人事管理的要求精選(九篇)
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第1篇：人事管理的要求范文
一、學校人事檔案管理模式存在的主要問題
現階段，國家人事檔案管理體制存在諸多有待改革和改進的地方，一是多頭管理，存在著嚴重的分散性，隸屬混亂，參加主管人事檔案的部門有組織、人事、勞動、民政等，兼管人事檔案的部門還有教育、醫療衛生等部門。二是管理體系上仍為傳統干部檔案、工人檔案和學生檔案三大類構成。三是管理模式上實行封閉式管理，從維護人事檔案真實性、準確性、保密性等方面因素的綜合考慮，人事檔案不對本人開放，多數公民難以接觸到人事檔案，人事檔案的利用效益非常低。學校人事檔案作為一種信息源，在學校人才管理中有著它的特殊作用。學校的人事檔案管理由于受國家人事檔案管理的傳統觀念及其他諸多因素影響，其管理模式也相應存在以下幾個主要問題：
一是學校人事檔案內容信息量少。
學校人事檔案包括履歷材料、自傳及屬于自傳性質的材料、鑒定材料、考核材料、政審材料、入黨入團材料、獎勵材料、處分材料、職務職稱工資材料等十大類材料，內容信息量小、實用性較差，不能適應現階段人才開發的要求。反映個人經歷、家庭情況及社會關系等方面的內容較多，反映個人工資變動、職稱評聘、黨團組織的材料比較齊全，而反映個人的德才表現、政績才能、管理能力的材料較少，能反映個人人才類型、技術專長、心理素質等個性特點的內容更微乎其微，因此人事檔案在利用時，只能提供一些膚淺的人才情況，滿足不了培養、選拔、使用人才的實際要求。
二是學校人事檔案管理分散化和非專業化。
體現在各個學校沒有統一由上級主管部門進行人事檔案集中管理，各個學校還通常根據各管理部門職能的不同，將教師的有關材料分散在幾個部門管理。例如，教務部門管理反映教師業務水平、教學能力、教學任務完成情況、教學獎懲情況的教學業務檔案材料，科研部門管理反映教師教材開發、、教科研立項的科研檔案材料，人事處管理反映教職工社會經歷、政治面貌、獎懲、薪酬等情況的人事檔案。人事檔案的這種分散、非專業管理不僅易造成檔案材料的損壞，而且造成人事管理體制的混亂，并且破壞了人事檔案的完整性。
三是學校人事檔案管理方法落后、手段陳舊。
目前很多學校人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，管理的重心還是實體管理，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅局限于打印檔案目錄，無法進行人事信息的查詢和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類、匯總，信息化水平比較低，由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費。四是學校人事檔案管理投入不足。體現在人事檔案保管的硬件條件不能完全符合檔案安全保管的要求，如檔案庫房多是普通辦公用房，有的把檔案庫房安排在辦公樓頂樓、底層或者地下室，檔案長期受到高溫潮濕的危害；庫房門窗多為普通門窗，封閉不嚴，起不到防盜、防光及控制庫房溫濕度的作用，沒有配置檔案安全保管“八防”設施，與檔案安全保管要求差距很大。人事檔案信息化、現代化水平不高。另外，人員配備不足，檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，少數有專職人事檔案管理人員的，也往往沒有接受過系統的檔案專業知識和技術培訓；兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致學校人事檔案建設滯后，檔案管理只能在低水平層面上進行。五是學校人事檔案過度實行內向型、封閉式的模式。受國家人事檔案管理政策限制，由于保密觀念的束縛，學校很難對人事檔案進行信息開發，更談不上與其他單位實現人才信息的“互通有無”。
二、如何建立適應現代學校管理要求的人事檔案管理體制
我們應該從具有個性的人事檔案材料入手，加大學校人事檔案管理投入，建立一支高素質的管理隊伍，努力提高人事檔案材料的質量。同時，要緊緊抓住學校人事檔案管理的難點問題，改分散多頭管理為集中統一管理，建設區域性人事檔案管理中心，加快學校人事檔案信息化建設，建立社會化開放式管理模式，使人事檔案向本人有條件地開放，爭取早日建立起適應現代學校管理要求的人事檔案管理體制，為人才開發提供更有價值的信息，讓人事檔案更好地服務社會。
一是建立具有個性的學校人事檔案材料。針對人事檔案內容陳舊和“千人一面”的狀況，在人事檔案材料內容建設上注意補充能反映當事人個性的檔案材料。以教師檔案為例，應補充的材料包括:(l)教師登記表，可反映教師專業方面的基本情況。(2)教師教育教學情況資料，可反映出教師的教育教學態度和水平以及教育教學工作量。(3)科學研究和學術活動情況資料，可反映出教師的學術水平、學術地位和學術研究的歷史。(4)業務進修情況資料，可反映出教師繼續教育的狀況。(5)獲獎和榮譽情況，可反映出教師在社會和學術界的影響和地位。如果教師檔案在原有人事檔案的基礎上，能及時地補充上述材料，就能較全面地、動態地反映教師的教學、科研水平，它有助于學校開展定量化、科學化工作，有助于師資隊伍建設工作的科學決策，有助于提高教師評價的客觀性和公正性，有助于形成高校管理者對教師評價的延續性，有助于在教師中形成良好的競爭激勵機制。
第2篇：人事管理的要求范文
一、增強檔案管理工作人員的責任意識
檔案工作是一項枯燥而又有歷史性意義的工作，作為檔案工作者必須深刻地意識到自己工作責任的重大，時時繃緊保持檔案真實性的高壓弦，維護檔案和歷史事實的原貌，既不能任意篡改和歪曲檔案的內容和特征，也不能主觀臆斷地鑒別檔案。無論在什么情況下，都要實事求是，堅持據實立檔，據實用檔，尊重歷史，忠于職守，維護檔案的真實面貌，當好檔案衛士。
二、增強檔案管理工作人員的學習意識
檔案管理是一門綜合性較強的工作，因此檔案工作人員應不斷地學習掌握文史知識、相關學科知識和現代管理知識。一是在檔案工作的各個環節，如編目、著錄、標引等，只有通曉歷史，才能更好地了解檔案產生的歷史背景和作用，更好地熟悉、管理檔案信息。二是隨著檔案管理現代化，檔案工作者應加強軟件操作、維護技能、檔案管理信息系統、電子文件的發展等知識的培訓。這些都有利于檔案工作者正確應用現代技術，提高辦公速度，適應檔案工作發展的需要。
三、增強檔案管理工作人員的服務意識
檔案管理工作的重要性不論在以往、當今都已充分體現，特別是永久性檔案的保存，為各級政府、黨政機關、企事業單位準確地反映了過去的歷史，在今后的發展規劃中能借鑒歷史經驗、趨利避害，制定更適合實際的規劃。特別是檔案電子化管理后，充分利用現在已有的網絡技術，能不斷提高檔案管理信息化水平，使檔案更好地服務于社會。檔案管理工作不是獨立的，檔案信息化的實現要以數字化的手段收集、加工、整理、傳送和接收以及儲存。因此檔案管理工作人員應以電子文件的形式按規定格式、程序和要求上報有關檔案資料，以加強電子檔案的管理和建設。增強檔案管理人員的服務意識是實現相關部門檔案信息共享的必要。
四、增強檔案管理工作人員的保密意識
檔案管理工作的特殊性要求其工作人員必須具備較強的保密意識。檔案從某種程度上屬國家政府機關、企事業的工作機密，檔案管理工作人員應對檔案實行保密措施，不是檔案管理工作人員不能隨便出入檔案室、隨便查閱檔案資料，即使因工作原因查閱也應按照檔案查詢、復制程序，經相關領導批準后，由檔案管理工作人員為其查詢、復制。增強檔案管理人員的保密意識是發揮檔案作用的前提。
第3篇：人事管理的要求范文
關鍵詞：辦公室；檔案管理；工作改進；人員素質
辦公室檔案管理在一個單位的管理工作中有著很重要的地位，加強辦公室檔案管理，能夠提升一個單位的管理水平，提高單位的整體辦事效率。本文將在分析辦公室檔案管理工作的特點基礎上，探討如何改進辦公室檔案管理的工作以及怎樣提高辦公室檔案管理工作人員的素質。
一、 辦公室檔案管理工作的特點
1、 重點在于收集和保存資料
檔案能夠真實地記載事件、人物和過程，檔案管理能夠為后人引用和借鑒。辦公室檔案管理的工作重點在于收集一些相關的文件和書報資料等等，然后將它們分門別類地歸檔，再利用信息化的手段進行保存和管理。
2、檔案種類繁雜
辦公室檔案包括各種各樣的內容，比如單位的會計檔案、行政管理檔案、特種載體檔案和科技檔案等等，還包括上級單位印發的“紅頭文件”、本單位的各種協議、合同和責任書等等，而且還包括各種錄音、錄像等電子檔案，所以辦公室檔案的種類十分繁雜。
二、改進辦公室檔案管理工作的措施
辦公室的檔案管理十分重要，因為它跟辦公室的各項業務的工作的開展具有直接的聯系，辦公室的檔案管理工作效率影響到整個單位的工作的開展，因此，有必要加強對辦公室檔案的管理。其次，辦公室檔案管理的工作主要在于資料的收集和保存，檔案的種類比較繁雜，所以給檔案管理工作帶來了一定的難度。所以，要提高辦公室檔案管理的效率，必須從以下幾個方面加以改進：
1、建立辦公室檔案管理機制
首先，在辦公室檔案管理中，要將文件管理和檔案管理結合在一起，讓檔案部門為了方便后期對文件的管理，參與到文件的前期管理過程中，從而減少檔案部門在文件管理后期中的難度，使得文件的歸梢管理、形成處理和后期的查閱和利用等工作環節都實現統一指導和管理。其次，要制定詳細的檔案管理程序和規定的條文，使得檔案管理工作盡可能地細化。最后，要嚴格地執行條文的規定，禁止各種濫發文件和發放無用、無效文件的行為。
2、強化檔案收集
檔案的收集是辦公室檔案工作中最重要的環節，因此，要改進檔案管理工作，必須得加強檔案的收集管理工作。首先，要規范檔案的范文，對檔案進行分類和編排，再將收集到的檔案按類目進行整理和保管；然后，要規范檔案的文書范文工作，在將收集到的檔案進行分門別類之后，要對檔案再進行文字編號和正文提料，對檔案提取主題詞，再做好附件處理，方便以后使用和管理檔案；再次，第二步實現以后，要對檔案再進行目錄編號，以方便后期的檢索工作，再在計算機系統中輸入檔案的管理信息，建立檢索體，在各種管理軟件的幫助下實現對檔案的網上管理。
3、提高檔案管理人員素質
檔案管理工作主要是由專人來負責的，所以檔案管理人員素質的高低就直接影響到了檔案管理工作的水平。檔案管理人員首先要嚴格控制辦公室檔案材料的進出，做好專人收文、專人傳閱、專人登記和傳閱卡的傳遞等等，還要在領導的安排下，做好科室的起草、編號、附發文卡、辦公室登記等工作，以及負責好日常的檔案管理工作等。
三、提高辦公室檔案管理人員素質的對策
1、加強對檔案管理人員的業務培訓
由于檔案管理隨著時代的發展也在不斷地變化，所以檔案管理人員的知識也要隨著時代的進步而進步，要做到這一點，就必須定期地加強對檔案管理人員的培訓。在結合實際的基礎上，有針對性地邀請檔案管理專家或者有豐富經驗的檔案管理者對檔案管理人員進行培訓，鞏固他們的知識，并且提高他們的現代化管理知識水平。還可以讓檔案管理人員多參加檔案管理的經驗交流活動，讓他們吸收先進的檔案管理經驗，然后深入到自己的工作中去。
2、提高檔案管理人員理論與實踐相結合的能力
單位要多組織辦公室檔案管理人員進行同行管理經驗的探討，舉辦各種檔案研討會和論壇講座，讓檔案管理人員熟悉國內外檔案管理的動態。其次，要讓檔案管理人員多學習網絡通信技術、信息存儲技術、多媒體技術和數字化技術等等現代新技術，巧用現代化的檔案管理方式，提高他們的工作效率，使辦公室檔案的管理跟上時代的發展要求。
3、加強檔案管理人員自身素質的修養
首先，檔案管理人員要提高自己的思想政治素質和職業道德素質，不做違反國家法律的事情；其次，檔案管理人員要提高自己的業務素質，鞏固理論知識的學習，而且不斷地掌握現代科學技術，提高自己的業務操作能力；最后，檔案管理人員還要提高自身的身心素質，檔案管理工作是一項比較繁雜的工作，日常工作比較瑣碎，辦公室檔案管理人員必須適應這種繁雜的工作，能夠泰然地處理這些雜物，做到不急不亂，認真細致地做好每一項工作。
總結：
檔案管理工作是單位辦公室的一項重要工作，檔案管理的水平影響到辦公室的工作效率和整個單位的工作的順利進行。辦公室檔案管理的工作比較繁雜、檔案種類比較繁多，所以檔案管理人員必須通過各種方式改進工作，使得檔案的管理更加輕松和高效。此外，檔案管理人員素質也是影響辦公室檔案管理工作的一個重要因素，檔案管理人員必須努力提高自身的素質，才能夠滿足現代辦公室檔案管理工作的要求。
參考文獻：
[1]王汝秀.高校院系辦公室檔案管理的規范化[J].蘭臺世界,2007(09).
[2]張國珍.淺談新時期檔案管理人員的素質及提高[J].中國科技信息,2008(13).
第4篇：人事管理的要求范文
【關鍵詞】數字時代；檔案管理；切分；著錄；人才培養方案
隨著數字時代的到來，信息的管理發生了天翻地覆的變化。數字化在降低人們對文字閱讀的興趣的同時，卻提高了人們對視頻觀看的興趣。這就使得檔案管理的對象、檔案管理的方法產生了巨大變化，進而，也對秘書的檔案管理能力提出了新的要求。這對秘書學專業來說，既是挑戰，也是機會。說它是挑戰，是因為掌握數字檔案管理的能力要遠比掌握紙質檔案管理的能力難得多；說它是機會，是因為秘書學專業終于有了一個過硬的專業技能了。這個能力不僅體現在技術上，而且體現在素質上，特別是體現在創新能力上。
一、秘書人員檔案管理工作的轉變
伴隨著檔案管理對象由紙質檔案為主向數字檔案為主的轉變，管理的條件、方法和所需要的能力也發生了巨大的轉變。
所謂數字檔案，是指以視頻或音頻形式存儲的信息，電視臺等媒體又稱其為媒體資產。紙質及實物檔案管理主要需要的是空間和架子，而數字檔案管理的基本條件是網絡計算機系統，這一轉變對管理方法的影響主要表現在以下兩個方面：
（一）由表層管理向深層管理轉變。調用一份紙質檔案時，一般不會只調用其中的某一頁，往往是調用一套檔案，再從中找到有用的那部分信息。如用戶想查某個通知中的某一項要求，就必須調用整個通知。而調用數字檔案（視音頻信息）時，既可以調用長達幾十個小時的完整信息，也可以調用其中幾秒鐘的信息。如用戶想使用某個足球運動員在某場比賽的某一次助攻視頻時，他不必從一個半小時的整場比賽的錄像中找，只需要輸入幾個關鍵詞，就能迅速找到所需要的視頻。
這種不同是因為對不同介質檔案的管理不同造成的，而對不同介質檔案管理的不同則是與瀏覽不同介質的特點有關。瀏覽紙質檔案要比瀏覽視音頻檔案容易。也就是說，同樣是陌生的、內容容量差不多的檔案，瀏覽并確定所需要信息，紙質檔案需要的時間要比數字檔案所需要的時間少。所以，為了方便數字檔案的使用者，使其能夠迅速找到并調用所需的信息，就要對數字檔案進行化整為零的管理，即對完整的視音頻進行層層切分，使之變成一個個小片斷，再對每個小片斷進行文字說明，即著錄。
管理檔案，一個重要的工作是編目。對紙質檔案的編目，只需要對完整一套檔案的各方面信息進行著錄，如時間、作者、主要內容、關鍵詞、語言種類等；但對數字檔案的編目，不僅需要對完整檔案信息進行著錄，還要對檔案進行層層切分，然后分別著錄。這就是說數字檔案的編目包括兩個方面：切分與著錄。
一般情況下，數字檔案的切分分為五層：節目、片段、場景、鏡頭和關鍵幀；著錄主要有四大項：題名項、主題項、描述項、建設者項。
如對一個專題片（即一個節目，如某次會議）的管理是：先進行片段層的切分與著錄，即將完整的專題片切分成若干個內容相對完整的片段，同時為每一個重要片段（編目者認為重要的）抽取一幅關鍵幀，并著錄該片段的主要信息：題名項、主題項、描述項、建設者項等。
片段層編目完成后，要進行的是下一層――場景層的切分與著錄，即將每個重要片段切分成若干個場景，然后對其中重要場景的各方面信息進行著錄，并抽取至少一幅關鍵幀。
然后是再下一層――鏡頭層的切分與著錄，即將每一個重要場景再切分成若干鏡頭，并對重要鏡頭的各方面信息進行著錄，同時抽取至少一幅關鍵幀。
這么編目的目的是便于利用者提取任意一個想用的部分，不必花大量時間瀏覽整個視頻資料。但從上述數字檔案的管理過程可以看出，它對數字檔案不僅有表層的管理：節目層的著錄，更有深層的管理：層層切分并逐層著錄。
（二）由被動管理向能動利用轉變。主要內容有：
1.檔案管理技術改變引起工作重點改變。檔案管理工作主要包括八方面的工作：檔案搜集、檔案整理、檔案鑒定、檔案保管、檔案檢索、檔案統計、檔案編研與檔案利用。過去，對秘書的檔案管理工作要求重點是做好前六項，即來什么檔案管理什么檔案就基本可以了。現在，由于數字檔案管理技術的先進性，對秘書的檔案管理工作的重點轉為：檔案檢索（包括編目工作）、檔案編研與檔案利用。因為在數字檔案管理系統內，檔案搜集、檔案整理、檔案鑒定、檔案保管、檔案統計都可以由專門設備和管理軟件完成，留給人的工作就比較簡單了。如需要對檔案進行統計時，只要向系統內輸入要求，幾乎是瞬間就能得到統計結果。因此，上述工作在檔案管理工作中的重要性有所下降。相應的計算機不能完成的工作，人能發揮主觀能動性的工作，如檔案檢索（包括編目工作）、檔案編研與檔案利用工作就成了管理者的重點工作。
2.檔案利用的需求改變引起工作重點改變。以往，檔案利用最常見的作用是證明，管理者能迅速找到可以證明某事、某人的檔案材料就可以了。至于利用檔案創造新作品，或基于對檔案的研究為領導或部門工作提出建議，不是秘書檔案管理時的主要工作。但隨著信息設備和信息管理技術的提高，人們閱讀習慣的改變，使得領導或部門的工作總結，對產品的推介、宣傳等不再以文字的形式或配合PPT演講的形式進行，取而代之的是視頻形式。這就要求秘書們能夠利用已有的視音頻――數字檔案制作工作總結專題片，或情況、產品介紹專題片等。而制作專題片，就要充分發揮管理者的主觀能動性，這不僅需要有較高的文化水平，還需要有較強的創新能力。
二、秘書人員能力與素質要求提高
以傳統介質為檔案管理對象的檔案管理，對秘書的能力要求是：了解檔案管理的要求，掌握檔案管理技術，如分類、裝訂、裝盒、著錄、復印、傳真等，其技術含量和對創新的要求并不高；而以視音頻為主要檔案資料的數字檔案管理，其對管理者的能力與素質要求則比較高。其主要表現在以下這4個方面。
（一）要有較高的對視音頻作品的理解能力。這主要是因為，在對數字檔案進行編目時，必須有較高的對視音頻信息的理解能力和比較熟悉不同類型的視音頻信息的編目特點，才能正確切分和準確著錄。否則，會層次切的不對，重要的片段、場景、鏡頭沒抓住，重要的信息沒著錄上。
一般來說，數字檔案的形象性高于以文字為主的檔案，因此，檔案比較生動；但其邏輯的清晰性不如以文字為主的檔案，因此，檔案管理者對數字檔案的主旨和結構的準確理解比較困難，加上有的數字檔案創作者使用了比較獨特的表達形式，這就給檔案管理者在編目時準確切分和著錄造成較大的困難，需要管理者具有較高的理解能力。另外一個原因是，數字檔案管理要遠比傳統介質檔案管理深入。
按廣電總局制定的編目規范看，視音頻信息共分六大類：新聞類、體育類、影視劇類、專題類、綜藝類和素材類。在這六類中，編目每一類材料所需的知識體系和能力都不一樣，如對新聞類數字檔案編目需要的能力不是很高。這一是因為所需要的知識并不特殊；二是因為其結構清楚，片段（一條新聞）與片段（另一條新聞）間邊界清楚，因而容易切分；三是要需著錄的內容，視頻上基本都有，不需要編目者自己總結太多。而對影視劇類、體育類視音頻信息的編目則需要有特殊的知識積累和較強的理解能力。因為，雖然每個人都看過不少電視、電影，但由于一般人并不具有導演的眼光，體育知識不豐富，因此，沒有經過專門培訓，很難迅速找到重要片段、重要場景，并寫出正確的著錄內容。
（二）要有更強的文字運用與語言概括能力。數字檔案管理與傳統的檔案管理還有一點不同的是，它的服務對象數量大得多，有的是面對全世界，因此影響也更大。隨之而來的就是對編目工作要求很高，比如，對錯別字非常重視，要求著錄不能有一個錯別字。這就要求檔案管理者必須具有較高的文字水平，它主要是指正確書寫漢字和準確概括視音頻內容的能力。
在檔案檢索工作中，最重要的一項是編目，數字檔案管理的編目包括切分與著錄兩項，而文字檔案的管理沒有切分，只有著錄一項。雖然兩種檔案的管理都有著錄一項，但水平要求差別很大。文字檔案管理的著錄比較容易，需要著錄的主要內容，檔案上基本都已具有，管理者照抄或稍作總結即可。而數字檔案管理所需要填寫的題名項、主題項和描述項很多需要管理者自己總結、概括。因此，不經過一段時間的專門訓練，很難勝任這樣的工作。
（三）最好掌握非線性編輯等軟件的應用能力。數字檔案管理的最重要的目標在利用，無論是截取某一段視音頻作為證明，還是以多段視音頻為素材制作新的專題片，都需要一個能力：編輯軟件的能力。
編輯軟件有多種，其中比較簡單的要數會聲會影，這是大眾級的視頻編輯軟件。還有一款專業普通級的視頻編輯軟件：Adobe Premiere，目前，這款軟件廣泛應用于廣告制作和電視節目制作中。此外，還有一款軟件比Adobe Premiere更廣泛應用于廣告制作和電視節目制作中， 是蘋果公司開發的一款專業視頻非線性編輯軟件：Final Cut Pro。
掌握第一款軟件，不需要納入教學計劃，學生利用業余時間就可掌握，因為它很簡單。但正因為簡單，不能用它制作內容復雜、表達豐富的專題片。Adobe Premiere 和Final Cut Pro都能夠用來制作復雜的專題片，而且掌握其基本功能也不是太難，因此，可以選擇其中之一納入教學計劃。
（四）要有一定的創新能力。對數字檔案的利用，重要方式之一就是專題片制作，即利用已有的視音頻材料制作新的視音頻作品。這樣的工作對于學生來說是有一定難度的工作，難就難在創新上。能否用普通的材料表達新的主題；所選的材料能否給人以新鮮的感覺，哪怕是舊材料新視角；主題表達的形式是否能夠另辟蹊徑，不落俗套。如果沒有一定程度或方面的創新，那所制作的視音頻作品就沒有生命力。
三、秘書人才數字檔案管理能力培養
概括地說，數字檔案管理的內容主要有兩種：編目與編輯。編目主要要求的是對視音頻的理解能力。雖然編目也需要熟悉編目規范，但由于其只是一種知識，不是培養的難點所在。編輯要求的是創造性地使用檔案材料制作新的視音頻作品，它對管理者的綜合素質要求較高。
（一）培養學生的數字檔案管理能力的必要性。是否有必要培養秘書人才具有這樣的能力、怎樣培養秘書人才具有這樣的能力是根據專業所在地區和師資條件決定的。如果專業處在欠發達地區，那就不必培養。因為，培養這樣的能力不僅需要師資，也需要比較先進的設備。但如果專業處在比較發達的地區，就應該將此能力的培養納入到人才培養目標和人才培養方案中。理由有二：一是它能較全面地培養學生的信息管理能力。在培養學生數字檔案管理能力的同時，也培養了他們的信息搜集、整理、管理等能力和辦公軟件應用能力。二是它能有力地提高學生的綜合素質。因為，編輯一個視音頻作品，是一個人閱讀、思考、寫作和創新能力的綜合體現。
（二）納入人才培養方案。如果將培養學生的數字檔案管理能力納入人才培養方案，可以有兩個層次：作為一般能力培養和作為核心能力培養。
1.作為一般能力培養。數字檔案管理能力，作為檔案管理能力的一部分，是秘書應該掌握的諸多能力之一。培養這一層次的能力，既可以在一門課中實施，即在《檔案管理》課中作為檔案檢索中一項能力培養；也可以作為一個單獨的實訓項目在實踐學期進行。
2.作為核心能力培養。如果將檔案管理作為秘書人才的核心能力，那就要為它設計一個教學模塊。這個模塊可以包括3門課程，也可是4門課：《檔案管理》《攝影攝像》《視音頻信息編輯》，其中《視音頻信息編輯》也可分為《非線性編輯》和《影視節目制作》，關鍵看專業方向。
《檔案管理》的教學內容除了使學生了解檔案管理的8種工作外，特別要使學生掌握對視音頻信息的著錄能力。《攝影攝像》課，既是教授學生辦公設備的使用，也是培養學生視音頻信息的鑒賞和表達能力。《視音頻信息編輯》課的教學內容主要包括兩個方面：非線性編輯和專題片制作，在教學過程中，二者可以融為一體。此課培養的是學生對數字檔案的利用能力。
3門課或4門課的教學順序可以自由安排，既可以是總分分式，即上課順序為：《檔案管理》《攝影攝像》《視音頻信息編輯》；也可以是分分總式，即上課順序為：《攝影攝像》《視音頻信息編輯》《檔案管理》。《檔案管理》是總，其他課是分。
不同的上課順序體現不同的教學設計思路。總分分式是希望通過《檔案管理》使學生對數字檔案管理有一個概論式的了解，然后再通過《攝影攝像》《視音頻信息編輯》課對數字檔案管理的專項能力進行深入訓練。分分總式是希望讓學生先把各專項能力訓練好了，再在《檔案管理》課上進行綜合訓練。
數字檔案管理既然是因社會發展而產生的新工作，它就有較強的拓展性，對于《檔案管理》課來說，它是對傳統檔案管理方式的拓展；對于秘書人才來說，它又是秘書專業能力要求的向上拓展；對于工作崗位來說，數字檔案管理稍微改變一點，就是迎合新的職業――媒體資產管理。因此，將數字檔案管理能力的培養納入秘書人才培養的方案中，會使所培養的人才無論是在能力方面，還是在就業崗位方面都會有一定的拓展。
【參考文獻】
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第5篇：人事管理的要求范文
位房改辦、市住房資金管理中心及所屬各分中心：
現將《北京市房屋土地管理局關于重申原購房職工要求改按成本價購房和建立住房公積金有關政策的通知》轉發給你們，請遵照執行。
北京市房屋土地管理局關于重申原購房職工要求改按成本價購房和建立住房公積金有關政策的通知
局機關、直屬各單位：
最近，部分已按1993年標準價購房的職工要求改按成本價購房，并要求建立住房公積金。現將有關政策重申如下：
一、各售房單位可根據（95）京房改辦字第056號、（97）京房改辦字第016號、（97）京房改辦字第071號、（98）京房改辦字第015號等文件規定，積極予以辦理。
第6篇：人事管理的要求范文
關鍵詞：大數據時代 管理 創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。
醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。
除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性，有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。
創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。
加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。
醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。
醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。
各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。
數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
參考文獻
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第7篇：人事管理的要求范文
[實習目的]
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
[實習體會]
四年的大學生活,讓我對計算機理論知識有了一定的了解,但實踐出真知,唯有把理論與實踐相結合,才能更好地為社會服務.為期兩周的上機實習,我上網查閱了一些計算應用知識并對畢業論文所需的資料進行了粗淺的了解,為接下來的六周畢業設計作準備,提高了我的動手能力,同時也讓我了解到了自己的不足,我會繼續努力,完善自我,為社會主義現代化建設做貢獻.對于學校的精心安排和指導老師的用心輔導非常感謝.
第8篇：人事管理的要求范文
關鍵詞：人事管理；問題；應對措施
中圖分類號：F406.15文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0306-01
目前，我國政府部門人事管理存在著一些不足之處，因此，以現代人事管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為政府部門人事管理發展的首要任務。以下是筆者就此問題做出的分析，愿與讀者共同探討：
一、政府部門人事管理的特點
政府部門人事管理具有一般人事管理的共性，但由于政府部門自身的特性，決定了政府部門人事管理有其特殊性。這種特殊性主要表現：利益取向的公共性、管理行為的政治性、管理層級的復雜性、績效評估的困難性、法律規制的嚴格性五個方面。
二、我國政府部門人事管理常見問題
政府部門人事管理是政府部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前管理中存在的不足之處有以下幾點：1、職位分類制度。職位是人事管理的組織基礎。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。2、考核方式。政府部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。3、信息基礎薄弱。信息是人事管理的數據源和分析源。目前政府部門人事管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，信息基礎的薄弱，使得政府部門人事管理信息共享性不足，進而導致政府部門人事管理決策的低效。4、培訓工作與實際需要間的差距。在培訓規劃的同時，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，而且培訓的內容不科學，不注重人的潛能的全面開發，在培訓方式上，以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。
三、加強我國政府部門人事管理的應對措施
1、建立科學的職位分類制度。職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。我國可借鑒國外的先進方法，按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，以其簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。2、改進考核方式。政府部門人事管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以“個人工作表現獎金”制度：對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。3、實現現代信息化。現代人事管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人事管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人事管理信息平臺建設勢在必行。因此政府部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人事管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人事管理問題的反饋；其次，政府部門應根據組織需要建立分門別類的人事管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人事管理信息庫，以便組織在人事管理過程中快速獲取相關信息，提高人事管理決策的效率。4、完善培訓體系。首先，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質；其次，要在培訓內容上根據公共人事管理的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法；最后還要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。
總結：政府人事管理作為整個社會人事管理系統的一部分，隨著行政機構在社會各方面管理功能的逐漸放大，其地位和作用也日益增長。因此，政府機關加強對人事管理的研究，以確保公務員隊伍的建設能適應市場經濟發展的需求，降低政府運營成本，提高政府工作效率。
作者單位：大連登沙河臨港工業區管理委員會
參考文獻：
[1]孫建業.政府部門人事管理開發與管理.中國人民大學出版社,2009(6).
第9篇：人事管理的要求范文
關鍵詞：高校；人事管理；人力資源；制度；改革
首先，高校人事管理需要開創新局面。行政管理工作體系作為高校人事管理的核心，在高校內部管理體系中居重要地位，高層次的人才因之脫穎而出。在人事管理方面，蕭規曹隨，循常習故，缺乏創新精神，就不適宜人才發展，不利于高校進行高素質教學，難以營造產生高層次高素質人才的土壤。時代在前進，傳統的人事管理方式已然落伍，社會對高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人為本，用科學的手段，按照高校全面發展的基本要求，高瞻遠矚，統籌兼顧，努力促進高等教育事業的繁榮，使之健康持續發展，開創高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于師資結構優化的人文環境。現在是信息時代，社會需要的是高等綜合素質的人才，只有高素質的師資隊伍、管理人員與管理方式，才能促使新人事管理的方法出現，實現快速而順利轉型。隨著改革開放的深入，我國對外貿易日趨增長，計劃經濟慢慢退出了歷史舞臺，市場經濟占據重要的主導地位，我國傳統的高校人事管理工作管理方法百廢待興，現代人力資源管理風生水起，管理效率有了顯著提升，各項管理工作比如人員的選拔、調動等日趨完善，建立了全新的競爭機制。
一、人事管理的含義和功能
1.人事管理的歷史。“人事管理”語出英語Personnel management一詞，它的意思就是人管理，后來被日本的翻譯人員書面翻譯成人事管理。人事管理由來已久，起源于原始社會的部落管理，后來逐步演變，隨著社會的變動而不斷地豐富其內容，但自始至終，都屬于原始管理的范圍。人事管理的發展雖然相當漫長，但一直沒形成科學的理論。20世紀開始，一些有豐富經驗的管理人員，從提高經濟效益出發，利用自身體會，總結以往的經驗，根據歷史上遺留和自身出現的問題，進行分析，歸納，匯總，慢慢地上升到科學管理的階段。剛開始的時候，人事管理被稱為勞務工管理或曰勞動管理，負責員工的甄拔、使用、增減，歷經了十多年，雇傭官吏一詞出現，再后來被稱為工業關系，被稱為人事管理，則已經過了20世紀20年代。進入20世紀后，人事管理概念才從西方傳到中國。
2.人事管理的含義。對于人類社會來說，人本身是最重要的組成因素，因而，在各種管理活動中，人事管理也成為最重要的管理內容。人事管理，顧名思義，就是管理人，處理事務，調和、理順人之間的關系，人事管理在人力資源管理發展中位居首位，關于人事方面的協調組織、規劃、控制等，都在人事管理的范圍內；人事管理依靠科學的管理方法，依據嚴格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級的指令，保證組織目標的實現。人事管理以人為中心，處理人與事務、人與人和人與組織的關系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個人的合法利益，最大程度地發揮他們的才智。
3.人事管理的功能。行政管理最基本的條件之一就是有效的人事行政，最起碼的要求就是行政管理人員具備優秀品質，有專業的管理水平，有責任心，負責肯干，履職盡責，宏觀調控，高瞻遠矚，行政制度科學嚴謹，對人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能發現人才的潛質，爭取把每個人的工作積極性調動起來，對人才科學地組織、合理的分配，順利而高效地履行行政職能。人事管理的作用，能提高公共事務的管理效能，制定科學的行政制度，對各種人才進行分流，能更有效地服務，能最大化地促進經濟繁榮。通過人事管理，進行人才資源開發，提高競爭能力，培養具有潛力的人才，為富國強兵、為祖國的人才濟濟而努力。
二、高校人事管理特征
高校人事管理有嚴格的制度，最終的目的是為社會輸送更優秀的人才，在管理過程中，受高校發展規律的影響，利用有利的因素，融合社會環境，高校人事管理特征如下。
1.國家興亡，教育有責。高校的人事管理樹立“教師為本，人才第一”的人事管理觀念，以為國家輸送更多更優秀的人才為己任，社會需要繁榮，科學技術需要推進，民族需要強大，國家的經濟需要發展，學校任重道遠。
2.高校的建立在歷史上經過了漫漫征程，在歲月中不斷成長，不斷豐盈，高校的人事管理不斷進步，不斷完善，要想達到盡善盡美，絕對不可能唾手而得，高校人事管理必須時刻考慮集體的利益，要高瞻遠矚，要有長遠的目標，按照要求腳踏實地，繼承優秀和發揚先進，促進人事管理工作更上層樓，讓人事管理制度更加完善。
3.樹立人才第一的人事管理觀，以人為本，關注個體的培養，關注潛質的挖掘，關注才能的發揮，提倡創造，鼓勵優秀，創建活力，注重成功；為人力個體排憂解難，搭橋鋪路，為他們創造更多的機會，讓他們沒有后顧之憂，更好地做好本職工作，促進高校飛速發展。
三、我國高校人事管理現狀
隨著社會的進步，新世紀高校人事管理工作水漲船高，達到前所未有的水平。時至今日，高校辦學蔚為壯觀，人才管理機構也日益擴張，但兩者沒有達到桴鼓相應，之間問題多多。人力資源管理觀念滯后，對高校的發展形成一定的制約，對高校高素質人才的培養造成一定的拖累。我們必須對以下高校的人事管理現狀嚴加注意。
1.忽視對人力資源的管理。一直以來，高校在人才引進、教師激勵、干部任免等方面進行了相應改革，但傳統的用人方法仍居主要地位，忽略了人力資源的整體開發，管理機制不健全，市場配置的作用沒有被充分發揮，忽略了價值規律和競爭規律的影響，缺乏業績考核和評價體系，以致人才流失和制約人才發展，應加強人才管理，改進過去的激勵方式。
2.管理人員與教師之間的關系缺乏協調。在高校的人事管理工作中，有些管理人員夜郎自大，高高在上，官僚習氣嚴重，忽略教師的主體地位，不注重教師的發展，嚴重制約了教師的積極性，導致教師和管理人員之間，甚至是教師之間的關系緊張，人心渙散。
3.高校內部人力資源配置不當。人事管理中，有一種現象最為嚴重：教師隊伍內部結構未能合理化，教師的水平雖高，但專業不對口；在學校里面，教師不乏其人，但是尖端人才屈指可數，尤其是年富力強的青年教師稀缺；教學型教師比比皆是，科研型教師寥寥無幾；年輕的教師負擔太多，疲于工作，資深教授悠閑自在，薪水優厚；人力資源配置不當，凡此種種，不勝枚舉，影響到高校改革的進程。
4.措施不當。由于市場沖擊，高校為了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏頗；容易忽略軟環境方面建設，殊不知，對于很多人才而言，寬敞的住房，豪華的私家轎車，數量可觀的存款，根本比不上一個人盡其才、才盡其用、上和下睦、氛圍和諧的人文環境，這是高校人才管理中的一個致命傷，高校人才不斷地流失，管理層應該痛定思痛，深加反思。
5.績效管理不明朗。由于高校有它特殊的性質，績效考評的標準有一定的模糊性，難以準確地評估，德能勤績的內容難以量化。高校里面，人為因素有時起著非常大的作用，教職員工不知所措，教學積極性受到打擊和壓制，拖累了高效科學發展的步伐。
6.管理手段不科學。往往只看表面現象，求數略質：滿足于人力資源數量的龐大，在人力資源績效考核方面，大量走形式而沒有任何價值的表格要填，從根本上沒有認清楚高校人力資源的復雜性，抑制了高校人力資源主動性、創造性的發揮。
7.沒有放開人才引進。高校人力資源要開發，首先要做好人才引進工作。在這方面，往往受到政策的限制，制約了人才的流動，沒有有效地對人才進行配置。在引進人才的過程當中，問題多多：一是重視學歷輕視能力的認識有增無減，對于人才的測評不全面；第二，我們常說，“學為人師，行為世范”，可是在我們高校的人才引進中，往往是重視業績，忽略教師的道德水平。但是我們要清楚地認識到，高校的任務就是為了培養德才兼備的人才，不能忽略了教師的道德水平；第三，人才引進工作缺乏審慎的考慮、綜合的研究。聞院士之稱而心動，見著名學者即引進，不管學校是否擁有相應的學科，不計學校擁有的這種教師現有多少，不考慮學校本身的層次，“熱情”引進，比較盲目。第四是缺乏淘汰機制，服務期限已到，引進的人才不繼續考核仍然在職。
四、推動高校人事管理制度的改革
1.精簡人員編制。定崗定編是人事管理工作中的重中之重，根據需要精簡，使隊伍精干，有效改變機構臃腫、人浮于事、忙閑不均、工作效率低下等問題。
2.實行競爭上崗政策。沒有競爭，沒有動力，實行競爭上崗政策，按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，打破職務終身制，明確義務，用淘汰機制激勵教師競爭的意識和提升自身認真工作的激情。
3.完善績效考評政策。遵循公平、公正、公開的原則，嚴格監察教師的工作效果，督促其行為，審慎評估，對有貢獻的教師給予重大的獎勵。
4.運用多種手段進行人員配置。使用人才不拘形式，有利于教師隊伍素質的提高；采用先內后外的原則可以降低考察的時間；使用人才，唯才是舉，運用科學的分析，對人才的數量進行合理的預測。運用多種手段進行人員配置，增加高校的活力。
綜上所述，高校人事管理要正視不足，去弊，消除落后的觀念，不負重要的歷史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思維定式，學習和掌握先進科學的管理手段，建設符合時代需要的教師隊伍，提升辦學水平，推動我國高等教育事業高質量、高效益、可持續地發展。
參考文獻：
[1]張名宇.現代高校管理學概論[M].北京：清華大學出版社，2012.
