時準確地查詢到自己的工資明細項目，使薪酬發放工作處于動態的職工監督下，盡量杜絕人為差錯及違紀情況。

在績效工資改革的推進下，薪酬發放工作關系到高校在職人員、校聘人員及離退休人員的切身利益，發放的準確性與及時性以及服務質量直接關系到職工對學校的信任度和滿意度，因此完善薪酬發放工作，有著極其重要的作用。優化發放流程，提高薪酬發放管理效率，是必經之路。應增設和完善薪酬發放管理中的相應模塊并對其進行標準化管理，進而提高薪酬發放的管理水平，為管理者和決策者提供真實有效的數據，為促進高校財務管理工作做出貢獻。

參考文獻：

第9篇：人事及薪酬管理范文

關鍵詞：公立醫院；薪酬管理；分配機制

2017年，我國明確指出開展公立醫院薪酬制度改革試點工作，建立與我國醫療行業特點相符、體現知識價值為導向的公立醫院人才培養及人事薪酬制度[1]。作為公立醫院改革的重要組成部分，醫務人員薪酬制度的完善意義極為重大。醫療改革前，為了防止對公立醫院無差異化的工資制度造成影響，薪酬制度并未作為重點改革內容受到重視。

公立醫院薪酬管理的內涵及意義

公立醫院薪酬管理，即公立醫院就每一位員工提供的服務對其應獲得的報酬總額及其報酬形式、報酬結構的實施過程[2]。在此過程中，醫院針對薪酬結構、薪酬體系、薪酬構成和特殊員工群體的薪酬確定相關政策。同時，作為一種不間斷的組織過程，組織還要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，針對薪酬管理問題和員工進行溝通，同時評價并不斷完善薪酬系統的有效性。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，關系著員工的切身利益，直接影響員工的工作積極性和醫院發展，其作用越來越突出。不斷改革完善醫院人事制度，使人力資源理念滲透在醫院管理中，有利于醫院的良好發展。

1.薪酬管理與合理配置及使用醫院人力資源息息相關。

合理配置資源，被視為所有經濟制度的基本問題之一。在資源不足的條件下，借助一定的手段在不同的生產領域組合資源，使其得到充分利用，將其最大效能充分發揮，這就是合理配置資源。管理過程就是配置和使用各種資源的過程。

2.薪酬管理與醫院的服務效率息息相關。

現代薪酬管理把薪酬當作激勵勞動效率的重要標準，即重視利用福利、獎金、工資等物質報酬，從外部給予勞動者激勵。同時重視借助崗位的多樣性，工作取得的成績和認可、挑戰性以及掌握的新技巧、承擔責任、事業發展機會等精神報酬，從內部給予勞動者激勵，從而讓薪酬管理過程變成勞動者的激勵過程。

3.薪酬管理與醫院員工結構的穩定息相關。

醫院的發展必須借助一個較為穩定的員工隊伍，巨大的波動性嚴重影響了醫院的發展[3]。造成員工流動性大的原因有很多，其中個人薪酬福利是極為重要的原因。當薪酬所得不符合個人實現的價值時，就會對員工的積極性造成影響，容易導致人員流動性大。所以，醫院薪酬的核定應參考個人的價值，穩定員工結構，這與期望理論的要求相符。

公立醫院薪酬管理策略

1.確立合理并與醫療行業相匹配的薪酬等級。

相較于其他行業，醫療行業存在一定的特殊性，其具有人才培養周期長、勞動強度大、職業風險高等特點，且是要求終身學習的行業，只有高水平的薪酬才可以匹配醫務人員的高技術勞務價值[4-5]。但當前，相較于國際相同水平，我國公立醫院的薪酬水平相對較低，難以匹配醫院人員的實際勞動付出，對內難以對人力資本價值進行支付，對外競爭力不足，久而久之，既會對醫務人員的工作穩定性和積極性造成影響，同時也會阻礙高素質人才從事醫療工作，對醫療行業的發展造成極大的影響。應構建合理的公立醫院醫療服務價格體系，充分考慮社會經濟發展水平及醫療行業的特點，以相關行業的薪酬水平為參考，合理提升醫務人員的薪酬水平，使醫務人員可以積極主動參與工作。公立醫院還需要構建動態薪酬監測及增長機制，給予醫務人員激勵，提高自身的醫療服務水平，為醫療行業的良好發展奠定堅實的基礎。在整體薪酬中增加技術性費用占比，不僅充分尊重高水平人才勞動價值，同時也可以有效防止醫生追求灰色收入。此外，在對公立醫院的薪酬水平進行調整的過程中，有效控制大醫院和基層醫療衛生機構的薪酬差距，使其始終保持在一個合理的范圍，在基層中引入更多高質量人力資源，為分級診療的推進提供幫助，確保就醫的有序性。

2.實施多樣化的薪酬分配機制

2.1崗位績效工資制。

結合公立醫院公益性特點和不同崗位差別化職責要求，立足于固定工資，對薪酬分配以不同崗位不同績效指標的完成情況為基礎。同時，適當提高一線專業技術人員和高技術、高風險崗位的績效薪資。

2.2院長年薪制。

院長年薪制主要是借助院長職責落實情況以及綜合考察結果確定院長年度工作的薪酬[6-7]。傳統薪酬制度重視經濟指標，院長在管理決策過程中，易導致其在利益作用下做出不正確的行為，而實施院長年薪制可以改變醫院以往用凈收入為指導的醫療服務行為，充分體現院長的職能是代表政府對醫院進行管理，以服務人民為原則經營醫院。

2.3協議工資制。

立足于學科建設以及人才引進的需要，就管理專家、特殊專業技術或緊缺人才實施協議工資制，以吸引高技術、高學歷人才。借助該制度引進醫院短缺人才，促進臨床和科研教學工作的順利開展。

3.構建系統的薪酬管理考評標準。

在公立醫院薪酬管理體系中，必須加大考評體系及標準建設力度[8]。首先，要構建公立醫院薪酬管理的考核體系及績效指標，將公立醫院在服務、管理、診療工作中的技術難度、工作強度、技能提高、專業差別的相關環節以及級別要素囊括其中，提高、促進公立醫院薪酬管理有效性和針對性。其次，要把公立醫院績效考核量化標準建設當作薪酬管理改革的方向，要充分考慮不同學科、不同科室、不同部門之間的差距。不僅要把識別和激勵人員的功能充分突顯出來，同時還要全面考慮不同科室之間的公平性，促進公立醫院薪酬管理效果的顯著提高。最后，構建公立醫院薪酬管理考評的落實體系，增強考評工作目的性，構建考評的新系統、新方式，增強管理的合理性，全面考核和系統激勵所有人員。

4.提高科室之間薪酬的公平性。

公立醫院應探討立足于傳統的醫院-科室二次分配體系進行薪酬分配和管理；應立足于公立醫院的社會角色、特色、級別和地域，全面考慮不同科室在運營及服務上存在的差距；應立足于更高的層面平衡公立醫院薪酬的公平性和合理性。三級綜合公立醫院，應加強醫院層面調節不同科室薪酬和收入的比例，發揮醫院“蓄水池”的調節功能，確保各科室之間的平等性和公平性。專科型醫院，應從政策上向技術風險高及工作強度大的臨床一線傾斜，充分體現知識、能力、工作量和技術等核心要素的價值。除此之外，在對科室之間薪酬水平進行調整的過程中，要有針對性地構建自主管理反饋職能以及激勵機制，突顯薪酬管理的機制，促進管理工作屬性和質量的全面提高[7]。

結語

現階段事業單位將薪酬體系問題作為研究重點，構建與現階段公立醫院形式相符的薪酬體系，尚有諸多內容需要探討。如何構建醫務人員的長效激勵機制、怎樣讓醫務人員薪酬體系靈活性和操作性更強、怎樣提高薪酬滿意度等都是下一步要研究的問題。公立醫院薪酬管理和醫務人員的利益息息相關，如何提高醫療服務質量并將醫務人員的工作積極性有效調動起來，需要合理的薪酬管理制度為支撐[9]。公立醫院應在薪酬管理中合理調整薪酬結構、解決公平性問題、將績效考核嚴格落到實處，積極探索與我國國情、醫院現狀相適合的薪酬支付方式，以統一公立醫院的經濟屬性和公益屬性。

參考文獻

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3何細珍.現階段我國公立醫院薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].中國衛生標準管理，2017,8(2):22-24.

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