民營企業文化建設精選(九篇)
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第1篇：民營企業文化建設范文
一、我國民營企業文化建設存在的問題
我國的民營企業在企業文化建設上還存在著諸多問題，主要包括以下幾個方面。
1.對企業文化建設認識不足，重視不夠。民營企業由于其自身所有制的特點和經營目標，更加關注企業的盈利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多重視。一方面，人們總是認為，企業文化只是一種表面文章，可有可無，與企業盈利無實質關系。另一方面，盡管有些民營企業已經意識到文化建設的重要性，可是從何入手？交予哪個部門負責？許多企業都是一問三不知。在現在的民營企業中，文化建設工作似乎都全部落在了所有者即民營企業家身上，很少有民企成立文化建設專業部門，而我們的民營企業家又分身乏術，自然而然文化建設受到冷落。
2.民營企業的價值觀處于追求單一經濟效益的狀態。企業文化建設的核心是企業價值觀的形成，我國民營企業價值觀的形成、傳播與擴散大多處于被動狀態，是在被約束情況下進行的。企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營企業基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處于一種被動的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，窒息了企業員工的積極性和創造性，客觀上抑制了物質生產力的提高。
3.民營企業文化建設具有一定的自發性和盲目性。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好地建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中，由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益、只顧投資者利益的經濟思考方面，而對普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。
4.缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。在民營企業中，企業文化的形成源仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把企業利益和國家利益統一起來，并以國家利益為重。表現在企業經營上，就是只看重眼前利益，而沒有長遠規劃。二、加強我國民營企業文化建設的措施
1.轉變觀念，提高認識。民營企業要做強做大，就必須按市場規則運行，必須提升企業競爭力。我們必須認識到，企業文化建設決不是裝修門面，而是提升企業競爭力的重要途徑，企業文化建設應成為企業制度建設的一個重要環節，融入到企業的經營理念之中。
2.全面提高企業家素質,塑造企業家文化。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用，在民營企業文化建設中，企業家要跟上時代的步伐，形成崇高的品格；企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，適應未來發展的需要；企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。
3.創立最具激勵機制的企業精神。我們要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立，進而利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，不斷推進民營企業的文化建設。
4.樹立良好的企業形象。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，這樣，企業才能樹立起良好的社會形象。
5.全面提高企業員工素質。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。因此，企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的培訓，把提高員工的文化技術素質和文化生活看成是員工搞好生產經營的基礎，使企業的發展目標變為員工的自覺行動。
參考文獻：
[1]胡石明:《漫談企業文化》[M].經濟科學出版社，1990年版。
第2篇：民營企業文化建設范文
一、民營企業家與企業文化
經過二十多年的發展，我國的民營企業取得了長足的發展。民營企業家門逐漸認識到企業文化在企業發展過程中的重要作用，紛紛著手構建適合本企業的獨特企業文化。
民營企業多是由民營企業家一手創辦，精心培育而逐漸發展壯大的。民營企業家是民營企業日常運營與發展的核心、關鍵。他們掌握企業的各項資源和信息；他們立足于企業，關注社會，致力于各種資源的最有組合，推動企業生產力的發展提高。從某種意義上說，企業文化本質上是企業家的文化，是優質企業家品質、才華、膽識等綜合素質的擴展和放大；而優秀的企業文化又以其成功后的自信，激勵和鞭策企業家組織和帶領全體員工在“追求完美、追求卓越”的道路上積極進取，開拓創新，形成一種以人文精神為動力的激勵機制，使企業生機盎然，充滿活力。企業文化的成功構建必須具備三個條件：一、優秀的企業家，二、優秀的獨具特色的企業文化，三、適宜的時機。在民營企業的文化構建過程中，企業員工作為一個整體處于主體地位，但是，也無庸置疑，民營企業駕駛企業文化構建過程中當然的第一主題。這是由民營企業家在企業中的地位和作用所決定的。正是由于民營企業家在企業中所處的特殊地位，對企業的發展起著舉足輕重的作用，因而他們的率先垂范和倡導對企業文化的構建，對企業價值觀念和企業精神的培育和形成起著決定的作用。
二、民營企業家在企業文化建設中起的重要作用
⒈民營企業家是企業文化的設計師。
“一個組織的文化常常反映組織創始人的遠見使命，因為創始人有著獨創性的思想，所以他們對如何實施這些想法存在著傾向性，他們不為已有的習慣或意識所束縛。”民營企業規模小，數量多，每個企業由于其行業特點、地理位置、產品屬性、企業發展所處階段不同而各具特點，其企業文化建設必然不能搞一刀切，而應該各具特色。民營企業是民營企業家一手撫養長大的孩子，他們對自己的孩子了解最透徹，他們理應該也必須在企業文化的構建中充當且當好設計師，實現企業文化的準確定位。所以說，民營企業家不僅是經濟專家，也是文化專家。他們的任務就是要設計或塑造科學的企業價值觀，培育新精神，把文化融入企業，促進企業的可持續發展。即在全面客觀調查的基礎上，結合本企業的行業特點、歷史、文化、經營內容和戰略方針等諸要素，對企業內部現有文化基礎和文化條件、企業外部文化環境以及企業未來的發展方向進行全面詳細診斷，在此基礎上對企業文化進行整體設計，精心概括提煉出本企業的理念，并將這些管理理念灌輸和滲透到企業精神中，形成獨具個性的適合本企業的特色企業文化。
⒉民營企業家是企業文化的牧師。
企業家倡導的思想和經營理念只有擴展為企業的制度，而且必須滲透進員工的心靈，成為他們的追求才能成為企業的文化。企業文化建設的最終目標是將少數人思想變群體的意識，把企業價值和經營理念內化為統一的企業行動。新企業文化形成概念模型后它不會主動擴散，企業員工也不會主動接受，原有的企業文化也不會自動瓦解。這一切都說明企業文化變革的艱難性。企業文化自身還具有極大的反彈阻力，變革需要巨大的權力推動，沒有強大的推動力，變革不會發生。而企業文化只有與企業的生產經營相結合，深入員工內心才能發揮并顯現其巨大的文化力。因此民營企業家必須要做一名忠誠的牧師，不斷地布道。一方面，重新構建企業文化層次，打破多等級企業文化界限，減少企業文化形成傳播與擴散程序，縮短企業文化滲透流程，盡量縮短企業文化傳播的時間，限定流程成本。另一方面，在企業文化變革中，明確的表達基本價值觀和經營理念，并始終不渝和滿懷激情地向大家宣傳，要具有傳教士的精神，盡可能的利用與組織成員的每次接觸、每一次會面等機會來表達和強化某種價值主題和理念。通過企業家和員工互動的方式促使員工把自身價值的體現與企業目標的實現相結合，把企業的核心價值觀和理念內化融合，從而從內心深處主動地接受企業文化。美國微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生無論多忙，每日都要為員工講幾次課。摩托羅拉等跨國公司在中國辦的商學院開學時，公司老總都要過來講課。而的杰克·韋爾奇則力推“洼坑”辯論。他們這樣做的目的就是向員工布道企業文化，使員工認同企業文化，在工作中，思想統一的按照企業的要求去做，從而形成企業的強大合力。
⒊民營企業家是企業文化的象征者。
企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者，也是企業形象的重要組成部分，是企業文化的象征或者說具體化身與體現。企業文化是旗手文化，民營企業家的知識、能力和品質等要素成為企業文化生產的原動力，決定企業文化的性質和風格并制約著企業文化的個性和發展。應對民營企業的新發展，企業家要自覺地進行理念革命，不斷提高自身的綜合素質。由于歷史的和現實的等多方面原因，我國民營企業家的整體文化水平不高，綜合素質參差不齊。統計調查表明，××年中國民營企業主群體中，獲得碩士學位的企業主占，獲得博士學位的企業主占。這種狀況顯然是難以與目前民營經濟的迅速發展相適應的。因此，民營企業在構建企業文化，實施文化戰略過程中，企業家首先要樹立正確的核心價值觀，自覺地開展理念革命，從思想深處形成最高理念；其次，努力學習企業管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辨證思維、敏銳洞察力的企業家。只有如此，企業家才能以自覺的文化戰略眼光，引導和創造一種文化，推動企業文化的構建、強化和變革，提高企業文化建設的層次。
三、注意事項
民營企業的文化建設是一項系統工程，企業家在其中發揮著重要的不可替代的作用。但是，在企業文化的建設過程中，有一些關鍵點仍值得我們注意，避免發生這樣狀況發生。
⒈企業家文化不直接等同于企業文化。
不能因為企業家在企業中處于核心地位，在企業文化建設中的主導做和率先垂范，就簡單地把企業文化等同于民營企業家的文化。企業文化是企業發展過程中逐漸形成和完善的，是所有企業人參與共建、互動的成果。企業人不僅包括企業家，也包括企業基層員工和各級管理者及企業利益相關者。企業文化可以有多種來源和構成，民營企業家的文化，企業家個人崇尚或極力倡導的價值觀念和經營理念僅僅處于主導地位，并不能代表企業文化的全部。當然，我們并不否認民營企業家在企業文化創建中的作用。
⒉企業文化的動態適應性。
民營企業文化建設不是一勞永逸，企業文化的建成并不等于企業文化建設的全部。企業的內部環境和企業所處的外部環境都處在變化和發展中。過去曾經推動企業發展的企業文化，現在已經不能完全，至少部分地不能適應企業當前的發展狀況，成為企業發展的障礙和瓶頸。這就決定民營企業文化必然隨著企業內外部環境的變化及時做出相應的變革和調整，更好地適應環境，更好地服務于企業的發展。民營企業家在這一變革和調整過程中發揮著至關重要的作用。他們的敏銳洞察力，他們的創新力進取力，將很大程度上決定企業文化的動態適應性，固步自封只會導致企業文化的僵化。
第3篇：民營企業文化建設范文
關鍵詞：民營企業 文化建設 品牌戰略
改革開放30年，也是中國民營經濟迅速崛起的30年，民營經濟的迅速發展也是改革開放以來我國最具歷史意義的社會經濟現象之一。根據全國工商聯主編的2006民營經濟藍皮書《中國民營經濟發展報告第三卷(2005―2006)》和來自國家統計局的統計數據，2000年以來，私營企業稅收增長率5年來一直保持在40％以上，2005年私營企業稅收占全國稅收總額的8.8％。民營經濟提供的就業崗位占全社會的80％以上，民營企業的就業人數每年以41％的速度增長，民營經濟產值以每年71％的速度增長，而融資金額僅占社會資源的10％。截至2005年底，內資民營經濟在GDP中所占比重超過了50％以上，而在2000年僅為42.8％。加上外商和港澳臺投資經濟，“十五”期末兩者相加的比重已經占到了65％。占到了GDP的大半江山。顯然，民營經濟已成為我國國民經濟的一個重要組成部分，但在全球步入經濟危機冬季和市場競爭日趨激烈的大背景下，民營企業要生存發展，關鍵是一個企業整體素質水平如何。企業的整體素質水平包括資金、技術、管理和經營能力，尤其是企業文化。企業文化建設和品牌戰略這兩個問題，是近年來企業界說得比較多的問題，也是關系到民營企業能不能進一步健康發展的問題。因此，在民營企業中，加強企業文化建設，實施品牌戰略是企業持續發展的最有力保障。加強企業文化建設，實施品牌戰略是提高民營企業核心競爭力的重要手段：是進一步增強企業核心競爭力發展壯大民營企業的迫切需要：對提高民營企業凝聚力、創新力及綜合競爭力具有重要意義。
一、加強民營企業文化建設。實施品牌戰略存在的問題
(一)當前對企業文化建設認識上的問題
在探索企業文化建設的過程中，一些民營企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現為：
第一是盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導人CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但企業的理念不能真正達成共識。企業文化流于形式。
第二是概念模糊，文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成。還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，并沒有搞明白企業文化的基本內涵。
第三是言行不一，空泛化至上。有的企業門口、走廊到處是標語口號。職工每天唱廠歌，而管理思想卻另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
第四是觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新性。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就永久不變的信條。
(二)民營企業實施品牌戰略過程中的常見誤區
2008年是中國經濟發展的分水嶺，同時也是中國企業品牌的元年。2008北京奧運會在全球打造了一個真正的品牌：“中國”。成功完成了中國最大的一次國際公關，“中國”成為了世界品牌，開始改變著“中國制造”。但“三聚氰胺”事件讓中國奶業受到史無前例的重創，中國品牌再一次被推到風口浪尖上。因此，民營實施品牌戰略過程中應避免進人以下四個誤區：
第一是商標注冊不注冊不要緊。個別民營企業認為自己只要有“牌子”就行，對注冊與否并不在意，結果往往是“賠了夫人又折兵”。如贛南一家釀酒企業運用“X燒”牌商標長達20多年，卻一直未申請商標注冊，直到被外地一家企業其商標侵權時才知道自己運用的商標已被他人搶注。無奈之下，該民營企業只好花巨資買下自己已用多年的商標。因此。企業應注意加強商標法律法規和知識的學習，配備專門的商標管理機構和人員。及時注冊商標，打造自己的品牌。
第二是注冊了商標就萬事大吉。有的民營企業以為商標注冊后就沒事了。抱著“皇帝女兒不愁嫁”、“好酒不怕巷子深”的陳舊觀念。不搞宣傳、不做廣告，不能正確運用商標廣告戰略把自己的產品推向市場，品牌開拓意識不強。結果自己的產品在市場上總是打不開局面。成功民營企業的實踐證明，一個民營企業要做大做強，善于運用廣告戰略開拓市場，才能打造自己品牌的知名度和美譽度。
第三是商品名稱、企業字號比商標更重要。不少民營企業在設計、制作產品包裝、裝潢時突出商品的通用名稱，卻把具有顯著性和新穎性的注冊商標忽略了：有的民營企業則未能把企業字號與注冊商標統一起來，導致消費者在認牌購物時產生誤認，既不利于商品的銷售。也不利于商標品牌的樹立。一個具有發展眼光的民營企業應當把企業字號與注冊商標緊密結合起來，在商品的包裝、裝潢中突出已注冊的受到法律保護的商標。并把品牌戰略的實施放在生產、銷售和管理之前。
第四是舊商標不如新商標。一些民營企業不是用冷靜的思路、科學化的管理去理順和盤活自己所擁有的有形資產和無形資產，而是盲目地模仿、改用或者運用他人的商標，以為新商標比舊商標更好，把自己曾經輝煌的商標閑置一邊，造成無形資產的浪費。
二、新形勢下民營企業文化建設，實施品牌戰略的措施和途徑
(一)企業領導者必須用企業的文化來構架、傳播企業的品牌
一個企業領導者一定要在創業之初就奉行“和諧文化”、“文化管理企業”的理念，并在發展過程中逐步形成和提煉出品牌的精髓，賦予品牌深厚的文化內涵，使品牌具備恒久的生命力。
(二)企業文化建設必須與企業管理相互融合，牢固企業的品牌
加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的約束力量。形成一種規范和理念。彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化的優勢是：可以增強企業的內聚力。加強職工的自我控制：能激勵職21232作激情。提高生產效率，形成創業動力；有助于提高企業對環境的適應能力：有利于改善人際關系，產生極大的協同力；有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品牌影響力，提升企業在市場中的競爭力。
(三)用鮮活的企業文化建設，助推企業品牌發展戰略
企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展創新來助推企業品牌發展戰略。
第4篇：民營企業文化建設范文
一、民營企業文化建設特點
（一）主動性與適應性。民營企業是在改革開放后市場環境中逐步發展起來，較國有企業而言，計劃程度較小，對于市場環境的變化和用戶需求具有更強的感知力，由于其自身限制較小，因而在市場環境變化時能主動去滿足需要；此外，民營企業在發展中受到眾多政策約束和限制，在此狀態下成長的民營企業具有強的適應性，民營企業在發展與我國市場經濟體制的建設是同步推進的，在這種過程中，多數發展較為持久的民營企業打上了改革開外的烙印。
（二）創業者注入企業文化基因。民營企業的文化首先是扎根于民族文化當中，受文化傳統與民間習俗影響很深，而直接影響其文化的則是企業家的性格、價值觀與行為風格，民營企業受其創立者的影響較國有企業更大，并且會因為創業者不同，民營企業間也會表現出不同的文化特點。
（三）民營企業中推崇以人為本。民營企業的以人為本主要體現在對于人業績的關注程度上，更加突出員工成績，而淡化論資排輩，也也使得多數民營企業在競爭中保持著積極主動性。此外，民營企業更加注重人員的教育與培訓，提高人員素質和綜合競爭力，提高人均產值。
二、民營企業文化建設瓶頸
（一）個人英雄主義觀念較重。民營企業在發展過程中，大多數采取精簡機構、輕裝上陣的模式，在改革開放初期，這種靈活機動的方式讓民營企業迅速崛起，但隨之也暴露出一系列問題，組織架構不完整、企業創始人的決策主觀隨意性大，切沒有制約機制，由于在創業初期形成的開拓精神，在發展時沒有轉變為企業內在精神動力，反而過于推崇個人奮進，缺少集體主義觀念，這在決策方面表現出得尤為突出，這使得民營企業在發展過程中過度依靠員工的個人能力，而對于員工的團隊建設較為滯后。
（二）文化建設流于形式。多數民營企業的文化建設具有盲目性和無意識性，文化建設只有口號而沒有實際切入點，很多民營企業認為企業文化是對員工的一種思想統一工具，往往意識不到企業文化所營建的團結、歸屬感等氛圍，因而在企業經營中，文化建設處于次要位置，并不受到重視。此外，民營企業對于文化建設路徑比較模糊，認為企業文化建設只是一種意識形態上的引導，缺少制度化和實際落地性項目。
（三）社會責任意識不足導致民營企業形象受損。民營企業在快速發展的同時，給人留下了破壞環境、員工待遇差、偷稅漏稅等不良印象，致使多數高端人才對民營企業避而遠之。另一方面，民營企業不良形象使得企業所在地居民對其持有排斥態度，企業與當地居民矛盾不斷，這也進一步增加了企業長期經營的風險，這也致使民營企業大多數短期經營，缺失了群眾基礎。
（四）國際視野不足，缺少跨文化管理能力。國際化市場的形成對于民營企業來說既是機遇也是挑戰，巨大的市場需求有利于民營企業發揮低成本低價格的經營優勢，但同時從另一方面看，民營企業的經營絕大多數停留在低附加值的低產業鏈一端，國際視野和跨文化管理人才的缺失是主要原因。
三、推進民營企業文化建設主要路徑
（一）加強民營企業家修養，為企業注入新活力和價值觀。民營企業的文化建設特點要求民營企業的文化建設必須以民營企業家的修養為基礎，這對于以低學歷、精線條為特征的民營來說是一個挑戰，也是路徑。民營企業家修養的提升一方面要靠政府部門完善企業家教育培訓體系，為民營企業家的進升提供平臺和資源，另一方面要求民營企業家注重自我教育與學習，以身作則，以實際行為引領企業文化建設。
（二）完善制度，以制度建設帶動文化建設，保障企業文化落地實施。民營企業文化流于形式的主要原則之一就是沒有約束機制，文化建設簡單地以口號宣傳為主的形式主義，而是徹實影響員工工作態度和思維的內在動力，因而文化建設，一方面以制度規范員工行為，建立全方位的行為與思想規范，另一方面建立獎罰標準，對員工行為積極引導。
第5篇：民營企業文化建設范文
【關鍵詞】 中小民營企業；企業文化；老板行為規范；文化資金管理
引言：中國中小民營企業數量居多，絕大多數中國人工作在這些企業，這些企業的文化建設質量高低關乎絕大多數職業人士的對工作的態度和滿意度。但是 現實中，中小民營企業由于老板自身個性缺陷和素質參差不齊、企業經營業績穩定性差引發的人力和財力配置不到位等原因，導致企業文化建設成效不足，使得企業和員工雙方勞資關系矛盾突出，員工與企業以及老板之間的信任感、親密感不足，最終產生人員流失率過高，員工消極工作等系列問題，極大地損害了中小民營企業的運行效率。中小民營企業想要提高運行效率，就不能回避一些根本性問題、現實性問題，而是要加以分析、研究，并提出符合實際、實操性強的對策，才能實現企業文化建設的改觀。
1中小民營企業文化建設的問題
中小民營企業文化建設存在的很多問題都是源于幾個關鍵性問題的認識偏頗，首先是自己要建設的企業文化是什么；其次是作為老板自己在文化建設問題上應該扮演什么角色；再者是企業文化建設工作如何才能有序有效地開展。以下就這些問題進行簡要分析。
1.1企業文化邊界界定不清晰
有人將企業文化視為企業管理的一種手段或方式，也有人將企業文化視為企業管理的有益補充，還有人將企業文化視為企業管理的最高層次或最高境界。作為一種社會科學，從不同角度去審視和研究企業的文化，就可能形成不同的企業文化定義。根據百度百科的相關介紹，在學術界有關企業文化的定義五花八門，沒有形成統一的、公認的定義。進行學術研究，“百花齊放”本身沒有什么問題，但企業文化的定義龐雜，客觀上導致很多中小民營企業和其管理者無所適從，始終回答不了自己要建設的企業文化是什么，包括哪些內容。很多中小民營企業在缺少系統性思考到底什么是企業文化，在還沒界定企業文化的內涵和外延的情況下就開始大張旗鼓地喊要建設企業文化，逐步陷入了兩種誤區：
一是將企業文化建設與企業制度建設、各項管理職能混雜在一起，不能正確認識之間的區別聯系，導致企業文化建設變成無所不包的工作，最終使企業文化建設迷失了方向。
二是在推進企業文化建設的時候，光提理念，光喊口號，光走形式。多數情況下是照搬別的成功企業的形式和措施，依葫蘆畫瓢，學著搞企業形象設計，搞物質文化、精神文化、行為文化、制度文化，搞文化大綱、員工手冊，搞文化活動……花費不少人力、財力，卻始終無法形成自身特色的文化，始終達不到理想的狀態。
這些現象都說明中小民營企業在進行企業文化建設時，缺少一個清晰的理論體系作指引，沒有界定清楚企業文化建設內容的邊界，導致企業文化建設工作漫無邊際，始終找不到明確的方向。
1.2 “老板”在文化建設中的定位不清晰
我國的中小民營企業從股東構成上可以大體分成兩種類型。一是單一股東，俗稱為老板。二是多股東，多股東又分為真實的多股東和虛假的多股東。真實的多股東，通常也會有一個大股東成為實際控制人，俗稱為大老板；虛假的多股東，實質上是單一股東，只有一個老板。可見，中小民營企業普遍存在股權單一或企業話語權過于集中的情況，在這種情況下，公司治理結構基本形同虛設，老板或大老板的個人意志在企業運營管理中顯現得過于強烈。在我國，很多中小民營企業老板“出身草莽”，沒有很高的文化程度和受過很好的企業管理培訓和教育，老板作為企業所有者，對企業文化的建設具有決定性影響。在員工心里，老板代表企業，老板的思想和言行是企業文化形成的根源。但老板們往往意識不到這個問題，不太清楚自己在文化建設中自己應該承擔什么角色，如何擺正自己的位置。老板自身定位不清晰，給企業文化建設帶來諸多弊端，比如：
老板容易忘記自己作為一個“家長”應該公平對待每位員工，往往在薪酬、獎勵、工作和生活的關心問題上，對員工存在偏心的情況，個人喜好表現過于明顯。對某些員工的關愛表現過度，而對其他員工的關愛體現不足。偏心意味著不公平，老板表現出來的不公平對企業文化的破壞作用最強。
老板容易將自己的工作習慣，乃至生活習慣帶到企業中來。讓所有人都去適應老板，而不是去適應公司制度。老板喜好晚上開會，喜好周末員工圍著他轉，喜好將家里的事和公司的事攪和在一起等等，一系列的個人習性影響公司的制度和規則形成和執行。從本質上體現出老板對員工的不尊重，對制度和規則缺乏信仰，因此，難以實現老板文化向企業文化的轉型。
1.3 文化建設缺乏制度保障
企業文化建設本身應該形成制度，形成規范，使文化建設在制度和規范的保障下成為常態的、可持續的工作。但現實當中，中小民營企業由于控制顯性成本的需要或是企業自身的經濟實力不足等原因，所以在企業文化建設的人力、財力配備上往往不足。這就會導致兩種情形：一是企業有文化建設的相關制度，但缺少貫徹執行的條件，這些條件包括文化建設資金、文化建設的人才、開展文化建設活動的時間、場地等等。二是缺乏制度化的信心，很多中小民營企業存在忙閑時間缺乏嚴格的規律性、經營業績穩定性不足，經濟實力有限等問題，因此老板往往有意回避或模糊將文化建設制度化的問題，保持企業在文化建設投入上、在文化建設措施的實施上的靈活性、可控性，避免“將話說死”。企業文化建設由于缺乏嚴格的制度保障，就容易產生工作隨意性大，一些工作的連續性差，負責文化建設的人工作積極性受打擊等一系列的問題。企業在文化建設問題上，最終給員工留下老板愛打折，模棱兩可，含含糊糊的印象，久而久之，很多承諾的福利、學習機會等等往往被質疑，員工和企業之間的距離逐步被拉遠，使文化建設的作用逐步被削弱。
2文化建設對策
2.1 結合企業的實際形成一套自己的文化建設理論體系
只要與企業員工的思想、言行有關的一切都可以納入文化范疇，在企業管理的任何環節都可以體現企業文化的元素，因此，企業文化內容本身可以是無所不包的。如果不探索形成自身特色的文化建設理論框架，不將企業文化的定義明確、不將文化建設工作內容的邊界界定清晰，文化建設就會因為缺少了理論支持而非常容易偏離方向、無限延展、漫無邊際。因此，中小民營企業進行文化建設時，必須要探索形成自己的文化建設理論體系。
不同的理論體系選擇，帶來的文化建設思路差異較大。例如一下兩種理論體系各有特點：
理論體系一的特點：理論性強、文化建設內容邊界較寬。
理論體系二的特點：實踐性強、文化建設內容邊界清晰。
任何的理論都不可能完全適用于某一個企業，因此，中小民營企業的企業文化理論體系建設可以有兩種思路：
一是選擇某一種理論體系，適度創新后成為指導本企業文化建設的理論體系。即對各種學術性的、實踐性的、成功企業的企業文化理論體系進行學習、分析、評價，選擇其中一種比較適合自身的理論體系，并對這個理論體系進行小幅度調整，最后確定為本企業文化建設的理論體系。
二是綜合各種理論體系，最后探索形成一套符合本企業特色的全新理論體系。即全面學習、研究各種文化理論，提煉一些基本的文化建設要素，并結合企業實際，創造出一種適合本企業的新的理論體系。
當然，企業文化建設需要結合環境變化進行調整和完善，還需要根據企業文化建設實踐，持續創新和豐富自身的文化理論體系。
2.2 制定老板行為規則，推進“老板文化”向“企業文化”轉型
老板是企業的所有者，除了受到法律約束，在企業內部具備“為所欲為”的權利基礎，隨時都可能表現出自己的隨意性。這種隨意性表現最突出的方面包括：隨意批評、辱罵員工；明顯偏袒某些人員；決策程序和時間的隨意性；讓所有員工適應其個人的工作習慣和時間安排……這些都是不尊重制度、不尊重規則、不尊重員工的行為。
老板自身的思想和言行不能符合企業文化要求，勢必成為影響所有員工的反面教材。不管老板素質高低，難免存在個性缺陷和偏好，也需要通過制度和規范來約束老板的行為，缺少制度約束的老板權利容易被濫用、亂用。中小民營企業可以通過探索制定老板行為規則，并建立其相關的自我約束和特定監督機制，來對老板自身在企業內部的行為進行規范和約束，促使老板成為遵循制度的典范。
老板行為規范內容應該包括老板決策的基本原則、在企業內部的言行舉止、工作時間安排、個人習慣的規避等方面的規范以及相應的監督和懲罰機制。通過這些行為規范起到促進老板自身不斷反省和改進自己，同時通過引入員工監督、處罰機制，迫使老板強化尊重制度、尊重員工的意識。這樣，便能逐步消除老板個性陋習對企業氛圍的消極影響，使企業文化真正變成全體員工共同創造和共同遵守的“企業公德”。有利于員工從心態發生根本性轉變，從“為老板打工”轉變成為“在企業平臺發展”的轉變。
2.3 建立企業文化建設體系，使文化建設工作有章可循
中小民營企業若要積極推進企業文化建設，且想要獲得較好成效，勢必需要在企業文化建設體系上努力，使企業文化建設工作變得有章可循，獲得制度保障，能夠有序開展。在文化建設體系的建立上，需要考慮以下幾個方面：
一是權責機制。企業文化建設工作并非是臨時性、階段性工作，因此需要將企業文化建設的職能落實到具體部門和人員身上，可以是常職的，也可以是兼職的，但必須是有人來承擔相應職能。此外，企業文化建設影響全體，也需要全體參與，離開了廣大員工的參與，企業文化建設只能變成空洞的口號。因此，企業文化建設的權責體系應將老板（企業領導）、各層級、各部門人員全部納入進來。使所有人都參與進來，也讓所有人都受益。
二是文化建設資金管理機制。企業文化建設涉及員工福利、文化活動、人力配備等，這就需要企業有一定量的資金投入。在這個問題上，企業不應回避，而是應該將其規范和明晰，建立文化建設資金投入及使用制度。為了使文化建設資金投入有保障，同時又有一定彈性，可以考慮資金投入與經營業績一定程度掛鉤，使企業文化建設資金投入的剛性減弱，消除老板剛性投錢的“心理壓力”；為了讓文化建設資金使用恰到好處，可建立文化建設資金預算和審批制度，基于預算的經費申請，可加快老板的決策。此外，老板投入資金和精力進行企業文化建設，目的是穩定團隊、提高員工滿意度，對外樹立企業形象，最終提高企業運行效率，為企業帶來潛在收益。因此，企業文化建設是實實在在是一種投資行為。為此，還應建立相應的文化建設資金投入產出評估體系，去評價企業文化建設資金投入帶來的潛在收益（員工滿意度、人員流失率、客戶滿意度等等）。
參考文獻
[1]張一青 蔣天穎.民營企業文化建設的障礙分析及對策，《經濟論壇》， 2004 第10期：17-18
第6篇：民營企業文化建設范文
Abstract: Enterprise culture is the secret of enterprise longevity, and is also one of the core competitiveness. This article sets A Accounting Office as an example to analyze enterprise culture of private enterprises, and explore how to establish their own enterprise culture.
關鍵詞： 民營企業；企業文化；文化建設
Key words: private enterprise；enterprise culture；culture establishing
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）03-0111-02
0 引言
美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優秀企業的研究，得出的結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。
我國民營企業在企業文化的建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時代的要求。因此，如何構建出適合企業長期發展的企業文化，以良好的文化氛圍推動經濟效益，正逐漸成我國民營企業所要面臨的巨大挑戰。本文以A會計事務所為例，探討我國民營企業在企業文化建設方面存在的問題并提出建議。
1 我國民企企業文化建設存在的問題
A會計師事務所是一家成立于2001年的中小規模民營企業，主要從事審計、驗資、資產評估、基建財務審計、管理咨詢、稅務籌劃、培訓等業務。公司內部組織機構由風險和質量控制委員會、審計一部、審計二部、審計三部、評估部、咨詢部、培訓部和辦公室組成，由所長直轄各部門。現有員工40多人，主要專業人員均具有大學以上文化水平，其中注冊會計師、注冊資產評估師、注冊稅務師、房地產估價師和土地估價師共計30余人，具備高級職稱的專業人員6人。公司的服務理念是“誠信為本，勤勉盡責”，力求不斷地提升業務水平，努力為客戶提供全方位和高品質的服務。并提出“專業服務，客觀公正，共同發展”的口號。
考察A會計師事務所人力資源情況，那些專業執業人員憑借專業的知識、經驗和豐富的客戶資源，掌握著公司的核心業務。因此，就會計師行業而言，留住這些核心員工并提同一流的專業服務水平成了該事務所競爭成敗的關鍵。而目前，公司內部卻存在著人才流失，管理松散，下屬對上級私下頗多微詞的問題。下面主要從A會計師事務所企業文化建設的實際情況分析，就我國民營企業存在的主要問題作簡要說明：
1.1 民企企業文化具有鮮明的唯意志色彩 民營企業在創業初期的成功很多是依賴于企業的管理者最初對市場機會的及時捕捉，對市場的成功開拓。這些管理者的管理過程中往往充滿了權威，企業的一些具體業務他們要親力親為，這使得公司形成不敢隨意發表個人的意見，凡事等待老板決策、拿主意的風氣。
A會計師事務所同業內許多事務所一樣，人員的流動性極高。在影響人才流失的因素中，重要的一點就是企業員工很難融入企業，這就影響了員工積極性以及對企業的認同感和歸屬感。而簡單唯意志的文化氛圍使得老板對于企業員工的管理并不太重視，把企業和員工的關系建立在簡單的雇傭和被雇傭基礎上，這就使企業難以形成團隊精神，同時也為企業經營增加了風險性。
1.2 民企企業文化具有濃厚的功利性 根據A會計師事務所去年的一份員工滿意度調查資料顯示，加班過多，是會計師事務所離職率高的主要原因之一。而平時由于公司培訓經費投入不足，缺乏有效的培訓機制，公司大部分員工都是在繁忙的工作之余自主學習自主提高為主，這往往加重了員工壓力，也同時影響了他們專業發展的效果。
在當前許多民營企業老板眼中，企業的目標就是盈利，企業存在的目的就是實現利潤最大化。這種極具功利性的短視價值觀使有的企業不惜運用一切力量和手段向弱小的民營企業的員工下手，而同時員工會選擇更高的報酬，更好的工作機會和發展空間，這就造成了民營企業人才的部分流失。另一方面，在功利的目標企業難以靜下心去系統思考企業的使命、宗旨和目標，并進而形成堅定不移的看法。這也就難于產生賦予企業以靈魂的企業文化以宣示于社會和員工，用以指導經營和管理，并使企業得到社會的廣泛認同和支持。
1.3 民企企業文化層次偏低，難以得到傳承 世界杰出的公司對其核心準則、企業價值觀能夠遵循始終如一，并且不斷為企業注入新的活力。因此我們可以看到，優秀企業文化的傳承，有賴于群體的認同性，和文化的積淀直到成為機制的一部分，這需要較長的時間才能夠完成。
從A會計師事務所可以看到，公司內部企業文化力量單薄，并且長期受到忽視。正是由于企業文化的形成和發展沒有系統規范的積累，這就使企業文化的層次偏低，缺乏觀念引導和境界追求，從而產生的文化力不強，對經濟效益推動力較弱。
2 我國民企企業文化建設的影響因素分析
目前，雖然企業文化己成為理論界的一個“熱點”，成為企業界甚至全社會矚目和關心的“新潮流”，但是我國民營企業在企業文化的建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時代的要求。同時企業文化是一定社會歷史條件下的產物，企業文化的建設要受到來自各方面復雜社會因素和企業內部因素的影響和制約。
2.1 社會文化因素 中國傳統文化中某些消極的思想，特別是官本位和家本位意識，以及傳統文化中的等級觀念、宗法思想對民營企業文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為企業現代化的阻礙力量。
另一方面，我國市場經濟體制還沒有真正完善，企業管理水平普遍不高，加上勞動力素質偏低等原因，要構建我國民營企業的企業文化體系，形成有特色的企業文化，民營企業面臨著較大的困境。
2.2 企業內部管理因素
2.2.1 企業生命周期的影響 據調查顯示，我國98%以上的民營企業現在正處在成長階段，這一階段的企業容易進入的陷阱有：一是缺乏一種戰略性思維。成長期的企業容易被眼前的機會所驅使，缺乏戰略眼光，易于產生近乎瘋狂的利潤導向；二是缺乏系統化的制度。剛成長起來的企業，往往缺乏明確的行為方針、系統的規章制度，這就難以發揮下屬的積極性，企業往往表現出不穩定性，容易受挫折。
2.2.2 管理者素質的影響 民營企業的管理者通常就是企業的創業者。在創業前，企業主受教育程度參差不齊，他們大多不是管理的專業人才，這就造成企業管理者往往對如何科學地管理企業沒有認識，管理企業全憑管理者的“悟性”。缺乏有效地管理方法和組織構建，沒有專業的管理隊伍，自然難以有和大企業抗爭的競爭力。
2.2.3 制度意識缺失的影響 目前在我國民營企業中按章辦事、制度運行方面存在的最大問題是不平等性、靈活性太大，貫徹實施制度比設立管理制度困難。因為不能正確處理好企業人事方面的裙帶關系，致使企業發展過程中出現人事安排的不公平性，極大地挫傷了員工的積極性和創造性；而族群員工與生俱來的優越感及企業制度約束的弱化必然使他們放松自我要求，私心膨脹，成為企業深層次發展的阻力群體。另外，企業內部缺乏有力的監督機制，決策者缺乏有效地制約，企業停留在經驗管理階段，極易導致決策失誤。
3 我國民企企業文化的構建
3.1 打造核心價值觀 “企業價值觀是一種‘經營資源’，它能無形中提高企業的素質，成為企業在市場中競爭取勝的重要力量”。一般地說，企業選擇核心價值觀必須根據企業的實際情況，糅合良好的傳統和時代精神形成正確的價值觀,表現出行業和本企業的特殊性，使企業的每位員工都能正確認識并理解企業精神。
A會計師事務所的核心價值觀建設要立足行業特性，突出“專業”和“誠信可靠”；而事務所的成長又依賴于穩定并不斷擴大的客戶資源，價值觀就要體現出服務意識，可以將“追求卓越”作為服務的標準。總之，企業價值觀念的表述應當盡量表達出企業和員工共同的愿景，激發出員工更大的工作熱情。
3.2 企業家要轉變經營理念,提高自身素質 企業家在企業文化中起著創造者、倡導者、組織者、指導者、示范者和激勵者的角色，所以主導民營企業文化關鍵問題在于企業家的問題，在于企業家能否戰勝自己。
培育企業家的根本點在于培育企業家的創新精神。企業文化是企業在一定的內外部環境中和長期的生產經營過程中日積月累逐漸形成的，具有一定的惰性。所以企業家必須肩負起檢測社會環境變化和保持企業文化與社會環境相適應的責任，企業文化必須適時進行變革和創新。因此，A會計師事務所的管理者應有永不滿足現狀的追求和獨到的眼光并善于經營，發揚自己的優勢并以企業的優勢成就創新特色。
3.3 加強以人為本的管理理念，培育團隊精神 企業員工是企業文化的創造者、接受者和維護者，忽視了人的主觀能動性，企業將缺乏向心力，員工的積極性、創造性便無從談起。而一個企業能否形成尊重知識、尊重人才的氛圍，既表明了這個企業的文化品位，也是其企業文化建設是否成功的重要標志。
A會計師事務所的管理者應關注員工的需求，在高壓力的工作環境中尊重員工，注意人才的使用和培訓,創立良好的激勵機制。具體的就是要建立行之有效的薪酬體系，為核心員工和普通員工都創造出適合的有挑戰性的工作機會，滿足個人發展的需要。在激勵過程中要注意物質激勵和精神激勵相結合，讓員工在企業文化的力量推動下，培育強有力的團隊精神，從而激發出員工的積極性和歸屬感。
4 結束語
建立良好的企業文化是民營企業參與激烈的市場競爭不可缺少的有利武器，特別是加入WTO的今天，民營企業要想更好地與來勢兇猛的國外企業競爭，就要建立適合自己企業特點的企業文化，改革以往舊的觀念和體制，順應時展，才能在未來國內和國際競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]雷亞萍.從企業文化的內涵看其在企業發展中的激勵作用[J].人文雜志，2003（3）.
第7篇：民營企業文化建設范文
關鍵詞：民營企業；文化建設
中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、企業文化及其功能
企業文化，是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀。每個企業在其發展過程中，不管規模大小，都必有其獨特的文化雛形，企業文化的目的是以精神的、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發員工的積極性和創造精神，從而提高企業經濟效益，推動企業的可持續發展。
企業文化的功能，一是奠定人力資源管理的基礎，通過優良的企業文化，更好地開展聘人、用人、管人、育人和留人等管理工作。二是緊密聯系企業各部門，把不同的職能、部門、不同的流程連接起來，讓所有的行為活動都是基于一個中樞所傳達的信號來進行。三是激勵內部員工，凝聚員工士氣，實現“上下同欲”，把員工團結在企業周圍，把個人的行為統一于企業行為的共同方向上，實現企業管理的效率。四是推動企業的創新，通過建立一個好的企業文化氛圍，帶動發揮群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力。五是塑造良好的企業形象，通過產品形象及員工行為展現出來的風氣，建立起企業與用戶為主的利益相關者的良好社會關系，獲得用戶對品牌的忠誠。
二、中小企業文化建設現狀
自20世紀90年代以來，我國中小企業從少到多快速發展，創造了70%以上的工業新增產值，提供了大約70%的城鎮就業機會，有力地支持國民經濟持續增長。但是，由于大多數中小企業規模小，實力不強，經營管理較為簡單，抗風險能力差，企業文化更多地表現為“個人主義”特征，即企業的所有者在企業文化建設中承擔主要角色；同時很多企業還停留于原始資本積累階段，企業文化也體現出“生計經濟”的特點。“個人主義”與“生計經濟”的現狀，使中小企業的企業文化建設不能高瞻遠矚，不能高標準、高水平的建設，大多仍具有“小農經濟”文化的特點，具體表現為：一是中小企業的企業文化沒有體現出人本思想，大多表現為個人權威、英雄主義，在用人及對人的判斷上，往往是企業所有者隨心所欲。二是中小企業的企業文化難以實現員工對企業的歸屬感。對于大多數中小企業來說，企業經營管理大多以家屬成員為核心，而對于大多數的員工，很難獲得相應機會，難以形成對企業的歸屬感。三是中小企業的企業文化注重眼前利益與短時效益，過分追求“短、平、快”，奉行“銀貨兩訖，各不相干”，背離顧客，企業發展曇花一現。四是中小企業文化講形式，忽視內容；講文化，但不服務管理，文化建設主要用來裝點門面，而涉及到企業核心價值觀念，仍是老一套。從根本上說，中小企業對企業文化建設的認識，還處于表層，還未能切切實實地把文化融入到企業發展中。
三、中小企業文化建設重點
21世紀是競爭的世紀，中小企業要在激烈的市場競爭中生存和發展，必須重視自身的企業文化建設，培育起適應時代、適應競爭、適應發展，具有鮮明特色的企業文化，有效地提升企業競爭力。
(一)加強管理創新
管理是企業永恒的主題。管理方式與管理手段簡單落后，是中小企業發展面臨的突出問題。通過管理創新，優化資源配置，提高效率，還有很大的潛力。加強中小企業管理，一是針對中小企業中普遍存在的突出問題，重點加強成本、資金和質量管理；構建跟蹤監督體系，實行產品全方位的質量控制與嚴格的品質保證制度。二是在高度重視技術創新的同時，充分認識到戰略管理與創新就是企業發展的“方向盤”，必須強化戰略管理與創新的觀念。三是加強知識管理，為企業實現顯性知識和隱性知識共享尋找新的途徑，使知識資本成為創造效益的推動力。
(二)確立正確的價值觀和經營理念
企業價值觀念和經營理念是企業對其自身生存價值和意義的認識問題，是企業日常運作的指導準則，是企業文化的核心。現代企業的發展，要求企業要強調對社會的責任感和使命感。中小企業必須從唯利是圖中解脫出來，努力擔當社會責任，建立起具有遠見性的經營意識和價值觀，樹立良好的企業形象。
(三)培育企業文化核心競爭力
為了獲得可持續發展，企業須進一步培育自身文化核心競爭力。
1.立足創新，塑造個性。企業必須根據知識經濟發展的要求，立足創新，小企業要想在未來的激烈市場競爭中生存并獲得更大的發展，就必須根據市場變化的情況和中小企業的經營特點，加強企業競爭力，形成企業自身的獨特個性，走現代企業的個性化發展道路。
2.以人為本，個人與企業同步發展。通過一系列的激勵機制，充分調動員工的積極性，把人的潛力發揮至極致，使追求企業發展與個人發展相一致。職工對企業認同意識以及績效掛鉤的直接性，將使中小企業在管理上具有一定的人本優勢。
3.志存高遠，樹立戰略意識。企業發展戰略是企業經營思想、經營方針、經營目標和經營重點的集中表現。不管企業的起點如何之低，企業戰略就是企業由小到大的發展過程中必經的橋梁。就我國許多中小企業而言，企業家的投機心態往往是戰略執行中最大的障礙。必須通過制定和貫徹企業發展戰略，使企業長時間立于不敗之地。
4.將強培訓學習促進企業人才的成長。包括培育優秀企業家和吸引人才。企業家是最寶貴的人才，是真正“以企業為家”的人；所有經營好的企業，必然擁有真正的企業家。將人才的個人價值取向與企業文化價值系統協調統一，為人才提供充分發揮才能的理想場所。
5.凝聚整體資源力量。由于員工來源、生活經歷、文化素質、工作性質差異，決定了企業成員價值取向各不相同。企業文化通過融合員工價值實現同質化，并與企業制度創新對接，中小企業就依靠文化這種資源凝聚要素，使全體員工同舟共濟，取得發展。
參考文獻：
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第8篇：民營企業文化建設范文
關鍵詞：信息化；民營企業；建設
中圖分類號：TP3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2016）35-0265-02
隨著互聯網信息技術的逐漸發展，很多的民營企業已經認識到了信息化建設對企業的發展很重要，因此都積極地進行信息化建設，但是我國的互聯網信息技術發展的步伐比較緩慢，而且民營企業在信息化建設方面還處于轉型的時期，因此很多的地方還不是很成熟，因此，很多的民營企業在信息化建設過程總存在著很多的不足之處，在2015年，我國的民營企業數量占到了全國所有企業總數的86%，而三分之二的民營企業在經濟發展過程中面臨著極大的困境，民營企業轉型難的問題已經凸顯，因此很多的民營企業為了能夠提升自身的競爭力，都在努力加強信息化建設，優化企業的組織結構，提升企業的運轉效率以及信息溝通機制，在我國對于民營企業信息化建設方面的研究也很多的，但是較國外相比還是比較落后，因此本文的基于前人的研究基礎之上，結合國內外的研究成果，ξ夜民營企業信息化建設進行研究，因此本文的研究具有十分重要的現實意義和理論價值。
1 民營企業信息化現狀
現階段民營企業已經成為了我國市場經濟發展的主要力量，我國90%以上的企業都是中小企業，而中小企業95%以上都是民營企業，民營企業數量很多，但是規模不大，在2013年-2015年，我國民營企業信息化建設的比例分別為83.57%、89.68%、93.63%，而未能實施信息化建設的民營企業占民營企業數量的16.43%、10.33%、6.37%，可以看出我國民營企業的信息化建設的普及還是很廣泛的，但是在應用方面還不是很好，現在已經實施信息化建設的民營企業有一半的信息化建設仍然處于初級基礎應用的階段，大約有五分之一的民營企業屬于單機應用，還不能實現“無紙辦公化”和“電子辦公化”，其中在所有進行信息化建設民營企業中，搭建了基礎網絡的民營企業占到了47.73%，主要是郵件的收發和信息的查詢以及OA等，同時，進行系統建設的民營企業占比達到了31.74%，系統使用主要是財務系統、企業的官網、郵箱以及辦公自動化，能夠將信息系統和業務系統整合到一起的民營企業僅僅占比為15.63%，因此可以看出，高級信息化建設的民營企業數量還是不多，基金有2.83%的民營企業能夠實現全面、成熟的信息化建設。
現在民營企業的信息化建設問題不是“有”和“沒有”的問題，而是信息化建設水準高低的問題，隨著民營企業上市的冕寧縣加強，而且融資渠道的逐漸寬泛，民營企業的信息化建設的質量有了顯著的提升，但是能夠達到高級信息化建設水準的民營企業還是寥寥無幾。因此可以看出，我國民營企業信息化建設狀況還是比較落后的，所以加強對民營企業信息化建設的研究很有必要，找出制約民營企業信息化建設存在的問題是當下的研究工作的重中之重。
2 民營企業信息化建設存在的問題
2.1 民營企業的信息化建設觀念落后
很多的民營企業管理者知識文化水準并不是很高，因此除了企業的一般業務之外，很難去針對民營企業自身的信息化建設給予一定的關注，如果領導者沒有信息化建設的意識，安么企業的中下層領導以及員工更是沒有這方面的意識。很多的民營企業只有在業務發展的一定的程度或者成本實在太高的時候方可去思考如何解決這些問題，放能夠對信息化建設有所考慮，或者看到其他的民營企業進行了信息化方面的建設，自身的也進行效仿，很少有管理者能夠自主的對本企業的經營進行信息化建設，而且由于重視不夠，在政策、制、資金方面的投入也不夠，因此這是導致了民營企業信息化建設遲遲得不到發展的主要原因。
2.2 民營企業信息化存在資金短缺問題
民隱企業本身的運營資金就不是很足，再加上融資渠道不是很廣泛，企業融不到相應的資金，同時，企業的盈利能力不是很強，利潤空間很小，特別是近幾年互聯網的發展，很多的傳統企業經營出境更加的困難，行業之間的競爭力不斷的激烈，使得民營企業的生存和發展面臨著極大的考驗，這使得民營企業的發展步履維艱，因此，很多的民營企業有心進行信息化的建設，但是苦于沒有足夠的資金，因此導致了民營企業的信息化建設缺乏資金保障，最后導致了信息化建設遲遲比佳落后。
2.3 民營企業信息化人才缺乏
民營企業的在信息化建設專業人員方面做得還不是很到位，很多的民營切規模小，組織架構比較加單，因此為了提高自身的管理效率，沒有那么多的職能部門，更不可能將企業的信息化方面的管理工作單獨的設立成一個部門，大多數的民營企業信息化方面的管理都是內部人員兼職進行，所以，專業信息化建設和管理的人員根本不足，比如很多的民營企業網站管理和維護一般都是市場部人員兼職管理，財務信息系統都是財會人員兼職管理，對于信息系統出現的問題，也只是找維修公司進行維修，根本沒有企業自己的專業管理人員，因此在組織、人員等方面民營企業做得還不夠。
2.4 信息化解決方案提供商方面存在問題
很多的民營企業在信息化建設過程中，都是找當地的科技公司進行制作，比如在網站的制作之前，都是尋找當地比較知名的網站設計公司，但是一個地區的網站設計公司比較出名的不多，因此導致了一個地區的民營企業網站都出自一個網站設計公司，所以很多的民營企業的網站都出現了類似現象，網站的雷同使得民營企業缺乏差異化的企業形象，沒有針對民營企業自身的具體情況進行設計，所以很多的IT供應商為了利潤，只是簡簡單單的設計，根本起不到應有的效果，因此不能幫助民營企業提高運營的效率。
2.5 民營企業信息化面臨的外部環境不完善
現在我國政府盡管在民營企業信息化提出了加快的建設的意見，但是相關的支持政策做得還不夠，比如與民營企業信息化建設相關的法律法規還不夠完善，使得很多的民營企業信息化建設過程中所出現的病毒攻擊、非法入侵等問題的時候沒有法律保障。同時我國也沒有針對民營企業信息化建設在稅收、財政和金融方面給予一定的支持，民營企業信息化建設最缺少的就是資金，資金的不充實導致了民營企業靠自己根本無力完善自身的信息化建設，因此導致了民營企業信息化建設步伐比較緩慢，同時，我國針對民營企業信息化建設社會服務體系還不夠完善，比如支付手段、配送體系等等都很落后，很的中介結構以及高質量的咨詢結構還沒有形成，因此這些外部環境都是制約民營企業信息化建設緩慢的主要因素。
3 民營企業信息化建設問題的相關對策
3.1 提高民營企業管理者的信息化意識
民營企業企業的管理者應該審時度勢，更多的了解當下市場的行情以及企業管理的相關信息，加強對民營企業自身的信息化建設，通過制定科學的信息化建設方案，按步驟進行改善，加強企業自身的信息化水準，同時地區的行業協會也要加強民營企業信息化建設的宣傳，鼓勵民營企業不斷得完善信息化建設，同時，民營企業的管理者應該定期對企業自身的中低層管理人員進行開會，說明信息化建設的重要性，鼓勵企業的員工為企業的信息化建設提出改進的意見，培養企業全員的信息化建設的意識。
3.2 擴展融資渠道，加強對信息化建設的投入
民營企業在每年的營業收入中應該留出一部分用于企業的信息化建設，信息化建設屬于一個長久的過程，不能一蹴而就，民營企業應該根據現階段自身的發展需要進行信息化建設，因此對于當前信息化建設所需要的資金要做好準備，不斷的擴展企業自身的融資渠道，解決民營企業信息化建設資金的困難，通過科學的調研和分析，引進先進的信息管理系統和信息技術，促進企業自身的快速發展。
3.3 引進專業的信息化管理人員
民營企業應該根據自身的信息化建設情況，重新的構建企業的組織結構，使得切的組織架構與信息化建設相符合，同時設立專業的信息化建設和管理團隊，對信息化建設的整個過程進行有效的監督和管理，同時，設立信息化管理部門，主要負責民營企業的信息化相關的管理工作、監督、以及制度的制定、人員的管理等等，與此同時，民營企業應該招聘專業的信息技術相對精湛的員工，對企業自身的信息化問題給予指導和解決，同時也要定期對內部人員進行信息技術相關知識培訓，提高其自主解決問題的能力。
3.4 針對自身的實際情況進行信息化建設
民營企業影噶根據自身所屬的行業、經營的產品以及目前經營的處境進行信息化建設，不萌滿目的隨從或者任意而為，針對企業自身的實際情況進行信息化的管理和建設，不能人云亦云，企業的信息化建設只有符合了自身的經營實際情況，方可真正的起到促進民營企業自身的發展，基恩提高了企業的整體競爭力，在網站的建設、OA的設計、信息管理系統的建設以及財務系統的設計等方面都需要結合企業的實際情況進行設計，只有這樣，方可使得企業的信息化建設真正為企業帶來效益。
3.5 完善民營企業信息化的良好外部環境
國家應該不斷地完善民營企業信息化建設相關法律法規，為民營企業信息化建設提供有效的法律保障，為民營企業信息化建設和使用的過程中所出現的問題給予一定的引導，同時，民營企業應該加強在金融、財政、稅收等方面對民營企業信息化建設給予的一定的支持，解決民營企業信息化建設資金不足的問題，鼓勵民營企業與金融機構等合作，擴展融資渠道，為民營企業信息化建設提供充足的資金。同時，政府應該增加資金的投入，進入競爭機制，消除壟斷，營造合理的競爭環境，為民營企業信息化建設提供良好的外部環境。
4 結論
民營企業走信息化的道路是經濟發展形勢所趨，也是提升企業的核心競爭力的必然選擇，但是為了能夠促進我國民營企業快速的信息化轉型，提高民營企業對信息化的使用，因此有必要加強我國民營企業的信息化建設的研究，通過文本的研究可以發現，現在我國的民營企業在信息化建設的過程中還存在著很多的問題，比如民營企業的信息化建設觀念落后、民營企業信息化存在資金短缺問題、民營企業信息化人才缺乏、信息化解決方案提供商方面存在問題、民營企業信息化面臨的外部環境不完善，這些問題嚴重制約了民營企業信息化的步伐，為了能夠有效的促進民營企業信息化建設的進程，本文針對問題提出了幾點具體的解決對策，主要包括了做好企業信息化系統的整體規劃、按照信息化的要求對企業流程進行調整與重組、民營企業信息化要量力而行，分階段實施、加強民營企業信息化隊伍建設、完善民營企業信息化的良好外部環境，希望通過本文的研究結果能夠為我國民營企業信息化建設給予的一定借鑒，由于本文的知識和經驗有限，因此在研究的過程中還存
在著很多的不足之，希望在未來的學習中能夠不斷的加強和改善。
參考文獻：
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第9篇：民營企業文化建設范文
論文摘要:起源于美國的新經濟不僅改變了世界經濟增長的軌跡，而且也使中國民營企業的傳統產權和管理模式受到了影響。本文在簡單闡述民營企業思想政治工作與企業文化建設契合的迫切性和必要性后，提出了兩者的最佳契合點—構建和諧民營企業。
起源于美國的新經濟不僅改變了世界經濟增長的軌跡，而且也對傳統的經濟增長理論提出了挑戰。新經濟的興起，為人類在新的實踐中注入了新的生機和活力。但它同時也對當代中國社會的經濟，尤其是作為社會經濟的細胞—中國民營企業，提出了強有力的挑戰。在新經濟條件下，民營企業文化建設為思想政治工作的改進提供了新的載體和途徑，民營企業思想政治工作為企業文化建設提供支持和保證。如何實現傳統的企業思想工作與現代企業文化建設的契合已成為擺在我們面前的一項緊迫課題。
一、新經濟、民營企業思想政治工作、民營企業文化的含義及對中國民營企業的影響
1.新經濟、民營企業思想政治工作與民營企業文化的含義。對于新經濟這個概念，很多人對其有不同的解釋。有的人認為，新經濟就是與舊經濟相對立的;也有的人認為，新經濟就是知識經濟、網絡經濟，只不過美國人講的是新經濟，而歐洲人講的是知識經濟、網絡經濟，兩種說法是等同的其實，僅從新經濟的表現形式來說，新經濟確實是相對于舊經濟而言的。但是，從其表現的內容來講，新經濟是一種以信息技術為基礎，知識要素來驅動、以網絡經濟為核心內容的經濟。因此可以說，知識經濟和網絡經濟的有機結合構成了新經濟。
民營企業思想政治工作是民營企業自身開展的、對職工進行以提高企業經濟效益和職工思想道德素質為核心的思想教育，是培養“四有”職工，提高民營企業綜合效益，增強民營企業凝聚力，化解各種矛盾，理順員工情緒，振奮企業精神，促進生產力的發展，動員和發動職工為企業當前和長遠目標而奮斗的社會實踐活動。民營企業思想政治工作是黨的思想政治工作的重要組成部分，也是企業管理工作的重要組成部分。
民營企業文化作為企業文化研究的一部分，是以民營企業的企業文化為研究對象，以民營企業中企業文化的結構、內容、功能、作用及其運行理論為研究內容的企業文化體系。所以，民營企業文化可以定義為:民營企業文化是在一定的社會歷史條件下，民營企業員工在生產經營和管理活動中逐漸形成并共有的一套觀念、信念、價值觀、行為規范及制度安排等，它主要是指民營企業內部成員的共同價值觀體系。
2.新經濟對中國民營企業的影響。當世界正在步入一個以智力資源的占有、配置，知識的生產、分配、使用為最重要的時代，中國的民營企業才在逐漸擺脫計劃經濟的模式。中國的民營企業要想在全球競爭的壓力下生存，勢必要把握住新的經濟時代的脈搏，迅速適應新經濟時代的特征和要求，從根本上提高企業的競爭力。
傳統經濟下的民營企業比較注重用規章制度來管理和建設企業，這種管理方法在以往企業的成長中起到了很大的作用。在當前新經濟時代，在人們重視知識管理的時代，僅靠規章制度來管理企業，企業已表現出力不從心。所以，民營企業在重視規章制度的同時，應將企業思想政治工作與企業文化建設放在企業建設的重要位置。新經濟對企業管理的影響是全方位的，它不僅影響企業的組織結構、生產和銷售、管理的模式等一些硬件方面的因素，還影響到企業的軟件方面的因素，例如對人的因素中知識的重視以及對企業文化的重新思考并加以改革等等。
在新經濟時代，要求現有民營企業要與這一時代潮流相適應，首先要培育一批中國的民營知識型企業以搶占新經濟的制高點;其次是民營企業要實行全面的知識管理，以適應這一時代的需求。而企業的知識管理將會覆蓋企業管理的全方位，使以往的、舊經濟時代的企業管理發生深刻變化。在企業知識管理這一過程的實現中，以調動人的積極性、發揮員工的創造性、形成以人為中心的嶄新的管理手段和方法將淘汰舊有的管理手段和方法。
二、新經濟時代民營企業思想政治工作與企業文化建設契合的必要性和迫切性
1.在新經濟時代，隨著更多的民營企業建立和完善現代企業制度，民營企業文化越來越受到企業的關注和重視，它已成為民營企業健康發展的精神動力和保障，成為企業的一種重要戰略資源，成為企業通向成功的一把“金鑰匙”。而企業思想政治工作作為我黨的傳統優勢，是經濟工作和企業一切經濟工作的生命線。民營企業文化與企業思想政治工作的共同特點在于:通過改變企業生產力中最活躍的成分—“人”來達到改變物質產品的目的，從而在本質上促進企業經濟效益的提高。在這種形勢下，如何使現代的民營企業文化理論與傳統的企業思想政治工作有機契合起來，更好的為民營企業提高經濟效益服務，已成為我們現在要迫切解決的一個重要課題。
2.民營企業思想政治工作與企業文化的契合是進入新經濟時代和經濟全球化發展的需要。人類己進入新經濟時代，使越來越多的民營企業認識到:人力資本和文化資本在企業的發展中越來越顯示其巨大的作用，傳統的權利和資本己經不能有效地促進企業發展。重視人的價值，激發員工的能動意識，使員工自我發揮、自我實現的需要在良好的企業文化氛圍中獲得滿足，使員工自愿的把自己的智力資源提供給企業，以實現自身價值的最大化，也就從根本上調動了員工的積極性，也達到了思想政治工作的目的。企業進入市場，思想政治工作也要進入市場;經濟與國際接軌，思想政治工作也要與國際接軌，而企業文化是“思想政治工作的國際化語言”，它使思想政治工作的內涵更豐富，外延更拓展，能夠增強思想政治土作轉化為物質力量的能量。
3.優秀的民營企業文化是企業核心競爭力的重要體現，企業思想政治工作是企業一切經濟工作的生命線，兩者既存在同一性又存在差異性，誰也不能代替誰，這為兩者的契合提供可能性;與此同時，民營企業思想政治工作為企業文化建設提供支持和保證，民營企業文化建設也為思想政治工作提供了有效的途徑，兩者存在互動關系等等都為二者的契合創造了條件。
三、構建和諧民營企業，是民營企業思想政治工作與企業文化建設的最佳契合點
黨的十六屆六中全會首次做出了構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定，把和諧社會提到確保黨的事業興旺發達和國家長治久安的戰略高度來思考，放在中國特色社會主義事業的總體布局來謀劃，作為全面建設小康社會的重大現實課題來部署。民營企業作為社會主義市場經濟的重要組成部分和社會經濟細胞，其生存和發展離不開社會的穩定和諧，而構建和諧社會也離不開和諧企業建設。和諧企業既是構建和諧社會的重要微觀基礎又是企業思想政治工作與企業文化建設的最佳契合點以及共同的價值取向和奮斗目標。
1.提高企業經濟效益，構建和諧民營企業的物質保障。民營企業思想政治工作與企業文化建設契合的目標就是要提高企業經濟效益，促進企業經濟發展，在實際操作中必須與民營企業生產經營實際相結合、與企業命運相結合才會使兩者真的具有生命力，只有占據生產經營的制高點，著力于企業經濟效益的增長和員工各方面待遇的提高，把堅持以經濟建設為中心與堅持“以人為本”統一起來，才會受到民營企業主與職工的信賴和歡迎，從而有效地開展民營企業思想政治工作與企業文化建設。
民營企業思想政治工作和企業文化建設是否有效，是否得力，同樣要靠企業的經濟效益來檢驗，當然這種檢驗并不是直接的，思想政治工作和企業文化建設產出的是“精神產品”，是人的認識態度、思想覺悟和素質能力，但“精神產品”可以作用于物質產品，它可以通過人的思想轉化來調動廣大員工的積極性、創造性，保證企業生產效率經營效益的提高和競爭力的增強。
2.建立現代企業制度，構建和諧民營企業的制度保障。企業制度主要包括產權制度和管理制度，產權制度決定管理模式和管理制度。企業制度的完善與否，直接關系著企業的成敗。
第一，從產權制度來看，我國絕大多數企業民營企業都采取家族式的管理模式，這種所有權和經營權合二為一的管理方法即容易造成決策失誤，又容易使家族外的員工喪失對企業的信任。在創業階段由于規模小、人員少，產權集中于個人及家庭，這種管理模式在企業創業初期基本能夠適應企業發展的要求，有利于貫徹創業者的經營思路，及時決策，充分發揮創業者個人及家庭成員的經驗和合力。但是，隨著企業規模的擴大和管理工作的日益復雜，隨著員工隊伍的擴大和業務的拓展，專業技術分工趨勢明顯，所有權和經營權統一的產權制度的弊端日益暴露出來。這時候就需要建立一套成熟的產權制度，建立現代企業制度。第二，從管理制度來看，沒有嚴格的制度規范，企業思想政治工作和企業文化建設勢必流于形式，這是許多企業從實踐中得出的結論。民營中小企業相當一部分管理粗放，源于集權式結構，不是以制度管人、管事，而是信奉人治。由于權力、利益和責任的高度統一，企業主追求利潤最大化的動機強烈。個人化的權力動機很可能給組織過程帶來小團體主義、官僚化和非人格化，從長遠來看，這可能會扼殺個人和組織的靈活性和創造性。由于缺乏有效的管理與協調，是非、爭執、排斥、拉幫結派就會隨之而來，企業的不穩定不和諧成為常態。
因此，企業思想政治工作和企業文化建設，要著眼于企業的現代化，著眼于和諧企業創建的長期性和系統性，在大力推進制度型企業文化建設的同時，大力推進企業管理制度的變革和產權結構的多元化。
