公司人事管理流程精選(九篇)

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第1篇：公司人事管理流程范文

關鍵字：自動化，辦公系統(tǒng)，人事管理，設計；

Abstract: This paper is mainly directed against the office automation system of personnel management module, start from the personnel management functions, to analysis and design facilitate the management for the purpose.

Key words: automation, office automation system, personnel management, design

中圖分類號：TU45 文獻標識碼： A文章編號：2095-2104（2012）01-0020-02

一、前言

辦公自動化(OA: OFFICE AUTOMATION)就是采用網(wǎng)絡技術，基于工作流的概念，使公司所有員工方便快捷地共享信息，高效地協(xié)同工作；改變以往繁雜、低效的手工辦公方式，實現(xiàn)快速、周全的信息采集、信息處理，為公司的管理和決策提供科學的依據(jù)。本文就自動化辦公系統(tǒng)中人事管理模塊進行分析與設計。

二、人事管理模塊設計

1．員工管理設計

新員工到人事部報到時由人事部主管在系統(tǒng)上添加新的員工必要信息（員工不能修改），然后給予新員工一個系統(tǒng)的用戶名和密碼，并給予他相應的系統(tǒng)權限。員工可以登陸系統(tǒng)修改個人的其他信息，主要流程如下圖所示。

2．請假管理設計

員工填寫請假條，并選擇種類（請假或者休假），確定后提交給部門主管審批，部門主管審批后，再提交到人事部主管審批。員工提交請假條后沒有權力刪除，只能查看請假條的審批情況，主要流程如下圖所示。

3．人事調配管理設計

由人事部主管進行相關的人事調配，先是選擇所要調配的員工（根據(jù)先選擇部門，然后選擇職業(yè)，再選擇員工的姓名），然后選擇所要調配到的部門和職位。如果調配的員工在原部門擔任主管的話，則提示該員工是部門主管，原來部門主管為空，請重新指定部門主管。若調配的是普通員工，則提示是否確定人事調配。調配后按照該員工的新職位重新分配默認系統(tǒng)權限，主要流程如下圖所示。

4．簡歷管理設計

由人事部員工從Email、人才市場或者公司網(wǎng)站上獲取簡歷，然后通過指定的形式（上傳文件或者Word編輯）提交到系統(tǒng)上，在提交的同時填寫簡歷的相關內容（所投部門、職位、投簡者姓名、時間、和學校等）。提交后各部門主管只能查看到投放本部門的簡歷。可以通過職位或者時間來進行查詢，主要流程如下圖所示。

5．獎罰管理設計

由人事部經(jīng)理根據(jù)公司的獎罰制度對于表現(xiàn)突出員工給予獎勵，對于有不良表現(xiàn)（如遲到，早退，曠工等）的員工懲罰，打印兩份紙式文件給由當事人和部門主管簽名。并把相應的數(shù)據(jù)保存到數(shù)據(jù)庫中，以便計算當月工資和查看（可以選擇根據(jù)時間或者部門進行查詢）。

6．指定部門主管設計

主要目的是實現(xiàn)能從部門的所有員工中指定某位員工來擔任該部門的主管（主要操作由公司總經(jīng)理或者人事部經(jīng)理完成）。用兩個表格來分別顯示已指定部門主管和未指定部門主管的部門相關信息。在已指定部門主管的表格中，要顯示當前指定的部門主管的姓名，并且可以重新指定部門中的其他員工來擔任該部門的主管。在未指定部門主管的表格中，可以指定該部門中的任何員工來擔任部門主管。

7．部門設置設計

主要是實現(xiàn)部門和職位的添加、修改和刪除等操作。由公司總經(jīng)理添加部門，并且可以修改和刪除部門名稱（如果該部門中的所有職位都無員工的情況下才可以刪除部門）。然后再往部門中添加職位，同樣可以修改和刪除職位名稱，以及修改該職位的默認系統(tǒng)權限（如果該職位無員工的情況下才能刪除職位）。

8．意見簿設計

主要方便員工對公司提出意見或者建議，公司總經(jīng)理可以快速獲取意見或者建議。通過公司員工的匿名意見，管理層可以直接看到公司了解員工對某一問題的傾向性和態(tài)度，在人事任免、業(yè)務規(guī)劃、組織調整、文化建設等問題上得到第一手準確信息，從而做出正確選擇，避免決策失誤。

三、結束語

在一個公司的管理中，人事和財務是公司最主要的兩大模塊，本次設計只是對自動化辦公系統(tǒng)中人事管理模塊進行了分析，也就是說目前我們只完成了整個自動化辦公系統(tǒng)的三分之一。在以后的設計中，系統(tǒng)應繼續(xù)以應用為核心，以實用、易用、好用三大主線為出發(fā)點，充分考慮用戶的實際需要和使用習慣，全面兼顧技術、應用與發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

參考文獻

[1] 平凡.基于工作流的自動化辦公系統(tǒng)設計與應用.天津電大學報.2011；

[2] 王麗娜，魏長軍.網(wǎng)絡自動化辦公系統(tǒng)的開發(fā)與應用.科技信息.2007；

第2篇：公司人事管理流程范文

1.人事管理業(yè)務孤立

整合公司人事管理通常由多個部門負責，包括勞資部、組織人事部、企業(yè)文化辦公室、社保部等。人事管理業(yè)務包括：合同管理、人事檔案管理、考勤管理、績效考核、公積金管理、社會保險管理、調配管理、勞保管理及工資管理九項主要業(yè)務，且此九項主要業(yè)務四個部門分別負責。

2.可視化數(shù)據(jù)挖掘匱乏

由于數(shù)據(jù)不能夠高效的在各部門流通，使得各項業(yè)務所形成的數(shù)據(jù)形成了信息孤島，無法基于統(tǒng)一的業(yè)務需求和公司人事管理目標建立人事數(shù)據(jù)管理關聯(lián)模型，使得數(shù)據(jù)之間建立起相互影響、相互關聯(lián)的數(shù)據(jù)關系；也不可能利用數(shù)據(jù)關聯(lián)模型挖掘各項數(shù)據(jù)的變動趨勢、異常信息等隱含信息來幫助經(jīng)營管理決策；更不能運用可視化管理理念對各類數(shù)據(jù)進行可視化處理，實現(xiàn)各類抽象人事數(shù)據(jù)的可讀性、易懂性，提高業(yè)務處理效率和管理水平。

二、可視化理念在人事管理的應用

基于對整合礦井人事管理現(xiàn)狀的分析和可視化管理的研究，筆者提出可視化人事管理的建設思路：首先應建立可視化人事數(shù)據(jù)資源池，在此基礎上構建人事數(shù)據(jù)關聯(lián)模型，使得各項人事數(shù)據(jù)不再是孤立的，而形成一個相互影響的關聯(lián)體，最后進行可視化數(shù)據(jù)分析與展示。

1.可視化人事數(shù)據(jù)資源池建設

人事數(shù)據(jù)資源池的建設應注重加強數(shù)據(jù)采集的統(tǒng)一管理，制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準。人事數(shù)據(jù)資源池應囊括人事管理各項業(yè)務公用的基礎信息，包括檔案信息、合同信息、考勤信息，并消除數(shù)據(jù)冗余。針對人事檔案信息，組織人事部和勞資部應對干部和工人的檔案信息進行統(tǒng)一編碼，消除由于整合帶來的檔案號格式不統(tǒng)一的問題；針對合同信息，應做好集團本部和公司屬地合同的劃分，這是進行社保管理、公積金管理及人事調配的基礎；針對考勤信息，由于干部考勤信息和工人考勤信息由不同的部門采用不同的方式生成，因此應根據(jù)業(yè)務處理需要對考勤數(shù)據(jù)格式進行統(tǒng)一，制定統(tǒng)一的考勤標準。人事數(shù)據(jù)資源池是其他各項業(yè)務處理的基礎，同時其他各項業(yè)務的處理也相應的影響資源池基礎信息，因此應保持資源池中數(shù)據(jù)的及時更新與維護。

2.數(shù)據(jù)關聯(lián)模型構建

數(shù)據(jù)關聯(lián)模型的建立以數(shù)據(jù)池中基本數(shù)據(jù)為核心，其他各項業(yè)務的處理都需與檔案信息、合同信息與考勤數(shù)據(jù)相互管理。首先，通過合同簽訂、檔案建立、調配管理來維護信息資源池中檔案信息和合同信息，這是其他各項業(yè)務關聯(lián)的基礎，通過檔案信息和合同信息可以自動獲取每個人員的工種類別用于公積金、社保的分類管理，勞保發(fā)放管理；自動獲取不同人員的考勤標準用于考勤管理；自動獲取工種類別及崗位級別用于績效考核中一體化績效獎金的計算；自動獲取合同簽訂時間用于工齡工資的核算。其次，通過考勤管理形成人員出勤基礎數(shù)據(jù)，后經(jīng)標準化處理進入信息資源池，工資核算、績效考核、社保辦理等各項業(yè)務自動獲取信息資源池中的考勤數(shù)據(jù)用于業(yè)務處理，各項業(yè)務自身生成的數(shù)據(jù)后又進入資源池以供其他業(yè)務提取。

3.可視化人事管理

可視化人事管理主要體現(xiàn)在基礎信息可視化、異常數(shù)據(jù)可視化、業(yè)務流程可視化及可視化數(shù)據(jù)挖掘分析。首先，對資源池中基礎信息及各項業(yè)務處理所生成的信息應提取其所記錄的對象屬性信息、狀態(tài)信息、變化信息及關鍵信息，采用趨勢圖、柱形圖、餅圖、不同色彩將原始數(shù)據(jù)圖形化顯示，以提高各類數(shù)據(jù)的可認知性；第二，針對各類異常數(shù)據(jù)可以采用可視化的方式進行醒目顯示以引起業(yè)務處理人員的注意，提高數(shù)據(jù)的準確度；通過數(shù)據(jù)關聯(lián)模型的建立使得各項人事管理業(yè)務流程可視化，使公司管理人員、人事業(yè)務人員對整個人事管理的業(yè)務流轉、數(shù)據(jù)流通直觀可視，提高工作效率。最后，運用可視化數(shù)據(jù)分析，對工資數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎金數(shù)據(jù)等關鍵信息進行統(tǒng)計分析，通過對不同數(shù)據(jù)的可視化挖掘分析能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)隱含的管理規(guī)律，提升人事管理水平。

三、結語

第3篇：公司人事管理流程范文

我國高科技企業(yè)人事管理上存在的問題研究

首先，高科技企業(yè)的人事管理和高科技企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫節(jié)。很多高科技企業(yè)在人力資源管理上陷于人事管理的日常事務中不能自拔，這些企業(yè)的人事管理沒有形成系統(tǒng)的體系，在日常的企業(yè)管理中顯得疲于應付，難以和高科技企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，對于人才的吸收、培養(yǎng)和晉升沒有形成自己的看法和規(guī)劃，整個人力資源系統(tǒng)和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部搭配，使得高科技企業(yè)在發(fā)展中受到人才缺失的制約。另外，高科技企業(yè)在選用人才、激勵人才時沒有一套合理高效的制度，難以適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。高科技企業(yè)不同一般的生產型企業(yè)和服務型企業(yè)，如果用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗來判斷員工的工作績效的話，那么員工的工作積極性肯定受到打擊，這種主觀的考核方式也會讓員工覺得人力資源部門的績效評估有失公允。高科技企業(yè)在激勵機制上的不完善通常導致其人才流失嚴重，企業(yè)績效降低。最后，高科技企業(yè)的人事管理沒有精確地定位。目前高科技企業(yè)的人力資源管理部門對自身定位較低，覺得自身的發(fā)展對企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)沒有多大的幫助，人事管理部門的人員通常素質較低，業(yè)務不精，對于人才的培養(yǎng)和發(fā)展不能貢獻自己的力量。高科技企業(yè)的人事管理往往難以做不到統(tǒng)籌安排和規(guī)劃。

高科技企業(yè)人事管理上人才激勵的目標定位及管理措施

第4篇：公司人事管理流程范文

1.1鐵路物流人事管理的系統(tǒng)性鐵路物流人事管理是一項系統(tǒng)性工作，遵循著“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培訓、績效、薪酬、人員規(guī)劃和勞動關系為關鍵工作點，圍繞這些核心工作實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。此外，鐵路物流人事管理工作作為以“人”為對象的服務性工作，工作范圍輻射到企業(yè)內外部，既與企業(yè)其他部門保持密不可分的人員供需關系，也與外部市場存在人員引進、第三方等聯(lián)系。因此，鐵路物流的人事管理具有系統(tǒng)性，應當具有完整、科學的人事管理體系。

1.2鐵路物流人事管理的專業(yè)性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業(yè)的人員、方法來開展工作。比如：人員素質開發(fā)作為鐵路物流人事管理的重要一環(huán)，必須以專業(yè)素質測評工具作為技術支持；員工關系管理依靠專業(yè)的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業(yè)化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業(yè)特殊性，無論是崗位設置、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是勞動關系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現(xiàn)出行業(yè)專業(yè)性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據(jù)自身情況開發(fā)的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業(yè)性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標準不以業(yè)績?yōu)橹攸c，而更多關注安全性、合規(guī)性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性創(chuàng)新是一個企業(yè)核心競爭力的重要來源，技術經(jīng)濟時代中技術創(chuàng)新逐漸成為經(jīng)濟發(fā)展的驅動力量，是提高企業(yè)效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網(wǎng)絡體系的不斷建立和完善，區(qū)域性物流業(yè)務網(wǎng)絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業(yè)的對接、鐵路資源的整合、專業(yè)化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創(chuàng)新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創(chuàng)新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創(chuàng)新，需要根據(jù)內外部環(huán)境變化進行人事戰(zhàn)略的調整，并在管理行動中有所創(chuàng)新。鐵路物流人事管理的創(chuàng)新性不應只停留在管理制度創(chuàng)新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統(tǒng)的創(chuàng)新就是關鍵內容之一。

2新形勢下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現(xiàn)代物流不斷的融合、適應與發(fā)展，鐵路物流人才對于構建高效的現(xiàn)代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發(fā)展。鐵路物流人才的需求主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰(zhàn)略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業(yè)不斷地與現(xiàn)代物流融合發(fā)展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰(zhàn)，另一方面新的業(yè)務活動拓展為鐵路物流發(fā)展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發(fā)達國家鐵路物流運作、組織、管理的經(jīng)驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發(fā)展情況，制定符合我國鐵路物流科學發(fā)展運行規(guī)則的戰(zhàn)略型管理人才。

2.2高級物流經(jīng)營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現(xiàn)代化進程的不斷推進，現(xiàn)代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規(guī)律的外向型、復合型、應用型的高級物流經(jīng)營管理型人才，既能有效規(guī)范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數(shù)據(jù)支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。

2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發(fā)展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業(yè)功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現(xiàn)代鐵路物流中心，發(fā)揮鐵路貨運站倉儲優(yōu)勢和鐵路物流長途運輸?shù)牡统杀緝?yōu)勢。因此鐵路物流企業(yè)需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰(zhàn)略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發(fā)現(xiàn)物流運營過程中存在的問題，并能根據(jù)企業(yè)具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環(huán)節(jié)，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節(jié)約企業(yè)倉儲管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸?shù)膶I(yè)性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業(yè)化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業(yè)之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經(jīng)驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業(yè)，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統(tǒng)行業(yè)，傳統(tǒng)人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經(jīng)濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發(fā)展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業(yè)的長期戰(zhàn)略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現(xiàn)有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創(chuàng)造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。

3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業(yè)是基于技術的專業(yè)性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現(xiàn)代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現(xiàn)代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統(tǒng)管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統(tǒng)引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰(zhàn)艱巨。

3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業(yè)中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業(yè)提高效率、獲得持續(xù)競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現(xiàn)階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統(tǒng)早已在鐵路物流人事管理領域發(fā)展，但發(fā)展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統(tǒng)；從深度上來看，鐵路物流現(xiàn)在的人事信息系統(tǒng)建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現(xiàn)最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業(yè)在人事管理中的一套系統(tǒng)性、全面性制度、流程的集合體，以實現(xiàn)人事管理的機制化管理，最大程度實現(xiàn)鐵路物流各個管理環(huán)節(jié)的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規(guī)范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統(tǒng)中，人事管理較為零散，各環(huán)節(jié)和工作自成一體，尚未實現(xiàn)體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現(xiàn)有的鐵路物流人事管理在激勵、監(jiān)管等方面還沒有形成符合行業(yè)特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業(yè)管理本身也難以達到規(guī)范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業(yè)性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業(yè)出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業(yè)素養(yǎng)開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業(yè)性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業(yè)務，難以實現(xiàn)人事管理工作和業(yè)務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業(yè)特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創(chuàng)新

成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經(jīng)營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業(yè)化綜合物流企業(yè)，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經(jīng)營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規(guī)模最大的專業(yè)鐵路快運經(jīng)營網(wǎng)絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網(wǎng)集成”的網(wǎng)絡資源優(yōu)勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業(yè)出現(xiàn)人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經(jīng)驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創(chuàng)新。

4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現(xiàn)人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發(fā)揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養(yǎng)急功近利，沒有做好長期規(guī)劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規(guī)劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和重大經(jīng)營活動的決策，指導和監(jiān)督企業(yè)其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優(yōu)化人力資源結構，加大人才培養(yǎng)力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優(yōu)化、培養(yǎng)高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩(wěn)定的工作氛圍。（1）科學規(guī)劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網(wǎng)絡已達到1000多個，營業(yè)網(wǎng)點遍布全國，總數(shù)超過2000個的情況下，基于公司長遠發(fā)展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統(tǒng)籌公司發(fā)展、現(xiàn)狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統(tǒng)一規(guī)劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據(jù)。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養(yǎng)鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創(chuàng)新人才招聘方式，通過中鐵快運官網(wǎng)、高等院校物流學院招聘物流專業(yè)技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網(wǎng)絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業(yè)操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經(jīng)驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統(tǒng)應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網(wǎng)絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統(tǒng)管理等為一體的鐵路物流人事管理系統(tǒng)，增強鐵路物流人事管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、專業(yè)性和創(chuàng)新性。該系統(tǒng)基于計算機信息管理、數(shù)據(jù)挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數(shù)據(jù)庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現(xiàn)的信息共享和交互、數(shù)據(jù)查詢、網(wǎng)上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統(tǒng)安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數(shù)據(jù)支持，能夠滿足公司人事管理不斷發(fā)展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發(fā)展現(xiàn)狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養(yǎng)交流渠道，針對中鐵快運營業(yè)網(wǎng)點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創(chuàng)造條件引導和鼓勵專業(yè)技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業(yè)技術人才能力、現(xiàn)場作業(yè)經(jīng)驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監(jiān)管和教育，穩(wěn)定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。

4.2創(chuàng)新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網(wǎng)、快捷貨運網(wǎng)等面向市場競爭的運輸網(wǎng)絡人力資源配置處于較高水平，而傳統(tǒng)運輸網(wǎng)絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優(yōu)化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發(fā)揮人才的潛力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經(jīng)驗管理”方式，注重數(shù)據(jù)分析，科學設置崗位，實現(xiàn)崗位科學管理。根據(jù)公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人才專長。（2）優(yōu)化人力資源配置。結合我國鐵路物流發(fā)展方向和中鐵快運業(yè)務核心，大力引進國際網(wǎng)、倉儲網(wǎng)、信息網(wǎng)、經(jīng)營網(wǎng)所需要的人力資源，發(fā)揮高級物流管理人才的智力優(yōu)勢，積極優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結構，大力培養(yǎng)和聚集高級物流管理人才和物流作業(yè)人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網(wǎng)段間的不平衡，切實優(yōu)化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規(guī)模的網(wǎng)絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰(zhàn)和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業(yè)務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創(chuàng)新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養(yǎng)，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養(yǎng)納入公司發(fā)展規(guī)劃中，一方面加強校企聯(lián)系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業(yè)，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業(yè)人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創(chuàng)新活動；另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統(tǒng)，組建現(xiàn)代化鐵路專業(yè)技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業(yè)務操作能力，增加現(xiàn)場經(jīng)驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創(chuàng)新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經(jīng)驗，改變傳統(tǒng)教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環(huán)節(jié)，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業(yè)教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發(fā)展現(xiàn)狀、教學能力強、實踐經(jīng)驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統(tǒng)教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環(huán)境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現(xiàn)代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰(zhàn)略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；針對高級物流經(jīng)營管理型人才，加強系統(tǒng)意識、服務意識和合作意識的培訓；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；針對物流作業(yè)操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發(fā)人才潛力、保證人才隊伍穩(wěn)定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經(jīng)驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發(fā)展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據(jù)公司的設計情況，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，系統(tǒng)全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業(yè)績、員工資歷、工作態(tài)度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據(jù)，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業(yè)績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發(fā)了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網(wǎng)絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現(xiàn)“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創(chuàng)新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規(guī)劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經(jīng)歷，熟悉我國物流產業(yè)宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發(fā)揮人才專長和潛能。在物流操作專業(yè)人才的選拔任用上，堅持德才兼?zhèn)?、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規(guī)，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業(yè)技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業(yè)績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現(xiàn)對員工的物質激勵。同時，主要領導經(jīng)常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發(fā)各自的潛力，實現(xiàn)了對員工的精神激勵。

5結語

第5篇：公司人事管理流程范文

隨著科技的發(fā)展，在知識經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)越來越重視人才的培養(yǎng)。優(yōu)秀的員工是保證企業(yè)在行業(yè)競爭中制勝的關鍵要素，因此，如何進行現(xiàn)代人事管理是企業(yè)未來管理重點。加大對員工的關愛福利，提升員工職業(yè)歸屬感，營造舒適溫馨的辦公環(huán)境，設立公平有效的角逐機制，定期開設員工職業(yè)培訓營，多方面提升現(xiàn)代人事管理質量，進而有效提高企業(yè)競爭力。

關鍵詞：

知識經(jīng)濟；現(xiàn)代人事；管理措施

伴隨著知識經(jīng)濟步伐加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應行業(yè)的需要，協(xié)同企業(yè)的變革，企業(yè)建立知識經(jīng)濟下的現(xiàn)代人事管理制度。本文首先分析知識經(jīng)濟與認識管理的內在聯(lián)系，然后簡述人事管理體制適應知識經(jīng)濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業(yè)的整體改革發(fā)展提供可行性指導策略。

一、知識經(jīng)濟與人事管理的內在聯(lián)系

至現(xiàn)階段，人們一共經(jīng)歷了三個經(jīng)濟時期，分別為農業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和知識經(jīng)濟。農業(yè)經(jīng)濟是研究農業(yè)中生產關系和生產力運動規(guī)律的科學。又叫勞動經(jīng)濟，即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟，又叫資源經(jīng)濟，即經(jīng)濟發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經(jīng)濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業(yè)以及知識密集型產業(yè)。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經(jīng)濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經(jīng)濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數(shù)量約為幾千人，經(jīng)計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標、與企業(yè)文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業(yè)績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業(yè)務，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進，知識經(jīng)濟下，企業(yè)應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發(fā)、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。

二、知識經(jīng)濟下人事管理體制的必要性

在過去，企業(yè)的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經(jīng)各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經(jīng)濟潮流的到來，企業(yè)的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經(jīng)濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財富，進而成為企業(yè)核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓課、業(yè)務技能講座等人才潛力開發(fā)課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經(jīng)費投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強公司專業(yè)實力。在知識經(jīng)濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協(xié)同企業(yè)的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。

三、知識經(jīng)濟下人事管理重點

新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務。優(yōu)秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業(yè)的無形資產?？茖W合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業(yè)生產力提升，還可加強員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經(jīng)濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經(jīng)濟增長方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實現(xiàn)對資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經(jīng)濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創(chuàng)造能力，五是應對非均衡能力”。我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據(jù)了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據(jù)高達59%的比重。而其他發(fā)達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數(shù)量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經(jīng)濟建設的發(fā)展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數(shù)量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經(jīng)濟建設方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經(jīng)濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛(wèi)生事業(yè)建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰(zhàn)略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業(yè)領域人才培養(yǎng)。針對高精尖行業(yè)，如：國防、醫(yī)療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現(xiàn)尖端、核心領域的技術研發(fā)突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工為了適應時代變革，一方面，企業(yè)應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高?；蛘呖蒲性核鶇⒓訉I(yè)知識課程學習，通過定期汲取新知識養(yǎng)分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業(yè)培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。

2.優(yōu)化工作環(huán)境

知識經(jīng)濟下，企業(yè)有義務和責任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質的工作環(huán)境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過程可以順利開展。因此，企業(yè)可通過如下幾點，實現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優(yōu)秀人才無法進入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財富。在知識經(jīng)濟體制下，科學合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對面雙向選擇，實現(xiàn)了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時代，絕大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優(yōu)秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應該融合互聯(lián)網(wǎng)技術，設立一套智能人才管理評價系統(tǒng)進行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過系統(tǒng)、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現(xiàn)企業(yè)內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業(yè)中高層輸送人才，強化企業(yè)管理實力，提升企業(yè)整體效益，實現(xiàn)創(chuàng)收。

3.建立科學的競爭制度

知識經(jīng)濟大背景下，企業(yè)應當在現(xiàn)代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實例證明，企業(yè)設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業(yè)員工主動加強專業(yè)知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)的無形財富，為企業(yè)利潤的創(chuàng)造關鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中?？茖W合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。

四、結語

在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)融合互聯(lián)網(wǎng)等科技新技術，建立企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度是企業(yè)管理的職責之一。企業(yè)要實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、新型模式人力資源管理的轉變，不僅需要企業(yè)人力資源部門的主動變革，也需要企業(yè)政策的相關扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優(yōu)化工作環(huán)境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業(yè)人事管理結構，提升人事管理質量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結果。全流程的現(xiàn)代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業(yè)提供系統(tǒng)的管理建議，結合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，實現(xiàn)智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業(yè)人力資源實力，提升企業(yè)整體實力，實現(xiàn)企業(yè)利潤增長。

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[5]程勇.探析傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉變[J].人才資源開發(fā),2015,22:75-76.

第6篇：公司人事管理流程范文

實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓并參與考核。

實習內容:

一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區(qū)實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現(xiàn)把了解的生產流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經(jīng)過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。

二：經(jīng)過一個月廠區(qū)部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經(jīng)濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導下，充分利用自身專業(yè)特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網(wǎng)絡招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網(wǎng)絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網(wǎng)絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內蒙古工業(yè)大學2012年應屆畢業(yè)生雙選會。并協(xié)助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對2008年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風險。

第7篇：公司人事管理流程范文

1.1勞動人事管理以人為本是促進企業(yè)和諧發(fā)展的基礎。人事管理以人為本就是以企業(yè)員工為本位，把人作為企業(yè)最重要的資源，確立人在管理中的主導地位，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，調動員工的積極性和主動性。要滿足企業(yè)員工物質、精神和心理等方面的合理需求。實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的有效開展，從而為企業(yè)的發(fā)展營造一個和諧的人際關系和寬松愉悅的工作氛圍。

1.2勞動人事管理以人為本要注重對員工的人文關懷。注重人文關懷是現(xiàn)代企業(yè)堅持管理以人為本的具體體現(xiàn)。用人文關懷激發(fā)員工工作熱情，樹立和諧溫馨、尊重個性、激勵創(chuàng)造、實現(xiàn)工作多贏的理念。在日常工作，堅持以人為本，關注員工身心健康，彰顯人性化管理。把人文關懷與嚴格的制度相結合，管之以法、動之以情、曉之以理、服之以德，才能確?，F(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展。

1.3建立有效的激勵機制是勞動人事管理以人為本的重要體現(xiàn)。在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理應當通過考試考核擇優(yōu)錄取，這樣才能不斷提高員工素質。企業(yè)人事管理中激勵機制的建立必須遵循公平原則，也只有建立公平合理的激勵機制，才能讓員工認同企業(yè)的勞動人事管理工作，才能吸引、開發(fā)和留住企業(yè)所需人才，才能最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

二、市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理策略探析

2.1市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理必須建立高效管理機制。隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)制度不斷完善，一代企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，甚至很多企業(yè)已形成了較大的集團，這使企業(yè)管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現(xiàn)實問題的挑戰(zhàn)。建立高效的人事管理機制不僅是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的內在需求，也是企業(yè)人事管理工作發(fā)展的必然之舉。企業(yè)勞動人事管理工作可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡技術，結合企業(yè)具體的情況，建立現(xiàn)代的勞動人事管理系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理系統(tǒng)應當包括企業(yè)方方面面的信息，涵蓋企業(yè)生產經(jīng)營等所有工作內容。這不僅可以提高企業(yè)組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業(yè)勞動人事管理工作的實效，確保了企業(yè)勞動人事管理工作的質量，這是企業(yè)勞動人事管理發(fā)展的必然趨勢。

2.2市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作效率必須提升。企業(yè)勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業(yè)發(fā)展建設的同時，結合企業(yè)的自身特點，適當調整和完善企業(yè)人事管理工作十分必要。在企業(yè)勞動人事管理的運行過程中，應以正確評估企業(yè)人力資源狀況的基礎上，確定勞動人事管理規(guī)劃，并為企業(yè)發(fā)展安排和配置恰當?shù)娜肆Y源，當然，做好企業(yè)勞動人事管理設計和調整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業(yè)勞動人事管理流程，以及相應的管理制度與辦法，這樣才能使企業(yè)人事管理工作效率得到有效提升。

2.3市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作必須建立恰當?shù)娜瞬旁u價機制。人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現(xiàn)對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業(yè)管理者改變長官意志、論資排輩等不良現(xiàn)象，設立科學規(guī)范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業(yè)經(jīng)營管理選拔出優(yōu)秀人才，還是推動企業(yè)健康持續(xù)經(jīng)營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應以相關法規(guī)和相應實施細則為依據(jù)，確保評價工作規(guī)范、有序進行;還應建立專業(yè)化的人才評價機構，為員工評價的順利開展提供組織保證;此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應分別設計，這樣才能使評價工作符合企業(yè)實際需求，才能抓住評價工作的關鍵，從而提高員工評價工作的效率。

2.4市場經(jīng)濟條件下企業(yè)勞動人事管理工作必須注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯對于現(xiàn)代企業(yè)和員工都是十分的重要。因此，企業(yè)可以將員工的職業(yè)生涯設計與企業(yè)勞動人事管理工作結合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務，這樣將能夠使企業(yè)勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業(yè)應以自身發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)對員工需求進行分析，然后在此基礎上進行員工的整體發(fā)展規(guī)劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業(yè)發(fā)展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發(fā)揮;其次引導員工結合自身特點與所學專業(yè)，使之與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相融合，設計更加合理、現(xiàn)實的個人職業(yè)發(fā)展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發(fā)展目標和事業(yè)單位的發(fā)展目標達到一致;最后是企業(yè)應結合年度工作考核，對相應的企業(yè)員工培養(yǎng)方案進行必要的調整，從而推動企業(yè)和員工均能實現(xiàn)進步、取得發(fā)展的目標。

第8篇：公司人事管理流程范文

一、構建“陽光人事”管理模式目的意義

提高人事管理工作的公開性和透明性，構建“陽光沐浴下的人事—陽光人事”是人事部門在新形勢下的人事工作管理新模式。

（一）構建“陽光人事”管理模式是規(guī)范行為，促進人事管理正規(guī)化的有效途徑。實行“陽光人事”通過將有關人事規(guī)章制度、工作職責、辦事程序等及時公開，有助于人事部門在法律法規(guī)框架下，規(guī)范人事管理工作的辦事行為。建立和完善內部聘用制和內部分配制等真正關乎職工利益的規(guī)章制度，有助于職工對人事依法行政的監(jiān)督，充分體現(xiàn)“法制人事”。

（二）構建“陽光人事”管理模式是提高履職能力，增強公信力的重要舉措。打造“陽光人事”，實施礦務公開，是一個有效的業(yè)務宣傳和政策宣傳平臺，能夠提升職工群眾對人事職能的認知，增進對人事管理工作的理解，增強人事的公信力，有效地促進人事工作的開展。人事的公開，對于樹立人事部門新形象有十分重要的意義。

（三）構建“陽光人事”管理模式是轉變工作方式，提高工作效率的重要保證。以新的工作方式在陽光下的人事工作中規(guī)范辦事程序，使工作程序化、辦事公開化、行為規(guī)范化，加強對人事管理人員工作態(tài)度和效能的監(jiān)督，大大提高辦事效率。

（四）構建“陽光人事”管理模式是防治腐敗，加強黨風廉政建設的客觀需要。陽光下的人事，可以增大各項工作的公開性、透明性，能夠有效制止、化公為私等現(xiàn)象，可以大大提高領導干部廉潔自律建設的自覺性，為領導干部的廉政、勤政提供一個良好的工作機制和氛圍，有效預防腐敗行為。

二、“陽光人事”管理模式的主要做法

（一）推行政務公開。堅持人事任免、公開招聘競爭上崗、績效考核等重點工作，及時向全礦職工公示，增強人事工作的透明度；專業(yè)技術人員資格考試、職稱評聘、人才評選等職工關心的熱點工作，要做到計劃、過程、結果等全程公開，實現(xiàn)“陽光操作”；職工切身利益的問題，包括工資、待遇以及歷史遺留問題，只要是職工提出有異議的，嚴格按照條例，對職工的異議依法依規(guī)處理。

（二）完善服務體系。注重發(fā)揮好報刊、廣播、電視等新聞媒體的傳播作用，積極構建“公示平臺”、“宣傳平臺”，及時將人事部門的一些重大事項向職工公布。完善工作承諾制度、公開承諾內容，采取強化培訓教育、健全學習制度、完善考核機制和制定激勵機制多種形式，切實加強干部隊伍建設，確保各項政策的有效落實。

（三）深化制度改革。大力推行以聘任制為主要形式的干部用人制度和以績效考核為主的監(jiān)督體系，確保在人才的使用上活起來、流動性大起來。深化專業(yè)技術人才管理制度改革，逐步建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求，符合專業(yè)技術人才成長規(guī)律的人才分類管理制度和運行機制。

三、推行“陽光人事”的保障措施

一是加強法治教育，強化責任意識，增強推行“陽光人事”的自覺性和主動性。有目的、有計劃地開展關于社會主義民主法制教育和宣傳工作，統(tǒng)一和提高廣大職工對打造“陽光人事”工程、推行人事政務公開的思想認識，積極參于民主管理和民主監(jiān)督。加強自身法律修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，增強為職工服務意識，時刻履行“法治人事”，依法制定制度、行使權力、履行職責，充分保障職工的合法權益。

二是健全規(guī)章制度，規(guī)范操作程序，增強推進“陽光人事”的完整性和準確性。明確“陽光人事”的主體機構和途徑，確定公開辦事的義務職責，規(guī)范操作程序、時效和方式方法，形成機構配套、職責明確、規(guī)范有序的長效機制。加強監(jiān)督檢查，開展經(jīng)常性、定期性的檢查制度，使政務公開的過程轉化為人事部門改進工作作風、提高工作效率的過程，確保“陽光人事”工程取得實效。

三是加強信息化建設，推進電子政務，增強推行“陽光人事”的透明性和公開性。積極推進人事電子政務的發(fā)展，利用網(wǎng)絡技術及時宣傳人事相關信息，滿足職工的知情權、參與權，自覺接受群眾的監(jiān)督。借助信息化手段，改進“政務”治理理念和治理模式，實現(xiàn)信息公開化、制度規(guī)范化、業(yè)務流程化、結果公平化的目標。

四是拓寬公開渠道，創(chuàng)新公開方式，增強推進“陽光人事”的公平性和公正性。建立通暢的信息披露平臺，不斷創(chuàng)新公開方式，采取多種形式、多種手段進行陽光下的人事。通過礦內網(wǎng)、廣播、電視等宣傳媒體公開，及進傳遞、人事信息。積極做好反饋信息的收集、整理工作，聽取廣大職工的意見及建議，加強人事管理工作者與職工的聯(lián)系與溝通。

四、推行“陽光人事”取得的績效

“陽光人事”工程實施以來，在政務公開、人事制度改革、服務體系建設、作風建設以及提高人事人才服務質量等方面有了明顯推進，得到了上級公司大力支持，各方面反響良好。

（一）政務公開深入推進。完善了政務公開制度，形成了從政策規(guī)定、業(yè)務流程、工作操作到督查反饋的制度規(guī)范和評價問責體系。豐富了政務公開內容，拓寬了政務公開渠道，利用公開欄、報紙、電視、廣播等媒介公開相關信息。有效地推動了“陽光人事”工程深入實施，增強了人事工作的透明度。

（二）服務水平大幅提升。按照準確、及時、高效的要求，做好有關工資、退休、職稱評聘、資格考試等相關審批。今年以來，共組織95人次報考8類專業(yè)技術和職（執(zhí)）業(yè)資格考試；推薦評審申報高級15人，中級16人，初級5人；為36人進行了易崗易薪；為35人辦理了資格證書。

第9篇：公司人事管理流程范文

通過為期10天對酒店服務的相關專業(yè)知識和酒店各崗位服務技能的學習，使參加實習的學生了解行業(yè)發(fā)展的趨勢，掌握必要的行業(yè)知識和專業(yè)理論，熟悉并掌握酒店崗位服務標準與程序、酒店從業(yè)人員基本素質與有效溝通技巧等，為順利今后專業(yè)學習和走上工作崗位打下堅實的基礎。

二、實習內容和崗位

通過此次的實習機會能夠幫助學生積累富有價值的社會實踐和學習經(jīng)歷，增加見識著名國際政治、經(jīng)濟人物的機會；將提供為期一周的專業(yè)技能和知識培訓，對實習生在實踐期間參與峰會活動給予足夠的引導和幫助；實習結束后，給予每一名參與此次活動接待表現(xiàn)合格的學生頒發(fā)《頂級國際會議參與證書》。對表現(xiàn)優(yōu)秀的學生，我們會考慮提供長期的實習或者全職工作崗位。

主要為宴會服務員，負責晚宴、餐廳上菜、傳菜為客人提供餐飲服務。

實習崗位要求

身體健康，性格開朗，待人友善；五官端正，舉止大方，溝通表達能力佳，有親和力； 具有基本的英文表達能力；富有團隊合作精神，具有積極的工作態(tài)度和學習精神。

三、實施步驟

與酒店成立教學實習領導小組，安排好酒店的指導教師，制定保障措施。

實習實施。學院、系、酒店和其他保障工作人員按照實習計劃實施實習工作。

效果評估與優(yōu)化。學院和酒店針對培訓內容及方式，對參加教學實習學生的反饋、評價與考核。

四、考核辦法

實習學生寫出實習小結，實習單位和指導老師根據(jù)學生實習表現(xiàn)進行考核鑒定，學生提交《廣州華夏職業(yè)學院教學實習成績考核鑒定表》。

保障措施

成立有實習單位領導、系領導、專業(yè)教師、輔導員組成的教學實習領導小組，其任務是負責教學實習工作的組織、領導工作，協(xié)調教學實習工作的相關事宜。

依托教學實習企業(yè)，選聘優(yōu)秀的企業(yè)指導教師，提供良好的教學環(huán)境和實踐資源，高質量地完成教學實習工作。

選派實踐能力強而且教學經(jīng)驗豐富的教師擔任教學實習任務，確保教學質量。

專業(yè)實習報告范文（二）

一、實習目的：

二、公司概況

我所在的公司叫山西彤輝科貿有限公司，它是一家自然人投資或控股的有限責任公司，其經(jīng)營范圍是家具及木器制品的設計、生產及銷售；家具設計及室內裝橫；軟件開發(fā)及應用；數(shù)碼產品、五金交電、家電、針紡織品、化工產品（不含危險品）、煤制品、生鐵、鋼材的批發(fā)零售；酒店管理咨詢服務；機械設備的銷售及租賃。財務室設有一個財務部長，一個出納，兩個會計員，而教導我的是老會計李會計。

三、實習經(jīng)過

剛到會計部李會計就叫我先看他們以往所制的會計憑證。總以為憑著記憶加上大學里學的理論對于區(qū)區(qū)原始憑證可以熟練掌握，也正是這種浮躁的態(tài)度讓我忽視了會計循環(huán)的基石——會計分錄，以至于后來李會計讓我嘗試制單的良苦用心。于是實習時只能晚上回家補課了，把公司日常較多使用的會計業(yè)務認真讀透。畢竟會計分錄在書本上可以學習，可一些銀行帳單、匯票、發(fā)票聯(lián)等就要靠實習時才能真正接觸，從而有了更深刻的印象。別以為光是認識就行了，還要把所有的單據(jù)按月按日分門別類，并把每筆業(yè)務的單據(jù)整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準備。

制好憑證就進入記帳程序了。雖說記帳看上去有點象小學生都會做的事，可重復量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細心是很難勝任的。因為一出錯并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一個步驟會計制度都是有嚴格的要求的。例如寫錯數(shù)字就要用紅筆劃橫線，再蓋上責任人的章，才能作廢。對于數(shù)字的書寫也有嚴格要求，字跡一定要清晰清秀，按格填寫，不能東倒西歪的。并且記帳時要清楚每一明細分錄及總帳名稱，不能亂寫，否則總長的借貸的就不能結平了。如此繁瑣的程序讓我不敢有丁點馬虎，這并不是做作業(yè)時或考試時出錯了就扣分而已，這是關乎一個企業(yè)的帳務，是一個企業(yè)以后制定發(fā)展計劃的依據(jù)。

從制單到記帳的整個過程基本上了解了個大概后，就要認真結合書本的知識總結一下手工做帳到底是怎么一回事。李會計很要耐心的跟我講解每一種銀行帳單的樣式和填寫方式以及什么時候才使用這種帳單，有了基本認識以后學習起來就會更得心應手了。

四、實習收獲

這次實習讓我明白進取心是非常重要的。在工作中僅靠我們課堂上學習到的知識遠遠不夠，因此我們要在其他時間多給自己充電，在扎實本專業(yè)的基礎上也要拓寬學習領域。同時在實際的工作中遇到問題時要多向他人請教。人際溝通也是非常重要的一點，如何與人打交道是一門藝術，也是一種本領，在今后的工作中也是不能忽視的。馬上就要進入社會的我們也要面臨正式的實習了，我想每一次的經(jīng)歷都是一種積累，而這種積累正是日后的財富。在工作上，在學習上，我們要讓這些寶貴的財富發(fā)揮它的作用，從而達到事半功倍的效果。在未來的工作中我將把我所學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應用到實際工作來，充分展示自我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程努力。

專業(yè)實習報告范文（三）

經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習內容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

三、實習單位

S服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱S公司）

四、實習內容

（一）日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：

入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

（2）經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

轉正

（1）按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。

（2）部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

（4）檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

（5）將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。

調動

（1）有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經(jīng)所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。

（2）由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。

（3）經(jīng)相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。

（二）招聘

網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

電話預約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：

（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

（二）組織結構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

（三）人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

（四）員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

六、改善當前問題的建議及措施

（一）關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

（二）關于組織結構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

（三）關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

（四）關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴Ｆ浯?，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

（五）關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

（六）關于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。